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Direito do Trabalho II - Extinção do Contrato de Trabalho - (Autor: Professor Paulo Celso Sanvito)

Conceito: O termo extinção do contrato de trabalho designa o fim das relações jurídicas em geral,
ou seja, é a desconstituição da relação empregatícia, podendo ser ocasionado por uma das partes, por
ambas, pelo decurso do prazo ou, ainda, por desaparecimento de um ou de ambos os sujeitos da
relação.

Previsão Legal: Constitucionalmente, o inciso I, do artigo 7º, dispõe sobre a vedação da


possibilidade de ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa, ao prever "relação de emprego
protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos". Todavia, tal vedação somente se
efetivará quando regulamentada por lei complementar, o que até a presente data não ocorreu.
Não há mais regra genérica de estabilidade do trabalhador no emprego: o que se vê é que o Brasil
adotou o sistema de dispensa arbitrária por meio do pagamento de indenização, através da multa
sobre o depósitos fundiários (FGTS), prevista no ADCT, art., 10, I), prevalecendo a possibilidade da
dispensa arbitrária (direito potestativo).

Institutos correlatos
Estabilidade
Estabilidade pode ser conceituada como sendo a limitação do empregador em dispensar arbitraria ou
injustamente o empregado, cuja aplicação pode ser decorrente de lei ou por força do contrato ou
instrumentos coletivos. Ela pode ainda ser provisória (a permanência nesta situação está
condicionada ao término da situação fática que a originou: ex. estabilidade gestante, membro da
CIPA, dirigente sindical, menor em época de serviço militar etc - art. 165 CLT) ou definitiva
(adquirida permanentemente após a concretização da condição que lhe deu causa: ex. antiga
"estabilidade decenal").
Aviso Prévio
Regulado pelos arts. 487 e seguintes CLT, pode ser definido como o ato de denúncia, da parte que
pretende extinguir o contrato de trabalho por tempo indeterminado, através do qual é concedido, à
parte surpreendida, um prazo para que adapte à nova situação. Esta prazo pode ser considerado
como remanescente da relação laboral, a ser observado pelas partes, até o término de sua duração.
O instituto do aviso prévio visa proteger ambas as partes: a) para o empregado, ele funciona como
elemento de limitação ao direito potestativo do empregador, impondo critérios justos para a
concretização da dispensa sem justa causa; b) para o empregador, possibilita tempo hábil para a
empresa repor e treinar outro empregado para o lugar do demissionário.
O instituto somente é aplicado nos casos de dispensa sem justa causa (pelo empregador) e de pedido
de demissão (pelo empregado), já que nos demais casos (rescisão recíproca ou término de contrato
por prazo determinado e justa causa ou rescisão indireta), o empregador e o empregado ou têm plena
ciência do término do contrato de trabalho (nos primeiros casos) ou a relação laboral se tornou
insustentável (nos segundos).
A lei 12.506/11 alterou o período do Aviso prévio do seguinte modo:
 Para os empregados com menos de um ano de contrato de trabalho: concessão na proporção
de 30 dias;
 Para os empregados com mais de um ano de contrato de trabalho: serão acrescidos 3 dias,
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um
total de até 90 dias;
FGTS - Lei 8.036/90
Surgiu em 1967, para substituir a indenização e a estabilidade decenal e somente se tornou
obrigatório com a Constituição de 1988. É constituído pelo depósito compulsório, recolhido pelo
empregador, realizado em conta bancária vinculada, em nome do empregado, mensalmente, no
valor correspondente a 8% do salário (direto e indireto), acrescido dos demais componentes,
inclusive sobre férias, 13° salário e aviso prévio.

Espécies de Extinção
Caducidade do Contrato a Termo
Essa espécie de contrato (por tempo determinado) se dissolve, automaticamente, com o término de
sua execução, no exaurimento de sua finalidade.
Direitos: saldo de salário, levantamento do FGTS, férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3, 13°
proporcional.

Por morte do Empregado


Falecendo o empregado, extingue-se a relação laboral e os direitos trabalhistas são transferíveis a
seus herdeiros (art. 146 CLT e Súmula 171 TST).
Direitos: saldo de salário, levantamento do FGTS, Férias vencidas e proporcionais, 13º salário
proporcional.

Por "morte" do empregador:


a) Empregador pessoa física: Da morte do empregador (pessoa física) não decorre,
automaticamente, a extinção do contrato de trabalho. O art. 483, §2º CLT, dispõe que no caso de
morte do empregador, ainda que constituído em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
b) Encerramento da Empresa: Havendo extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de
seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ocorre a extinção
da relação laboral.

Por ocorrência de força maior


Tem-se como força maior a ocorrência de um evento imprevisível ou inevitável, que impeça a
continuação do contrato de trabalho. Mesmo nessa hipótese (art. 501 a 504 CLT), o empregador
estará obrigado a pagar as verbas rescisórias (como uma dispensa arbitrária: risco da atividade
econômica) todavia, a multa sobre o FGTS fica reduzida à metade (art. 18, §2°, Lei 8.036/90).
Importante: A falência da empresa não é considerada força maior (é perfeitamente previsível,
evitável e decorrente do risco da atividade econômica).

Por ocorrência de Factum principis


Ocorre quando a autoridade pública (municipal, estadual ou federal) der causa ao rompimento do
contrato, arcando esta com a indenização competente (art. 486 CLT). Ex. Bingos.

Por Acordo entre os Contratantes (Art. 484-A)


O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Nesse
caso, devidas as seguintes verbas trabalhistas - a) Aviso Prévio (se indenizado) e Indenização sobre
o FGTS, pela METADE; b) demais verbas trabalhistas: na integralidade.
Obs: Essa modalidade de extinção do contrato permite, apenas, a movimentação de 80% do
valor dos depósitos da conta vinculada do FGTS; e não autoriza o ingresso do trabalhador no
Programa de Seguro-Desemprego.
Dispensa arbitrária ou sem justa causa
A dispensa arbitrária ou sem justa causa, regulada pelos arts. 477 e segs. da CLT, é o ato de
declaração voluntária de vontade, pelo empregador, no sentido de extinguir a relação empregatícia
por prazo indeterminado, sem que tal ato se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro. Atualmente, essa modalidade de extinção do contrato de trabalho é considerada pela
doutrina e jurisprudência como um poder potestativo do empregador, podendo este extinguir o
contrato de trabalho firmado sem explicitar qualquer motivo que justifique o ato.
Nesses casos, será devido ao empregado, com base no seu último salário: saldo de salário; concessão
do aviso prévio ou pagamento de uma indenização correspondente; férias vencidas e proporcionais,
acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; depósito do FGTS na conta vinculada,
relativo à rescisão e a multa de 40% sobre todos os valores recolhidos durante a vigência do contrato
de trabalho, além da possibilidade de efetuar o levantamento do FGTS e percepção do benefício do
Seguro Desemprego.
A extinção do contrato de trabalho deve ser anotada na CTPS do empregado, comunicada aos
órgãos competentes, e ser realizado o pagamento das verbas rescisórias, em até 10 dias contados
do do término do contrato (art. 477, §6o). O pagamento deve ser efetuado em dinheiro, depósito
bancário ou cheque (proibido o pagamento em cheque ao empregado analfabeto -art. 477, §4o).
Não cumprindo os prazos, será devido o pagamento de multa, em favor do empregado, no valor
equivalente ao último salário, devidamente corrigido (art. 477, §8o).
A anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o seguro-
desemprego e a movimentação da conta do FGTS (art. 477, §10). Não há necessidade de
autorização prévia de entidade sindical, Convenção ou Acordo Coletivo, para a efetivação de
dispensas imotivadas (individuais, plúrimas ou coletivas) - art. 477-A.
Plano de Demissão Voluntária (PDV), para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
Convenção ou Acordo Coletivo, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da
relação empregatícia, salvo disposição em contrário (art. 447-B).

Pedido de Demissão
O pedido de demissão é o ato de declaração voluntária de vontade, pelo empregado, no sentido de
extinguir a relação empregatícia por prazo indeterminado. O empregado que ensejar a extinção do
contrato, através do pedido de demissão, deverá conceder aviso prévio ao empregador (para que este
possa qualificar outra pessoa para sua substituição). A sua não concessão acarretará no pagamento
desses dias ao empregador, através de seu desconto do montante (compensação) das verbas
rescisórias.
Quando o empregado pede demissão ele não faz jus ao recebimento da multa de 40% sobre o FGTS
ou ao seu levantamento. Somente serão devidos o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais
com o terço constitucional (Súmulas 261 e 328 TST), 13º salário proporcional.

Dispensa por Justa Causa


Justa causa pode ser definida como todo ato (doloso ou culposamente grave, determinado como
ilícito ou que viole alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implicíta), praticado por um
ou por ambos os atores sociais, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes
do contrato de trabalho, tornando impossível a continuidade da relação laboral.
Em outras palavras, justa causa é a ação ou omissão, de um ou ambos os sujeitos da relação,
contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações
resultantes do vínculo jurídico laboral.
Justa Causa aplicada pelo Empregador
A lei não define o que seria a justa causa, aplicada pelo empregador, para a rescisão do contrato de
trabalho, limitando-se a indicar as causas para sua incidência.

IMPORTANTE: o rol, previsto no artigo 482 da CLT é TAXATIVO e, para sua configuração, é
necessário que sejam atendidos todos os seguintes requisitos: a) tipicidade (enquadramento em uma
das hipóteses previstas no art. 482); b) imediatidade (ação x reação, sob pena de caracterizar perdão
tácito; c) gravidade da conduta x resultado; d) causalidade (nexo com o trabalho); e e) Proibição de
duplicidade de punição (requisito negativo). --- Vale lembrar que a legislação apenas enumera as
figuras de punição (poder disciplinar), sem especificar os elementos caracterizadores dos critérios de
punição [advertência (verbal ou escrita), suspensão e dispensa por justa causa]; assim, o empregado ter
o direito de questionar judicialmente sua aplicação.

Causas da Rescisão com justa causa (art. 482 CLT)


Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
• ato de improbidade (desonestidade voltada ao patrimônio do empregador ou de terceiros);
• incontinência de conduta (voltado ao comportamento sexual) ou mau procedimento (ofensa ao bom
viver);
• negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, no ambiente de
trabalho (constitui ato de concorrência ou prejudicial ao serviço);
• condenação criminal do empregado, passada sem julgado, sem ocorrência de suspensão da execução
da pena (ausência pela prisão);
• desídia no desempenho das funções (descaso ou desinteresse com o trabalho: conjunto de faltas
leves, como faltas injustificadas reiteradas);
• embriaguez habitual ou em serviço (embriaguez frequente, fora do ambiente de trabalho, ou apenas
uma, em serviço) (atenção: a jurisprudência tem entendido que, nos casos de alcoolismo comprovado
(doença), resta afastada a falta grave, sendo caso de tratamento médico);
• violação de segredo da empresa (conteúdo de cunho técnico ou profissional -- atenta contra o dever
de fidelidade, expresso ou implícito nos contratos de trabalho);
• ato de indisciplina (descumprir ordem geral - organização interna) ou de insubordinação (descumprir
ordem profissional);
• abandono de emprego (ausência prolongada --- não há prazo legal, mas a jurisprudência (Súm 32
TST) o fixa em 30 dias. Alguns juízes exigem que a empresa prove, por meio de anúncios em jornais,
telegramas, email etc, que convocou o empregado para retorno ao trabalho, e não obteve êxito);
• ato lesivo à honra, boa fama, ou ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem (calúnia, injuria, difamação e "vias de fato"), praticado no serviço, contra qualquer pessoa, ou
quando praticado, mesmo fora do ambiente de trabalho, contra o empregador ou superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa;
• prática constante de jogos de azar.
• prática, comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
• perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado (art. 482, "m").
Diante da caracterização do justo motivo para o empregador dispensar o empregado, caberá à este o
recebimento, apenas, das verbas salariais já adquiridas no decorrer do contrato de trabalho, como o
saldo de salário e as férias vencidas e não gozadas, não tendo direito ao Aviso Prévio e outras verbas,
nem ao levantamento do FGTS ou ao recebimento de seguro desemprego.
Notas
I) Falta grave de empregado bancário: falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis
(art. 508); II) Participação em greve pacífica não constitui falta grave: apenas a prática de atos ilegais,
durante o movimento podem ensejá-la (art. 14, Lei de Greve); III) Empregado estável (estabilidade
decenal): necessidade de instauração de inquérito para apuração de falta grave (art. 853 CLT). No caso
de dirigente sindical (art. 543, §3° CLT), a jurisprudência entende pela exigência do inquérito (art. 8°,
VIII CF/88), nos demais casos (CIPA, gestante, cooperativa etc), não existe essa previsão.

Justa Causa aplicada pelo Empregado (Rescisão Indireta - art. 483 CLT)
Possibilidade do empregado considerar rescindido o contrato (extinção por rescisão indireta), quando
comprovada uma falta grave cometida pelo empregador. Para caracterizá-la, o empregado deve
denunciar imediatamente a falta, interpondo reclamação trabalhista ou notificando o empregador, sobre
o motivo da extinção do contrato, para constituí-lo em mora. Configurada a rescisão indireta, serão
devidas todas as verbas que lhe seriam pagas, no caso de extinção por rescisão sem causa justificada.
Causas da Rescisão Indireta
Segundo o art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido indiretamente o contrato:
• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou
alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou prepostos, contra ele ou sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

Culpa Recíproca
Ocorre quando ambas as partes cometem faltas graves, reciprocamente, cuja gravidade dos atos torna
impossível a continuação das relação. É necessário que as "culpas" sejam concomitantes, de
intensidade e gravidade próximas ou proporcionais e, ainda, determinantes da extinção do pacto
laboral. Apesar da enorme dificuldade em se provar a ocorrência desta modalidade, e da necessidade
de medida judicial para sua caracterização, sua existência é prevista no art. 483 CLT, inclusive a forma
de sua indenização, na medida em que o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização, que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade.

NOTAS:
** Aposentadoria Voluntária -- Lei 8.213/91: não é necessário empregado se desligar do serviço para
requerer aposentadoria (pode adquirir benefício e manter ativo seu contrato). O STF (ADIn 1.770-4),
decidiu que aposentadoria espontânea não é meio de rescisão do contrato de trabalho, mas mero
benefício complementar (suspenso §1°, art. 453 CLT). Caso o empregado requeira a aposentadoria,
continue trabalhando, e o empregador decida dispensá-lo sem justa causa, deve pagar a multa do FGTS,
relativamente à todos os depósitos fundiários, anteriores e posteriores ao benefício previdenciário.
** Nos contratos individuais, cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para benefícios do RGPS, pode ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa (art. 507-A).
** É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato, firmar termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados. O termo
discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual
dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas especificadas (art. 507-B).