NT 221 2012

GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES

Eunice Soares Franco Luchesi

1 INTRODUO

Estamos diante de um cenrio de rara complexidade, no mundo corporativo e

na sociedade em geral. Fenmenos econmicos e sociais de alcance mundial,
como a globalizao da economia e a generalizao do uso da tecnologia da
informao, so responsveis pela reestruturao do ambiente e do modo de
vida.

nesse contexto que a gesto do conhecimento se transforma em um valioso

recurso estratgico para a vida das pessoas e das empresas. No de hoje
que o conhecimento desempenha papel fundamental na histria. Sua aquisio
e aplicao sempre representaram estmulo para as conquistas de inmeras
civilizaes. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa no
proporciona, por si s, maior poder de competio para uma organizao, mas
sim, exatamente quando aliado a sua gesto que ele faz diferena. A criao e
a implantao de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o
conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas.

A gesto do conhecimento parte da premissa de que todo o

conhecimento existente nas organizaes, na cabea das pessoas, nas
veias dos processos e no corao dos departamentos, pertence tambm
organizao. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir
de todo o conhecimento presente na organizao.

De forma emprica, conhecimento o fato ou a condio do saber, obtido

atravs da vivncia, da experincia ou de uma associao. Todo este saber
reside ou tem potencial para ser guardado na nossa mente, e/ou ser
armazenado em uma organizao, nos seus processos, produtos, servios,
sistemas e documentos.
Assim, para implantar a Gesto do Conhecimento as empresas devem se ver
como uma comunidade humana, onde o conhecimento coletivo representa o
maior diferencial. no conhecimento coletivo que se baseiam as competncias
essenciais ao desenvolvimento do trabalho.

As organizaes tm reconhecido que o conhecimento necessrio para

mant-las competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu
desempenho, mas para implementar uma Gesto de Conhecimento
necessrio garantir uma boa comunicao interna, ou seja, explicar a todos os
colaboradores da organizao qual o seu papel e a sua verdadeira importncia.
A Gesto de Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da
organizao para que todos os colaboradores entendam a sua necessidade. O
sucesso e os benefcios na implementao de uma Gesto de Conhecimento
em qualquer tipo de organizao s possvel se a cultura organizacional for
positiva em relao gerao, partilha, socializao e transferncia de
conhecimento.

Para adotar e obter resultados da Gesto de Conhecimento preciso desenhar

estratgias de implantao e estar consciente que a Gesto de Conhecimento
no uma moda nem uma ferramenta de gesto, mas sim uma filosofia
organizacional. O planejamento de uma eficaz Gesto de Conhecimento no
nada fcil: se a mensagem no for bem passada, os colaboradores no
entendero a sua importncia e vo achar que a partilha do seu conhecimento
significa perder a propriedade intelectual das suas ideias, assim como dos
mtodos e dos processos. Quando uma organizao consegue catalisar o
conhecimento individual em prol do conhecimento organizacional e coloc-lo ao
seu servio, atinge patamares de desempenho, otimizao e inovao que muito
beneficiam a si prpria.

A CET vem inserindo prticas de Gesto do Conhecimento no seu cotidiano

que alinham a empresa ao movimento geral da administrao pblica e do
ambiente corporativo. Iniciativas como a criao do Departamento de
Informao Corporativa, INC, Ncleo de Gesto do Conhecimento, NCT e a
modernizao das ferramentas de contato com os muncipes (twiter, facebook,
1188) geram um ambiente favorvel para a adoo de uma proposta mais
abrangente de Gesto do Conhecimento. O objetivo desta Nota Tcnica
oferecer um resumo sobre conceitos e prticas da Gesto do Conhecimento
presentes na literatura especializada, divulg-los na empresa e assim colaborar
com o entendimento sobre esta vertente da gesto das empresas.

Gesto do Conhecimento , sobretudo, um exerccio de reflexo. O

conhecimento uma informao que muda algo ou algum, provocando
uma ao que torna um indivduo ou uma instituio mais eficiente.

2 HISTRICO

O conceito de Gesto do Conhecimento surgiu no incio da dcada de 90 e,

segundo SVEIBY (1998, p. 3), a Gesto do Conhecimento no mais uma
moda de eficincia operacional. Faz parte da estratgia empresarial.

Para compreender Gesto do Conhecimento, se devem descrever os

conceitos de dado, informao, conhecimento, e por fim, de Gesto do
Conhecimento.

Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a

palavra utilizada. Para uma organizao, dado o registro estruturado de
transaes. Genericamente, pode ser definido como um conjunto de fatos
distintos e objetivos, relativos a eventos (DAVENPORT & PRUSAK, 1998,
p.2). informao bruta, descrio exata de algo ou de algum evento. Os
dados em si no so dotados de relevncia, propsito e significado, mas
so importantes porque compem a matria-prima essencial para a criao
da informao.

Informao uma mensagem com dados que fazem diferena, podendo

ser audvel ou visvel, e onde existe um emitente e um receptor. o insumo
mais importante da produo humana. So dados interpretados, dotados
de relevncia e propsito (DRUCKER, 1999, p.32). um fluxo de
mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. um meio ou
material necessrio para extrair e construir o conhecimento. Afeta o
conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o.
 O conhecimento deriva da informao assim como esta, dos dados. O
conhecimento no puro nem simples, mas uma mistura de elementos;
fluido e formalmente estruturado; intuitivo e, portanto, difcil de ser
colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lgicos.
Ele existe dentro das pessoas e por isso complexo e imprevisvel.
Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998, p.6), o conhecimento pode ser
comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica medida que
interage com o meio ambiente. Os valores e as crenas integram o
conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor v,
absorve e conclui a partir das suas observaes. NONAKA e TAKEUSHI
(1997, p.63) observam que o conhecimento, diferente da informao,
refere-se a crenas e compromisso.

Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos:

conhecimento tcito e conhecimento explcito.

O conhecimento tcito difcil de ser articulado na linguagem formal, um

tipo de conhecimento mais importante. o conhecimento pessoal
incorporado experincia

individual e envolve fatores intangveis como, por exemplo, crenas pessoais,

perspectivas, sistema de valor, insights, intuies, emoes, habilidades. S
pode ser avaliado por meio da ao.

Conhecimento explcito o que pode ser articulado na linguagem formal,

inclusive em afirmaes gramaticais, expresses matemticas, especificaes,
manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser
transmitido formal e facilmente entre os indivduos. Esse foi o modo dominante
de conhecimento na tradio filosfica ocidental.

Os conhecimentos tcito e explcito so unidades estruturais bsicas que se

complementam e a interao entre eles a principal dinmica da criao do
conhecimento na organizao. Segundo NONAKA & TAKEUCHI (1997, p.79),
para se tornar uma empresa que gera conhecimento a organizao deve
completar uma espiral do conhecimento, espiral esta que vai de tcito para
tcito, de explcito a explcito, de tcito a explcito, e finalmente, de explcito a
tcito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e ento internalizado para
tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. A espiral comea
novamente depois de ter sido completada, porm em patamares cada vez mais
elevados, ampliando assim a aplicao do conhecimento em outras reas da
organizao.

FIGURA 1: Espiral do Conhecimento - NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80).

Socializao o compartilhamento do conhecimento tcito, por meio da

observao, imitao ou prtica (tcito para tcito). Externalizao/Articulao
a converso do conhecimento tcito em explcito e sua comunicao ao
grupo (tcito para explcito). Combinao padronizao do conhecimento
junt-lo em um manual ou guia de trabalho e incorpor-lo a um produto
(explcito para explcito). Internalizao quando novos conhecimentos
explcitos so compartilhados na organizao e outras pessoas comeam a
utiliz-los para aumentar, estender e reenquadrar seu prprio conhecimento
tcito (explcito para tcito).

Gesto do Conhecimento o processo sistemtico de identificao,

criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos
na vida de uma organizao. a administrao dos ativos de conhecimento
das organizaes. Permite organizao saber o que ela sabe.
H desafios na Gesto do Conhecimento: influenciar o comportamento do
colaborador considerado o maior deles, fazer com que as lideranas da
organizao comprem a ideia.

Para desenvolver os sistemas de conhecimento necessrio ter foco externo

(benchmarking de outras organizaes), tecnologias facilitadoras (groupware),
gesto de desempenho (mensurao, recomendao, recompensas para
equipes, obrigaes contratuais) e gesto de pessoas (equipes virtuais,
comunidade de prtica, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do
disseminador do conhecimento).

H uma dcada, DRUCKER (1999) j alertava para o fato de que o trabalho se

tornava cada vez mais baseado no conhecimento. Somente a organizao
pode oferecer a continuidade bsica de que os trabalhadores do conhecimento
precisam para serem eficazes. Apenas a organizao pode transformar o
conhecimento especializado do trabalhador em desempenho. Porm,
avanou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar o conhecimento.

O trabalhador do conhecimento, segundo TERRA (2000, p.203) tm algumas

questes e desafios a vencer:

a) Como mapear o conhecimento (competncias individuais) existente nas

empresas?

b) Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa

relacionadas s core competentes?

c) Como facilitar e estimular a explicitao do conhecimento tcito dos

colaboradores?

d) Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competncias,

habilidades e atitudes?

e) Como manter o equilbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual

e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especializao individual?

f) Como utilizar os investimentos em tecnologia de comunicao para

aumentar o conhecimento da empresa e no apenas acelerar o fluxo de
informaes?
g) Quais sistemas, polticas e processos devem ser implementados para
moldar comportamentos relacionados ao estmulo, criatividade e ao
aprendizado?

h) Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento e

desencorajar que as pessoas guardem o conhecimento para si prprias?

i) Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e

capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de
clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?

Para que a gesto do conhecimento produza efeitos prticos nas empresas,

deve estar plenamente ancorada pelas decises e compromissos da alta
administrao a respeito das iniciativas necessrias em termos de
desenvolvimento estratgico e organizacional, investimento em infraestrutura
tecnolgica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o
compartilhamento.

A gesto do conhecimento, ainda segundo TERRA (2000), tem um "carter

universal", ou seja, aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e
a sua efetividade requer a criao de novos modelos organizacionais
(estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posies quanto ao papel
da capacidade intelectual de cada colaborador e uma efetiva liderana disposta
a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformao.

3 O PROCESSO DE GESTO DO CONHECIMENTO

A gesto do conhecimento um processo corporativo, focado na estratgia

empresarial e que envolve a gesto das competncias, a gesto do capital
intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligncia empresarial e a
educao corporativa.
3.1. GESTO DAS COMPETNCIAS

Competncia engloba o conhecimento real, a habilidade, a experincia,

os julgamentos de valor e redes sociais. o elo entre conhecimento e
estratgia. No pode ser copiada com exatido, transferida pela
prtica.

Competncia a capacidade de gerar resultados observveis,

necessrios ao alcance dos objetivos definidos no posicionamento
estratgico da empresa e no propsito de manuteno e
desenvolvimento de sua ideologia essencial. um conceito pelo qual se

define quais so as atitudes, as habilidades e os conhecimentos

necessrios para alcanar resultados diferenciados, o conjunto de
qualificaes que a pessoa tem para executar um trabalho com um nvel
superior de performance.

Est associada s realizaes das pessoas, quilo que elas produzem

e/ou entregam. Desta forma, a competncia no um estado ou um
conhecimento que se tem e nem resultado de treinamento.
Competncia , na verdade, colocar em prtica o que se sabe em um
determinado contexto. H competncia apenas quando h
competncia em ao.

A Gesto de Recursos Humanos est em amplo processo de

transformao. Sistemas tradicionalmente utilizados como referencial -
centrados em cargos - vm mostrando sua fragilidade em articular
sistemicamente as vrias aes da gesto da organizao, e
comprometem o reconhecimento do seu valor. A abordagem de gesto de
pessoas que tem no seu ncleo o conceito de competncia apresenta
imensas possibilidades de articular as relaes entre as diferentes aes
de gesto de RH, como a conjugao de desempenho, desenvolvimento
e potencial, aumentando em consequncia a sinergia do sistema.
 3.2 Gesto do Capital Intelectual

Capital Intelectual a soma do conhecimento de todos em

uma organizao; capacidade mental coletiva, a capacidade de
criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior. Criado a
partir do intercmbio entre:

a) Capital humano - capacidade organizacional que uma empresa

possui de suprir as exigncias do mercado. Est nas habilidades dos
colaboradores, em seus conhecimentos tcitos e nos obtidos nas
suas informaes profissionais, na busca permanente de atualizao
de saber, nas informaes alcanveis, nas informaes
documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e
fornecedores. Essencialmente diz respeito s pessoas, seu intelecto,
seus conhecimentos e experincias;

b) Capital estrutural soma das patentes, processos, manuais,

marcas, conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados
disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais;

c) Capital de clientes o valor dos relacionamentos de uma

empresa com as pessoas e fornecedores com os quais faz negcios.

Segundo TAPSCOTT (2000, p.37), o Capital Intelectual se encontra em

trs formas e em trs lugares distintos:

a) Na forma de conhecimento dentro da cabea de cada pessoa.

b) Na forma de conhecimento adicional que gerado quando as

pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento.

c) Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais,

fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD ROM, bases de dados,
etc.

Considera ainda a introduo do conceito de capital digital o capital

intelectual digitalizado consequncia do uso da Internet que permite que as
pessoas se contatem, se relacionem e compartilhem seu conhecimento (capital
intelectual individual) independentemente da distncia e armazenem e
disponibilizem na Internet boa parte do conhecimento de que dispem. Esses
fatos fizeram com que o conhecimento que as pessoas produzem e a que tm
acesso, uma vez digitalizado e disponibilizado na Internet, aumente
exponencialmente, produza uma exploso de novas ideias, fundamentando uma
nova forma de gerar riqueza.

3.3 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

O tema central da Gesto do Conhecimento aproveitar os recursos que

j existem na organizao para que as pessoas procurem, encontrem e
empreguem as melhores prticas em vez de tentar criar algo que j havia
sido criado. Cuida de agregar valor s informaes, filtrando, resumindo e
sintetizando as informaes e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de
utilizao pessoal que ajuda a chegar ao tipo de informao necessrio para
passar ao.

Atravs da aprendizagem contnua, a organizao exercita a sua competncia

e inteligncia coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos,
metas, resultados) e externo (estratgia). Nas organizaes que aprendem, as
pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas
realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar so
encorajadas, onde a aspirao coletiva livre, e onde as pessoas esto
constantemente aprendendo a aprender coletivamente (SENGE, 1999, p.21).

A organizao que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o

futuro que realmente deseja. Para isto, reflete sobre o desempenho atual e os
fatores que o geram, pensa sobre os diversos futuros possveis e qual entre
eles o desejado, e planeja e programa as aes para se mover da situao
atual para a desejada.

A aprendizagem organizacional , portanto, o processo contnuo de

detectar e corrigir erros. Errar significa aprender, envolvendo a autocrtica, a
avaliao de riscos, a tolerncia ao fracasso e a correo de rumo, at
alcanar os objetivos. a capacidade das organizaes em criar, adquirir e
transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir
estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999). Isso
implementa um mecanismo pelo qual os colaboradores contribuem para o
desempenho da empresa por meio da aplicao dos seus conhecimentos e
habilidades em resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a
organizao que aprende e que gera conhecimento.

No entanto, nenhuma mudana organizacional significativa pode ser realizada

sem que se efetuem profundas mudanas nas formas de pensar e interagir das
pessoas. A base de ideias que sustenta as organizaes que aprendem
estabelece o pensamento sistmico, os modelos mentais, o domnio pessoal, a
viso compartilhada, a aprendizagem em grupo e o dilogo como elementos
inevitveis do seu desenvolvimento, cada um proporcionando uma dimenso
vital na construo de organizaes realmente capazes de aprender, de
ampliar continuamente sua capacidade de realizar suas mais altas aspiraes.

3.4 EDUCAO CORPORATIVA

As organizaes enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptao

nova realidade. O desconhecimento do futuro, a permanncia de traos da
cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma
viso compartilhada de futuro, a falta de capacitao para os novos papis e a
"falta de tempo" so alguns dos fenmenos que fazem parte das dificuldades
percebidas.

Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do

conhecimento. Precisa-se de profissionais que aprendam de forma no
convencional e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar solues
inovadoras. necessria uma nova abordagem na formao, agora
necessariamente continuada, para que as pessoas permaneam
produtivas, em condies de acompanhar as mudanas e otimizando seu
tempo. Alm disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experincias para
treinar mais pessoas com maior economia.

As empresas comeam a perceber a necessidade de transferir o foco dos

esforos de treinamento e educao de eventos em sala de aula, cujo objetivo
desenvolver qualificaes isoladas, para a criao de uma cultura de
aprendizagem contnua, em que os colaboradores aprendem uns com os
outros e compartilham inovaes e melhores prticas visando solucionar
problemas organizacionais reais. O foco do treinamento vai alm do
empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de
aprendizado da organizao, criando situaes que permitam a discusso de
problemas comuns e solues por meio da aprendizagem coletiva.

Os ambientes de aprendizagem passam a ser reestruturados de forma a

tornarem-se proativos, centralizados, determinados e estratgicos e o resultado
esperado o aprender fazendo, desenvolvendo a capacidade de aprender e
dar continuidade a esse processo na volta ao trabalho.

Outra forma de educao surgiu, aproveitando as facilidades proporcionadas

pela melhoria crescente no servio postal os cursos por correspondncia
surgindo o ensino distncia EAD, que pode ser definido como qualquer
interao entre estudante e instrutor, onde os participantes so separados pela
distncia, pelo tempo, ou por ambos. A aprendizagem torna-se, alm de
continuada, flexvel para poder responder s necessidades do momento.

4 GESTO DO CONHECIMENTO COMO MODELO EMPRESARIAL

Nas ltimas trs dcadas, as organizaes brasileiras, tanto privadas como

pblicas, de forma crescente passaram a se conscientizar da importncia da
reviso dos seus modelos de gesto. No caso das empresas privadas, a
motivao era a sua sobrevivncia e competitividade no mercado; no caso das
empresas pblicas, tal motivao era a sua capacidade de cumprir sua misso,
ou seja, atender com qualidade a prestao de servios de interesse da
sociedade.

Algumas organizaes nacionais, tanto pblicas como privadas, j

desenvolvem esforos no sentido de recuperar o tempo perdido (de pelo
menos duas dcadas) que levou a um atraso em relao situao mundial.
No entanto, se h poucas empresas brasileiras consideradas de "classe
mundial", j possvel avaliar a partir destas a aplicabilidade das novas
prticas gerenciais que garantiro a sua sobrevivncia num mercado cada vez
mais globalizado e competitivo.
 medida que novas ideias e prticas gerenciais surgiam, eram apresentadas
pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial)
como a soluo dos desafios gerenciais e, eventualmente, recebidos pelo meio
acadmico e empresarial como modismos. Assim, ideias e prticas novas,
como Qualidade Total, Reengenharia, Gesto Participativa, Terceirizao e
Alianas Estratgicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para ficar
claro que as organizaes adequam os seus modelos de gesto muito mais por
um processo de evoluo contnua do que por rompimento ou substituio dos
conhecimentos gerenciais.

Neste sentido, para identificar e avaliar as caractersticas peculiares s novas

prticas de gesto empresarial, hoje dispersas na literatura e nas pesquisas
acadmicas na rea de Administrao, preciso analis-las dentro do contexto
histrico de sua evoluo e de sua relao com o conjunto de outras prticas
gerenciais.

O contexto histrico diz respeito ao fato de que as novas prticas de gesto

empresarial so decorrentes ou provocadas por mudanas macro ambientais
que tornaram obsoletas as prticas at anteriormente utilizadas. Ocorre, assim,
uma quebra de paradigma que precisa ser avaliada do ponto de vista da
evoluo dos novos modos de se administrar uma organizao.

O objetivo do Processo de Gesto do Conhecimento e da Aprendizagem

Organizacional expresso por meio do conjunto de seus componentes:

4.1 COMPONENTES DO PROCESSO

a) A Gesto dos Conhecimentos Organizacionais, que tem por

finalidade estabelecer diretrizes, metodologias e sistemticas para a
proteo do patrimnio conhecimento organizacional, considerando as
etapas de seu ciclo de gesto: criao, captao, registro, anlise,
distribuio, compartilhamento e reutilizao;

b) A Gesto de Competncias, que estabelece diretrizes para o

mapeamento das competncias institucionais e individuais e para o
atendimento das necessidades de conhecimentos tcnicos,
habilidades e atitudes, atuais e futuras, para obteno de efetividade
 na execuo dos processos organizacionais, na construo dos
produtos, na prestao dos servios e no relacionamento com os
clientes;

c) A Gesto de Talentos, que busca estabelecer diretrizes para a gesto

da alocao de pessoas aos times, por intermdio da identificao e
definio dos Perfis adequados s atividades a serem executadas e
aos resultados a serem alcanados, considerando a gesto das
necessidades de formao de substitutos e parceiros e proteo do
conhecimento organizacional nos eventos de movimentao de
colaboradores e de contratao de terceiros;

d) A Busca de Melhores Prticas, que visa incentivar a busca

permanente interna e externa de melhores prticas, de modo a
permitir a melhoria contnua dos processos com o mximo
aproveitamento dos esforos j realizados;

e) O Desenvolvimento de Pessoas, que constitui um conjunto de

diretrizes e orientaes para a estruturao e execuo de programas
de educao, treinamento e desenvolvimento de competncias para
as equipes da Organizao, de acordo com as necessidades
identificadas nos componentes da Gesto de Competncias e Gesto
de Talentos;

f) A Aprendizagem Organizacional, englobando estudos, diretrizes e

orientaes para a implementao do processo de aprendizagem
organizacional, de forma que a Organizao possa aprender melhor e
em menor espao de tempo; e

g) O Comit Permanente de Representantes da Gesto do

Conhecimento que, a partir de designao formal, constitui-se em
uma rede de pessoas, composta por Representantes dos Titulares de
Unidades para atuao nas questes relativas ao Processo de Gesto
do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional.
5 PROPOSTA ESTRATGICA DE INTEGRAO DAS PRTICAS DE
GESTO DO CONHECIMENTO AO MODELO DE GESTO
Em um ambiente altamente globalizado como o atual, as constantes mudanas
trazem necessidades de movimentos acelerados de adaptao tanto nas
organizaes quanto nas pessoas.

Para as organizaes, as prticas e os modelos que as orientam tornam-se

obsoletos com incrvel rapidez, no poupando sequer as organizaes
pblicas, que veem seus clientes os cidados exigirem servios cada vez
mais geis e com qualidade crescente.

H um forte movimento na busca pela flexibilidade organizacional, no uso

constante de relaes de parceria e no uso intensivo da tecnologia da
informao, o que indica um incio de transformao rumo Corporao
Virtual. O conhecimento j vem sendo encarado como recurso a ser buscado,
desenvolvido, incentivado e protegido.

Com relao estratgia do negcio e necessidade de encontrar seu valor

nico, a organizao deve definir sua proposio de valor (expressa em sua
Viso, Misso e Premissas), estruturar a organizao de forma a explicitar
seu modelo operacional e trabalhar no sentido de alinhar o modelo operacional
a essa proposio de valor.

Outro desafio a ser vencido para atingir a excelncia em sua gesto e

completar o salto qualitativo rumo Era da Competitividade e do Conhecimento
e criar bases slidas para a operacionalizao de duas premissas definidas
para a construo de uma estrutura organizacional:

a) Organizao em rede, baseada em processos, o que vale dizer, formar

uma rede de processos independentes, com atuao integrada de times; e

b) Otimizao da gesto de pessoas, influenciando o comportamento dos

colaboradores e favorecendo o comprometimento das lideranas.

A partir da organizao em rede e da gesto das pessoas espera-se alcanar

tambm a esperada quebra das barreiras entre reas, outra premissa
fundamenta para a estrutura organizacional.

A Gesto do Conhecimento um processo contnuo e envolvente, que

transcende os comportamentos individuais e tem por objetivo a transformao
da organizao em um ambiente favorvel s novas ideias, ao aprendizado e
atualizao vinculada aos objetivos estratgicos e sistmicos da empresa.

Gesto do Conhecimento, de alguma forma, sempre existiu e foi praticada nas

empresas. O que novo o fato de que cada vez mais as empresas lderes no
mercado esto explicitando a Gesto do Conhecimento como objetivo
estratgico e pondo em prtica aes que mostram de forma concreta a
valorizao do Capital Intelectual, mensurao de resultados, remunerao por
competncia, participao em resultados e remuneraes variveis em forma e
amplitude mais intensas.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICA

DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as

organizaes gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

DRUCKER, Peter. Desafios Gerenciais para o Sculo XXI. So Paulo: Pioneira, 1999.

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Campus, 1997.

SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prtica da organizao de

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SKANDIA INSURANCE. Human capital in transformation: intellectual capital prototype

report. 1998. HSM Management, 22/09/2000.

SVEIBY, Karl Erik. A Nova Riqueza das Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

TAPSCOTT, Don. Economia digital. So Paulo: Makron Books, 1997.

TERRA, Jos Cludio Cyrineu. Gesto do Conhecimento: O grande desafio

Empresarial. So Paulo: Negcio, 2000.

Os conceitos aqui emitidos

no refletem, necessariamente,
o ponto de vista da CET, sendo
de responsabilidade do autor.

Reviso/Edio NCT/SES/DP
GESTO DO CONHECIMENTO
Diagramao: GMC/Dma