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ESCOLA DE ADMINISTRAO
Porto Alegre
2014
ALICIA DIERSMANN VIDAL DOS SANTOS
Porto Alegre
2014
ALICIA DIERSMANN VIDAL DOS SANTOS
Conceito Final:
Aprovado em de de .
BANCA EXAMINADORA
c
Orientadora: Prof. Dra. Silvia Generali da Costa - UFRGS
c
Prof.
Porto Alegre
2014
RESUMO
LISTA DE ILUSTRAES
LISTA DE TABELAS
1 INTRODUO 8
1.1 JUSTIFICATIVA 9
1.2 OBJETIVOS 10
1.2.1 Objetivo Geral 10
1.2.2 Objetivos Especficos 10
2 REVISO TERICA 11
2.1 FRANQUIA (FRANCHISING) 11
2.1.1 Histrico 11
2.1.2 Conceito e definio 12
2.1.3 Modelos 14
2.1.4 Franquia do ponto de vista do franqueador 15
2.1.5 Franquia do ponto de vista do franqueado 17
2.1.6 Franchising no Brasil 18
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL 20
2.2.1 Conceito e definio 20
2.2.2 Funes da Cultura 22
2.2.3 Elementos da Cultura Organizacional 23
2.2.4 Cultura forte versus Cultura fraca 24
2.2.5 Aprendizagem da cultura pelos funcionrios 26
2.2.6 Manuteno da Cultura 27
2.3 GERENCIAMENTO 28
2.3.1 Gerenciamento da cultura organizacional 29
2.4 ABORDAGEM DE CHARLES HANDY 31
2.4.1 A Cultura de Grupo (Zeus) 32
2.4.2 A Cultura de Funo (Apolo) 33
2.4.3 A Cultura da Tarefa (Atena) 34
2.4.4 A Cultura Existencial (Dionsio) 35
3 METODOLOGIA 37
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA 37
3.2 DEFINIO DA POPULAO-ALVO 38
3.3 TCNICAS DE COLETA DE DADOS 38
3.3.1 Questionrio 38
3.3.2 Entrevista 39
3.4 ANLISE DE DADOS 39
3.4.1 Questionrio 39
3.4.2 Entrevista 40
5 CONSIDERAES FINAIS 57
REFERNCIAS 61
ANEXO I 63
ANEXO II 67
8
1 INTRODUO
1.1 JUSTIFICATIVA
1.2 OBJETIVOS
2 REVISO TERICA
2.1.1 Histrico
2.1.3 Modelos
para que uma ou mais empresas locais, contratadas pela franqueadora, explorem e
desenvolvam a regio. O Controle de rea de Franquias o caso em que o
franqueador original delega as vrias empresas subcontratadas o direito de
franquear a marca para determinados territrios geogrficos. (Leite, 1991).
Em relao Natureza da Franquia, existem quatro modelos: franquia de
produto, franquia de distribuio, franquia de servio e franquia industrial. Na
franquia de produto o franqueado assume o compromisso de trabalhar
exclusivamente com a marca do franqueador em seu ponto de venda. Na franquia
de distribuio o franqueador tem papel de centralizador do canal de distribuio, os
bens so produzidos por terceiros e o franqueador determinar quais os produtos
sero fornecidos aos franqueados para distribuio em seu ponto de venda. O
terceiro caso o de franquia de servio, onde a qualidade na prestao do servio e
a garantia do produto so as principais fontes de atrao para o consumidor final. O
ltimo modelo o de franquia industrial, neste caso o franqueador tem como objetivo
descentralizar a produo de bens , geograficamente, em vrios mercados. Assim,
cedido ao franqueado a engenharia bsica e detalhada do processo de fabricao
(Leite, 1991).
Desvantagens:
a) reduo do controle sobre os pontos de varejo exclusivos: franqueador e
franqueado so como scios, o franqueado tem autonomia em diversas
questes (estabelecidas em contrato)
b) possibilidade de disputas com franqueados: medida que o franqueado
aprende como funciona o negcio e o mercado, pode se questionar para que
preciso do franqueador? , esse questionamento normalmente ocorre quando
no h apoio do franqueador ao franqueado. Entretanto, na maioria dos
casos, estabelecido em contrato que o franqueado, aps o rompimento do
contrato, fica proibido de administrar empresas no mesmo ramo de atividade
que de sua franqueadora anterior por um determinado prazo.
17
Desvantagens:
a) poucas oportunidades para iniciativas individuais: o sistema de franquias
baseado na padronizao, portanto no h margem para iniciativas
individuais dos franqueados;
b) pagamentos ao franqueador: a maioria dos franqueadores necessita pagar
royalties aos franqueados, pela utilizao da marca e do know-how
(normalmente um porcentagem sobre as vendas). Alguns ainda precisam
pagar uma taxa de propaganda;
c) limitaes na venda do negcio: como existe uma seleo de franqueados, no
momento da venda o franqueador deve autorizar essa transferncia;
d) limitaes quanto a estoques, matrias e suprimentos: somente o
franqueador pode fornecer o estoque, matrias e suprimentos para os
franqueados.
Robbins (2009) afirma que a cultura por definio sutil, intangvel, implcita e
sempre presente. Porm, toda organizao desenvolve um conjunto bsico de
premissas, convices e regras implcitas que governam o comportamento dirio no
ambiente da empresa.
Assim, a cultura organizacional desempenha diversas funes dentro da
organizao, as quais Robbins (2009) lista a seguir:
a) primeiro: desempenha o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria
distines entre uma organizao e outra;
b) segundo: proporciona um senso de identidade aos membros;
c) terceiro: facilita o comprometimento com algo que se sobrepe aos interesses
individuais;
d) quarto: estimula a estabilidade do sistema social;
e) quinto: ajuda a manter a organizao coesa fornecendo os padres
adequados para fundamentar o que os funcionrios vo fazer ou dizer;
f) sexto: atua como sinalizador de sentido e mecanismo de controle, a fim de
orientar e dar forma s atitudes a aos comportamentos dos trabalhadores.
23
Observa-se dessa forma, que esses requisitos constituem uma funo vital
para conservar e manter viva a cultural organizacional particular de cada
organizao. So essas peculiaridades que faro com que os valores da empresa se
perpetuem.
2.3 GERENCIAMENTO
3 METODOLOGIA
Para atingir o objetivo do trabalho os dados foram coletados nas seis lojas de
Porto Alegre, no gestor de Porto Alegre e na direo geral do Rio de Janeiro. Nas
seis lojas h um total de cinquenta e trs funcionrios, entre vendedores, gerentes e
operadores de caixa. Tais lojas foram escolhidas pela localizao e pela facilidade
de acesso s informaes com o franqueado (gestor).
Ser verificada nas franquias selecionadas a cultura organizacional presente, se
est de acordo com a entrevista com a direo do Rio de Janeiro e de Porto Alegre,
ou se existe alguma variao e influncia do franqueado ou da regio.
3.3.1 Questionrio
O questionrio que foi aplicado nos funcionrios das franquias de Porto Alegre,
no diretor do Rio de Janeiro e no gestor de Porto Alegre, foi extrado do livro Os
Deuses da Administrao, de Charles Handy (1993) que se encontra anexado ao
final do trabalho (ANEXO I). A finalidade da aplicao desse questionrio de
identificar a cultura organizacional predominante em cada loja e na direo.
O questionrio composto por nove questes e oferece em cada uma delas
quatro frases em que o leitor deve priorizar sendo o 1 (um) o menos adequado e 4
(quatro) o mais adequado para a organizao em anlise.
Ao final do questionrio, h quatro perguntas de livre resposta, duas iguais as
aplicadas nas entrevistas do diretor e gestor, uma especfica quanto a opinio do
39
3.3.2 Entrevista
3.4.1 Questionrio
Quanto mais alto o valor total obtido em um grupo de afirmaes, maior ser
o predomnio do deus em questo na organizao.
Os dados foram analisados de acordo com a frequncia de resposta em cada
afirmao atravs de grficos e tabelas, pois, segundo Roesch (1999), dados de
natureza nominal, ou categrica, no podem ser somados ou multiplicados. Devem
ser verificados a frequncia e a percentagem com relao ao total. Depois foram
comparados os resultados dos questionrios dos funcionrios, com o de seu gestor
e do diretor da organizao.
As questes de livre resposta do questionrio dos funcionrios sero
interpretadas e analisadas com o intuito de comparar com as entrevistas realizadas
com o diretor e o gestor.
3.4.2 Entrevista
4.1 QUESTIONRIO
4; 10%
Zeus
10; 25%
7; 17,5% Apolo
Atena
A Zeus/Grupo 13 15
B Apolo/Funo 22 29
C Atena/Tarefa 30 25
D Dionsio/Existencial 25 21
5%
20%
15% 6 meses a 1 ano
1 ano a 1,5 ano
1,5 ano a 2 anos
2 a 3 anos
25%
35% 3 anos ou mais
Com essa informao possvel notar que as lojas, que foram abertas h
quatro anos, tm 35% dos seus funcionrios trabalhando em um perodo de dois a
trs anos. 20% trabalham h mais de trs anos, praticamente desde a inaugurao.
Ou seja, so funcionrios que esto na empresa a algum tempo e conhecem seus
valores e ideais. Trazem, portanto, maior veracidade ao estudo em questo.
A segunda pergunta questiona sobre o estmulo que os funcionrios recebem
para serem inovadores e assumirem riscos. A maioria afirma que existe um estmulo
quanto a inovao, mas no quanto aos riscos. Muitos citaram que o gestor
incentiva os funcionrios a opinarem quanto a exposio dos produtos na loja,
criao de vitrine, diferentes tipos de premiao e at mesmo em campanhas
publicitrias nacionais. Um funcionrio citou um exemplo, ele criou uma nova
maneira de expor as necessaires na vitrine, o gestor gostou tanto que enviou fotos
47
4.2 ENTREVISTAS
Tabela 2: Posies do tipo de cultura na percepo dos funcionrios e gestor de Porto Alegre e
do diretor do Rio de Janeiro.
Funcionrios e Gestor
Posio Diretor Rio de Janeiro
Porto Alegre
1 Atena Apolo
2 Dionsio Atena
3 Apolo Dionsio
4 Zeus Zeus
ATENA APOLO
Tribo Tarefa Funo
Imagem Rede Organograma
Grupo de talentos e Grupos de funes,
Ideia Organizacional recursos voltados para dispostos de maneira
uma tarefa ou problema lgica ordenada
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porm no tolerado que eles assumam riscos, pois pode prejudicar os resultados
da empresa, segundo o diretor.
Entretanto, o gestor afirmou na segunda pergunta da entrevista, que se o
funcionrio acreditasse que uma outra tcnica de venda, no a que foi passada nos
treinamentos, aumentasse os resultados, ele poderia utiliz-la. Existe, portanto,
estmulo a assumir riscos. Pois, se a tcnica escolhida pelo vendedor no for eficaz,
ele perder a venda e afetar o resultado da loja. Ento, um risco assumido pelo
funcionrio, decidir a tcnica de venda. O grau de estmulo em pequena escala,
porm no pode ser negado.
A outra pergunta feita igualmente, questionava se as decises tomadas pela
direo levava em conta os efeitos sobre os funcionrios. Novamente as respostas
foram alinhadas, todos disseram que sim. As decises so tomadas pensando no
que iro causar em todos os funcionrios. O diretor afirmou ainda que, se a empresa
tomasse decises de outra maneira, no estaria no mercado h tantos anos.
A partir de uma anlise comparativa geral dos resultados do estudo,
possvel verificar que os valores passados pela direo ao gestor e aos funcionrios
de Porto Alegre se perpetuam, pois todos foram coerentes e alguns at repetidos
nas respostas. Para chegar a essa concluso, foi analisado a questo de nmero
cinco das entrevistas e a de nmero quatro dos questionrios. Respeito foi o valor
que apareceu nas duas entrevistas e em diversos questionrios, o que indica que
seja um valor forte na organizao. Alm disso, uma das respostas mais frequentes
do questionrio, foi sobre a maneira como os gerentes tratam os funcionrios, o que
refora ainda mais o valor de respeito. Outro valor citado pelo gestor foi o de
autoconfiana, valor esse que foi mencionado em alguns questionrios, porm, um
valor que foi bastante citado nos questionrios foi o de motivao. Compreende-se,
ento, que quando o gestor inspira autoconfiana nos funcionrios, esses a recebem
como uma forma de motivao.
Diretor e gestor tambm demonstraram certo grau de alinhamento nas
respostas das suas entrevistas. Afirmaram que as atividades de trabalho so
organizadas em funo das equipes. O gestor citou a comisso compartilhada
(global) que utiliza nas lojas de Porto Alegre, ela estimula a solidariedade e o auxlio
entre os funcionrios. Pode-se considerar que seja esse um dos motivos de o
modelo cultural de Atena estar to presente nas lojas da cidade. Pois essa cultura
valoriza o trabalho em equipe e a troca de habilidades. Alm disso, nos outros
56
5 CONSIDERAES FINAIS
que um dos aspectos dessa convergncia do resultado para a cultura de Atena, seja
o fato de a maioria dos funcionrios estar na empresa h bastante tempo,
considerando o tempo que a Bagaggio atua em Porto Alegre. O que favorece a
assimilao de atitudes e valores mais considerados e aceitos pela empresa.
Porm, percebe-se que o desalinhamento ocorre por conta do gestor de Porto
Alegre, que transpassa a sua percepo de cultura para os funcionrios e no a
cultura da Bagaggio, como deveria ser. Esse quesito verificado, alm da anlise
dos questionrios, pelo fato das reunies com as equipes da Bagaggio, serem feitas
com os gestores, ficando ento a cargo deles transmitirem a cultura e os valores da
organizao.
A Bagaggio deve, portanto, alinhar sua cultura organizacional em Porto
Alegre, pois como ela atua h pouco tempo no ramo de franquia pode ser que ainda
no tenha notado prejuzos, entretanto, daqui alguns anos essa divergncia pode
prejudicar o andamento do negcio. Alm disso, as questes verificadas em Porto
Alegre, podem estar ocorrendo nas outras franquias do Brasil, pois passam pelo
mesmo processo. O que indicaria maior diferena cultural dentro do sistema de
franquia. De acordo com Handy (1987), se a mistura cultural estiver errada, mal-
equilibrada, ou no for modificada quando necessrio, o resultado a ineficincia da
organizao.
Portanto, as percepes com relao a cultura da organizao dos
entrevistados, se aproximam em alguns pontos e afastam-se em outros. A falta de
padronizao de questes relacionadas a funcionrios e a cultura, impede que haja
compartilhamento e manuteno da cultura da franqueadora. Os treinamentos,
reunies, histrias e mecanismos de controle como supervises espordicas, j
estimulam algum nvel de homogeneizao. Porm, necessrio maior empenho
nas questes culturais, para que a Bagaggio no parea ser uma organizao
diferente em cada regio.
61
REFERNCIAS
ANEXO I
QUESTIONRIO
C - _____ Age de maneira igual com todos quando a questo referente tarefa a
ser realizada. Usa sua autoridade para que a tarefa seja concluda.
A - _____ Trabalha duro, leal aos interesses de seu superior, cheio de recursos
e digno de confiana.
C - _____ Motiva-se para cumprir com o melhor de si para a tarefa e est aberto a
idia e sugestes. Apesar disto, est pronto a ceder a liderana a outros quando
eles demonstrarem ter maiores conhecimentos ou habilidades
D - _____ Como uma pessoa interessante e talentosa por seus prprios mritos.
B - _____ Se a sua funo determina que ela responsvel por dirigir a outra.
ANEXO II
ENTREVISTA
1 Qual o grau de estmulo aos funcionrios para que eles sejam inovadores
e assumam riscos?
2 mais importante que o funcionrio foque nos resultados ou nas tcnicas
e nos processos utilizados para alcanar esses resultados?
3 As decises tomadas pela direo levam em considerao os efeitos dos
resultados sobre as pessoas da organizao?
4 As atividades de trabalho so organizadas em funo dos indivduos ou
das equipes?
5 Quais valores so passados para os funcionrios?
6 Existe uma periodicidade de reunies com funcionrios?
7 Durante a entrevista de emprego levado em conta se a personalidade e
os valores do entrevistado se adquam com a organizao?
8 Existe algum perodo de socializao e treinamento com o novo
funcionrio?
9 Como voc descreve a cultura organizacional da empresa?