IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO

SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Universidade Federal da Paraba

Centro de Cincias Sociais Aplicadas

Programa de Ps-Graduao em Administrao

Mestrado em Administrao

Joo Pessoa - 2005

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IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO

SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado

em Administrao da Universidade Federal da

Paraba, na rea de Recursos Humanos, em

cumprimento parcial das exigncias para a

obteno do ttulo de Mestre em Administrao.

Orientadora: Prof Mrcia da Silva Costa, Doutora.

Joo Pessoa 2005

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Silva, Iraneide Pereira da

Relaes de trabalho em servios de hospitalidade: um estudo sobre
a hotelaria em Boa Viagem Recife PE/ Iraneide Pereira da Silva. Joo
Pessoa: UFPB, 2005.
Orientador: Mrcia da Silva Costa, Doutora.
Dissertao (mestrado) UFPB/CCSA/PPGA

CDU: 346.501
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IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO

SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Dissertao aprovada em 29 de abril de 2005.

_______________________________________________

Prof. Mrcia da Silva Costa, Doutora

Orientadora UFPB

______________________________________________

Prof. Eliana Monteiro Moreira, Doutora

Examinador UFPB

_______________________________________________

Prof. Clia Cristina Zago, Doutora

Examinador - UFPB
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DEDICATRIA

Dedico este Trabalho minha famlia, que, no decorrer da minha vida, deu-

me o apoio necessrio para que eu pudesse chegar at aqui.

Dedico tambm a todos os trabalhadores do setor hoteleiro da cidade do

Recife, que bravamente se desdobram para prestar, com qualidade e esmero, seus

servios.
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AGRADECIMENTOS

minha me que, com sua fora e disposio, sempre minha inspirao

para continuar lutando;

ao meu pai pelo apoio;

minha querida e amada irm Shirleide Pereira pelas orientaes e escuta;

aos amigos da Faculdade de Cincias Humanas de Olinda FACHO pelo

incentivo constante;

a todos aqueles que, direta ou indiretamente, contriburam para a realizao

deste trabalho;

a Deus, principalmente.
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SILVA, I.P. Relaes de trabalho em servios de hospitalidade: um estudo sobre

a hotelaria em Boa Viagem Recife - PE, 2005.

RESUMO

Nos ltimos anos, as relaes de trabalho vm sendo foco de diversas discusses e

de mudanas. Vrias reas do conhecimento, tais como a Economia, a Sociologia, o
Direito e a Administrao, tm se preocupado em apresentar e discutir as mudanas
ocorridas nas relaes estabelecidas entre patres e empregados, e entre estes e
seu sindicato, principalmente, nos setores mais dinmicos da economia nacional
como o petroqumico, bancrio e automobilstico. O setor de servios vem, aos
poucos, ganhando espao nas preocupaes de pesquisa. Inserida nesse setor, a
atividade turstica vem tendo um crescimento significativo em seu poder de gerao
de emprego e renda e tem se tornado estratgica para vrios governos tanto em
nvel estadual como municipal. Dentre os ramos da atividade turstica, a hotelaria
considerada o seu termmetro, principalmente, no que se refere ao turismo
internacional. Esta pesquisa tem como objeto as relaes de trabalho na hotelaria
recifense e como objetivo maior o de analisar como se caracterizam tais relaes no
segmento da hotelaria no bairro de Boa Viagem, Recife- PE, nos terrenos onde mais
centralmente essas relaes so questionadas: contratao, demisso, carreira,
salrios, benefcios, jornadas de trabalho e resoluo dos conflitos internos.
Elegemos tal objeto pela necessidade de ampliar a discusso sobre as relaes de
trabalho num setor que vem se desenvolvendo bastante nos ltimos anos, qual seja,
o setor hoteleiro. Para isso, este trabalho utilizou como tcnica as entrevistas semi-
estruturadas, alm da pesquisa documental. Nesse estudo, trabalhou-se com
funcionrios que exercem as funes de camareira, recepcionista e garom,
considerados nessa pesquisa como trabalhadores de linha de frente do setor
hoteleiro, seus gerentes, ambos pertencentes a hotis de pequeno, mdio e grande
portes, alm de representantes do sindicato patronal e dos trabalhadores desse
setor na cidade do Recife. A anlise das respostas trouxe tona que o baixo poder
reivindicatrio e a indiferena dos funcionrios quanto a sua participao poltica
maior nas aes do seu sindicato; a fraca atuao do sindicato da categoria; o poder
decisrio nas mos dos donos de hotis e o medo do desemprego caracterizam a
correlao de foras que vai definir as regras de regulao do trabalho no setor
hoteleiro. Indicam tambm que as relaes de trabalho no setor se apresentam com
uma natureza autoritria, com preponderncia do poder discricionrio dos patres e
com pouca abertura para a participao dos trabalhadores.

Palavra-chave: Relaes de Trabalho, Hotelaria, Recife.

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SILVA, I.P Work Relationship in Hospitality Services: a study about hotel services
in Boa Viagem Recife PE, 2005.

ABSTRACT

Lately, the work relationships have been on focus of several discussions and
changes. Several areas of the knowledge, such as Economics, Sociology, Law
Rights and Administration, have been worried in presenting and discussing changes
happened in the relationships established between bosses, employees, and their
Union, mainly in the most dynamic sections of the national economy, as well
,Oilchemical, Banks and Automobile. The section of hostess services comes
gradually winning space in the research concerns. Inserted in that section, the
tourist activity tends to a significant growth in its generation power of employment
and income and it has turned strategic for several governments not only to the State
but also to the Counties around it. Among the branches of the tourist activity, the
hostelry is considered its thermometer, mainly referring to the international tourism.
This research, has as object the work relationships in the hostelry in Recife and as
larger objective to analyse how such relationships are characterized in the segment
of Boa Viagem hostelry sector, Recife PE, in the areas where those relationships are
more centrally argued such as; recruiting, dismissal, career, wages, benefits, work
hours and resolution of internal conflicts. We has chosen such an object for the need
of enlarging the discussion about the relationships of work in a section that has been
developing enough lately which is the hostelry section. For that, this work has used
as technique semi structured interviews, besides the documental research. The study
has worked with employees that has the functions of chambermaids , receptionists
and waiters, considered in that research as front line workers in the hotel section.
Managers, belong to hotels of small, medium and big loads, besides
representatives of the business Union and workers of that section in the city of
Recife. The analysis of the research answers has brought up the low demanding
power of the employees as also their indifference in relation to a larger political
participation on the actions of their Union; the weak performance of the Union
category; the power decision in the owners' hands and the fear of the unemployment,
characterizes the correlation of forces that will define the work regulation rules in the
hotel section. These items also indicate that the work relationship in the section
comes from an authoritarian nature, with preponderance for a discriminating power
of the bosses and a little opening for the workers' participation.

Word-key: Relationships of Work, Hostelry, Recife.

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SUMRIO

INTRODUO ................................................................................................................. 11
1 PARADIGMAS DA ACUMULAO DO CAPITAL: FORDISMO, REESTRUTURAO
PRODUTIVA E SUAS REPERCUSSES NAS RELAES DE TRABALHO ............. 16
1.1 Do Fordismo ao Ps-Fordismo ............................................................................... 16
1.1.1 O Fordismo como Regime mais Amplo de Regulao das Relaes
Capital/Trabalho................................................................................................ 17
1.1.2 O Declnio do Sistema Fordista ........................................................................ 19
1.1.3 O Ps-Fordismo ............................................................................................... 21
1.1.4 Flexibilidade do Trabalho e suas Implicaes no Sindicalismo ....................... 24
1.2 Relaes de Trabalho no Brasil .............................................................................. 27
1.2.1 Um Breve Conceito sobre Relaes de Trabalho .......................................... 27
1.2.2 As Fases Histricas da Construo do Sistema de Relaes de Trabalho
no Brasil ......................................................................................................... 28
1.3 Trabalho Flexvel e Mercado de Trabalho ................................................................ 41
2 BALANO DA ATIVIDADE ECONMICA DO TURISMO E DO MERCADO DE
TRABALHO ..................................................................................................................... 46
2.1 Mercado de Trabalho da Hotelaria Brasileira: Breves Consideraes ................... 50
3 METODOLOGIA ............................................................................................................ 53
3.1 Procedimentos Metodolgicos ................................................................................ 53
3.2 Campo da Pesquisa ................................................................................................. 55
3.3 Os Sujeitos de Pesquisa ......................................................................................... 57
3.4 A Coleta dos Dados ................................................................................................. 58
3.5 Tratamento e Anlise dos Dados ........................................................................... 59
4 RELAES DE TRABALHO NA HOTELARIA RECIFENSE: UMA ANLISE
EMPRICA ...................................................................................................................... 61
4.1 A Fora de Trabalho do Setor Hoteleiro Recifense: Alteraes de Algumas
Variveis Scio-Econmicas entre os Anos 1994 e 2003 ........................................ 62
4.1.1 Gnero ............................................................................................................ 62
4.1.2 Renda ........................................................................................................... 63
4.1.3 Grau de Instruo........................................................................................... 65
4.1.4 Faixa Etria ................................................................................................... 68
4.1.5 Tempo de Permanncia no Emprego ............................................................ 69
 10

4.2 Relaes Estabelecidas entre os Sindicatos Patronal e dos Trabalhadores ........... 71

4.3 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores do Setor e seu Sindicato ............ 76
4.4 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores e suas Gerncias ........................ 79
4.5. Os Terrenos de Anlise .......................................................................................... 83
4.5.1 Contratao .................................................................................................... 83
4.5.2 Demisso ....................................................................................................... 85
4.5.3 Remunerao ................................................................................................. 88
4.5.4 Carreira .......................................................................................................... 94
4.5.5 Jornada de Trabalho ...................................................................................... 95
4.5.6 Treinamento ................................................................................................... 97
4.5.7 Benefcios ....................................................................................................... 99
CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 101
REFERNCIAS .................................................................................................................. 107
APNDICES 112
APNDICE 1 Roteiro de Entrevista junto aos Gerentes de Recursos Humanos ........... 113
APNDICE 2 Roteiro de Entrevista junto aos Funcionrios ........................................... 114
APNDICE 3 Roteiro de Entrevista junto aos Representantes Sindicais ....................... 116
 11

INTRODUO

As relaes de trabalho tm sido objeto de estudo em algumas reas do

conhecimento. A Sociologia, o Direito, a Economia e a Administrao, atravs das

relaes industriais, vm se preocupando em apresentar as caractersticas da

composio dessas relaes considerando os aspectos polticos, econmicos e

sociais que, no decorrer dos anos, construram-nas. Os estudos tm se concentrado

no setor industrial e, mais recentemente, em segmentos especficos da economia,

como o setor petroqumico, txtil e principalmente no setor automobilstico. Poucos

estudos tm se voltado para a compreenso dessas relaes no setor de servios,

notadamente nos segmentos da atividade turstica.

Por ser uma atividade nova em termos de estudos, poucos aspectos tm sido

objeto de pesquisa nessa atividade. Planejamento turstico, marketing, ecoturismo,

turismo rural, turismo de eventos so alguns dos exemplos de estudos,

principalmente, de casos, nessa rea. Embora esta atividade seja nova em termos

de organizao e de estudos, tem sido cada vez mais citada como alternativa

estratgica na gerao de emprego e renda por vrios governos, tanto em nvel

local, regional, como nacional. A criao recente do Ministrio do Turismo a prova

de uma preocupao de fomento deste setor.

Inserida nessa atividade, a hotelaria considerada o termmetro do

crescimento deste ramo econmico, principalmente, do crescimento do turismo

internacional. No Nordeste brasileiro, o investimento na ampliao de

estabelecimentos de hospedagem, e na melhoria da infra-estrutura tem sido

prioridade em programas do Governo Federal, como o Programa de

Desenvolvimento do Nordeste PRODETUR I e II.

 12

Embora o turismo seja uma atividade trabalho-intensiva, ainda h poucas

referncias cujo enfoque seja o das relaes de trabalho, principalmente, na forma

pesquisa qualitativa, e esse foi o principal fator de motivao para a idealizao

desse trabalho. Nesta perspectiva, estudou-se o setor hoteleiro recifense,

notadamente a hotelaria do bairro de Boa Viagem, no que se refere s prticas de

gesto e relaes de trabalho.

As relaes de trabalho vm se construindo de forma diferente no decorrer

dos anos. O sistema fordista de acumulao de capital que se consolidou at a

segunda metade dos anos 70 entra em declnio em funo, principalmente, da

diminuio dos nveis de produtividade, da saturao da norma social de consumo e

do desenvolvimento do trabalho improdutivo (SILVA, 2001). Esse declnio

demandou um novo sistema de acumulao, considerando agora um perodo de

incertezas e mudanas na sociedade. As mudanas deram lugar a um modelo mais

flexvel de acumulao, que desestrutura as relaes de trabalho estabelecidas at

ento e solicita uma reestruturao produtiva em vrios setores da economia. Outro

aspecto delineado por essa reestruturao o crescimento dos empregos no setor

de servios, caracterizado por condies mais precrias em aspectos como

remunerao, garantias de emprego e relaes de trabalho.

Segundo Harvey (1994), essa acumulao flexvel caracterizada pelo

surgimento de setores de produo inteiramente novos, novas maneiras de

fornecimento de servios financeiros, novos mercados e taxas altamente

intensificadas de inovao comercial, tecnolgica e organizacional, o que demandou

novas formas de utilizao da fora de trabalho, tais como a utilizao de contratos

temporrios de trabalho, o contrato part time, a terceirizao de mo-de-obra, a

criao de sindicatos de empresa, entre outras prticas de flexibilizao. neste

 13

cenrio de flexibilizao das relaes de trabalho que se situam as anlises dessa

pesquisa, especificamente, no intuito de conhecer como elas acontecem (ou so

construdas) no setor hoteleiro recifense.

Assim, define-se como objetivo maior da pesquisa, qual seja, o de analisar as

relaes de trabalho no segmento da hotelaria no bairro de Boa Viagem, Recife- PE,

nos terrenos onde mais centralmente tais relaes so questionadas: contratao,

demisso, carreira, salrios, benefcios, jornadas de trabalho, treinamento e

resoluo dos conflitos internos. Que critrios orientam os processos de

recrutamento e seleo? Qual a poltica de remunerao e de valorizao

(treinamento, qualificao, carreira, benefcios sociais) e como os trabalhadores dela

participam? H por parte dos empregadores uma poltica de melhoria contnua da

qualificao dos profissionais do setor? Essas polticas so negociadas com os

sindicatos? Como os trabalhadores do setor se organizam e qual seu poder de

interveno nas prticas da gerncia? Essas foram questes centrais que

orientaram a pesquisa e buscaram investigar como se do as relaes de trabalho

no setor hoteleiro. Para realizao de tal anlise supe-se que o medo de

desemprego permeia a construo dessas relaes.

Para se alcanar as respostas para essas questes mais amplas, sero

perseguidos os seguintes passos: identificar as regras, os critrios e as polticas que

definem os terrenos onde mais centralmente as relaes de trabalho so

questionadas (contratao, demisso, carreira, salrios e benefcios); situar onde e

como essas regras, critrios e polticas so definidos; caracterizar a relao entre

gerncia e trabalhadores, entre trabalhadores e sindicato, e entre sindicato patronal

e dos trabalhadores; alm de investigar como as estratgias de adaptao

competitiva e as mudanas na legislao trabalhista afetam os trabalhadores do

 14

setor hoteleiro de Boa Viagem Recife nos terrenos supracitados (contratao,

demisso, carreira, salrios e benefcios).

Ainda como caminho para responder as questes aqui propostas, estudou-se,

de uma perspectiva mais ampla, que direitos as Convenes Coletivas da categoria

asseguram nos terrenos considerados.

No Captulo 1, discute-se o estado da arte na literatura que estuda as

mudanas recentes no paradigma de acumulao de capital. Discute-se sobre o

novo modo de acumulao adotado e suas repercusses nos regimes de emprego e

nas condies de trabalho. Discute-se tambm as relaes de trabalho no Brasil,

considerando-se que, aqui, o mercado de trabalho historicamente flexvel e

precrio no que se refere garantia de emprego, salrios, benefcios e jornadas.

O Captulo 2 apresenta um panorama geral da atividade turstica, com nfase

na hotelaria recifense. Tambm expe um perfil do mercado de trabalho no setor

hoteleiro brasileiro. Apresentam-se ainda informaes referentes renda, ao

gnero, faixa etria, ao grau de instruo e ao tempo de permanncia no

emprego, na busca de caracterizar a fora de trabalho do setor hoteleiro da cidade

do Recife, a partir dos dados do Relatrio Anual de Informaes Sociais RAIS. Tal

anlise busca ver de que maneira essas informaes se refletem na construo das

relaes de trabalho no setor hoteleiro, considerando os terrenos j mencionados.

O Captulo 3 dedicado metodologia, onde so apresentados os

procedimentos metodolgicos, o campo e os sujeitos da pesquisa, as definies na

coleta dos dados e a tcnica de tratamento direcionadas aos mesmos, tanto na

pesquisa de campo como na pesquisa documental.

No Captulo 4, so apresentados os resultados da pesquisa emprica. Na

investigao, so agregadas e analisadas informaes extradas dos depoimentos

 15

de trabalhadores, gerentes e representantes sindicais, e da anlise das Convenes

Coletivas do setor hoteleiro, estabelecidas entre os anos de 1994 e 2003. Procurou-

se caracterizar quais so e como so definidas as regras que regulam as relaes

de trabalho nas empresas tomando por foco os terrenos da contratao, benefcios,

demisso, remunerao, carreira, jornada de trabalho e treinamento. Procurou-se

tambm particularizar a natureza das relaes estabelecidas entre sindicato de

patres e de trabalhadores, entre gerncias e trabalhadores e entre os trabalhadores

e seu sindicato.

Nas consideraes finais, buscou-se sintetizar os dados da pesquisa. No geral,

pode-se argumentar que as relaes de trabalho no setor hoteleiro do bairro de Boa

Viagem, Recife, so ainda bastante tradicionais com as gerncias, apresentando

uma natureza autoritria e ditando arbitrariamente as regras e as normas que

estabelecem as relaes de trabalho do setor, corroborando o argumento, j

discutido por Noronha (2000), de que prevalece no pas uma tradio de poder

discricionrio dos patres, com pouca abertura para a participao dos

trabalhadores.
 16

1 PARADIGMAS DA ACUMULAO DO CAPITAL: FORDISMO,

REESTRUTURAO PRODUTIVA E SUAS REPERCUSSES NAS RELAES

DE TRABALHO.

Nesta parte da pesquisa, apresenta-se um levantamento bibliogrfico das

questes que permeiam a temtica do trabalho, fazendo uma anlise do processo

de acumulao de capital, atravs do que se convencionou chamar de fordismo,

passando por seus elementos desestruturadores, at os aspectos de reestruturao

produtiva e da chamada acumulao flexvel ocorrida a partir dos anos 80 no

mundo, e dos anos 90 no Brasil. Em seguida, faz-se uma breve anlise das

repercusses no novo modelo de acumulao, baseado na flexibilidade da produo

e do mercado de trabalho, no sindicalismo, e pontuam-se algumas das

caractersticas das relaes de trabalho no Brasil. Finalmente, levantam-se tambm

informaes sobre o cenrio do mercado de trabalho, notadamente, do mercado de

trabalho hoteleiro.

1.1 Do Fordismo ao Ps-Fordismo

Em linha geral essa parte da pesquisa traz um levantamento sobre os aspectos que

fizeram do Fordismo o regime mais amplo de acumulao de capital e o modelo que,

a partir de seus elementos constitutivos, regularam as negociaes entre capital e

trabalho. Traz tambm os aspectos que contriburam para o declnio desse modelo

de acumulao e expe os fatores que fomentaram o modelo Ps-fordista que

estamos inseridos, mais voltado para uma acumulao flexvel de capital e

estabelecendo novas regras de negociao entre o binmio capital/trabalho.

 17

1.1.1 O Fordismo como Regime mais Amplo de Regulao das Relaes

Capital/Trabalho

O capitalismo, na busca por sua consolidao como sistema econmico e

social hegemnico, apresentou formas distintas de organizao da produo e dos

sistemas de regulao do trabalho. Historicamente, esse sistema, buscando sempre

se firmar como regime, modifica com freqncia seus instrumentos de produo (as

revolues tecnolgicas) e as relaes de produo (a esfera das relaes polticas)

e conseqentemente todas as relaes sociais. O fordismo, termo que se

generalizou a partir da concepo de Gramsci, foi utilizado para caracterizar o

sistema de produo e gesto do trabalho empregado por Henry Ford, associando

tal sistema de produo forma de racionalizao que define um modo de vida

(CATTANI, 1997).

O fordismo se distingue sob duas concepes: uma relacionada forma de

acumulao produtiva reproduzida na sociedade, outra relacionada aos aspectos

tecnolgicos e de gesto do processo produtivo. De uma perspectiva poltica mais

macro-centrada, o fordismo apresenta uma forma de inter-relao entre capital e

trabalho que reconhece, de um lado, o papel dos dirigentes de empresa nas

decises ligadas organizao do processo produtivo, e de outro, o papel dos

sindicatos que lutam para conquistar a maior parcela de ganhos de produtividade

associados difuso e consolidao das normas fordistas de produo e consumo.

Assim, no que se refere s relaes de trabalho, duas caractersticas predominam: o

amplo reconhecimento, por parte da sociedade, das organizaes sindicais como

interlocutores sociais de pleno direito, alm da generalizao dos procedimentos de

negociao coletiva, traduzindo uma crescente contratualizao das relaes de

 18

emprego.

Nos pases desenvolvidos, negociaes coletivas de abrangncia mais ou

menos centralizadas foram responsveis pela conquista de salrios relativamente

elevados e crescentes, que, como decorrncia da luta sindical, incorporava ganhos

de produtividade, para compensar o tipo de processo de trabalho predominante

(SILVA, 2001; FERREIRA et alli, 1991).

No nvel mais micro das empresas, o fordismo insere em seu significado

prticas e teorias racionalizadoras da organizao da produo que compreende o

paradigma tecnolgico, a forma de organizao do trabalho e o estilo de gesto. De

modo geral, no que remete organizao do trabalho, o termo apresenta

caractersticas ou princpios constitutivos ligados s idias de Frederick Wislow

Taylor (taylorismo), baseadas na separao entre concepo e execuo das

tarefas, ocasionando a fragmentao, rotinizao e esvaziamento do sentido do

trabalho: na especializao desqualificante do trabalhador, no controle do tempo e

execuo das tarefas, na pouca ou nenhuma aceitao do saber dos trabalhadores.

Quanto s escolhas tecnolgicas e s estratgias de mercado, o fordismo se

caracteriza pela produo em massa, orientada para um mercado tambm de

massa de bens padronizados, atravs da mecanizao de equipamentos altamente

especializados.

No arranjo macro-poltico fordista, o Estado passa a desempenhar um

importante papel, sendo o responsvel pela complementao do salrio social com

gastos em seguridade e assistncia social e implementao de polticas pblicas nos

campos da educao, sade, habitao, etc., buscando, com isso, redistribuir os

ganhos da produtividade.

O Estado tambm passa a intervir na relao capital/trabalho

 19

institucionalizando a representao e a negociao coletiva e criando uma legislao

trabalhista nacional. As relaes capital/trabalho, que antes eram mediadas pelas

regras do mercado, passam a ser politicamente barganhadas como forma de

redistribuir os ganhos de produtividade da economia.

O compromisso fordista implicava em negociao com os sindicatos em troca

da elevao dos nveis de produtividade, assegurava-se a elevao do nvel de

renda e de vida dos trabalhadores (CATTANI, 1997). Os efeitos benficos de tal

pacto, sados do que se convencionou chamar de polticas Keynesianas ou de

Estado de Bem Estar Social (Welfare State), foram disseminados nos pases

desenvolvidos principalmente depois da Segunda Guerra Mundial. Ainda que as

polticas de Welfare State e as negociaes coletivas apresentassem caractersticas

especficas em cada pas, sendo mais ou menos abrangentes, elas promoveram

mais segurana socioeconmica para os trabalhadores.

1.1.2 O Declnio do Sistema Fordista

A crise do regime de acumulao do capital sob a gide do estado de bem

estar social e da organizao taylorista/fordista do trabalho iniciada no final dos

anos 60 e incio dos anos 70, quando o sistema sofre influncias de fatores que,

segundo Silva (2001), podem ser resumidos como:

A diminuio dos nveis de produtividade, causada pela prpria rigidez de

estrutura produtiva fordista, incapaz de se adaptar a uma economia instvel e de

competio mais acirrada.

A elevao da composio orgnica do capital, que se d pela relao

entre a massa de trabalho morto matrias-primas e meios de trabalho - e a do

 20

trabalho vivo fora de trabalho - que aquele mobiliza, alm do aumento do

capital fixo em relao ao capital circulante, diminuindo a rotatividade do capital.

Esses dois fatores diminuam drasticamente a taxa de lucro das empresas.

A saturao da norma social de consumo, pois o fordismo centrava-se no

processo de consumo privado de certo nmero de bens durveis (automveis,

residncias, eletrodomsticos), o qual, por sua prpria constituio, vai diminuindo

progressivamente ao longo das dcadas de 60 e 70.

O desenvolvimento do trabalho improdutivo, como o trabalho que garante

a circulao do capital (servios bancrios, gestores, comerciais, de seguros) ou o

conjunto de despesas devido s condies sociais, institucionais e ideolgicas da

reproduo do capital, que limitam sua valorizao.

Fatores importantes podem ainda ser elencados, tais como: a emergncia de

novos produtores no comrcio mundial, como os chamados tigres asiticos

capitaneados pelo Japo; o deslocamento de grande parcela do capital para as

atividades financeiras, especulativas, e a crise dos Estados desencadeada pelo

crescimento dos gastos sociais.

Alm dos fatores mencionados, a questo da rigidez que caracterizou o

regime fordista de acumulao - rigidez em investimentos, nos mercados, na

qualificao, alocao e nos contratos de trabalho, e nos compromissos assumidos

pelo Estado - ocasionou um entrave ao movimento do capital.

Outros fatores como a reconstruo econmica do Japo que buscava

expandir seus mercados atravs das exportaes de seus produtos; a

industrializao de diversos pases em desenvolvimento, alm da formao do

Euromercado (mercado do eurodlar); a crise do petrleo de 1973, em que os

pases da Organizao dos Pases Exportadores de Petrleo (OPEP) aumentaram

 21

os preos do petrleo e embargaram sua exportao para o Ocidente, tambm

contriburam para esse declnio.

Pode-se ainda acrescentar aos fatores ora enumerados, o ressurgimento de

aes ofensivas no mundo do trabalho e o conseqente agravamento da luta de

classes, dado o aparecimento de uma nova identidade e de uma nova forma de

conscincia de classe pelo trabalhador (ANTUNES, 1995; BIHR, 1999).

Em resposta crise do modelo fordista, as empresas buscaram encontrar

frmulas e estratgias mais flexveis de organizao da produo e das relaes de

trabalho. A literatura costumou associar a emergncia dos novos arranjos produtivos

a uma nova era que, na ausncia de um padro hegemnico, chamada de Ps-

fordista.

1.1.3 O Ps-Fordismo

A partir de 1973, com o colapso do sistema fordista, iniciou-se um perodo de

incertezas e mudanas na sociedade. A propagao das polticas neoliberais

propostas nos governos Tatcher (Inglaterra) e Reagan (EUA) reforaram a

predominncia do carter financeiro sobre o produtivo, trazendo uma nova ordem

para o processo de acumulao capitalista. A interveno do estado na subveno

do Welfare State passa a ser menor e as conquistas provenientes das negociaes

coletivas centralizadas em nvel setorial ou nacional passaram a dar lugar a

processos mais descentralizados de negociao, muitas vezes, no nvel das

empresas, viabilizando a flexibilizao dos regimes de trabalho.

As alteraes ocorridas no modelo fordista/taylorista de acumulao acarretou

transformaes no mundo do trabalho (ANTUNES, 1995). Novos regimes e prticas

 22

de relaes de trabalho emergiram buscando maior adaptao ao novo cenrio de

competitividade e flexibilidade do processo de produo. Alguns estudiosos tentaram

caracterizar essas formas emergentes de regulao na busca da conceituao de

modelos diferentes do tpico modelo fordista. Assim, denominaes como

Toyotismo, Ps-fordismo, Neotaylorismo compunham uma srie de conceitos que

visavam caracterizar os fenmenos de mudanas tecnolgicas, organizacionais e

nos regimes de trabalho impostos pelo novo contexto competitivo.

Algumas caractersticas, todavia, mostraram-se convergentes e muitas delas

identificadas com o Toyotismo. Estas caractersticas, quanto organizao

produtiva, podem ser assim resumidas: produo voltada e conduzida diretamente

pela demanda, ou seja, produo flexibilizada, horizontalizao da rea de atuao

produtiva, o uso do conceito de just in time, como forma de garantir o melhor

aproveitamento do tempo de produo e a eliminao do desperdcio. Ao menos em

tese, a tpica separao e isolamento dos trabalhadores entre quem planeja e quem

executa, cede lugar polivalncia das funes, ao trabalho em equipe e s polticas

que promovem uma gerncia participativa. Novas tcnicas como o CCQ (Crculos

de Controle da Qualidade) e o Kanban so introduzidas nas prticas

administrativas, tendo como fundamento um filosofia de integrao e participao.

De outro lado, a necessidade de ajustar recursos e custos produtivos

demanda, mantendo a flexibilidade necessria, levou as empresas a reduzirem suas

estruturas, investindo em tecnologias organizacionais que privilegiavam a

horizontalizao: reengenharia, sistema de gesto racionalizadora que intervm no

processo produtivo, nas atividades administrativas e nas decises gerenciais a partir

de critrios econmicos; downsizing (tcnica administrativa que busca redimensionar

a organizao, na busca de uma empresa mais enxuta, menos departamentalizada),

 23

e terceirizao, que expressa o recurso gerencial pelo qual uma empresa transfere

parte do seu processo produtivo para outra unidade empresarial (CATTANI, 2002).

Esse enxugamento das estruturas produtivas nas empresas, aliado aos incrementos

tecnolgicos da automao e s crises recessivas no contexto macroeconmico, vai

redundar em elevado desemprego.

Por sua vez, e como forma de quebrar o movimento sindical, j enfraquecido

pelas grandes dispensas coletivas, empresrios e governos, em todos os pases,

passam a pressionar pela desregulamentao dos direitos e conquistas trabalhistas

acumuladas nos anos de ouro do fordismo. No mesmo sentido, com sindicatos

enfraquecidos pelo desemprego e pela crescente diferenciao entre trabalhadores,

as negociaes coletivas passam a se dar de forma mais descentralizada. Com o

poder de barganha reduzido, os regimes de contratao passam a ser flexibilizados

num sentido que atentava contra direitos anteriormente conquistados. O trabalho

passa a ser precarizado atravs da subcontratao, do trabalho em tempo parcial,

do trabalho temporrio, da prpria terceirizao.

O regime fordista de produo cede lugar ao que Harvey (1994, p.140) chama

de Acumulao Flexvel que, segundo este autor:

(...) marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo.

Ela se apoia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos
produtos e padres de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de
setores de produo inteiramente novos; novas maneiras de
fornecimento de servios financeiros, novos mercados e, sobretudo,
taxas altamente intensificadas de inovao comercial, tecnolgica e
organizacional. A acumulao flexvel envolve rpidas mudanas
dos padres do desenvolvimento desigual tanto de setores como
entre regies geogrficas, criando, por exemplo, um vasto
movimento no emprego no chamado setor de servios.

Ainda segundo Harvey, a acumulao flexvel parece implicar nveis

relativamente altos de desemprego estrutural, rpida destruio e reconstruo de

 24

habilidades (qualificao), ganhos modestos (quando h) de salrios reais e o

retrocesso do poder sindical uma das colunas polticas do regime fordista.

1.1.4 Flexibilidade do Trabalho e suas Implicaes no Sindicalismo

A crise do Fordismo atingiu diretamente a subjetividade do trabalho, sua

conscincia de classe, afetando seus organismos de representao, os sindicatos.

Estes foram forados a assumir uma postura cada vez mais defensiva, cada vez

mais atada ao imediatismo, contingncia, regredindo sua j limitada ao de

defesa de classe no universo do capital. Ou seja, as transformaes do processo de

acumulao produtiva, e do mercado de trabalho rebateram na forma de

organizao dos trabalhadores em sua busca pela manuteno de direitos

adquiridos no antigo modelo de acumulao. Assim, a utilizao de contratos

temporrios de trabalho, a terceirizao de mo-de-obra, a criao de sindicatos de

empresa, entre outras prticas de flexibilizao fizeram com que o poder dos

sindicatos de classe, no decorrer do tempo, perdesse sua fora de ao, forando-os

a buscar novas formas de atuao de modo a que no perdessem completamente

sua proposta de intermediao nas relaes de trabalho em diversos setores

(ANTUNES, 1995; CARVALHO NETO 2001).

A deteriorizao do poder sindical pode ser considerada uma das causas da

flexibilidade dos regimes de trabalho, ou seja, para implantar regimes flexveis de

contratao e assalariamento, as empresas e os governos tiveram que debilitar e

impor grandes derrotas aos sindicatos (ALVES, 1995). A partir do cenrio de novas

formas de utilizao da mo-de-obra, houve um aumento do fosso entre operrios

estveis (com vnculos formais, com garantias trabalhistas, com salrio definido
 25

segundo sua categoria e ocupao) e precrios (sem garantias trabalhistas

definidas, trabalhadores informais, subcontratados, de tempo parcial, de contrato

temporrio de trabalho). Historicamente, vinculados aos primeiros, os sindicatos

incapazes, at o presente, de incorporar os segmentos no estveis da fora de

trabalho, se deparam com desafios crescentes e complexos na defesa dos

interesses de classe (ANTUNES, 1995, pg. 150).

O movimento sindical dos trabalhadores vem encontrando dificuldades na

construo de novas formas de organizao para enfrentar as metamorfoses no

mundo do trabalho. Dentre as dificuldades est a necessidade de, no cotidiano dos

locais de trabalho, encontrar formas de trabalhar com as novas tecnologias

organizacionais e fazer face s estratgias de cooptao de trabalhadores. H

ainda, a necessidade de o sindicalismo se adaptar aos novos processos adotados

pelo modelo de produo ora vigente, tais como a representao de trabalhadores

terceirizados e subcontratados, e de buscar reagir s polticas econmicas liberais e

reduo do poder de presso devido ao desemprego.

Conforme Carvalho Neto (2001), pode-se considerar como sinais da crise

internacional do sindicalismo os seguintes fatos:

1 Acentuadas quedas nas taxas de sindicalizao;

2 queda das taxas de greves;

3 dificuldades de representao de uma fora de trabalho cada vez mais

heterognea, com interesses e histrico de participao sindical muito

diferenciados;

4 dificuldade de representar os trabalhadores de empresas

subcontratadas, temporrios e/ou part-time;

5 incapacidade de se integrar de forma significativa e permanente a

 26

importantes movimentos sociais, falhando na representao das

reivindicaes de boa parte da fora de trabalho, como as mulheres e

os negros;

6 individualizao crescente das relaes de trabalho, em contraposio

a valores fundamentais do sindicalismo, como a solidariedade e a ao

coletiva;

7 aumento das negociaes coletivas no nvel da empresa;

8 parcos ganhos em organizao;

9 diminuio da influncia poltica e do poder de barganha.

Mas os sindicatos j comeam a dar respostas a esse novo cenrio na

medida em que esto buscando formas de representar, de maneira mais efetiva, os

trabalhadores subcontratados e temporrios. Segundo Ramalho e Santana (2003),

as tendncias para o futuro do sindicalismo apontam para duas alternativas: uma

relacionada necessidade de mudanas nas atividades sindicais mais tradicionais

de representao coletiva, e outra relacionada a uma ampliao de atividades

direcionadas incluso da representao de trabalhadores desempregados,

precarizados ou excludos do ncleo central produtivo. Laranjeira apud Ramalho e

Santana (2003) fala de um sindicalismo comunitrio que, juntamente com outros

movimentos sociais, voltar-se-ia para atender s necessidades dos que se

encontram excludos do mundo do trabalho. Nessa linha de sindicato mais voltado

para o social, Carvalho Neto (2001) considera que est havendo um direcionamento

para um sindicalismo-cidado, ou seja, um sindicalismo voltado para demandas

sociais, e no apenas s questes relacionadas diretamente ao mundo do trabalho.

 27

1.2 Relaes de Trabalho no Brasil

Neste item so apresentadas as fases histricas que constituram o Sistema

de Relaes de trabalho no pas e uma discusso sobre o conceito de Relaes de

Trabalho e como essas relaes se estabeleceram no decorrer dos anos no Brasil.

1.2.1 Um Breve Conceito sobre Relaes de Trabalho

Podemos conceituar Relaes de Trabalho como o conjunto de organizaes,

leis e normas que regulam a compra e a venda de trabalho e os conflitos resultantes

dessa regulao (NORONHA, 2000). Estas relaes sofrem influncia do ambiente

externo e vem na negociao coletiva e no direito de greve sua forma de equilibrar

as foras dos atores sociais nelas envolvidas (CARVALHO NETO, 2001). Tal

conceito pode ser ainda compreendido atravs da forma pela qual os atores

produzem as regras e normas que regem suas prticas. Por sua vez, essas prticas

so reguladas por regras, normas, critrios e princpios, que definem, por exemplo,

as polticas de contratao, demisso, de mobilidade, de salrios, as jornadas, a

hierarquia, as relaes de poder, etc. A regulao das relaes de trabalho pode se

dar em trs espaos, e, normalmente, a definio dessas regras, normas e critrios

acontece a partir de uma combinao de foras entre trs atores centrais: Capital,

Trabalho e Estado.

Assim, os espaos em que se definem as regras que regulam as relaes de

trabalho e que formam o que se convencionou chamar de Sistema de Relaes

Industriais ou de Trabalho so: as leis, os contratos e convenes coletivas criadas

entre patres e empregados, e o poder discricionrio dos patres. No Brasil,

 28

conforme destaca Noronha (2000, p.249), para determinadas regies ou categorias,

pode-se dizer que o poder discricionrio do empregador desafia a preponderncia

da lei, enquanto os contratos, quando existentes, tm papel subordinado. Este um

dos aspectos que o presente estudo buscou caracterizar, qual seja, o de identificar a

relao de poder existente nas relaes de trabalho no setor hoteleiro recifense, a

partir das falas dos atores envolvidos.

1.2.2 As Fases Histricas da Construo do Sistema de Relaes de Trabalho

no Brasil

No Brasil, as primeiras entidades representativas dos interesses da classe

trabalhadora surgem no perodo de 1880 a 1930 com a emergncia das primeiras

fbricas e do assalariamento. Eram as Associaes Mutualistas voltadas para a

conquista de maiores nveis de salrios, melhores condies de trabalho e para a

formao de fundos de ajuda mtua. (BRESCIANI apud OLIVEIRA, 1999). Outra

caracterstica da organizao do trabalho de fins do sculo XIX no Brasil foi a

ecloso de movimentos grevistas que buscavam minimizar as condies precrias

de trabalho e a formao das Unies Operrias, Ligas e Sindicatos de Resistncia.

A imigrao europia, fazendo incorporar uma cultura operria de mais longa data,

significativa para esse processo de organizao.

Em 1929, acontece o Congresso Sindical Nacional de onde se originou a

Confederao Geral dos Trabalhadores do Brasil, uma organizao de mbito

nacional que congregou todos os sindicatos e com forte influncia dos comunistas.

Outro fato que caracterizava o modelo de representao dos trabalhadores no

perodo foi a fundao pelo Estado, em 1921, do Conselho Nacional do Trabalho,

 29

visando controlar os sindicatos e torn-los rgo de conciliao entre as classes.

A partir de 1930, inicia-se a Era Vargas, com uma nova fase do sindicalismo

brasileiro, baseado na transferncia dos conflitos de classe do mercado para o

Estado visando manter a ordem e o interesse coletivo da nao.

O Estado passa a se preocupar com uma legislao mnima de proteo do

trabalho e a controlar mais diretamente a ao dos sindicatos. O decreto-lei de

1939 determina que os sindicatos s teriam poder de representao se fossem

reconhecidos pelo Estado e a este caberia o completo controle administrativo e

poltico de suas atividades.

Em 1 de maio de 1943, Vargas promulga a Consolidao das Leis de

Trabalho CLT. Ela veio consolidar um conjunto de leis que arbitrava o uso do

trabalho na indstria nascente: restringia a liberdade de contratao das empresas,

limitava a jornada de trabalho em 48 horas, proibia o trabalho de menores de 14

anos, regulamentava o trabalho feminino, regulamentava tambm a remunerao

obrigatria da hora extra, descanso e frias remuneradas, estabelecia uma elevada

indenizao por dispensa imotivada, o que regulava a estabilidade no emprego para

os indivduos com mais de 10 anos de trabalho (COSTA, 2002).

Outro aspecto ordenado pela CLT foi a regulamentao da estrutura e

funcionamento das instituies sindicais, tanto das entidades de patres quanto de

empregados. Esta estrutura sindical atuava sob a tutela do Ministrio do Trabalho,

que amplia seu controle com a posterior instituio das Delegacias Regionais do

Trabalho. Desta forma, os sindicatos estavam subordinados outorga dessas duas

entidades e, logicamente, ao Estado, conforme j mencionado.

importante ressaltar que a interveno estatal influi muito nos sistemas de

relaes de trabalho. a partir dela, como resultado das lutas polticas entre os
 30

atores, capital e trabalho, que surgem as leis que regulam as relaes de trabalho,

limitando o poder arbitrrio dos patres e reduzindo a influncia do livre jogo das

relaes de mercado, quase sempre desfavorvel aos trabalhadores. Nos pases

desenvolvidos essa interveno acontece com o Estado garantindo direitos de

representao e negociao coletiva, mas assegurando a autonomia dos sindicatos.

No Brasil, como em todo continente latino-americano, o conflito de classe

institucionalizado sob forte controle estatal.

Conforme argumentou Costa (2002), em sua estrutura original, o sistema de

relaes de trabalho no pas fora estabelecido com o intuito de que os sindicatos

fossem transformados em rgos de colaborao com o Estado na promoo da paz

social. A moeda de troca de seu reconhecimento era a reduo dos direitos polticos

e da liberdade de organizao e reivindicao. A CLT assegurava vantagens

trabalhistas e sociais mnimas por intermdio da poltica populista de incorporao

estratgica e limitada da massa de trabalhadores urbanos (a grande massa de

trabalhadores rurais ficara de fora da cobertura dos direitos social e trabalhista

sancionados pelo Estado). Cabe ressaltar que, embora autoritria e coercitiva, a CLT

permitiu limitar a explorao desmedida de trabalhadores e garantir direitos que o

livre jogo do mercado no faria.

No ps-64, durante o perodo da represso militar, o governo cassou partidos

polticos de esquerda, interveio direta e extensivamente nos sindicatos combativos,

perseguiu, baniu, torturou ou assassinou seus lderes e operrios mais militantes. Os

movimentos sindicais, sociais e as greves foram reprimidos com veemncia e a

interveno do Estado restringiu as aes dos sindicatos s atividades burocrticas

e assistencialistas. Essa interveno tuteladora reforou o poder do Estado sobre os

sindicatos, fazendo surgir, dessa forma, o chamado peleguismo que definido por
 31

Albertino Rodrigues (1968, p.19) como:

O fenmeno gerador de dirigentes sindicais que se contentam com

as atribuies legais e se tornam instrumentos dceis para que a
organizao atue menos no interesse de sua classe do que no
interesse particular da empresa econmica e da ordem poltica do
momento.

Como estratgia de cooptar os representantes dos sindicatos, os governos

passaram a oferecer cargos pblicos queles, tudo em nome da busca da paz

social. Com o movimento trabalhista controlado e os conflitos sendo resolvidos na

Justia do Trabalho, as empresas baseavam suas prticas de gesto em relaes

de trabalho fortemente autoritrias, causando questionamentos apenas queles

conflitos legalmente regulados. Toda uma variedade de aspectos como carreira,

ritmos de trabalho, produtividade eram definidos de modo arbitrrio pelas gerncias,

no havendo espao para as negociaes coletivas.

importante lembrar que no Brasil no houve um pacto fordista, centrado no

Estado de Bem Estar Social e na regulao das negociaes coletivas celebradas

entre grandes corporaes empresariais e centrais sindicais, conforme foi realidade

para os pases desenvolvidos. Isso acarretou um processo muito mais precarizante

nas relaes de trabalho, uma vez que, com a ausncia do Estado, ator bsico na

regulao das relaes internas e externas da economia nacional o trabalhador

passa a estar mais exposto s decises de mercado e s arbitrariedades dos

patres.

No final da dcada de 70 e incio dos anos 80, o movimento trabalhista

reacende e faz pressionar o retorno democracia no pas. As greves em So

Bernardo do Campo, em So Paulo, reorganizaram um novo tipo de ao sindical,

movimento que ficou conhecido como novo sindicalismo e que defendia as

 32

seguintes bandeiras de luta: confronto direto com os patres e o Estado, ao

sindical enraizada nas bases, reivindicao de representaes nos locais de

trabalho, direito de greve, negociao coletiva, envolvimento em movimentos sociais,

alm da busca de um modelo democrtico de gesto do pas.

O sindicalismo brasileiro viveu, nos anos 80, sua dcada de ouro,

conquistando inmeras melhorias nas relaes de trabalho, expressivo aumento no

nmero de sindicatos e das taxas de sindicalizao, criao de centrais sindicais

nacionais e poder poltico (CARVALHO NETO, 2001).

Esse novo sindicalismo inaugura um novo estilo de ao sindical, mais

combativo, e direciona as bases para a formao do principal partido de esquerda

do pas, o Partido dos Trabalhadores PT, e das duas mais importantes centrais

sindicais brasileiras a Central nica dos Trabalhadores CUT e a Central Geral dos

Trabalhadores CGT, atualmente, devido a rachas internos, centrada na Fora

Sindical.

Em 1988, com a promulgao da Constituio, algumas conquistas centrais

passaram a ser direito para os trabalhadores, tais como o direito de greve, a

liberdade para a criao de sindicatos sem a tutela do Estado, a restaurao do

poder de negociar diretamente com os patres, a institucionalizao dos delegados

de base, e, no mbito da ampliao dos direitos sociais e trabalhistas, a reduo da

jornada de trabalho de 48 para 44 horas, o seguro desemprego, a licena gestante

de 120 dias e a licena paternidade (COSTA, 2002).

As caractersticas do Sistema de Relaes de Trabalho (SRT) no Brasil

podem ser assim resumidas: os sindicatos so fragmentados; distantes de suas

bases, as negociaes coletivas, por sua vez, so bastante descentralizadas, no

existe representao nos locais de trabalho; os conflitos trabalhistas so,

 33

predominantemente, resolvidos na Justia do Trabalho, especialmente para as

categorias de trabalhadores pouco organizados; com a criao recente das Juntas

de Conciliaes Prvias, conflitos trabalhistas so discutidos e acordados

individualmente e no coletivamente; das negociaes e convenes coletivas

negociadas poucas categorias as tm efetivamente cumpridas; h,

predominantemente, um poder discricionrio do patro nas decises em conflitos

trabalhistas, conforme apresentado na pesquisa realizada.

As sucessivas instabilidades econmicas presenciadas nos anos 80 e 90, que

impulsionaram o processo de reestruturao produtiva nas empresas brasileiras

debilitaram o poder sindical de negociar, de forma homognea, polticas de emprego

e renda e mecanismos que assegurassem direitos mnimos de representao

coletiva.

Mas foi em meados da dcada de 90 que se iniciaram as alteraes do

sistema de relaes de trabalho, a partir de um discurso de busca da

modernizao da sociedade e da economia brasileira, atravs da preocupao de

insero competitiva do pas no mercado global. Medidas polticas neoliberais, como

as assumidas pelo Governo de Fernando Henrique Cardoso cujo objetivo inicial era

consolidar o Plano Real, acabaram por desencadear mudanas no ordenamento

jurdico do trabalho, no sentido de torn-lo mais flexvel. Dentre as medidas

institucionais de mudana no sistema de relaes de trabalho apontadas por Krein

(1999) esto:

1 A Participao nos Lucros e Resultados (PLR) - regulamentada

atravs da Medida Provisria (MP) n 794 de dezembro de 1994. Essa

MP assegura o direito, desvinculado da remunerao dos

 34

trabalhadores, participarem nos lucros ou resultados das empresas. A

medida prev que a PLR seja objeto de negociao entre a empresa,

ou sindicato patronal, e uma comisso de representantes da respectiva

empresa, ou pelo sindicato da respectiva categoria. O resultado da

negociao deve ser formalizado em um acordo coletivo entre as

partes, fixando os direitos de participao, as condies e os prazos

para o pagamento da PLR. Sabe-se que a PLR um objeto de disputa

entre trabalhadores e empregados em vrios setores produtivos, pois

ambos tm objetivos diferenciados. Ainda, segundo Krein,

As empresas objetivam, com ela, a introduo de uma remunerao

varivel como forma de reduo de custos fixos, a descentralizao
das negociaes para o interior das empresas e o comprometimento
dos trabalhadores com o aumento da competitividade (e de
produtividade). Por sua vez, os trabalhadores pretendem, alm de
apropriar-se de parte dos lucros ou resultados, ter acesso s
informaes econmicas das empresas, oportunidade para
organizao sindical no local de trabalho e uma forma de
interveno no processo de reestruturao produtiva (KREIN, 2003.
p. 299).

2 Poltica salarial: desindexao salarial - editada atravs da medida

provisria do Plano Real extingue os mecanismos de reajuste salarial

oficial (poltica salarial), atribuindo s partes a possibilidade de

negociarem os reajustes no mbito de cada categoria profissional ou

econmica e, ao mesmo tempo, probe a incluso, nos acordos e

convenes, de clusulas de reajuste ou correo automtica dos

salrios vinculadas a qualquer ndice de preos. Krein ainda argumenta

que a flexibilizao da remunerao ocorre, especialmente, com a

introduo dessa poltica.

3 Denncia da Conveno 158 da Organizao Internacional do

 35

Trabalho - esta conveno estabelece normas que limitam o poder

absoluto do empregador para efetuar demisses. Inicialmente, chegou

a ser ratificada pelo governo brasileiro, mas meses depois o mesmo

voltou atrs na deciso. A justificativa era que a conveno estava

tumultuando as relaes de trabalho, atravs de decises judiciais com

entendimentos distintos, e de que havia incompatibilidade entre o teor

da norma e o novo contexto econmico de globalizao.

4 Cooperativas profissionais - estas cooperativas foram viabilizadas

atravs de uma lei aprovada pelo Congresso Nacional, em 1994,

permitindo que os trabalhadores se organizem para prestar servios e

executem o trabalho dentro de uma empresa, sem que isso caracterize

vnculo empregatcio. Assim, os trabalhadores deixam de ser

empregados e tornam-se scios de uma cooperativa. Como scios,

eles no possuem registro em carteira de trabalho e, portanto, no tm

assegurados direitos trabalhistas bsicos, como frias, 13 salrio,

descanso semanal remunerado e Previdncia Social.

5 Contratao por tempo determinado - a lei estabelece a

possibilidade de a empresa contratar trabalhadores (desde que amplie

o quadro de pessoal) por tempo determinado um perodo de at 24

meses atravs de negociao coletiva com a participao do

sindicato.

6 Banco de horas - introduzido atravs de legislao, este mecanismo

determina que a jornada de trabalho poder ultrapassar as atuais 44

horas semanais sem que o trabalhador receba o pagamento de horas

extras, desde que haja compensao dessas horas ao longo do

 36

perodo de um ano, o que pode influenciar negativamente a

remunerao do trabalhador, j que as horas extras deixam de ser

pagas e passam a ser compensadas nos perodos de baixa produo.

7 Limite da ao fiscalizadora do ministrio do Trabalho - a Portaria

865/95, do Ministrio do Trabalho, sob a justificativa de estimular a

negociao coletiva, instituiu a fiscalizao do rgo a comunicar o

Ministrio Pblico do Trabalho quando encontrar algum conflito entre a

legislao e as clusulas do contrato coletivo de trabalho, em vez de

multar a empresa. A portaria anula a ao dos fiscais do trabalho na

proteo e garantia de direitos constantes em acordos e convenes.

8 Limitao, do nmero de dirigentes sindicais no servio pblico -

atravs do Decreto 2.066/96, o governo limitou o nmero de dirigentes

sindicais de associao de classe no setor pblico.

9 Salrio mnimo sem ndice de reajuste - editado atravs de medida

provisria , desvinculou o reajuste do piso salarial de qualquer ndice

de inflao. Ao mesmo tempo, estabeleceu uma tabela de reajustes

para o mnimo previdencirio, tambm desvinculada da reposio

salarial ou de ndices de custo de vida.

10 Questo da ultra-atividade dos acordos - este mecanismo altera as

restries estabelecidas pelo princpio da anualidade da data-base, ou

seja, se no houver renovao do acordo, na data-base, as clusulas

perdem a validade e deixam de fazer parte do contrato individual de

trabalho.

11 Trabalho em tempo parcial (menos de 25 horas semanais) - a

Medida Provisria 1.709/98, que faz parte do pacote trabalhista

 37

anunciado pelo governo FHC no segundo semestre de 1998,

regulamentou o trabalho parcial, admitindo uma jornada de at 25

horas semanais, em que o regime de tempo parcial ser feito

mediante opo dos atuais trabalhadores, manifestada perante a

empresa ou na contratao de novos empregados. O salrio e os

demais direitos trabalhistas so determinados conforme a durao da

jornada semanal trabalhada.

12 Suspenso do contrato de trabalho - a suspenso do contrato de

trabalho por um perodo indeterminado, prevista pela Medida Provisria

1726/98, est vinculada a um processo de qualificao ou

(re)qualificao profissional do trabalhador, desde que negociada entre

o sindicato dos trabalhadores e a empresa, com a aquiescincia formal

do empregado.

Essas medidas apontam para uma desregulamentao do atual modelo de

relaes trabalhistas no Brasil e para uma maior flexibilizao do mercado e das

relaes trabalhistas, significando uma paulatina retirada do Estado da regulao do

trabalho, e sua substituio pelo negociado livremente entre sindicatos de patres e

empregados.

Acrescenta-se anlise que, com a reestruturao produtiva ora mencionada,

instauram-se mudanas estratgicas nas prticas sindicais do sindicalismo

brasileiro. Passa-se a recorrer a estratgias sindicais propositivas de carter

neocorporativo. Segundo Jcome Rodrigues (1995), a principal caracterstica da

nova etapa do sindicalismo no Brasil a passagem, no plano da estratgia sindical,

da confrontao cooperao conflitiva com o capital.

 38

Para Alves (2000), o termo neocorporativismo caracteriza a estratgia sindical

estabelecida a partir da era neoliberal. O termo especifica um novo tipo de

corporativismo o corporativismo de mercado, diferente do antigo corporativismo

estatal existente principalmente at o incio da dcada de 80.

Ainda Alves discute as novas estratgias de ao sindical diante da

reestruturao produtiva a partir de trs caractersticas: a resistncia operria, a

influncia defensiva e a influncia propositiva.

A estratgia de resistncia operria prpria da ao sindical podendo

assumir duas formas: a resistncia no-declarada ou a resistncia explcita. Para

o autor, na verdade, ela intrnseca prpria condio da prtica sindical, j que a

mera existncia de sindicato pressupe, pelo menos em princpio, algum tipo de

resistncia usurpao do capital (ALVES, 2000).

A influncia defensiva o resultado do acmulo de organizao da classe,

que negocia e promove um tipo de resistncia propositiva sobre as mudanas

tecnolgico-organizacionais. Para Salermo (1993, p.328), seria a estratgia que visa

negociar para minimizar impactos.

J a influncia propositiva seria uma opo poltica alternativa influncia

defensiva e incorporaria ideologicamente, de modo acrtico e pr-ativo, em maior ou

menor proporo, as condies pressupostas da lgica do capital.

O problema que em um contexto estrutural (sindicatos fragmentados e sem

poder de negociao) e econmico (recesso, desemprego, instabilidade), os

trabalhadores e seus sindicatos dificilmente tero poder poltico para barganhar

regras/direitos do trabalho favorveis.

Considerando o objetivo de estudo desta pesquisa, percebe-se que vrias das

medidas de flexibilizao dos regimes de trabalho, tais como o banco de horas, a

 39

poltica salarial livremente negociada, a utilizao de mo-de-obra temporria,

atravs de contratos part-time , por prazo determinado, com jornada reduzida e a

flexibilizao da jornada via banco de horas, a flexibilizao dos salrios via

fragmentao da categoria, influenciam o setor hoteleiro, uma vez que tais medidas

j fazem parte do cotidiano do trabalho desse setor e esto previstas nas

convenes coletivas, posteriormente discutidas.

H uma outra dimenso das relaes de trabalho que a das estratgias de

organizao e gesto por parte das empresas. Neste estudo, buscamos tambm

caracterizar como tais estratgias se do no setor hoteleiro recifense. As novas

tecnologias e as mudanas organizacionais (destacando-se a terceirizao),

tambm vo impor mudanas nos regimes e condies de trabalho, e no perfil da

fora de trabalho. Com a terceirizao de servios h uma ampliao dos contratos

de trabalho por tempo determinado, h tambm uma reduo nos salrios desses

trabalhadores contratados para prestao de servios, o poder de representao

dos sindicatos tem dificuldade em chegar a esses empregados na tentativa de

salvaguardar direitos, ou seja, o mercado de trabalho se torna mais flexvel e

precrio para esses trabalhadores (CARVALHO NETO, 2001; ANTUNES, 1995).

Ainda considerando a fragmentao da classe trabalhadora, discute-se a

existncia de quatro grandes rupturas na estrutura institucional do trabalho formal: a

diviso vertical relativa hierarquia funcional e s acentuadas diferenas na

qualificao profissional entre os trabalhadores formais; a diviso entre mercados

de trabalho internos (trabalhadores formais) e externos (trabalhadores terceirizados);

o aumento do setor informal, acarretando a produo de bens e servios cada vez

mais fora da rbita do trabalho formal; e, as diferenas entre as formas de

estruturao do trabalho industrial e os servios (CARVALHO NETO, 2001).

 40

Outra considerao a se fazer que o Brasil entra na era da acumulao

flexvel sob condies ainda mais desfavorveis para os trabalhadores, do que, por

exemplo, os pases mais desenvolvidos, isto porque aqui, as condies e o mercado

de trabalho sempre foram flexveis e precrios hoje predominando, inclusive, o

trabalho informal que no coberto pela proteo da legislao trabalhista nem por

acordos coletivos pela representao sindical. Ademais, o Estado de Bem Estar

Social nunca foi efetivo e universal em nosso pas.

Acrescente-se ainda que a reestruturao produtiva afeta o mercado de

trabalho e agrava as caractersticas de informalidade. Segundo Machado da Silva

apud Ramalho (2002), a noo de informalidade aparece no cenrio do mercado de

trabalho brasileiro dos anos 90 com um contedo inteiramente novo, no apenas se

contrapondo ao assalariamento regulado pela conveno coletiva, mas tambm

iniciativa econmica disciplinada pela regulao estatal.

Segundo estudos de Baltar & Proni (1996); Cacciamali (2000); Sabadini &

Nakatani (2004), houve, na dcada de 90, um grande crescimento da informalidade,

considerando o emprego informal o somatrio dos trabalhadores por conta prpria e

dos assalariados sem carteira de trabalho assinada. No caso da atividade turstica,

segundo Arbache (2001), a proporo de trabalhadores com carteira de trabalho

assinada no setor de hospedagem caiu em 1980 de 83% para 77% em 1993, mas

volta ao nvel anterior em 1998. Quanto aos trabalhadores por conta prpria, em

1993, houve significativo crescimento da proporo de trabalhadores por conta

prpria e empregadores, totalizando mais de 34% dos ocupados.

Nesse mesmo perodo, a participao de empregados caiu para 65,6%,

contra 72,5% em 1988. Em 1998, a parcela dos trabalhadores por conta prpria e

empregadores voltou a subir, agora para 39%, uma participao at superior ao do

 41

restante da economia, 30%. Logo, nota-se aumento, ao longo do tempo, da

proporo dos trabalhadores por conta prpria e empregadores na indstria turstica.

Esse crescimento da proporo de empregadores e trabalhadores por conta prpria

sugere que a indstria do turismo no Brasil tem se desenvolvido em torno de

pequenas firmas e negcios de empreendedores que trabalham para si prprios.

Cabe ressaltar que, neste tipo de informalidade, se destacam as atividades

pessoais, precrias, de baixa qualificao que se constituem, na maioria das vezes,

um meio de subsistncia, de ter na renda mnima, instvel e insegura, na ausncia

de oportunidade de emprego regulado/formal.

Sabadini & Nakatani (2004) informam que na dcada de 80 a informalidade

atingiu o percentual mximo, cerca de 40% do total dos ocupados para dados de

1984. Na dcada de 90, houve uma tendncia de queda no nmero de postos de

trabalho formal, fazendo com que no perodo compreendido entre 1991 e 2001, o

emprego informal passasse de 40% para 50% do total da populao

economicamente ativa.

1.3 Trabalho Flexvel e Mercado de Trabalho

As condies de acumulao flexvel ora descritas criaram uma nova

estrutura no mercado de trabalho. Com o aumento de mo-de-obra excedente

(desempregados ou subempregados), os detentores do capital puderam tirar

proveito e impor, como as estratgias predatrias de competitividade, novas formas

de utilizao dessa mo-de-obra, atravs de subcontratao, contratos de curto

prazo, trabalho em tempo parcial, utilizao de autnomos e treinandos de baixos

salrios e com subsdios do governo, diminuindo a parcela dos empregados com

 42

maior segurana no emprego, perspectivas de promoo e reciclagem profissional,

alm de direitos trabalhistas garantidos. O trabalho assalariado formal coberto pela

negociao coletiva e pela legislao trabalhista, com horrio de trabalho fixado por

lei, com piso salarial profissional, geralmente um pouco acima do salrio mnimo,

salrios indiretos, alm da garantia de direitos trabalhistas como o 13 salrio, frias

remuneradas, pagamentos de horas extras acima da taxa de hora normal,

pagamento do descanso semanal remunerado etc., passa a ser cada vez mais

escasso, dando lugar ao trabalho no regulado, ou seja, ao trabalho com poucas ou

nenhuma das garantias e caractersticas do trabalho assalariado ou do tpico

trabalho assalariado fordista (SINGER, 1999).

Uma transformao no cenrio produtivo mundial a convergncia de

empregos industriais tradicionais para o setor de servios, cujas caractersticas so

de maior precariedade, no que se refere organizao coletiva e aos direitos do

trabalho, do que aquelas que o emprego industrial possui. Estudos informam que os

novos empregos dos anos 90 foram criados em servios como comrcio, finanas,

transportes, sade, educao, publicidade e propaganda, administrao pblica e

privada, comunicaes, artes e cultura, lazer, lanchonetes, supermercados, hotis e

turismo, via de regra, com baixos salrios e pouca qualificao (CARVALHO NETO,

2001; CASTELLS, 2002; TRIGO, 1998).

Uma informao que refora o que j foi dito e que reflete um processo de

desestruturao ainda maior do mercado de trabalho ps anos 80 no Brasil que,

de cada dez ocupaes geradas entre 1989 e 1995, apenas duas eram formais, ante

oito no formais, sendo que destas, quase cinco por conta prpria e trs de

ocupaes sem remunerao. Ademais, o setor tercirio o principal responsvel

pela expanso das ocupaes nos segmentos no organizados com representao

 43

sindical, com nove em cada dez postos de trabalho gerados no perodo 1989/1995

se concentrando nos centros urbanos, apresentando, tambm, uma expanso

relativa das ocupaes urbanas (POCHMANN, 2000).

Uma realidade que realada com o processo de reestruturao produtiva

a da questo da qualificao da mo-de-obra. No Brasil, embora tenha havido um

aumento no tempo mdio de instruo nos ltimos anos, a escolaridade dos

trabalhadores ainda muito baixa, especialmente, se comparada com o padro dos

pases mais desenvolvidos. Como a educao formal se torna cada vez mais uma

condio necessria e um requisito para o emprego, o mercado de trabalho tende a

ser mais favorvel para os indivduos mais instrudos e com maior qualificao

profissional. Num pas como o Brasil, com dficits crescentes em sua poltica de

educao e de formao da fora de trabalho, essa tendncia faz agravar o

processo de excluso social e dificulta a insero do trabalhador no mercado de

trabalho formal (POCHMANN, 2000; FRIGOTO, 2001).

O emprego constitui uma varivel elementar do bom funcionamento de uma

economia capitalista. Segundo Pochmann (2000), a quantidade e a qualidade do

emprego no capitalismo contemporneo so determinadas fundamentalmente por

cinco elementos-chave:

1. Polticas macroeconmicas, pois as decises governamentais sobre o

assunto definem ou no a busca de polticas que buscam, de forma mais

efetiva, o direcionamento para o pleno emprego e o bem estar social;

2. o paradigma tcnico-produtivo, que estabelece as condies operacionais

de uso do trabalho e do capital (intensivo/extensivo) nas atividades mercantis;

3. polticas de bem estar social, na medida que estabelecem o acesso s

garantias mnimas de proteo social, tais polticas podem se mostrar

 44

funcionais sustentao do crescimento econmico;

4. sistema de relaes de trabalho, que, ao impor os parmetros regulatrios

bsicos do mercado de trabalho, contribui para o estabelecimento do maior ou

menor grau de concorrncia no interior da classe trabalhadora;

5. polticas de emprego, seu papel pode ser o de orientar tanto a reduo dos

desajustes nas ocupaes e rendimentos que ocorrem no plano nacional,

regional e setorial quanto os problemas de qualificao profissional, de

alocao de mo-de-obra, das condies e relaes de trabalho, do tempo de

trabalho, entre outros.

Como vem sendo discutido at agora, a partir dos anos 70, com a crise das

economias avanadas, o mundo do trabalho sofre profundas alteraes. O

compromisso estabelecido no final do ps-guerra em torno do pleno emprego foi

colocado em xeque, ao mesmo tempo em que os elementos-chave da determinao

dos regimes de trabalho foram perdendo funcionalidade com predomnio das

polticas neoliberais e com a maturao da terceira Revoluo Industrial e

Tecnolgica.

As altas taxas de desemprego e a escassa oportunidade de gerao de

emprego regular, as mltiplas formas de trabalho atpico utilizadas pelos

empresrios como parmetro de emprego possvel, levaram ao aumento da

utilizao da fora de trabalho de forma precria, atravs de subcontratao

(principalmente via terceirizao), contratos de curto prazo, trabalho em tempo

parcial, utilizao de autnomos e treinandos com subsdios do governo, longas

jornadas, vnculos de baixssima remunerao etc., conforme j mencionado. Essa

, certamente, a realidade do trabalho e do emprego no setor que ora propomos

 45

estudar. Alguns indicadores scio-econmicos podem trazer luz anlise das

relaes de trabalho ali vividas. o que procuramos pontuar no prximo captulo.

 46

2 BALANO DA ATIVIDADE ECONMICA DO TURISMO E DO MERCADO DE

TRABALHO

A indstria do turismo vem crescendo de maneira extremamente veloz no

Brasil, garantindo um avano socioeconmico em suas regies e possibilitando,

assim, a expanso do mercado de trabalho. Atualmente, o turismo representa 5,3%

de participao no Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil. A renda interna gerada pelo

setor vem aumentando significativamente, em 1999 era de R$ 38,8 bilhes e, em

2001, salta para R$ 48,4 bilhes. J a receita gerada pelo turismo internacional

representou em 2003 US$ 3,4 bilhes (CAIXETA, 2004). De janeiro a julho de 2004,

as receitas somaram US$ 1.848 bilho, cifra que representa crescimento de 40,6%

em relao aos US$ 1.314 bilho registrados em 2003. Por sua vez, em 2004 as

despesas totalizaram US$ 1.502 bilho, em comparao com US$ 1.264 bilho em

2003. Em 2000, o Brasil recebeu 5,3 milhes de turistas, em 2002, 3,8 milhes, em

2003, 4,1 milhes, e, em 2004, 4,7 milhes de turistas, segundo dados da

EMBRATUR - Instituto Brasileiro de Turismo (A GRANDE ..., 2004).

Em termos de investimentos nessa atividade, o Brasil recebeu nos ltimos

cinco anos US$ 10 milhes em investimentos pblicos para aumentar o conforto dos

turistas e, segundo a EMBRATUR, h uma estimativa de direcionamento de US$ 6,5

bilhes em investimentos privados na construo de resorts, hotis e pousadas at

2005. Todos esses recursos devem gerar 450 mil novos empregos diretos e

indiretos, que se somaro aos 1,2 milhes j existentes (BERGAMASCO, 2002).

O emprego gerado por essa atividade representa de 1% a 2% da populao

ocupada nos pases em desenvolvimento. No caso do Brasil, esse nmero encontra-

se no intervalo de 1,95% a 2,68%. Depreende-se, portanto, que a proporo da

 47

populao ocupada na atividade do turismo no Brasil est acima daquela de outros

pases em desenvolvimento (ARBACHE apud Sinclair, 2001, p.27), o que diz muito

sobre seu potencial de gerao de emprego.

Essa realidade de expanso do setor e seu potencial de gerao de novos

empregos relevante no que diz respeito qualidade dos mesmos. J vasta a

literatura nas cincias da administrao, como na economia, evidenciando que as

experincias bem sucedidas relativamente ao padro de competitividade alcanado,

em qualquer atividade econmica, acontecem sob a prtica de uma gesto centrada

na qualificao, na valorizao das pessoas, nas iniciativas participacionistas e

inovadoras (KAPLAN, 1997; KOTLER et al., 1999; ULRICH, 1998; FISHER, 1998;

SCHULTZ, T, 1973; FRIGOTTO, 1995). No entanto, esta a realidade que instiga a

preocupao desta pesquisa, as prticas de gesto e do mercado de trabalho no

Brasil, como atesta uma corrente de pesquisadores (ANTUNES, 1995;

PORCHMANN, 2000; CARVALHO NETO, 2001), apontam, paradoxalmente, para

um processo de crescente precarizao dos empregos e das condies de trabalho,

precarizao esta manifesta, por exemplo, nos baixos rendimentos, na elevada

rotatividade, no reduzido poder de negociao e participao dos trabalhadores nos

processos de reestruturao das empresas.

O setor de turismo parece no fugir regra desse tipo de prtica nas relaes

de trabalho. Como destacou Arbache (2001), ele um dos que oferece os mais

baixos salrios no pas, e, embora a proporo de empregos formais seja uma das

mais elevadas, relativamente crescente informalidade dos vnculos, (uma mdia de

67% dos empregos no setor na dcada de 90 eram formais), o tempo mdio no

emprego um dos mais baixos, situando-se na casa dos 4 anos, quando

consideramos, por exemplo, a hotelaria. Essa baixa estabilidade no emprego remete

 48

a uma rotatividade relativamente elevada que est fortemente relacionada com o

desinteresse dos empregadores em investir em treinamento e qualificao da mo-

de-obra.

Baixos rendimentos, elevada rotatividade, condies insalubres de trabalho

permitem-nos fazer inferncias pouco positivas quanto aos investimentos em

treinamento, qualificao e valorizao dos trabalhadores, um comportamento que

se enquadra exatamente no sentido oposto ao propugnado pelas teorias

administrativas contemporneas.

Cabe ressaltar que muitos dos empregos gerados pelo setor hoteleiro, como

os vinculados aos servios de lavanderia, segurana, limpeza, jardinagem,

estacionamento, recreao, e restaurantes so terceirizados. Isso por si s,

considerando as tendncias precarizantes das condies de trabalho emergentes

das prticas de terceirizao brasileira (CARVALHO NETO, 2001), justificaria a

contribuio desta pesquisa, no nvel analtico, mas tambm no descritivo, para a

compreenso das estratgias e polticas de gesto do trabalho no setor.

Outro aspecto a ser considerado no crescimento da atividade turstica no pas

foi a criao do Ministrio do Turismo e a apresentao, em abril de 2003, do

PLANO NACIONAL DO TURISMO 2003-2007, cujas metas at 2007 so:

Criar condies para gerar 1.200.000 novos empregos e ocupaes;

aumentar para 9 milhes o nmero de turistas estrangeiros no
Brasil; gerar 8 bilhes de dlares em divisas; aumentar para 65
milhes a chegada de passageiros nos vos domsticos e ampliar a
oferta turstica brasileira, desenvolvendo no mnimo trs produtos de
qualidade em cada Estado da Federao e Distrito Federal (Brasil,
2003. p.23).

As perspectivas para esse setor no atual governo so, portando,

aparentemente, promissoras, o que aponta para um projeto de desenvolvimento

 49

organizado da atividade e, possivelmente, para um crescimento na gerao de

emprego e renda nos prximos anos.

Dados recentes da EMBRATUR indicam o crescimento da atividade turstica

na regio Nordeste. Das seis cidades mais visitadas por turistas estrangeiros no

Brasil, no perodo de 1992 a 2001, quatro, so cidades nordestinas. No que diz

respeito ao turismo domstico, no perodo de 1998 a 2001, das doze cidades mais

visitadas, cinco so cidades dessa regio. Do ponto de vista do atrativo, o litoral

nordestino vem recebendo cada vez mais turistas e empreendimentos privados.

Para continuidade desse crescimento percebe-se, por parte dos governos, a

necessidade de fortes investimentos em infra-estrutura bsica, no que se refere

melhoria de acesso virio, saneamento, segurana, sinalizao (TEIXEIRA, 2004).

Ainda segundo a EMBRATUR (2004), o desembarque internacional de turistas

no primeiro bimestre de 2004, comparado a 2003, aumentou 18,81% no Brasil e no

Nordeste, o crescimento foi de 87,35% .

Em Pernambuco, os dados estatsticos da Empresa Pernambucana de

Turismo S/A EMPETUR - mostram que, at 2003, o fluxo global de turistas

estacionou na casa dos 3,2 milhes de visitantes. No caso do Recife, a ocupao

estagnou na faixa dos 2 milhes de visitantes. Crescendo apenas 1,1% entre 2002 e

2003 (MELO, 2005).

Em 2004, o Recife foi visitado por 150 mil turistas internacionais, entre

passageiros que embarcaram e desembarcaram em vos internacionais, segundo

dados da Empresa Brasileira de Infra-Estrutura Aeroporturia - INFRAERO. Isso

representa um aumento entre 2003 e 2004 de 21,8% (MELO, 2005).

Tais dados demonstram fraco crescimento da atividade turstica no municpio,

nos ltimos anos. Isso se reflete numa capacidade menor de gerao de emprego e
 50

de uma certa estagnao do mercado de trabalho no setor.

A cidade do Recife o porto de entrada de turistas no Estado de

Pernambuco, concentrando o maior nmero dos estabelecimentos prestadores de

servios tursticos (FIDEM, 2001). Atualmente, o municpio conta com 64 hotis, com

9951 leitos; 06 apart hotis/flats, com 950 leitos e 11 pousadas com 364 leitos

(EMPETUR, 2004). Em sua maioria, esses meios de hospedagem encontram-se

situados no bairro de Boa Viagem, onde se concentram, quanto ao fluxo turstico, os

principais hotis do municpio.

2.1 Mercado de Trabalho da Hotelaria Brasileira: Breves Consideraes

O estudo do mercado de trabalho na atividade econmica do turismo no Brasil

feito por Arbache (2001) no perodo de 1983, 1988, 1993 e 1998 apresenta algumas

caractersticas que remetem ao carter precrio, do ponto de vista geral, das

ocupaes no setor hoteleiro.

Segundo esse estudo, 46% dos estabelecimentos de hospedagem utilizam-se

de algum tipo de terceirizao de servios. Quanto questo da remunerao, o

setor de hospedagem apresenta um valor mdio de salrio inferior mdia geral das

remuneraes da economia. Essa baixa remunerao do setor pode estar associada

baixa qualificao da fora de trabalho da atividade, ao elevado nmero de

negcios familiares de hospedagem, e aos baixos salrios ali praticados,

principalmente nas pequenas localidades e nas regies mais pobres do pas.

O nvel de ocupao no setor foi oscilante no perodo estudado. Em 1983, o

nmero de ocupados chegou a 140 mil. Este nmero aumentou para 201 mil em

1988. Caiu ligeiramente para 197 mil, em 1993, mas voltou a subir, alcanando 206
 51

mil pessoas em 1998. Tal variao, aparentemente, est relacionada instabilidade

macroeconmica do pas. J o tempo mdio de experincia dos ocupados na

indstria do turismo foi bastante inferior quela do restante da economia, embora ela

tenha apresentado mudana de patamar da dcada de 1980 para a dcada de 1990.

Quanto composio do emprego, os no brancos representam uma boa

proporo (45% da populao ocupada na hotelaria em 1998), embora, em mdia,

os brancos sejam maioria. Quanto distribuio geogrfica dos empregos no setor,

houve uma diminuio no percentual de trabalhadores no Sudeste, pois, tal

percentagem caiu de cerca de 35% em 1988 para 29% em 1993. Ao mesmo tempo,

a proporo de trabalhadores na regio Nordeste saltou de 19%, em 1983, para

27%, em 1988 e 1993, chegando a 29%, em 1998. Isto, certamente, est refletindo o

crescimento do segmento hoteleiro no nordeste nos ltimos anos.

Os contratos formais de trabalho nos servios de hospedagem so em

nmero relativamente mais elevado do que em outros setores da economia, embora

tenha havido uma variao de percentual no decorrer do tempo. A proporo de

trabalhadores com carteira de trabalho assinada cai de 83% em 83 para 77% em 93,

mas volta ao nvel anterior em 1998.

Quanto questo sindical, destaca-se que o segmento de hospedagem

apresenta uma das mais elevadas taxas de sindicalizao. Embora isso no

signifique participao poltica, mobilizao sindical e sentido de associatividade na

busca de melhorias para o setor, como discutiremos posteriormente.

Essas breves consideraes sobre o mercado de trabalho na hotelaria

brasileira nos do subsdios para interpretar as polticas de regulao das relaes

de trabalho das empresas prestadoras de servios de hospedagem na cidade de

Recife. Com esse fim, estudou-se terrenos onde as relaes de trabalho so mais
 52

conflitivas: a contratao, a demisso, as jornadas, a carreira, os salrios/benefcios

e a resoluo dos conflitos internos. Que regras, critrios e polticas (negociadas

formal ou informalmente) regulam esses campos das relaes de trabalho no setor?

Qual o papel do sindicato como mediador dessas relaes? o que buscamos

responder no captulo da anlise emprica.

 53

3 METODOLOGIA

Esta parte do trabalho tem por objetivo apresentar o percurso metodolgico

utilizado, buscando elencar seus elementos no que se refere aos procedimentos

metodolgicos, o campo da pesquisa, seus sujeitos, alm do procedimento de

coleta, tratamento e anlise dos dados.

3.1 Procedimentos Metodolgicos

Esta uma pesquisa emprica e documental de abordagem qualitativa

direcionada para a hotelaria do municpio de Recife, especificamente, para os hotis

localizados no bairro de Boa Viagem, onde se concentram, quanto ao fluxo de

turistas, os principais hotis do municpio. Nesse sentido, optou-se como

procedimentos metodolgicos a entrevista, devido propriedade com que esse

instrumento penetra na complexidade de um problema (RICHARDSON, 1999), e a

pesquisa documental, que serviro de base de dados para a anlise dos terrenos

que permeiam as relaes de trabalho do setor hoteleiro, a caracterizao da sua

fora de trabalho e o seu crescimento nos ltimos anos.

A pesquisa documental se deu a partir dos seguintes procedimentos:

1 Anlise das convenes coletivas firmadas entre o sindicato patronal e

de trabalhadores da hotelaria do municpio de Recife no perodo

compreendido entre os anos de 1994 a 2003;

2 levantamento do perfil socioeconmico dos trabalhadores da hotelaria

na cidade do Recife a partir da manipulao do Banco de Dados da

 54

RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais, nos anos de 1994 e

2003;

3 levantamento de informaes econmicas relativas ao crescimento da

atividade turstica no Brasil e em Pernambuco.

Quanto s entrevistas, elas se deram a partir dos seguintes procedimentos:

1 Elaborao de roteiros semi-estruturados de entrevistas direcionadas

para os responsveis pelas polticas de recursos humanos da

empresas, trabalhadores e representantes sindicais, conforme

questionrios em anexo;

2 anlise do contedo das falas dos respondentes tomando por foco os

terrenos de estudo das relaes de trabalho.

Para cada um dos respondentes foram direcionadas questes que buscaram

trazer tona elementos para anlise dos terrenos onde as relaes de trabalho so

questionadas, quais sejam, contratao, remunerao, benefcios, carreira,

demisso, espao de negociao, jornada de trabalho e soluo de conflitos

internos. Alm desses aspectos, as questes tambm buscaram levantar

informaes sobre a natureza da interao social entre sindicatos de patro e de

trabalhadores, entre estes e a gerncia, e entre os trabalhadores e seu sindicato.

 55

3.2 Campo da Pesquisa

Para composio desta dissertao foi definido como campo de pesquisa o

bairro de Boa Viagem, Recife - PE, uma vez que no referido bairro que se

concentra o maior nmero de estabelecimentos hoteleiros e, conseqentemente,

para onde converge o maior fluxo de turistas que visitam o Estado de Pernambuco.

tambm em Boa Viagem em que se localiza a maioria dos trabalhadores em

hotelaria do Estado.

Definida a rea, estabeleceu-se o critrio de porte da empresa prestadora de

servio de hospitalidade como referncia na escolha dos sujeitos de pesquisa.

Utilizou-se, portanto, a metodologia feita pelo Servio Brasileiro de Apoio s Micro e

Pequenas Empresas SEBRAE, que estabelece a classificao das empresas

conforme o nmero de empregados que a mesma possui, conforme o quadro 1:

Quadro 1 Classificao de Empresas por Nmero de Empregados

ME (Microempresa) na indstria at 19 empregados e no comrcio/servio at 09 empregados

PE (Pequena Empresa) na indstria de 20 a 99 empregados e no comrcio/servio de 10 a 49

empregados

MDE (Mdia Empresa) na indstria de 100 a 499 empregados e no comrcio/servio de 50 a 99

empregados

GE (Grande Empresa) Na indstria acima de 499 e no comrcio/servio mais de 99 empregados

Fonte: SEBRAE

A partir de tal classificao, foi feito o levantamento dos hotis, situados no

bairro de Boa Viagem na busca de conhecer o universo que comporia a pesquisa.

Para conhecer o nmero de trabalhadores de cada hotel buscou-se como fonte o

Inventrio do Potencial Turstico de Pernambuco, edio 2002, municpio de Recife,

alocando-os conforme o quadro a seguir:

 56

Quadro 2 Distribuio dos Hotis por Nmero de Empregados

CLASSIFICAO DA QUANTIDADE DE HOTEL QUANTIDADE DE
EMPRESA TRABALHADORES TRABALHADORES HOTEL
ME no comrcio/servio at 09 Belo Mar Residence 06
Bianca Praia Hotel 08
(Microempresa) empregados
Coqueiral Hotel 06
Hotel 54 08
Hotel das guas Mornas 06
Hotel Diplomata 08
Hotel Gaivota 08
Hotel Residence 05
Hotel Saveiro 07
Rosa Hotel 02
Uzi Mar Hotel 06
PE no comrcio/servio de 10 a 49 Aquamar Praia Hotel 10
Arcada Hotel 13
(Pequena Empresa) empregados
Hotel Coral 14
Hotel Savaroni 42
Hotel Setbal 13
Hotel Tivoli 10
Mar Olinda Residence 28
Marolinda Inn 25
Nacional Inn Recife 30
Navegantes Praia Hotel 16
Shopping Praia Hotel 11
Uzi Praia Hotel 10
Vila Rica Hotel 41
MDE no comrcio/servio de 50 a 99 Onda Mar Hotel 80
Holliday Inn 65
(Mdia Empresa) empregados
Hotel Jangadeiro 65
Marante 88
Park Hotel 99
Hotel Boa Viagem 50
GE no comrcio/servio mais de 99 Atlante Plaza 220
Best Western Manibu Recife
(Grande Empresa) empregados
Canarius Palace Hotel 108
Internacional Palace Lucsim 100
Hotel
Mar Hotel 198
Recife Monte Hotel 275
Recife Palace Lucsim Hotel 120
Recife Praia Hotel
279
110
Fonte: Inventrio do Potencial Turstico de Pernambuco 2002

Posteriormente, foram feitos contatos com os hotis que atendiam aos

critrios estabelecidos, visando o agendamento das entrevistas semi-estruturadas

voltadas para os gerentes ou responsveis pelas polticas de gesto de pessoas das

empresas e seus respectivos trabalhadores.

Inicialmente, foram agendadas entrevistas com gerentes gerais, operacionais

ou de recursos humanos de trs hotis (um de pequeno, um de mdio e um de

grande porte), em seguida, pedia-se autorizao para entrevistar pelo menos dois

funcionrios de cada hotel.

Foram realizadas tambm entrevistas com os representantes dos sindicatos

 57

dos empregadores em hotelaria - Sindicato de Hotis, Bares, Restaurantes e

Similares, alm do representante do sindicato dos trabalhadores em hotelaria -

Sindicato Intermunicipal dos Trabalhadores em Hotis, Flats, Penses,

Pousadas, Motis, Apart-hotis e Similares, Self-services, Fast-foods,

Churrascarias, Pizzarias, Buffets e similares de Pernambuco - SINTRAH-PE.

3.3 Os Sujeitos de Pesquisa

As entrevistas foram realizadas com os gerentes responsveis pela gesto de

pessoas dos hotis; trabalhadores diretamente ligados aos servios oferecidos aos

hspedes aqui denominados de trabalhadores de linha de frente (recepcionistas,

camareiras e garons). A definio dessas funes se deu por elas estarem

diretamente ligadas prestao de servios direcionados aos clientes dos hotis,

seus hspedes. Tambm a demanda e o volume de trabalho executado por esses

trabalhadores constituram-se nos critrios para a escolha desses atores; e

finalmente, tambm foram entrevistados os representantes do sindicato patronal e

do sindicato dos trabalhadores em hotelaria.

Para esses atores foi elaborado um roteiro de entrevista semi-estruturada

aplicado entre os meses de julho e outubro de 2004. Essas entrevistas pontuaram

questes que permitiram caracterizar as relaes de trabalho em aspectos como

processo de contratao (recrutamento e seleo), jornada de trabalho,

remunerao, formas de resoluo de conflitos, carreira, benefcios, relao com

gerentes e com os representantes sindicais.

Assim, foram definidos os seguintes sujeitos de pesquisa: trs (03) gerentes,

seis (06) funcionrios, sendo duas camareiras, dois garons e dois recepcionistas.
 58

Alm dos dois (02) representantes dos sindicatos, sendo um (01) presidente e um

(01) presidente/vice-presidente. Cabe salientar que, alm dos sujeitos de pesquisas

ora mencionados foi feita a escuta de mais 20 entrevistas e conversas,

contemplando gerentes, telefonistas, atendente de lanchonete, coordenadoras de

eventos, porteiro, governantas que ajudaram no alcance dos objetivos da pesquisa e

que sero oportunamente analisadas em estudos posteriores.

As entrevistas selecionadas foram trabalhadas tomando por base a riqueza

de suas falas quanto aos elementos elucidativos para descrio da configurao

das relaes de trabalho no setor hoteleiro do bairro de Boa Viagem Recife.

3.4 A Coleta dos Dados

Conforme j mencionado, a coleta de dados se deu a partir da elaborao de

um roteiro de entrevista semi-estruturado (apndices) que foi direcionado para os

agentes envolvidos no estabelecimento das relaes de trabalho da hotelaria

recifense (gerentes, trabalhadores e sindicatos). Procurou-se colher informaes

relacionadas s polticas de treinamento e qualificao da mo-de-obra, relao

existente entre gerentes e funcionrios e entre estes e o sindicato, aos critrios e

processos de demisso, ao poder de negociao dos trabalhadores, s estratgias

estabelecidas para manuteno da competitividade no mercado turstico e seus

reflexos nas relaes de trabalho.

No roteiro de entrevista elaborado para os sindicatos, as perguntas

direcionaram-se para questes relacionadas ao nvel de sindicalizao e definio

dos itens da pauta de negociao.

A pesquisa documental, baseada na anlise das convenes coletivas

 59

firmadas entre sindicatos de patres e de trabalhadores da hotelaria do municpio de

Recife no perodo compreendido entre os anos de 1994 a 2003, ajudou no

conhecimento das regras formais e legais que regulam as relaes de trabalho nos

terrenos aqui estudados e que so fonte das negociaes entre esses atores.

Para conhecer o perfil scio-econmico dos trabalhadores da hotelaria

recifense em aspectos como nvel de instruo, faixa de renda, mdia de idade,

tempo mdio na empresa e distribuio por gnero, utilizou-se o Banco de Dados da

RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais - Ministrio do Trabalho e Emprego

(RAIS/1994 e 2003). Outras informaes que auxiliaram a caracterizar o setor

hoteleiro no Brasil e em Pernambuco foram obtidas dos sites oficiais do turismo,

jornais e revistas especializadas.

3.5 Tratamento e Anlise dos Dados

As entrevistas foram transcritas pela autora que contou com a colaborao de

quatro alunas do 4 perodo do Curso de Turismo da Faculdade de Cincias

Humanas de Olinda FACHO.

O tratamento dado a estas entrevistas procura seguir a tcnica de anlise de

contedo proposta por Bardin (1979). Esta anlise consiste numa tcnica de

investigao que, atravs de uma descrio objetiva e sistemtica, e quantitativa do

contedo manifesto das comunicaes, tem por finalidade a interpretao destas

mesmas comunicaes (BERELSON apud BARDIN, 1979). A sistematizao das

vises de mundo, dos significados dados pelas pessoas s questes aqui

levantadas fundamentaram as interpretaes, as inferncias e as afirmaes que

elucidam os achados de pesquisa mais adiante descritos.

 60

Os terrenos que mais centralmente constituem as relaes de trabalho, sendo

estas conceituadas como o conjunto de organizaes, leis e normas que regulam a

compra e a venda de trabalho e os conflitos resultantes dessa relao (NORONHA,

2000). Relaes de trabalho tambm podem ser compreendidas como toda forma de

conflito e/ou consenso, produto da disputa dos interesses dos atores que produzem

bens ou servios. Conforme j discutido no captulo 1, as relaes de trabalho so,

portanto, regulados por regras, normas, critrios princpios, que definem, por

exemplo, as polticas de contratao, demisso, de mobilidade, de salrios, as

jornadas, a hierarquia, as relaes de poder etc. O captulo seguinte procura

esclarecer como esse processo acontece na hotelaria recifense.

 61

4 RELAES DE TRABALHO NA HOTELARIA RECIFENSE: UMA ANLISE

EMPRICA

Nesta parte da pesquisa, apresenta-se a caracterizao da fora de trabalho

da hotelaria recifense, atravs da manipulao do Banco de Dados da Relao

Anual de Informaes Sociais - RAIS, divulgado pelo Ministrio do Trabalho e

Emprego MTE e faz-se a reflexo dos resultados empricos da experincia de

campo realizada entre os meses de julho a outubro de 2004, junto aos atores

diretamente envolvidos no processo de construo das relaes de trabalho

existentes no setor hoteleiro recifense. A narrativa foi construda tomando por base

as falas dos trabalhadores de linha de frente (garons, camareiras e recepcionistas),

dos gerentes dos hotis e dos representantes do sindicato patronal e dos

trabalhadores, bem como, as regras formais estabelecidas nas Convenes

Coletivas da categoria.

A anlise foi feita a partir dos terrenos definidos, qual seja, o da construo

das relaes estabelecidas entre patres e empregados, e estes e seu sindicato,

alm de terrenos como: contratao, demisso, remunerao, treinamento, carreira,

jornada de trabalho e benefcios, buscando os significados que os respondentes

possuem sobre tais terrenos. Nestes significados, encontramos convergncias e

divergncias dos temas propostos na viso de cada respondente.

Cabe ressaltar que as empresas pesquisadas so de portes diferentes (pequeno,

mdio e grande) e que possuem culturas organizacionais diversas o que pode

explicar processos e critrios bastante diferenciados nas prticas gerenciais

relacionadas aos temas estudados.

 62

4.1 A Fora de Trabalho do Setor Hoteleiro Recifense: Alteraes de Algumas

Variveis Socioeconmicas entre os Anos 1994 e 2003

Quem so e como se caracterizam os trabalhadores da hotelaria recifense? o

que rapidamente ser apresentado agora, a partir da manipulao do Banco de

Dados da Relao Anual de Informaes Sociais - RAIS, divulgado pelo Ministrio

do Trabalho e Emprego MTE. As informaes aqui levantadas tomam por base a

distribuio da fora de trabalho na hotelaria considerando variveis como renda,

gnero, faixa etria, grau de instruo e tempo de permanncia no emprego.

Os dados provenientes da RAIS partem do item setorial, grupo da Classificao

Nacional de Atividades Econmicas CNAE 95, cdigo 551, que congrega os

trabalhadores de estabelecimento hoteleiros e outros tipos de alojamento

temporrio. A anlise foi feita considerando os anos de 1994 e 2003 com o propsito

de apreender a variao no comportamento das variveis. Em 1994, 3.648 pessoas

trabalhavam no setor hoteleiro do Recife e em 2003, 3.997 trabalhadores estavam

ligados ao setor, demonstrando ter sido baixo o crescimento do emprego no perodo

estudado.

4.1.1 Gnero

Ainda que a participao da mulher no mercado de trabalho hoteleiro em

Recife tenha crescido entre os anos de 1994 e 2003, os homens ocupam ainda a

maioria dos cargos no segmento. A tabela 1 nos mostra que em 1994 as mulheres

representavam 39,5% da fora de trabalho total empregada, em 2003, essa

participao se eleva para 48,3%.

 63

J vasta a literatura que informa sobre o crescimento da utilizao da mo-

de-obra feminina em vrios setores. Segundo dados do Departamento Intersindical

de Estatstica e Estudos Scio-Econmicos DIEESE, atravs da pesquisa

Trabalho e Renda da Mulher na Famlia as mulheres j representam 53,5% da

mo-de-obra empregada no setor de servios (MULHER..., 2005). Essa expanso

do emprego feminino vem ocorrendo, todavia, em circunstncias econmicas

bastante adversas, dificultando uma insero de qualidade das mulheres no

mercado de trabalho. Esta insero tem sido prejudicada pela deteriorizao das

condies gerais do mercado de trabalho, associada a um padro de absoro de

mo-de-obra precrio caracterizado pela informalidade, por baixos salrios e por

atividades de baixa qualificao (LEONE, 2003).

Tabela 1 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Gnero

Sexo 1994 % 2003 %

Masculino 2.204 60,5 2.067 51,7

Feminino 1.438 39,5 1.930 48,3

Total 3.642 100 3.997 100

Fonte: RAIS/MTE

4.1.2 Renda

Os dados da tabela 2 demonstram que houve uma reduo significativa nos

rendimentos do setor entre os anos de 1994 e 2003, principalmente quando se

considera a questo do gnero. Houve uma ntida reduo no padro mdio de

remunerao da fora de trabalho masculina: em 1994, 39,23% dos homens

recebiam de 2,01 a 4,00 salrios mnimos, enquanto em 2003 este percentual cai

para 24,10%. Percebe-se, portanto, que boa parte dessa diferena foi compensada
 64

pela absoro, em 2003, de um nmero maior de trabalhadores na faixa de 1,01 a

1,50 salrios mnimos: 40,61%. Em 1994, essa participao era de 20,87%. Para o

caso das mulheres, o comportamento no foi diferente: Em 1994, 64,62% das

mulheres recebiam de 1,01 a 2,00 salrios mnimos, em 2003 este percentual salta

para 80,88%.

Nesta mesma tabela, podemos perceber que a discriminao com o trabalho

feminino tambm acentuada neste setor, como acontece em outras atividades da

economia nacional (IKEDA, 2000). As mulheres entram no mercado de trabalho da

hotelaria recifense com remunerao inferior a dos homens, praticamente 83% delas

recebem at dois SM, contra 69% dos homens empregados na mesma faixa salarial.

Essas constataes apenas esmiam uma realidade muito dramtica para os

trabalhadores da hotelaria, uma vez que a remunerao mdia do segmento

continua em patamares extremamente baixos: 76,05% de seus trabalhadores

recebem remunerao de at 2 (dois) salrios mnimos.

Essas informaes tambm corroboram estudo realizado sobre o mercado de

trabalho na atividade econmica do turismo no Brasil, segundo o qual a

remunerao no segmento de hospedagem variou de 1993 a 1998 entre R$ 350,00

a R$ 450,00 (ARBACHE, 2001). Para este autor as baixas remuneraes desse

segmento podem estar associadas baixa qualificao da fora de trabalho da

atividade, ao elevado nmero de negcios familiares de hospedagem, e aos baixos

salrios praticados nas pequenas localidades e nas regies mais pobres do pas.
 65

Tabela 2 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Rendimento Mdio

1994 2003

Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total

% % % % % %

At 0,5 SM 0,73 0,21 0,53 0,05 0,05 0,05

De 0,5 a 1,00 SM 1,00 2,47 1,58 1,65 1,66 1,65

De 1,01 a 1,50 SM 20,87 37,91 27,56 40,61 60,26 50,10

De 1,51 a 2,00 SM 26,33 26,71 26,48 27,64 20,62 24,25

De 2,01 a 3,00 SM 28,84 17,41 24,35 19,26 10,05 14,81

De 3,01 a 4,00 SM 10,39 5,43 8,44 4,84 3,37 4,13

De 4,01 a 5,00 SM 4,19 2,96 3,71 2,61 1,76 2,20

De 5,01 a 7,00 SM 3,64 2,40 3,15 1,60 1,19 1,40

De 7,01 a 10,00 SM 1,64 2,82 2,10 0,97 0,78 0,88

De 10,01 a 15,00 SM 1,05 1,13 1,08 0,53 0,16 0,35

De 15,01 a 20,00 SM 0,27 0,35 0,30 0,05 0,10 0,08

Mais de 20,00 SM 1,05 0,21 0,72 0,19 0,00 0,10

Total 100 100 100 100 100 100

Fonte: RAIS/ MTE

4.1.3 Grau de Instruo

Os dados da tabela 3 demonstram uma evoluo no grau de instruo dos

trabalhadores da hotelaria recifense, pois praticamente duplica o nmero de

trabalhadores com o 2 grau completo no perodo. Tambm foi significativa a

diminuio dos analfabetos e da participao dos trabalhadores que no tm o

ensino fundamental nas sries iniciais. Em 1994, 7,55% da fora de trabalho

empregada no segmento eram analfabetos, essa participao cai para 0,55% em

2003. Da mesma forma, em 94, 13,5% possuam o 1 grau completo, em 2003, o

 66

percentual de trabalhadores com esse grau de instruo de 5,05%. A

compensao da diminuio da participao dos trabalhadores nestas faixas de

instruo se d com a elevao de uma participao nas faixas do ensino mdio

completo e, principalmente, na faixa do 2 grau completo. Cabe ressaltar que a

participao dos trabalhadores com grau superior completo ou incompleto gira em

torno dos 6%, tanto em 1994 como em 2003, o que demonstra estagnao no

nmero de funcionrios com esse grau de instruo. Tal caracterstica se d em

funo do potencial de gerao de emprego na hotelaria se direcionar para o setor

operacional, principalmente para as funes de camareiras, garons, faxineiras e

mensageiros que exigem baixa qualificao (CUNHA, 2005).

Tabela 3 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Grau de Instruo

1994 2003

Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total

% % % % % %

Analfabeto 10,66 2,78 7,55 0,48 0,62 0,55

4 srie incompleta 8,62 8,62 8,62 2,08 1,76 1,93

4 srie completa 11,89 15,09 13,15 4,64 5,49 5,05

8 srie incompleta 20,55 20,65 20,59 15,43 13,99 14,74

8 srie completa 20,96 20,72 20,87 21,67 25,34 23,44

2 grau incompleto 8,53 9,39 8,87 16,16 12,85 14,56

2 grau completo 14,61 15,72 15,05 35,37 33,37 34,40

Superior incompleto 2,50 3,13 2,75 1,89 3,01 2,43

Superior completo 1,68 3,89 2,55 2,27 3,58 2,90

Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Fonte: RAIS/MTE
 67

interessante observar que esse comportamento acompanha mudanas

mais amplas no critrio de contratao das empresas, que passam a privilegiar

grau de instruo como um dos requisitos da contratao. No setor industrial,

por exemplo, muitas empresas esto contratando trabalhadores com 2 grau

completo para postos antes preenchidos por pessoas com baixssimo grau de

instruo. Se por um lado isso reflete uma certa preocupao com a qualificao

dos trabalhadores e um resultado de polticas pblicas voltadas para a

massificao da educao e para a melhoria da competitividade das empresas,

por outro significa um fechamento do mercado de trabalho para uma massa

significativa de indivduos com baixo grau de instruo, num pas em que aquelas

polticas pblicas so insuficientes e precrias e em que as empresas no

investem, inclusive com polticas que facilitem a dedicao e o tempo de estudo

dos trabalhadores, na qualificao da fora de trabalho.

Cruzando os dados referentes renda mdia e ao grau de instruo no

setor hoteleiro recifense, temos a seguinte tabela:

Tabela 4 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Grau de Instruo e Renda Mdia

Renda Mdia Renda Mdia

1994 2003

At 1 De 1,01 Mais de Total At 1 De 1,01 Mais de Total

SM a 3,00 3,00 SM SM a 3,00 3,00 SM

SM SM

% % % % % % % %

Analfabeto 8,85 56,83 34,32 100,00 4,55 86,35 9,10 100,00

4 srie incompleta 8,41 78,64 12,95 100,00 2,60 97,40 0,00 100,00

4 srie completa 1,91 86,87 11,22 100,00 0,99 94,56 4,45 100,00

8 srie incompleta 0,53 89,49 9,98 100,00 2,21 93,39 4,40 100,00
 68

8 srie completa 0,66 84,36 14,98 100,00 1,60 94,99 3,41 100,00

2 grau incompleto 1,26 76,41 22,33 100,00 3,78 90,02 6,20 100,00

2 grau completo 0,37 71,87 27,76 100,00 0,95 87,49 11,56 100,00

Superior incompleto 0,00 44,00 56,00 100,00 0,00 62,89 37,11 100,00

Superior completo 0,00 41,30 58,70 100,00 0,00 43,96 56,04 100,00

Fonte: RAIS/MTE

A tabela 4 demonstra que embora tenha havido evoluo no grau de

instruo, concentrado-se no segundo grau completo, essa massa de trabalhadores

manteve-se ganhando de 1,01 a 3,00 SM. A tabela comprova inclusive um aumento

no percentual de trabalhadores com esse grau de instruo, pois em 94, estes

trabalhadores representavam 71,87% e em 2003 passam a representar 87,49%. Tal

acrscimo de percentual vem da diminuio do percentual de trabalhadores que

recebia mais de 3,00 SM, que em 94 era de 27,76% e em 2003 passa a ser 11,56%

dessa fora de trabalho. Assim, percebe-se que o grau de instruo no influencia

na remunerao do trabalhador da hotelaria no Recife ou o mercado est mais

competitivo, levando pessoas de melhor nvel a se candidatarem a cargos antes

ocupados apenas por pessoas com baixo nvel de escolaridade.

4.1.4 Faixa Etria

H uma distribuio relativa de trabalhadores entre as faixas etrias. Embora

ela se concentre um pouco mais na faixa dos 30 a 39 anos, trabalhadores ainda

relativamente jovens em plena trajetria de sua idade produtiva, conforme tabela 5:

 69

Tabela 5 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Faixa Etria

1994 2003

Masculino % Feminino % Total Masculino % Feminino % Total

At 17 anos 0,42 0,28 0,36 0,92 0,21 0,58

18 a 24 anos 24,13 12,76 19,59 19,11 10,00 14,71

25 a 29 anos 25,69 20,25 23,52 21,82 18,50 20,22

30 a 39 anos 31,58 40,29 35,06 34,40 41,55 37,85

40 a 49 anos 12,48 19,28 15,19 16,45 23,01 19,61

50 a 64 anos 5,39 7,14 6,09 6,92 6,63 6,78

65 anos ou mais 0,32 0,00 0,19 0,39 0,10 0,25

Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Fonte: RAIS/ MTE

4.1.5 Tempo de Permanncia no Emprego

O tempo mdio de permanncia no emprego nos d indcios sobre as prticas

de rotatividade de um setor produtivo. O tempo mdio de emprego no turismo est

entre os mais baixos em torno dos cinco anos. Na hotelaria, este tempo mdio est

na casa dos 4 anos (ARBACHE, 2001). Podemos perceber, a partir dos dados da

tabela 6, que a rotatividade no setor hoteleiro recifense se apresenta relativamente

elevada no perodo 1994 2003. Em 1994, 22,31% dos trabalhadores tinham menos

de trs meses na empresa. Em 2003, esse percentual cai para 8,54% dos

trabalhadores.

possvel realmente constatar que houve uma elevao no tempo de

permanncia dos trabalhadores no emprego: veja que em 1994, 54,14% dos

homens permanecia at um ano no posto. Em 2003, o percentual de trabalhadores

que passam at um ano no emprego cai para 32,67%. Em compensao, quase

duplica o nmero de trabalhadores homens na faixa dos dois a trs anos de tempo

de permanncia no emprego. Ainda assim, tomando o emprego masculino, 69,04%

 70

dos trabalhadores empregados na hotelaria, tem-se, no mximo, dois anos de

permanncia no emprego. Por outro lado, relativamente baixa a proporo de

trabalhadores com mais de 5 anos no emprego, apenas 23,7%. Isso significa, a

grosso modo, que as empresas no investem em uma poltica de estabilidade que,

por sua vez, seja propcia a investimentos em qualificao e valorizao salarial.

Essa baixa permanncia dos trabalhadores no emprego est diretamente

associada estratgia das empresas de baratear salrio. evidente que isso s se

torna possvel porque h um exrcito industrial de reserva cada vez maior os

trabalhadores podem ser muito facilmente substitudos o que dificulta a

mobilizao poltica e limita seu poder de barganha para conquistar das empresas o

compromisso com a estabilidade. A elevada rotatividade (aqui constatada pelo

tempo baixo de permanncia dos trabalhadores no emprego), dificulta a organizao

coletiva dos trabalhadores, quebrando possveis vnculos de solidariedade e

enfraquecendo seu poder de reivindicar melhores salrios e condies de trabalho.

Por que no associar isso diretamente com o medo do desemprego? Ora, se o

mercado de trabalho for favorvel, como relativamente o foi, por exemplo, na poca

do milagre econmico, as empresas podem praticar alta rotatividade, mas os

trabalhadores no tm medo do desemprego, porque podem, com certa facilidade,

encontrar outro emprego de mesma condio salarial o que atualmente seria muito

difcil de acontecer.

Tabela 6 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Tempo de Permanncia no Emprego

1994 2003

Masculino % Feminino % Total Masculino % Feminino % Total

At 2,9 meses 26,66 15,65 22,31 9 8,04 8,54

De 3,0 a 5,9 meses 13,31 9,25 11,70 9 7,36 8,21

De 6,0 a 11,9 meses 14,17 13,98 14,09 14,67 13,17 13,94

 71

De 12,0 a 23,9 meses 14,90 16,48 15,52 16,51 19,03 17,72

De 24,0 a 35,9 meses 7,86 11,75 9,40 13,31 13,69 13,49

De 36,0 a 59,9 meses 9,85 14,74 11,79 15,30 13,43 14,39

De 60,0 a 119,9 meses 10,85 15,65 12,75 16,70 18,92 17,77

120 meses ou mais 2,41 2,50 2,45 5,52 6,38 5,93

Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Fonte: RAIS/ MTE

4.2 Relaes Estabelecidas entre os Sindicatos Patronal e dos Trabalhadores

Ressalta-se que ambos, representantes do sindicato patronal e representante

do sindicato dos trabalhadores, apresentam um discurso convergente quanto ao

atual papel do sindicalismo. Para ambos, a negociao e o dilogo so o novo

modelo na busca de solues para conflitos trabalhistas. Esta viso conciliadora

vem sendo discutida em diversos estudos realizados sobre o sindicato brasileiro

(DRUCK, 1999; ALVES, 2000; RAMALHO, 2002; LEITE, 2003; BRESCIANI, 1995).

O sindicato pesado dos anos 80 no existe mais... o sindicato hoje

leve, deve sentar e negociar ... o sindicato do dilogo
(Sindicalista Representante dos Trabalhadores);

Trabalho e empresa devem andar de mos dadas (Sindicalista

Representante dos Trabalhadores);

(..) os sindicatos comearam a negociar entre si, desde que no

ferindo a CLT (Sindicalista Representante dos Empregadores);

(...) as conciliaes ... o futuro dos sindicatos (Sindicalista

Representante dos Empregadores );

Esses discursos destoam das tendncias j discutidas por vrios autores que

estudam as novas tipologias de sindicalismo, tais como sindicalismo propositivo

 72

(SALERMO, 1993), de cooperao conflitiva (JCOME RODRIGUES, 1995),

neocorporativo (ALVES, 2000) existentes a partir do novo e precrio mundo do

trabalho que emergiu a partir dos anos 90. Desta forma, a partir dos discursos

apresentados percebe-se que o sindicato dos trabalhadores do setor hoteleiro

recifense, apresenta-se com caracterstica do chamado peleguismo, adotando uma

postura de aceite das proposies encaminhadas pelo sindicato patronal, se tornado

instrumentos dceis para que o sindicato atue menos no interesse de sua classe do

que no interesse particular da empresa econmica e da ordem poltica do momento

(RODRIGUES, 1968).

Assim, estabeleceu-se uma relao amigvel entre os dois sindicatos

(patronal e dos trabalhadores)

A gente tem uma relao muito boa com o sindicato do trabalhador,

(...) sempre traz para o nosso sindicato para trocar idias essa
coisa toda, tem uma relao muito boa (Sindicalista Sindicato
dos Empregadores).

Esse carter conciliatrio vem se configurando como modelo de atuao

entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores do setor hoteleiro. A criao da

Junta de Conciliao em 2004, com a inteno de desafogar a Justia do

Trabalho, menos burocracia, menos Excelncias e mais resultados

(Sindicalista Representante dos Empregadores) demonstra tal modelo. Segundo

o representante do Sindicato patronal, as juntas funcionam tendo como referncia

jurdica o estatuto da conciliao. A partir da queixa de um trabalhador contra uma

determinada empresa, solicita-se a presena de um conciliador para ambas as

partes que pode ser um advogado ou no. Inicia-se a negociao e, em havendo

conciliao, lavra-se uma ata e executa-se o acordo estabelecido, caso contrrio,

recorre-se Justia do Trabalho.

 73

Na pauta de negociao, os representantes sindicais se preocupam em

enfatizar itens diferentes considerados no dissdio, que acontece no ms de

setembro. O sindicato patronal fala das clusulas sociais, tais como garantia de

emprego para os funcionrios prestes a se aposentar, auxlio funeral para

dependentes diretos, alm da diversificao dos salrios que ser discutido

posteriormente. Essas clusulas pouco acrescentam considerando que muitos

sindicatos desde os anos 80 j as incluam em suas convenes. Questes mais

recentes, como qualificao, capacitao e polticas de estabilidade dos

trabalhadores no fazem parte das clusulas na hora da negociao das

convenes coletivas do setor. J o representante do sindicato dos trabalhadores

enfatiza a incluso da melhoria na hora extra e banco de horas. Esses so pontos

problemticos que sero discutidos na anlise dos terrenos estudados.

Na discusso dessa pauta, uma dificuldade comum apresentada pelos

representantes dos dois sindicatos a heterogeneidade do setor, pois ambos

representam vrios segmentos comerciais que possuem portes e caractersticas

diversas, o que dificulta a uniformizao das convenes.

H dificuldades de negociar questes devido heterogeneidade do

setor, diferena entre os pequenos e os grandes (...) os maiores do
o que querem dar (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

Ela uma conveno muito, muito complexa que envolve categorias

completamente desassociada (Sindicalista Sindicato dos
Empregadores).

Quanto ao nvel de sindicalizao, os representantes do sindicato patronal e

dos trabalhadores apresentam em seus discursos o desinteresse e o distanciamento

por parte de seus associados. Estes aspectos se refletem numa queda de receita

nos sindicatos e na perda de associados. Outra questo a percepo dos

 74

respondentes quanto ao pouco poder associativo que o sindicato possui. Para o

sindicato patronal, esse desinteresse causado pela reduo da fiscalizao e da

represso, junto s empresas, feita pelo governo. Para ele, esse afastamento do

Estado fez com que os empregadores perdessem o interesse pela intermediao do

sindicato nas questes ligadas aos conflitos trabalhistas. Tal afirmao nos permite

fazer inferncias sobre esse distanciamento e desinteresse dos associados do

sindicato patronal, uma vez que, sem a presena do Estado os empregadores tm

seu poder de deciso ampliado o que elimina a necessidade de intermediao de

seu sindicato em seus conflitos trabalhistas. Tornado o prprio hotel o locus de

definio unilateral das solues de tais conflitos.

Quando havia represso, SUNABs, e todo tipo de fiscalizao em

cima do comerciante, o comerciante vinha ao seu sindicato para se
proteger, para se registrar, para ser defendido e isto praticamente
ns vivemos hoje um livre mercado em muitos aspectos, tem o
direito do consumidor que outra histria (..), mas em 88 houve
essas mudanas.. nova constituinte, inclusive, dizendo que ningum
obrigado compulsoriamente a se associar a nada, como ningum
obrigado a se associar a nada, ningum quer (Sindicalista
Representante dos Empregadores ).

Em 2000, foi inclusa na conveno a clusula que autoriza a constituio ou

manuteno de Comisses ou Ncleo de Conciliao Prvia. A criao de tais

comisses foi vista, inicialmente, com cautela por parte do representante do

sindicato dos trabalhadores, pois para ele preciso ter cuidado com a negociao

uma vez que j no tem quase nada. Para o representante do sindicato patronal, o

balano das conciliaes prvias foi muito bom. Muito bom porque as juntas de

conciliao mediam conflitos individuais, no os coletivos.

Neste caso, como a experincia de muitos sindicatos vem demonstrando, o

perigo est na possibilidade de manipulao, de induo de acordos lesivos aos

 75

trabalhadores e de abrir mo de direitos quando est em jogo a necessidade de

preservao do emprego (SOUSA, 2005; ZAHLOUTH JR, 2000). Cabe ressaltar que

as juntas de conciliao tm direcionado seu trabalho para a estruturao de

acordos individuais em processos de demisso.

Quanto questo do trabalho do sindicato no que se refere aos instrumentos

ou expedientes que facilitam sua tarefa de representao coletiva, as convenes

coletivas facultam a afixao de editais de convocao, desde que publicados nos

jornais de grande circulao e/ou nos quadros de avisos na entrada de trabalho das

empresas, devendo ser encaminhados administrao com antecedncia mnima

de 48 horas. Em 1997, foi inclusa a clusula que trata da liberao de dirigente

sindical, a partir de comunicao com antecedncia mnima de 48 horas. Essa

ausncia considerada ausncia no remunerada. Esses so aspectos que

exemplificam o pouco que o sindicato avanou em termos de conquistas de espaos

de representao, se comparado com outras categorias (ver DIEESE,1999a, 1999b);

embora em nenhum dos hotis pesquisados encontramos a presena de um

delegado sindical.

Indo adiante em nossa anlise, vimos que os dois representantes dos

sindicatos (patronal e dos trabalhadores) informam ainda no existir nenhuma

relao entre seus sindicatos e as gerncias, a no ser no perodo de dissdio que

se d no ms de setembro. O sindicato dos trabalhadores justifica tal afirmao por

que o sindicato visto como a pedra no sapato, e o sindicato patronal, justifica-se

informando que apenas representa os interesses dos empregadores.

Nosso contato no nem com as gerncias, nem com os

funcionrios, ele com o empregador (Sindicalista Sindicato
Patronal).
 76

4.3 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores do Setor e seu Sindicato

A relao entre os funcionrios e o seu sindicato de descrdito, fraqueza,

indiferena, questionamento por parte dos trabalhadores sobre a necessidade de

existncia do sindicato; desinteresse do sindicato quanto s demandas dos

funcionrios. Outro aspecto levantado que, caracteristicamente, os funcionrios da

hotelaria no so ligados ao sindicato, ou seja, no se interessam politicamente por

ele. O distanciamento entre os trabalhadores e o seu sindicato to grande que

esses acreditam que os seus representantes so tambm representantes dos

interesses do patro. Essa viso tambm compartilhada por uma das gerncias

pesquisadas. Uma vez que, no hotel de pequeno porte apresentada uma viso

distorcida do papel do sindicato da categoria, pois, para o respondente, o sindicato

atua nas duas funes: tanto sindicato patronal como de funcionrios, o que

demonstra um distanciamento entre sindicato e a empresa. Talvez essa viso tenha

por base o perodo em que os sindicatos compartilhavam o mesmo espao onde

hoje a sede do sindicato dos trabalhadores em hotelaria do estado, conforme

depoimento de sindicalista.

O mesmo sindicato da hotelaria o mesmo que visa os

funcionrios ... tambm rege tanto o hoteleiro como o
trabalhador, ento um relacionamento legal s vezes faz, ...
acordos de assim.... contrato de trabalho voc paga o prprio
sindicato (...) esse sindicato de hotelaria ... ele funciona nas
duas funes (Gerente Hotel de Pequeno Porte).

O sindicato mais forte era o sindicato dos trabalhadores, o

nosso que era fraco, era to fraco que h algum tempo
andava atrelado ao sindicato dos trabalhadores, tnhamos l
uma sala para sermos atendidos (Sindicalista Sindicato
Patronal).
 77

Supe-se que o desinteresse dos funcionrios em atuar politicamente nos

sindicatos est pautado no medo do desemprego e porque os patres cobem essa

atuao com ameaas. Acrescenta-se a este aspecto as caractersticas de

precariedade do setor de servio, no que se refere organizao coletiva e aos

direitos do trabalho, conforme estudos de vrios autores. Vejamos as seguintes

falas:

Eles sempre so dirigidos por pessoas donos de hotis, por

hoteleiros, entendeu? A que no h credibilidade mesmo...
porque, logicamente, que eles s vai puxar para o lado dele sendo
dono de hotel (...) o sindicato puxa sempre pelo lado do patro
(Recepcionista - Hotel de Pequeno Porte).

O sindicato no deveria existir, pois no vestem a camisa dos

funcionrios (Recepcionista - Hotel de Mdio Porte).

O sindicato deve procurar saber mais, se interessar mais sobre os

funcionrios (Camareira - Hotel de Mdio Porte).

Para os funcionrios o sindicato no existe (Garom Hotel de

Grande Porte).

Eu me conformo com tudo que vier.... se for descontado R$ 10,00,

R$20,00 descontou, porque tem que descontar , eu no posso, eu
tambm no posso ser contra a lei. Porque se eu tivesse em casa
antes eu no tinha sindicato nem para diminuir, nem para aumentar,
no ?! Meu salrio, eu no tinha, nem R$ 100,00, nem R$ 200,00,
nem R$ 30,00, nem R$ 50,00, porque quando a gente no tem
nenhum at um real ns ganhar dinheiro e bem vindo, desde
que Deus d com boa vontade bem vindo e o pior a gente sem
nada, n?! (Camareira - Hotel de Grande Porte).

Tais falas nos remetem ao pouco poder de atuao do sindicato da categoria,

no sentido de buscar conscientizar, mobilizar, e de estar dentro das empresas para

conhecer mais de perto as demandas de seus representados, o que determina o

baixo nvel de conscientizao dos trabalhadores quanto ao fato de que o sindicato

deve ter como funo lutar pelos interesses econmicos e de melhoria das

condies de trabalho da categoria que representa.

 78

Embora segundo o gerente do hotel de mdio porte, o sindicato dos

trabalhadores seja muito atuante, pois tudo muito bem negociado, por este

motivo no h greve nesse setor. Acrescenta-se a esse aspecto o pouco

envolvimento poltico dos funcionrios do setor com o sindicato da categoria e o

sentido conciliatrio e amigvel existente entre o sindicato patronal e dos

trabalhadores, conforme analisado anteriormente.

No hotel de grande porte, h uma relao restrita com o sindicato da categoria,

pois h pouco espao de interveno do sindicato nas polticas voltadas para os

trabalhadores do referido hotel.

Essa relao de pouco espao de interveno do sindicato dos trabalhadores

nas empresas pesquisadas demonstra a dificuldade de acesso do poder associativo

de penetrar num setor de caractersticas precrias quanto ao mercado de trabalho,

considerando as peculiaridades da sazonalidade que a atividade turstica possui.

Ainda caracterizando a relao existente entre o sindicato da categoria e os

trabalhadores, tal sindicato informa uma relao difcil com os mesmos. Uma relao

de desconfiana e desinteresse. Essa relao, talvez, seja fruto de aspectos j

analisados, uma vez que o distanciamento do sindicato e o descrdito e

desinteresse por parte dos funcionrios podem explicar as falas seguintes:

Evito tomar um guaran nas empresas (Sindicalista Sindicato

dos Trabalhadores).

Nas assemblias se tiver cerveja, pinga, lanche ainda vem alguns

(Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

Poltica at dentro de casa existe, o trabalhador no geral apoltico

(Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).
 79

O trabalhador no d valor ao sindicato, s lembra na hora da

demisso (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

4.4 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores e suas Gerncias

Fechando o crculo das relaes estabelecidas entre os atores sociais que

compe o setor hoteleiro recifense, analisaremos a relao funcionrios com as

gerncias. Tal relao se d, inicialmente, de forma acessvel, no que se refere

exposio de idias e crticas, mas no solucionadora de reivindicaes maiores,

tais como ritmo de trabalho, jornada e salrios, pois as decises esto centralizadas

nas diretorias das empresas, conforme j indicado.

A senhora fala chefia direta assim? (...) no chega a ser a

pessoa de cima no, pronto chefe imediata a gente realmente
da algumas sugestes, algumas crticas ... tudinho entendeu?!,
mas depende a execuo desse a, depende do dono no caso,
entendeu? (Recepcionista Hotel de Pequeno Porte).

A gente fala, mas ela (chefe imediata) no resolve, ela j passa

para outra pessoa e sempre tem que ter a deciso do gerente,
entendeu?!, Ela no resolve nada , assim, s vezes, a gente
fala uma coisa para ela e ela vai falar para o gerente
(Camareira hotel de Mdio Porte).

Ressalta-se que algumas gerncias buscam uma abertura para ouvir

problemas de seus funcionrios.

(...) no final do evento, a pessoa l pediu pra gente colocar os

pontos fracos e fortes, n?! do hotel e ns tomamos a ousadia
realmente de expor o que realmente a gente sentia n?! (...)
(Recepcionista - Hotel de Pequeno Porte).

Tais aspectos demonstram que o poder de negociao dos funcionrios se

apresenta de forma precria, uma vez que, embora haja um acesso direto com as

gerncias imediatas no que se refere ao processo de busca e reivindicaes ligadas

 80

diretamente ao trabalho e s caractersticas de cada funo, tais gerncias possuem

pouco poder de mudana, pois o poder de deciso no geral est ligado aos diretores

e presidentes dos hotis que so, na sua maioria, seus donos. Esses empresrios

vm de outros setores da economia do estado de Pernambuco, principalmente o

setor canavieiro e da construo civil, trazendo para o setor hoteleiro as

caractersticas gerenciais dos citados setores, conforme sinalizado pelo

representante do sindicato dos trabalhadores. As chefias imediatas ou gerncias

imediatas so tambm os responsveis pela soluo de conflitos internos, embora

tenham poder reduzido tambm neste item.

(...) porque a gente l nem tem contato com o gerente (...) a

gente nem conhece ele, assim, porque ele no procurou a
gente para falar com a gente, no... tudo com a gente com a
governanta, a governanta quem leva, qualquer coisa de
errado da gente que o hspede reclama... ele nunca vem a
gente ... quem vem a governanta. Com ele a gente no tem
contato no (Camareira Hotel de Mdio Porte).

Esse pouco poder de negociao se reflete tambm na no participao dos

funcionrios nas polticas voltadas para os recursos humanos dos hotis

pesquisados. Tendo os funcionrios uma situao passiva nas decises que

envolvem seus interesses nas organizaes pesquisadas.

O funcionrio de hotelaria um funcionrio de uma maneira geral

mais ... como posso dizer? Carente, com menos possibilidade de
conversar e tudo mais. Mas no impede todo mundo tem seus
desejos e isso vai aos poucos sendo transmitido atravs dos
setores, at a gerncia da gerncia para a diretoria, a diretoria de
onde emana toda a poltica da que se usa aqui de qualquer tipo de
poltica (Gerente Hotel de Pequeno Porte)

Quando ns conversamos, ou quando ns criamos alguma

campanha ou algum servio novo que em hotelaria no acontece
com muita freqncia, mas quando voc lana um produto novo,
quando voc faz um incremento nas reas sociais do hotel, a gente
 81

procura passar isso para todos os funcionrios, para que todos

tenham cincia, tenham conhecimento do fato (...) (Gerente Hotel
de Mdio Porte).

Ainda na anlise da relao entre patro e empregados, cabe destacar a

existncia, na Conveno Coletiva da categoria, de clusulas referentes punio

aos funcionrios inseridas nas Convenes dos anos de 1996 e 1998. Uma refere-

se ao consumo indevido de alimentos e bebidas, bem como, pelos prejuzos

decorrentes de culpa, dolo ou omisso no desempenho de suas atividades, quando

devidamente comprovado, a conveno prev o desconto de seus haveres salariais,

no excedendo a 10% de sua remunerao mensal (CONVENO 1996). A outra

indica que poder ser praticada a revista nos pertences dos empregados e em sua

pessoa, na entrada e na sada de sua jornada de trabalho, sem restries, desde

que seja exercida por pessoa do mesmo sexo e em local adequado e resguardado,

para que no haja qualquer constrangimento para o revistado (CONVENO

1998).

Podemos dizer que j foi uma conquista a retirada das citadas clusulas,

embora, na prtica, medidas coercitivas vm sendo adotadas pelos hotis recifenses

nesses dois assuntos, pois s camareiras, em muitos hotis, vetada a entrada de

bolsa com seus pertences, e o consumo indevido de alimentos e bebidas ou danos

causados, mesmo que involuntariamente, ao patrimnio do hotel, so pagos pelos

trabalhadores, transferindo assim, para os funcionrios os riscos do negcio.

Estas clusulas caracterizam uma relao de desconfiana e de

arbitrariedade por parte dos empregadores que, sob o aval do sindicato da

categoria, legaliza tal relao.

Quanto questo da solidariedade dos funcionrios, existem opinies

divergentes. Uns consideram que a ausncia do sindicato leva a um processo

 82

solidrio entre os trabalhadores, outros acham que o ritmo de trabalho no permite

tal processo. Outro aspecto levantado que a realizao constante de reunies pela

empresa faz com que os funcionrios no se mobilizem solidariamente em

momentos de reivindicaes. Esse aspecto corrobora o discurso dos gerentes de

transformar os funcionrios em parceiros das empresas e representa tambm o

pouco poder de mobilizao dos funcionrios na busca de melhoria do seu trabalho.

A unio de l por turma n?! porque, cada um setor uma parte

n?! quando quer um melhoramento se junta : a rouparia com a
turma dela, a chefe com a turma dela... vem a cozinha, vem o povo
da limpeza, o segurana, cada setor tem seu grupo e com seu chefe
n?! (Camareira Hotel de Grande Porte).

Para falar a verdade, olhe... esse tempo todinho que eu estou l

nunca houve isso ... Porque, primeiro, a gente no tem nem tempo,
t entendendo?! a gente no tem tempo de nada , a gente trabalha
tanto, tanto faz o hotel est cheio, como est vago. (...) A no sobra
tempo para nada. Quando larga ... todo mundo corre para um canto,
cada um vai para seus cantos, a gente no se rene para nada para
melhor dizer (Camareira Hotel de Mdio Porte).

Essa fala expressa a dificuldade objetiva de mobilizao, de unio e isso

reflete tambm no distanciamento do sindicato de suas bases.

Desta forma, o baixo poder reivindicatrio e a indiferena dos funcionrios

quanto sua participao poltica maior nas aes do seu sindicato; a fraca atuao

do sindicato da categoria; o poder decisrio nas mos dos donos de hotis e o medo

do desemprego caracterizam a correlao de foras que vai definir as regras de

regulao do trabalho no setor hoteleiro.

Nesse sentido, tambm aqui, as relaes de trabalho apresentam uma

natureza autoritria, corroborando o argumento j discutido por Noronha (2000) de

que prevalece no pas uma tradio de poder discricionrio dos patres, com pouca

abertura para a participao dos trabalhadores.

 83

4.5 Os Terrenos de Anlise

Faz-se, neste momento, uma anlise dos terrenos estabelecidos nesta

pesquisa: contratao, demisso, remunerao, carreira, jornada de trabalho,

treinamento e benefcios, trazendo tona os elementos que os compem, tanto na

percepo dos atores envolvidos com a atividade hoteleira no Bairro de Boa Viagem

Recife, como do ponto de vista legal, atravs da anlise das Convenes

Coletivas do setor hoteleiro (1994 2003).

4.5.1 Contratao

Um dos primeiros itens em que se concentra esta pesquisa so as

divergncias ocorridas nos discursos quanto ao processo de contratao

(recrutamento e seleo). Os gerentes informam um processo mais formal de

contratao, mas as falas dos funcionrios indicam um processo mais informal, uma

vez que, a indicao de amigos ou outros funcionrios o modelo mais utilizado no

processo de recrutamento. Quanto seleo, muitas vezes, no h nenhuma forma

sistematizada nesse processo, sendo o funcionrio posto em perodo de experincia

j na funo, sem nenhum treinamento especfico, principalmente, nos hotis de

pequeno e mdio portes. Nos critrios estabelecidos no processo de contratao,

percebe-se uma preocupao maior com a experincia anterior, alm da

proximidade entre o local de residncia do trabalhador e o hotel, por dois motivos:

devido necessidade de acesso fcil aos funcionrios quando o hotel precisar e ao

custo com vale transporte. A qualificao e formao so preocupaes,

principalmente, voltadas para os cargos de recepcionista e garons, j com a funo

de camareira tal preocupao no existe.

 84

Quanto s possibilidades de estabelecimento de contratos, as convenes

compreendidas entre os anos de 1994 e 1996 j previam a adoo de contrato de

trabalho part time para atendimento de servios de natureza transitria, eventos e

maior demanda (feriados e outros), alm, da adoo de contrato de trabalho com

jornada reduzida para o atendimento de servios ou atividades empresariais que

se desenvolvam somente em dias da semana ou do ms, com remuneraes

proporcionais ao nmero de dias ou horas trabalhadas. Em 1997, inclui-se a

clusula que faculta s empresas a adoo de contrato de locao de

empreitada para servios de construo civil, manuteno, reforma e outros, sem

constituir-se em vnculo empregatcio. J em 1998, inclusa a clusula que faculta

empresa a implantao do sistema de jornada reduzida de, no mximo, 25 horas

semanais, com fundamento da MP 1709/98. Em 2002, a conveno institui o

contrato de trabalho por prazo determinado, de acordo com a lei 9601/98, decreto n

2490/98 e portaria n 207/98.

Outro aspecto estabelecido nas convenes a dispensa de contrato de

experincia do funcionrio que comprove em carteira que desempenhou a mesma

funo por mais de 2 (dois) anos, bem como aqueles que tenham sido diplomados

pelos cursos de formao profissional do Servio Nacional de Aprendizagem

Comercial SENAC, desde a conveno de 1994. Em 1998, acrescenta-se o

certificado de concluso de bartenders (barmen, barwoman) ministrados pela

Associao Pernambucana de Barmen e demais associaes estaduais, filiadas

Associao Brasileira de Barmen. Essa formalizao em conveno coletiva

assegura que esses trabalhadores sejam contratados por, no mnimo, o piso da

categoria, no por salrio inferior, como normalmente acontece o que significa uma

conquista sindical.
 85

4.5.2 Demisso

Na questo da demisso, os funcionrios levantaram um aspecto

interessante: a existncia de acordos entre funcionrios e patres quando o

trabalhador quer deixar o emprego, ou seja, os trabalhadores que desejam se

afastar da empresa, acordam o desligamento sem justa causa para garantirem seus

direitos trabalhistas, o que , no geral, atendido pelo empregador, segundo

depoimento.

(...) se voc no quer mais trabalhar, fala para ser demitido, o hotel
demite (Garom Hotel de Grande Porte).

Quanto aos critrios de demisso, na viso dos gerentes, estes esto ligados

s faltas constantes e no ateno com a qualidade do servio realizado pelos

trabalhadores. Demisso por conteno de despesa ou reduo de servios s

foram apresentadas em um dos hotis pesquisados. Outro critrio apresentado pelos

funcionrios a demisso em funo do no atendimento s solicitaes feitas pelo

hotel, pois para eles uma pessoa dessa no serve para a empresa (Camareira

Hotel de Grande Porte).

Pode-se considerar que, quando os trabalhadores so politicamente pouco

organizados e no participam ativamente da definio das regras das relaes de

trabalho, as solicitaes das chefias podem ser, muitas vezes, arbitrrias, indo de

encontro aos interesses de preservao e valorizao dos trabalhadores. A fala de

uma camareira sobre as solicitaes dirias de seu trabalho e sobre a possibilidade

de mudana de seu horrio, ambos indicando arbitrariedades da gerncia quanto

intensificao da carga de trabalho e quanto completa disponibilidade exigida dos

trabalhadores, demonstra tal aspecto:

 86

Se a gente no pegar 20 (apartamentos), o mximo 18, 17 (...),

mas eu j estou to acostumada nesse ramo que eu no estou nem
mais ligando, sabe (...) a gente tem que dar conta (Camareira
Hotel de Grande Porte).

Se algum dia me colocarem (em outro horrio), eu vou me arriscar a

ir, porque eu no vou dizer no, porque eu preciso trabalhar, n?!
(Camareira Hotel de Grande Porte).

Os hotis de pequeno e mdio porte informam uma rotatividade baixa em

funo do tratamento dado aos empregados como forma de evitar demisses,

tornando os funcionrios parceiros (Gerente Hotel de Mdio Porte). Tal fala

apresenta uma contradio entre o discurso e a prtica, pois se para a gerncia os

trabalhadores so parceiros, por que as decises a eles atinentes so unilaterais?

Pois, terrenos como jornada de trabalho, polticas de qualificao, benefcios,

demanda de trabalho e carreira so decididas apenas pelos donos de hotis sem

espao para compartilhamento de decises entre patres e empregados. No hotel

de grande porte, ainda h uma rotatividade alta, segundo a gerncia de recursos

humanos, mas que vem sendo reduzida nos ltimos anos.

Os dados da Relao Anual de Informaes Sociais - RAIS, anteriormente

analisados, corroboram a tendncia de diminuio no perodo 1994 2003 do tempo

de permanncia no emprego do setor hoteleiro recifense. Segundo esses dados, em

1994, 48,91% dos trabalhadores permaneciam na empresa menos de um ano. Em

2003, esse percentual cai para 30,69% desses trabalhadores.

Uma outra questo levantada a reduo do quadro de funcionrios ocorrida

no hotel de pequeno porte no final de 2002. Essas demisses, normalmente,

sobrecarregam de trabalho os empregados que ficam. O quadro enxuto existente no

hotel de mdio porte tambm uma estratgia utilizada que gera sobrecarga de
 87

trabalho. Essa reduo no quadro de empregados se reflete na diminuio dos

custos com os trabalhadores o que beneficia as empresas, uma vez que podem

adotar uma poltica de preos de mercado capaz de atrair um fluxo constante de

turista e conseqentemente poderem ampliar sua margem de lucro. Esse aumento

no faturamento no se reflete no salrio, considerando o hotel de mdio porte, pois

os pontos pagos so fixos independente da ocupao do hotel.

O que sobrecarregou um pouco foi, justamente, a reduo de

quadro... .na recepo tinha uma pessoa a mais, foi tirada uma
pessoa entendeu?! A na realidade tinha uma pessoa a mais a (...),
so 4 ao todo, entendeu?! Na realidade eram 5 antigamente,
mensageiros eram 6, hoje, s tem 4 mensageiros, tambm,
entendeu? De uma certa forma, o atendimento deixa a desejar,
entendeu?! Deixa a desejar, porque no momento s tem um
mensageiro e a chega um cliente, ele, logicamente, ele quer que a
pessoa v l na frente pegar seus. ... s vezes, ele est ocupado
fazendo outros afazeres, n?! a gente tem que pedir para o cliente
esperar, um pouco chato n?! (Recepcionista Hotel de
Pequeno Porte).

So seis camareiras (...) 140 apartamentos (...) eu acho que deveria

pagar mais, porque trabalha muito. Eu fico com 24 apartamentos
(Camareira Hotel de Mdio Porte).

As convenes no prevem nenhuma ao social que colabore com a

recolocao do trabalhador. Apenas inclui a obrigao, para as empresas que

possurem mais de 10 funcionrios, do fornecimento, quando da resciso contratual

sem justa causa, de carta de recomendao aos ex-empregados mencionando o

perodo de trabalho e a funo exercida, desde que por ele solicitada.

As outras clusulas constantes na Conveno Coletiva da categoria que

remetem ao terreno das demisses so aquelas que garantem a estabilidade (a no

liberdade da empresa demitir) para os empregados em via de aposentadoria. Trata-

se de garantia provisria por um ano, desde que venha laborando na empresa h

mais de cinco anos. A Conveno tambm veda a dispensa arbitrria ou sem justa
 88

causa da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses

aps o parto, garantido o emprego desta trabalhadora neste perodo, uma clusula

convencionada que apenas refora um direito legal.

4.5.3 Remunerao

Quanto questo da remunerao, todos os hotis remuneram conforme

estabelecido nas convenes coletivas, ou seja, salrio base acrescido dos pontos.

Como este instrumento legal apenas prev uma remunerao mnima garantida, os

empresrios definem o quantitativo de pontos por funo e a distribuio de pontos

fixos ou variveis conforme a demanda/ocupao dos hotis, ou seja, essa definio

realizada de forma arbitrria por parte dos empregadores sem a negociao ou

discusso com o sindicato.

Na viso dos gerentes, tal forma de remunerao se apresenta como

Um incentivo para o funcionrio trabalhar com mais interesse

(Gerente Hotel de Pequeno Porte), e que

Todos se beneficiam com os pontos (Gerente Hotel de Mdio

Porte).

H uma convergncia de discurso nas falas dos funcionrios quanto s suas

percepes sobre a remunerao. No geral, os funcionrios se consideram mal

remunerados e que existe na hotelaria uma relao desigual entre a carga de

trabalho e sua remunerao, conforme os depoimentos:

Em hotelaria voc trabalha muito e ganha muito pouco (Garom

Hotel de Grande Porte).
 89

O ramo de hotelaria de um modo geral, ele muito mal remunerado

(Recepcionista Hotel de Mdio Porte).

Na clusula dos reajustes salariais das Convenes Coletivas, no perodo

compreendido entre os anos de 1994 e 2003, estabelecido que o salrio da

categoria, a Remunerao Mnima Garantida (RMG), composta pelo salrio base

mais a gorjeta/pontos. As remuneraes variam de acordo com os grupos de

empresas e suas respectivas atividades, gerando quatro categorias de empresa, e,

respectivamente, quatro grupos de salrios, a saber:

1 empregados das empresas de restaurantes, bares, lanchonetes e similares,

pousadas e similares, hotis e similares com at 40 apartamentos

efetivamente construdos;

2 empregados de hotis e similares, com mais de 40 e at 100 apartamentos

efetivamente construdos, motis, hotis sazonais e similares, fora da rea

municipal da cidade de Recife e marinas;

3 empregados das empresas de hotis, motis e similares com mais de 100 e

at 200 apartamentos efetivamente construdos;

4 empregados das empresas de hotis, motis e similares, com mais de 200

apartamentos efetivamente construdos, buffets, casas de festas e similares.

Tal diversificao salarial vista pelo representante do sindicato patronal como

um avano, embora a distribuio dos pontos seja percebida de forma diferente

pelos sindicatos. Para um dos representantes do sindicato dos trabalhadores os

(hotis) maiores do o que querem dar. J para o representante do sindicato

patronal, a distribuio dos pontos fica a cargo da empresa, pois

 90

(...) para as empresas distribuir com seus empregados, esse o

apresentado, se, entre eles, acham que esse ou aquele no isso,
problema deles, problema da empresa, ns no vamos administrar a
empresa deles, nem os trabalhadores; ns seguimos as normas das
Convenes (...) a conveno d essa liberdade (Sindicalista
Sindicato dos Empregadores).

difcil perceber essa diferenciao como avano. Na realidade, a poltica de

remunerao diferenciada gera uma enorme heterogeneidade salarial entre

trabalhadores da mesma categoria profissional. Se por um lado reflete uma

estratgia de flexibilizao conforme a capacidade econmica das empresas, e ,

portanto, favorvel a estas, por outro, ela diz muito sobre o baixo poder de presso

dos sindicatos e mesmo sobre uma capitulao em sua luta pela homogeneizao

dos salrios que, mesmo para as empresas de grande porte, se apresentam em

nveis muito baixos. A conveno de 2003 traz a seguinte distribuio das

remuneraes:

Quadro 3 - Tabela de Distribuio Salarial

Categoria Salrio base Gorjeta/ponto RMG
R$ 242,00 R$ 21,40 R$ 263,40
Empregados das empresas de
restaurantes, bares, lanchonetes e
similares, pousadas e similares, hotis e
similares com at 40 apartamentos
efetivamente construdos.

Empregados de hotis e similares, com R$ 246,40 R$ 30,81 R$ 277,21

mais de 40 e at 100 apartamentos
efetivamente construdos, motis, hotis
sazonais e similares, fora da rea
municipal da cidade de Recife e marinas.
Empregados das empresas de hotis, R$ 250,80 R$ 37,40 R$ 288,20
motis e similares com mais de 100 e at
200 apartamentos efetivamente
construdos.
Empregados das empresas de hotis, R$ 270,80 R$ 46,00 R$ 316,60
motis e similares, com mais de 200
apartamentos efetivamente construdos,
buffets, casas de festas e similares.
Fonte: Conveno Coletiva 2003.
 91

Como no Brasil os sindicatos tm muito pouca informao sobre o

desempenho econmico/financeiro das empresas durante as rodadas de

negociao, essa capitulao pode levar a um nivelamento por baixo dos salrios

se, por exemplo, as grandes empresas alegarem e defenderem que no tm

condies de manter os salrios em patamares mais elevados do que as empresas

menores, considerando que, no caso da hotelaria recifense, as empresas menores

so maioria.

As Convenes prevem que as empresas podero optar, mediante

entendimentos com os seus empregados, e com assistncia de seus sindicatos, pelo

acrscimo, reduo ou extino da cobrana das gorjetas compulsrias ou taxa de

servios.

A partir de 1997, as convenes prevem a livre negociao para concesso

de ajustes salariais em razo de merecimento ou promoes. A clusula no

estabelece os critrios de meritocracia para tal concesso, o que indica a utilizao

de critrios pessoais estabelecidos arbitrariamente pelos empregadores na

concesso de tais ajustes para determinados trabalhadores e no para todos os

funcionrios.

O terreno dos salrios paradigmtico para ilustrarmos um paradoxo sempre

presente entre os discursos, necessidades e intenes das gerncias e suas efetivas

prticas. A competio de mercado induz e centraliza as decises de investimentos

basicamente na melhoria da infra-estrutura dos empreendimentos. A valorizao do

trabalhador seja via aumento real do patamar de salrios, seja via polticas

consistentes de qualificao atreladas a planos de carreira, seja ainda via simples

melhoras nas condies de trabalho, no aparecem, nem mesmo nas falas dos

gerentes, no rol de prioridades das medidas de competitividade ou modernizao

 92

das empresas:

O pior de tudo que eles no se preocupam com a mo-de-obra,

ela vista como sub-produto devido falta de organizao dos
empresrios. Eles se preocupam com a estrutura, no se
preocupam em qualificar e capacitar (Sindicalista Sindicato dos
Trabalhadores).

Os empresrios tm uma viso muito arcaica, o setor aucareiro se

transferiu para o setor hoteleiro (Sindicalista Sindicato dos
Trabalhadores).

Outro aspecto levantado o direcionamento para investimentos na melhoria da

infra-estrutura dos empreendimentos, segundo discursos tanto dos gerentes como

dos trabalhadores pesquisados, em detrimento de polticas de valorizao/

qualificao dos empregados. Isso nos remete existncia de dois mundos na

hotelaria: um que belo e luxuoso, voltado para os hspedes, e um outro quente,

apertado, muitas vezes, sujo, sem conforto, sem valorizao do profissional e da

dignidade humana, voltado para os funcionrios. Essa desvalorizao e

secundarizao percebida pelos trabalhadores e isso se reflete negativamente no

nvel de cooperao/envolvimento. A empresa espera e exige dedicao, mas no

se empenham em cumprir polticas de reciprocidade.

A conveno de 1994 apresenta o ndice de reposio salarial, mas sem

referendar a base de clculo, informando que no percentual estabelecido esto

includos reajustes, reposies, abonos e aumentos reais. Esse reajustamento

salarial na data-base se orienta no princpio da livre negociao e das leis 8.542/92,

8.697/93 e 8.700/93. Na conveno de 1995, faz-se referencia variao

acumulada do ndice de Preo ao Consumidor - IPC-r, para estipulao do ndice de

reajuste e apenas em 1998 o ndice Nacional de Preos ao Consumidor - INPC,

calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE mencionado

 93

como base de clculo para o reajuste dos salrios do setor em Pernambuco. Nas

demais convenes, apresentam-se os ndices de reajuste especificados pelo

princpio da livre negociao.

Assim, percebe-se que, no geral, a livre negociao prevalece na definio dos

reajustes salariais do setor hoteleiro recifense. Considerando o pouco poder de

mobilizao do sindicato dos trabalhadores e a caracterstica cooperativista de tal

sindicato, infere-se que tais reajustes se dem de forma aleatria, prevalecendo os

ndices estabelecidos pelos empregadores.

Vale ressaltar que, nas negociaes salariais, o sindicato da categoria, como

acontece com a maioria dos sindicatos no pas, fracos e de baixa representatividade,

tenta normalmente incorporar as perdas inflacionrias ocorridas entre as datas-base

e, dependendo da conjuntura e de seu poder de presso, algum ganho real de

salrios. Todavia, esse ndice de ganho real no toma por base parmetros objetivos

de produtividade ou crescimento nos lucros das empresas. Conforme j

mencionado, os sindicatos tm muito pouco ou no tm controle algum sobre o

desempenho econmico das empresas, de forma que, os ndices de reajustes reais

postos em pauta de negociao devem seguir a prtica de outros sindicatos ou

algum valor aleatrio. Segundo o sindicalista representante do sindicato dos

trabalhadores, so negociadas nas convenes as perdas do perodo.

Em todas as convenes estudadas, existe a clusula referente ao

pagamento de adicional noturno correspondente ao acrscimo de 30% sobre o valor

da hora noturna trabalhada no perodo de 22h s 05h do dia seguinte. Embora no

tenhamos tido condies de averiguar e tomando por base depoimentos no

gravados, possvel dizer que tal clusula no cumprida.

Tambm est previsto o pagamento de adicionais de periculosidade e de

 94

insalubridade nas hipteses contempladas nas legislaes vigentes, ficando

subordinados esses adicionais necessria percia legal. A conveno de 1997

inclui a clausula da obrigatoriedade do uso de equipamentos de proteo individual

(EPI), que seria fornecido gratuitamente pelo empregador e que seu fornecimento

isentaria o empregador do pagamento de tais adicionais.

4.5.4 Carreira

No h, em nenhum dos hotis pesquisados, um plano de cargos e carreiras

definido e operando, o que se reflete na percepo dos trabalhadores, que eles tm

pouca possibilidade de crescer profissionalmente nas organizaes estudadas.

Quando eles consideram tal possibilidade, vem-na a partir do desempenho

individual e da boa vontade de cada um em servir ao hotel. Assim duas

caractersticas aparecem a partir da no preocupao dos empresrios com o

crescimento profissional de seus trabalhadores: uma caracterstica o

aproveitamento espordico dos trabalhadores para novas funes que acontece, no

geral, com empregados que comeam na empresa em atividades como

mensageiros, servios gerais, stward (ajudante de cozinha), manobristas, ou seja ,

funes iniciais num hotel; A outra caracterstica se d devido existncia de uma

estrutura organizacional reduzida, em que h pouca possibilidade de promoes das

funes intermedirias para as de gerncia, principalmente, nos hotis de pequeno e

mdio porte. A criao de um plano de cargos e carreira sinalizada apenas pelo

hotel de grande porte, mas durante a realizao desta pesquisa encontrava-se em

processo de discusso.
 95

4.5.5 Jornada de Trabalho

Dois aspectos foram analisados no item jornada de trabalho: o cumprimento

legal da mesma e a percepo da relao tempo de trabalho e tempo de no-

trabalho. As falas indicam que os hotis regem-se pela jornada definida por lei, ou

seja, 08h20 por dia de jornada para a maioria das funes. Na prtica, essa jornada

no cumprida e segundo falas dos funcionrios, as horas trabalhadas a mais vo

para um banco de horas, no caso do hotel de grande porte; ou se transformam em

folga segundo definio do chefe imediato no caso do hotel de mdio porte. Assim,

no geral as empresas no pagam hora-extra e trabalham com folga regressiva.

Cabe ressaltar que as informaes corroboram os dados fornecidos pelo

Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos DIEESE

sobre a proporo de ocupados que trabalham acima de 44 horas semanais, que, no

caso do Recife, de 54,2 %, e da jornada mdia dos assalariados que nesta capital

de 45 horas semanais (ANDRADE & LIMA, 2005).

Quanto percepo da relao tempo de trabalho e o tempo de no-trabalho,

dois dos seis funcionrios entrevistados, indicam que o regime folguista de trabalho,

com um intervalo entre jornada no geral de 08 (oito) horas, e o ritmo de trabalho

deixam pouco tempo para outras atividades pessoais, inclusive para o lazer.

Assim, o regime de folga regressiva, comumente utilizado na hotelaria, deixa

pouco tempo livre para outras atividades segundo os trabalhadores pesquisados.

Cabe ressaltar que as convenes coletivas estabelecem que a jornada de trabalho

no poder ser superior a oito horas e o intervalo entre jornada dever ser sempre

superior a onze horas, o que, segundo alguns dos depoimentos, no acontece.

Desta forma, aparentemente a jornada legal no cumprida. Significa tambm

 96

que na hotelaria h a utilizao de escala de trabalho, com folga regressiva,

conforme j mencionado, ou seja, garantido o repouso semanal mais um domingo

a cada sete semanas.

As convenes atribuem os seguintes percentuais de acrscimos para as

horas extras e as escalas de domingos e feriados:

1 com 50% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras

trabalhadas, das segundas-feiras aos domingos, nos dias feriados e

santificados, quando o empregado estiver submetido escala mvel de

revezamento;

2 com 50% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras

trabalhadas das segundas aos sbados, quando o empregado estiver

submetido escala de folga fixa, e, de segunda-feira a domingo, quando

estiver submetido escala mvel de revezamento;

3 com 100% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras

trabalhadas aos domingos, feriados e dias santificados, quando o

empregado estiver submetido escala de folga fixa, e, tambm, nos dias

de folga dos empregados que estiverem submetidos escala mvel de

revezamento.

uma coisa que a gente no tem tempo. Pouqussimo, ento

difcil, difcil voc conciliar assim uma, uma outra vida assim de
estudos, ou fazendo algum trabalho paralelo ou fazendo alguma
coisa assim, paralelo ao trabalho de hotelaria, difcil mesmo,
complicadssimo. Voc se reserva muito, voc se restringe muito
hotelaria, ao hotel que est trabalhando (Garom Hotel de
Grande Porte).
 97

Desde esse tempo que eu t trabalhando em hotel , eu no sei o

que um lazer , s tu vendo, olha a minha cor, minha cor , no sei o
que uma praia , no sei o que nada, porque eu no tenho
coragem (...) no tenho tempo de sair de casa e primeiro coragem
que eu no tenho , cansao demais que eu sinto (Camareira
Hotel de Mdio Porte).

No, na realidade no deixa, no deixa, (tempo livre) principalmente

porque eu sou folguista, a eu dependo da folga do pessoal, ontem
mesmo eu larguei s 11h e voltei hoje s 7h , a fica um pouco...
entendeu?! Corrido (Recepcionista Hotel de Pequeno Porte).

A partir da conveno de 1998 so includas as clusulas que, atravs de

acordo individual, estabelece-se a prorrogao e compensao de horrio de

trabalho por prazo determinado, assegurando ao empregado todos os acrscimos e

verbas estabelecidas pela legislao. Essa compensao geralmente se d atravs

de concesso de folga, mas que s acontece com a reduo da demanda de

trabalho, o que demora a acontecer. Outra clusula includa a que faculta a

implantao do Banco de Horas, atravs de acordo individual de trabalho, com

fundamento na lei n 9.601/98. Neste mesmo ano inclui-se a clusula que prev a

adoo de regime de revezamento de 12 horas, com 36 horas de descanso.

4.5.6 Treinamento

O item treinamento aparece de forma diferente nos hotis pesquisados. Em

dois dos hotis no h programa de treinamento definido. O que confirmado pelos

funcionrios que, embora tivessem mais de 8 anos de trabalho nas empresas,

realizaram um ou nenhum treinamento nesse perodo oferecido pelo hotel. Essa no

preocupao com a capacitao dos funcionrios vai replicar no processo de

contratao, uma vez que, o item experincia ou a formao profissional realizada

atravs do Servio Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC, instituio

 98

legitimada no meio turstico como de qualidade, so considerados importantes em tal

processo. A prpria conveno indica em uma de suas clusulas, quando se refere

aos contratos de experincia e anotao das carteiras de trabalho e previdncia

social CTPS, que a experincia de pelo menos dois anos e a formao profissional

via SENAC, exclui a necessidade de contrato de experincia.

Fiz... (treinamento) no pelo hotel ... por essa empresa aqui no...
n?!... eu sempre fao assim... voc sempre procura aprimorar ... fiz
curso no SENAC... participo de algumas palestras, algumas coisas
... isso a ... (Recepcionista Hotel de Mdio Porte Funcionrio
com 10 anos de empresa).

Apenas o hotel de grande porte, atravs do setor de Recursos Humanos,

realiza sistematicamente treinamentos tcnicos para determinadas funes,

principalmente garons, camareiras e recepcionistas; treinamentos comportamentais

voltados para a melhoria do atendimento aos hspedes, alm de treinamentos de

conscientizao do melhor uso dos recursos. J nos hotis de pequeno e mdio

porte, h a preocupao de ter em seus quadros o profissional j formado e

experiente, o que leva a poucos investimentos em treinamentos e qualificao

profissional.

O pouco investimento em treinamento e qualificao, principalmente nos

hotis de pequeno e mdio porte, conforme j mencionado, caracteriza um discurso

paradoxal ou fora da realidade do setor apresentado pelo representante do sindicato

patronal. Uma vez que, dos trs hotis pesquisados, apenas o de grande porte

apresenta uma cultura sistemtica de treinamento, tanto como forma de aprimorar o

atendimento e a qualidade dos servios prestados, como inerente ao processo de

crescimento profissional na empresa.

 99

Nossa categoria uma categoria to atpica que o bom trabalhador

da hotelaria e de restaurantes, eles no precisam, tem to pouca
mo-de-obra qualificada que no ... o profissional qualificado ele no
tem dificuldade de mercado de trabalho (Sindicato Sindicato dos
Empregadores).

4.5.7 Benefcios

A questo do oferecimento de benefcios aparece de forma diversa em cada

hotel pesquisado. O hotel de mdio porte cumpre apenas com os benefcios legais,

o de pequeno porte possui uma poltica de benefcios indefinida, embora concedam

benefcios no legais, mas em funo da boa vontade e do interesse de cada

funcionrio (Gerente Hotel de Pequeno Porte), inexistindo uma poltica coletiva de

benefcios. O hotel de porte maior apresenta uma poltica melhor estruturada e

direcionada para todos os funcionrios da organizao. O hotel oferece plano de

sade para todos os funcionrios, convnios com farmcias que garantem prazos e

descontos em medicamentos, alimentao na empresa, com refeitrio prprio,

comemorao dos aniversariantes do ms e de todas as datas comemorativas.

Em termos de benefcios, as convenes estudadas especificam a

viabilizao do gozo dos benefcios prestados pelo Servio Social do Comrcio

SESC e Servio Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC. facultado o

fornecimento de alimentao, deduzidos at 20% do custo total das refeies. As

empresas ficam responsveis pelo fornecimento de transporte adequado, nas

localidades ou horrios em que no circule transporte coletivo de passageiros,

mediante expresso acordo entre empregados e empregadores. facultado tambm

s empresas o fornecimento gratuito de fardamento, uniforme e equipamento de

proteo individual (EPI). Est prevista tambm a concesso de auxlio funeral e de

 100

convnios e compras na praa, atravs de acordos com estabelecimentos para a

aquisio de bens ou servios assistenciais para os empregados.

Apenas em 1998, includa nas convenes a clusula que faculta s

empresas o convnio mdico de seguro sade, participando do rateio de 50% dos

custos do valor cobrado pela empresa seguradora. Assim, percebe-se pouco avano

nesse item, pois o sindicato no conquista de forma negociada tais benefcios,

apenas sugere: a rigor planos de sade um benefcio j facultado. Nesse sentido,

as clusulas que apenas reforam o que pode ser feito so, na verdade, clusulas

incuas.
 101

CONSIDERAES FINAIS

A hotelaria vem tendo um crescimento bastante acentuado em funo do

aumento dos investimentos no setor, principalmente no Nordeste do pas. Em

Pernambuco, o segmento hoteleiro tem se ampliado principalmente com

investimentos no litoral sul do estado, embora outros empreendimentos tenham sido

inaugurados na cidade do Recife. O bairro de Boa Viagem concentra os principais

hotis do estado e, conseqentemente, o maior nmero de trabalhadores do setor.

Em nvel nacional, a hotelaria um dos setores que oferece os mais baixos

salrios no pas, e, o tempo mdio no emprego tambm um dos mais baixos,

situando-se na casa dos 4 anos. Esse no compromisso por parte das empresas

com uma certa estabilidade no emprego, remete a uma rotatividade relativamente

elevada que est fortemente relacionada com o desinteresse dos empregadores em

investir em treinamento e qualificao da mo-de-obra.

A pesquisa de campo evidencia as relaes de trabalho existentes no setor

hoteleiro do bairro de Boa Viagem, Recife PE. De maneira geral, a relao entre

as empresas e o sindicato da categoria ainda bastante tradicional. Existe pouco

espao de interveno do sindicato nas decises das empresas e muitas

dificuldades de representao nos locais de trabalho.

Quanto s relaes estabelecidas entre o sindicato patronal e o sindicato dos

trabalhadores percebe-se um direcionamento para o aceite das demandas patronais.

Essa postura fruto da no mobilizao dos trabalhadores e uma conseqncia do

distanciamento do sindicato de sua base de representao. Por sua vez, a relao

estabelecida entre os trabalhadores e o seu sindicato acontece pautada num

sentimento de descrdito, fraqueza, indiferena, que faz com que os prprios

 102

trabalhadores questionem sobre a necessidade de existncia do sindicato. Esse

comportamento no deixa de ser reflexo de uma atuao poltica fraca do sindicato.

Este no buscou renovar suas prticas no sentido de conquistar uma maior

aproximao dos trabalhadores, como forma de melhor conhecer seus problemas e

demandas, de formar conscincia poltica quanto s suas funes e aos direitos e

importncia dos trabalhadores serem representados, de fortalecer vnculos de

solidariedade que facilitem a unio e a mobilizao.

Evidentemente que as retaliaes e coibies por parte das gerncias,

agravadas ainda pelo medo do desemprego, numa conjuntura de mercado de

trabalho desfavorvel para os trabalhadores, colaboram diretamente ou, mais que

isso, so fortes determinantes do fraco poder de atuao do sindicato. Segundo

palavras de um de seus representantes, o patro diz o seguinte: bem longe do

sindicato... Ningum quer perder o emprego, no h garantia do Estado. Essa fala

destaca muito claramente o autoritarismo das gerncias e as dificuldades

enfrentadas pelos trabalhadores quanto representao nos locais de trabalho.

Acrescentam-se a isso, as caractersticas de precariedade, no que se refere

organizao coletiva e aos direitos do trabalho, com que historicamente se

estruturou o mercado de trabalho no setor de servios.

Dessa configurao mais ampla das relaes de trabalho no segmento aqui

estudado, decorre que a relao entre trabalhadores e gerncias, embora ainda que

superficialmente acontea de forma acessvel, ela no abre espao de poder para

que os trabalhadores efetivamente participem das grandes decises nos assuntos

de seu interesse como carreira, qualificao, distribuio da jornada, condies de

trabalho, etc. Essas decises permanecem centralizadas nas diretorias das

empresas.
 103

Considerando os terrenos de anlise estudados na pesquisa, percebe-se

que para a contratao de pessoal no h regras claras definidas formalmente no

espao das polticas de recursos humanos das empresas. O recrutamento feito

atravs, principalmente, da indicao de amigos ou outros funcionrios, sem a

existncia, muitas vezes, de um processo de seleo mais profissionalmente

definido. Na contratao de funcionrios a experincia dos candidatos e a

proximidade da residncia com o local de trabalho so critrios seguidos

principalmente no hotel de pequeno porte.

No que se refere aos regimes de contratao, as convenes coletivas

estudadas apresentam como possibilidades de contratos: o contrato part time, o

contrato com jornada reduzida, alm do contrato de locao de empreitada,

caracterstico de uma atividade que tem na sazonalidade seu formato principal de

trabalho, ou seja, os perodos de baixa estao (meses de maro a junho e de

agosto a novembro) e alta estao (meses de dezembro, janeiro, fevereiro e julho)

ditam a demanda de contratao de pessoas. No geral, os funcionrios pesquisados

possuem carteira de trabalho assinada.

Os critrios de demisso no setor esto ligados s faltas constantes e no

ateno com a qualidade do trabalho por parte dos funcionrios, segundo a

percepo dos gerentes. Um aspecto levantado pelos trabalhadores a prtica de

acordos entre patres e empregados para garantias de direitos no ato das

demisses. Cabe ressaltar que h uma elevada rotatividade no setor, constatada na

pesquisa pelo tempo baixo de permanncia dos trabalhadores no emprego.

Dentre os terrenos analisados, a remunerao o item que mais se percebe

como precarizante na hotelaria recifense. A acentuada diferenciao dos pisos da

categoria um forte indicador, o que amplia a heterogeneidade das remuneraes.

 104

Por outro lado, o fraco poder de negociao do sindicato faz com que, nas

negociaes, os reajustes salariais considerem basicamente as perdas salariais do

perodo, ou seja, a inflao. Esse tem sido normalmente o parmetro norteador das

negociaes. Como as informaes sobre o desempenho econmico das empresas

dificilmente chegam ao sindicato, no h elementos que respaldem a demanda por

aumentos reais de salrios. nesse sentido que os ndices negociados tendem a

corresponder aos que o sindicato patronal alega poder pagar, mesmo que, com a

melhora do desempenho econmico do setor, como o crescimento dos

investimentos deixa subentender, a categoria pudesse receber um reajuste maior.

Quanto questo da carreira no setor hoteleiro recifense, no h um

programa definido e operando nos hotis pesquisados, o que se reflete na

percepo dos funcionrios de que eles tm muito pouca possibilidade de crescer

profissionalmente nas organizaes estudadas.

A jornada de trabalho do setor de 8h20, mas, na prtica, os funcionrios

fazem horas extras com certa freqncia e as empresas se utilizam do banco de

horas, para compens-los. O problema que as horas trabalhadas se acumulam e

h dificuldade da empresa para agendar a compensao num curto espao de

tempo. Isso significa que os trabalhadores ficam totalmente disponibilizados para as

empresas, pois so as chefias imediatas que definem o perodo de folga. Ainda

nesse aspecto, a jornada e o volume de trabalho do setor hoteleiro deixam pouco

tempo livre para outras atividades segundo depoimentos dos trabalhadores.

A pesquisa realizada constatou que os empresrios despendem poucos

investimentos na qualificao, capacitao e treinamento dos funcionrios,

principalmente nos hotis de pequeno e mdio porte. Apenas o hotel de grande

porte, atravs do setor de Recursos Humanos, realiza, sistematicamente

 105

,treinamentos tcnicos para determinadas funes, principalmente garons,

camareiras e recepcionistas; treinamentos comportamentais voltados para a

melhoria do atendimento aos hspedes, alm de treinamentos de conscientizao

do melhor uso dos recursos.

O item benefcios tambm se apresenta de forma diversa nos hotis

pesquisados. No geral, apenas os benefcios legais so garantidos para os

funcionrios, mas questes como plano de sade e alimentao, uma vez que so

apenas facultados nas convenes coletivas, no so oferecidos para os

trabalhadores dos hotis de pequeno e mdio porte. O hotel de grande porte

pesquisado concede benefcios adicionais, inclusive alimentao, atravs de

refeitrio prprio e plano de sade, mas essa uma prtica pautada no voluntarismo

da empresa, que pode ser retirada a qualquer momento.

As observaes de campo, as entrevistas, as constataes documentais nos

autorizam a afirmar que as relaes de trabalho na hotelaria recifense so precrias,

principalmente no que se refere remunerao, benefcios, jornada e carga de

trabalho. As informaes aqui levantadas indicam que o baixo poder reivindicatrio e

a indiferena dos funcionrios quanto a uma participao poltica mais efetiva nas

aes do seu sindicato fortalecem o poder das gerncias na definio das regras

que regulam o trabalho. Isso tambm nos permite dizer que as relaes de trabalho

no setor so autoritrias, com as gerncias definindo, muitas vezes, unilateralmente,

as polticas e regras que orientam o tratamento dos terrenos aqui estudados. H,

portanto, pouca abertura para a participao dos trabalhadores.

A pesquisa ora exposta no procurou ser conclusiva, mas tentou mostrar a

forma pela qual as relaes de trabalho se apresentam na hotelaria no bairro de Boa

Viagem, Recife PE, pontuando questes pouco discutidas num setor em expanso
 106

no pas.

Estamos cientes do carter inacabado e ainda muito pontual dessa pesquisa,

e de que, dada a relevncia do tema, faz-se necessrio a realizao de outras

pesquisas cujo objeto seja as relaes de trabalho nas diversas atividades

relacionadas ao setor aqui estudado. H, provavelmente, muitas convergncias que

estudos mais abrangentes podem corroborar.

Esperamos ainda que, com o fomento da atividade turstica nacional e o

conseqente direcionamento de empregos para esse ramo da economia, as

relaes de trabalho se constituam tema importante de interesse de pesquisa nas

universidades nordestinas, uma vez que ainda so escassos os estudos com esse

desenho de pesquisa nas atividades de servios na regio. Este trabalho pretende

contribuir com futuros esforos nesse sentido.

 107

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 112

APNDICES
 113

APNDICE N. 01

Roteiro de Entrevista junto aos Gerentes de Recursos Humanos

1. Quais os critrios que orientam os processos de recrutamento e seleo?

2. Qual a poltica de remunerao do hotel? Existe pagamento por comisso ou

produtividade? Como avaliado o desempenho do funcionrio?

3. Qual a poltica de benefcios do hotel?

4. Existe um programa de treinamento/ capacitao/qualificao no hotel?

5. Existe um programa de encarreiramento na empresa?

6. Qual a relao entre a empresa e o sindicato da categoria?

7. Como os funcionrios participam dos programas ou polticas de recursos

humanos da empresa?

8. Quais os critrios que orientam o processo de demisso?

9. Como so negociadas as jornadas de trabalho?

10. Como os conflitos internos so resolvidos?

11. Que estratgias foram utilizadas pela empresa para se tornarem mais

competitivas?

12. Como essas estratgias afetaram o trabalho dos funcionrios?

 114

APNDICE N. 02

Roteiro de Entrevista junto aos Funcionrios

1. Como voc soube da vaga de emprego?

2. Como se deu seu processo de seleo?

3. Voc acha que o seu salrio um retorno adequado aos seus esforos e

habilidades solicitados? (Voc considera que ganha um bom salrio? Por

qu?)

4. Qual a poltica de remunerao do hotel? Existe pagamento por comisso ou

produtividade? Como avaliado o seu desempenho?

5. O hotel oferece oportunidades de crescimento profissional?

6. A jornada de trabalho lhe deixa com tempo livre para a famlia, lazer e outras

atividades sociais?

7. Voc recebe hora extra com freqncia?

8. Voc tem autonomia para negociar questes relativas ao seu trabalho?

9. Voc j fez algum treinamento/curso de capacitao promovido pelo hotel?

10. Voc conhece o processo de demisso utilizado no hotel? Como considera

esse processo?

11. Voc sindicalizado? Como voc percebe o papel do sindicato nas questes

do seu trabalho?

12. Como as estratgias que foram utilizadas pela empresa para se tornarem

mais competitivas afetaram seu trabalho?

13. Como a sua relao com a chefia, houve alguma mudana na forma de lidar

com os funcionrios a partir da introduo das inovaes para se tornarem

mais competitivas?
 115

14. Vocs tm espao para falar de suas queixas e reivindicaes? Geralmente

,vocs so ouvidos pela gerncia? Eles buscam solues compartilhadas?

15. H solidariedade entre os trabalhadores em momentos de reivindicaes?

Como vocs se mobilizam para garantir os seus direitos?

16. Existem delegados sindicais na empresa? Como eles atuam?

 116

APNDICE N. 03

Roteiro de Entrevista junto aos Representantes Sindicais

1. A partir das mudanas ocorridas na organizao do trabalho nos ltimos

anos, como voc v o papel do sindicato nesse processo?

2. Qual o nvel de sindicalizao no setor?

3. Como so negociadas as questes relacionadas ao trabalho no setor?

4. Que itens esto na pauta de negociao nos ltimos anos?

5. Como o sindicato cuida dos interesses dos empregados demitidos do setor, o

que est na pauta de negociao dos acordos fechados nos ltimos anos?

6. Quando se d o dissdio da categoria?

7. Como se d a poltica de remunerao dos hotis? Existe pagamento por

comisso ou produtividade? Como avaliado o desempenho do funcionrio?

O sindicato participa dessa negociao?

8. Como a relao entre o sindicato e as gerncias dos hotis? E com os

trabalhadores?

9. Quais so suas estratgias atuais para mobilizao da categoria?