VISO INTRODUTRIA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
lntroductory vision about the quality of work life
RESUMO
O presente trabalho um estudo introdutrio so-
bre "Qualidade de Vida no Trabalho" (QVT), assun-
to que assume dimenso crescente nas organizaes.
Inicialmente so discutidas as origens deste movimen-
to e sua conceituao por alguns autores. Aps so
colocadas duas abordagens da Q VT, a clssica e a si-
tuacional. Esta uma classificao dos prprios au-
tores, para enfatizar a concepo original e conven-
cional da QVT e diferenciar da segunda abordagem
de carter puramente situacional que empresta ex-
presso um sentido mais amplo adaptando-se reali-
dade e ao contexto em que est inserida a organiza-
o. O estudo concludo com uma mensagem de re-
flexo dos caminhos futuros das organizaes, seus
recursos humanos e QVT.
Unitermos: qualidade de vida no trabalho, adminis-
trao em enfermagem, administrao
de recursos humanos.
INTRODUO
Este artigo no tem a inteno de esgotar o te-
ma "QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO" (OVT).
Como o prprio ttulo indica, apenas um estudo in-
trodutrio de um assunto que assume dimenso cres-
cente nas organizaes.
A abordagem de QVT globaliza as principais teo-
rias administrativas e organizacionais. Embora em
muitas das aes usuais de Recursos Humanos este-
am imprimidos elementos de OVT, o que se obetiva
neste trbalho mostrar que uma filosofia de QVT po-
de canalizar todas essas iniciativas para a criao de
um ambiente organizacional saudvel e estimulante
para o desenvolvimento do potencial humano .
Contudo, no s sob esta tica humanista que
se deve enfocar OVT. Sem dvida, os resultados es-
Enf. Prof ~ Aux. Ensino Disc. Administrao da Assistncia
ao Adulto/ DAOP/EEUFRGS, M estranda em Administrao do
PPGA /UFRGS.
2 Economista, Mestre em Adm inistrao PPGA/UFRGS, Douto-
randa em Administrao/ USP.
Rev. Gacha de Enferm ., Porto Alegre, 11(2):41-46 Jul.1990
Dbora Feij V .B. Vieira 1
Darcy Mitiko M. Hanashiro 2
ABSTRACT
The present paper refers to an introductory
study about "Quality of work life" (QWL), subject
which requires a growing importance in certain orga-
nizations. A t first it is a discussion on the origin o f this
movement and its conceptualization by some authors.
A fterwards two approaches to Q WL are exposed -
the classical and the situational. This is a classifica-
tion used by the authors themselves to emphasize the
original, conventional concept of QWL and to diffe-
rentiate it from the second approach which is real/y
situational and which has a broader sense, adapting
to reality and to the context of the organization. The
paper concludes with a ref/ection on the future cour-
ses of organizations, its human resources and QWL.
Key Words: qua/ity of work life, nursing manage-
ment, human resources management.
perados so tambm de interesse do empregador que
desea obter a ot imizao do capital investido.
A QVT pode ser uma interveno organizacio-
nal que demonstra claramente aos empregadores que
os recursos humanos so a principal mola propulsora
do desenvolvimento das empresas, no obstante a im-
portncia dos recursos tecnolgicos e financeiros ne-
cessrios a qualquer empreendimento.
POR QUE "QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO"?
A Administrao Cientfica introduziu, nos pri-
mrdios deste sculo, a organizao racional do tra-
balho. Taylor, um tcnico industrial e principal men-
tor deste movimento, iniciou seus estudos a partir da
observao detalhada do processo produtivo nas f -
bricas. Constatou que os empregados, de uma forma
geral, no se esforavam para apresentar eficincia
mxima em suas atividades. Alm disso, o empiris-
mo dominante nos mtodos de trabalho, bem como
a forma consuetudinria pela qual eram transmitidos,
colaboravam para um baixo rendimento industrial.
41
Viso introdutria de qualidade de vida .. .
Segundo Taylor (1970, p.31), o "mximo de
prosperidade somente pode existir como resultado do
mximo de produo". Assim sendo, uma organiza-
o racional do trabalho, em que cada operao fos -
se cientificamente analisada, conduziria melhor e
nica maneira de realizar uma tarefa (the best one
way) com o menor esforo humano. Como resulta-
do, obter-se-ia maior produtividade dos homens, das
mquinas e, conseqentemente, menor inverso de
capitais .
De acordo com Taylor (1970, p.30), h uma cor-
relao entre a prosperidade do empregado e a do em-
pregador: ambos mantm uma relao de dependn-
cia, necessitando um do outro para sua sobrevivn-
cia. Assim sendo, para o autor era "preciso dar ao tra-
balhador o que ele mais deseja - altos salrios - e
ao empregador tambm o que ele realmente almeja
- baixo custo de produo". Desta forma, baseando-
se na premissa de que o ser humano um 'homo-
economicus', por responder positivamente a crescen-
tes incenttivos monetrios, oriundos de maior produ-
t ividade, o empirismo reinante nas fbricas foi sendo
substitudo pela organizao racional do trabalho. A
Administrao Cientfica introduziu uma estrutura de
trabalho centrada principalmente na eficincia e na
produtividade. alcanadas pela crescente diviso de
tarefas. hierarquias rgidas e padronizao da mo-de-
obra. Sem dvida, este mtodo contribui significati-
vamente para a eficincia e o desenvolvimento indus-
tria l no sculo XX, atravs do aumento rea l na produ-
tividade, gerando ganhos reais tanto para o trabalha-
dor como para o empregador. As idias de Taylor fo-
ram de tal forma difundidas e generalizadas em todos
os setores da atividade industrial e no-industrial que
hoje so conhecidas simplesmente por taylorismo. En-
tretanto, o seu efeito mais significativo apresenta ca-
rter negativo. A nfase desmensurada e incondicio-
nal pr-empregador da organizao racional do traba-
lho removeu grande pa rte da iniciativa e da autono-
mia do trabalho. Este passou a ser simplesmente
uma sucesso encadeada e rotineira de tarefas pre-
viamente estabelecidas pela administrao (separao
do pensar e executar). A acentuada diviso do traba-
lho levou o empregado a conhecer apenas uma peque-
na parte do todo. E, por isso, natural que ele perca
a identidade e o significado do t rabalho, que so fon-
tes de auto-realizao. Como conseqncia, a respon-
sabilidade e o envolvimento com o trabalho tambm
descrescem. H uma perda do interesse pelo traba-
lho e pelo produto acabado, provocando declnio da
qualidade, alto grau de rotao, absentesmo, aumen-
to da alienao e, em ltima instncia, queda da pro-
dutivid de. evidente que esta disfuno do taylo-
rismo se reflete nas relaes de trabalho. Os interes-
ses entre empregados e empregadores, deixando de
ser harmoniosos, provocam inevitveis conflitos. As
mudanas sociais e a crescente democratizao dos
pases clamam por transformaes e reestruturao
em nvel intra-organizacional. Assim, prticas mais
pa rticipativas, maior descentralizao das decises,
desenhos organizacionais menos rgidos e reduo de
42
Vieira, D. F., Hanashiro. D. M. M.
nveis hierrquicos so elementos condutores a uma
melhoria nas relaes de traba lho. Isto significa me-
lhorar QVT.
A QVT tem como objetivo central gerar uma or-
ganizao mais humanizada para, atravs dela, engen-
drar uma relao entre capital e trabalho no-
conflitante, mas sim cooperativa.
HISTRICO DO MOVIMENTO DE QVT
O tema OVT no novo. Na dcada de 30, a
Escola de Relaes Humanas foi um marco importan-
te para a difuso das idias que visavam atenuao
do conflito industrial atravs da integrao dos inte-
resses entre empregados e empregadores (Chiavena-
to, 1983).
Aps a Segunda Guerra Mundial, os pases eu-
ropeus necessitavam de todas suas foras para con-
seguirem se reerguer. A participao de todos era im-
prescindvel. Com este objetivo foi criado o "Plano
Marshall", a fim de planejar a reabilitao econmica
dos pases europeus. Foi oportunizada ao proletaria-
do a participao nas decises de tudo aquilo que afe-
tasse diretamente suas vidas na organizao. Atra-
vs desta estratgia os operrios se motivaram e se
envolveram na execuo das metas do "Plano Mars-
ha ll " (Nascimento, 1979, Westley, 1979).
Na dcada de 50 o Instituto Tavistock, de Lon-
dres, desenvolveu estudos sobre o "Sistema Sacio-
tcnico", com o objetivo de oferecer traba lhos enri-
quecidos, sustentados pelo equilbrio do sistema hu-
mano e tcnico. Este trabalho surgiu pela necessida-
de de melhoria da produtividade e diminuio do ab-
sentesmo em empresas inglesas de minerao (Ber-
geron, Petit, Blanger, 1984).
Na dcada de 60, os estudos de Herzberg cita-
dos por Hersey e Blanchard, 1986 ~ , "Higiene e Mo-
tivao", tem um forte impacto na Frana, no tanto
pelo valor cientfico do trabalho - que discutvel -,
mas pelos resul tados, os quais levaram a uma maior
reflexo sobre as teorias que apresentam elementos
de potencial motivaciona l.
Na Frana, na dcada de 70, em continuidade
ao trabalho desenvolvido nos anos 60, aprovada -
sob forma de lei - a obrigatoriedade de todas as or-
ganizaes desenvolverem um planejamento pela me-
lhoria da "Qualidade de Vida no Trabalho" (Trpo,
1978). Os autores nesta dcada definem OVT em fun-
o dos objetivos da organizao e do cargo. Walton
( 1973), introduz a idia de que as necessidades e as-
piraes humanas tambm so parte da "responsa-
bilidade social do empregador''.
A dcada de 80 foi marcada por uma forte ten-
dncia dos autores a utilizar a idia de u~a maior par-
3 HERZBERG, F.; MAUSNER, B.; SNYDERMAN B. The motiva -
tion to work, New York : John W iley e Sons, 1959 e HERZ-
BERG, F. Work and the nature o f man. New York: World Pu-
blist1ing, 1966 apud H ERS EY. P.; BLANCHARD, K. Psicolo -
gia para administradores: a teoria e as tcnicas de liderana
situacional. So Paulo: E.P.U., 1986.
Rev. Gacha de Enferm Porto Alegre, 11(2) :41 -46 Jul. 1990
Viso introdutria de qualidade de vida ...
ticipao do empregado nas decises da organizao
(Walton, 1985).
Paralelamente a estes acontecimentos, o movi-
mento da classe trabalhadora - desde a Revoluco
Industrial - vem avanando e reivindicando melho-
res condies de trabalho, salrios, tarefas menos alie-
nantes, maior autonomia no traba lho, etc. Com isto,
a classe dominante v-se compelida a repensar sua
conduta e a buscar solues participativas. Tal pos-
tura atende mais eficazmente s demandas de uma
sociedade mais culta e consciente de seu papel e di-
reito, principalmente nos pases desenvolvidos. (Ber-
geron, Petit, Blager, 1983; Walton, 1985; Ouirino,
Xavier, 1988).
CONCEITUAO DE QVT
Davis (1981, p.304) conceitua OVT como "as
condies favorveis ou desfavorveis ao emprega-
do resultantes de um ambiente de trabalho. O objeti-
vo bsico contar com empregos que sejam excelen-
tes tanto para indivduos como para a produo" .
Bergeron, Petit e Blanger ( 1983, p. 201) utiliza
a expresso OVT para reagrupar todas as experin-
cias de humanizao do trabalho sob dois aspectos:
a reestruturao dos cargos e o estabelecimento de
grupos de trabalho semi-autnomos, uma vez que o
arranjo dos postos de trabalho de grupo gera
participao.
Para Ouirino e Xavier ( 1987, p. 72), a QVT "re-
presenta, de forma sistemtica e g lobalizante, o que
antes era abordado na literatura de recursos humanos
atravs de estudos de motivao, fatores ambientais,
econmicos e de satisfao no trabalho".
Hackman e Suttle4 citado por Ouirino e Xavier,
1987 definem a OVT como "a satisfaco das neces-
sidades da pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e com-
portamentos, tais como: criatividade, vontade de ino-
var ou acertar mudanas, capacidade de adapatar-se
a mudanas no ambiente de trabalho e o grau de mo-
tivao interna para o trabalho, que so fatores im-
portantes para a produtividade do indivduo".
Segundo Guest ( 1979, p. 77), a QVT " um pro-
cesso atravs do qual a organizao tenta desbloquear
o potencial criativo de seu pessoal envolvendo-os em
decises que afetam suas vidas no trabalho . Uma ca-
racterstica marcante do processo que seus objeti-
vos no so simplesmente extrnsecos, focando me-
lhora da produtividade e eficincia em si; eles tambm
so intrnsecos no que diz respeito ao que o trabalha-
dor v como fins de auto-realizaco e auto-
engrandecimento."
A conceituao de OVT segundo Walton (1973)
requer uma viso integrada de todos os movimentos
surgidos no incio deste sculo com vistas a proteger
o empregado e propiciar-lhe melhores condies de
4 HACKMAN, J. Richard, SUTTLE, J.l. lmprovins lifeat work:be-
havio ra l science approachs to organizational change.
Santa Monica, goodyear, 1977 apud QUIRINO, T.R.,
XAVIER, O. Qualidade de vida no trabalho de organi-
zaes de pesquisa. Revista de Administraco v 22
n. 1, p. 71-8 2, jan./mar. 1987. ' '
Rev. Gacha de Enferm., Porto Alegre, 11121:41-46 Jul. 1990
Vieira, O. F., Hanashiro, O. M. M.
vida, (leis, sindicatos, movimento da escola de rela-
es humanas ... ). No obstante a OVT tenha em seu
cerne todos os valores desses movimentos, a partir
de 1970, h uma nfase no s para incluir as neces-
sidades e aspiraes humanas, mas tambm a respon-
sabilidade social do empregador.
Sekiou e Blondin ( 1984, p. 336) conceituam
OVT como uma "aplicao concreta de uma filosofia
humanista, pela introduo de mtodos participativos,
visando a modificar aspectos do loca l de t rabalho, a
fim de criar uma situao nova, mais favorvel sa-
tisfao dos empregados".
Os vrios estudos de OVT, como podemos ob-
servar pelas conceituaes acima, no tm uma abor-
dagem nica, mas englobam vrias correntes.
ABORDAGEM CLSSICA DE QVT
Analisando-se na literatura de Recursos Huma-
nos o conceito de OVT, os autores tm evidenciado
uma preocupao constante com o cargo, atribuindo-
lhe, direta ou indiretamente, importncia capital para
a melhoria nas condies de trabalho. (Wherther Da-
vis, 1983; Bergeron, Petit, Blanger, 1984).
Pretendemos interpretar essa nfase centrada
no cargo sob dois prismas.
Primeiramente, o cargo o elo entre o indivduo
e a organizao menos estruturada; atravs de um
cargo, formal ou informal, que as pessoas realizam
suas funes. As responsabilidades, as atribuies e
os desafios determinaro o nvel salarial do cargo. Por-
tanto, atravs deste que os indivduos percebero
a sua remuneraco e satisfaro no s as suas neces-
sidades bsicas, como as de nvel mais elevado, co-
mo posteriormente ser abordado (Hanashiro, 1988).
As organizaes, por mais informais que sejam,
possuem uma estrutura de cargos cuidadosamente ar-
quitetada que lhes possibilita atingir objetivos (Chia-
venato, 1986).
Uma outra dimenso de anlise da importncia
do cargo ser enfocada, atravs da apreenso de duas
teorias de motivao.
O psiclogo americano , Abrahan H. Maslow
( 1954). estebeleceu uma hierarquia de necessidades
humanas na seguinte ordem crescente:
1 ~ - Necessidades fisiolgicas, que englobam
as necessidades de ordem fsica e fisio-
lgica, tais como: alimentao, vestimen-
ta, abrigo, repouso, etc.;
2~ - Necessidade de segurana, relativa pro-
teo contra o perigo, segurana no em-
prego, etc.;
3.0 - Necessidades sociais, que so ligadas
p~ocura de amizade, de afeio e i~~e.gra
ao a um grupo;
4~ - Necessidades de estima: referem-se re-
putao, reconhecimento, auto-respeito,
amor, etc .;
5? Necessidade de auto-realizao, concer-
nente ao desejo de criar, de utilizar e ex-
plorar ao mximo seu potencial.
43
Viso introdutria de Qualidade de vida ...
Segundo a teoria de Maslow, preciso satisfa-
zer uma necessidade de nvel inferior para passar
necessidade de nvel imediatamente superior; a neces-
sidade satisfeita deixa de ser fator de motivao. Her-
sey e Blanchard ( 1986, p. 36) observam do mesmo
modo que nem sempre uma necessidade estar total-
mente satisfeita antes de se passar para outra de n-
vel superior. "A hierarquia de Maslow no pretende
ser do esquema tipo tudo ou nada, e sim ser um ins-
trumento til para prever o comportamento humano
com maior ou menor probabilidade". Bergamini
( 1 989) ressalta que a satisfao nada mais do que
o oposto da motivao e que o fenmeno descrito por
Maslow infinito .
As organizaes possibilitam, atravs de suas
polticas de Recursos Humanos e de suas prprias ca-
ractersticas, a satisfao de algumas necessidades
e podero - o que mais importante - impulsionar
os indivduos realizao de seu potencial.
Embora na prtica a validade da teoria assuma
um aspecto situacional, ou seja, so o contexto scio-
econmico e o nvel de vida de cad indivduo que hie-
rarquizaro as suas necessidades, ainda assim, dela
podemos depreender a importncia do cargo para a
plena realizao do indivduo .
Frederick Herzberg aborda o problema da moti-
vao no trabalho a partir da satisfao ou insatisfa-
o que o indivduo retira do seu trabalho. Denomi-
nou de fatores de higiene queles referentes s con-
dies de .trabalho, como clima organizacional, sal-
rio, polticas da empresa, tipo de superviso recebi-
da, etc. Estes fatores devem estar presentes para evi-
tar fontes de insatisfao; no asseguram, porm, a
satisfao. O mximo que podem produzir a neu-
tralizao do nvel de insatisfao. Os fatores de mo-
tivao so intrnsecos ao cargo, referindo-se ao seu
contedo propriamente dito. Estes fatores elevam os
nveis de satisfao e de produtividade, conforme Her-
sev e Blanchard ( 1986).
Verifica-se em tais autores que a satisfao do
indivduo, no ambiente de trabalho, est relacionada
realizao no cargo, justificando-se plenamente a
preocupao dos tericos em propor alteraes no
cargo com vistas elevao da QVT.
Esta viso clssicas de QVT apregoa basica-
mente o enriquecimento e a reestruturao do cargo
e a formao de grupos semi-autnomos de trabalho,
descritos por Werther e Davis ( 1983), Bergeron, Pe-
tit e Blanger ( 1 984), Hersey e Blanchard ( 1986) e
outros. O enriquecimento de uma tarefa consiste na
delegao parcial ao empregado das responsabilida-
des de concepo, de planificao, de organizao e
de controle do trabalho. Do empregado, que antes era
um simples executante, exige-se o estabelecimento
de prioridades em seu trabalho (planejamento), a dis-
5 O termo "clssico" foi por ns atribudo a esta concepo ori-
ginal e convencional de QVT para diferenci-la de uma abor-
dagem de carter puramente situacional que tl'lm emprestado
expresso um sentido mais amplo, adaptado realidade e
ao contexto em que est inserida a organizao.
44
Vieira, D. F., Hanashiro, D. M. M.
tribuio das atividades no tempo (organizao) e a
determinao e aplicao de pontos de controle (con-
trole). Dentro desta perspectiva, uma forma de rees-
truturao do cargo consiste em aumentar as tarefas
individuais, permitindo que o empregado no se con-
centre em tarefas fragmentadas (acentuada diviso
do trabalho), mas que possa realizar um conjunt de
tarefas agrupadas, permitindo-lhe ter uma viso glo-
bal de sua atividade. Uma outra perspectiva da rees-
truturaco do trabalho inclui as experincias de me-
lhorias 'no ambiente imediato de trabalho, ou seja, a
utilizao de fatores higinicos como medidas preven-
t ivas e profilticas para diminuir o nvel de insatisfa-
o . Realizar-se-iam modificaes no ambiente fsico
(barulho, calor, etc.). nas condies fsicas (instala-
es, "lay-outs", etc.), nas condies mentais (pres-
so, complexidade, etc.). nos aspectos psicossociais
(iniciativa, "status" social, etc.) e no tempo de tra-
balho (horrio, folga, etc .). Na reestruturao do car-
go h que se considerar desde as diferenas indivi-
duais no momento da concepo at a personalida-
de, a idade, os valores, a educao e a filosofia de vi-
da da cada indivduo.
As duas formas acima mencionadas, isto o en-
riquecimento e a reestruturao de tarefas, permiti-
riam ao empregado maior identificao com o cargo,
o que viria a colaborar para a melhoria da qualidade
do produto final; na medida em que o empregado re-
conhecesse o que faz, ele atribuiria a devida impor-
tncia a cada tarefa, passa a preocupar-se com o re-
sultado e a qualidade de seu trabalho.
Antes de caracterizar a formao de grupos
semi-autnomos de trabalho - uma outra dimenso
da QVT, desenvolvida principalmente por Blanger,
Petit e Berger.on ( 1983) -, introduzire-mos a concep-
o de organizao como sistema sociotcnico . O sis-
tema sociotcnico de Tavistock constitudo por dois
subsistemas: o tcnico e o social. O subsistema tc-
nico compreende as instalaes fsicas, o equipamen-
to, as tarefas, o ambiente fsico e a tecnologia. O sub-
sistema tcnico determina a eficincia potencial da or-
ganizao. Por outro lado, o subsistema social cons-
titudo pelos indivduos, seus valores, a cultura orga-
nizacional e as relaes sociais no ambiente de tra-
balho. O subsistema social ou humano responsavel
por transformar a eficincia potencial em eficincia
real. Os dois subsistemas esto em constante intera-
o. O contedo das tarefas influencia (e no deter-
mina) a organizao e a relao das pessoas. Confor-
me este sistema sociotcnico, as caractersticas des-
sas pessoas tambm afetariam (e no determinariam)
a forma como as tarefas devero ser executadas. Um
aspecto fundamental desta abordagem considerar
que todo processo produtivo requer tanto a organiza-
o tcnica quanto a organizao social inter-
relacionadas para concretizar os objetivos do em-
preendimento. No a tecnologia que determina a for-
ma de trabalho e o relacionamento dos grupos de tra-
balho, como foi to popularizado na Administrao
Cientfica. As variveis psicossociais dos Recursos
Humanos so fatores que necessariamente devero
Rev. Gacha de Enferm., Porto Alegre, 11(2):41-46 Jul.1990
Viso introdutria de qualidade de vida .. .
ser considerados, ou, mais ainda, inf luenciaro a t ec-
nologia adotada . O sistema sciotcnico est intima-
mente relacionado formao de grupos semi-
autnomos de trabalho. A caracterstic a fundamem-
tal destes grupos a execuo de uma unidade c om -
pleta de trabalho, organizando suas prprias ativida-
des dentro dos objetivos da produo e de determ i-
nados requisitos e normas da organizao, principal-
mente concernentes segurana no trabalho e qua-
lidade do produto . Esta forma de organizao do tra-
balho confere aos empregados polivalncia funcional
e no mais tarefas repetitivas e fragmentadas.
Observa-se, assim, o subsistema social influencian-
do o subsistema tcnico, impondo-lhe modificaes
no contedo das tarefas, adaptao dos equipamen-
tos, modificao de "lay-out", etc. Assim, a idia fun-
damental da abordagem sociotcnica reside no equi-
lbrio entre as exigncias do sistema tecnolgico de
alta produtividade (como custo mnimo, reduo de
absentesmo e rotatividade) e do sistema humano -
de satisfao das necessidades de nveis mais eleva-
dos (com a aplicao das habilidades, utilizao de po-
tencial e auto-realizao) (Trist, Higgins, Murray, Pol-
lock, 1963, Motta, 1975; Chiavenato, 1983).
ABORDAGEM SITUACIONAL DE QVT
No item precedente, apresentou-se o que as au-
toras convencionaram chamar de "abordagem cls-
sica de OVT". No entanto, acreditamos que no se-
ria suficiente - e to pouco completo abordar - so-
mente desta perspectiva um movimento que alterou
a organizao convenciona l e "taylorista" de empre-
sas de grande porte nos EUA, Canad e Europa .
Sekiou e Blondin ( 1984) apontam QVT como
uma das tcnicas recentes da motivao; como tal,
acredita-se que preciso saber como, quando e onde
aplic-la. Se a considerarmos um movimento, mister
se faz conhecer suas origens e seus destinos; final-
mente, se a concebermos como uma abordagem,
preciso conhecer seus pressupostos .
Foi atravs da conjuno de tcnica, movimen-
to e abordagem que se pensou numa viso situacio-
na l de OVT, dentro da realidade e contextos sociopo-
ltico e econmico do Brasil, os quais tm configura-
es tota lmente diferentes nos pases acima
mencionados .
No podemos ser ingnuos a ponto de importar
uma tcnica e aplic -la diretamente em nossas orga-
nizaes; tambm no convm ser "caroneiros" num
movimento de vanguarda alheia, assim como no po-
demos adotar uma abordagem cujos pressupostos no
condizem com a nossa realidade de pas com acen-
tuadas disparidades sociais e de maior contraste em
todos os sentidos .
Assim que definimos a abordagem situaciona l
de OVT como sendo "mel horia nas condies de tra-
balho - com extenso a todas as funes de qual-
quer natureza e nvel hierrquico, nas variveis com-
portamentais, ambientais e organizacionais que ve-
nham, juntamente com polticas de Recursos Huma-
Rev. Gacha de Enferm., Porto Alegre. 1 1 (21:41-46 J ul. 1990
V ieira, D. F., Hanashiro, D. M. M.
nos condizentes, humanizar o emprego, de forma a
obter-se um resultado satisfatrio, tanto para o em-
pregado como para a organizao. Isto significa ate-
nuar o conflito existente entre o capital e o trabalho".
MEN S AGEM D O MOV IM EN TO D E QVT
A filosofia de base da QVT a "FILOSOFIA HU-
MAN ISTA", isto , a va lorizao do empregado co-
mo ser humano e de sua posio na organizao. Os
trabalhadores representam os Recursos Humanos que
devem ser desenvolvidos e no simplesmente usados.
De seres simplesmente executantes, acrticos e alija -
dos de decises que os envolvem, por que no serem
considerados e fratados como trabalhadores pensan-
tes, atuantes e participantes?
Finalmente, considera-se que o objetivo bsico
de QVT o equilbrio entre indivduo e organizao,
atravs da interao entre exigncias e necessidades
de um sistema tcnico, e exigncias e necessidades
do trabalhador, de modo que os empregos se adap-
tem tanto s pessoas quanto tecnologia .
Para concluir, importante dizer que, para que
o movimento de OVT no seja fadado ao insucesso,
como algumas inovaes no campo da Adminstrao
o foram, impem-se certas reflexes . Segundo Hack-
ma n ( 1976), a cada cinco anos surge da Cincia do
Comportamento alternativas de soluo para os pro-
blemas organizacionais. O sistema de comunicao
e o meio acadmico encarregam-se de divulgar as pro-
postas e, assim, muitas organizaes passam a adot-
las. Entretanto, nem todas tm sucesso. Para algu-
mas, a experincia um malogro total. E a "soluo
milagrosa" proposta passa a ser considerada mais um
modismo efmero da rea, e nada mais do que isso,
provocando mais um esvaziamento na j algumas ve-
zes desacreditada rea de Recursos Humanos.
Para no se incorrer nesses mesms erros com
relao OVT, deveria haver uma preocupao no
to imediatista e utilitarista (aplicao ind iscriminada
da proposta). preciso, principalmente, termos cons-
cincia da sua repercusso no futuro, para direcionar
com segurana e determinao o nosso presente.
Neste sentido, cabe analisar qual a tendncia
atual de RH no que se refere o OVT. Como esto as
organizaes frente a isto? Como estas tm solucio-
nado seus conflitos? H uma conscientizao desses
conflitos? Como a melhoria da OVT poder prevenir
tais conflitos? At que ponto a OVT pode ser usada
pelo Sistema contra a evoluo da classe
traba lhadora?
RE FERNCIA S BIBLIOGRFICAS
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Rev. Gacl)a de Enferm., Porto Alegre, 11(2) :41-46 Jul.1990