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DIREITO DO TRABALHO

1. Conceito

É o ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre os

trabalhadores e os tomadores de seus serviços e, mais precisamente, entre
empregados e empregadores.

2. Fundamentos de Existência

O Direito Civil não foi capaz de tutelar adequadamente as relações entre

empregados e empregadores pelo simples fato de que há entre estes agentes
sociais uma enorme desigualdade econômica. O trabalhador é hipossuficiente, no
sentido de que, sozinho, não é forte o suficiente para negociar livremente a
disposição de sua energia de trabalho. Desse modo, o direito do trabalho surge
no contexto histórico da sociedade contemporânea a partir da Revolução
Industrial com objetivo de reduzir, por meio da intervenção estatal, a
desigualdade existente entre capital e trabalho. É exatamente daí que se extrai a
principal característica que é a proteção do trabalhador.

3. Evolução Histórica

O desenvolvimento se deu a partir do século XIX em decorrência dos

movimentos operários, desencadeados visando a melhoria das condições de
trabalho, limitação da jornada, proteção ao trabalho da mulher e das crianças.
Assim, somados a pressão deste movimento operário, os movimentos
internacionais em defesa dos direitos humanos e a atuação da Igreja, encontrou-
se campo fértil para intervenção do Estado na relação contratual privada. Esse
movimento normativo-regulador da metade do século XX coincide com o
reconhecimento dos direitos humanos (direitos sociais) e com o Estado de bem-
Estar-Social, noções emprestadas do Direito Constitucional. Entretanto, a partir
da década de 1970 este modelo entrou em crise, o grande desenvolvimento
tecnológico consagrou a chamada globalização econômica. Na contramão da
tendência mundial foi promulgada no Brasil a Constituição Federal de 1988, que
constituiu um importante instrumento garantidor dos direitos mínimos do
trabalhador, norteado pelo Princípio da Dignidade Humana.

4. Flexibilização e desregulamentação

Na flexibilização o Estado mantem a intervenção mediante o

estabelecimento do chamado mínimo existencial, mas admite, em alguns casos,
exceções ou regras menos rígidas. A desregulamentação pressupõe a completa
retirada da intervenção estatal.
 2

O tema da flexibilização ganhou bastante relevância com a Lei 13.467,

que introduziu os artigos 611-A e 611-B na CLT. Isso porque, o art. 611-A traz
um rol exemplificativo de matérias que poderão ser objeto de negociação
coletiva, a qual prevalecerá sobre a lei. Tal intenção era a de flexibilizar a norma
trabalhista, mas o receio dos estudiosos é que esta maior possibilidade de
flexibilização acabe gerando na prática uma verdadeira desregulamentação. 1

5. Autonomia e subdivisão

Não restam controvérsias quanto a autonomia do Direito do Trabalho,

por sua vez, a maioria da doutrina o divide em Individual e Coletivo. O
individual trata das relações entre empregados e empregadores e o coletivo
trata das relações de um determinado grupo, classe ou categoria abstratamente
considerada.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. Conceitos

Designam a origem do direito e, afinal, das normas jurídicas. Tem sua

importância ligada a exigibilidade de determinada conduta por parte dos
indivíduos, em virtude da existência de um comando normativo.

2. Classificação
2.1. Fontes Materiais

As fontes materiais representam o momento pré-jurídico, isto é, o

conjunto de fatores econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos que levam a
formação e a alteração do direito positivo de um Estado.

Exemplo: reivindicações dos trabalhadores.

2.2. Fontes formais

As fontes formais são aquelas que sucedem logicamente as fontes

materiais, representando o momento jurídico através da exteriorização das
normas jurídicas.

1
Espécies de negociação coletiva:
Acordo Coletivo de Trabalho: acordo entre a empresa e o sindicato dos empregados
Convenção Coletiva de Trabalho: acordo entre o sindicato dos empregados e o sindicato
dos empregados
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2.2.1. Fontes formais autônomas

As fontes formais autônomas derivam dos próprios destinatários da

norma.

Exemplo: Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho.

2.2.2. Fontes formais heterônomas

As fontes formais heterônomas surgem a partir da atuação de terceiros

normalmente o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma
jurídica.

Exemplo: leis em geral.

3. Fontes formais em espécie

Leis, decretos, portarias, instruções normativas e outros atos do Poder

Executivo, tratados e convenções internacionais, sentenças normativas
(proferidas em dissídios coletivos), Acordo Coletivo de Trabalho, Convenção
Coletiva de Trabalho, usos e costumes, laudo arbitral, regulamento da empresa,
súmulas vinculantes.

4. Outras figuras

● Jurisprudência: em princípio não seria fonte de direito propriamente dita,

pois nada mais é que a forma pela qual os Tribunais interpretam a lei,
porém, parte da doutrina a considera fonte quando for reiterada, por
exemplo, as súmulas e orientações jurisprudenciais.
● Princípios: a controvérsia é enorme. Para Américo Plá Rodrigues é fonte
material, inspiradores da produção jurídica. Entretanto, a luz do constituinte
contemporâneo os princípios são dotados de força normativa e como tal
seriam fontes formais.
● Doutrina: entendimento sistemático dos juristas e estudiosos.
● Equidade: interpretação abrandada da lei para aplicação a situações não
reguladas por norma alguma.
● Analogia: operação lógico-comparativa, método de integração.

5. Hierarquia das fontes trabalhistas

Não há um critério hierárquico rígido em homenagem ao princípio da

norma mais favorável, deve-se buscar sempre a norma mais favorável ao
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trabalhador de forma a cumprir a finalidade do Direito do Trabalho. Este critério

é limitado, entretanto, pelas normas proibitivas estatais.

PRINCÍPIOS

1. Princípio da Proteção

Visa atenuar a desigualdade das partes em juízo (art. 468, CLT).

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

2. Princípio da norma mais favorável

Se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, deve-se

aplicar aquela que melhor atende as necessidades do empregado.

3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Consiste na restrição da autonomia das partes no ajuste das condições

contratuais. Destaque para o art. 611-A da CLT, que enumera as matérias em que
a CCT e o ACT tem prevalência sobre a lei e o art. 611-B da CLT, que traz um rol
de matérias que não poderão ser suprimidas ou reduzidas por ACT ou CCT, sob
pena de ilicitude. Ambos introduzidos pela Lei 13.467/17.

4. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

Projeta o princípio anterior (art. 468 da CLT). Mais uma vez destaque
para o art. 611-B da CLT, que traz um rol de matérias que não poderão ser
suprimidas ou reduzidas por ACT ou CCT, sob pena de ilicitude.

Exemplo: anotação CTPS, licença à maternidade, férias, FGTS, salário

mínimo, horas com adicional de no mínimo 50%.

5. Princípio da condição mais benéfica

Similar ao princípio da norma mais favorável, porém, se refere às

cláusulas do contrato e não engloba os dispositivos legais.
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6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens do

trabalhador (art. 444, CLT).

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O parágrafo único do art. 444 da CLT, introduzido pela Lei 13.467/17,

estabelece:

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso
de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

7. Princípio da intangibilidade salarial

O salário não pode estar sujeito as oscilações da economia e as

instabilidades do mercado.

ATENÇÃO: como exceção à regra, há possibilidade de haver redução

salarial se decorrente de acordo ou convenção coletiva.

8. Princípio da primazia da realidade

Realidade dos fatos se sobrepõem em detrimento dos aspectos formais

que os atestam.

9. Princípio da continuidade da relação de emprego

A lei trabalhista privilegia as relações de trabalho duradouras, trazendo

como regra que os contratos de trabalho devem ser celebrados por prazo
indeterminado. Assim, quando da rescisão sem justa causa por iniciativa do
empregador, a lei estabelece uma rescisão onerosa.

Exemplo: multa do FGTS.

10. Princípio In dubio pro operário

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Trata-se de um desdobramento do Princípio da Proteção e possui a

finalidade intrínseca de proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o
trabalhador. Dá ao aplicador da Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma,
a escolha entre as interpretações legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada
deverá ser a mais benéfica ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do
legislador.

RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO

RELAÇÃO DE TRABALHO

Toda relação de
emprego é uma
relação de trabalho,
mas nem toda
relação de trabalho
RELAÇÃO DE é uma relação de
EMPREGO emprego.

1. Relações de trabalho
1.1. Modalidades

a) Relação de emprego
b) Relação de trabalho autônomo
c) Relação de trabalho eventual
d) Relação de trabalho avulso
e) Relação de trabalho voluntário
f) Relação de trabalho institucional
g) Relação de trabalho de estágio
h) Relação de trabalho cooperativo

2. Relação de Emprego

É relação de trabalho subordinado, vínculo de emprego. Regida pela CF,

pela CLT e Leis esparsas. Conceitos de empregador e de empregado vem
previstos nos artigos 2º e 3º da CLT respectivamente.

2.1. Requisitos
2.1.1. Trabalho prestado por pessoa física
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Exploração da energia do trabalho humano.

2.1.2. Pessoalidade = natureza intuito personae = infungibilidade

É vedado ao empregado se fazer substituir.

2.1.3. Não eventualidade = habitualidade

Pressupõe repetição do serviço com previsão de repetitividade futura.

Não significa, necessariamente, todo dia, mas com uma determinada frequência
por um determinado período.

2.1.4. Onerosidade
Recebimento de remuneração como contraprestação pelos serviços
prestados.

2.1.5. Subordinação

O empregador dá ordens, comanda, dirige e fiscaliza as atitudes do

empregado (subordinação jurídica).

2.1.6. Alteridade

O empregado trabalha por conta alheia e não corre o risco do negócio.

2.2. Natureza jurídica

2.2.1. Teoria contratualista

Natureza contratual.

2.2.2. Teoria Anticontratualista

Não é contrato, pois ausente a autonomia de contratar. Relação de

trabalho ou institucional.

2.2.3. Teoria contratualista moderna

Contrato peculiar.

3. Relações de Trabalho. Espécies

3.1. Relação de Trabalho Autônomo

É uma modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação

jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. Em geral o
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trabalhador autônomo presta serviços com profissionalismo e habitualidade,

porém se ativa por conta própria, assumindo os riscos da atividade.

Os contratos de prestações de serviços são contratos de resultado, não

de atividade, como relação de emprego.

O autônomo é definido pela Lei 8.212/912 como “pessoa física que

exerce por conta própria a atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não”.

Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características:

I. Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não

permanência em uma organização com ânimo definido;
II. Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com
pluralidade variável de tomadores de serviços;
III. Curta duração do trabalho prestado;
IV. Natureza do trabalho está ligada a evento certo, determinado e
episódico no tocante a regular dinâmica de empreendimento
tomador de serviços;
V. Em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não
corresponder, também, ao padrão dos fins normais.

O art. 442-B na CLT estabelece:

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

3.2. Relação de Trabalho Avulso

Avulso é aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de

trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar
especificadamente a nenhum deles.

A distinção do trabalho avulso para o trabalho eventual é que no avulso

há necessária intermediação, seja pelo OGMO (órgão gestor de mão de obra), seja
pelo sindicato.

Não se confunde avulso com empregado, embora o art. 7º, XXXIV da

Constituição Federal equipare os avulsos aos empregados para fins da proteção
trabalhista, ele não é empregado.

2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm
 9

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.

O trabalhador avulso pode ser não portuário ou portuário (“chapas”).

O trabalhador avulso portuário é regido pela Lei 8.630/933 e

intermediado pelo OGMO, que recebe do operador portuário e repassa ao avulso.

O trabalhador avulso não portuário é intermediado pelo sindicato, ou

seja, há necessidade de intermediação, mas não necessariamente de
sindicalização.

3.3. Relação de Trabalho Voluntário

Definido pelo art. 1º da Lei 9.608/984 como “a atividade não

remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza,
ou a instituições privadas de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos,
inclusive mutualidade”.

Art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade

não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência à pessoa.

Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem

obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

A grande diferença da relação de emprego é a ausência de onerosidade,

pois é uma prestação de serviços graciosa ou benevolente.

3.4. Relação de Trabalho Institucional

É a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a

Administração Pública. Nesta relação não se forma vínculo de emprego e sim
vínculo estatutário, o qual é regido pelo Direito Administrativo. Não se aplicam
aos servidores públicos estatutários as mesmas normas de proteção do
empregado e sim as normas previstas nos estatutos, os quais impõem aos
servidores públicos regimes jurídicos diferenciados.

3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm
4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9608.htm
 10

3.5. Relação de Trabalho de Estágio

Regulado pela Lei 11.788/20085.

● Modalidades: Pode ser obrigatório ou não obrigatório, conforme previsão na

grade do curso (se é pré-requisito ou opcional)
● Não gera vínculo de emprego, desde que observados os requisitos:

I. matrícula e frequência regular do trabalho;

II. celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III. compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e
aquelas previstas no termo de compromisso;
IV. acompanhamento efetivo

3.5.1. Podem admitir estagiários

Pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública

direta e indireta e profissionais liberais de nível superior, desde de que inscritos
no órgão de classe.

3.5.2. Agentes de integração

A presença é facultativa e é vedada a cobrança de valores dos

estagiários. Os agentes respondem civilmente pela indicação do estagiário,
portanto, não respondem pelo âmbito trabalhista, mas somente na esfera cível e
de forma regressiva.

3.5.3. São direitos dos estagiários

a) Seguro contra acidentes pessoais;

b) Limitação da jornada

Jornada de 4hrs dia/20hrs semanais aprendiz; educação especial; ensino

fundamental.

jornada de 6hrs dia/30hrs semanais ensino superior e médio.

c) duração do estágio não superior a 2 anos;

5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
 11

d) obrigatória a concessão de bolsa auxílio transporte (e não vale

transporte) no caso de estágio não obrigatório;
e) a concessão de outros benefícios tais como transporte, alimentação e
saúde não configura vínculo de emprego;
f) recesso (e não férias) de 30 dias por ano;
g) implementação da legislação relacionada a saúde e segurança do
trabalhador.

3.5.4. Proporção de número de estagiários e empregados regulares

de 1 a 5 empregados = máximo 1 estagiário

de 6 a 10 empregados = máximo 2 estagiários

de 11 a 25 empregados = máximo 5 estagiários

acima de 25 empregados = 20% do total de empregados

10% das vagas de estágio concedidas são reservadas a trabalhadores

portadores de necessidades especiais.

3.6. Relação de Trabalho Cooperativado

3.6.1. Conceito

É a relação de trabalho pela qual um trabalhador autônomo se associa a

outros trabalhadores cujos interesses são convergentes (“affectio societatis”) a
fim de potencializarem os resultados de sua energia de trabalho.

Os cooperadores prestam serviços a terceiros e as cooperativas prestam

serviços aos cooperados.

Somente se justifica a associação em cooperativas se os ganhos dos

trabalhadores, nesta condição, forem superiores aos que alcançariam sozinhos,
como empregados.

Observação: O § único do art. 442 da CLT alcança apenas as hipóteses em que a

cooperativa é lícita. Caso o instituto da cooperativa tenha sido usado para
desvirtuar a verdadeira relação de emprego há que se reconhecer a existência do
vínculo.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
 12

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1. Conceito

Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física

(empregado) coloca seus serviços a disposição de uma pessoa física ou jurídica
ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não
eventuais, onerosos e subordinados (art. 442, CLT).

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.

2. Características
2.1. De direito privado

Por que a essência do contrato (prestação de serviços) é de natureza

privada, inclusive quando o Estado é o empregador.

2.2. Sinalagmático

Da origem à obrigações contratuais contrapostas, conjunto de direitos e

obrigações para ambas as partes. Também comutativo, no sentido de que há
equivalência entre a prestação de serviço e a contraprestação salarial.

2.3. Consensual

Exige apenas o acordo entre as partes, o mero consentimento,

independente de qualquer solenidade (pode ser tácito) ou formalismo (pode ser
verbal).

2.4. Intuiti personae

Necessária a pessoalidade em relação ao empregado, que não pode se

fazer substituir.

2.5. Trato sucessivo

A prestação de serviços se sucede no tempo.

 13

2.6. De atividade

Ao contrário do contrato de resultado, o que se contratada é a atividade.

2.7. Oneroso

Necessita de remuneração.

2.8. Alteridade

O empregado trabalha por conta alheia, a assunção dos riscos da

atividade é exclusiva do empregador.

3. Elementos essenciais (art. 104, CC)

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

3.1. Agente capaz

- acima de 18 anos;
- entre 16 e 18 anos com assistência;
- a partir de 14 anos até 24 anos como aprendiz (Leis 11.180/20056;
10.097/20007; 11.788/20088)

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/L11180.htm
7
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10097.htm
8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
 14

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada
pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o

salário mínimo hora.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2

(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
(Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a

aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de
2005)

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da

escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as
habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização.(Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o

cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz
poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído
o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a

validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e
matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em
 15

cada estabelecimento, cujas funções demandem formação

profissional.(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

a) revogada; (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

b) revogada. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação
profissional. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)

§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o

caput, darão lugar à admissão de um aprendiz. (Incluído pela Lei nº
10.097, de 2000)

§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de

aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento
Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos
de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. (Incluído pela Lei nº
12.594, de 2012)

3.2. Objeto lícito, possível e determinado ou determinável

O contrato será inválido se o objeto (o próprio trabalho prestado) for

ilícito. A doutrina e a jurisprudência também consideram ilícito o trabalho
contrário à moral.

Exemplo: contratação de prostituta.

A questão do objeto determinado tem pouca importância na esfera

trabalhista, tendo em vista que o objeto de qualquer contrato de trabalho será,
no mínimo, determinável.

Quanto à possibilidade, ela deve ser também física e não apenas jurídica.

Exemplo: trabalhar na lua.

TRABALHO ILÍCITO ≠ TRABALHO PROIBIDO

Ilícito é aquele que compõe um tipo penal ou concorre diretamente para

a realização da conduta definida como crime.
 16

Exemplo: trabalhador contratado como matador profissional ou como

impressor de documentos falsos.

Proibido é o trabalho irregular, no sentido que é vedado pela lei, mas

não constitui crime.

Exemplo: trabalho do menor de 14 anos, trabalho do estrangeiro sem

visto.

A principal distinção se dá em relação aos efeitos, o ilícito retira do

trabalhador, em regra, qualquer proteção trabalhista. O proibido costuma
merecer a integral proteção, desde que o trabalho não se caracterize tipo penal.
O proibido tem sua cessação imediata, porém, são garantidos os direitos
trabalhistas até então, ou seja, a declaração da nulidade tem efeitos ex nunc.

Orientação Jurisprudencial (OJ) TST 199: Jogo do bicho – contrato nulo ante a
ilicitude do seu objeto, que subtrai o requisito de validade.

OJ. TST. 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.

OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado
em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

Súmula 386, TST. Policial militar que trabalha em empresa privada. É um

trabalho proibido pelo estatuto da corporação, entretanto, não impede o
reconhecimento de vínculo.

SÚMULA 386. TST. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO

EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de
relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista
no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em
26.03.1999)

3.3. Forma prescrita ou não defesa em lei

Art. 443, CLT. Não depende de forma especial. O contrato pode ser
verbal ou escrito, tácito ou expresso.
 17

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

§ 3o – Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.

Nulidades do direito do trabalho

As nulidades (absolutas) são vícios que afrontam normas de ordem

pública e têm as seguintes características: (i) podem ser declaradas de ofício; (ii)
não se convalidam com o tempo; (iii) não podem ser supridas e o negócio
ratificado pelas partes e; (iv) produzem efeitos ex tunc.

As anulabilidades (relativas) referem-se a vícios que afrontam normas

de ordem privada e tem as seguintes características: (i) não podem ser
pronunciadas de ofício; (ii) podem ser supridas e; (iii) a anulação judicial opera
efeitos ex nunc.

O direito do trabalho possui um sistema especial de nulidade:

1º porque que não há como retornar ao “status quo ante” em relação a

prestação de serviços.

2º porque, apropriada a energia de trabalho pelo tomador do serviço, há

significativo desequilíbrio caso não haja a contraprestação, pensar o contrário
seria admitir enriquecimento ilícito.
 18

3º se a legislação busca valorizar e dignificar o trabalho é válido que este

valor prepondere sobre outros valores tutelados pela ordem jurídica.

NULIDADE TOTAL X NULIDADE PARCIAL

Ausência de um dos elementos essenciais Quando uma ou mais cláusulas isoladas
do contrato. são nulas.

4. Alteração do contrato de trabalho

I) Regra geral: é vedada a alteração unilateral;

II) Requisitos para alteração válida: (1) consentimento do empregado e; (2)
ausência de prejuízo de qualquer natureza ao empregado;
III) Fundamento Legal: art. 468, CLT

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo,

não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

IV) exceção: a inalterabilidade contratual está inserida no âmbito do poder

diretivo do empregador, que tem liberdade de alterar determinadas
condições de forma unilateral, é o chamado jus variandi, que pode ser:

Ordinário: permite pequenas modificações sem nenhum prejuízo efetivo,

normalmente está ligado a organização do ambiente de trabalho,
como a exigência do uso do uniforme ou pequena alteração do horário
de entrada e saída.

Extraordinária: admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses

especiais e desde que observados os limites legais.

Exemplo: alteração na data do pagamento de salário (desde que dentro do

limite da lei), reversão do cargo efetivo do empregado que exerce
cargo de confiança (art. 468, CLT, § 1º).
 19

4.1. Hipóteses de alteração contratual

1. Rebaixamento de função: é ilícito, exceto se decorrer de reversão ao

cargo efetivo, mesmo que não haja redução salarial, pois acarreta ao
empregado prejuízo moral.
2. Reversão: art. 468, § 1º, da CLT, é o retorno do empregado que exerce
cargo de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
3. Aproveitamento: quando o empregador altera a função do empregado
para outra de igual nível em decorrência da extinção de cargo
anteriormente ocupado. Será lícita se não resultar prejuízo ao empregado
(Princípio da Continuidade).
4. Readaptação: é lícita ao empregado acidentado e por recomendação do
INSS, mesmo que cause prejuízo moral, porém, não pode gerar prejuízo
salarial.
5. Promoção: em tese é mais benéfica, porém o empregado pode recusá-la
caso dela decorra algum prejuízo imaterial, só não pode recusar se estiver
prevista em plano de cargos e salários.
6. Mudança imposta por lei: exemplo art. 407, CLT

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo
menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua
moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a
respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e

recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de
função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do
art. 483.

7. Duração do Trabalho: pequenas alterações no horário se inserem no jus

variandi ordinário.
8. Turno de trabalho: é lícita a alteração, mas para isso o empregado
precisa concordar e não pode gerar prejuízo de nenhuma ordem.
9. Jornada de Trabalho: a diminuição é lícita, contudo, a redução salarial
depende de negociação coletiva.
10. Salário: é irredutível, salvo se com a correspondente redução da jornada
e mediante CCT ou ACT e com motivação.
11. Forma de remuneração: pode ser alterada desde que não acarrete
prejuízo.
12. Regimento Interno: é válido para os empregados admitidos a partir da
data de alteração.
 20

TRANSFERÊNCIA

1. Conceito

É a alteração do local de trabalho que implique na mudança de domicílio

do empregado.

1.2. Regra Geral

A transferência unilateral é vedada, exigindo-se o consentimento do

empregado.

1.3. Exceções

Admite-se a transferência unilateral quando:

I. empregados que exercem cargos de confiança, desde que

haja necessidade do serviço.
II. Empregados cuja a natureza do serviço pressuponha a
transferência, desde que haja necessidade do serviço.
III. Extinção do estabelecimento.
IV. Sempre que haja real necessidade do serviço.

1.4. Adicional

É devido o adicional de 25% no caso de transferência provisória e

calculado com base nas verbas de natureza salarial.

1.5. Despesas

Correm por conta do empregador.

1.6. Vedadas por lei

Empregados detentores de garantias de emprego.

1.7. Para o exterior

Somente com a concordância do empregado, não há espaço para o jus

variandi. Regida pela Lei 11.962/099 e Lei 7.064/8210.

MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L11962.htm
10
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7064.htm
 21

Fundamento legal: arts. 442 e 443, CLT

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

§ 3o – Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.

Classificação:

1. Quanto ao tipo de expressão de manifestação da vontade

1.1. Expresso

Quando a manifestação volitiva foi externada, seja por escrito seja

verbalmente, pelos pactuantes.

1.2. Tácito

O contrato se forma pela presença dos requisitos da relação de emprego,

no entanto, não existe uma ação direta dos contratantes no sentido da expressão
do pacto. O contrato se forma pelo comportamento das partes, seja comissivo ou
 22

omissivo. Há um simples consentimento do tomador de serviço e um

oferecimento do trabalho por parte do obreiro.

Observação 01. A informalidade é a regra geral, mas há exceções, como

por exemplo o trabalho temporário, atleta profissional, aprendiz, que a lei exige a
forma escrita como requisito.

Observação 02. Constitui obrigação administrativa do empregador a

anotação do contrato de trabalho em CTPS, independentemente do contrato ter
sido escrito ou verbal.

2. Quanto a duração
2.1. Por prazo indeterminado

Não tem previsão de término, é a regra geral (Princípio da Continuidade

da Relação de Emprego).

Súmula 212
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.

Qualquer relação empregatícia presumir-se-á avençada por prazo

indeterminado e somente excepcionalmente, nas hipóteses legais, e com a devida
comprovação, terá lugar a figura do contrato por prazo determinado.

Principais Efeitos: verbas rescisórias mais benéficas aos empregados

(multa FGTS e aviso prévio, além do direito ao saque do FGTS e o seguro
desemprego).

2.2. Por prazo determinado: art. 443, §1º, CLT

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)
 23

§ 3o – Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.

o Termo certo

Com dia marcado para o término.

Exemplo: experiência.

o Execução de serviços especificados

Exemplo: contratação para o natal.

o Pela realização de determinado acontecimento suscetível de previsão

aproximada.

Exemplo: contrato de safra

HIPÓTESES:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de

prazo. Neste caso o próprio serviço (atividade do empregado) é
transitório ou de natureza esporádica.

Exemplo: atendimento a acréscimo extraordinário de serviço para contratação

de Natal, contratação de um técnico para instalar uma máquina
importada, substituição de empregada grávida.

b) atividades empresarias de caráter transitória: aqui a atividade

empresarial é transitória.

Exemplo: loja que venda apenas produtos natalinos, empresa de eventos (feira
ou exposição).

c) contrato de experiência (art. 443, § 2º e art. 445, § único da CLT)

O prazo é de no máximo 90 dias, admite-se uma única prorrogação

desde que a doma não exceda o prazo máximo e se o empregado continuar
trabalhando, um dia que seja, após o termo final da experiência o contrato se
torna por prazo indeterminado.
 24

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

(...)

c) de contrato de experiência.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias.

d) contrato cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação

não consolidada.

Exemplo: atleta profissional de futebol, atleta profissional.

o Limitação de prazo (art. 445, CLT)

2 anos para os contratos com prazo determinado e 90 dias para

experiência ultrapassado um dia, o contrato é automaticamente considerado por
prazo indeterminado.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias.

o Prorrogação (art. 451, CLT)

Apenas uma vez poderá ocorrer a prorrogação e dentro do prazo

máximo.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

o Sucessão de contratos (art. 452, CLT)

 25

Em regra, não poderá um contrato por prazo determinado ser sucedido

por outro da mesma natureza antes de decorridos seus meses da extinção do
primeiro. A consequência jurídica é que o contrato será considerado por prazo
indeterminado.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que

suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

o Efeitos quando da rescisão

Como a rescisão não é uma surpresa não são devidas verbas

indenizáveis como no caso da demissão sem justa causa, é o caso do aviso prévio
e da multa do FGTS. Entretanto, há previsão de pagamento de indenização
correspondente a metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do
contrato nos casos em que há a rescisão antecipada e imotivada pelo
empregador (art. 479, CLT). Caso a rescisão antecipada seja causada pelo
empregado, este só será obrigado a indenizar em igual proporção a do
empregador se este provar que a rescisão lhe causou prejuízos (art. 480, CLT).

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o

cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o
prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos
por prazo indeterminado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar

do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

2.3. Trabalho Intermitente

Regras do trabalho intermitente (art. 452-A da CLT):

● deve ser firmado por escrito, registrado na carteira de trabalho, detalhando

também o local e o prazo para pagamento da remuneração.
 26

● o valor da hora não pode ser inferior àquele pago aos demais empregados
que exerçam a mesma função, tampouco ao valor por hora do salário
mínimo.
● o adicional noturno, se a jornada for realizada nesse horário, também é
obrigatório.
● o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três
dias corridos de antecedência.
● recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
● a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente.
● aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.
● o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
● ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias
proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário
proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
● o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º do art. 452-A.
● o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período
mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
● a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado
para prestar serviços pelo mesmo empregador.

2.4. Teletrabalho

Modalidade de contratação prevista no Capítulo II-A, artigos 75-A a 75-E

da CLT, introduzida pela Lei 13.467/17.

Não se confunde com o trabalho externo (art. 62, inciso I, da CLT).

 27

Trabalhador externo é aquele que exerce suas atividades fora da

empresa, mas via de regra em um local específico, sem a necessidade de se
locomover para exercer as suas atividades.

Encontra-se excluído da proteção da jornada o teletrabalhador que não

possui nenhuma forma de controle do tempo de trabalho (art. 62, inciso III, da
CLT). Isto é, aquele empregado que inicia e termina suas atividades no horário
que bem entende, com total liberdade. A cobrança patronal é feita por meio de
metas e resultados, sem o acompanhamento do momento em que as atividades
estão sendo efetivamente realizadas.

O teletrabalhador que sofrer vigilância dos períodos de conexão,

controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas
para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, terá
direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.

O fato de ir eventualmente a sede da empresa não afasta a condição de

teletrabalhador.

O § 1º, do art. 75-C, da CLT, estabelece que para o início do teletrabalho é

necessário mútuo acordo. O § 2º afirma que o empregador pode determinar, sem
anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial, ou seja,
pode determinar unilateralmente a mudança do regime de teletrabalho para o
regime norma de trabalho. A disposição conflita com o art. 468 da CLT, que exige
bilateralidade nas alterações contratuais, em razão do princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.

O art. 75-D, da CLT, observa que não ocorre a transferência para o

empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador,
pelo princípio da alteridade e determina que o reembolso das despesas deve ser
previsto em contrato escrito.

EMPREGADO

1. Conceito: art. 3º CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
 28

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.

2. Caracterização
● Presença dos requisitos da relação de emprego;
● Não importa o tipo de trabalho realizado (manual, técnico ou intelectual)
desde que seja lícito;
● Não importa o local da prestação de serviços (domicílio, empresa ou
externo);
● Não se exige a exclusividade na prestação de serviços.

EMPREGADOR

1. Conceito: art. 2º, CLT.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

Empregadores equiparados: art. 2º, §1º, CLT

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação

de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

2. Características da figura do empregador:

Despersonalização, a pessoalidade é exigida em relação ao empregado

sendo absolutamente irrelevante em relação ao empregador. O empregado se
vincula ao empreendimento e não a pessoa do empregador.

Outra característica é a assunção dos riscos do empreendimento, isto

porque o contrato de trabalho não é um contrato de resultado e sim um contrato
de prestação (atividade).

2.1. Grupo econômico: art. 2º, §2º

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
 29

sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis

solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.

É indiferente para a caracterização que as empresas integrantes

explorem a mesma atividade econômica, assim como é indiferente que as
empresas estejam agrupadas sob modelos extraídos do Direito Comercial, pois
para o Direito do Trabalho a realidade e o objetivo do instituto prevalecem.

Todas as empresas integrantes do grupo respondem solidariamente

pelos créditos trabalhistas de cada uma delas. Por sua vez todas as empresas do
grupo são empregadoras de todos os empregados (Teoria do Empregador
Único).

Ao introduzir o § 3º, no art. 2º, da CLT, a Lei nº 13.467/67 trouxe novos

parâmetros para responsabilização de empresas e o reconhecimento do grupo
econômico, isto porque, afastou a mera relação de solidariedade e coordenação
para exigir a prova da existência de hierarquia e de participação societária.

Nesse sentido, não basta mais a mera identidade de sócios para a

configuração do grupo econômico, de modo que para a responsabilização de
terceira empresa, deve-se provar a participação desta na empresa devedora,
como a assunção de custos, movimentação financeira, utilização de serviços, etc.

A nova redação diz respeito ao grupo econômico “não hierarquizado”, ou

seja, em que as empresas mantêm relação horizontal, isto é, de coordenação, e
não de dominação, inexistindo uma empresa principal e outras a ela
subordinadas.

Imprescindível, portanto, a prova do elo de ligação.

2.2. Sucessão de empregadores

Fundamento legal artigos 10 e 448 da CLT.

Substituição de empregadores com a consequente transferência do

passivo (total débitos) trabalhista ao sucessor. A sucessão não tem o condão de
alterar os contratos de trabalho em vigor, razão pela qual o sucessor assume a
responsabilidade pelos débitos trabalhistas só sucedido. Para que se configure a
sucessão devem estar presentes os seguintes requisitos:
 30

a) alteração da estrutura jurídica ou propriedade da empresa, a

qualquer titulo;
b) continuidade da atividade empresarial;
c) continuidade da prestação de serviços.

A sucessão pode ocorrer tanto no meio urbano quanto no rural, não

ocorre, entretanto, em relação ao empregado doméstico.

2.2.1. Efeitos da sucessão

Em relação ao trabalhador nada muda, artigos 10 e 448 da CLT.

Em relação ao sucedido e ao sucessor, segundo o art. 448-A,

caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e
448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

Todavia, em caso de fraude é possível responsabilizar solidariamente o

sucedido, como determina o parágrafo único do citado art. 448-A da CLT: “A
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.”

Em relação ao sócio retirante, segundo o art. 10-A:

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os

demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato.

PODER EMPREGATÍCIO
 31

Conferido pelo art. 2º da CLT quando define que cabe ao empregador

dirigir a prestação de serviços.

● Poder diretivo Poder regulamentar

poder fiscalizatório

● Poder disciplinar

1. Poder diretivo

Dirigir a organização da estrutura e do espaço interno da empresa.

Exemplo: determinar atribuições, horários de trabalho, local de trabalho,

exigência no uso de uniforme.

1.1. Poder regulamentar

Fixar regras gerais.

Exemplo: regulamento interno, circulares, ordens de serviço (não podem

prejudicar o contrato).

1.2. Poder fiscalizatório

Vigilância e fiscalização. Limites???

- monitoramento do e-mail do empregado: somente corporativo e

com o domínio da empresa desde que avisado.
- Revista pessoal: revista justificada de acordo com a natureza da
atividade econômica e desde que não haja abusos.
- Revista íntima: não é admitida.

2. Poder disciplinar

Aplicar punições: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar

(por até 30 dias), demissão motivada (justa causa – art. 482, CLT).

Abusividade: indenização por dano moral.

TERCEIRIZAÇÃO
 32

- Súmula 331 do TST

- Lei n.º 6019/74 (Lei do Trabalho Temporário), alterada pela Lei n.º 13.429/17

- art. 4º-A: definição da empresa prestadora de serviços a terceiros. Pessoa

jurídica de direito privado. Pode haver a transferência feita pela contratante da
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive atividade principal

- art. 5º-A: definição da contratante. Pessoa física ou jurídica. Pode contratar para
quaisquer de suas atividades, inclusive a principal.

● Pessoa Jurídica de Direito Privado: responsabilidade subsidiária

● Administração Pública: responsabilidade subsidiária de comprovada
negligência no dever de fiscalização do contrato (Súmula 331, item V, do
TST)