ESTRATÉGIAS PARA IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO PARA RESULTADOS 85

zar de que o projeto realmente vai acontecer, e que isto afetará seu
trabalho e sua forma de operar;
- aprofundar o conhecimento sobre o processo e esclarecer as responsa­
bilidades decorrentes.

Ativiidades que poderão ser desenvolvidas:

- apresentar e discutir os objetivos possíveis de ser alcançados, princi­

palmente com os gerentes;
- analisar, juntamente com os envolvidos, a proposta do Documento
Normativo, que dimensionará as Políticas, Normas e Procedimentos
Gerais;
- obter sugestões sobre o que avaliar, como avaliar, enfim, dimensionar
os critérios básicos e a filosofia do processo;
- envolver os gerentes no desenvolvimento dos instrumentos.

Essas atividades poderão ser desenvolvidas por meio de encontros formais

em pequenos grupos, tanto com gerentes e supervisores como com representan­
tes dos empregados, sem esquecer a utilização dos veículos de comunicação da
empresa.
Nesta etapa ficará bem claro o nível de comprometimento que será espera­
do de todos os envolvidos, quando então aparecerão as resistências. Essas resis­
tências se manifestam em comentários do tipo: "Ê muito complicado"; "A em­
presa não está preparada"; "A cultura organizacional não absorve tais
mudanças"; "Na teoria o projeto é ótimo, mas na prática não funciona"; "Preci­
samos fazer uma coisa mais simples, adaptada a nossa realidade" (em outras
palavras, é o mesmo que dizer: não queremos alterar o status quo). Ê importan­
te observar que a resistência maior parte das gerências. De modo geral, os em­
pregados são receptivos, principalmente quando visualizam a oportunidade de
caracterizar e tornar transparentes o seu trabalho e a sua contribuição à empre­
sa. Percebem também que os resultados do processo de Gestão do Desempenho
para Resultados poderão orientar melhor as decisões dos seus superiores, so­
bretudo da sua chefia imediata, no que diz respeito às suas capacidades e ao
seu potencial, sem ter de utilizar artifícios ou estratégias escusas, para obter o
reconhedmento do seu esforço e de suas expectativas de desenvolvimento e de
crescimento profissional. Portanto, durante esta etapa, é da maior importância
identificar os sinais de resistência, avaliar a sua extensão e profundidade e defi­
nir alternativas para a superação, a fim de não comprometer a continuidade do
processo. Do contrário, essa resistência poderá transformar-se em rejeição.

ETAPA 3 - ENTENDIMENTO

Esta será a etapa crítica da Fase I. Uma vez que todos dispõem das infor­
mações básicas e estão conscientes do papel que deverão desempenhar no pro-
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cesso de Gestão do Desempenho para Resultados, ficará claro para eles o com­
prometimento esperado. Logo, esta é a etapa do julgamento.

Este julgamento será profundamente influenciado pelos valores pessoais

de cada um. Todo o seu quadro de referências - conhecimentos, experiências,
emoções, motivação, insegurança, medo, nível de responsabilidade para com a
empresa - , enfim, a sua visão global e suas expectativas serão mobilizadas para
subsidiar seu julgamento e a sua decisão "a favor" ou "contra".

A postura da Alta Administração, nesta etapa, é fundamental para legiti­

mar e influenciar a decisão e predisposição das pessoas envolvidas.

A principal atividade a ser realizada, nesta etapa, será o treinamento dos

avaliadores e dos empregados, utilizando-se um programa formal que possibili­
te abranger toda a dimensão do projeto: resultados esperados, responsabilida­
des dos avaliadores, atitudes e comportamentos etc.

Por ocasião do treinamento, será submetida aos avaliadores a Propos.ta de

Gestão do Desempenho para Resultados - objetivos, política, normas, procedi­
mentos, instrumentos. Isto significa que não se levará um projeto final, pronto e
acabado, mas será apresentada uma proposta a ser discutida com os avaliado­
res. Estes deverão analisar profundamente o processo, criticar, apresentar su­
gestões e/ou alterações, ajustar critérios, enfim, analisar sua aplicabilidade,
funcionalidade e suas vantagens como ferramenta para administrar o trabalho e
as pessoas. Durante o treinamento deverão ainda ser feitas simulações de ava­
liações, tendo em vista proporcionar a experimentação do processo em situação
de aprendizagem.

Caso as resistências não tenham sido superadas, o julgamento sobre o pro­

cesso, agora totalmente conhecido, poderá ser negativo e levar à rejeição. Os
argumentos contrários serão tão fortes que impossibilitarão a continuidade. Po­
rém, se o julgamento for favorável, terá sido dado grande passo para o compro­
metimento.

Fase Il - Implementação

Esta fase representa uma transição importante: a transição da decisão para

a execução, da expectativa para a experimentação, da teoria para a prática, do
objetivo para o resultado. Significa, portanto, o passo decisivo para alcançar o
comprometimento e a consolidação. É também a fase mais demorada, por
abranger duas etapas: a etapa 4 - Implantação e a etapa 5 - Aceitação.

ETAPA 4 - IMPLANTAÇÃO

Nesta etapa será iniciada a aplicação dos instrumentos de Gestão do De­

sempenho para Resultados. O êxito desta etapa depende da adequação desses