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FACULDADES SANTO AGOSTINHO

FACULDADE DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS - FACISA

KARINE GOMES DOS SANTOS SOUTO

ASSDIO MORAL NO TRABALHO, PRTICAS E CONSEQUNCIAS: UM ESTUDO


DE CASO NAS EMPRESAS DO RAMO DE CONFECES ASSOCIADAS CMARA
DE DIRIGENTES LOJISTAS DE MONTES CLAROS

Montes Claros MG
2009
FACULDADES SANTO AGOSTINHO
FACULDADE DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS - FACISA

KARINE GOMES DOS SANTOS SOUTO

ASSDIO MORAL NO TRABALHO, PRTICAS E CONSEQUNCIAS: UM ESTUDO


DE CASO NAS EMPRESAS DO RAMO DE CONFECES ASSOCIADAS CMARA
DE DIRIGENTES LOJISTAS DE MONTES CLAROS

Monografia apresentada Faculdade de Cincias Sociais


Aplicadas da Faculdade Santo Agostinho, para obteno
do ttulo de Bacharel em Administrao, na rea de
Recursos Humanos sob a orientao do Professor Edson
Antunes Quaresma Jnior.

Montes Claros MG
2009
Dedico este trabalho aos meus pais queridos, pelo
apoio incondicional nesta caminhada, pelo amor e
dedicao fundamentais para a formao de tudo o
que sou.
Ao meu esposo Frank e meu filho Marco Antnio,
pelo apoio e compreenso de minha ausncia, que
acreditaram em meu sonho e caminharam comigo
para a realizao dele.
Agradecimentos

A Deus, fonte de vida, pela graa de conceder-me esta vitria.

Aos meus irmos pelo incentivo e por estarem sempre junto a mim, mesmo que distantes.

Ao meu orientador Professor Edson, pela pacincia, dedicao e intervenes pontuais, que tanto
contriburam para o meu crescimento.

A todos os meus colegas do curso de administrao, de forma especial Ana Paula, ngela,
Eliane, Edna, Jordane, Lidilanne e Wagner, companheiros nas horas mais cruciais, cujas
presenas me serviram de pilar e incentivo para a permanncia na academia.

Aos professores da Faculdade Santo Agostinho, todos sem distino, que de forma sbia e
dinmica souberam transmitir seus conhecimentos, contribuindo para a formao do saber crtico.

Enfim, a todos que de alguma forma contriburam para a realizao deste trabalho.
...Voc aprende que realmente a vida tem valor
e que voc tem valor diante da vida! Nossas ddivas
so traidoras e nos fazem perder o bem que
poderamos conquistar se no fosse o medo de
tentar.
(Willian Shakespeare)
RESUMO

Neste trabalho, o tema desenvolvido foi assdio moral no trabalho: prticas e conseqncias. Um
estudo de caso em empresas do ramo de confeces associadas Cmara de Dirigentes Lojistas
de Montes Claros. Assim, estabeleceu-se por objetivo do estudo investigar, a partir da literatura
disponvel sobre o tema, a existncia do assdio e suas implicaes para o bem-estar fsico e
emocional da pessoa. Para tanto a metodologia utilizada caracterizou-se pela pesquisa descritiva,
combinado com a pesquisa bibliogrfica. Nela foram pesquisados 191 colaboradores, por meio de
questionrios, cujas questes buscaram alcanar o objetivo. Assim, diante dos resultados obtidos,
pde-se evidenciar a existncia do assdio moral para a populao pesquisada, que apresentou
um ndice considervel, bem como, as atitudes e comportamentos hostis, humilhantes e
constrangedores sofridos pelos trabalhadores e trabalhadoras durante a sua jornada de trabalho.
Levantou-se ainda a ocorrncia do assdio moral nas empresas fonte deste estudo e observou-se o
aspecto discriminatrio e as implicaes para o bem-estar fsico e emocional da populao
pesquisada.

Palavras-chaves: assdio moral; subjetividade; gesto de pessoas; qualidade de vida; sade fsica
e emocional.
LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 As tenses indivduo vs organizao .................................................... 25


FIGURA 2 Causas, comportamentos e conseqncias do assdio moral ............... 50
LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 Evoluo da gesto de pessoas ........................................................... 29


LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1 Caracterizao dos respondentes em relao ao sexo .......................... 61


GRFICO 2 Caracterizao dos respondentes em relao faixa etria ................. 62
GRFICO 3 Caracterizao dos respondentes em relao a renda .......................... 63
GRFICO 4 Caracterizao dos respondentes em relao ao estado civil ............... 63
GRFICO 5 Caracterizao dos respondentes em relao a escolaridade ............... 64
GRFICO 6 Caracterizao dos respondentes em relao ao cargo ........................ 65
GRFICO 7 Identificao do assdio moral ............................................................ 65
GRFICO 8 Caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por sexo ..... 66
GRFICO 9 Caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por idade .... 67
GRFICO 10 Caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por estado
civil ................................................................................................................................ 67
GRFICO 11 Caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por
escolaridade ................................................................................................................... 68
GRFICO 12 Formas de assdio sofrido pelos respondentes .................................. 69
GRFICO 13 Ocorrncia do assdio moral ............................................................. 70
GRFICO 14 Reflexos para o trabalhador ............................................................... 71
GRFICO 15 Conseqncias do assdio moral ....................................................... 72
GRFICO 16 Tipos de assdio moral ...................................................................... 73
GRFICO 17 - Caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio horizontal
por cargo ........................................................................................................................ 74
SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................... 11
2 REFERENCIAL TERICO ............................................................................... 17
2.1 A nova organizao do trabalho .................................................................. 17
2.2 A viso subjetiva das relaes no trabalho ................................................. 20
2.3 Gesto de pessoas .......................................................................................... 28
2.3.1 Novas questes da gesto de pessoas tendncias .................................. 31
2.4 Qualidade e Qualidade de vida no trabalho ............................................... 34
2.5 Conceituao de assdio moral .................................................................... 45
2.5.1 Conseqncias do assdio moral ............................................................... 49
2.5.2 Como evitar a prtica do assdio moral ................................................... 54
3 METODOLOGIA ................................................................................................ 58
3.1 Abordagens Metodolgicas .......................................................................... 58
4 APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS
COLETADOS ......................................................................................................... 61
5 CONCLUSO ...................................................................................................... 76
REFERNCIAS ...................................................................................................... 79
ANEXO I Questionrio ....................................................................................... 84
11

1 INTRODUO

Este trabalho destinou-se a investigar a possibilidade de existncia do assdio moral nas empresas
do ramo de confeces, associadas Cmara de Dirigentes Lojistas (CDL) de Montes Claros,
bem como, identificar e analisar as prticas e conseqncias deste, no cotidiano dos
colaboradores que trabalham nestas empresas.

Desde os primrdios das civilizaes j se falava em trabalho. Trabalhava-se para produzir o


alimento, construir casas, para a subsistncia. Com a evoluo dos tempos, o conceito de trabalho
tambm evoluiu, principalmente porque passou-se a remunerar as pessoas por tal atividade, ou
seja, recebia-se um salrio em troca da fora de trabalho.

Trabalhar pode fazer parte da rotina do ser humano e proporcionar-lhe satisfao em vrios
segmentos da vida, no apenas por questes financeiras, mas tambm por promover a integrao
social das pessoas, e ainda a qualidade de vida, sucesso e felicidade.

Neste sentido, precisa-se compreender o indivduo nas organizaes como seres complexos e no
somente enquanto um recurso a ser explorado. Seria preciso vislumbr-lo como um ser nico
enquanto pessoa, mas geral enquanto espcie. Seres habilidosos, capazes de apresentar um bom
desempenho em suas atividades, mesmo com todas as mudanas que circundaram o mundo do
trabalho.

Essas mudanas associadas a um conjunto de inovaes tecnolgicas e gerenciais difundidos na


indstria em nvel internacional, torna perceptvel a constituio de um novo paradigma de
organizao, qualitativamente diferente do modelo disseminado a partir da revoluo industrial,
que tinha como caracterstica a organizao cientfica do trabalho. A partir da Escola das
Relaes Humanas, desenvolvida por Elton Mayo1, as idias de participao, de relaes
informais, de democratizao das relaes de trabalho, de amizade e de recompensa simblica,
foram introduzidas no ambiente da empresa. A organizao do trabalho sofreu modificaes

1
Em 1927, Elton Mayo coordenou uma experincia numa empresa de equipamentos e componentes telefnicos,
chamada Western Eletric Company.
12

importantes, os controles expressos e autoritrios, cederam lugar ao controle exercido pelos pares
e, sobretudo pelo autocontrole.

Neste sentido, a identidade com tais inovaes no mundo do trabalho, depender tambm da
percepo do indivduo, a partir da subjetividade inerente a qualquer ser humano, do que ele
compreende como requisito bsico para atingir suas necessidades.

Esse sentimento de satisfao com o trabalho, embora seja atribuda a identificao do ser
humano, recebe uma forte influncia dos gestores das organizaes, que acompanhado as
mudanas oriundas do mundo do trabalho, apresenta-se, no mais, em modelos de gesto de
pessoas direcionados por controles rgidos, hierrquicos e centralizadores, mas sim, com modelos
mais flexveis, onde busca-se reconhecer e valorizar o colaborador.

E uma forma bastante pontual para a concretizao deste reconhecimento e melhor desempenho
organizacional, pode estar associada qualidade de vida no trabalho, cujo objetivo principal
proporcionar a interao entre colaborador e organizao, alinhando propsitos mtuos que
contribuam, concomitantemente, para o bem-estar social e a sade econmica da empresa.

Tendo em vista esta discusso acerca do trabalho, procura-se estar mais integrado com os
interesses do trabalhador, uma vez que, pode-se perceber uma dedicao das organizaes para
desenvolver programas apropriados, que venham favorecer a identidade do indivduo com as suas
atividades, de forma a sentirem-se pertencentes ao processo.

Esta pode ser uma caracterstica da atual gesto de pessoas, que busca estar bem mais prxima
dos colaboradores, reconhecendo-os e valorizando-os enquanto seres humanos, buscando a
implantao de programas de qualidade de vida no trabalho, que proporcionem melhores
condies nos mbitos interno e externo das organizaes. Mesmo com esta evoluo na viso do
trabalho, as pessoas continuam sendo vtimas do assdio moral e, por isso, pode-se perceber a
importncia de se estudar o tema.
13

Grande parte dos autores2 que estudam o assdio moral nas organizaes concorda que ele no
um acontecimento recente. Desde momentos remotos da histria, as pessoas so vtimas de
humilhaes, constrangimentos, situaes vexatrias, que agridem sua moral, ocasionando
problemas vtima, que comprometem, inclusive, sua sade fsica e mental.

Desse modo, o presente estudo tem como tema assdio moral no trabalho, prticas e
conseqncias: um estudo de caso em empresas do ramo de confeces associadas a Cmara de
Dirigentes Lojistas de Montes Claros, o que se justifica pela relevncia e pertinncia do assunto,
no sentido de possibilitar uma reflexo sobre a violncia no ambiente de trabalho, apresentando
estudos sobre o assdio moral, o qual, em alguma medida, desencadeia uma guerra invisvel,
travestida pelo jogo de poder, onde a violncia transforma o ambiente de trabalho em campo de
batalha de palavras, aluses e gestos que humilham, ferem e desestruturam as relaes
interpessoais.

A Cmara de Dirigentes Lojistas de Montes Claros uma associao civil para fins no
econmicos, sem ligao poltico-partidria, ideolgica ou religiosa, que congrega em seu quadro
associativo cerca de 1.600 empresas e tem como objetivo prestar servios aos seus associados e
comunidade, em especial nas reas comerciais de crdito, cadastro, cobrana; promover
intercmbios de informaes cadastrais sobre compras; pagamentos e limites de crdito, podendo
para tal, manter arquivo prprio de informaes sobre os usurios de crdito, mecanizado ou no,
alm de servios outros, relativos a atividade comercial.

Atuando h 40 anos em parceria com o comrcio varejista, o ento Clube de Diretores Lojistas,
foi fundado em 28 de maio de 1969, a partir do idealismo e determinao de empresrios do
comrcio local. A entidade utilizou a nomenclatura de Clube de Diretores Lojistas no perodo de
1969 a 1994, sendo substitudo, assim como em todo o territrio nacional, no ano 1994, para
CMARA DE DIRIGENTES LOJISTAS DE MONTES CLAROS. Sua misso desenvolver,
integrar e defender o comrcio, contribuindo para seu fortalecimento poltico-econmico,
preservando os interesses da sociedade e valorizando o consumidor.

2
Ver BARRETO (2003); HELOANI(2004); HIRIGOYEN (2002).
14

Os principais servios oferecidos pela entidade aos seus associados so: servio de proteo ao
crdito - banco de dados cadastrais de consumidores; carto de compras CDL - espcie de carto
de crdito; cheque garantido - segurana para os associados em operaes com cheques; banco de
emprego - cadastro de mo-de-obra para encaminhamento aos associados quando de uma
necessidade; alm do Centro de Tecnologia do Comrcio, que tem como objetivo incentivar a
educao, desenvolvimento profissional e apoio empresarial, dentre outros.

A Cmara de Dirigentes Lojistas de Montes Claros congrega em seu corpo associativo 1600
empresas, dos vrios ramos de atividade econmica, sendo: 116 empresas de auto peas; 85 no
ramo de bazar e presentes; 73 atuando na rea de beleza, drogaria e higiene pessoal; 76 empresas
do ramo caladista; 318 lojas de confeces; 12 concessionrias; 13 escolas; 166 do segmento
alimentcio; 10 imobilirias; 39 empresas do segmento de implementos agrcolas; 89 empresas de
jias, foto, tica e instrumentos musicais; 51 organizaes que comercializam mquinas e
equipamentos; 137 associados no ramo de materiais de construo; 55 que comercializam
mveis; 33 postos de gasolina; 28 empresas atuam com representaes; 290 filiados prestadores
de servios nas mais diversas reas e 9 atuam no segmento de vidraaria.

Percebe-se por esta diviso que o ramo de confeces representa o maior percentual entre os
demais, perfazendo um total de 19,87%, o que justifica o interesse por estudar o setor, importante
agente impulsionador do desenvolvimento do comrcio local.

Registros da Prefeitura Municipal de Montes Claros, disponveis no endereo eletrnico da


instituio, destacam que desde o incio da colonizao da cidade, ela j assumia um papel de
centro de comercializao, o que tem proporcionado a quantificao da produo e contribudo
para o progresso e desenvolvimento local e regional.

O grupo de fundadores da Cmara de Dirigentes Lojistas de Montes Claros, de acordo com os


arquivos da entidade, era formado por empreendedores tambm do ramo de confeces, o que
demonstra que desde o incio da entidade, essas empresas j representavam uma importncia
singular para o comrcio local, o que justifica uma vez mais a escolha por pesquisar este nicho de
mercado.
15

Pela realizao desta pesquisa, pretendeu-se que em algum nvel ela possa se constituir em
referencial para as entidades de classe, sindicatos, organizaes no governamentais, na
promoo das discusses do tema, ou da criao de polticas voltadas para a informao,
educao e, sobretudo, preveno do assdio moral.

Ao evidenciar a categoria trabalho, a referncia foi a violncia do assdio moral no nicho de


empresas que foram pesquisadas, relacionando o tema a outras questes tericas, envolvendo a
nova organizao do trabalho e a viso subjetiva deste, gesto de pessoas, e ainda a qualidade de
vida no trabalho.

Como problema a ser respondido o presente estudo buscou identificar, diante da possibilidade do
assdio moral aos trabalhadores do ramo de confeces de Montes Claros, quais as principais
prticas e conseqncias?

O objetivo geral foi investigar a existncia do assdio moral nas relaes trabalhistas das
empresas do ramo de confeces de Montes Claros, associadas a Cmara de Dirigentes Lojistas
desta mesma cidade.

Como objetivos especficos o presente estudo procurou identificar atitudes e comportamentos


hostis, humilhantes e constrangedores sofridos pelos trabalhadores e trabalhadoras durante sua
jornada de trabalho; levantar a ocorrncia do assdio moral nas empresas fontes deste estudo;
verificar o aspecto discriminatrio e as implicaes do assdio moral para o bem-estar fsico e
emocional dos trabalhadores e trabalhadoras, na opinio dos entrevistados e verificar a existncia
das principais formas de assdio moral nas unidades de anlise.

Para tanto o presente estudo foi dividido em quatro partes.

Na primeira construiu-se a base terica do estudo, abordando temas pertinentes ao mundo do


trabalho, onde buscou-se enfocar as mudanas ocorridas neste sentido, especialmente a partir dos
estudos advindos da Escola das Relaes Humanas, em que o trabalhador passou a ser visto como
pea chave do processo, e no mais na viso mecanicista proposta pela Administrao Cientfca.
16

Posteriormente buscou-se estudar a subjetividade do trabalho, inerente a qualquer ser humano,


bem como, a sua percepo sobre o mesmo. Abordou-se ainda a questo da gesto de pessoas na
atualidade e as suas provveis tendncias, que a cada dia est mais ligada ao trabalhador como
forma de incentivar o seu desempenho, seguida dos conceitos de qualidade de vida no trabalho, a
qual possibilita a implantao de melhores condies de trabalho. Por fim, fez-se uma abordagem
ao tema assdio moral, embasado por diversos autores, com o objetivo de conceituar,
caracterizar, descrever as situaes vexatrias e humilhantes e seus reflexos para o bem-estar
fsico e emocional da pessoa.

Nas segunda e terceira partes estruturou-se toda a metodologia utilizada para a concretizao da
pesquisa e, consequentemente, a apresentao e anlise dos dados coletados, cujos resultados
obtidos revelaram em que situao encontra-se o assdio moral sofrido pelos trabalhadores das
empresas do ramo de confeces associadas a CDL Montes Claros.

Na quarta parte foi feita as consideraes do trabalho, buscando conduzir uma reflexo acerca do
tema e suscitar estudos que possam dirimir as discusses, com vistas a reduzir e numa
perspectiva otimista extinguir o assdio moral.
17

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 A nova organizao do trabalho

O trabalho pode ser definido como o processo entre a natureza e o homem, atravs do qual este
realiza, regula e controla, mediante sua prpria ao, o intercmbio de matrias com a natureza
(KANAANE, 2007, p. 16).

De acordo com Lucena (1999), o trabalho assume inmeras finalidades para a vida das pessoas,
podendo ativar mecanismos psicolgicos que acionem o estmulo a produtividade. Vrios podem
ser os conceitos atribudos ao trabalho, entretanto, qualquer que seja a denominao, o trabalho
assume um papel importante dentro de um contexto scio-econmico.

Seja qual for o adjetivo que se queira utilizar, a verdade que s o trabalho faz este
planeta funcionar. O adjetivo dimensiona a forma como ele funciona. Sem dvida, por
este motivo, a dimenso filosfica do trabalho vem sendo discutida h milnios e se
intensificou com a Revoluo Industrial, que alterou completamente os processos de
trabalho, os meios de produo do trabalho, os destinos desta produo e as formas de
organizao dos trabalhadores at ento vigentes (LUCENA, 1999, p. 53).

Frana (2008) esclarece que em decorrncia das transformaes ocorridas no mundo do trabalho
proporcionadas pela globalizao, surgiu um novo nvel de competio mundial para as
organizaes, impondo novos padres de qualidade e produtividade. Conseqentemente, faz-se
necessrio implantar no apenas mudanas tecnolgicas, mas, sobretudo, reestruturao nos
modelos de produo e na concepo de trabalho.

Esse nvel de competio mundial pode estar relacionado ao fordismo, que no cenrio mundial
representou uma revoluo nos modelos de trabalho, ao implementar o estilo de produo em
massa. Entretanto, este cedeu lugar para outros estilos mais interligados de produo, como os
modelos japoneses. Em razo da grande concorrncia do mercado, a qualidade passa a ser
demandada e a lgica passa a ser no mais produzir em quantidade para um infinito mercado,
mas sim, por solicitao, no tempo certo, o chamado just-in-time (JIT).
18

O Just-In-Time (JIT), tambm conhecido como sistema de produo estoque zero,


uma tcnica de administrao da produo e dos materiais que visa, basicamente,
produzir e entregar produtos acabados no momento certo de serem vendidos. Utilizado
originalmente pela montadora Toyota, o JIT um processo que objetiva eliminar
desperdcios na produo (CARVALHO e SERAFIM, 2002, p. 175, grifo do autor).

Como lembra Ramos (2002), essas mudanas, ocorridas a partir dos meados da dcada de 1980,
passam a configurar um universo produtivo com vrias peculiaridades como, flexibilizao da
produo, novas estruturas no nvel das ocupaes, interligao dos setores da produo,
multifuncionalidade e abrangncia das habilidades dos trabalhadores, destacando-se os saberes
dos empregados no ligados ao trabalho ordenado ou ao conhecimento estabelecido.

Porm, o que marca todos os domnios da mudana produtiva a aclamada flexibilidade


que vem atender as exigncias das empresas se tornarem mais eficientes na sua
capacidade de produzir atendendo demandas caracterizadas pela instabilidade e
volatilidade e, ao mesmo tempo, maximizar sua capacidade de inovar, intensificando, em
ritmo e volume, a criao de produtos e processos (DELUIZ, 1995, p. 22).

A modernizao da estrutura produtiva passa a demandar um novo modelo de trabalhador, que


tambm ter que ser mais flexvel e polivalente para se ajustar ao novo ritmo de trabalho e
tecnologias. A busca da qualidade associada a produtividade exige dos trabalhadores alta
concentrao, maior qualificao, capacidade de adaptao e respostas rpidas s demandas da
produo (BARRETO, 2003, p. 99).

A palavra flexibilidade cai do cu como uma luva ou uma bno. Ela representa tudo
que mais caro s organizaes, pois o que garante esse rejuvenescimento permanente,
o que d o tom do moderno, vivo e vlido. E a varinha mgica que renova as estruturas,
os saberes, os comportamentos, as condutas, os mtodos, os pensamentos, as vises de
mundo, as representaes, os conceitos (FREITAS, 2002, p. 65).

Barreto (2003) e Deluiz (1995) confirmam que os atributos comportamentais completam o perfil
exigido do novo trabalhador, como capacidade de criticar, de inovar, autonomia, criatividade,
dinamismo, responsabilidade e cooperao. Como parte fundamental, tambm, do processo de
mudanas, as empresas passam a depender de novas polticas de gerenciamento, que com
tcnicas aperfeioadas de controle buscam obter o envolvimento dos trabalhadores em prol dos
interesses de maior produtividade e, consequentemente maior lucratividade com menor custo.
19

Tais transformaes na nova organizao do trabalho, suscitam nas pessoas caractersticas


especficas, reafirmando o perfil do novo trabalhador: autnomo, flexvel, capaz, competitivo,
criativo, agressivo, qualificado e empregvel. Estas habilidades o qualificam para a demanda do
mercado que procura a excelncia e sade perfeita (BARRETO, 2003, p. 86).

Ramos (2002), no entanto, ressalta que estas mudanas vm adquirindo papel contraditrio,
ocasionando impactos tanto favorveis como desfavorveis para o trabalhador. Numa anlise
mais ampla aponta-se que os resultados das novas tecnologias e das novas prticas que envolvem
a organizao do trabalho, afetam os trabalhadores de maneira diferente, quer seja em pases
desenvolvidos ou em desenvolvimento.

Os processos de incluso e excluso do mercado de trabalho revelam-se similares aos


dos pases avanados, com a contrapartida de que, na ausncia do Estado do Bem-Estar
Social, os trabalhadores expulsos do mercado formal engrossam as fileiras do mercado
informal de trabalho (DELUIZ, 1995, p. 17).

Em se tratando do Brasil, como lembra Ramos (2002), a partir da dcada de 90 os projetos


neoliberais de ajuste econmico e de estabilidade aplicados no pas, cooperaram para o
agravamento da crise social traduzida pela vultosa concentrao de renda, reduo da
participao dos salrios, elevadas taxas de desemprego e crescentes nveis de pobreza e
discriminao social de grande parte da populao brasileira.

certo, que de um lado, a reestruturao tem melhorado a qualidade dos processos de trabalho e
favorecido, dentre outros, o desenvolvimento de novos conhecimentos, competncias e
habilidades (BARRETO, 2003, p. 85).

De acordo com Deluiz (1995), obviamente, quando tudo vai bem e a empresa progride, h uma
tendncia maior de que o funcionrio tambm tenha a sua contrapartida atravs de polticas de
participao nos lucros, recompensas diretas e indiretas ao bom desempenho, valorizao das
suas opinies, possibilidades de ascenso profissional, maior condescendncia e compreenso
dos chefes e probabilidades de interveno em vrios aspectos do dia-a-dia da empresa,
enfatizando assim algumas caractersticas oriundas da flexibilizao.
20

De outro lado, enquanto a flexibilizao representa agilidade das empresas ante o mercado
competitivo, o mesmo no acontece com os trabalhadores.

A flexibilizao envolve a precarizao e eliminao de postos de trabalho e de direitos


duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, imposio de baixos
salrios, jornadas prolongadas, aumento do desemprego, informalidade, bicos e sub-
empregos, aumento da pobreza urbana e da misria, e mais, aumento do estresse
funcional e ecloso de novas formas de violncia no trabalho (DELUIZ, 1995, p. 53).

As novas polticas organizacionais possibilitaram ainda aumentar as contradies entre o discurso


ideolgico da empresa e a realidade do dia-a-dia, favorecendo aes arbitrrias que fazem com
que a empresa tenha mais poder e o indivduo fique cada vez mais vulnervel.

De acordo Ramos (2002), no cerne do processo produtivo, o discurso oficial prega uma relao
imediata entre trabalho e realizao pessoal, sendo que o alcance ou no dessa realizao vista
como responsabilidade exclusiva do indivduo, o que envolve a subjetividade do trabalho, ou
seja, a percepo do trabalhador acerca de seu papel dentro da ideologia organizacional, bem
como, sua responsabilidade, comprometimento e vulnerabilidade enquanto pessoa, e,
principalmente enquanto profissional.

2.2 A viso subjetiva das relaes no trabalho

Conforme Leite (1995) a subjetividade aparece frequentemente a partir da articulao da


circunstncia do trabalho, ou seja, qualquer trabalho pode ocasionar a expresso da subjetividade.
Apesar deste fator ser inerente a qualquer ser humano, acaba sendo determinado pela ao do
trabalho e pela historicidade que acompanha o viver.

A constituio do ser humano enquanto sujeito passa por uma relao poliforme com o
outro. atravs desta relao que ele se constitui, se reconhece, sente prazer e
sofrimento, satisfaz ou no seus desejos e suas pulses. O ser humano aparece assim com
seu cortejo de racionalidade e de irracionalidade que se enraza ao mesmo tempo na vida
interior e no mundo exterior (CHANLAT, 1996, p. 30).

No entendimento de Chanlat (1996) o ambiente organizacional um espao orientado para o


crescimento do melhor entendimento do comportamento humano, desde que assim percebido
21

pelas pessoas, e que utiliza este conhecimento para tornar os indivduos mais produtivos e
satisfeitos nas organizaes.

Leite (1995) menciona que as condies histricas, polticas, econmicas e culturais,


determinaram mudanas no desenvolvimento das organizaes, enfatizando-se entre esses fatores
a produtividade norte-americana, e, posteriormente, modelos e tcnicas de gesto japonesas. A
amplitude do mundo organizacional originou os primeiros estudos acerca da administrao,
apresentando-se, portanto, o pioneirismo taylorista nos Estados Unidos. A produo cientfica na
superfcie da administrao, de base funcionalista, especialmente expandiu-se pelos vrios pases,
conduzindo prticas gerenciais, embasadas em seu conjunto especfico como universais,
respondendo as necessidades das organizaes das mais diversas culturas.

Como Taylor, continuamos acreditando na diviso, e especializao do trabalho, o que


permite-nos no olhar para o que anda fazendo o colega em uma outra rea do saber
organizacional. Como Taylor, continuamos acreditando na amoralidade da razo
mesmo quando denunciamos uma suposta razo instrumental e defendemos a tal
(To?) da razo substantiva. Com o taylorismo surgem os planos de incentivo, toma l,
d c, que costumamos desenhar como contrato calculista impeditivo do
desenvolvimento individual e da identificao do sujeito com seu trabalho e/ou empresa
(LEITE, 1995, p. 83).

A exaltao destinada ao trabalho na sociedade ocidental confere ao trabalhador um


reconhecimento social, sendo que ele aquilo que executa e, ainda, aquilo que ele executa para
outro (Lei do Social). Isso os identifica enquanto sujeitos desejantes, abrindo-lhes laos de
investimentos entre este sujeito, que o trabalhador e o outro, que a organizao, onde tais
laos contribuem para a convivncia laboral. O ser humano no vive em crculo fechado, pois
na relao com o outro que o ego se constri. Toda identidade requer a existncia do outro
(CHANLAT, 1996, p. 36).

A organizao, artifcio cultural de inveno recente, ainda que cria esperana dentro do
determinismo que movimenta nossa dinmica cultural, o produto principal da Histria
a escritora dos vencedores, a contemporaneidade , gostemos ou no, totalmente
marcada pela pax americana, cuja primeira e fundante conquista se deu, justamente, nas
pradarias por onde cavalgamos na abertura (LEITE, 1995, p. 80).

Neste sentido, a relao de trabalho idealizada pela organizao, assume a atribuio de lei,
admitindo-lhes uma viso paternalista, a qual o sujeito (trabalhador) se unir na busca de
22

identificao, reconhecimento e de concretizao de seus desejos. Ela forma o quadro social de


referncia o qual se inscrevem os fenmenos humanos (CHANLAT, 1996, p. 40).

De acordo com Leite (1995) as empresas representam lugares de aprisionamento psicolgico,


sofrimento e represso, criando uma eterna batalha entre sujeito e organizao, individual e
coletivo, lei e desejo. Por outro lado, proporcionam a construo de objetivos psquicos sobre
sujeito, subjetividade, sujeito trabalhador e trabalho, bem como, a criao e mudana de
vivncias sociais, histricas e materiais.

Na vida scio-cultural a articulao entre indivduo e coletivo passa, obrigatoriamente,


pela dimenso do trabalho e sua importncia e exaltao na sociedade ocidental
concedem ao papel de trabalhador um lugar de destaque entre os diversos papis sociais
representativos do eu. Assim, atualmente, pensar o homem , necessariamente, pensar o
trabalho e vice-versa. E mais do que isso, pensar o trabalhador pensar o homem ligado
a organizao atravs de laos materiais, morais, ideolgicos, scio-econmicos e
psicolgicos (DEJOURS, 1996, p. 150).

No entanto, o embate entre sujeito e organizao algo constante e que no apresenta um


horizonte de resoluo, ao contrrio, h insatisfao das prticas com os conceitos, bem como, o
mau resultado da abordagem tradicionalista a questes vinculadas ao indivduo e suas relaes
com a organizao.

Sua incapacidade de dar conta dos problemas criados pelas tenses e a nsia com que
busca-se qualquer soluo que prometa por fim ao crescente mal-estar de nossas
organizaes atuais, mal-estar este que na prtica, manifesta-se com infelicidade
individual e ineficincia organizacional (LEITE, 1995, p. 88).

Segundo Freitas (2002) a organizao tentar dominar o sujeito e uma das alternativas ser
fiscalizar o desejo individual, por meio da represso e do recalcamento, direcionando-o para a
realizao de atividades de forma eficaz e eficiente, buscando reprimir que a pulso da vida
propague-se livremente, pois a livre manifestao ser enxergada como ameaadora.

Sendo a organizao pertencente ao coletivo, e o sujeito ao individual, e considerando a


idia de que o espao interno e o espao externo empresa so fundamentalmente
indissociveis do ponto de vista psicopatolgico, o eterno conflito Individual versus
Coletivo, Desejo versus Organizao, no pode ser eliminado, e to pouco
desconsiderado ou regrado (DEJOURS, 1996, p. 154).
23

De toda forma, os conflitos e tenses certamente existem, mas acredita-se na possibilidade de


solucion-los, atravs da fuso de uma cultura que seja adequada, tanto ao sujeito, quanto a
organizao, ou seja, se os objetivos deles estiverem alinhados num mesmo sentido, os conflitos
perdem a razo de existir, havendo, portanto, uma harmonia no ambiente de trabalho.

Por outro lado, Leite (1995) explica que em razo da dessimetria existente desta relao,
normalmente ser o sujeito que dever se alienar aos objetivos da organizao, ou seja, essa
submisso implicar em uma alienao individual completa, consequentemente, o sujeito tornar-
se- mais agressivo. Entretanto, a organizao buscar pela harmonia entre os indivduos, e estes
direcionaro tal agressividade para outros alvos que no a prpria organizao.

Ainda segundo este autor, as tcnicas convictas de manipulao so intensamente utilizadas:


treinamento, doutrinao, confiana, participao, lealdade, desenvolvimento de grupos, tornam-
se as artimanhas a amarrar o sujeito na busca da perfeita relao entre este e a organizao.
Personagem fundamental desta relao est na figura do lder, que desde os primrdios dos
estudos da administrao cientfica, j apontava para a definio do comportamento
organizacional.

A figura do lder representava a possibilidade de identificao imaginria que


cimentaria, em massa, os liderados. A personalidade do lder era, ento, uma questo
de fundamental importncia para as organizaes, na medida em que se acreditava,
mesmo que no se compreendesse bem como, que os liderados tendiam a refletir e
obedecer seus lderes, seja por amor, seja por emulao (FREUD3, 1976, apud
LEITE, 1995, p. 90, grifo do autor).

Neste sentido, esta viso pode ser percebida como atual, uma vez que os lderes ainda exercem
um papel relevante, claro, atendendo as contingncias das organizaes. A partir do momento
que o lder encarna a autoridade, e, conseqentemente, aumenta-lhe o poder, a organizao fica a
sua merc, uma vez que este amado, seguido, obedecido, introduzi441715(e)1.96388( )-455(n)-3
24

Ser lder exercer poder, decidir sobre objetivos e meios, traar cenrios e controlar
fontes de incertezas, tudo isso, legitimado pela racionalidade organizacional de que ele
foi investido e que lhe assegura informaes e contatos privilegiados em diferentes
nveis. Ele o porta-voz imediato, aquele que encarna, perante a equipe, os superiores e
o pblico externo, os objetivos e a misso da organizao. Alm disso, para servir de
modelo, ele deve ser forte, ter certeza de suas prioridades e parecer bem-sucedido. Deve
ser o retrato do sucesso que est ao alcance de todos que tenham garra, persistncia e
vontade de seguir-lhe os passos (FREITAS, 2002, p. 164).

Desta forma, romnticos ou prticos, tentam manter uma iluso tradicional de que o sujeito pode
ser moldado, controlado, pois, o oriente ou ocidente, somos, sempre e inevitavelmente uma
mesma coisa: sujeitinhos complexos, agressivos quando tomados individualmente, necessitados
em ambos os sentidos, de uma lei que nos contenha nos limites do possvel (LEITE, 1995, p.
96).

Ainda segundo este autor, a partir de uma ampla discusso sobre as organizaes modernas, as
mesmas tentaram se adaptar aos novos tempos, especialmente de consumismo, e,
consequentemente, desejismo que pode ser entendido como a incessante busca por padres
organizacionais cada vez mais modernos e capazes de suprir as vrias demandas inerentes ao
processo produtivo, tentando materializar-se numa moderna cultura organizacional.

No seio dessas organizaes ps-modernas, vige, l onde vigorava a renncia de Taylor, a


iluso da possibilidade de um gozo, mas conhecido como auto-realizao individual (LEITE,
1995, p. 100).

Entretanto, esta autonomia individual estabelece-se pelo aprisionamento do indivduo em favor


da organizao, onde cada vez mais esta autonomia tendencia-se a seguir o que a empresa prega,
ou seja, os indivduos autnomos escolhem as mesmas coisas sempre orientadas pelas empresas.

A organizao tende a criar e gerenciar procedimentos e mecanismos de controle


individuais, repressores e manipuladores, em um aprisionar psquico que se perpetua em
elegantes culturas organizacionais que nos intoxica o imaginrio e cristaliza nosso
simbolismo em inibies, direcionando nosso trabalhar em um fazer frentico e vazio
(FREITAS, 2002, p. 21).
25

Mas, iluses a parte, as diferenas entre necessidade individual e social fazem parte do dia-a-dia
organizacional. Assim, se a burocracia fazia-se crer numa racionalidade sem desejos, as teorias
atuais enfatizam o individual como centro valoroso. Para tanto, necessrio que o indivduo
acredite na empresa e comungue com seus valores e objetivos. A cultura organizacional
desenvolvida nas grandes empresas o veculo de um imaginrio que as legitima como a
principal fonte fornecedora de identidade para os indivduos que nela trabalham (FREITAS,
2002, p. 11).

Na concepo de Leite (1995) naturalmente surgem nos ambientes organizacionais, as tenses


denominadas como Tenses IxO, que acontecem entre indivduos versos outro, ou indivduo
versos organizao, que so ao mesmo tempo as fontes de energia as quais proporcionam
evolues e progressos as civilizaes, e tambm a origem incondicional de um mal-estar que
gera infelicidade individual, ineficincia social e organizacional.

Muito alm das tenses estabelecidas entre o trabalhador (Desejo) e a organizao (Lei), no
entanto, sem desconsider-las, revela-se uma terceira tenacidade: o sujeito organizacional. Este
trata dos arranjos entre o trabalhador e organizao que esto

...fadados a metaforizar (em um conflito insolvel, uma diferena de objetivos e


desejos, que cincia administrativa alguma, por mais bem intencionada que seja,
conseguir fazer de conta e, assim, resolver em algum trade-off pragmtico ou
renncia romntica. Pois, do que se trata na questo da antinomia radical entre o
Desejo que nos move e Lei que nos possibilita (LEITE, 1995, p. 93, grifo do autor).

Para exemplificar essa tenso que no se encontra soluo, Leite (1995), criou um esquema que
busca dar conta de como ocorrem as relaes IxO.
26

FIGURA 1 As tenses indivduo vs organizao

Fonte: LEITE, 1995, p. 101

Neste cenrio, percebe-se uma tenso inenarrvel destes agentes, que buscaro sob qualquer
pretexto, travar esses conflitos, que de certa forma ocasionam um crescimento, tendo em vista a
funo apaziguadora das discusses. De toda sorte, impossvel criar mecanismos para tal
dissoluo, evitando as conseqncias que gerem mal-estar.

De qualquer forma, o atrito entre indivduo e organizao inevitvel, assim como o a


dissipao de calor, em pulses e desejos inconscientes (isto , agressividade) que isso
gera. E, como sabemos, agressividade no se contm, e o desejo sempre realiza-se de
uma forma ou de outra, visto ser a eliminao das tenses imposies do Real do
Homem, automaticidade biolgica que marca o projeto que cumprimos nesse mundo
de Deus (LEITE, 1995, p. 103, grifo do autor).

Assim, nos nveis hierrquicos mais baixos das organizaes as tenses IxO so controladas por
indivduos que ocupam nveis superiores, atravs de mecanismos repressivos, os quais buscam
impedir um comportamento previsivelmente inadequado sob uma tica organizacional. Neste
27

O gerente exerce um papel fundamental neste contexto, porque quem est diretamente ligado a
sua equipe e cabe agir de forma efetiva para frear qualquer tipo de relacionamento que no esteja
adequado a sua cultura organizacional. Isto , preciso impedir a emergncia do Desejo na
conscincia do indivduo para que sobre ele a violncia da Lei no tenha que explicitar-se em
represses desestabilizantes (LEITE, 1995, p. 105).

Pode-se tambm conceitualizar esta relao de poder em termos mais contemporneos e mais
seculares, como a efetivao organizacional da disciplina ordenada, que regulamenta a avaliao,
intera e estabelece os deveres da cada membro da organizao (CLEGG, 1996, p.51).

O gerente, portanto, pelas atribuies do papel que desempenha nas organizaes, torna-se um
elo desta com seus trabalhadores, ou seja, a empresa fala atravs dele, mesmo que ele no
concorde com as diretrizes organizacionais, dever introjet-las e dissemin-las, comungando
com a ideologia que o considera membro necessrio na comunidade organizacional. Uma das
funes que este procura exercer conseguir a adeso, o consentimento, ou seja, a co-
participao de indivduos ou grupo de pessoas (FREITAS, 2002, p. 98).

Segundo Leite (1995), no mbito gerencial germinam tcnicas de doutrinao mais do que
controles identificveis. As manipulaes so mais sutis, mas elas existem, os fatores
motivacionais mais evidentes, identificao com os objetivos da organizao fica mais crtica em
relao aos da tarefa e da profisso, possibilidade de ascenso no poder, todos esses fatores
necessrios para sua alienao.

O estudo do subjetivismo e da relao entre Desejo e Lei no mbito do trabalho, leva a


compreenso da impossibilidade de diferenciar o que organizao do que trabalhador. Sem
inteno de negar, encobrir ou tentar distinguir predicados de transgressores no choque entre
Desejo e Lei, a possibilidade de utilizando as palavras de Leite (1995):
28

Tentar descobrir os caminhos da pulso, os destinos do desejo, os alvos da


agressividade, todos eles, funo em certo grau, dos tipos de controles culturais sobre
ns impostos pelo Outro de nossos credos civilizatrios, e as possibilidades discursivas
de reconhecer, na tenso inevitvel dos desejos com as leis, alguns restos do Desejo que
nos singulariza. Parafraseando aquele antigo presidente do Brasil, viver (melhor)
reconstruir estradas (simblicas) para evitar o congestionamento pulsional em uns
poucos caminhos significantes (LEITE, 1995, p. 103-104).

Portanto, estudar a subjetividade no trabalho, transforma-se em abertura para questionamentos


novos e pontuais, que indicam a necessidade de outros conceitos e estudos que possibilitem
maiores informaes sobre a experincia do trabalhador e ainda do mundo que o cerca. Tendo em
vista que a liderana exerce um papel fundamental para a percepo do sujeito acerca do
trabalho, faz-se necessrio o estudo da gesto de pessoas na atualidade, bem como, identificar as
tendncias que a circundam para um futuro no muito distante.

2.3 Gesto de Pessoas

Gerir pessoas de acordo com Frana (2008) tem sido no decorrer da histria do mundo do
trabalho, um dos grandes desafios das corporaes, j que h uma necessidade constante de
alinhamento dos objetivos organizacionais aos objetivos individuais, em busca de se atingir um
propsito comum, que proporcione o sucesso projetado da atividade para a qual a organizao
est inserida.

Ulrich4 (1998, apud Prada et al., 1999) destaca que o papel da gesto de RH se concentra no
ajuste de suas estratgias aos objetivos empresariais como um todo. Este processo acontece ao
passo que as funes de RH ocasionem no aumento da capacidade das empresas em alcanarem
seus propsitos.

Segundo Fernandes (2004), cada vez mais as empresas esto em busca de um melhor arranjo
organizacional que proporcione maiores e melhores efeitos empresariais, as alternativas de
gesto, antes identificadas pelos rgidos controles, pela hierarquizao e pela centralizao
comearam a ser trocados por modelos mais flexveis.

4
ULRICH, D. Os Campees de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. So Paulo:
Futura, 1998.
29

O cenrio da gesto de pessoas nas organizaes e empresas ascendeu de atividades


operacionais e legisladas para aes corporativas estratgicas. A responsabilidade dos
profissionais envolvidos, que tiveram como origem o registro em carteira,
ampliaram-se para: qualidade pessoal, qualificaes culturais, competncias
tecnolgicas, responsabilidade empresarial e cidadania. Essas mudanas derivam da
nova economia: da era digital, dos novos paradigmas na gesto organizacional.
(FRANA, 2008, p. 04, grifo do auto).

A funo de recursos humanos deixa de ser prpria e exclusiva de reas especficas dentro das
organizaes e est migrando para as reas operacionais, onde ganha contornos distintos dos que
a caracterizavam no passado (WOOD, 2000, p. 239).

Essas mudanas na gesto de pessoas so perceptveis no mundo contemporneo. Entretanto,


somente em poca recente a preocupao com as pessoas da organizao, e, portanto, com a
gesto de pessoas, passou a ser vista com mais afinco. Do ponto de vista histrico, essas
mudanas tm contribudo para a construo de um ambiente de trabalho mais condizente com a
atual realidade, ou seja, os trabalhadores tendem a ser, na atualidade, mais reconhecidos e
valorizados do que no eram em tempos no to remotos.

Dutra (2008) evidencia que essas mudanas que ascenderam na atual conjuntura, em que se
denota uma gesto de pessoas mais efetiva, vm ao encontro dos objetivos organizacionais, uma
vez que valorizados, reconhecidos e motivados produzem mais e em melhores condies.

Para tratar da evoluo na gesto de pessoas, conforme Frana (2008) faz-se necessria uma
retrospectiva desde a poca pr-jurdico-trabalhista, reportando a dcada de 30, at o novo
modelo de gesto de pessoas, cujo objetivo desafiador de conhecer e integrar elementos do
ambiente externo, qualidade e produtividade, qualificao contnua, emprego com vnculos de
fidelidade, entre tantos outros.

No quadro 1 descreve-se a evoluo da funo de recursos humanos, que aqui vem sendo tratada
como gesto de pessoas, visando proporcionar uma maior compreenso dessas alteraes.
30

QUADRO 1
Evoluo da gesto de pessoas

Perodo Fase Caracterstica


antes de 1930 pr-jurdico- inexistncia e legislao trabalhista e de
trabalhista departamento pessoal
descentralizao das funes
dcada de 30 a 50 burocrtica advento da legislao trabalhista
surgimento do departamento pessoal para atender
as exigncias legais
dcada de 50 e 60 tecnicista implantao da indstria automobilstica
implementao dos subsistemas de RH
preocupao com a eficincia e o desempenho
meados da dcada de 60 sistmica surgimento da gerncia de RH e do responsvel
dcadas de 80 e 90 pelas relaes industriais
integrao dos enfoques administrativos,
estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundas
migrao da FRH para as reas operacionais
surgimento do movimento da qualidade
heterogeneidade
Fonte: WOOD, 2000, p. 251

Sob um outro ponto de vista, Neves et al. (2002) complementam os conceitos acima sobre a
evoluo da gesto de pessoas, especificamente a partir da dcada de 1990, esta assume uma
posio estratgica dentro da empresa, onde o papel do gestor importante para nivelar os
objetivos organizacionais e ainda integrar os colaboradores da empresa, fazendo-os acreditar em
tais objetivos, de forma a trabalharem em favor do alcance das metas pr-estabelecidas.

J na dcada de 90 surge a administrao de recursos humanos como gesto estratgica.


De acordo com essa viso, a gesto de pessoas deve estar vinculada s estratgias
corporativas e de negcios da organizao. Fala-se tanto da necessidade de encaixar da
melhor forma possvel, a poltica de recursos humanos na poltica da empresa e nos
aspectos ambientais, quanto da participao de representantes desta funo na
formulao das estratgias das organizaes (NEVES et al., 2002, p. 06).

Segundo Gramigna (2002), diante de toda essa evoluo porque a gesto de pessoas passou e
continua em franca mudana, que a rea de recursos humanos perde a caracterstica
centralizadora e responsvel por todos os procedimentos de pessoal, assumindo uma atribuio
em nvel estratgico, descentralizando-se, delegando responsabilidades, partindo para uma
administrao completa e focada no negcio.
31

Outro fator que merece destaque a presena de processos de inovao na gesto de


pessoas, interferindo na cultura organizacional. O sistema autoritrio e centralizador,
que prevaleceu at pouco tempo, est sendo substitudo pelo participativo, em que as
decises j chegam ao cho de fbrica, na esfera de competncias das equipes e times
que trabalham em forma de clulas. Tais prticas, embora estejam presentes em todas as
organizaes, refletem um novo pensar e um novo agir (GRAMIGNA, 2002, p. 4, grifo
do autor).

Neste mesmo sentido, os gestores enxergam os colaboradores como a mola mestra de suas
atividades, afinal, so eles que efetivamente fazem as coisas acontecerem dentro das empresas.

Ainda segundo Gramigna (2002) destaca-se que sem os indivduos, qualquer tecnologia, por mais
inovadora e precisa que seja no funciona, porque eles tm o dom de contribuir para o xito ou a
runa de qualquer empresa. E, ainda, esses empregados tm necessidade de igualar seus desejos a
um projeto comum, utilizando-se de informaes, valores, emoes, expectativas e crenas.
Encontrando um ambiente propcio, que v de encontro aos seus desejos, os colaboradores podem
aplicar todo o seu talento em favor das organizaes. Tornam-se leais queles que os respeitam,
valorizam, e criam oportunidades de crescimento. A contra-partida deste processo proporcionar
a organizao uma maior competitividade de mercado, tendo em vista uma equipe de
trabalhadores coesa, unida e integrada em prol de um objetivo comum, que o resultado global
das organizaes. Da a necessidade de se preocupar com elas.

Avanando um pouco mais sobre esses conceitos, percebe-se os benefcios alcanados pelas
empresas, a partir do momento em que se comea a dedicar uma ateno especial s pessoas da
organizao.
As pessoas comeam a gerir seu prprio desenvolvimento, sua competitividade
profissional e de sua carreira. As pessoas adquirem conscincia de seu papel nas
empresas e passam a cobrar de si mesmas a gesto de sua carreira, que refletiro a curto
prazo em crescimento de produtividade (DUTRA, 2008, p. 48).

A integrao das diversas funes de recursos humanos, apoiada por um processo de gesto
efetivo, o passado fundamental para a gerao de resultados (GRAMIGNA, 2002, p. 11).

A partir da afirmao da autora, a integrao das atividades de recursos humanos desencadeia


uma srie de fatores que estimulam os indivduos dentro das organizaes. A participao dos
funcionrios nos processos de soluo de pendncias representa um aspecto fundamental na
32

implantao de mtodos da qualidade e na aceitao das mudanas, exigindo um aumento na


participao e mecanismos do grupo para a soluo dos problemas. Alm do mais, o fato das
pessoas serem ouvidas, pode lev-las a sentirem-se responsveis, comprometidas e encorajadas a
agir no interesse do todo. A idia que as pessoas tm capacidade de identificar problemas e
oportunidades (PRADA et al., 1999, p. 17).

2.3.1 Novas questes da gesto de pessoas tendncias

As empresas que se destacam no mercado apresentam um slido elemento humano. Um dos


indicadores de competitividade, e talvez aquele que se constitui no alvo das preocupaes dos
gestores de pessoas, sua capacidade de formar e manter capital intelectual, evitando a dana das
cadeiras (GRAMIGNA, 2002, p. 4).

bem provvel que a maior parte das empresas utilize os conceitos de competncia e
complexidade como forma de extrair mais resultados do trabalho das pessoas, sem
nenhuma preocupao em patrocinar o desenvolvimento delas. Olhando dessa forma,
no parece uma notcia to boa. Devemos considerar, entretanto, que as empresas, ao
procederem dessa maneira, estaro orientando sua gesto para o curto prazo e podero
sofrer as conseqncias disso. A principal conseqncia ser a dificuldade de sustentar
vantagens competitivas e de atrair e reter pessoas importantes para a organizao,
porque essas pessoas estaro procurando cada vez mais uma relao que lhes agregue
valor e desenvolvimento profissional (DUTRA, 2008, p. 206).

Dutra (2008), pontua que estabelecer um novo modelo de gesto de talentos humanos
importante, tendo em vista que suas bases formadoras so orientadas pela administrao
cientfica, em que os homens so tidos como responsveis por uma srie de atividades, ou
funes, gerando distores na interpretao da atividade organizacional, criando processos,
instrumentos, orientaes inadequadas para tratar sobre esta realidade.

Essas distores acontecem tendo em vista a forma como os seres humanos so analisados,
referenciados, diferenciados e reconhecidos, cujas bases so modificadas em razo das presses
recebidas tanto do ambiente interno, quanto do ambiente externo e que afetam a organizao.
33

Tal instabilidade faz com que as pessoas sintam dificuldade de localizarem-se dentro da
empresa, de avaliar suas perspectivas, de estabelecer um projeto profissional, alinhado
com as expectativas e necessidades da empresa. De outro lado, a empresa tem
dificuldade de deixar clara sua expectativa em relao s pessoas (DUTRA, 2008, p.
53).

Neste sentido, ainda segundo o autor, existem possibilidades das empresas contornarem essas
distores. A primeira delas a entrega, onde faz-se uma avaliao para admitir, demitir,
promover e proporcionar aumento salarial, por meio de sua capacidade de trabalho: entrega em
favor da empresa. Tal capacidade estabelece uma perspectiva mais pontual para avali-las, para
observar seu crescimento, e, consequentemente, instituir recompensas.

Dutra (2008) menciona ainda que a segunda possibilidade aclamada como padres de
complexidade, que consiste em analisar o nvel de entrega das pessoas, ou seja, passa-se a utilizar
a emaranhamento das atribuies e responsabilidades como fatores de diferenciao. Assim, o
desenvolvimento do profissional que assume e executa atividades e responsabilidades de grande
complexidade, delineia um perfil adequado ao mercado de trabalho.

A terceira possibilidade o espao ocupacional, que nada mais do que a juno da entrega com
a complexidade, ou seja, o aumento do espao ocupacional se d em funo de duas
condicionantes: as necessidades organizacionais e a capacidade e competncia da pessoa em
atend-las. H uma tendncia de as pessoas mais competentes serem demandadas a responder
desafios (DUTRA, 2008, p. 56).

Neste ensejo, Gramigna (2002) percebe que a gesto de pessoas caminha para processos mais
descentralizados que pontuam a participao efetiva dos colaboradores. Para esta autora alguns
caminhos direcionam, portanto, a gesto de pessoas para o futuro. So tendncias quanto ao foco
principal da gesto de pessoas; estrutura e forma de trabalho; ao foco dos profissionais; aos
processos de recursos humanos e as de reformulao dos processos.

As tendncias quanto ao foco principal da gesto de pessoas, incentivam a participao na criao


e divulgao das estratgias, objetivos e negcios da empresa, apoiados na direo para os
resultados reconhecidos pelos clientes. Atuao como agente de informaes, favorecendo o
34

aprendizado, aplanando a comunicao e contribuindo para o processo decisrio e facilitando o


desenvolvimento pessoal, profissional e da empresa, estabelecendo-os como metas prioritrias.

Em relao estrutura e forma de trabalho, a gesto de pessoas proporciona uma flexibilizao


da estrutura, organizada em redes, clulas, equipes organizadas conforme seus processos e
clientes, bem como, a apresentao de contingente reduzido de pessoas, porm com ampla
capacitao e ainda a terceirizao de funes operacionais.

Observa-se quanto ao foco dos profissionais, estes atuando como estimuladores de mudanas,
bem como, disseminadores de estratgias da organizao, possuindo um conhecimento profundo
dos negcios, misso e viso da empresa, e ainda, conhecimento sobre o comportamento humano.
Outras caractersticas importantes so a preparao e habilidade para aconselhamento
profissional e pessoal, atuao como agentes multidisciplinares e versteis e com habilidade de
criar e implantar novos processos, produtos e /ou servios.

Os processos de recursos humanos relacionam-se a integrao com as estratgias de negcios das


empresas, onde esta interligao se estenda para os demais setores da organizao, de forma que
haja harmonia entre os procedimentos e tcnicas adotadas. Os gestores devem estar preparados
para dirigir, desenvolver e integrar os processos de forma que atendam as mudanas constantes
no ambiente das organizaes.

Enfim, ainda segundo a autora, existem as tendncias de reformulao dos processos, que
explicam que as mudanas no campo das relaes sindicais evoluiro para busca por relaes
mais cooperativas, a definio de cargos substituiria a antiga noo de cargo pelo entendimento
de espao ocupacional, como citado anteriormente. O processo de captao de pessoas, neste
contexto, passa a acontecer sob duas responsabilidades, a de conseguir o mximo de informaes
acerca do mercado de trabalho, e a gesto das relaes com tais fontes de captao. A
remunerao cria vnculos entre os padres de competncia e desempenho, terceirizao das
atividades no estratgicas, prticas de valorizao monetria dentro da empresa. E por fim, os
processos de desenvolvimento tendem a criar um ambiente propcio a aprendizagem, estimulando
o auto-desenvolvimento, utilizando tcnicas de anlise de desempenho, gesto de carreira,
35

estimulando-se os mecanismos de circulao de conhecimento, especialmente, pela realizao de


treinamentos externos e utilizao de tecnologia de informao.

A partir destes conceitos e perspectivas para a autora, a gesto de pessoas passa a ser vista como
um centro de resultados, onde a correo dos processos e o ajuste de estratgias podero
contribuir na agilidade dos processos. Entretanto, para haver uma boa gesto de pessoas, pode ser
relevante a existncia da qualidade de vida no trabalho, ponto influente no desenvolvimento de
um melhor desempenho individual, e, consequentemente, organizacional. A busca pela
excelncia nos processos passaria, portanto, a ter conexes com a qualidade de vida do indivduo.

2.4 Qualidade e Qualidade de vida no trabalho

A busca da qualidade em produtos e/ou servios um processo almejado pelas organizaes, uma
vez que a cada dia os consumidores esto mais exigentes e seletivos, optando por aqueles que se
enquadram neste quesito. A poca em que vivemos, no limiar de um novo sculo, exige a gesto
participativa, visando o futuro e no apenas o lucro imediato a qualquer preo (CARVALHO e
SERAFIM, 2002, p. 158).

Segundo Wood (2002), para alcanar o xito nos programas de qualidade, as empresas dedicam a
sua ateno para o envolvimento dos funcionrios, tidos como parceiros do processo, que
possuem um papel muito importante nesta relao, por serem os responsveis pelo trabalho,
acompanhamento e inspeo da qualidade dos produtos e servios.

Processos de produtividade e qualidade, dentro das empresas, mudam radicalmente o


comportamento de todos os funcionrios dos simples trabalhadores operacionais, at
o presidente da organizao. Alm dessa busca incessante e irreversvel da
produtividade e da qualidade, a globalizao da economia fora a competitividade nesse
final de sculo e provoca a reduo do caminho at a eficcia. Com isso alterada
substancialmente a forma de produzir em todo o mundo. Mas a verdadeira revoluo na
empresa s pode ocorrer com o casamento perfeito entre a alta tecnologia e a
valorizao e treinamento das pessoas (CARVALHO e SERAFIM, 2002, p. 158).

No entendimento de Wood (2000), o gerenciamento da qualidade total um assunto bastante


difundido na atualidade, mas que carece de uma maior quantidade de trabalhos acadmicos
36

acerca do assunto, dando-lhe uma conotao cientfica. H indcios de que a qualidade total tenha
surgido no Japo, depois da 2 Guerra Mundial, com o objetivo de criar alternativas de
competitividade, aumentar os lucros e acima de tudo, garantir a permanncia das empresas em
um mercado fragmentado pelos resqucios do ps-guerra.

Segundo Carvalho e Serafim (2002), os estudos apontam que o grande avano da concepo da
qualidade de vida ocorreu no Japo por Deming5 (1990), enviado quele pas como membro da
equipe do ps-guerra, onde foram revivificadas pelas idias de cooperao, participao e
cortesia, tpicas da cultura japonesa.

Qualidade total (QT) um sistema administrativo orientado para pessoas, cujo objetivo
o incremento contnuo da satisfao do cliente a custos reais decrescentes. QT uma
abordagem sistmica e parte de uma estratgia de alto nvel; ela funciona
horizontalmente atravs de funes e departamentos, envolve todos os funcionrios,
fornecedores e clientes da empresa. QT enfatiza o aprendizado e a adaptao s
mudanas como fator chave para o sucesso organizacional (BECKER6, 1993 apud
WOOD, 2000, p. 153).

Embora o conceito definido pelo autor esteja fundamentado em questes administrativas,


especialmente com relao s mudanas organizacionais, naturais em um processo pela busca de
qualidade total, h autores que encontram dificuldades em conceitu-la, tendo em vista a
proliferao de definies, teorias e programas no mercado de trabalho (WOOD, 2000, p. 152).

Como o prprio nome sugere, a nfase na qualidade total praticada por toda empresa,
em todos os setores e em todos os nveis. Porm, no se pode pensar que esse um
processo que cuida s de qualidade intrnseca de produtos e servios. Cuida tambm da
satisfao das pessoas, clientes, empregados, acionistas e a sociedade em geral. A
vantagem do sistema de qualidade total, que centrado na qualidade, atinge todo esse
universo (CARVALHO e SERAFIM, 2002, p. 164).

Portanto, de acordo com Wood (2000), essencialmente, a qualidade total busca desenvolver
produtos e/ou servios que sejam convenientes aos desejos do consumidor, desde antes da
Revoluo Industrial, quando os artesos j o faziam atravs de uma interao direta com eles.

5
DEMING, W. Edwards. Qualidade: a revoluo da administrao. So Paulo: Sariva, 1990.
6
BECKER, Selwyn W. TQM does work: tem reasons why misguided attempts fail (discussion of O. Hararis Jan.
1993 article). Management Review, Saranac Lake, v. 82, n. 5, p. 30, May, 1993.
37

Entretanto, obteve uma maior relevncia nos processos de produo em massa, com a
fiscalizao do produto no encerramento do processo produtivo.

Com a expanso de novos modelos gerenciais, a qualidade foi sendo evidenciada durante o
processo produtivo, dando origem ao Gerenciamento da Qualidade Total (TQM).

O acirramento da competio entre empresas, o incio da flexibilizao da produo, o


aumento da fragmentao dos mercados, a incorporao de elementos comportamentais e
novas prticas gerenciais, consagraram a implantao do Gerenciamento da Qualidade
Total (TQM) (WOOD, 2000, p. 154).

Carvalho e Serafim (2002) acrescentam:

O sucesso de qualquer programa de melhoria da qualidade total depende,


essencialmente, da atuao dos gerentes em todos os nveis hierrquicos da
organizao. No basta empresa dispor de um bom cuidado departamento de controle
da qualidade. preciso que a atuao gerencial, como um todo, seja permeada pelo
desejo de melhorar, de fato, a qualidade de produtos e servios (CARVALHO e
SERAFIM, 2002, p. 168).

De acordo com Wood (2000), os princpios e rotinas do TQM derivam de estudos de um grupo,
chamados mestres ou gurus da qualidade, sendo: Deming (1990), Feigenbawn (1991), Crosby
(1988), Juran (1988), Ishikawa (1994). Dentre eles, Deming (1990), contribuiu com a introduo
da estatstica nos processo de controle da qualidade, alm de enfocar questes essencialmente
administrativas como: liderana, treinamento, orientao para o cliente, melhoria constante dos
sistemas e eliminao de barreiras, requerendo transformaes profundas nas relaes entre a
empresa, seus empregados, fornecedores e clientes.

Ainda segundo Wood (2000), Crosby (1998) instituiu o modelo de zero defeito, cujo fator
primordial fazer certo na primeira tentativa, opondo-se a estatstica de Deming (1990), por
acreditar ser de difcil compreenso, contribuindo de forma pequena para o gerenciamento da
qualidade nas empresas.

Wood (2002) pontua que Juran (1988), em seus estudos, acreditava que os mtodos estatsticos
suscitados por Deming (1990) so teis, mas no so essenciais. Sua contribuio amplia este
38

conceito, focando principalmente o fluxo organizacional, planejamento, a necessidade de criao


de metas e objetivos de melhoria e a responsabilidade da gesto pela qualidade.

Mas, quem deu origem efetivamente ao conceito de controle da qualidade total, de acordo com
Wood (2000), foi Feigenbawn (1991), o qual passou a ser visto como um modo de vida para as
empresas, tratando-a sob o ponto de vista estratgico, onde h necessidade de envolvimento entre
todos dentro da organizao. Concebeu-a como um princpio de compromisso com a excelncia
dos produtos e servios.

Ishikawa (1994) contribuiu de forma bastante positiva, criando os crculos de controle da


qualidade, atribuindo aos trabalhadores uma responsabilidade pela qualidade, dantes exercida por
especialistas. Basicamente o crculo de controle da qualidade procura desenvolver em cada
participante seu potencial criativo, constituindo um modo de vida e uma filosofia de trabalho
(CARVALHO e SERAFIM, 2002, p. 173).

Neste sentido, ainda segundo esses autores, pode-se considerar que o TQM uma autntica
revoluo administrativa, na medida em que correlaciona o desempenho individual e coletivo, em
funo dos resultados projetados, e, ainda, pelo controle e execuo do processo de qualidade,
permitindo que os colaboradores analisem e acompanhem seu funcionamento, viabilidade,
expectativas, custos, entre outros.

Dentre as vantagens identificadas por esses autores que envolvem este processo, so as
promoes de treinamentos e reciclagem tendo em vista os desafios impostos pelo processo e
qualidade, bem como, a facilitao de comunicar a poltica organizacional adotada pela empresa,
aperfeioando e monitorando os ndices de erros, defeitos e desperdcios da produo.

Por outro lado, Wood (2000, p. 158) cita que a prtica do TQM embora seja importante para o
progresso das organizaes, desencadeiam problemas em sua aplicao como:
 Desenvolvimento de uma burocracia interna paralela;
 Evidncia na imagem, no em fatos e resultados;
 Drenagem esprito empreendedor e inovador e implantao de rotinas e procedimentos;
39

 Ausncia de amparo da alta gerncia;


 Foco nas tcnicas internas, conhecidas e visveis, e no nos mais crticos;
 No-alinhamento com as estratgias organizacionais;
 Baixo nvel de comprometimento nos diversos graus hierrquicos;
 Separao de energias e dificuldade de dividir meios de fins;
 Interveno do ambiente.

Desta forma, esse mesmo autor aponta algumas sugestes para solucionar os impasses surgidos
com a implantao do TQM, o qual exigir uma participao efetiva dos dirigentes da empresa,
foco no consumidor, alinhamento das propostas do TQM aos objetivos estratgicos da empresa,
atendimento e entendimento das necessidades dos trabalhadores, prioridade aos processos
crticos, que geram maiores impactos e criao de um modelo de recompensas ao cumprimento
dos objetivos organizacionais, bem como, dos delineados no programa de TQM.

Em termos de transformao, algumas tendncias podem ser identificadas:


incorporao das prticas ao dia-a-dia das empresas; reduo ou desaparecimento das
estruturas paralelas, criadas para apoiar as implantaes; foco nas questes relacionadas
organizao do trabalho, como autonomia, participao, processo decisrio, sistemas
de recompensa, etc; alinhamento com objetivos estratgicos da empresa e assimilao
dos conceitos de linguagem por toda a organizao (WOOD, 2000, p. 160).

Em linhas gerais, os valores centrais que compem o TQM esto relacionados a satisfao dos
clientes, melhoria contnua, administrao baseada em fatos, bem-estar, satisfao e
desenvolvimento dos funcionrios.

Derivada da qualidade total, de acordo com Frana (2008), a qualidade de vida no trabalho,
abreviada por muitos autores como QVT, foi utilizada em meados dos anos 70, nos Estados
Unidos para aes das empresas, com o objetivo de melhorar as condies de trabalho dos
operrios, tornando-as mais agradveis e satisfatrias.

A gesto da qualidade de vida no trabalho definimos como: a capacidade de administrar


o conjunto de aes, incluindo diagnstico, implantao de melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construda na
cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da
organizao (FRANA, 2008, p. 167).
40

Para Frana (2008), ao abordar o tema qualidade de vida, este toma idias e conceitos bastante
peculiares. Sob o ponto de vista da pessoa, a qualidade de vida est relacionada a sua percepo
de bem-estar, a partir do que se identifica como necessidades individuais, econmicas, sociais e
expectativas de vida. Sob o prisma das organizaes, a qualidade de vida retrata a necessidade de
valorizao e implementao de condies de trabalho adequadas, do cuidado com o ambiente
fsico, da definio das atribuies da tarefa em si e dos bons modelos de relacionamento.

A perspectiva seria tomar a qualidade de vida no trabalho como os pontos favorveis e


desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta bsica desenvolver
ambientes de trabalho que sejam to bons para as pessoas como para a sade econmica da
organizao (DAVIS e NEWSTROM, 2004, p. 146).

Em outra concepo contempornea, a qualidade de vida aparece para evidenciar situaes


internas das organizaes industriais. A expresso QVT tem sido usada com crescente
freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades
industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico
(WALTON7, 1973, p. 11, apud S, 2000, p. 72).

A qualidade de vida no trabalho pode ser conceituada ainda como a interao entre indivduo e
organizao, sendo referencia inicial para atingir os objetivos da empresa. Considera tambm,
que QVT compreende os estudos sobre motivao, fatores ergonmicos, ambientais e satisfao
no trabalho (QUIRINO e XAVIER8, 1987, apud S, 2000, p. 47).

Qualidade de Vida no Trabalho uma experincia de humanizao do trabalho,


atravs do qual uma organizao, para alcanar ganhos de produtividade e excelncia
empresarial, procura satisfazer seus membros criando condies de trabalho que
ofeream: cargos produtivos e satisfatrios, atividades significativas e desafiadoras,
sistema de recompensas desafiadores, informaes compartilhadas, feedback
constante, possibilidade de participao nas decises e na soluo de problemas e
oportunidades de realizao pessoal e profissional (HONRIO9, 1998, p. 35, apud S,
2000).

7
WALTON, R.E. Quality of Working life. What is it? Sloan Management Review. v. 15 n. 1, p. 11-21, 1973.
8
QUIRINO, T. R; XAVIER, O. S. Qualidade de vida no trabalho de uma organizao de pesquisa. Revista de
Administrao. So Paulo, v. 22, n. 1, p. 71-82, 1987.
9
HONRIO, L. C. Ciso e privatizao: impacto sobre a qualidade de vida no trabalho de uma empresa de
telefonia celular. Belo Horizonte, FACE/UFMG, 1998 (Dissertao, Mestrado em Administrao).
41

Segundo Frana (2008), os estudos sobre QVT desenvolveram-se a contento at 1974, quando
aconteceu a grande crise energtica e aumento da inflao, especialmente nos Estados Unidos,
canalizando os esforos das empresas para sua prpria sustentabilidade, renunciando o interesse
pelo tema.

Ainda segundo esta autora, foi no incio da dcada de 80 que ao perceberem uma queda no
compromisso dos funcionrios com a realizao de seus respectivos trabalhos, tambm nos
Estados Unidos, que os pesquisadores voltaram a evidenci-lo, buscando resgatar o
comprometimento e a dedicao destes. Efetivamente nos anos 90 surgem com mais freqncia,
aes da gesto da qualidade voltada para processos e produtos, com o objetivo de criao de
novos cenrios para a construo de novos modelos gerenciais de qualidade de vida no trabalho.

Esse cenrio tem as abordagens sistmicas, a administrao participativa, os


diagnsticos de clima organizacional, a educao nutricional, a promoo da sade, o
aprofundamento das propostas prevencionistas, aes ergonmicas e cuidado com a
sade mental do trabalhador, bem como a valorizao das atividades de lazer, esporte e
cultura (FRANA, 2008, p. 169).

Segundo Fernandes e Gutierrez10 (1998) apud Frana (2008), para se entender a evoluo dos
conceitos da qualidade de vida no trabalho, faz-se necessrio um resgate histrico que recorre aos
anos de 1959 a 1972, que analisa-a como uma varivel, cujas caractersticas esto relacionadas as
percepes do indivduo acerca do trabalho. Naquela oportunidade buscava-se investigar como
melhorar a qualidade de vida no trabalho.

Avanando um pouco mais na histria, entre os anos de 1969 a 1974, a qualidade de vida vista
como uma abordagem, onde o foco que era o resultado organizacional passa a ser o indivduo,
buscando melhorias tanto ao empregado quanto a direo da empresa. No perodo de 1972 a 1975
ela tambm entendida como um mtodo, onde um conjunto de tcnicas, mtodos e abordagens,
objetivam melhorar o ambiente de trabalho, atravs de condies mais produtivas e satisfatrias.

10
FERNANDES, E.C.; GUTIERREZ, Luiz H. Qualidade de vida no trabalho (QVT): uma experincia brasileira.
RAUSP, v. 23, n. 4, p. 29-32, out./dez. 1998.
42

No perodo compreendido entre os anos 1975 a 1980 surge o conceito como um movimento,
atravs da declarao ideolgica acerca do trabalho, bem como, da relao dos empregados com
a empresa. Palavras como gesto participativa e organizao democrtica passaram a ser
frequentemente utilizados nos movimentos de QVT.

Entre os anos de 1979 a 1982, atinge uma concepo fundamentalista na empresa, como a
soluo para a competio estrangeira, baixos nveis de produtividade, problemas com a
qualidade nos trabalhos, divergncias internas e demais problemas organizacionais.

Ainda segundo Frana (2008), de 1982 at a atualidade os destinos da qualidade de vida no


trabalho so incertos, ou seja, no caso dos projetos fracassarem futuramente, no passar de um
movimento passageiro.

Independentemente, esta autora acredita que esse movimento de melhores condies no trabalho,
tende, portanto, para um trabalho mais humanizado, voltado tambm para atender os anseios dos
trabalhadores enquanto pessoas.

A QVT produz um ambiente de trabalho mais humanizado. Seu objetivo servir tanto
s aspiraes mais altas dos trabalhadores, quanto s suas necessidades mais bsicas.
Ela procura aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores e proporcionar
um ambiente que os encorajem a desenvolver suas capacidades. A idia que os
trabalhadores so recursos humanos que tm que ser desenvolvidos e no simplesmente
usados (DAVIS e NEWSTROM, 2004, p. 148).

Neste sentido, segundo esses mesmos autores, o trabalho no deve ter condies puramente
negativas, nem colocar os trabalhadores em situaes de tenso indevida, nem aviltar ou
prejudicar sua humanidade, ou mesmo ser indevidamente perigoso ou arriscado. Ele deve
construir a capacidade dos colaboradores desenvolverem a contento suas atividades e ainda
desempenharem outros papis na sociedade, com vistas ao desenvolvimento social.

A hiptese bsica do trabalho humanizado que ele mais vantajoso quando promove
o melhor ajustamento entre os empregados, tarefas, tecnologia e meio ambiente. Por
conseqncia, o melhor esquema ser diferente para se ajustar a diferentes arranjos
dessas variveis. Como necessrio um projeto de cargo adequado a cada situao, este
no ser estabelecido em uma s vez e mantido indefinidamente. Ao contrrio, deve
haver um reajustamento regular entre os fatores acima mencionados para se manter o
melhor ajustamento (DAVIS e NEWSTROM, 2004, p. 148).
43

Estudos sobre o tema qualidade de vida no trabalho, estabeleceram ferramentas para avaliar o
grau de satisfao dos trabalhadores, as quais merecem destaque, tendo em vista sua amplitude
que afeta de maneira significativa o trabalho, e, consequentemente, o trabalhador, podendo ainda
servir como base para a realizao de pesquisas internas.

Dentre essas ferramentas, propem-se, ento, oito categorias conceituais, mencionadas por
Walton, (1973) apud S (2000), sendo: remunerao justa e adequada; condies de trabalho;
aplicabilidade e desenvolvimento de capacidades; circunstncias de crescimento e
segurana; integrao social/organizacional; constitucionalismo; trabalho e o intervalo total da
vida e a importncia social do trabalho, as quais merecem ser discorridas separadamente, como
forma de explicar uma a uma.

Na dimenso da remunerao justa e adequada, busca-se mensurar a adequao da remunerao


pelo trabalho realizado, tanto em nvel interno, com a equidade salarial em comparao a outros
colegas, tanto em nvel externo, acompanhando tendncias da remunerao de mercado.

Diante das condies de trabalho, considera-se o ambiente interno das organizaes, envolvendo
jornada de trabalho, estrutura fsica, apetrechos de trabalho, ambiente saudvel, sem perigos
excessivos ou prejudiciais a sade do trabalhador.

A aplicabilidade e desenvolvimento de capacidades, em sntese especifica o aproveitamento das


potencialidades humanas, bem como, a oportunidade de aplicao de suas aptides,
desenvolvimento da sua autonomia, conhecimento de todo o processo de trabalho, e feedbacks
constantes sobre os resultados alcanados na execuo de suas atividades.

J as circunstncias de crescimento e segurana, tm o objetivo de medir as possibilidades de um


plano de carreira dentro da empresa, e ainda o crescimento pessoal e a segurana no emprego.

Diferentemente da integrao social/organizacional, onde prima-se por um bom relacionamento


cercado por apoio mtuo, respeito as individualidades, franqueza interpessoal, visando diminuir
ou extinguir as diferenas e preconceitos.
44

O constitucionalismo uma medida que evidencia os direitos do empregado e o cumprimento


destes pelas empresas, ou seja, implica no respeito aos direitos trabalhistas, a liberdade de
expresso e a privacidade pessoal.

Tambm existe uma media onde busca-se a igualdade entre o trabalho e a vida pessoal (vida
familiar, social, atividades comunitrias e de lazer), denominado de trabalho e o intervalo total da
vida.

E o ltimo fator seria a importncia social do trabalho, que investiga a compreenso do


funcionrio em relao imagem da empresa, responsabilidade social, prticas de emprego e
responsabilidade pelos produtos e/ou servios.

Este modelo, segundo Walton (1973), apud S (2000), serve como norte para o enfoque de uma
pesquisa organizacional, uma vez que possuiu ampla abrangncia dos seus critrios, podendo
inclusive ser incrementado outros valores, levando-se em conta peculiaridades da empresa e de
seu ramo de atividade, ou mesmo o contexto econmico e social no qual est inserida.

Para Vasconcelos (2001), alm das questes ligadas exclusivamente administrao e s


organizaes, vale enfatizar que o tema relativo a QVT assume, cada vez mais, uma importncia
social. Ela pode oferecer benefcios para a sociedade como um todo, quando se liga a temas
atuais de preocupao geral. Neste sentido busca-se equilibrar o trabalho e o lazer em busca de
uma melhor qualidade de vida.

O atual interesse pela qualidade de vida no trabalho, desenvolveu-se atravs da nfase no


enriquecimento do trabalho. De maneira estrita, enriquecimento do trabalho quer dizer que
motivadores adicionais so somados tarefa para torn-la mais recompensadora, embora o termo
seja aplicado para quase qualquer esforo para humanizar os trabalhos (DAVIS e NEWSTROM,
2004, p. 149).
45

Tal enriquecimento aponta para benefcios organizacionais como o encorajamento do papel


social, bem como, o crescimento pessoal e conseqente auto-realizao, de forma a incentivar e
ocasionar a motivao intrnseca.

Como conseqncia do aumento da motivao, o desempenho dever melhorar,


proporcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os efeitos negativos
tambm tendem a ser diminudos, tais como: rotatividade, faltas, queixas e perdas de
tempo. Dessa maneira, ambos trabalhador e sociedade beneficiam-se (DAVIS e
NEWSTROM, 2004, p. 150).

Para esses autores, o enriquecimento do trabalho proporciona ainda uma melhora considervel na
realizao do trabalho pelos colaboradores que sentem-se mais satisfeitos e capazes de participar
com mais efetividade de suas atividades.

De forma simplista o enriquecimento do trabalho, conforme Davis e Newstrom (2004) ocorre


quando este assume um papel mais desafiador, quando novas realizaes so incentivadas,
quando h oportunidade de crescimento, feedback, responsabilidade e reconhecimento. No
entanto, os prprios colaboradores so avaliadores finais daquilo que enriquece seu trabalho, o
que pode ser uma limitao da proposta, tendo em vista que cada pessoa tem uma forma
particular de enxergar suas atividades.

De toda forma, tal abordagem torna-se muito pertinente dentro dos programas de qualidade de
vida no trabalho, j que os colaboradores tendem a ter uma maior autonomia nos procedimentos
operacionais, ocasionando, consequentemente, em uma maior satisfao destes para a realizao
de suas atividades.

A qualidade de vida no trabalho abrange: renda capaz de satisfazer s expectativas


pessoais e sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatria; auto-
estima; equilbrio entre o trabalho e lazer; horrios e condies de trabalhos sensatos;
oportunidades e perspectivas de carreira; possibilidade de uso do potencial; justia nas
recompensas, entre outros (FRANA, 2008, p. 176).

No entanto, as abordagens da QVT parecem no ser suficientes para manter a qualidade de vida
do trabalhador, uma vez que se percebe, no intuito de alcanar a excelncia nos procedimentos,
46

uma certa competio e uma cultura que propicia e incentiva determinadas dificuldades no
mbito das organizaes.

2.5 Conceituao de assdio moral

De acordo com Hirigoyen (2002), nas ltimas dcadas as evolues no mundo do trabalho,
articuladas as tcnicas de reestruturao produtiva, passaram a instaurar uma cultura competitiva
nas organizaes, onde a solidariedade vem perdendo espao para o individualismo, o egosmo, a
perversidade, a inveja, as perseguies, e gerando um ambiente de terror psicolgico que passou
a impor, de forma individual ou coletiva, intenso padecimento, vergonha, silncio, medo e
adoecimento dos trabalhadores e trabalhadoras.

O tema assdio moral, embora tratado com mais incidncia nos dias atuais, no algo novo.
Muitos autores tratam-no como to antigo quanto s concepes sobre trabalho, mas, foi no final
do sculo XX, com as presses por prsperas condies de trabalho, que teve incio o debate
sobre esse assunto, que reforado por autores contemporneos.

Por assdio em local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva
manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que
possam trazer dano personalidade, dignidade ou a integridade fsica ou psquica de
uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
(HIRIGOYEN, 2002, p. 65).

Assdio moral a violncia sutil explicitada por situaes de humilhao, intimidaes,


ameaas, discriminaes, ironias, desvalorizaes, desqualificaes, assdio sexual e colonizao
da afetividade, as quais reafirmam a condio de submisso (BARRETO, 2003, p. 107).

Para Heloani (2004) se trata de:

...uma forma de humilhao, desprezo ou inao realizado em local de trabalho em que


um superior hierrquico, ou no, faz, repetidamente, contra outro colega de trabalho,
com o objetivo de humilhar e destruir sua auto-estima, levando-o a tomar atitudes
extremas como demitir-se ou, at mesmo, lev-lo a tentar ou cometer suicdio
(HELOANI, 2004, p. 04).
47

Segundo Leymann11 (1990, p. 121) apud Guimares e Rimoli (2006) assdio moral deve ser
analisado sob um prisma temporal, denotado por uma caracterstica de freqncia especfica.
Pode ser definido como:

O fenmeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violncia psicolgica


extrema, de forma sistemtica e recorrente e durante um tempo prolongado por mais
de seis meses e que os ataques se repitam numa freqncia mdia de duas vezes na
semana sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir sua
reputao, perturbar a execuo de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa
ou pessoas acabem abandonando o local de trabalho (LEYMANN, 1990, p. 121, apud
GUIMARES E RIMOLI, 2006).

Hirigoyen (2002) diverge da viso deste autor, afirmando que o assdio moral no necessita ser
constante para ser caracterizado como tal. Independentemente da quantidade de vezes que a
vtima tenha sido exposta a essa situao, ela estar vivenciando as conseqncias dele, havendo
uma relao de proporcionalidade direta, onde quanto maior a incidncia, maiores podero ser os
reflexos para o trabalhador.

Portanto, o assdio moral no trabalho, pode ser percebido como uma exposio recorrente do
trabalhador a condies de constrangimento e humilhaes de forma prolongada e constante,
acontecendo com maior freqncia nas relaes hierrquicas, o que no impede que acontea,
com menor incidncia, tambm entre os trabalhadores distribudos na mesma linha horizontal de
uma estrutura organizacional.

Desta forma caracteriza-se pela degradao deliberada das condies de trabalho em que
prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relao a seus subordinados,
constituindo uma experincia subjetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para
o trabalhador e a organizao. A vitima escolhida isolada do grupo sem explicaes,
passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada
diante dos pares (HELOANI, 2004, p. 20)

De acordo com as concepes trabalhadas, so consideradas como principais caractersticas do


assdio moral, a repetio e sistematizao de comportamentos hostis no ambiente de trabalho, a
preponderncia da humilhao, a falta de respeito pelo outro e a intencionalidade maldosa de
prejudicar, rebaixar, desmoralizar e livrar-se do trabalhador.

11
LEYMANN, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126, 1990.
48

Hirigoyen (2006), buscando caracterizar o assdio moral, destaca que no primeiro momento ele
mostra-se como inofensivo, quase insignificante. Inicialmente o assediado no d muita
importncia ao fato e no se mostra ofendido, entretanto, quando as prticas tornam-se metdicas
e constantes, este passa a se sentir perseguido, rebaixado e inferiorizado. Ao longo de uma
situao de assdio moral, a vtima sente fobia simplesmente ao ver o assediador, trazendo o
medo, e caso resista, o agressor buscar uma manobra para equivocar e fazer com que o
assediado pratique erros, justificando a situao de assdio moral.

De acordo com Heloani (2004) tenta-se com uma situao de assdio censurar a vtima,
mencionando ao grupo que a pessoa de convivncia difcil, que tem personalidade obscura e
forte ou mesmo que louca, e neste sentido, o agressor pode conseguir legitimar o processo pelo
grupo que passa a ter postura diferenciada com a vtima.

O assdio moral tem como conseqncia e/ou objetivo:

Intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocionalmente e


intelectualmente a vtima, com o objetivo de elimin-la da organizao ou satisfazer a
necessidade insacivel de agredir, controlar e destruir que apresentada pelo
assediador, que aproveita a situao organizacional particular (reorganizao, reduo
de custos, burocratizao, mudanas drsticas, etc), para canalizar uma srie de
impulsos e tendncias psicopticas (GUIMARES e RIMOLI, 2006, p. 186).

Leymann12 (1996) apud Corra (2004), identifica entre os comportamentos do assediador, cinco
categorias adotadas. A primeira est relacionada a deficincia da comunicao, em que o
assediado silenciado e recebe constantemente ataques verbais sobre suas atividades. Na segunda
o assediado isolado dos colegas de trabalho e estes recebem a determinao de no falarem com
ele. J a terceira refere-se a reputao da vtima que ridicularizada no seu ambiente de trabalho,
sendo motivo de chacota, e surgem fofocas a seu respeito, incluindo deficincias fsicas, religio,
classe social, entre outros. A quarta relaciona-se com o seu trabalho propriamente dito, em que a
vtima recebe atividades aqum de suas capacidades. Na quinta categoria pe-se em risco a sade
fsica da vtima, que est constantemente sujeita as situaes perigosas, ameaadoras, ataques
fsicos e at mesmo assdio sexual.

12
LEYMANN, Heiz. The contend and development of mobbing at work. European Journal of work and
organizational psychology, v. 5, n. 2, p. 165-186, 1996.
49

O assdio moral, segundo Hirigoyen (2006) pode acontecer evidenciando seus vrios tipos, seja
na linha descendente, que vem da posio hierrquica; o assdio horizontal, ocasionado pelo
relacionamento entre colegas; o assdio misto, que engloba tanto o descendente como o
horizontal; e por ltimo, que aparece com uma freqncia mnima, o assdio ascendente, que o
inverso do descendente, ou seja, os subordinados assediam seus superiores imediatos.

Guimares e Riomoli (2006) acrescentam que o assdio ascendente ocorre quando um superior
hierrquico se v agredido por um ou vrios subordinados, especialmente em casos de promoes
nas organizaes, em que eles no concordem com a situao, embora, comprovadamente este
tipo no seja muito constante, em contrapartida, como descendente, que uma situao mais
habitual, no qual a pessoa que detm o poder utiliza-se de formas vis de tratamento ao assediado,
com o objetivo de se destacar frente aos demais subordinados. E por ltimo, o assdio horizontal
que ocorrer a partir de relacionamentos entre colaboradores que estejam numa mesma linha
hierrquica.

2.5.1 Conseqncias do assdio moral

As concluses obtidas em pesquisas realizadas por Barreto (2003) denotam que o assdio moral,
esta agresso psicolgica, tornou-se um problema de sade pblica.

Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do assdio moral


sugerem que esta situao reduz a sade psicolgica e fsica de suas vtimas e afeta
negativamente seu bem-estar e a eficincia de outros trabalhadores, ao mesmo tempo
em que instala a negligncia, o absentesmo e um aumento expressivo do pedido de
licenas mdicas e afastamentos por doenas (GUIMARAES e RIMOLI, 2006, p. 188).

Nos quadros de assdio moral identificados pelos autores que estudam-no e que compe este
trabalho, existe a prevalncia da vergonha e da humilhao, ou seja, a vtima na maioria dos
casos no sentem dio de seu agressor, elas desejam somente ser reabilitadas e recuperar a honra
ultrajada (HIRIGOYEN, 2006, p. 172).
50

Sentir-se humilhado sentir-se intil, incapaz, inferior, fracassado, um lixo, um


ningum, um zero. Esse sentimento obstaculiza o normal, impondo novos modos
de andar a vida que transtornam sua existncia, impedindo-o de responder
plasticamente s exigncias e s infidelidades do meio. Essas so reflexes que vo de
encontro concepo de sade como um processo biopsicossocial (BARRETO, 2003, p.
51, grifo do autor).

A figura abaixo, proposta por Zaft13 (1999) apud Corra (2004, p. 47) identifica o assdio moral
nas empresas, com suas causas, comportamentos e conseqncias.

FIGURA 2 Causas, comportamentos e conseqncias do assdio moral.


Causas Potenciais Comportamentos
A de
4361.67 9866 TLT*[(A 4361.67 9866.57057(t))]TJ1.88689(e)-1.886894689(e)-1.
t

13
ZAFT, Dieter. Organizatinal, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work.
International Journal of Manpower, v. 20, n. , p. 70-85, 1999.
52

homem seja engajado na vida como cidado, como pessoa. O assdio moral afeta a auto-estima, o
desempenho profissional e principalmente a identidade do indivduo. A graduao at a
agressividade ponto culminante e a conseqncia direta da perda de sentido e da
impossibilidade de se fazer entender (HIRIGOYEN, 2006, p. 174).

Por assdio moral entende-se ainda um processo de submisso que se consegue em razo de uma
grande tenso interior. Tal tenso desencadeia um quadro de estresse constante, percebido por
reaes fisiolgicas intensas que podem causar desequilbrio no organismo.

Diante de uma situao estressante, o organismo reage pondo-se em estado de alerta, produzindo
substncias hormonais, causando depresso do sistema imunolgico e modificao dos
neurotramissores cerebrais (HIRIGOYEN, 2002, p. 173).

Outras conseqncias que afligem o assediado so: a ansiedade, o medo e o isolamento. Essas
trs sensaes fazem parte do cotidiano do ser humano, desde que bem dosadas no faro mal
algum. Outrossim, nveis elevados podem causar graves dificuldades. No caso da ansiedade, por
exemplo, tendo em vista uma excitao do sistema nervoso, que interpreta uma situao de
perigo, pode ocasionar sobrepeso ou emagrecimento exagerado (BARRETO, 2003, p. 198).

O medo excessivo de uma repetio do assdio faz com que seja necessria ajuda psicolgica.
Por outro lado, tal sentimento toma conta da pessoa e faz com que ela no confie em um apoio
profissional, consequentemente isola-se do mundo a sua volta, pois existe a impresso de que
voltar a ser assediado. O isolamento ocorre em funo do medo, ou vice-versa.

Neste estgio todas as vtimas descrevem um sentimento de medo. Elas se sentem


permanentemente em alerta, espreita do olhar do outro, de uma maior rudeza nos
gestos, de um tom glacial tudo podendo mascarar uma agressividade no expressa.
Temem a reao do outro, sua tenso e sua frieza, os comentrios ferinos, o sarcasmo, o
desprezo, a zombaria, se no mostrarem de acordo com o que ele espera [...] Por
enfrentarem tudo isso as vtimas sentem-se ss (HIRIGOYEN, 2002, p. 174).

A depresso uma conseqncia que surge no assediado a partir da prtica prolongada do assdio
moral. Ela considerada por profissionais da rea mdica como uma patologia que deve ser
tratada a partir do uso de medicao recomendada. Sintomas da depresso atingem a mente e
corpo da pessoa e provoca mudanas considerveis no comportamento, afetividade, nimo e
53

energia. Mas, se o assdio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado
depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta ento apatia, tristeza,
complexo de culpa, obsesso e at desinteresse por seus prprios valores (HIRIGOYEN, 2006,
p. 159).

Os distrbios psicossomticos, embora no haja uma definio cientfica para o termo,


representam problemas fsicos que aparecem normalmente por influncia de fatores psicolgicos.
Cansao, nervosismo, demasia ou ausncia de sono, enxaqueca, problemas digestivos, dores na
coluna, gastrites, lceras de estmago, hiper ou hipotenso arterial, doenas de pele, pequenos
incmodos na sade, vertigens, so alguns distrbios considerados psicossomticos.

Aps um certo tempo de evoluo dos procedimentos de assdio, os distrbios


psicossomticos passam quase sempre ao primeiro plano. O corpo registra a agresso
antes do crebro, que se recusa a enxergar o que no entendeu. Mais tarde, o corpo
acusar o traumatismo, e os sintomas correm o risco de prosseguir sob a forma de
estresse ps-traumtico. O desenvolvimento dos distrbios psicossomticos
impressionante e grave, e de crescimento muito rpido. Acontece sob a forma de
emagrecimentos intensos ou ento rpidos aumentos de peso, distrbios digestivos,
endocrinolgicos, crises de hipertenso arterial incontrolveis, mesmo sob tratamento,
indisposies, vertigens, doenas de pele etc (HIRIGOYEN, 2006, p. 161).

O assdio moral proporciona a perda da vontade de trabalhar e o interesse pelo trabalho,


desestabiliza o lado emocional a vtima, causando o surgimento de novos distrbios e ainda o
agravamento de doenas j existentes.

Ratificando os argumentos colocados pelos autores, Barreto (2003); Di Martino14-15 (2002) apud
Guimares e Rimoli (2006); Hirigoyen (2002, 2006), referem-se que vrias pesquisas j
realizadas constatam um aumento de estresse e tenso e reduo do bem-estar psicolgico,
listando como principais efeitos do assdio moral: depresso, ansiedade, agressividade, indcios
de dificuldades psicossomticos, prejuzos cognitivos, desconfiana, dificuldade de concentrao,
diminuio da capacidade de solucionar problemas, solido e isolamento, deteriorao das

14
DI MARTINO, V. Work-related violence. New York: Westdeustscher Verlag Wesbaden an Westview Press,
2002a
15
DI MARTINO, V. Workplace violence in the health sector: country case studies. Synthesis Report, International
Labour Organization/International Council of Nurses, World Health Organization & Public Services Internationale
Joint Programme, Geneva, 2002b.
54

relaes interpessoais, e ainda outros, que ressaltam sobremaneira todos os efeitos devastadores
de uma situao de assdio moral.

Para Hirigoyen (2006) todas as conseqncias que o assdio moral traz a vtima, pode-se verificar
que as organizaes, o Estado e a sociedade tambm so prejudicados. Nota-se, nas organizaes,
a diminuio da produtividade e da lucratividade, crescimento da rotatividade e do absentesmo,
aumento de custos com recrutamento, seleo e treinamento de novos colaboradores. Com
trabalhadores adoecidos por uma situao de assdio moral, torna-se difcil atingir as metas
estabelecidas, bem como, alcanar a eficincia, eficcia e efetividade.
Segundo Leymann (1996) apud Corra (2004), a sociedade tambm fica prejudicada neste
processo, uma vez que os colaboradores so retirados do mercado de trabalho. Essa perda ainda
mais evidente quando aplicado a instituies pblicas, que ao se deteriorar uma esfera do
trabalho, danifica a efetividade ao servio. A excluso ou o adoecimento do trabalhador acarreta
custos com tratamentos mdicos, licenas remuneradas, e at aposentadorias antecipadas para o
Estado. Assim, se na empresa o indivduo que sofre assdio moral tenha que ser afastado o
Estado que ter que mant-lo.

2.5.2 Como evitar a prtica do assdio moral

O primeiro passo observar bem o processo do assdio, visando verificar a freqncia dos
acontecimentos e se estes afetam a integridade e a dignidade humana, atravs de um ambiente
humilhante e hostil (HIRIGOYEN, 2002, p. 191).

Identificando tais procedimentos, o ideal reagir o mais rpido possvel para evitar prticas
futuras. A vtima deve preocupar-se em constituir sua defesa juntando indcios, acumulando
dados, fazendo fotocpias de todos os documentos que podero, num dado momento, comprovar
a existncia do assdio.

Antes que o assdio moral fuja do controle do empregado preciso buscar ajuda dentro da
empresa. Relatar os acontecimentos para o superior hierrquico adequado, uma alternativa
eficaz na busca pelo encerramento de uma situao de assdio moral.
55

Conforme Hirigoyen (2002) esse suporte no deve ficar restrito a um nico departamento, ao
contrrio, caso no se tenha xito ao recorrer ao superior imediato, deve-se procurar pessoas com
maior poder hierrquico, como um diretor de recursos humanos, por exemplo. Em ltima
instncia procurar o mdico do trabalho, que um profissional altamente qualificado para
receber, aconselhar e contribuir com alternativas eficazes para a resoluo do problema.
Comprovadamente, o assdio moral atinge o aspecto psicolgico. Portanto, estar em boas
condies psicolgicas fator determinante de defesa contra o assdio moral.

O assediador tentar de toda forma desestabilizar o empregado e suas emoes pessoais, que por
sua vez tem que aprender a no reagir as provocaes de seus agressores, aprender a manter-se
calmo e esperar o momento propcio, que mantenha a certeza de que est com a razo e assim
conseguir fazer-se ouvir (HIRIGOYEN, 2002, p. 195).

A prtica do assdio moral s pode ser cessada a partir da ao do assediado que dever
contrapor-se a tal situao de perversidade. Antercipar-se as agresses e se elas persistirem
solicitar junto a empresa uma reunio para obter esclarecimentos acerca da situao.
Na recusa de tal reunio, formalizar o pedido atravs de carta registrada com aviso de
recebimento, o que constitui, inclusive, prova da falta de dilogo em caso de conflito.

Outra opo pode ser a procura por sindicatos ou representantes de pessoal, mas preciso saber
que, quando uma situao de perseguio comunicada aos sindicatos, o conflito torna-se
aberto (HIRIGOYEN, 2002, p. 196).

Pedir demisso dar ao agressor a vitria sobre o caso. Havendo necessidade de sair da empresa,
que esta sada acontea nas melhores condies possveis com os direitos trabalhistas
assegurados.

Guimares e Rimoli (2006) pontuam a necessidade de estabelecer planos preventivos, tanto de


formao e informao, como de implantao de adequados protocolos de ao. Esses tm por
objetivos orientar a abordagem no sentido de incentivar a criao de uma abordagem
organizacional que diminua e evite o assdio; gerar tipos de gesto do conflito e liderana
56

participativa; criar instrumentos de comunicao eficazes e que estejam a disposio de todos


dentro da organizao; disponibilizar indicadores que apontem a situao organizacional em
relao ao assdio moral.

Sugere-se ainda o planejamento de estratgias para avaliao dos riscos psicossociais da


organizao do trabalho, a avaliao dos riscos ocupacionais de origem psicolgica,
psicossociais e organizacionais e a criao e execuo de projetos e planos para o
desenvolvimento da qualidade de vida profissional (GUIMARES e RIMOLI, 2006, p.
189).

Segundo Corra (2004), a expresso assdio moral surgiu na legislao brasileira com o projeto
de lei nmero 0425 de 1999 da Cmara Municipal de So Paulo, que posteriormente ganhou
concepo legal em 2002. Porm a primeira legislao especfica aprovada no Brasil foi da
Cmara Municipal de Iracempolis, estado de So Paulo, atravs do decreto nmero 1134 de
2001, que prev a aplicao de penalidades especficas para a prtica de assdio moral aos
trabalhadores pblicos municipais.

Na esfera estadual, a primeira lei foi aprovada pela Assemblia Legislativa do Rio de Janeiro,
atravs da lei nmero 3921 de 2002, que tambm veda o assdio moral aos servidos pblicos. No
mbito federal, o projeto de lei 4.742 de 2001 espera a votao do Plenrio para prosseguir para o
Senado e tem como objetivo introduzir o artigo 136-A no Cdigo Penal Brasileiro, considerando
o crime de assdio moral no trabalho e prevendo recluso de um a dois anos do agressor.

Pelo enunciado percebe-se que ainda no h no arsenal jurdico brasileiro, lei especfica que
atenda o contingente de trabalhadores dispersos em territrio nacional. Dvidas no existem de
que o assdio moral deve ser combatido. Existe uma dificuldade de penalizao do assdio
moral, tendo em vista a subjetividade que o envolve, j que difcil comprovar o relacionamento
entre o sofrimento da vtima com as agresses do assediador (HELOANI, 2004, p. 6).

O assdio moral deve ser reprimido tambm na esfera criminal, conforme projeto de lei federal
de reforma do Cdigo Penal, coordenado pelo deputado federal Incio Arruda, dentre outros
projetos existentes (SANTOS, 2004, p. 8)
57

Hirigoyen (2006) exemplifica-se algumas possibilidades de fazer o assdio moral chegar a via
judicial, atravs dos procedimentos de negociao, transao, arbitragem, conciliao, mas,
principalmente pela mediao.

A mediao faz apelo ao compromisso mais do que fora e obriga a que se saia de um
processo perverso no qual um impe ao outro sua vontade. Em situaes parecidas com o
assdio moral mas que nada mais so do que falta de habilidade ou comportamentos
errados de pessoas ansiosas ou que se deixaram levar pelo grupo que a mediao
pode dar ao agressor a possibilidade de explicar sua atitude e at mesmo pedir desculpas.
a oportunidade, para ambos protagonistas, de explicar sem subterfgios o que esto
sentindo, de esclarecer as incompreenses eventualmente, reconhecer os prprios erros
(HIRIGOYEN, 2006, p. 335)

A concomitncia das intervenes psicolgicas e jurdicas, como medida para evitar que o dano
continue avanando, possibilitar o fortalecimento da auto-estima e da identidade da pessoa,
ajudando-a a recuperar suas emoes positivas (GUIMARES e RIMOLI, 2006, p. 189).

Enfim, o assdio moral um fenmeno degradante que causa graves conseqncias para a vida
da vtima, seja ele no nvel descendente, ascendente ou horizontal, o qual aps detectado, deve
ser rapidamente combatido, para que haja o restabelecimento da sade fsica e emocional da
pessoa.
58

3 METODOLOGIA

3.1 Abordagens Metodolgicas

O conhecimento necessrio em todos os segmentos. atravs do conhecimento que se pode


formular questionamentos, acumular informaes, enfim, estar habilitado para os desafios e
preparado para as oportunidades. Os seres humanos so capazes de criar e transformar o
conhecimento.

Conforme Marconi e Lakatos (2003), o conhecimento cientfico racional, sistemtico, exato e


verificador da realidade. Seu princpio est fundamentado nos procedimentos de anlises
baseados na metodologia cientfica. Pode-se dizer ainda, que o conhecimento cientfico
objetivo, atendo-se aos fatos. Requer exatido e clareza dos objetos de estudo. Busca e aplica as
leis. aberto, explicativo, analtico e comunicvel.

Levando-se em considerao o objetivo do presente trabalho e, ainda, que este esteve combinado
com a efetivao do Estgio Supervisionado Obrigatrio, visando cumprir com a investigao
sobre a existncia do assdio moral nas relaes trabalhistas das empresas pesquisadas, bem
como, identificar e analisar as prticas e conseqncias deste no cotidiano dos colaboradores que
esto empregados nestas empresas, para a realizao deste estudo, foi utilizada a pesquisa
descritiva, que a descrio do objeto por meio da observao e do levantamento de dados ou
ainda pela pesquisa bibliogrfica e documental (BARROS e LEHFELD, 1990, p. 34).

Foi utilizada a pesquisa bibliogrfica e documental. A mesma foi embasada em bibliografias


disponveis sobre o tema em questo, visando o levantamento do referencial terico, anlise de
documentos e relatrios da CDL, experincias anteriores, cases e outros. A pesquisa bibliogrfica
de grande valia e eficcia ao pesquisador porque ela permite obter conhecimentos j
catalogados em bibliotecas, editoras, internet, videotecas, etc. Ela se realiza em trs fases:
identificao, localizao, e reunio sistemtica de materiais ou de fatos (BARROS e
LEHFELD, 2001, p. 34).
59

A pesquisa documental vale-se de materiais que no receberam ainda um tratamento analtico,


ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa (GIL, 2002, p. 45).

O mtodo de pesquisa utilizado foi o Estudo de Caso, j que contempla uma parcela de
associados da Cmara de Dirigentes Lojistas (CDL) de Montes Claros. Estudo de caso uma
estratgia de pesquisa que busca examinar um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto.
Difere, pois, dos delineamentos experimentais no sentido de que estes deliberadamente divorciam
o fenmeno em estudo de seu contexto (YIN, 1981, apud ROESCH, 2005, p. 155).

Para atender aos objetivos especficos da pesquisa, a tcnica de coleta de dados utilizada foi o
questionrio que um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa
(ROESCH, 2007, p. 142).

A pesquisa objetivou a avaliao qualitativa, onde os dados coletados so predominantemente


descritivos, a pesquisa qualitativa tem como preocupao central descries, compreenses e
interpretaes dos fatos ao invs de medies (MARTINS e THEPHILO, 2007, p. 136).

Ainda segundo esses autores, essa classificao pode ser atribuda ao aspecto subjetivo da
pesquisa e por dispor de pouca informao acerca do tema pesquisado, sendo imprescindvel
estudar o conhecimento que as pessoas possuem, tendo em vista suas experincias.

Para validar o instrumento de coleta de dados, realizou-se um pr-teste com uma amostra
reduzida, o qual mostrou-se bastante pertinente, uma vez que o objetivo de tal procedimento foi
identificar as reaes do entrevistado, sua dificuldade de entendimento, sua tendndads,re605( )-294.83
60

com o pr-teste, o questionrio sofreu algumas adaptaes, com vistas a transform-lo em um


eficiente e eficaz instrumento de coleta de dados.

O universo de pesquisa foi composto pelos associados da Cmara de Dirigentes Lojistas (CDL)
de Montes Claros, que tenham como atividade principal o comrcio de confeces, contemplando
um total de 318 empresas legalmente constitudas.

Segundo Martins e Thephilo (2007), para a execuo de uma pesquisa indispensvel um


recorte mais concreto, e neste sentido a unidade de
61

4 APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS COLETADOS

Depois de pesquisados os 191 trabalhadores das empresas de confeces associadas a Cmara de


Dirigentes Lojistas no municpio de Montes Claros, os dados obtidos possibilitaram apresentar os
resultados que seguem.

No primeiro momento da pesquisa, para caracterizar a amostra, os respondentes foram


questionados sobre sexo, idade, renda, estado civil, escolaridade e cargo que ocupa na empresa.
Estas informaes sero utilizadas para qualificar a populao que respondeu sofrer assdio
moral.

Os resultados mostram que do total de 191 pessoas pesquisadas, 40 so do sexo masculino e 151
so do sexo feminino, perfazendo um total de 20,94% e 79,06% respectivamente, o que
demonstra que existe uma preferncia pelos empresrios do ramo de confeces em empregar
pessoas do sexo feminino, provavelmente por ser uma atividade relacionada a moda, que pode ter
uma identificao maior com as mulheres.

100
79,06
80
Porcentagem

60
40
20,94
20
0
Masculino Feminino

Sexo

GRFICO 1: caracterizao dos respondentes em relao ao sexo


Fonte: dados da pesquisa (2009).

No quesito idade foram estabelecidas faixas etrias entre 15-25 anos, 25-35 anos, 35-45 anos e
mais de 45 anos. Os resultados foram entendidos como sendo 91 pessoas entre 15 e 25 anos, com
um valor percentual de 47,64%; 73 entre 25 e 35 anos, num total de 38,22 %; 22 com idade entre
35 e 45 anos, com 11,52 pontos percentuais e apenas 5 com mais de 45
62

anos, atribuindo-lhe um percentual de 2,62%. Portanto a maior parte da populao pesquisada


est entre a faixa etria de 15 a 35 anos.

100

80
Porcentagem

60 47,64
38,22
40

20 11,52
2,62
0
15-25 anos 25-35 anos 35-45 anos Mais de 45
anos

Faixa etria

GRFICO 2: caracterizao dos respondentes em relao faixa etria


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Ao serem questionados sobre a sua renda, os resultados foram os seguintes: 173 pessoas recebem
entre 1 e 3 salrios, num total de 90,58%; 16 tem uma renda salarial entre 3 e 6 salrios,
contemplando um percentual de 8,38%; somente uma pessoa respondeu que possui renda entre 6
a 9 salrios num total de 0,52% e apenas uma respondeu que desfruta de uma renda superior a 10
salrios, com um total de 0,52%, o que demonstra que este segmento no oferece altas condies
remuneratrias aos seus funcionrios, uma vez que a grande maioria respondeu dispor de uma
renda entre um e trs salrios mnimos.

100 90,58

80
Porcentagem

60
40
20 8,38
0,52 0,52
0
1-3 salrios 3-6 salrios 6-9 salrios Mais de 10
salrios
Renda

GRFICO 3: caracterizao dos respondentes em relao a renda


Fonte: dados da pesquisa (2009).
63

O prximo questionamento tratou do estado civil das pessoas pesquisadas, o qual apresentou o
seguinte resultado: 76 respondentes so casados, num total de 39,79%; 104 so solteiros,
compreendendo o total de 54,45% e 11 so separados ou divorciados, perfazendo um total de
5,76 %, indicando que as pessoas solteiras tm mais possibilidades de estar empregadas pelo
segmento de confeces, j que contempla mais da metade dos pesquisados.

100

80
Porcentagem

60 54,45

39,79
40

20
5,76
0
Casado Solteiro Separado/Divorciado

Estado civil

GRFICO 4: caracterizao dos respondentes em relao ao estado civil


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Visando avaliar o grau de escolaridade dos pesquisados, foram identificados que 7 pessoas
concluram o 1 grau, num total de 3,66%; 26 ainda no concluram o 2 grau, contemplando
13,61%; 133 concluram o 2 grau, com um total de 69,63%; 17 esto cursando o ensino superior,
num total de 8,90 %; 7 respondentes concluram o ensino superior, totalizando 3,66% e somente
1 pessoa possui curso de ps-graduao, representando menos de 1% da populao pesquisada, o
que significa que mais de 80% dos pesquisados j concluram o ensino mdio ou categoria
superior, o que deixa claro que elas tm uma relativa quantidade de conhecimentos.
64

100

80
69,63
Porcentagem

60

40

20 13,61
8,90
3,66 3,66
0,52
0
1 Grau 2 Grau Inc. 2 Grau Superior Inc. Superior Ps
Completo Completo
Escolaridade

GRFICO 5: caracterizao dos respondentes em relao a escolaridade


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Para identificar as atividades realizadas pelos trabalhadores das empresas de confeces, os


mesmos foram questionados sobre o cargo que ocupam nas mesmas, os quais responderam: 20
pessoas atuam como caixas, num total de 10,47%; 113 so vendedores, compreendendo o total de
59,16%; 12 exercem o cargo de atendentes, com 6,28%; 18 so auxiliares administrativos e/ou de
escritrio, totalizando 9,42%; 6 exercem o cargo de supervisores, com um total de 3,14%; 18 so
gerentes das empresas, perfazendo um total de 9,42% e 4 responderam que exercem outras
atividades, com um total de 2,09%, o que demonstra certa amplitude das atividades executadas
pela populao entrevistada, que so alocadas nos vrios setores destas empresas, embora haja
uma maior quantidade de vendedores.

100

80
Porcentagem

59,16
60

40

20 10,47 9,42 9,42


6,28 3,14 2,09
0
Caixa Vendedor Atendente Aux. Supervisor Gerente Outros
Adm./Esc.

Cargo ocupado na empresa

GRFICO 6: caracterizao dos respondentes em relao ao cargo


Fonte: dados da pesquisa (2009).
65

Os participantes da pesquisa foram questionados sobre a existncia do assdio moral nas


confeces associadas CDL de Montes Claros. Do total de 191 pessoas pesquisadas, 102
responderam que no sofrem assdio moral, num total de 53,40% ao passo que 89 responderam
que j vivenciaram situaes de assdio moral, contemplando um total de 46,60% demonstrando
uma incidncia de assdio moral na populao pesquisada.

100,00

80,00
Porcentagem

60,00 53,40
46,60

40,00

20,00

0,00
Sim No

Identificao do assdio moral

GRFICO 7: identificao do assdio moral


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Com esta constatao, buscou-se ento, qualificar a populao que respondeu afirmativamente a
este questionamento, onde 28,09% so do sexo masculino e 71,91% so do sexo feminino,
demonstrando que o assdio moral acontece de forma igualitria entre ambos os sexos, entretanto
existe uma leve tendncia para o sexo masculino, uma vez que ao avaliar a quantidade geral dos
entrevistados, as mulheres representaram 79% do total, com 71% de assdio moral, ao passo que
os homens representaram 20% do total e 28% do assdio, como pode ser observado no prximo
grfico.
66

100
71,91
Porcentagem

80
60
40 28,09
20
0
Masculino Feminino

Total de pessoas que afirmaram o assdio


(por sexo)

GRFICO 8: caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por sexo


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Com relao idade das pessoas que sofrem assdio moral 39,33% tem entre 15-25 anos,
contemplando um total de 35 respondentes; 43,82% enquadra-se entre 25 a 35 anos, num total de
39 pessoas; 13,48 esto entre a faixa etria de 35 a 45 anos, perfazendo um total de 14
colaboradores e apenas 3,37% possuem mais de 45 anos, somando 3 repostas, indicando que
quanto maior a idade, mais o assdio moral tende a fazer parte do cotidiano destes trabalhadores,
se comparado com o grfico 2..

100

80
Porcentagem

60
43,82
39,33
40

20 13,48
3,37
0
15-25 anos 25-35 anos 35-45 anos Mais de 45
anos
Total de pessoas que afirmaram o assdio (por idade)

GRFICO 9: caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por idade


Fonte: dados da pesquisa (2009).
67

Das 89 pessoas que responderam ser vtimas do assdio moral, 43,82% so casadas; 48,31 so
solteiras e 7,87 so separadas ou divorciadas, mostrando que existe uma diferena muito pequena
entre a populao casada e a solteira, o que comprova que o assdio moral aplicado
praticamente na mesma proporo para estas pessoas.

100

80
Porcentagem

60 48,31
43,82
40

20 7,87

0
Casado Solteiro Separado/Divorciado

Total de pessoas que afirmaram o assdio (por estado civil)

GRFICO 10: caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por estado civil
Fonte: dados da pesquisa (2009).

No quesito escolaridade, do total de respondentes que definiu ter sido vtima do assdio moral,
1,12% possui o ensino fundamental; 19,10% ainda no concluram o segundo grau; 61,80% j
concluram o ensino mdio; 10,11% ainda esto cursando a academia; 6,75% tm o diploma de
graduao e uma pessoa afirmou que possui curso de ps-graduao, num total de 1,12%, o que
evidencia que o assdio moral acontece principalmente para pessoas que possuem um relativo
nvel escolar, uma vez que 79,77% destas pessoas j concluram o ensino mdio ou modalidade
superior.
68

100

80
61,80
Porcentagem

60

40

19,10
20 10,11 6,75
1,12 1,12
0
1 Grau 2 Grau Inc. 2 Grau Superior Superior Ps
Com pleto Inc. Com pleto

Total de Pessoas que afirmaram o assdio (por escolaridade)

GRFICO 11: caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio por escolaridade
Fonte: dados da pesquisa (2009).

Portanto, de acordo com todas as informaes obtidas com esta pesquisa, comprova-se o que
discutido por Barreto (2003) e Hirigoyen (2002), de que o assdio moral acaba sendo um
fenmeno universal, isto , no escolhe classe social, renda, credo ou mesmo condies
econmicas, ele simplesmente acontece em todas as esferas sociais e depende do perfil do
assediador.

O prximo questionamento visou identificar as atitudes e comportamentos hostis, humilhantes e


constrangedores sofridos pelos trabalhadores e trabalhadoras durante a sua jornada de trabalho.
Ele permitiu que as pessoas escolhessem mais de uma opo para suas respostas, portanto neste
quesito foram identificadas 100 opes. Do total da amostra, 57 pessoas disseram que foram
ofendidos verbalmente, compreendendo um total de 57%; 9 foram isoladas, totalizando 9%; 3
no receberam mais trabalho, contemplando 3% do total; 5 responderam que aps o assdio seus
colegas de trabalho se distanciaram, num total de 5% e 26 afirmaram que depois de serem
assediadas, comearam a duvidar da sua capacidade, num total de 26%.
69

100,00

80,00
Porcentagem

57,00
60,00

40,00
26,00
20,00 9,00
3,00 5,00
0,00
Ofensas verbais Isolado No recebeu mais Seus colegas se Duvidaram da sua
trabalho distanciaram capacidade

Assdio sofrido pelos entrevistados

GRFICO 12: formas de assdio sofrido pelos respondentes


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Os resultados apresentados ratificam o que j foi discutido por Guimares e Rimoli (2006), de
que entre as atitudes do assediador, na maioria das vezes, as ofensas verbais so as mais
identificadas pelos assediados. Entretanto, diverge dos estudos de Barreto (2003); Heloani
(2004); Leyman (1990) apud por Guimares e Rimoli (2006), que atribuem essa percepo ao
isolamento, a dvida da capacidade e a descrena no trabalho da vtima que sofre assdio moral.

Visando levantar junto populao pesquisada a ocorrncia do assdio moral, ou seja, com qual
intensidade as pessoas so vtimas dele, os resultados mostram que 20 pessoas so vtimas
constantes do assdio moral, sendo que ele sempre ocorre, contemplando um total de 22,47%; 32
responderam que quase sempre so colocadas sob situao de assdio num total de 35,96%; 27
afirmaram que ele no to freqente, totalizando 30,34% e 10 pessoas disseram que quase
nunca sofrem assdio moral, totalizando 11,24%.
70

100,00

80,00
Porcentagem

60,00
35,96
40,00 30,34
22,47
20,00 11,24

0,00
Sempre Quase sempre No to Quase nunca
frequente
Ocorrncias

GRFICO 13: ocorrncias do assdio moral


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Na concepo de Leyman (1990) apud Guimares e Rimoli (2006), para que seja caracterizado o
assdio moral necessrio que ele acontea no mnimo mais de trs vezes, o que identificado
na pesquisa, j que os quesitos sempre e quase sempre juntos somam 58,43%, deixando explcita
essa ocorrncia.

Sob outro ponto de vista, Barreto (2003); Corra (2004); Heloani (2004); Hirigoyen (2002;2006),
no estabelecem quantidade de vezes para que a agresso seja qualificada como assdio moral.
Desta forma, no entendimento destes autores, os resultados identificados j so considerados
situaes graves de assdio, em qualquer das respostas apresentadas.

Os prximos resultados tiveram por finalidade responder ao terceiro objetivo especfico proposto,
que verificar o aspecto discriminatrio e as implicaes do assdio moral para o bem-estar
fsico e emocional dos trabalhadores e trabalhadores, a partir de uma percepo dos mesmos.
Neste questionamento as pessoas poderiam escolher mais de uma opo para suas respostas,
assim foram identificadas 139 opes. Na anlise das implicaes sobre a sade emocional da
populao pesquisada, 18 pessoas responderam sentirem-se deprimidas, totalizando 12,95%; 33
afirmaram que ficaram humilhadas com a situao, num total de 23,74%; 36 sentiram-se
desmotivadas, compreendendo 25,90%; 30 ficaram com vontade de sair da empresa,
contemplando um total de 21,58%; 7 tiveram o medo e o isolamento como reflexos em sua vida,
71

com um total de 5,04%; 3 responderam que perderam o interesse pelo trabalho, totalizando
2,16%; e outras 10 responderam que a partir do assdio moral sentiram dificuldades de realizar as
atividades a elas delegadas, num total de 7,19%; ainda 2 pessoas escolheram outra opo,
mencionando a tristeza como reflexo, com um total de 1,44%.

100

80
Porc entagem

60

40
23,74 25,90
21,58
20 12,95
5,04 7,19
2,16 1,44
0
Deprimido Humilhado Desmotivado Sair da Medo e Perdeu o Dificuldades Outros
empresa isolado interesse atividades

Reflexos para o trabalhador

GRFICO 14: reflexos para o trabalhador


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Esses resultados convergem com conceitos estudados dos autores Barreto (2003); Corra (2004);
Guimares e Rimoli (2004); Heloani (2004); Hirigoyen (2002;2006); Leyman (1996) apud
Guimares e Rimoli (2004), de que o assdio moral pode ser considerado como um problema de
sade pblica e, principalmente, que esses reflexos para o trabalhador diminuem a sua capacidade
de realizar o trabalho, que emocionalmente sentir-se-o desvalorizados, contribuindo para o
desaparecimento do equilbrio psquico do indivduo.

Especificamente Zaft (1999) apud Corra (2004), menciona que o objetivo do assediador
afastar a vtima da empresa, o que coerente com o resultado, onde 21,58% das pessoas
pesquisadas tiveram a vontade de abandonar o trabalho, o que pode ser um complicador porque
ficar desempregado conforme afirma Santos (2004), pode contribuir para que o assediado torne-
se ainda mais doente, uma vez que seu cotidiano passa a ser alterado.
72

Para conhecer as implicaes do assdio moral sobre a sade fsica do trabalhador, esta pergunta
possibilitou aos respondentes assinalarem mais de uma opo para suas respostas, portanto neste
quesito foram identificadas 155 opes. Os resultados apresentam as seguintes informaes: 24
pessoas responderam que sentem dores no corpo (cabea, coluna, entre outros), num total de
15,48%; 13 mencionaram terem ausncia ou demasia de sono, contemplando 8,39%; 23
responderam que a partir do assdio moral ficaram mais cansados por realizar as mesmas
atividades, com um total de 14,84%, 58 afirmaram que ficaram mais nervosas, compreendendo
um total de 37,42%; 32 responderam que tiveram sua ansiedade aumentada, com um total de
20,65%; 1 pessoa respondeu que se sentiu mais triste, totalizando 0,65% e outras 4 no
perceberam alteraes em sua sade, num total de 2,58%.

100

80
Porcentagem

60
37,42
40
20,65
15,48 14,84
20 8,39
2,58 0,65
0
Dores no corpo Alteraes no Cansao Nervosismo Ansiedade No percebeu Outros
sono (tristeza)
Consequncias do assdio

GRFICO 15: conseqncias do assdio moral


Fonte: dados da pesquisa (2009).

Percebe-se, portanto, que a grande maioria das pessoas pesquisadas identificou que o assdio
moral ocasionou danos a sua sade, o que os autores Barreto (2003); Di Martino (2002) apud
Guimares e Rimoli (2006); Guimares e Rimoli (2006); Heloani (2004); Hirigoyen (2002;2006),
denominam como sintomas psicossomticos, ou seja, a constncia de situaes vexatrias,
humilhantes, degradantes, acumulam-se no interior da pessoa e acabam por trazer alteraes em
seu organismo, como dores pelo corpo, ausncia ou demasia de sono, cansao exagerado,
alteraes no sistema nervoso, ocasionando ainda um aumento de ansiedade.
73

Barreto (2003) alerta ainda que tais alteraes no sistema nervoso podem suscitar tamanha
ansiedade, que faria com que a vtima alterasse o seu sistema alimentar, causando aumento de
peso ou emagrecimento exagerado, que embora no tenha sido objeto direto de estudo
pertinente ser lembrado.

Para conhecer em quais esferas da estrutura da organizao o assdio moral se torna mais
evidente, as pessoas pesquisadas poderiam escolher mais de uma opo para suas respostas, e
neste quesito foram identificadas 98 opes. Os respondentes foram questionados em que nvel
hierrquico a situao de assdio aconteceu, se do superior imediato, ou de subordinado para
superior, ou mesmo entre colegas de trabalho. So apresentados os respectivos resultados: 56
74

O grfico abaixo mostra a disperso dos cargos ocupados pelos respondentes que afirmaram o
assdio moral na categoria horizontal.

100

80
Porcentagem

60
46,67

40
20,00
20 13,33
10,00 10,00

0
Caixa Vendedor Atendente Aux. Adm./Esc. Supervisor

Total de pessoas que afirmaram o assdio horizontal (por cargo)

GRFICO 17: caracterizao dos respondentes que afirmaram assdio horizontal por cargo
Fonte: dados da pesquisa (2009).

Do total de pessoas que afirmaram o assdio moral horizontal, 6 ocupam o cargo de caixas
contemplando 20,00%; 14 respondentes so vendedores, num total de 46,67%; 3 pessoas
responderam que ocupam o cargo de atendentes, totalizando 10%; 3 esto enquadrados no cargo
de auxiliares administrativos e de escritrio, perfazendo um total de 10%; 4 responderam que so
supervisores, num total de 13,33%, indicando que esse tipo de assdio apresentou um ndice
impressionante em diversos nveis hierrquicos.

Comparando com o grfico 6, percebe-se que h uma tendncia para que os funcionrios que
ocupam o cargo de caixas sejam vtimas potenciais do assdio horizontal. Da mesma forma,
aplica-se aos supervisores, cujos resultados comprovam, com valores numericamente mais altos,
que esta categoria sofre o assdio no nvel horizontal e essa realidade talvez possa ser atribuda a
valores salariais, onde no h uma grande diferenciao entre esse cargo com os demais, embora
este no seja objeto deste estudo, ou a falta de reconhecimento dele na estrutura hierrquica das
empresas, ou mesmo por influncia do assdio descendente.
75

5 CONCLUSO

Por meio da presente pesquisa, buscou-se investigar a existncia do assdio moral nas relaes
trabalhistas das empresas do ramo de confeces associadas Cmara de Dirigentes Lojistas de
Montes Claros. Considera-se que o objetivo foi atingido, especialmente por estar bem sustentado
tanto pelo aspecto terico, como metodolgico que permitiu estudar um tema atual, subjetivo, de
difcil percepo e porque no dizer, polmico.

Antes de tratar da apresentao dos aspectos pertinentes a pesquisa, ressalta-se o comportamento


apreensivo de algumas pessoas pesquisadas, que num primeiro momento demonstraram certo
receio em responder o questionrio. Dada a caracterstica imparcial desta tcnica de coleta de
dados, que no permite uma maior interao pesquisador/pesquisado, pode-se identificar uma
caracterstica peculiar deste estudo.

Esta caracterstica foi percebida pela pesquisadora a partir de dois casos especficos. Ambos, ao
responderem o questionrio negaram serem vtimas de assdio moral, mas assim que devolveram
o questionrio respondido, fizeram relatos verbais de que no haviam declarado a verdade, ao
contrrio, eram vtimas constantes do assdio moral nas empresas que trabalham e que estavam
em processo de desligamento e por isso tiveram medo de responder afirmativamente aquele
questionrio, pensando que ele pudesse prejudicar de alguma forma o acordo trabalhista porque
teriam que passar com seus agressores.

Assim, pela imparcialidade do questionrio, a pesquisadora no pde estabelecer um dilogo


aberto com essas pessoas a fim de colher informaes para complementar o estudo, o qual poder
ser enriquecido em outra circunstncia com o incremento de outras tcnicas de coleta de dados,
como a tcnica de histrias de vida por investigao participativa ou mesmo a entrevista.

O termo assdio moral, embora j exista h muitos anos, de acordo com a constatao de
Hirigoyen (2002), passou a ser evidenciado h pouco tempo no cotidiano dos colaboradores, isto
graas ao apoio dos sindicatos, veiculao de reportagens jornalsticas nos rgos da imprensa, de
76

pesquisas cientficas e artigos acadmicos desenvolvidos, que abriram um canal de discusso e


alerta sobre este tema.

A pequena quantidade de pesquisas de assdio moral desenvolvidas no Brasil tem sido enfatizada
mais nos nveis operacionais, os quais identificam as atitudes adotadas pelos agressores e que
acaba sendo percebido tambm pelos colegas. Todavia, ao definir a amostra desta pesquisa,
buscou-se abranger tambm os cargos no nvel ttico, para investigar se o assdio moral tambm
acontece neste mbito das organizaes, j que a literatura aponta que neste nvel o assdio tende
a ser mais sutil, embora este no tenha sido o objetivo do presente estudo.

Neste sentido, a proposta desta pesquisa que foi investigar a existncia do assdio moral aos
trabalhadores das empresas de confeces, que pode ser considerada por um lado satisfatria, por
constatar que ele existe e por outro lado preocupante, uma vez que apresentou um alto ndice de
existncia. Segundo Barreto (2003), existe uma maior probabilidade do assdio moral ocorrer em
empresas que tenham caractersticas centralizadoras e paternalistas, assim Santos (2008) ao
estudar o centro comercial da cidade de Montes Claros, descreve-o por empresas que centralizam
o poder com controles exacerbados, o que pode ser uma condicionante para que o assdio moral
continue a acontecer.

Percebeu-se, portanto, que o assdio moral acontece nos vrios cargos estabelecidos pelo
questionrio, quer seja no nvel ttico, quer seja no nvel operacional. Entretanto, como a maioria
dos pesquisados compem a segunda alternativa, obviamente que a incidncia maior do assdio
se aplica a eles. Pela proporo de mulheres e homens que responderam ao questionrio, pode-se
afirmar que ambos sofrem o assdio moral com uma leve tendncia maior para o sexo masculino
que atingido com as situaes degradantes do assdio moral.

Os objetivos especficos desta pesquisa foram atendidos a partir das informaes obtidas com a
coleta de dados. Num primeiro momento, procurou-se identificar as atitudes e comportamentos
hostis, humilhantes e constrangedoras sofridos pelos trabalhadores destas empresas. Imperam,
portanto, as ofensas verbais, atravs do uso de palavras de baixo calo, que denigrem,
77

ridicularizam, menosprezam, que ferem as vtimas muitas vezes sem poupar as pessoas que esto
em volta.

Contatou-se ainda que a grande maioria dos pesquisados so vtimas constantes do assdio moral,
cuja incidncia acontece sempre ou quase sempre em seu cotidiano, o que acarreta uma srie de
danos tanto para a sua sade fsica, quanto para sua sade mental. Essas alteraes no organismo
do assediado apontaram para dores pelo corpo, ausncia ou demasia de sono, ansiedade,
nervosismo, o que acarreta ainda problemas psquicos como o medo e o isolamento, a dificuldade
de manter a auto-estima, sentir-se incapaz de realizar qualquer tipo de atividade e tantos outros
problemas, que acabam condicionando a vtima a uma situao permanente de rebaixamento e
humilhao.

Entre os tipos de assdio moral definidos por Hirigoyen (2002), o mais indicado pelos
pesquisados foi o descendente, isto , aquele que acontece de superior para subordinado, o que
converge com o pressuposto desta autora, de que ele o mais comum nas empresas como um
todo. Entretanto, o assdio horizontal tambm foi muito apontado pela populao pesquisada, e
neste sentido pode-se afirmar que talvez ele ocorra em decorrncia do descendente, j que as
vtimas que so menosprezadas no ambiente de trabalho, no recebem trabalho para realizarem e
seus colegas acabam por isol-la.

Percebeu-se, portanto, que o assdio moral uma violncia perversa que acontece com os
trabalhadores pesquisados em seu dia-a-dia de trabalho, cujas conseqncias se refletem em sua
sade fsica e mental e so percebidas pela maioria de suas vtimas.

Com a realizao desta pesquisa, pretende-se que em algum nvel, os seus resultados possam se
constituir em referencial para as entidades de classe, sindicatos, organizaes no
governamentais, na promoo das discusses do tema, ou da criao de polticas voltadas para a
informao, educao e, sobretudo, preveno do assdio moral.
78

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83

ANEXO - I
Questionrio
84

Pesquisa Acadmica
Curso de Administrao Faculdades Santo Agostinho
Trabalho de Concluso de Curso
Tema: Assdio moral no trabalho: prticas e conseqncias

Para responder este questionrio no ser necessria a sua identificao. Os dados levantados com a aplicao deste
questionrio sero utilizados exclusivamente para a formao de uma pesquisa de nvel acadmico. Agradeo desde
j pela sua colaborao.

1) Sexo
 Masculino  Feminino

2) Idade
 De 15 a 25  De 25 a 35  De 35 a 45  Mais de 45 anos

3) Renda
 De 1 a 3 salrios  De 3 a 6 salrios  De 7 a 9 salrios
 Mais de 10 salrios

4) Estado civil
 Casado  Solteiro  Separado/Divorciado

5) Escolaridade
 1 grau completo  Superior incompleto
 2 grau incompleto  Superior completo
 2 grau completo  Ps-graduao
 OUTROS: ___________________________________________________________

6) Cargo que ocupa na empresa


 Caixa
 Vendedor (a)
 Atendente
 Auxiliar Administrativo / Auxiliar de Escritrio
 Supervisor (a)
 Gerente
 OUTROS: ___________________________________________________________
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7) O assedio moral pode ser definido por toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se,
sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano
personalidade, dignidade ou a integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em perigo seu
emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Voc acredita que j foi vtima de algum tipo de
violncia citado?

 Sim  No

8) Se a resposta da sua pergunta anterior foi sim, como voc foi agredido?
(marque as alternativas identificadas)
 Ofensas verbais  Foi isolado  No recebeu mais trabalho
 Seus colegas se distanciaram  Duvidaram da sua capacidade
 OUTROS: __________________________________________________________

9) Se a resposta da sua pergunta 5 anterior foi sim, defina a freqncia percebida:


 Sempre  Quase sempre  No to freqente  Quase nunca
 Nunca

10) Se a resposta da pergunta 5 foi sim, como voc se sentiu?


(marque as alternativas identificadas)
 Deprimido  Humilhado  Desmotivado
 Com vontade de sair da empresa  Com medo e isolado
 Perdeu o interesse pelo trabalho chegando a faltar algumas vezes
 Teve dificuldade para realizar as atividades
 OUTROS: ___________________________________________________________

11) Se voc j sofreu assdio moral, (CITE SE CONSEGUIU PERCEBER) quais os reflexos
dele em sua sade?
(marque as alternativas identificadas)
 Dores no corpo (cabea, coluna, entre outros)
 Aumento ou ausncia de sono
 Cansao
 Nervosismo
 Ansiedade
 No percebi nenhuma alterao
 OUTROS: __________________________________________________________

12) Em qual nvel hierrquico voc j sofreu assdio moral:


(marque as alternativas identificadas)
 Do seu superior imediato
 De subordinado para superior
 De algum colega de trabalho que no o seu chefe