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1 INTRODUO

1.1 Breve histrico e evoluo do tema

A Administrao de Recursos Humanos (ARH) surgiu da necessidade de intermediar


as relaes entre pessoas e empresas, para neutralizar os conflitos de interesses entre os
mesmos. Esta necessidade foi consequncia do impacto causado pela Revoluo Industrial,
em meados de 1950 (CHIAVENATO, 2004).

As pessoas eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros


recursos organizacionais como mquinas, equipamentos, e capital (...). Dentro dessa
concepo, a administrao das pessoas recebia a denominao de Relaes
Industriais. (CHIAVENATO 2004, p.36).

Com o tempo a ARH evoluiu para bem mais do que uma simples mediadora de
conflitos. A velha concepo foi substituda por uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas.
(CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004, p. 10) define Gesto de Pessoas como a funo que permite a
colaborao eficaz das pessoas (...) para alcanar os objetivos organizacionais e individuais.
Para possibilitar esta colaborao a Gesto de Pessoas se utiliza de um conjunto de
ferramentas para atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Dentre estas est o treinamento que, de acordo com Flippo (1970, p. 53), o ato de
aumentar o conhecimento e percia de um empregado para o desenvolvimento de determinado
cargo ou atividade. Segundo Malvezzi (apud. BOOG, 1999) a inabilidade dos trabalhadores
em executar suas funes foi identificada j no sculo XVIII, prenunciando a importncia de
investimentos na capacitao profissional.
Ao longo da histria o treinamento organizacional evoluiu de uma viso taylorista,
voltada, basicamente, para diminuir erros operacionais causados pela mo de obra; para uma
viso sistmica, voltada para, entre outros fatores, a criao de vantagem competitiva, alm de
produtividade no trabalho, agilidade na adaptao s mudanas e por fim o desenvolvimento
profissional do prprio colaborador. (PEREIRA, 2001)1.
A era do pensamento industrial cedeu lugar era do conhecimento, onde as
empresas passam a valorizar o capital humano e a gesto do conhecimento, e investem
fortemente na aprendizagem contnua, como forma de criao de novos ativos, buscando
maximizar as chances de sucesso do negcio. (PEREIRA, 2001)1.

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1
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3667/ClaudiodeSouza Pereira.pdf ?sequence= 1
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1.2 Pergunta Problema

Qual a importncia do treinamento para o sucesso do procedimento de aquisio de


bens e servios no setor pblico?

1.3 Justificativa

O andamento dos processos de aquisio de bens e servios no setor pblico, em


geral, muito lento, principalmente devido burocracia excessiva. Mas h outro fator
determinante para essa demora: o alto ndice de erros.
A ausncia de programas de treinamento a principal causa. As informaes so
transmitidas informalmente e muitas vezes de forma incompleta, sendo agravado pelas
constantes mudanas nos padres de formatao dos documentos envolvidos no processo.
Considerando tais fatos, este trabalho se justifica ao abordar as possveis solues
para os problemas causados pela falta de treinamento, tendo em vista a melhoria do servio
pblico, que beneficia toda a populao.

1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo Geral

Analisar a importncia do treinamento dos servidores pbicos para o andamento dos


processos de compras.

1.4.2 Objetivos Especficos

Avaliar, atravs de observao, a situao do treinamento no setor pblico;


Identificar as falhas que decorrem da falta de treinamento;
Sugerir um programa de treinamento adequado s necessidades identificadas;
Apresentar ao gestor os benefcios de um programa de treinamento estruturado.
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2 CARACTERIZAO DA EMPRESA

A Secretaria Municipal de Assistncia Social (SMAS) de Governador Valadares,


antiga Fundao Servio de Obras Sociais (FUSOBRAS), est situada Rua Pedro Lessa, n
286, Bairro de Lourdes.
Criada a partir da Lei n 1339, de 17 de fevereiro de 1967 e regida por Estatuto e
Regimento Interno aprovados pelo decreto n 3963, de 23 de dezembro de 1991, a
FUSOBRAS (inicialmente com a sigla FSOSGOV) era uma autarquia municipal, cujo fim era
a prestao de servios na rea de assistncia social para a populao valadarense.
Em 2001 a FUSOBRAS, atravs da Lei n 4940, de 21 de dezembro; se tornou
Secretaria Municipal de Assistncia Social com o objetivo de estruturar o atendimento das
demandas sociais do municpio.
Segundo informaes adquiridas na prpria SMAS, a Secretaria possui 290
funcionrios (entre efetivos, contratados e comissionados)1 e trs nveis hierrquicos:
secretrio, diretores e gerentes.
De acordo com o Art. 94 da Lei n 4940, a Secretaria o rgo da Prefeitura
Municipal de Governador Valadares, responsvel pelo planejamento, coordenao, execuo e
controle das atividades de assistncia do municpio, competindo-lhe: elaborar e propor a
Poltica de Assistncia Social; formular, coordenar e executar os programas, os projetos e
aes de Assistncia Social direcionada para a populao em situao de risco social;
incentivar e prestar apoio s entidades e associaes civis que desenvolvem aes ou
Assistncia Social; alm de prestar servios funerrios.
Este trabalho ser focado no Apoio Administrativo da Secretaria, setor responsvel
pelas seguintes funes: acompanhamento e controle oramentrio; acompanhamento e
controle financeiro; avaliao das conciliaes bancrias dos programas da Secretaria e a
preparao de documentos iniciais para aquisio de bens e servios.

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Informaes adquiridas na Secretaria Municipal de Assistncia Social no dia 03 de maio de 2012.
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Figura 01- Organograma da SMAS

Secretrio
Legenda Municipal de
Assistncia Social
Assistente

Subordinado Apoio
Apoio Pessoal
Administrativo

Secretaria Executiva Servio de Apoio


dos Conselhos s Entidades

Diretor do
Diretor do
Departamento de
Departamento de
Servios Funerrios e
Assistncia Social
Cemitrios

Gerncia de Gerncia de Gerncia de


Gerncia de Gerncia de
Proteo Social Programas Cemitrios e
Bsica
Proteo Especial Socioeducativos
Funerria Capelas

Fonte: Sugerido pelo aluno

3 REFERENCIAL TERICO

de conhecimento das organizaes, cada vez mais, o carter imprescindvel da


capacitao de seu pessoal para exercer uma gesto empresarial eficaz.

O treinamento uma instituio fundamental na gesto empresarial. Esse papel


generalizadamente reconhecido deve-se correlao entre competncia e
otimizao de resultados, j observada nos primrdios do sistema de fbrica, e
que coloca a competncia profissional como elemento-chave da eficcia
empresarial. (MALVEZZI apud. BOOG, 1999, p.17).

A palavra treinar originria do latim trahre e significa trazer/levar a fazer algo


(CARVALHO, L. apud BOOG, 1999). Diversos autores (CAMPBELL apud CHIAVENATO,
1998; VIEIRA, 1994 e IVANCEVICH apud CHIAVENATO, 2004), concordam que
treinamento , basicamente, um processo de educao do profissional para um desempenho
satisfatrio de suas funes e alcance dos objetivos organizacionais.
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Treinamento um processo sistmico para promover a aquisio de habilidades,


regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as
caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais.
(BOUDREAU; MILKOVICH, 2000, p. 338).

tambm consensual que este deve ser um processo contnuo e constante.

Formao profissional , essencialmente, um processo irreversvel de


aperfeioamento. O treinando necessita, constantemente, adquirir novos
conhecimentos, habilidades e atitudes. Por essas razes, a continuidade da
capacitao deve ser feita conforme a periodicidade exigida pela natureza das
tarefas executadas pelo funcionrio. (CARVALHO, A.; 1988, p.120)

Do mesmo modo, alguns estudiosos (CARVALHO, A. 1988; CHIAVENATO, 2004;


GIL, 2001), compartilham a concepo de que o treinamento um processo constitudo por
quatro etapas interligadas, a saber: diagnstico, planejamento, execuo e avaliao (fig.02).

Figura 02- Processo de treinamento

Fonte: CHIAVENATO, 2004, p. 342.

Onde a primeira etapa a anlise das tarefas e do indivduo, a segunda, diz respeito
elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades identificadas no
diagnstico, a terceira refere-se aplicao e conduo do processo e por fim, a avaliao,
que verifica os resultados com intuito de avaliar se os objetivos do programa foram
alcanados.
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Ressaltando que na avaliao dos resultados, deve-se analisar a importncia de


algumas variveis como a motivao dos colaboradores para aprender e para repassar a
aprendizagem.

A motivao para treinar ou motivao para aprender pode ser definida como
direo, esforo, intensidade e persistncia com que os treinandos se engajam nas
atividades orientadas para a aprendizagem antes, durante e depois do treinamento.
(LACERDA; ABBAD, 2003, p.82)

Entretanto, a preocupao com a qualificao dos funcionrios no pode ser somente


do setor privado. O setor pblico, especialmente por prestar servios essenciais populao,
deve fazer investimentos no treinamento dos servidores para aumento da eficincia
(NUNBERG, 1998).
A partir da elaborao do Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, em
1995, comearam as mudanas da forma de atuao do setor pblico no Brasil. Um dos
objetivos desta reforma era modernizar a administrao pblica, atravs de uma poltica de
profissionalizao do servio que compreendia polticas de carreiras, de concursos pblicos
anuais, de programas de educao continuada, de uma administrao salarial eficaz, criando
uma cultura gerencial fundamentada na avaliao do desempenho (BRASIL, 1995).
Ainda assim, de acordo com Marconi (2005)1, atualmente no existem polticas
definidas para o desenvolvimento do servidor pelo treinamento e a progresso na carreira na
maioria das instituies pblicas brasileiras.
O funcionalismo pblico no Brasil enfrenta o estigma de baixa produtividade e o
desafio de prestar populao servios com qualidade. Mudar este quadro no depende
somente do servidor, mas de que, entre outros fatores, o governo estruture programas de
treinamento que sejam aplicados tanto na esfera federal, como na estadual e municipal. Para
isso necessrio que o governo enxergue a capacitao de recursos humanos da mesma forma
que Gaetani e Baggio (1997)2, como condio essencial para a formulao de novos arranjos
institucionais, indispensveis para a regenerao do aparato do Estado.

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1
http://2009.campinas.sp.gov.br/rh/uploads/egds_material/txt_ apoio_ marconi_rh.pdf
2
http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/RH/05Gaetani_ RH.pdf
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4 . METODOLOGIA

Com o intuito de analisar a relao entre o treinamento dos colaboradores e a


eficcia dos processos organizacionais no setor pblico, este projeto utiliza-se da pesquisa
descritiva, pois, segundo Acevedo e Nohara (2004, p.46), este mtodo tem como uma de suas
finalidades descobrir ou compreender as relaes entre os constructos envolvidos no
fenmeno em questo.
A pesquisa ser desenvolvida atravs de levantamento bibliogrfico, para identificar
o que os tericos afirmam a respeito de tal relao, assim como de observao sistemtica do
comportamento dos sujeitos envolvidos e do desenvolvimento dos processos (ACEVEDO;
NOHARA, 2004), deste modo fornecendo embasamento para a proposta de meios para a
resoluo dos problemas identificados no decorrer da pesquisa.

5 CONSIDERAES FINAIS

Nota-se, por meio deste trabalho de pesquisa, que o governo deve investir em
treinamento contnuo, oferecendo, atravs deste, oportunidades que conduzam o servidor a
redefinir o seu projeto de trabalho, cuja maior contribuio ser percebida no
desenvolvimento de suas atividades de trabalho (MALVEZZI apud. BOOG, 1999),
consequentemente, os servidores estaro capacitados e motivados a realizar suas funes com
melhor conhecimento possvel.

Assim, ao permitir que as pessoas participem efetivamente dos resultados da


organizao, o treinamento torna-se uma fonte de sucesso.

Ento, atravs desta pesquisa, possvel concluir que o treinamento no apenas


importante para o sucesso dos processos organizacionais, mas sim elemento essencial para o
desenvolvimento dos mesmos.
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REFERNCIAS

ACEVEDO, C. R.; NOHARA, J. J. Monografia no curso de Administrao. 1. ed. So


Paulo: Atlas, 2004, p. 46-52.

BRASIL. Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. Braslia: Presidncia da


Repblica, 1995, p.45.

CARVALHO, A. V. de. Treinamento de recursos humanos. So Paulo: Pioneira, 1988. 276


p.

CARVALHO, L. C. T&D Estratgicos. In: BOOG, G.G. Manual de treinamento e


desenvolvimento. 3. ed. So Paulo: Makron Books, 1999.

CHIAVENATO, I.. Recursos Humanos: edio compacta. So Paulo: Atlas, 1998, p. 494.

______________________ Gesto de pessoas. 2. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier,


2004, p.334-358.

FLIPPO, E.B. Princpios de Administrao de Pessoal. So Paulo: Atlas. 1970, p .53.

GAETANI, F.; BAGGIO, S. B. Capacitao e Desenvolvimento Organizacional no Setor


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<http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/RH/05Gaetani_ RH.pdf>. Acesso em:
23 maio 2012.

GIL, A. C. Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2001, p.
123.

GOVERNADOR VALADARES. Prefeitura Municipal. Lei n 1.339, de 17 de fevereiro de


1967. Autoriza a criao da Fundao Servio de Obras Sociais de Governador Valadares-
FSOSGOV- e d outras providncias.

______________________. Prefeitura Municipal. Decreto n 3963, de 23 de dezembro de


1991. Aprova o Estatuto e o Regimento Interno da Fundao Servio de Obras Sociais-
FUSOBRAS.

______________________. Prefeitura Municipal. Lei n 4940, de 21 de dezembro de 2001.


Dispe sobre a estrutura orgnica da Prefeitura Municipal de Governador Valadares, as
competncias das unidades organizacionais que a integram e d outras providncias.

LACERDA, E. R. M.; ABBAD, G. Impacto do treinamento no trabalho: investigando


variveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de Administrao
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MALVEZZI, S. Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos de desenvolvimento de


recursos humanos. In: BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3. ed. So
Paulo: Mackron Books, 1999.
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MARCONI, N. Polticas integradas de recursos humanos para o setor pblico. Disponvel


em: <http://2009.campinas.sp.gov.br/rh/uploads/egds_material/txt_ apoio_ marconi_rh.pdf>.
Acesso em 23 de maio 2012.

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administrao de Recursos Humanos. So


Paulo: Atlas, 2000, p. 338.

NUNBERG, B. Gerncia de recursos humanos no setor pblico: lies da reforma em


pases desenvolvidos. Cadernos Enap, n. 14. Braslia: Enap, 1998.

PEREIRA, C. S,. Universidades corporativas transformando as estruturas de treinamento e


desenvolvimento das organizaes no Brasil. 2001. 74f. Dissertao (Mestrado Executivo em Gesto
Empresarial)- Escola Brasileira de Administrao Pblica, Centro de Formao Acadmica e
Pesquisa, Fundao Getlio Vargas, Rio de Janeiro, 2001. Disponvel em:<
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3667/ClaudiodeSouza
Pereira.pdf?sequence=1>. Acesso em 07 de mar. 2012.

VIEIRA, E. Recursos Humanos: uma abordagem interativa. So Paulo: CEDAS, 1994,


p.177.