DIREITO DO TRABALHO II

Prof. Luzimar Barreto França Junior

luzimarjr@gmail.com

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. Tipos de Extinção do Contrato de Trabalho

Resilição: Na Resilição, tem-se a extinção do contrato por iniciativa de uma das

partes, porque uma delas não deseja mais continuar aquele contrato de trabalho, é o que se
chama de denúncia vazia. Não se quer mais continuar o contrato por uma questão particular,
ou porque o empregado conseguiu novo emprego, ou o empregador pretende contratar outra
pessoa, não importa.
O que importa, na Resilição, é a vontade de uma das partes de extinguir o contrato
sem que a outra parte tenha dado causa a isto. Diferentemente da Resolução, porque, nesta,
uma das partes comete um ato faltoso e dá causa à extinção contratual.
Essa Resilição, que é a extinção por uma vontade unilateral de uma das partes, pode
ser por vontade do empregado ou do empregador. Quando ocorre por vontade do empregado,
diz que ocorreu um “Pedido de Demissão”. A rigor, não há um pedido, porque trata-se do
exercício de um direito potestativo, que não pode ser negado, indeferido.
Se a vontade for do empregador, haverá também o exercício de um direito potestativo,
que é o direito de dispensar o empregado. Trata-se da “Dispensa Imotivada”, “Dispensa sem
Justa Causa” ou “Dispensa Arbitrária”. Ou seja, sem um motivo específico, meramente o
exercício unilateral de um direito potestativo, seja pelo empregado ou pelo empregador.
No Direito Civil, há também a figura do Distrato, onde existe a extinção do contrato por
vontade das partes. Não houve uma infração contratual a justificar, mas a diferença é que há
uma vontade bilateral. Enquanto que, na “Demissão”, a vontade é do empregado e na
“Dispensa Imotivada” a vontade é do empregador. No Distrato, há um encontro de vontades
bilateral. As partes em acordo põem fim ao contrato de trabalho.
Interessante notar que o Distrato não era regulamentado pela CLT, o que se tinha eram
figuras muito parecidas, como o PDV – Plano de Demissão Voluntária, demissão imotivada,
mas não havia, de fato, um Distrato, que passa a vigorar em novembro de 2017.

Resolução: A Resolução Contratual, por sua vez, pressupõe a existência de uma

infração contratual. Uma das partes comete uma falta, o descumprimento de uma obrigação
contratual, uma falta grave. Se a falta foi cometida pelo empregado, denomina-se “Dispensa
por Justa Causa”. O cometimento da falta em si é um fato, a dispensa por Justa Causa é a
consequência desse fato. Se a falta é cometida pelo empregador, tem-se a “Rescisão Indireta”.
As faltas que justificam a Justa Causa estão no artigo 482 da CLT e as que justificam a
Rescisão Indireta estão no artigo 483 da CLT. Nosso sistema adota a ideia de tipicidade, de
taxatividade, as faltas que são aptas à extinção do contrato estão devidamente elencadas,
indicadas na lei. Ainda que não estejam todas nesses artigos, contém a maioria, já que há
hipóteses em leis extravagantes, em outros artigos da CLT. Porém, para que se tenha a
caracterização da Justa Causa ou da Rescisão Indireta, deve haver previsão legal da falta
supostamente grave do empregado ou do empregador.
Por fim, tem-se também o meio termo. Assim como, na Resilição há o Distrato, aqui há
a situação de “Culpa Recíproca”. Ambas as partes cometem faltas que, por si só, são
suficientes para a extinção do contrato de trabalho. O autor comete uma falta, o réu comete
outra e assim, ao invés de haver a Dispensa por Justa Causa do autor, ou a Rescisão Indireta
em face do réu, como ambos cometeram faltas, o que acontecerá é a Extinção por Culpa
Recíproca. Haverá o pagamento de verbas pela metade. Metade do décimo terceiro
proporcional, metade das férias proporcionais, metade do aviso-prévio e metade da multa de
40% do FGTS.
Essas são figuras de Resilição e Resolução Contratual. Evidente que o ônus da prova
quem tem que comprovar é a empresa. Quando esta dispensa por justa causa, ela deve
comprovar a falta, porque a presunção é em favor do empregado, a continuidade do contrato
de trabalho.

Rescisão: Pode haver também a Rescisão do Contrato de Trabalho, que,

tecnicamente, é uma hipótese muito mais restrita do que utilizada a nomenclatura, pois,
quando se fala em rescisão do contrato, termo de rescisão, verbas rescisórias, se está falando
de formas de Resilição e Resolução.
O que a doutrina indica como forma de Rescisão do Contrato é quando existe uma
nulidade no contrato. Seria um contrato nulo, inválido, como acontece, por exemplo, na
hipótese da Sum. 363 do TST. Quando o servidor público é admitido na Administração Pública
sem se submeter a concurso público, seria então uma hipótese de rescisão. Fora dessas
hipóteses de nulidade, não há rescisão, tecnicamente, falando, do ponto de vista da
nomenclatura.

Termo Final: O contrato pode também se extinguir, normalmente, quando ele chega
ao seu termo. Por exemplo, um contrato por tempo determinado, quando atinge o tempo
avençado, pactuado (por exemplo, por 2 anos), automaticamente, se extingue.

JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa é uma situação exceção, uma penalidade. Embora haja
alguma controvérsia doutrinária, o que prevalece é que é uma penalidade. Trata-se da
aplicação de uma sanção aplicada pelo empregador, que tem seu poder disciplinar,
sancionatório. Por ter este poder, ele pode aplicar uma advertência, uma suspensão,
excepcionalmente, até uma multa. Por exemplo, agora, no contrato intermitente, há previsão de
aplicação da multa. Por fim, no caso de faltas mais graves, a penalidade mais gravosa seria a
dispensa por justa causa. Esta é bastante gravosa porque, além de romper o contrato de
trabalho, o empregado perde uma série de verbas. Não receberá, por exemplo, aviso-prévio,
multa de 40% do FGTS (que, tecnicamente, não é uma multa, mas uma indenização), férias
proporcionais, 13º proporcional. Não sacará FGTS, tampouco poderá se habilitar ao seguro-
desemprego.
Por ser excepcional, quando debatida em juízo, a justa causa, a falta grave deve ser
demonstrada, comprovada pelo empregador que está acusando e não, pelo empregado. Não
se está dizendo com isso que, toda vez que o empregador for dispensar por justa causa ele
deve recorrer ao judiciário.
Normalmente, porém, quando o empregador constata o cometimento de uma falta
grave pelo trabalhador, ele pode, de antemão, dispensar o empregado. Se o empregado quiser
contestar judicialmente, aí sim, ele ajuíza uma ação, pedindo a reversão desta dispensa por
justa causa. O juiz, então, avaliará se houve a falta grave apta a ensejar a justa causa. Quem
precisa comprovar, sem dúvida, é a empresa.
A justa causa pressupõe tipicidade, previsão em lei, algum preceptivo legal trazendo a
situação elencada como falta grave e apta a ensejar a dispensa por justa causa. Outro
elemento é o da imediaticidade e ausência de perdão. Estão intimamente ligados. Se o
empregador perdoa o seu empregado, ele não pode depois voltar atrás. Este não pode alterar
essa situação em prejuízo do empregado. Se perdoa, deixa de ter a prerrogativa de aplicar a
penalidade. Havendo perdão, tácito ou expresso, haverá a perda do direito de punir.
Muitas vezes, o empregador demora dias, semanas, meses e não pune o trabalhador.
A doutrina entende que a demora no exercício do jus puniendi (termo do direito penal) gerará o
que se chama de “perdão tácito”. Por essa razão, deve haver imediaticidade, uma vez que o
empregador já tenha certeza de que a falta foi cometida pelo empregado, já se tem a autoria e
a materialidade do fato, deve imediatamente dispensá-lo. Se, por acaso, a empresa não faz
isso, deixa passar dias, semanas, incorrerá na falta de imediaticidade que resultará no perdão
tácito.

Existe algum critério específico de tempo?

Não. Deve ser imediato. Claro que essa imediaticidade é relativizada. Imagine-se que a
empresa faz um PAD (Processo Administrativo Disciplinar) ou um Inquérito Interno, uma
Sindicância Interna. Evidente que esses procedimentos vão demorar, são trâmites que
asseguram contraditório e ampla defesa para o acusado e acabam demorando. Nesses casos,
não se pode punir a empresa, tirando dela o direito de dispensar o empregado sob a alegação
de que ela demorou para dispensar, pois esta queria ter certeza de que o estava fazendo
corretamente.
Destaca-se o fato de ser muito comum empresas públicas e multinacionais que
prevêem inquéritos e sindicâncias. O prazo só será contado quando a sindicância for concluída
e a empresa tiver certeza de que o empregado é culpado.
Outra questão importante é que não pode haver bis in idem. Uma vez que o
empregado já recebeu uma punição mais branda, por exemplo, uma suspensão (por exemplo,
chega-se no trabalho alcoolizado e é suspenso) ele não poderá depois vir a ser dispensado
pelo mesmo fato. Incorreria a empresa em bis in idem, utilizando duas punições para o mesmo
fato. Ou suspende, ou dispensa. A lei prevê que a embriaguez em serviço é uma situação de
justa causa. O empregador pode aplicar a justa causa, caso opte por aplicar a suspensão,
está-se abrindo mão da aplicação da dispensa por justa causa.
Deve, ainda, haver proporcionalidade na dispensa por justa causa, por isso, a lei
determina que a falta deve ser grave. Mesmo as faltas elencadas no art. 482, se forem faltas
sem tanta importância, sem tanto prejuízo para a empresa (com o exemplo de um mau
procedimento – chegar atrasado um dia) não poderão ensejar a justa causa. Esta se dá
quando a falta é tão grave que torna insustentável a relação de emprego.

Súmula nº 73 do TST
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.

O aviso-prévio é contado como tempo de serviço. O contrato só se extingue quando o

aviso chega ao fim. Muitas vezes, o empregado é dispensando sem justa causa e o
empregador exige que ele continue trabalhando durante o período de aviso. O empregado,
descontente e irritado, simplesmente passa a trabalhar de forma incorreta, desonesta, para se
vingar do fato de haver sido dispensado imotivadamente. A empresa pode, durante aquele
período de aviso-prévio, converter uma dispensa imotivada em dispensa por justa causa. Se
uma falta grave vier a ser cometida durante o aviso, a empresa pode fazer a conversão, com
exceção do abandono de emprego.
Neste caso, entende o TST que não seria justa causa, pois o empregado está em gozo
de aviso-prévio e, se conseguir novo emprego, é natural que ele deixe de trabalhar na empresa
que o está dispensando. Ele não incorrerá na falta grave consistente no abandono de emprego.

Súmula nº 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a
que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

Via de regra, a lei não exige que o empregador proceda a uma investigação interna,
salvo em situações excepcionais de algumas estabilidades. Neste caso, não é um inquérito
administrativo, mas judicial. Será preciso provar, perante a justiça que houve uma falta apta a
ensejar a justa causa.
O detalhe, porém, é o seguinte: algumas empresas se comprometem, por um
regulamento empresarial, por norma coletiva, ou até mesmo por cláusula do contrato de
trabalho a fazer inquérito ou sindicância. Se houver tal norma, ela deverá ser respeitada. A
empresa terá que observar esta formalidade ao dispensar um empregado por justa causa. Se o
fizer, a dispensa será nula, inválida.

Súmula 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
 Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo
de não o fazer.

O TST entende que, terminado o benefício previdenciário, o empregado que não

retornar ao trabalho no prazo de 30 dias será considerado em abandono de emprego. Este é
um critério jurisprudencial. A Lei Complementar 150/2015, que trata dos domésticos, assimilou
a jurisprudência do TST. Destaca-se que o abandono de emprego pressupõe 30 dias. Para o
TST, esse prazo se aplica a todos os contratos. Para a caracterização do abandono, porém,
não basta que o empregado deixe de trabalhar por 30 dias, exige-se um elemento objetivo e
um subjetivo. O elemento objetivo é a ausência por mais de 30 dias e o subjetivo é o animus
abandonandi, a intenção de abandonar o emprego.
Pode-se imaginar, por exemplo, que um empregado viaje para a Europa nas férias e lá
se vê na situação de uma nevasca e tenha que ficar lá por 40 dias. Neste caso, o empregador
não poderá dispensá-lo por justa causa. Ao voltar, demonstrará as razões que justificaram a
sua falta, não tendo ânimo, objetivo de abandonar o emprego.

RESCISÃO INDIRETA
O artigo 483 da CLT traz situações de faltas que ensejam a rescisão indireta. Esta é
uma situação interessante, pois o contrato se extingue por uma falta grave do empregador.
Esta pressupõe, porém, decisão judicial. O empregado terá que ajuizar uma ação judicial
pedindo que o Judiciário declare que houve a rescisão indireta e julgue extinto aquele contrato
de trabalho.
Um dos fatos que mais geram a rescisão indireta é o descumprimento do contrato de
trabalho, onde se insere a mora, o atraso reiterado de salários. A Súm. 13 do TST trata do
tema:

Súmula nº 13 do TST
MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de
determinar a rescisão do contrato de trabalho.

O empregador fica meses e meses sem pagar salário e quando é ajuizada uma ação
contra ele, vem em audiência e paga tudo. Destaca-se que o empregado não tem a obrigação
de continuar trabalhando para alguém que não paga seu salário em dia.

Algumas faltas graves interessantes não estão no rol da CLT, nem no art. 482, nem no
483. A lei do vale-transporte, por exemplo, diz que o empregado que mentir para ganhar mais
vale-transporte, dando prejuízo ao empregador, comete-se ato de improbidade. Mesmo que
não estivesse previsto no regulamento do vale-transporte, seria falta elencada na CLT.
A Lei dos Domésticos também traz como justa causa a situação de maus-tratos, a
idosos, crianças, pessoas enfermas.
 O art. 158 da CLT traz o dever ao empregado de utilizar os EPI’s (Equipamentos de
Proteção Individual) fornecidos pela empresa. A empresa tem o dever de fiscalizar. Se, na
fiscalização for constatado que o empregado se nega reiteradamente a usar o EPI, pondo em
risco sua saúde, integridade física e patrimônio da empresa (pois, se houver acidente, a
empresa terá que pagar), a empresa poderá dispensá-lo por justa causa.
Outra situação também prevista na CLT para os motoristas referem-se aos testes. Os
motoristas profissionais, por exemplo (que dirigem ônibus ou caminhão), devem fazer testes de
bafômetro, de álcool, de droga. Se eles se recusam, ou, caso se constate que não estão aptos
à realização daquele teste ou para exercer seu trabalho, ele pode vir a incorrer na extinção do
contrato por justa causa.

CULPA RECÍPROCA

Súmula nº 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.

Já havia sido dito que, na culpa recíproca, há faltas cometidas por ambas as partes, daí
porque o empregado só terá metade do valor de verbas como aviso-prévio, férias
proporcionais, multa do FGTS. Poderá movimentar a conta do FGTS, mas não poderá receber
seguro-desemprego, pois entende-se que ele é apenas para desemprego involuntário, e na
culpa recíproca, como o empregado teve participação na extinção, não será contemplado.

APOSENTADORIA

361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE

TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e
23.05.2008)
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por
ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS
sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

Antigamente, pensava-se que a aposentadoria extinguia o contrato de trabalho. Hoje,

entende-se que não. A aposentadoria voluntária, espontânea, deriva de uma situação
autônoma, de direito público, previdenciária, entre segurado e estado. Essa relação não
interferirá na relação trabalhista. O STF assim o decidiu quando julgou a Ação de
Inconstitucionalidade do art. 453 da CLT e entendeu que não se extingue o contrato.
O empregado, então, mesmo aposentado, poderá continuar trabalhando.

Mas se for aposentado, a empresa poderá dispensá-lo de forma imotivada?

 Sim, ele não tem estabilidade. Se for dispensado, porém, fará jus a todas as verbas
rescisórias decorrentes desta dispensa. As verbas serão calculadas sobre todo o período do
contrato. 40% do FGTS será calculado sobre o FGTS de todo o período do contrato, não
apenas sobre o período posterior à aposentadoria. Em suma, o que se tem é uma unicidade
contratual. Não há rompimento do contrato, extinção do contrato pela aposentadoria.

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

Súmula nº 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a
despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego.

O TST, adotando a teoria dos direitos humanos, compreende que, quando há

discriminação, o ônus da prova não é da vítima, mas do ofensor, até porque é muito difícil
comprovar certas violações aos direitos humanos. O TST entende que a dispensa de
empregados portadores de doenças estigmatizantes, ou seja, doenças que sofrem preconceito
no meio social, como câncer, AIDS etc., é discriminatória, podendo o juiz determinar a
reintegração deste trabalhador.
A Lei 12.094/2014 criminaliza esta situação de discriminação. Trata-se de uma forte
interferência na vida da pessoa que já está doente e sofre uma dispensa por esta razão.
A Lei 9.029/1995 trata das Dispensas Discriminatórias e, se for evidenciado em juízo,
independentemente de doença, que o empregado foi discriminado e dispensado por esta
razão, poderá ser reintegrado pelo juiz ou receber indenização decorrente do pagamento em
dobro do período de afastamento. Esta lei deve ser lida, pois trata-se de um tema que está na
ordem do dia, especialmente, após a aprovação do Estatuto da Pessoa com Deficiência.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da

Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa)
dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão
ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário
reabilitado da Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)

A lei previdenciária traz uma cota de contratação de pessoas com deficiência. A

depender da quantidade de empregados, as empresas deverão manter um percentual de
empregados com deficiência física. O que acontece é que, muitas vezes, as empresas não
contratam e são demandadas, judicialmente. Por isso, estão descumprindo a cota determinada
por lei.
 Ao se tornarem rés nestas ações, estas se defendem de forma bastante singela,
alegando que não é seu dever promover qualificação destes trabalhadores e que procura, mas
não encontra, profissionais qualificados no mercado de trabalho. A questão é a seguinte:
É culpa da empresa? É ônus desta, que tenta contratar e não consegue?
O TST, no Informativo 136, ao julgar uma ação civil pública, entendeu que o não
preenchimento de vagas por deficientes físicos, quando não tiver culpa da empresa, não gerará
dano moral coletivo.
O desrespeito à lei, via de regra, geraria dano moral coletivo, mas o TST entende que
não se pode imputar à empresa pagamento de dano moral coletivo quando ela não tiver culpa
na falta de preenchimento destas vagas, quando estiver procurando e não estiver encontrando
pessoas qualificadas para tal. O TST entende, então, que não há uma responsabilidade
objetiva, um dever objetivo de contratar, sob pena de indenização.
Trata-se de uma questão muito interessante porque a lei que trouxe o Estatuto da
Pessoa com Deficiência exigiu mais. É possível ver isso nas alterações feitas com relação ao
contrato de aprendizagem. A lei exige que as empresas se adequem. Ao invés de a pessoa
com deficiência se adequar ao mercado de trabalho, a lei exige que as empresas forneçam
condições de acessibilidade, inclusive, para evitar a chamada “discriminação indireta”. Esta se
dá quando não há uma discriminação direta, mas processos internos da empresa que impedem
que pessoas com deficiência física sejam contratadas. A lei exige agora, então, uma atitude
positiva da empresa, que deverá buscar meios para garantir tal acessibilidade.

HOMOLOGAÇÃO SINDICAL
A lei exigia, no art. 477 da CLT, que, nas homologações, quando o empregado tem
mais de um ano de tempo de serviço, essa rescisão deveria ser homologada, ratificada,
acompanhada e fiscalizada pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho. Na ausência deste,
outros entes poderiam fazê-lo, como o MP, o Juiz de Paz e outros ali elencados.
Importante ressaltar que a Reforma Trabalhista acabou com tal exigência.
Muito comum, em vários locais do Brasil, o trabalhador pedir demissão, mas, depois,
arguir nulidade do próprio pedido de demissão. Diz-se que foi coagido, pressionado. Trata-se
de um pedido de declaração de nulidade do pedido de demissão (o professor afirma que este é
um tema provável de ser cobrado na prova de sentença.).
O TST tem um julgado dizendo que, se o empregado tem mais de um ano de tempo de
serviço, pede demissão e esse pedido não é homologado no sindicato, presume-se a
invalidade deste pedido. Presume-se a nulidade. Percebe-se, com isso, a importância da
participação da entidade sindical no momento da extinção do contrato de trabalho para aqueles
empregados com mais de um ano.

MULTAS DOS ARTIGOS 477, PAR. 8º E 467, CLT

 Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação
das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de
160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado,
em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do
BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Este dispositivo traz uma multa no caso de atraso no pagamento das verbas
rescisórias. A CLT estabelece esse prazo que pode ser de 10 dias, no caso, por exemplo, de
um aviso-prévio indenizado, ou no prazo de um dia subsequente à extinção do contrato,
quando, por exemplo, o aviso-prévio for trabalhado. No entanto, a CLT foi reformada e, a partir
de novembro deste ano, o prazo para pagamento de verbas rescisórias será único, de 10 dias.
Por que é importante saber deste prazo?
Porque, uma vez descumprido, inadimplidas as verbas rescisórias, ainda que pagas
posteriormente, com 12 ou 15 dias, mas pagas em atraso, é prevista a multa equivalente a um
salário do empregado. A ideia é estimular as empresas ao pagamento de verbas rescisórias.
Sabe-se que, em várias ações trabalhistas, o que motiva o ajuizamento da ação é a falta de
pagamento de verbas rescisórias. Então, para estimular que haja esse pagamento no prazo
estabelecido, a CLT estipula a multa.

Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o

montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas,
sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento".

A multa do artigo 467, de valor equivalente a 50% das verbas rescisórias, aplica-se,
quando a empresa, demandada a pagar tais verbas, não as impugna tornando-as
incontroversas, mas não paga em primeira audiência. São duas multas que andam
paralelamente, do art. 477 e do art. 467 da CLT.
Entendeu o TST que o prazo de pagamento das verbas rescisórias é um direito
indisponível, portanto, mesmo através de acordo coletivo de trabalho, as partes não podem
negociar o parcelamento das verbas rescisórias. Se houver parcelamento, estará sendo
descumprida a lei e, portanto, será devida, de pleno direito, a multa do art. 477, da CLT.

AVISO-PRÉVIO

Este é um instituto que tem natureza tríplice. Está, normalmente, relacionado à

Resilição do Contrato, à extinção unilateral do contrato. Se o empregador quer dispensar o
empregado, ele deve pré-avisar esse empregado com antecedência. Da mesma forma, se o
empregado quer se demitir, ele deve avisar o empregador com antecedência.
Há uma característica, então, de bilateralidade. Tanto uma parte, quanto a outra devem
avisar. A ideia é a parte pré-avisada se acostumar com aquela novidade. Para o empregado,
para que ele possa conseguir um novo emprego; para o empregador, para que ele possa
conseguir um novo trabalhador que possa ocupar aquele posto de trabalho.
O aviso-prévio nasce, então, com essa característica de notificação. Esta é sua
primeira característica. Quando o empregador diz conceder aviso-prévio ao empregado, ele
está dizendo que vai notificar o empregado da sua intenção de extinguir o contrato. Porém, o
aviso-prévio é também um período. Mesmo estando pré-avisado, o contrato de trabalho só
termina quando o aviso-prévio acaba. Quando os empregados dizem que estão cumprindo o
aviso-prévio, querem dizer que estão laborando no período de aviso-prévio, que pode ser de 30
a 90 dias. Este é um período que se dá desde o aviso até a efetiva extinção do contrato.
O aviso-prévio pode ser também um pagamento. Quando o empregado deixa de
cumprir o aviso, o empregador pode exigir o pagamento daquele valor. O empregador pode
descontar da rescisão contratual o valor referente ao aviso-prévio. Da mesma forma, se o
empregador dispensa o empregado e não quer mais que ele trabalhe e não concede o aviso,
terá que pagar o equivalente em salário.
O aviso-prévio hoje é proporcional, dependendo da quantidade de anos de serviço. A
cada novo ano de trabalho, o trabalhador ganha mais 3 (três) dias de aviso, sendo de, no
mínimo, 30 e, no máximo, 90 dias.

Como é feita essa proporcionalidade?

O trabalhador com menos de 1 (um) ano de serviço tem 30 dias de aviso. A partir de
um ano, a cada ano, tem mais 3 (três) dias de aviso. Quem trabalha por 7 (sete) ou 8 (oito)
meses, por exemplo, tem 30 dias de aviso. Ao se completar um ano, tem mais 3 dias, caso
complete dois, mais 6 dias, se completa 3 anos, mais 9 dias. Assim, sucessivamente. Sendo
que o mínimo é de 30 dias e o máximo de 90 dias, quando o empregado tem 20 anos serviço.
Esse direito foi trazido pela Lei 12.506/2011. A Sum. 441 entendeu que esse aviso-
prévio proporcional só vale para as rescisões posteriores, não valendo para as que ainda
estavam em curso na época da lei. Essa norma de direito intertemporal perde um pouco sua
importância, pois já tem um tempo. Já se vão 6 anos desde que a lei foi promulgada.

Súmula nº 441 do TST

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26
e 27.09.2012 O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da
Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Uma dúvida que existe: essa lei vai beneficiar o empregador ou apenas o
empregado?
O que prevalece, inclusive, com nota técnica do MTE, n. 184/2005 que deixa bem claro
que o direito ao aviso-prévio proporcional é apenas dos empregados, não dos empregadores.
A própria lei diz isso claramente: “o aviso prévio concedido ao empregado será proporcional”. O
aviso-prévio consta no artigo 7º da CF/88 como um direito do empregado, como um direito
social. Com isso, quer-se dizer que, quando um empregado tem 20 anos de serviço, e é
dispensado, ele terá um aviso-prévio de 90 dias. Todavia, se ele pede demissão, o aviso que
concede ao seu empregador é apenas de 30 dias, não de 90.

Súmula nº 380 do TST

AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem
do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)

A contagem do aviso é feita igual ao que determina o art. 132 do Código Civil,
contagem normal.

14. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA

PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005 Em caso de aviso
prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o
décimo dia da notificação de despedida.

Os empregadores, se concedessem aviso-prévio indenizado, teriam que pagar as

verbas rescisórias já em 10 dias. Porém, se o aviso-prévio fosse trabalhado, teria que pagar as
verbas no 1º dia útil após o término do aviso prévio.
Muitos empregadores queriam dispensar empregados sem que voltassem a trabalhar,
porém, não queria que o aviso fosse indenizado. Esses empregadores diziam, então, que o
trabalhador estava cumprindo aviso-prévio em casa. Este era um jeito de protrair o prazo para
o pagamento das verbas. O TST entende que isso é inválido.
Aviso-prévio cumprido em casa equivale ao aviso-prévio indenizado, e o prazo de
pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias. Todavia, como a Reforma Trabalhista, irá
unificar os prazos, esse tema perde um pouco a relevância.

Súmula nº 44 do TST
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

O aviso-prévio, normalmente, é devido quando a empresa dispensa o empregado. Há

situações, porém, em que não há dispensa. Por exemplo, a empresa fecha, deixa de funcionar
e, alega que não estava dispensando os empregados, apenas cessando suas atividades.
Sendo assim, não teria que pagar o aviso-prévio.
O TST entende que não. Pode-se invocar, inclusive, o princípio da alteridade: “quem
assume os riscos da atividade econômica é o empregador, não o empregado”. Ao assumir os
riscos encerrando as atividades, terá o mesmo efeito de dispensa do empregado e terá sim,
que pagar o aviso-prévio.
Há, também casos de incompatibilidade do aviso-prévio.
 Súmula nº 10 do TST
PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO LETIVO OU NO
CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO (redação alterada em sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art.
322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa
sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.

O professor, no período de recesso, de férias escolares, tem direito a receber salário. A

empresa opta por dispensar o empregado no período de férias escolares e concede o aviso
prévio nesse período. Na verdade, porém, o professor já tem direito ao recebimento de salário
do recesso escolar, então, se for dispensado naquele período deverá receber os dois.

Súmula nº 348 do TST

AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO.
INVALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a
incompatibilidade dos dois institutos.

O aviso-prévio não pode ser concedido na fluência de garantia de emprego. Enquanto

estiver no período da garantia (como a gestante, da confirmação da gestação até 5 meses
após o parto) o aviso não poderá ser concedido. No exemplo da gestante, só poderá conceder
o aviso depois dos 5 meses após o parto. Não se pode fazer coincidir os últimos dias da
estabilidade com o aviso-prévio. Estes são institutos incompatíveis.

Súmula nº 371 do TST

AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA
NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa
depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 –
inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)

Nesta situação, o empregado recebe o aviso-prévio e, neste período, adoece e passa a

receber auxílio-doença pelo INSS. O TST entende que, se ele é afastado durante o aviso-
prévio, este ficará suspenso e só produzirá seus efeitos quando o trabalhador retornar do
benefício previdenciário.

82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997) A data de saída a ser
anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado
83. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO (inserida em 28.04.1997) A
prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da
CLT.
 Quando se diz que o aviso-prévio conta como tempo de serviço, deve-se levar isso ao
“pé da letra”. Ou seja, se o empregado recebe o aviso no dia 10/01/2015, o contrato não se
extingue nesta data. Só se extinguirá em fevereiro ou março, dependendo da duração do aviso
prévio. O contrato só termina quando o aviso acaba.
Por essa razão, quando o empregador for dar baixa na CTPS do empregado, deverá
considerar como data de extinção do contrato, não a data que ele concedeu o aviso, mas sim,
a data em que terminou o aviso-prévio. Somente dessa forma, o contrato foi extinto.
Da mesma forma, no que tange à prescrição bienal (2 anos após a extinção do
contrato), será contada não de quando o empregado recebe o aviso. Ele recebe o aviso-prévio
hoje, mas o contrato vai se protrair por mais tempo. Depende da duração do aviso, pode ser de
30, 60, 90 dias. Apenas quando o aviso-prévio terminar é que o contrato estará extinto e
apenas quando o contrato estiver extinto é que vai contar o prazo da prescrição bienal.

Súmula nº 230 do TST

AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA
JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.

A finalidade do aviso-prévio para o empregado é a busca de novo emprego. Por essa

razão, a CLT diz que é uma opção do empregado, que, durante o período de aviso, terá a
opção de reduzir a jornada em duas horas, durante todo o período de aviso, ou ficar 7 dias sem
trabalhar. Tudo isso para buscar novo emprego.
Muitas empresas concedem falsamente essa redução de 2 horas, pagando como horas
extras. O TST entende que isso é inválido, que manter o empregado na mesma jornada
contratual normal frustra o objetivo do aviso-prévio, que é possibilitar o empregado a buscar
novo emprego. Por isso, o TST entende que o mero pagamento de horas extras para
compensar as duas horas de folga não concedidas é inválido. Isso vai gerar a invalidade do
aviso-prévio e o empregador terá que conceder um novo.

Reforma Trabalhista.
Em relação à extinção do contrato, deve-se atentar à Lei 13.467/2017. Percebam que
houve a extinção da homologação sindical, a unificação no prazo de pagamento das verbas
rescisórias e houve a permissão da dispensa em massa.
O TST entendia que a dispensa em massa exigia prévia negociação coletiva. Agora, a
lei entende que não. Portanto, muita atenção a essas novidades.