Ps-Graduao Lato Sensu Engenharia da Manuteno

Gesto de Pessoas

Prof. Ma. Michelle da Rosa

michelle.rosa@anhanguera.com
Apresentao
Prof. Ma. Michelle da Rosa Lopes
Administradora com nfase em Comrcio Exterior;
Ps-graduada em Gesto Empresarial Avanada;
Ps-graduada em Metodologia de Educao Distncia;
Ps-graduada em Tecnologia da Inovao;
Mestre em Produo e Gesto Agroindustrial;
Doutoranda em Meio Ambiente e Desenvolvimento Regional.
Experincias Profissionais: Administradora de ONGs; Diretora de
Desenvolvimento da Empresa Invicta Solues para Vencer; Consultora,
Supervisora, Docente nos cursos: Administrao, Cincias Contbeis, Gesto
em Recursos Humanos, Logstica e Engenharia da Produo (graduao) e
Ps-graduao. Atualmente est na Coordenao dos Curso de
Administrao, Recursos Humanos e Logstica do Centro Universitrio
Anhanguera de Campo Grande.
 Apresentaes

Agora com vocs!

Nome, formao, rea
profissional atualmente.
 Ementa:
Introduo ao Planejamento Organizacional. Montagem de Equipes de Trabalho;
Desenvolvimento de Equipes de Trabalho; Planejamento de Comunicaes; Distribuio
de Informaes; Stress Gerencial; Relatos de Desempenhos; Feedback; liderana;
Encerramento Administrativo.

Objetivo da disciplina:
Entender a sinergia existente entre gesto de pessoas e gesto de manuteno nos
ambientes industriais. Para uma gesto de manuteno com resultado eficiente e eficaz
fundamental a participao do capital humano no processo.

Avaliaes:
Atividades, trabalhos e Seminrios.

Encontros:
18/11; 25/11; 02/12 e 09/12.
 Bibliografia Bsica:
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gesto de Recursos Humanos - Tradicional
e Estratgica. 1 Edio. So Paulo. Editora rica. 2006.
RODRIGUES, M.; LOUREIRO, J.; VIEIRA, R. Gesto Estratgica de
Recursos Humanos. 1 Edio. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark.
2006.
VIEIRA, R. F. Comunicao Organizacional. 1 Edio. Rio de Janeiro.
Editora Mauad. 2004.
CARANTES G. R. Comunicao e Comportamento organizacional - 3
edio Editora AGE. 2010.
FRANCO, D. H. Tecnologia e Ferramentas de Gesto. Editora Alnea,
2011.
No ENSINO TRADICIONAL, o educador o monopolizador de todo
o conhecimento, pensando e agindo pelo educando. O aluno fica
contando os minutos para acabar a aula (em muitos casos).
Para muitos alunos o objetivo acabar logo com o
curso ou Treinamento e receber o Diploma.
 No ENSINO MODERNO, o aluno o sujeito e autor da prpria
educao.
Em vez de o treinador discursar o tempo todo para os alunos
tomarem nota, o treinador utiliza DINMICA DE GRUPOS, que
estimulam a participao de todos e permitem aos mais tmidos,
iguais oportunidades e facilidades na participao e no processo
de aprendizado.
 Relatos sobre experincias em treinamento tm
comprovado que, em geral, os alunos absorvem:

10% do que foi lido;

20% do que foi ouvido;
30% do que visto na forma real;
50% do que foi visto na forma real e ouvido;
70% do que foi discutido;
90% do que foi discutido e feito.

Fonte: www.alfredo.com.br/tectreina.pps
 CONCEITOS E EVOLUO DA GESTO DE
PESSOAS
Uma organizao um instrumento usado pelas pessoas para
coordenar suas aes a fim de obter algo que elas desejam ou
valorizam, isto , cumprir sua misso, atingir seus objetivos (CARANTES
2010).
HOJE, GESTO DE PESSOAS
Pessoas querem:
Conhecimento;
Respeito;
Informao;
Desafios;
Recompensas;
Premiaes;
Reconhecimento.
 O que Gesto de Pessoas?
a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas
organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.
Onde houve uma evoluo das reas designadas no passado como
Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de
Recursos Humanos. Essa expresso aparece no final do sculo XX e
guarda similaridade com outras que tambm vm popularizando-se, tais
como Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital
Humano).
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir Administrao de Recursos
Humanos, que, ainda a mais utilizada, nos tempos atuais para designar
os modos de lidar com as pessoas nas organizaes.
 Gesto de Pessoas

A gesto de pessoas consiste numa associao de habilidades e

mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas, com o objetivo
de administrar os comportamentos internos e potencializar o
capital humano nas organizaes, ocorrendo atravs da
participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento de
funcionrios de uma empresa, mais do que apenas lidar com as
pessoas, a gesto de pessoas deve humanizar as empresas.
 Objetivos da Gesto de Pessoas

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua

misso.
Proporcionar competitividade organizao.
Proporcionar organizao talentos bem treinados e
motivados.
Aumentar a auto atualizao e a satisfao das pessoas no
trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudana.
 Caso de Apoio Gerentes X Profissionais de RH
A Sands Corporation produz equipamentos de computao para carros. De 130
funcionrios passou a 700. O diretor e 1 funcionrio do DP cuidava de arquivos de
pessoal, recrutamento, pagamento e tarefas rotineiras. Os gerentes de linhas
tratavam dos assuntos de pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou
treinar. Hoje, a Sands tem 700 funcionrios. O antigo DP tornou-se DRH com um
diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH forte e passou a
atribuir novas responsabilidades ao DRH, como: Admisses; Diversidade da fora de
trabalho; Remunerao; Avaliao dos funcionrios; Treinamento; e Pesquisas de
opinio. Os gerentes de linhas no gostaram e reclamaram que o DRH absorveu
suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as acusaes e argumenta
que os gerentes desejam fazer as coisas sua maneira e no levam em
considerao o que melhor para a empresa.
1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?
2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?
3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamaes?
4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situao?
15 Minutos
 O problema da atualidade mutao
permanente que as geraes esto passando!!!

MUDANA ORGANIZACIONAL
 MUDANA ORGANIZACIONAL

Processo de mudana
A mudana significa a passagem de um estado para outro diferente.
a transio de uma situao para outra. A mudana envolve
transformao, interrupo, perturbao, ruptura, dependendo de
sua intensidade. Ela constitui um processo composto de trs etapas:
descongelamento, mudana e recongelamento.
 MUDANA ORGANIZACIONAL

1) Descongelamento

Fase inicial, onde as ideias velhas e prticas so derretidas,

abandonadas e desaprendidas. Existe o abandono do padro atual de
comportamento por um novo padro. O descongelamento significa a
percepo da necessidade de mudana.
 Necessidade de Mudanas

O que o gerente ou responsvel

da empresa podem fazer nesta
fase (criar um sentimento de
necessidade de mudana)?
 Amenizar Resistncia Mudana

Incentivo criatividade e inovao, a riscos e erros;

Boas relaes com as pessoas envolvidas;
Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz;
Minimizao das resistncias manifestadas mudana.
 MUDANA ORGANIZACIONAL
2) Mudana
Etapa que as novas ideias e prticas so experimentadas, exercitadas
e aprendidas. Neste momento h a descoberta e adoo de novas
atitudes, valores e comportamentos.
Mudana envolve a identificao (processo pelo qual as pessoas
percebem a eficcia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a
internalizao (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar
novas atitudes e comportamentos como parte de seu padro normal
de comportamento).
 Mudana

A mudana a fase em que novas ideias e prticas

so aprendidas, de modo que as pessoas passam a
pensar e a executar de uma nova maneira. Essa a
etapa de implementao da mudana.
 Mudana

O que o gerente ou responsvel da

empresa podem fazer nesta fase
para implementar a mudana?
 Mudana

Identificao de comportamentos novos e mais

eficazes;
Escolha de mudanas adequadas em tarefas, pessoas,
cultura, tecnologia e/ou estrutura.
Ao para colocar as mudanas na prtica.
 MUDANA ORGANIZACIONAL

3) Recongelamento

a etapa final em que as novas ideias e prticas so incorporadas

definitivamente no comportamento, ou seja, um novo padro de
comportamento acaba se tornando uma nova norma.
O recongelamento requer dois aspectos: o apoio ( o suporte atravs
de recompensas que mantm a mudana) e o reforo positivo ( a
prtica proveitosa que torna a mudana bem-sucedida). Essa etapa
de estabilizao de mudana.
 Estabilizar a Mudana
O que o gerente ou responsvel
da empresa podem fazer nesta
fase para estabilizar a
mudana?
 Mudana
Criao da aceitao e de continuidade de novos
comportamentos;
Estmulo e apoio necessrio s mudanas;
Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do
reforo positivo.
LEMBRETE...

Toda mudana deve ter uma pessoa responsvel para

conduzir e guiar o processo, afinal este agente de
mudana que vai ajudar e fazer acontecer as mudanas.
 L1 A INFLUNCIA DA LIDERANA NA
MOTIVAO DA EQUIPE
Proceder a leitura do texto, destacar os pontos
relevantes, discutir com seu grupo, apresentar seus
comentrios sobre as questes ao Grande Grupo e
entregar as consideraes do grupo.
Computar at 2,0pts.
 Criar um plano Gesto de Pessoas
Reestruturar o planejamento de gesto de pessoas com auxlio de
ferramentas com viso curto, mdio e longo prazo, buscando melhorar
o dia-a-dia organizacional;
Contribuir com a vivncia prtica dos problemas existentes nas
organizaes, ajudando os alunos a tomarem decises com base em
fatos reais.
Descrio da metodologia e estratgias utilizadas:
Inicialmente ser realizada uma visita com o gestor/responsvel pela
empresa (escolher uma empresa com no mnimo 40 funcionrios), onde
os acadmicos aplicaro uma entrevista subjetiva (questes abertas),
identificando sua viso e conhecimento sobre a gesto de pessoas, e,
como pode ser um diferencial competitivo para seu negcio.
Sugestes

ex: Qual a forma de contratao dos novos colaboradores?

Existe capacitao contnua dos funcionrios? Quanto
tempo? realizado um diagnstico com planejamento para
essas capacitaes? Realizem questes sobre os temas
discutidos em sala sugere-se no mnimo 10 e no mximo
15 questes)
 Aps esse momento os alunos realizaro um relatrio com
suas percepes, com esse relatrio pronto agendaro
novamente uma visita na empresa, agora em busca de
observar a empresa em geral e deixar um questionrios
estruturado com questes objetivas, onde nenhum funcionrio
ser identificado auxiliando na fidelidade dos dados , assim,
mapearo as informaes e conflitaro com as mesmas
passadas pelo gestor.

Diante desse resultado ser realizado um plano de ao,

utilizando a ferramenta 5W2H, de forma a corrigir pelo menos
3 fatores identificados como gravssimo na empresa.
 Formatar todo trabalho final. Deve conter as informaes
iniciais da empresa e do estudo, com referencial terico,
pesquisas realizadas as teorias -, resultados identificados,
e, plano de ao com possveis correes. (Introduo,
desenvolvimento, resultados apresentados e esperados,
concluses e referncias).
Apresentao
Grupos de 4 a 5 integrantes;
Cada grupo ter de 30 a 40 minutos para apresentar seus
resultados;
As apresentaes iniciaro s 10h do dia 09/12;
Ser pontuado, 0,0 a 2,0 pts para o trabalho escrito e
entregue no dia, e de 0,0 a 3,0 pontos para apresentao
(considerando a dinmica do grupo).