CURSO: ENGENHARIA DE PRODUO 5 PERODO.

RELATRIO REFERENTE AOS SEMINRIOS REALIZADOS DA DISCIPLINA

GESTO DE PESSOAS.

CAXIAS MA

26 DE JUNHO DE 2017

RELATRIO 1

Desempenho de cargos e Descrio e Anlise de Cargos.

O grupo abordou a tema a respeito do desempenho e anlise de cargos, discutindo
inicialmente o conceito de cargo, para ento estabelecer a conceituao de desempenho
de cargo, apresentando os diferentes modelos de desempenho que existe tais como: o
modelo humanstico ou de relaes humanas que se desloca para o foco do contexto do
cargo e suas condies, ou seja, no se tratado como mquinas, porm a preocupao
so as suas necessidades. Outro modelo o chamado de contingencial, que leva em
considerao dois aspectos sendo eles as diferenas individuais e as tarefas envolvidas.

Logo a seguir foi abordado sobre a qualidade de vida no trabalho, pois segundo os
palestrantes, a mesmas afetas atitudes pessoais e comportamentais para a produtividade
tais como: motivao, adaptabilidade s mudanas no ambiente de trabalho, criatividade
e vontade de inovar ou aceitar mudanas e desafios. A qualidade de vida um ciclo pois
influncia para o bem-estar fsico, que gera harmonia, produzindo equilbrio nas
relaes familiares e nas relaes laborais alm das relaes dentro da comunidade em
que vive. Alm da satisfao contida no cargo produzida por vrios fatores
motivacionais como enriquecimento do cargo, foi estabelecido o trabalho em equipe.
Segundo os palestrantes, existem dicas de como noes bsicas de gesto de pessoas
podem tornar o trabalho em equipe em algo melhor, tais como: planejamento, pacincia,
nunca criticar os colegas, aceitar sempre as ideias das outras pessoas, no deixar de
colaborar alm de aproveitar e divertir-se.

O grupo abordou tambm outro tpico muito importante que diz respeito aos estados
psicolgicos. O primeiro a satisfao intrnseca que algo interno, que est ligado ao
seu prprio estado emocional, psicolgico, prazerosas e desafiadoras. Neste princpio,
preocupa-se em verificar que tipos de condies devem existir para que o trabalho
encontre satisfao intrnseca como resultado do cumprimento de sua tarefa, o que
significa que se procura descobrir quais a condies que fazem com que o cargo
contenha fatores motivacionais. A satisfao intrnseca tem origem em fatores internos
ao indivduo, esta relacionada com a sua forma de serem, os seus interesses, os seus
gostos, ela est relacionada com a felicidade e com a realizao pessoal, ou seja,
depende da perspectiva de cada pessoa. No caso do cargo a satisfao intrnseca
depende de outros fatores motivacionais e quando falamos em motivao estamos
falando do motivo que levar a uma ao, porm, qualquer que seja a motivao,
depender exclusivamente dos fatores internos do indivduo.

A seguir o grupo discutiu sobre o processo de socializao organizacional que o

modo com que a organizao influencia seus colaboradores a sua cultura, isto , ao seu
contexto e ao seu sistema para que esses atendam as reais expectativas da organizao
da maneira mais adequada possvel. A socializao um modo de estabelecer,
juntamente com o colaborador, bases e premissas nas quais a organizao pretende
funcionar e como o funcionrio poder colaborar nesses aspectos, pois o principal
objetivo de uma socializao fazer com que o novo participante aprenda e incorpore
valores, normas e padres de comportamento que a organizao considera
importantssimo e relevantes para um bom desempenho em suas funes e papis
dentro de uma organizao para que ela se desenvolva ainda mais de forma eficiente e
eficaz.

A equipe, ento comeou a abordar o tema relacionado a descrio de cargos. Para

eles, o processo que tem o objetivo de enumerar o conjunto de tarefas, atribuies e
funes realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por escrito
o que se realiza no dia-a-dia. Descrever um cargo, segundo eles, tambm evidenci-lo
no organograma da organizao, definindo sua posio, ou seja, os deveres e
responsabilidades dentro do cargo que esteja encarregado. J na analise do cargo se
concentra em vrios requisitos que servem como caminho para se definir a remunerao
do colaborador, pois a partir dele temos o conhecimento do que est sendo realizado,
como deve ser realizado e quem deve realizar, assim sendo, avalia um justo valor para
tais exerccios , o grau de complexidade, conhecimento exibido e ambiente de trabalho
agradvel para o bom desempenho. Quando se realiza a anlise de cargos surge a
especificao de cargos que o processor de identificar e estabelecer os requisitos,
responsabilidades e qualificaes exigidas para seu preenchimento. As mesmas devem
se adaptar as mudanas ocorridas nas organizaes em funo das mudanas de
mercado, de legislao, de poltica de governo, mudanas que ocorrem em diferentes
esferas para melhorar ainda mais o processo de desenvolvimento da qualidade da
organizao.

Por fim a equipe discutiu sobre a entrevista. Para a seleo de futuros profissionais
as empresas esto apostando cada vez mais em entrevistas comportamentais, que
investigam a postura e atitudes do candidato em empregos anteriores. Nesse tipo de
entrevista, cada vez mais comum, muito mais do que a lista de habilidades tcnicas ou a
sequncia de cargos ocupados, preciso saber responder com clareza e sinceridade a
perguntas mais profundas, s vezes sobre situaes difceis que o candidato enfrentou.
A entrevista levanta pontos e questes que normalmente passam despercebidos no dia-
a-dia da empresa. Tanto o entrevistado quanto o entrevistador exercem funo
importantssimo neste processo para o desenvolvimento da organizao.

RELATRIO 2

Avaliao do desempenho e Planos de benefcios sociais

O grupo relatou um tema muito importante no cenrio de uma organizao que a
avaliao de desempenho. Ela um processo para causar estimulo ou julgar o valor, a
excelncia, as qualidades de alguma pessoa, alm disso, serve como uma apreciao
sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento
futuro. Toda avaliao de desempenho segundo a equipe, exige responsabilidade que
pode ser direcionada ao gerente, ao prprio indivduo, aos dois ao mesmo tempo ou at
mesmo a equipe de trabalho.

Segundo a equipe, a avaliao de desempenho apresenta alguns objetivos que so

fundamentais, pois uma das ferramentas mais importantes para melhorar os resultados
dos recursos humanos da organizao. Um dos principais objetivos o de diagnosticar
desfalques de talentos, permitir condies de mediao do potencial humano, fornecer
oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros
da organizao e permitir o tratamento dos recursos humanos como importante
vantagem competitiva da organizao. A avaliao de desempenho apresenta muitos
benefcios para o gerente como gestor de pessoas, para as pessoas e para a organizao.
Alm disso, existem mtodos tradicionais tais como os mtodos das escalas grficas em
que sua aplicao requer muitos cuidados a fim de neutralizar a subjetividade e o
prejulgamento do avaliador que podem interferir nos resultados e que permite aos
avaliadores um instrumento de avaliao de fcil entendimento e de aplicao simples,
proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao e o simplifica
enormemente.

Porm, existem desvantagens do mtodo das escalas grficas, pois tende a virar
rotina e bitolar os resultados das avaliaes. Ele sujeito a distores e interferncias
pessoais dos avaliados e no permite flexibilidade ao avaliador que deve ajusta-se ao
instrumento, e no a caractersticas do avaliador. O mtodo da escolha forada um
mtodo de avaliao do desempenho que consiste em avaliar o desempenho das pessoas
por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual. J o
mtodo dos incidentes crticos faz uma comparao entre o desempenho de um
colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso fatores. O mtodo de frases descritivas
refere-se avaliao de desempenho do profissional por meio de comportamentos
descritivo, que so previamente estipulados.

Logo a seguir um dos componentes da equipe tratou de um assunto muito

interessante que diz respeito s novas tendncias do desempenho. Segundo o
palestrante, essas novas tendncias incluem os indicadores sistmicos que so critrios
distintos de avaliao que so escondidos em conjunto e integra as prticas dos recursos
humanos realizando em seguida a avaliao por processos simples e no estruturados
para em fim chegar a avaliao como retroao as pessoas. As empresas esto ajudando
a gerenciar sua prpria carreira, criado centros virtuais de desenvolvimento da carreira.

Outro ponto interessante destacado pela equipe que apresentava era a entrevista de
avaliao do desempenho. De acordo com a equipe, a comunicao do resultado da
avaliao um ponto fundamental de todos os sistemas de avaliao de desempenho.
Toda entrevista de avaliao de desempenho apresenta propsitos tais como eliminar ou
reduzir dissonncias, ansiedades, tenses e incertezas, construir relaes pessoais mais
fortes entre avaliador e avaliado, alm de dar ao avaliado as condies de melhorar seu
trabalho.
 A seguir o grupo comentou sobre a origem dos benefcios sociais que esto
inteiramente relacionados com a gradativa conscientizao da responsabilidade social
da empresa. As origens e o crescimento dos planos de servios e benefcios sociais
devem-se a diferentes fatores tais como a competio entre as organizaes na disputa
pelos talentos, seja para atrai-los ou mant-los, atitudes e expectativas das pessoas
quanto aos benefcios sociais, as exigncias dos sindicatos e a legislao trabalhista
junta a previdenciria imposta pelo governo. Foi explicado pela equipe tambm os tipos
de benefcios que podem ser no exerccio o cargo, fora do cargo, mas dentro da empresa
e fora da empresa, que neste caso seria na comunidade. De acordo com a equipe os
planos e benefcios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigncia que
podem ser benefcios legais ou espontneos, sua natureza que podem ser benefcios
monetrios ou no monetrios e seus objetivos que podem ser planos assistenciais,
recreativos e supletivos. Ento, a equipe comentou sobre a previdncia social e
previdncia privada, destacando as diferenas existentes entre elas. A previdncia
social, por exemplo, um seguro pblico que tem como funo garantir que as fontes de
renda do trabalho e de sua famlia sejam mantidas. J a previdncia privada baseia-se
em contribuio feita de modo mensal ou peridico durante vrios anos.

Por fim foi destacada pela equipe a questo dos critrios para planejamento de
servios e benefcios sociais em que se resume ao resultado de ensaios, discusses e
estudos, obedecendo a objetivos e critrios. H vrios objetivos e critrios para a
definio de um programa de benefcios, pois cada organizao define o seu plano de
benefcios, onde composto de um pacote adequado ao perfil dos funcionrios e das
suas atividades que procuram alcanar alguns objetivos tais como objetivos sociais,
econmicos e objetivos sociais que garantam o cumprimento dos planos e benefcios
sociais adquiridos.

RELATRIO 3

Relaes com pessoas e Treinamento e desenvolvimento de pessoal

O grupo abordou um tema muito importante no ramo organizacional que a relaes
com pessoas incluindo o treinamento e desenvolvimento de pessoal. Neste contexto, foi
discutida a relao com os colaboradores. Essas relaes so atividades da rea do RH
associadas com o tratamento e movimentao dos mesmos dentro da organizao,
relacionadas com promoes, transferncias, demisses e afastamento por
aposentadoria. As organizaes caracterizam-se por uma constante movimentao das
pessoas atravs da estrutura organizacional que estruturada de acordo com admisses,
transferncias, promoes, afastamentos por aposentadoria e desligamentos. Outro
tpico de grande valor dentro de uma organizao a disciplina. Que se refere a como
as pessoas conduzem a si prprias de acordo com as regras e procedimentos de um
comportamento aceitvel pela organizao.

A seguir a equipe discutiu sobre as polticas de demisso em que os desligamentos

de pessoas por iniciativa da organizao precisam ser implementados com cuidado, a
demisso e a penalidade mais severa que uma organizao pode impor um funcionrio.
Elas podem ser coletivas, no qual a organizao define critrios responsveis para a
escolha das pessoas a serem desligadas. Tambm existe o outplacement que o
procedimento atravs do qual a organizao da uma assistncia para funcionrios
demitidos e o plano de demisso voluntria que o plano que a organizao oferece aos
seus empregados para motiv-los a pedir por sua prpria iniciativa o desligamento.

Outro fator resultante o conflito que acontece da interao de pessoas. Portanto,

onde existem pessoas se comunicando e interagindo, existe conflito, o que significa a
existncia de ideias, sentimentos, atitudes e interesses antagnicos que podem chocar-
se. Se os conflitos forem resolvidos adequadamente ento teremos mudanas
organizacionais inovadoras, caso os conflitos sejam parcialmente ou inadequadamente
resolvidos teremos como consequncia o desgaste ou a oposio e caso haja ausncia de
conflitos haver ento a acomodao, apatia e estagnao. Tem-se ento um conflito
com resultados construtivos que estimula o interesse e a curiosidade, aumenta a coeso
grupal, aumenta a motivao para a tarefa e desperta a ateno para problemas. E como
resultado destrutivo, provoca frustao, hostilidade e ansiedade, cria presso para
conformidade das pessoas, provoca disperso de energia e produz aes de bloqueio e
recursa cooperao. Para que se tenham bons resultados necessria a administrao de
conflito, que segundo a equipe que apresentou, os administradores devem resolver os
conflitos de trs maneiras. A primeira seria a resoluo ganhar/perder, a segunda
perder/perder e a terceira seria a resoluo ganhar/ganhar. Essas trs maneiras so
extremamente eficientes para a resoluo dos conflitos.

Na sequncia a equipe comentou sobre a conveno coletiva que o acordo

normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e
profissionais estimulam condies de trabalho aplicveis no mbito das respectivas
representaes, s relaes individuais de trabalho com vigncia de no mximo dois
anos e que se torna um dos meios mais utilizados na soluo de conflitos coletivos. A
negociao coletiva o processo de buscar aceitao de ideais, propsitos ou interesses
visando melhor resultado possvel, de tal modo que as partes envolvidas terminem a
negociao, mas conscientes de que foram ouvidas. Ela pode ser realizada em trs
nveis que so os da empresa, do sindicato, e da federao dos sindicatos.
 Logo a seguir foi discutido pela equipe um assunto de grande importncia que se
refere s aes trabalhistas que envolvem as polticas paternalistas, autocrtica,
reciprocidade, participativa, incluindo tambm o sindicalismo. Neste assunto
comentaram-se sobre os meios de ao sindical e mais especificamente as formas
ilcitas de presso sindical como a greve simblica, de advertncia, de zelo, operao
tartaruga, paralisao relmpago, falta ou atrasos de pessoal em setores vitais,
paralisao de fornecedores vitais, banimento de horas extras, ocupao do local de
trabalho e sabotagem. Comentou-se tambm sobre a representao dos trabalhadores na
organizao. Segundo a equipe, com a democracia industrial, os modelos de
representao dos trabalhadores na administrao das empresas, podem ser classificados
de dois tipos. O primeiro e a representao direta ou anti-sindical e a segunda refere-se a
representao sindical na empresa.

Abordaram na seguir sobre o treinamento e desenvolvimento de pessoal, em que foi

discutido sobre a educao profissional que uma educao institucionalizada ou no,
que visa ao preparo da pessoa para a vida profissional. Compreende-se em trs etapas
que a formao profissional, seu desenvolvimento e treinamento. Existem os meios de
levantamento de necessidades de treinamento nos quais os mais utilizados a avaliao
de desempenho, a observao, os questionrios a solicitao de supervisores e gerentes,
as reunies interdepartamentais, o exame de empregados, a anlise e habilidades de
cargos e os relatrios peridicos de produo e desenvolvimento.

Por fim, o grupo discutiu sobre a gesto do conhecimento que apresenta alguns dos
importantes elementos que o constitui na qual podemos destacar a inteligncia
competitiva, a aprendizagem organizacional, a educao corporativa, a gesto de
competncias e a gesto do capital intelectual. Tais elementos so imprescindveis para
que a gesto do conhecimento possa ser aplicada dentro de uma organizao.