GUIA COMPLETO DE AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO

EBOOK Guia completo: como aproveitar ao máximo as Avaliações de Desempenho na sua Empresa

1. INTRODUÇÃO

Avaliar pessoas não é uma tarefa fácil. Isso porque a atividade não se resume apenas em evidenciar as
condutas exitosas adotadas pela equipe, mas, sobretudo, visa alertar sobre possíveis falhas cometidas na
realização dos trabalhos. Além disso, a avaliação procura também mensurar resultados, o que, por vezes, gera
um certo desconforto nos gestores na hora de realizar a tarefa e, também, nos funcionários, ao serem
submetidos ao processo avaliativo.

Embora nem sempre seja uma prática confortável para ambos os pólos da relação — líderes e subordinados —,
a avaliação de desempenho é um ato indispensável para a higidez e desenvolvimento saudável do negócio, pois
é preciso saber como as atividades estão sendo realizadas, se o nível de qualidade está sendo satisfatório, se as
equipes estão se dedicando como deveriam e se os resultados programados para o período estão sendo
alcançados.

Contudo, para que atinjam os fins almejados, as avaliações de desempenho reclamam a adoção de alguns
métodos, e devem ser realizadas em períodos predeterminados, de modo que os resultados obtidos possam
evidenciar o estágio em que se encontram as atividades empresariais e os pontos a serem aperfeiçoados pela
empresa.

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Se realizadas de forma assertiva, as avaliações de desempenho trazem inúmeros benefícios a gestores
e colaboradores. Quanto aos primeiros, as avaliações permitem que identifiquem eventuais problemas
internos e possam resolvê-los imediatamente, assegurando que as atividades fluam com a devida
normalidade. Já para os funcionários, o feedback do gestor significa a possibilidade de aprimorar o seu
trabalho e aprender cada vez mais com a experiência do líder.

Além do mais, o processo avaliativo também auxilia na eficiência e elevação da perfeição técnica com
que são realizadas as atividades e, com isso, contribuem para o incremento da autoestima e da
motivação das equipes, haja vista que quando os profissionais sabem onde a empresa quer chegar,
podem contribuir de forma mais assertiva para o atingimento das metas.

Dada a relevância desse procedimento para a conquista dos resultados pelas corporações e para o
êxito do negócio em todas as suas vertentes, vamos aprofundar um pouco mais sobre as avaliações de
desempenho, apontando como aproveitá-las ao máximo em sua empresa.
2. CONHEÇA E DOMINE OS 4 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Como dito, para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos para os quais foi idealizada, é
preciso que haja um método e que o processo avaliativo seja realizado de forma organizada.

Para isso, antes de tudo, é fundamental que a organização tenha as metas e objetivos bem delimitados,
claros e, principalmente, que essas metas sejam factíveis, possíveis, pois metas irreais ou desconectadas
das possibilidades fáticas, em vez de motivar os seus funcionários, terminam causando a sensação de
frustração e impotência na equipe.

Com os objetivos bem delimitados, o próximo passo é definir a forma como as avaliações serão realizadas
e qual o melhor tipo de avaliação de desempenho para a sua empresa, tendo em vista as estratégias
adotadas.

Sendo assim, vamos conhecer um pouco mais sobre os principais tipos de avaliação de desempenho e a
sua importância para alinhar a equipe ao perfil organizacional.

Vejamos!
2.1 AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO OU 180°

Este é o tipo mais comum de avaliação de desempenho realizado nas empresas. Como o próprio nome já
sugere, ela é feita pela chefia imediata dos colaboradores avaliados, ou seja, seu superior hierárquico. Como
ocorre em qualquer modalidade avaliativa, esse tipo de análise possui vantagens, mas também tem alguns
inconvenientes.

Como vantagem, podemos citar o fato de que o superior hierárquico é o profissional que conhece mais de
perto o trabalho do seu funcionário e, em geral, vem dele as ordens de serviço. Logo, ele tem mais contato
com o colaborador e acompanha mais de perto o seu desenvolvimento.

Além disso, a avaliação por uma pessoa apenas, ganha mais objetividade na eleição dos critérios avaliativos,
evitando disparidades ou interferência dos laços de amizade e protecionismo existentes entre os colegas da
mesma posição hierárquica sendo, por isso, mais criteriosa.
Contudo, se o chefe tiver qualquer tipo de problema com o subordinado ou a relação dos dois não for muito
amistosa, a avaliação poderá ser bastante prejudicada, já que não haverá uma segunda opinião. O contrário
também pode ocorrer e o chefe ser benevolente demais com o funcionário, deixando de avaliá-lo de maneira
criteriosa.

É preciso lembrar, porém, que a avaliação de desempenho não visa apenas a proferir críticas, mas,
sobretudo, objetiva aperfeiçoar e capacitar cada vez mais os colaboradores, de modo que se atinja a
excelência na realização de suas funções. Por isso, o líder avaliador deve ser imparcial e encarar o processo
como uma etapa natural do desenvolvimento dos seus funcionários.

2.2 AUTOAVALIAÇÃO

Esta é uma técnica realizada em dois momentos. No primeiro, o colaborador é instado a refletir sobre o seu
desempenho na realização das atividades deixadas sob sua incumbência e, posteriormente, ele discute as
suas impressões com o superior hierárquico.
Tal modalidade avaliativa tem o benefício de proporcionar ao colaborador a oportunidade de ponderar seus
pontos fortes e fracos e discutir com o chefe novas formas de incrementar o seu desempenho.

Como desvantagem, pode-se apontar a possibilidade do empregado não ser leal às suas verdadeiras
impressões, omitindo importantes aspectos e usando a oportunidade de interferir no processo avaliativo
apenas para tentar defender pontos de vista ou interesses individuais, descuidando da relevância do processo
como um todo.


2.3 AVALIAÇÃO 360°

Este é o tipo mais completo de avaliação de desempenho, pois nele toda a equipe de trabalho — líderes e
subordinados — pode se avaliar simultaneamente, o que dá margem à obtenção de um resultado mais
completo e fidedigno da realidade, além de abranger o perfil do colaborador nos mais diversos aspectos —
técnica, relações interpessoais, temperamento, dedicação, etc.

Contudo, esse método também não está isento de críticas, sendo a principal delas o fato de que tal avaliação
demanda um elevado nível de maturidade da equipe, pois nem sempre os subordinados se sentem à vontade
para avaliar os seus superiores, e estes, por sua vez, também não estão acostumados a receber críticas dos
subalternos.
"Para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos idealizados, é preciso uma metodologia
eficiente e processos avaliativos implementados de forma organizada".
2.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Essa, sem dúvida alguma, pode ser a forma mais eficaz de avaliar o desempenho dos seus funcionários e
descobrir, dentro da própria empresa, novos talentos.

A avaliação por competências é aquela em que os funcionários são avaliados em dois principais aspectos:
competências comportamentais e competências técnicas.

No primeiro grupo, o avaliador vai identificar a forma como o colaborador interage dentro da organização,
suas relações interpessoais com colegas e líderes, o grau de comprometimento e engajamento na realização
das funções que lhe competem, sua proatividade, a relação com fornecedores e clientes, etc.

Enfim, neste âmbito busca-se averiguar a atitude do avaliado dentro da empresa e sua contribuição para a
fluidez dos serviços, trabalho em equipe e para a manutenção de um bom clima organizacional.

Quanto às competências técnicas, a avaliação visa verificar a capacidade do funcionário para realizar suas
funções com qualidade e perfeição técnica, identificando suas maiores habilidades e o grau de eficiência na
realização das tarefas.
Assim, por contemplar os dois pólos do perfil profissional, essa avaliação se mostra mais completa e
abrangente, servindo para identificar talentos dentro da equipe como, por exemplo, colaboradores com
capacidade de liderança ou exímios conhecedores de determinados processos empresariais, conhecimento
de softwares, dentre outros. Esses conhecimentos podem ser determinantes para subsidiar futuras
promoções dentro da empresa.

3. ENTENDA A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Independentemente do método escolhido, deve-se ter em mente que a avaliação de desempenho é um

importante orientador, ou seja, uma verdadeira bússola para os gestores, pois é por meio dela que a empresa
pode ter a exata noção dos seus pontos fortes e fracos e buscar implementar as mudanças necessárias para
atingir o tão sonhado sucesso.

Tal como numa trilha, em que é importante fazer uma avaliação de vez em quando para verificar se o caminho
está correto, numa organização essa conduta também é necessária. O planejamento e as estratégias da
corporação são como o mapa e as equipes de trabalho têm que estar em sintonia com esse planejamento.
Caso contrário, a empresa perde o rumo e não consegue atingir as metas traçadas.
 AVALIAÇÕES
Autoavaliação Competências

O
360
C

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Para os colaboradores, o feedback da empresa também é essencial para lhes dar segurança sobre o seu
trabalho, motivando-os a contribuir de forma cada vez mais assertiva para a obtenção de resultados.

Por vezes, o trabalhador sente-se apreensivo com o resultado do seu trabalho, sobretudo quando tem pouco
tempo no emprego, quando muda de função ou setor, ou, ainda, quando a organização estabelece metas
mais audaciosas.

Em situações como essa, é possível verificar de forma mais cristalina a importância da avaliação de
desempenho, pois os colaboradores desejam ter parâmetros mais seguros sobre como atuar, se devem
continuar no caminho em que estão ou se é preciso introduzir novas técnicas ou mudar a estratégia adotada.

Assim, vislumbra-se a importância do feedback, pois ele tem o mérito de fornecer respostas às inquietações
dos trabalhadores, que poderão verificar a qualidade do seu trabalho, aferindo o seu real desempenho e, se
for preciso, implementando as mudanças necessárias.
Se o sucesso da organização depende do alinhamento entre o perfil dos seus funcionários e as necessidades
de crescimento empresarial, as avaliações de desempenho têm valiosa função, já que buscam corrigir possíveis
falhas e também reforçar as condutas exitosas já em curso, de modo a conduzir a empresa para o caminho que
levará ao topo.

FEEDBACK

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4. ESTIPULE METAS

Não há como falar em avaliação de desempenho sem antes estabelecer as metas que os funcionários deverão
alcançar, afinal, o que deverá mesmo ser avaliado senão o êxito da equipe em atingi-las ou, pelo menos, chegar
o mais próximo possível delas?

Quando se fala em metas, contudo, alguns cuidados são necessários. Valiosos métodos motivacionais, se
bem estruturadas, as metas podem fomentar nos colaboradores o desejo de superar seus limites para atingir
os objetivos traçados pela organização, principalmente se junto com o desafio vier a possibilidade de receber
alguma recompensa, como benefícios empresariais por desempenho, possibilidade de ascensão na carreira ou
simplesmente um elogio sincero.

Contudo, as metas têm de guardar estreita relação com as possibilidades fáticas da empresa e com os dados
objetivos à disposição do gestor, como o número de funcionários, tecnologia, recursos disponíveis e o tempo
hábil.
Para sintetizar os parâmetros essenciais ao estabelecimento de metas empresariais que a um só tempo
sejam capazes de estimular as equipes de trabalho e propiciar o desenvolvimento e ascensão da empresa
no cenário econômico, foi desenvolvida a chamada metodologia SMART.

Acrônimo da língua inglesa, o termo em referência busca estabelecer parâmetros precisos e seguros para a
estipulação dos objetivos empresariais, indicando que eles devem ser específicos (Specific), mensuráveis
(Measurable), atingíveis (Attainable), realistas (Realistic) e tempestivos (Time Bound). Assim, para que
cumpram as finalidades para as quais se propõem, esses fins devem ser pensados e estruturados de forma
clara e sempre em consonância com os recursos da empresa, sejam eles financeiros, pessoais ou temporais.

Se fixadas de forma irresponsável ou desconectadas das reais possibilidades da organização, as metas

exercerão papel inverso: em vez de estimularem a equipe de colaboradores, vão desmotivá-la, pois metas
muito difíceis ou inatingíveis causam a sensação de frustração nos profissionais, que se sentirão
incompetentes e incapazes de alcançá-las.
Por isso, na hora de estabelecer as metas empresariais, nada melhor que fazer uma pesquisa interna para avaliar
os recursos financeiros, técnicos, insumos à disposição e também a média dos desempenhos anteriores da
equipe. Assim, com a estipulação de objetivos tangíveis, todos terão a possibilidade de contribuir assertivamente
para concretizá-los.

Ademais, também é importante que a avaliação do desempenho dos colaboradores com base no atingimento das
metas traçadas seja realizada periodicamente pela empresa. Saber que serão avaliados e quando isso será feito
fará com que seus funcionários se dediquem ainda mais ao trabalho e busquem contribuir de forma mais eficaz
para apresentar resultados positivos.

"Se fixadas de forma irresponsável ou desconectadas das reais possibilidades

da organização, as metas exercerão papel inverso aos objetivos."

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5. SAIBA COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS

Bem, tendo em vista que as avaliações de desempenho são indispensáveis à rotina das empresas, veja como
fazer isso da melhor forma possível, extraindo do procedimento todas as vantagens e potencialidades que ele
tem a oferecer.

5.1 O QUE É AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

A avaliação de competências destina-se a averiguar o desempenho do colaborador em três prismas:

conhecimento, habilidade e atitude.

O conhecimento se caracteriza pelo domínio teórico das noções inerentes à função desempenhada, ou seja, é o
grau de profundidade das informações que o funcionário tem acerca das tarefas sob sua incumbência.
Aqui, para incrementar o desempenho da equipe, a empresa pode oferecer cursos, palestras e workshops
personalizados para desenvolver e capacitar ainda mais os funcionários. Essa avaliação demonstrará a maior
ou menor necessidade de fornecer cursos periódicos à sua equipe.
Já a habilidade é a capacidade funcional de colocar em prática o conhecimento teórico sobre a funcionalidade
de um dado produto, técnica ou sistema. Aqui estão inseridas as noções de eficiência — relação entre a
excelência do desempenho e o tempo médio — e a assertividade — obtenção de resultados concretos a partir
de uma ação empreendida. Nesta área, a forma mais eficaz para aperfeiçoar tais competências em seus
funcionários é ofertando treinamentos e capacitando-os a operar determinadas máquinas, sistemas ou
produtos.

A atitude, por sua vez, se liga à capacidade do colaborador demonstrar-se proativo, inovador, dedicado e
comprometido com o trabalho, dando o melhor que pode para a realização eficaz de suas funções. Palestras e
eventos motivacionais, assim como atividades de integração, podem surtir ótimos efeitos quando o assunto é
incrementar as relações interpessoais, liderança e proatividade das equipes de trabalho.
5.2 COMO FAZER UMA AVALIAÇÃO

Comece pelos pontos positivos. Na hora de avaliar seu colaborador, é importante tomar alguns cuidados
para que o feedback não soe como crítica e termine minando a autoconfiança e a motivação do profissional.
Por isso, antes de citar os pontos que precisam ser melhorados, comece evidenciando os pontos fortes do
trabalho, o que o colaborador tem feito de positivo.

Assim, você demonstrará que também sabe reconhecer os méritos e o colaborador entenderá que as
críticas porventura proferidas têm o objetivo de aperfeiçoar as atividades e favorecer o ganho de toda a
equipe.

Demonstre empatia e seja cordial. Tudo pode ser dito, se for do jeito certo. É fato que a forma como falamos
não altera o conteúdo das declarações que dizemos, mas é capaz de transformar o sentimento do
interlocutor ao ouvi-las. Saber escolher as palavras certas e utilizar a comunicação não-violenta — aquela
em que se prima pela empatia, compaixão e compreensão — é muito importante na hora de avaliar os seus
funcionários.
Por isso, evite formular juízos de valor acerca das condutas dos colaboradores. Limite-se apenas aos
fatos e sugira as mudanças necessárias para realinhar o funcionário ao perfil esperado pela empresa. Ser
cordial e procurar escutar a versão do trabalhador também contribuirá para que a avaliação produza
efeitos ainda melhores no quesito aperfeiçoamento de atividades e estímulo à dedicação ao trabalho.

Escolha um local adequado. A avaliação de desempenho não pode ser feita em qualquer lugar. O pátio da
empresa, o refeitório ou os eventos corporativos não são locais apropriados para dar feedback aos seus
funcionários, pois isso pode constrangê-los e retirar a atenção dos pontos discutidos. Para realizar o
procedimento, reserve um local específico — pode ser a sala de reuniões — onde possam ter privacidade
para discutir os pontos em jogo.
 Seja claro na avaliação. A avaliação de desempenho tem o propósito de analisar a performance dos
colaboradores frente a um padrão de resultados previamente delimitado. Por isso, para que obtenha êxito,
é importante que o líder aponte os pontos positivos e negativos de forma clara e específica. Assim, o
avaliado poderá refletir sobre o seu comportamento e compreender melhor as áreas em que precisa
melhorar e também as condutas exitosas que deve manter.

Observações gerais e inespecíficas podem soar como críticas gratuitas e comprometer a qualidade da
relação de trabalho.
Desempenho Competências

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6. ENVOLVA AS SUAS EQUIPES E FUNCIONÁRIOS

Para que o processo de avaliação de desempenho obtenha sucesso, é essencial que todos os
funcionários da empresa sejam nele envolvidos. Os colaboradores devem estar cientes dos objetivos da
avaliação, de como funcionará e como ela beneficiará o seu trabalho.

Como vimos, existem alguns métodos da avaliação de desempenho em que os funcionários participam
ativamente do processo, sendo a autoavaliação o mais expressivo deles. Nela o próprio funcionário
pode avaliar a sua conduta, sendo uma excelente maneira de envolver o colaborador no universo da
avaliação e incitá-lo a ponderar seu desempenho, dedicação, grau de comprometimento e eficiência na
realização das tarefas que lhes são submetidas diariamente.

Para integrar ainda mais as equipes a este processo, a empresa pode utilizar a comunicação interna para
informar e conscientizar os colaboradores da importância do trabalho assertivo e como as avaliações de
desempenho podem ser fundamentais para conduzir toda a equipe ao sucesso.
7. ANALISE OS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

A avaliação tem como fim último a indicação das nuances em que os trabalhos estão sendo
desenvolvidos dentro da empresa e quais os pontos fortes e fracos da equipe. Essas conclusões vão
subsidiar o líder na definição de estratégias e metas para o negócio, já que os colaboradores são
peças-chave para o desenvolvimento da empresa, sua verdadeira força motriz.

Por isso, uma análise detida dos resultados faz-se necessária para prosseguir com as boas práticas e
exterminar da rotina aquelas que não geram resultados satisfatórios.

Além do mais, por meio da avaliação de desempenho o gestor pode traçar e conhecer um pouco mais
do perfil dos seus funcionários, verificando baixo desempenho, problemas comportamentais,
desídias e muitas outros problemas. Também é importante ressaltar que é por meio da análise dos
resultados das avaliações que o gestor descobre novos talentos dentro da empresa, oportunizando a
progressão vertical na empresa.
Assim, é importante comparar a performance da equipe no tempo, verificando o êxito ou fracasso de
estratégias adotas, e também o desempenho individual dos colaboradores, de modo a orientar o
estabelecimento de novas metas, a fixação de benefícios por desempenho ou mesmo para proferir
advertências, desligamentos ou promoções funcionais dos colaboradores.
“Por meio da avaliação de desempenho o gestor pode traçar e conhecer
um pouco mais do perfil dos seus funcionários".
8. REALIZE COM UMA FREQUÊNCIA PREESTABELECIDA

O líder não deve esperar o surgimento de problemas para convocar uma reunião ou chamar o funcionário
na sala para dar-lhe feedback. A avaliação de desempenho deve fazer parte da rotina da empresa, não
apenas para corrigir as falhas, mas, principalmente, para reverenciar os méritos e estimular as ações
positivas que estão sendo adotadas. Desse modo, os colaboradores poderão saber se estão no caminho
certo ou numa rota perigosa.



A prática de avaliar periodicamente o desempenho dos seus funcionários, além de trazer ganhos em
eficiência, é uma excelente estratégia motivacional, pois acompanhar o trabalho dos colaboradores os
tornará mais comprometidos e engajados com as metas da empresa, aumentando a dedicação da equipe e
contribuindo para a retenção dos talentos da organização.
No que tange à periodicidade, não existe um limite ideal. Tudo vai depender da rotina da empresa e da
maior ou menor necessidade de um acompanhamento mais detalhado dos processos em curso.
Avaliações mensais ou bimestrais podem ser boas opções, pois se deixar para fazê-las em períodos
mais longos, o procedimento se tornará mais complexo, já que aumentará significativamente a
quantidade de dados a avaliar.

Além do mais, ciclos longos de avaliação retiram do procedimento uma de suas mais importantes
características, que é justamente a identificação de falhas nas estratégias e práticas adotadas pela
organização e sua imediata correção.

Ter a delimitação de uma avaliação periódica, contudo, não exime o líder de coordenar e gerir
diariamente a execução das tarefas pelas equipes de trabalho, apontando as falhas e indicando a
necessidade de prosseguimento das práticas exitosas, pois o ciclo curto de avaliações é responsável
pela maior parcela dos resultados obtidos.

As avaliações de ciclos mais curtos são as verdadeiras responsáveis por aprimorar os trabalhos e
conduzir os colaboradores à elevação sensível do seu desempenho.
9. CONHEÇA OS IMPACTOS POSITIVOS QUE ESSAS AVALIAÇÕES PODEM CAUSAR

Como já foi dito, a avaliação de desempenho funcional traz importantes ganhos para a empresa e para os
funcionários, principalmente no que se refere ao incremento da eficiência e assertividade dos trabalhos
realizados, colocando parâmetros mais claros de desempenho das equipes de trabalho e subsidiando
futuras promoções por merecimento. Mas algumas vantagens desse procedimento são ainda mais
relevantes:

9.1 MOTIVA OS TRABALHADORES A SE DEDICAREM AINDA MAIS

Saber que passará por uma avaliação periódica aumenta a responsabilidade da equipe em desenvolver
um trabalho melhor e mais eficaz na obtenção de resultados positivos para a empresa. Para não
decepcionar ou receber advertência (ou mesmo ser desligado por baixo rendimento), os trabalhadores
certamente trabalharão com mais afinco e dedicação.
9.2 FORTALECE O DIÁLOGO ENTRE LÍDERES E SUBORDINADOS

As avaliações também são boas oportunidades de interação entre gestores e funcionários, pois por meio delas
é possível indicar quais os melhores caminhos a seguir e todos ficam sabendo a conduta que é esperada de
cada um e a sua importância no atingimento dos resultados almejados.

9.3 IDENTIFICA OS TALENTOS DA EMPRESA

Por meio das avaliações de desempenho o líder pode conhecer novas habilidades ou características
diferenciadas na performance de seus funcionários, otimizando a contratação de talentos dentro dos próprios
quadros da empresa e economizando tempo e dinheiro com seleções externas.

9.4 OPORTUNIZA O APERFEIÇOAMENTO FUNCIONAL

O feedback tem a principal função de advertir os funcionários acerca de eventuais falhas cometidas no
exercício das suas funções. Assim, com o estabelecimento de metas claras e a indicação específica dos erros
porventura cometidos, o líder oportuniza ao trabalhador a chance de aperfeiçoar ainda mais a sua função. Ao
alertar sobre o que deve ser melhorado, lhe cabe indicar as formas de corrigir os erros e trabalhar de maneira
mais assertiva, elevando o desempenho individual e coletivo.
AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
9.5 AUMENTA A QUALIDADE DOS TRABALHOS

Essas orientações dadas pelo líder e o redirecionamento estratégico das condutas adotadas têm como
consequência natural a elevação da qualidade dos trabalhos realizados dentro da empresa, trazendo ganhos
mútuos, tanto para a organização, quanto para funcionários e clientes.

9.6 MELHORA O CLIMA ORGANIZACIONAL

Saber exatamente o que é aguardado pelo líder e ser orientado sobre a melhor forma de atingir os
resultados esperados pela empresa é uma postura que traz tranquilidade e confiança para a equipe,
reduzindo o estresse no ambiente de trabalho e melhorando significativamente o clima organizacional.

10. OS 5 ERROS QUE VOCÊ NÃO PODE COMETER

Para que as avaliações de desempenho cumpram todas as importantes funções mencionadas ao longo
deste texto, é indispensável que o gestor saiba como realizá-las da melhor forma possível, estando atento
para não cometer alguns erros cruciais, que podem pôr em risco todo o proveito potencial do processo.

Assim, para assegurar a eficácia das avaliações e garantir que elas auxiliem no desenvolvimento da sua
empresa e na obtenção de resultados crescentes, evite cometer os seguintes erros:
10.1 SER INESPECÍFICO NAS AVALIAÇÕES

Como já foi advertido em tópico anterior, para que as avaliações surtam o efeito orientador que delas é
esperado, é preciso que o líder seja específico na indicação dos pontos fortes e fracos das condutas de
seus funcionários. Assim, a equipe terá a exata noção de como deve proceder para atingir os
resultados empresariais.

A falta de especificação das falhas dará um tom de agressividade e crítica gratuita ao feedback,
prejudicando a relação com os subordinados (no caso da avaliação feita pelo líder) ou inoculando a
eficácia do processo (na hipótese das demais formas de avaliação de desempenho).

10.2 NÃO SER CLARO NOS OBJETIVOS ESPERADOS

A clareza nos objetivos almejados é indispensável para fornecer aos colaboradores parâmetros
seguros de atuação, fundamentando todas as suas ações e canalizando os esforços para o que é
relevante para a empresa. Não fornecer limites claros de atuação aumentará a ansiedade e insegurança
da equipe, prejudicando o seu desempenho.
10.3 ESTABELECER METAS POUCO RAZOÁVEIS

As metas estabelecidas devem ser claras, factíveis e razoáveis. Por certo, para que uma empresa cresça,
é preciso um pouco de audácia na hora de estabelecer suas metas. Contudo, metas irrazoáveis, em vez
de estimular a dedicação, terá o efeito de frustrar e desanimar os colaboradores. Por isso, o melhor é
associar audácia e bom senso na hora de fixar seus objetivos.

10.4 DESPREZAR OS RESULTADOS OBTIDOS

De nada adiantarão as avaliações se os resultados delas forem desprezados pelo gestor na hora de
determinar as estratégias e metas empresariais. A avaliação terá sido inútil e não servirá para ajudar no
processo de crescimento e desenvolvimento da empresa por meio do aperfeiçoamento do seu principal
recurso: o humano.
10.5 NÃO REALIZAR PERIODICAMENTE AS AVALIAÇÕES

A observância de uma regularidade nas avaliações criará um clima de dedicação maior às atividades
pelos funcionários. A iminência de ser avaliado compele as equipes a se esforçarem mais para aumentar
o seu desempenho e garantirem a permanência na empresa, faturar um aumento de salário ou uma
promoção para uma função mais proeminente.

Desrespeitar a periodicidade estabelecida, por outro lado, trará a sensação de descrédito e perda de
confiança nas avaliações, favorecendo a desídia e a falta de entusiasmo pelo grupo.
11. CONCLUSÃO

Como visto, as avaliações de desempenho são importantes mecanismos orientadores de

condutas assertivas e exitosas dentro de uma organização. É por meio delas que os líderes
podem direcionar as atividades de seus subordinados para os pólos mais essenciais da
empresa, favorecendo o atingimento dos resultados colimados de forma mais breve e segura.

Para os trabalhadores, a avaliação também traz a oportunidade de crescimento pessoal e

profissional, com a chance de ter o seu esforço reconhecido ou de ser redirecionado ao
caminho mais eficiente para a realização de suas funções.

Seja qual for a espécie de avaliação adotada pela empresa, o certo é que com elas todos só
têm a ganhar, afinal, se os trabalhadores estão comprometidos e engajados com os objetivos
organizacionais, certamente hão de querer contribuir decisivamente para que a empresa
alcance ou supere as metas estabelecidas, pois o sucesso da organização será, em qualquer
caso, seu próprio sucesso.
12. SOBRE A SER

A SER é uma empresa que desenvolve softwares especialmente voltados para os departamentos de
recursos humanos com a finalidade de proporcionar soluções inovadoras para transformar talentos em
pessoas vitoriosas.
SOLUÇÕES DE RH PARA PROMOVER O SEU TALENTO

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