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Seminário Avaliativo – RH Estratégico

Amanda Ribeiro
Gisele Appendino
Paula Souza de Vasconcellos

A – O que é RH estratégico? Quais são as principais diferenças entre o Departamento de


Pessoal e o RH estratégico?
R: Um RH estratégico é aquele que garante o envolvimento de todos os funcionários de uma
empresa de modo mais eficaz, pois atua sempre desenvolvendo os colaboradores e
alinhando a equipe para a busca dos objetivos da organização. Conhece profundamente do
negócio, compreende as dificuldades e consegue discutir e argumentar com todas as áreas
da empresa. Quando a empresa, por sua vez, entende que é através das pessoas e do
engajamento das mesmas que suas metas e objetivos serão alcançados, o RH passa a ser
envolvido na formulação das estratégias e decisões organizacionais.
Já o chamado “departamento pessoal” entregava resultados exclusivamente de sua própria
área e não tinha a necessidade de avaliar e entender indicadores/números para ajudar a
companhia a melhorar seus resultados. Além disso, podemos dizer que esta área tem como
principal função tratar de questões mais burocráticas, sendo responsável por realizar
trâmites administrativos relacionados à admissão e demissão de funcionários, o pagamento
de salário e de férias, entre outros.
B – Quais atividades podem ser desempenhadas pelo setor de RH para que ele possa ajudar
uma empresa a implementar as suas estratégias?
R: Para ajudar na implementação de estratégias, o setor de RH deve atuar antecipadamente
frente às mudanças e às necessidades do negócio. Deve entender o negócio e o que envolve
o ambiente empresarial em questão, conhecendo assim, quais são as suas reais capacidades
para trabalhar. O desenvolvimento de indicadores, como indicadores de desempenho e
indicadores de negócio, e a relação dos resultados entre eles ajudam a avaliar e entender
questões como a alta rotatividade de funcionários, podendo auxiliar também na redução de
custos. Após a avaliação de indicadores é preciso que o RH desenvolva planos de ação, com
objetivos bem definidos, sempre de acordo com a realidade organizacional. Por fim,
constantemente atualizar estes indicadores ajuda a justificar de forma assertiva as ações
desenvolvidas pelo RH dentro de uma empresa, por exemplo, investimento em uma
capacitação de lideranças.
C - Como o setor de RH pode utilizar indicadores de desempenho para promover melhorias
e agilidade em seus processos (exemplos de processos: recrutamento, seleção,
remuneração, desenvolvimento, etc.)?
R: A área de RH pode utilizar de vários indicadores chamados também de KPIs ( Key
performance indicators) para levar as organizações a atingirem suas metas. Essas
ferramentas de gestão de pessoas dão uma base mais sólida à visão e às ações das
organizações. Eles ajudam as organizações a evidenciarem fatos e o RH tem o papel de
coletar esses dados e interpretar as informações. Com isso, ele pode desenvolver métodos
para lidar com os obstáculos e manter bons resultados. Segue alguns exemplos e sua
utilização:
Absenteísmo (faltas): São utilizados para verificar os motivos de faltas e tentar diminuir essas
causas. Na organização Minas Tênis Clube por exemplo quando um funcionário tem muitas
faltas por atestado médico o RH marca uma avaliação com o médico da instituição para
verificar as causas e tentar ajudar o colaborador a evitar as faltas;
Investimento em treinamento, Índice de rotatividade (Turnover), Clima organizacional,
Benefícios: São indicadores que o Rh pode utilizar para verificar vários aspectos dentro de
uma organização. Serve para verificar se algo está errado caso aja muita rotatividade, verifica
a satisfação do colaborador, retenção de talentos, contratação de pessoal, etc.;
Folha de pagamento, Despesas, Lucros: São indicadores utilizados para verificar a saúde
financeira das empresas. Com esses indicadores o RH pode direcionar juntamente com o
setor financeiro soluções para possíveis problemas;
A empresa Minas Tênis Clube vem adotando práticas estratégicas juntamente com RH como
por Exemplo:
Canal RH (Nosso Time bem Informado) – é uma ferramenta direta de comunicação com o
colaborador. Todas as ações tomadas pelo clube são atualizadas diariamente com o
colaborador. Até as conquistas esportivas da instituição mantendo o colaborador atualizado
e preparado para atender o associado;
O Minas vem investindo no treinamento de Atendimento Exemplar e gratificando os
colaboradores pelo resultado alcançado na pesquisa de satisfação do associado que acontece
trimestralmente;
Plano de Carreira e sucessão é utilizado pelo RH para preparar futuros sucessores;
Benefícios como Programa Metas, presente de aniversário, almoço especial aniversariante
do mês, festas comemorativas, presente dia das mães, pais, trabalhados, etc.; Pesquisa
Clima, Avaliação de Desempenho 360º.
D/E – Principais desafios do setor de RH atualmente e para os próximos anos. Exemplo de
empresa que utilize práticas consideradas estratégicas.
A empresa pesquisada é a Microcity, com 34 anos de mercado, está rol da GPTW (Great Place
to Work). Uma empresa que presta serviços na área de TI, com foco em outsoucing de
infraestrutura (locação de desktop, notebooks, servidores etc) para as médias e grandes
empresas, bem como serviços de monitoramento para os clientes. Possui 350 funcionários.
Atua em todo o Brasil. É reconhecida por sua excelência em gestão, tendo sido premiada
durante sua história de vida.
O RH da Microcity é nomeado de GEP (gestão estratégica de pessoas) que anteriormente
era ligado diretamente ao Presidente da empresa, Luiz Carlos Nacif, há 2 anos, deixou de
ser, pois o presidente assumiu mais a posição dono e acionista da empresa. Isto foi uma das
principais mudanças positivas que chamou a atenção da Luana, gerente do GEP, há dois anos,
mas que há oito é colaboradora da empresa.
Diferentemente do GEP, o departamento pessoal da Microcity está ligado à Diretoria
Financeira. Uma mudança conceitual que faz a diferença.
Atualmente o GEP está ligado a Diretoria de Pessoas e Marketing, o que porporciona uma
abertura maior, pois está focada no marketing, endomarketing e na ouvidoria de clientes.
O GEP é estratégico porque tem acesso a todos os projetos da empresa e é envolvido em
tudo que acontece. Toda vez que ocorre a ouvidoria do cliente, o RH atua estrategicamente,
pois isto impacta diretamente nas contratações, nos próprios projetos, no clima
organizacional etc.
As metas de cada pessoa, que são medidas na avaliação de desempenho, estão ligadas às
metas da empresa. Portanto, são cascateadas, ou seja, a meta individual ou da equipe
impacta diretamente na meta global. Este projeto do RH de avaliação atua estrategicamente,
pois tal impacto das metas gera alta performance. A avaliação comportamental faz muita
diferença na empresa para uma progressão, retenção de talentos, ou mesmo, decisão de
desligamento, destaca Luana.
O GEP não realiza cálculo de turnover, pois o foco está no programa de retenção de talentos.
Investe em que as pessoas não queiram sair da empresa, pois é feito de tudo para que o
talento seja mantido e ressaltado, com estratégias de job rotation e outras mudanças e,
assim, a meta de 99% de retenção seja alcançada. A demissão ocorre por parte da empresa
em último caso. Para Luana, é muito importante valorizar e reconhecer as pessoas para que
os objetivos sejam alcançados e as estratégias tenham sucesso.
Um grande desafio enfrentado pela empresa é o da transformação digital promovida nos
últimos 5 anos. O modelo de negócio está sendo revisto com novas formas de prestar
serviços, ou seja, a Microcity tem que se reinventar para permanecer tendo vantagem
competitiva e acompanhar o mercado atual.
O maior desafior do RH da Microcity é trabalhar a cultura organizacional da empresa, para
que ela tenha uma postura mais profissional e conectada com o que o mercado está exigindo.
Luana ressalta, ainda, a importância de capacitar o time para que ele acompanhe as
mudanças da empresa nesta nova era de transformação digital. Porém, tal capacitação tem
que ser feita sem alteração orçamentária. Devido à crise no país dos últimos três anos, houve
um impacto negativo na empresa em cerca de 60% para treinamento e desenvolvimento.
Portanto, a capacitação das pessoas para novas funções e novos trabalhos tem que ser feita
de acordo com a transformação digital e sem ônus.
A título de exemplo de estratégia, a Microcity instalou chatbot (robô de chat) que é um
programa de computador que tenta simular um ser humano na conversação com as pessoas,
com inteligência artificial. Assim, dentro de pouco tempo, não haverá necessidade de
atendentes de service desk na empresa.
Desta forma, necessita-se de qualificação dos atendentes atuais para assumirem novas
funções dentro da empresa, com metodologias ágeis e um retorno de trabalho, contribuição
e colaboração, que é o movimento atual das empresas, salienta Luana.
A empresa conta, também, com um programa de desenvolvimento de líderes, com
implantação da metodologia do gamification, com storytelling e uma trama envolvente.
Divisão dos times em 5 equipes para a disputa, onde cada atividade tem ligação com o
negócio, com os pilares institucionais ou com o gestão de pessoas. São exemplos das
atividades que fizeram parte do jogo: doações em campanhas sociais, certificações dos
funcionários, participação nos programas da empresa, desenvolvimento de treinamentos
etc. Tudo isso, com a geração de pontos para a equipe. O trabalho com os líderes está
diretamente ligado ao que a empresa necessita que ele desenvolva, seja o melhor
acompanhamento da era de transformação digital com novos trabalhos, ou mesmo, de
alinhamento com o trabalho atual da Microcity.
Outra estratégia que a empresa possui é de ter programas de capacitação interna, por
exemplo, o “sombra” (shadow), em que um funcionário passa um dia “fazendo sombra” em
outro ou uma equipe faz em outra, para ver as dores dos outros colegas, sugerir mudanças,
alinhar processos e apoiar no que for necessário para aprimoramento.
Um programa, também utilizado, é o multiplicador interno para valorizar e disseminar o
conhecimento e as experiências dos colaboradores e, ao mesmo tempo, estimular o senso
de colaboração entre os participantes, o desenvolvimento de competências e propiciar a
integração do público interno, além de desenvolver uma cultura de compartilhamento entre
os colaboradores.
Por fim, há uma grande valorização da Microcity no clima organizacional (ressaltar a
ouvidoria de equipe que substitui a pesquisa), pois acredita-se que impacta diretamente nos
resultados da empresa. Luana destaca que o modelo de gestão é diferenciado, pois os
diretores da empresa dão abertura direta para que o GEP crie programas novos de
capacitação, inclusive para a própria diretoria executiva, com palestras, profissionais do
mercado mundial, para aprimoramento contínuo da equipe. A cada novo líder que ingressa
na empresa, é totalmente amparado, treinado e instruído pelo GEP, pois cada funcionário
que for ser desligado não pode ser uma decisão parcial do líder. Portanto, o GEP é envolvido
em tudo dentro da empresa, gerenciando, inovando e compartilhando, de forma
transparente e assertiva, com todo o corpo de colaboradores.
*RESSALTAR: 1) OUVIDORIA DE EQUIPE – entrevista individual – relatorio impessoal para o
líder com graficos de satisfação – coach com os 45 líderes mensalmente – gerente +
diretora + analista do RH.
2) PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DE LÍDERES – há 11 anos – há 2 realiza a metodologia do
gamification – 5 times que competem entre si – as práticas são de acordo com o que a
empresa necessita (habilidades, competências, desafios, pilares da empresa)
3) AÇÕES INTERNAS DO ENDOMARKETING – campanhas de valorização e reconhecimento
dos funcionários em datas especiais (comemorações de tempo de empresa / dias
comemorativos do calendário) – envolvimento e engajamento dos funcionários