UMA INTRODUÇÃO À

GESTÃO DE
MUDANÇAS
O que é e por que faz a diferença
na sua organização
 Uma introdução à Gestão de Mudanças

SUMÁRIO

BOAS-VINDAS 2

POR QUE GESTÃO DE MUDANÇAS? 3

O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS? 6

GESTÃO DE MUDANÇAS PARA INDIVÍDUOS 8

GESTÃO DE MUDANÇAS EM PROJETOS 11

GESTÃO DE MUDANÇAS PARA ORGANIZAÇÕES 13

BENEFÍCIOS E RESULTADOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS 15

PRÓXIMOS PASSOS 16

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 Uma introdução à Gestão de Mudanças

Bem-vindo(a)!

O contexto de mudanças está cheio de iniciativas que estão no prazo,

no orçamento e atendem aos requisitos técnicos, mas não entregam
os resultados esperados. E qual a lacuna entre requisitos e resultados?
Garantir que os empregados efetivamente adotem e utilizem a mudança
que está sendo introduzida. Essa é a realidade da mudança e a razão para
a gestão de mudanças.

A gestão de mudanças é uma abordagem estruturada e intencional para

apoiar as pessoas durante transições. Ela prepara, equipa e fornece su-
porte aos indivíduos ao longo das mudanças em seus trabalhos. Com foco
dedicado ao desenvolvimento de adoção e uso, a gestão de mudanças
proporciona mudanças holísticas e bem-sucedidas.

Nas últimas duas décadas, a disciplina de gestão de mudanças cresceu

e evoluiu. Este guia oferece uma base sólida que cobre o que, por que e
como gerenciar o lado humano da mudança para entregar resultados. A
Prosci, líder mundial em pesquisas e desenvolvimento em gestão de mu-
danças, está aqui para ajudar você e sua organização a melhorar os resul-
tados das mudanças através das pessoas.

Obrigado!

Tim Creasey
Chief Innovation Officer

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POR QUE GESTÃO DE MUDANÇAS?

Estamos vivendo em um tempo de grandes mudanças. Para sobreviver e

prosperar, as organizações precisam gerenciar com sucesso transforma-
ções complexas e grandiosas, que ocorrem em uma velocidade cada vez
maior.

Gestão de Mudanças aumenta a Probabilidade de Sucesso

Mesmo quando as mudanças organizacionais alcançam os requisitos téc-

nicos e marcos do projeto, elas ainda podem falhar ao entregar resultados
e benefícios. O que está faltando? As pessoas que tornam essas mudan-
ças reais no dia a dia de seus trabalhos. Suas iniciativas podem impactar
os seguintes aspectos do trabalho de um indivíduo:

PROCESSO
ATITUDE FERRAMENTAS
LOCALIZAÇÃO

COMPORTAMENTOS CRENÇAS PERFORMANCE

CRÍTICOS
REMUNERAÇÃO
FUNÇÕES
SISTEMAS ESTRUTURA
DE REPORT

AVALIAÇÃO DE MINDSET
DESEMPENHO

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O sucesso da sua iniciativa depende de como os indivíduos na organiza-

ção abraçam e adotam essas mudanças.

Os dados são muito claros. Quanto melhor aplicamos gestão de mudan-

ças, maior a probabilidade de alcançarmos os objetivos do projeto.

Percentual de Projetos que Alcançaram os Objetivos

Gestão de Mudanças
Excelente
94%
Gestão de
Mudanças Boa
76%

Gestão de
Mudanças justa
42%

Gestão de
Mudanças pobre
15%

INICIATIVAS COM EXCELENTE GESTÃO

DE MUDANÇAS SÃO 6 VEZES MAIS PROVÁVEIS
DE ATINGIR OS OBJETIVOS DO QUE AQUELAS
COM GESTÃO DE MUDANÇAS POBRE.1

+55 (31) 3646-8451 | contato@peoplechange.com.br | www.peoplechange.com.br 1 Prosci 5

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76% DOS CEOS

dizem que sua habilidade de se
adaptar à mudanças vai ser
uma vantagem competitiva
fundamental.2

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O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS

Gestão de Mudanças: aplicação de um processo estruturado e de

um conjunto de ferramentas para liderar o lado humano da
mudança para atingir um resultado de negócio desejado.

Gestão de mudanças é, ao mesmo tempo, um processo e uma competência.

Gestão de Mudanças como um Processo

Gestão de mudanças efetiva segue um processo repetitivo e usa um

conjunto holístico de ferramentas para gerar mudanças bem-sucedidas.

Gestão de Mudanças como uma competência

Como uma competência para líderes, gestão de mudanças é um conjunto

de habilidades que permitem a mudança e criam uma capacidade estraté-
gica para aumentar a efetividade organizacional.

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Gestão de Mudanças ocorre em Três Níveis

em uma
organização

em um projeto
ORGANIZAÇÃO

para indivídous

• Para indivíduos: para permitir o sucesso das pessoas, apoiando-as

através de sua jornada pessoal de mudança;

• Em um projeto: para aumentar os resultados e retorno sobre os

investimentos, gerando adoção e uso;

• Em uma organização: para entregar intenções estratégicas, mitigar a

saturação e melhorar a agilidade, incorporando a gestão de mudanças.

Gestão de mudanças, em qualquer nível, se concentra em como ajudar os

empregados a abraçar, adotar e utilizar uma mudança em seu dia a dia de
trabalho.

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GESTÃO DE MUDANÇAS PARA

INDIVÍDUOS

Para uma organização mudar com sucesso, os indivíduos precisam mudar.

O sucesso de cada projeto reside, em última instância, em cada emprega-
do impactado fazendo seu trabalho de maneira diferente.

O modelo de mudança individual da Prosci é chamado de Prosci ADKAR

Model e é um acrônimo para awareness (consciência), desire (desejo), know-
ledge (conhecimento), ability (habilidade) e reinforcement (reforço).

A Awareness (consciência): da necessidade da mudança

D Desire (desejo): de participar e apoiar a mudança

K Knowledge (conhecimento): em como mudar

A Ability (habilidade): para demonstrar novas capacidades e

comportamentos

R Reinforcement (reforço): para sustentar a mudança

ESSE É O CERNE DE UMA GESTÃO DE MUDANÇAS

EFETIVA: ALAVANCAR ATIVIDADES DE GESTÃO
DE MUDANÇAS E HABILIDADES PARA CONDUZIR
TRANSIÇÕES INDIVIDUAIS.

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Utilize o ADKAR Model da Prosci para:

• Facilitar mudanças com um indivíduo

• Criar uma linguagem comum para mudanças

• Empoderar gestores

Alguma vez você já foi convidado a fazer uma mudança sem que
? você soubesse por que ela era necessária? Como você se sentiu?

Consciência é o primeiro marco do ADKAR Model. Saber por que uma

mudança está sendo feita, a natureza dela e os riscos de não mudar são
fatores fundamentais para uma mudança bem-sucedida.

Uma mudança só tem sucesso quando cada empregado impactado alcan-

ça os cinco marcos do ADKAR Model.

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9 EM CADA 10 EXECUTIVOS
dizem que agilidade
organizacional é crítico
para o sucesso dos negócios.3

+55 (31) 3646-8451 | contato@peoplechange.com.br | www.peoplechange.com.br 3 McKinsey 11

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GESTÃO DE MUDANÇAS EM PROJETOS

Enquanto mudanças ocorrem em uma pessoa de cada vez, a gestão de

mudanças em projetos pode ajudar a facilitar essas mudanças entre os
grupos. O Processo de 3 Fases de Gestão de Mudanças da Prosci (Prosci
3-Phase Change Management Process) orienta os líderes através das fases
das atividades de gestão de mudanças durante um projeto.

Processo de 3 Fases de Gestão de Mudanças da Prosci

Fase 1 Fase 2 Fase 3

Preparing Managing Reinforcing
for Change Change Change

Fase 1: Preparing for Change

A primeira fase na metodologia da Prosci ajuda os times de projeto e mu-

dança a se prepararem para desenvolver seus planos de gestão de mu-
danças. Essa fase responde perguntas como:

• Por que estamos fazendo essa mudança?

• Quem será impactado por essa iniciativa e de que forma?

• Quem são os patrocinadores que devem ser envolvidos para que a

mudança seja bem-sucedida?

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Fase 2: Managing Change

A segunda fase desenvolve os indivíduos através da mudança, como des-

crevemos no ADKAR Model:

• Criando planos de comunicação, patrocínio, treinamento, coaching e

gestão da resistência

• Integrando gestão de projetos e gestão de mudanças

• Executando os planos para gerar adoção e uso

Fase 3: Reinforcing Change

A terceira fase foca em sustentar a mudança ao longo do tempo:

• Medindo a performance e celebrando sucessos

• Identificando e abordando as principais causas de resistência

• Levando o projeto para as operações do dia a dia

Pense em um projeto na sua organização. Qual percentual dos

? resultados do projeto depende das pessoas mudarem sua forma
de trabalhar? Você tem como apoiá-las para elas fazerem essas
mudanças?

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GESTÃO DE MUDANÇAS PARA

ORGANIZAÇÕES

Para ser bem-sucedido em um ambiente de mudanças rápidas, simultâ-

neas e contínuas, as organizações precisam aumentar sua capacidade de
mudança. Uma capacidade madura de mudança significa:

• A gestão de mudanças é a norma nos projetos e iniciativas

• Processos e ferramentas comuns de gestão de mudanças são

constantemente aplicados com consistência em toda a organização

• Pessoas desde o topo até a linha de frente da organização conhecem

e cumprem seus papéis na liderança de mudanças

Tornar a gestão de mudanças uma capacidade essencial traz um sucesso

impressionante para os projetos na organização, além de construir a ca-
pacidade organizacional de abraçar e ter êxito com mudanças constantes.

Sua empresa se beneficiaria ao desenvolver capacidade de mu-

? dança? Como isso melhoraria seu sucesso e ajudaria a gerenciar
a saturação de mudanças?

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6X MAIS
provável atingir objetivos
de projetos com excelente
gestão de mudanças.4

+55 (31) 3646-8451 | contato@peoplechange.com.br | www.peoplechange.com.br 4 Prosci 15

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BENEFÍCIOS E RESULTADOS DE
GESTÃO DE MUDANÇAS5

6X
MAIS PROVÁVEL
5X
MAIS PROVÁVEL
2X
MAIS PROVÁVEL
ATINGIR OBJETIVOS PERMANECER NO PERMANECER DENTRO
DE PROJETOS CRONOGRAMA OU OU ABAIXO DO
À FRENTE DELE ORÇAMENTO

Com a capacidade de gestão de mudanças implementada:

Organizações tiveram 2x mais projetos bem-sucedidos

Com excelente gestão de mudanças, os empregados:

Adotam mudanças mais rápido, de forma mais completa

e com mais proficiência
Permanecem engajados na organização durante mudanças
disruptivas
Entendem por que as mudanças estão acontecendo

Têm tempo e ferramentas para abraçarem a mudança e se

sentirem ouvidos e apoiados.

+55 (31) 3646-8451 | contato@peoplechange.com.br | www.peoplechange.com.br 5 Segundo pesquisa da Prosci 16

(Best Practices in Change Management)
 O BRIGADO
PRÓXIMOS PASSOS

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equipados com tudo o que precisam para aplicar gestão de mudanças
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