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O jurista italiano Alfredo Rocco elaborou três critérios que buscam confirmar a autonomia de
um ramo da Ciência Jurídica: a) a campo temático vasto e específico; b) a existência de teorias e
princípios próprios; c) a observância de metodologia própria.
De forma semelhante, outros autores escrevem que existem cinco requisitos: a) Autonomia
Legislativa, b) Autonomia Jurisdicional, c) Autonomia Doutrinária, d) Autonomia Didática e e)
Autonomia Científica.
Analisando o caráter legislativo, a CLT pode ser considerada o “Código do Trabalho”, que
justifica a autonomia da matéria, mesmo considerando a diferença entre Código e Consolidação.
É inegável a autonomia jurisdicional, pois os processos trabalhistas, tanto com vínculo
empregatício, ou sem vínculo empregatício, são processados e julgados na Justiça do Trabalho. Esta
Justiça detém sede própria, regras próprias, orçamento próprio, “Fórum próprio”, etc.,
completamente separado da Justiça Civil.
Com relação à autonomia doutrinária, é importante sabermos que os livros e escritos de Direito
do Trabalho são exclusivos sobre a matéria, escritos por autores especialistas nesta matéria. Não
vemos capítulos de livros sobre direito civil falando de direito do trabalho, usam livros separados e
específicos.
Na autonomia didática analisamos se as Universidade e Faculdades de Direito estudam tal
disciplina em separado, ou se estudam dentro de alguma outra matéria. Resta claro que tanto a nossa
Faculdade quanto outras ministram o Direito do Trabalho em algumas disciplinas (“cadeiras”)
separadas das demais. Na Ulbra Torres, por exemplo, temos as seguintes disciplinas de Direito do
Trabalho, em sentido lato: Direito do Trabalho I; Direito do trabalho II; Direito Processual do
Trabalho I; Direito Processual do Trabalho II e Estágio do trabalho.
Autonomia científica responde a pergunta: este ramo do Direito tem princípios próprios e
específicos? A resposta para este ramo do direito é positiva. Na próxima aula veremos os principais
princípios do Direito do Trabalho.
Concluímos então que o Direito do trabalho facilmente preenche todos os critérios de
autonomia de um ramo do Direito, pois tem legislação própria – Autonomia Legislativa; instituição
própria (Justiça do Trabalho) – Autonomia Jurisdicional; livros específicos sobre matéria trabalhista
– Autonomia Doutrinária; disciplinas de Direito do Trabalho nas faculdades – Autonomia Didática
e Princípios jurídicos específicos – Autonomia Científica.
No entanto, autonomia não é sinônimo de independência ou de isolamento. O Direito do
Trabalho se torna autônomo por ter leis próprias e princípios próprios. Porém, se relaciona com os
princípios comuns de todas as matérias. O artigo 8°, parágrafo único, da CLT, aponta o não
isolamento do direito do trabalho, quando diz que “o direito comum será fonte subsidiária do direito
do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Forma-se um sistema particular de um mesmo Sistema Geral do Direito.
Existem alguns autores que defendem a ideia que o Direito do Trabalho integra o Ramo do
Direito Público, pela grande quantidade de normas de caráter imperativo e por serem fiscalizadas
pelo Estado. No entanto, a teoria mais aceita é que pertence ao Direito Privado, já que sua principal
instituição é o contrato de emprego, que consiste no ajuste de vontade de duas partes, sendo estas
dois sujeitos particulares. Inclusive porque, a maioria das normas trabalhistas são de ordem privada,
disciplinando o contrato de trabalho.
DIVISÃO DA MATÉRIA
EM RESUMO: O que importa é o objeto ser a aplicação de norma já existente (Dir. Individual)
ou criação de norma (Dir. Coletivo).
Fazendo uma analogia com o direito comum, este apresenta uma hierarquia de normas bem
piramidal. Em inúmeros livros iremos perceber uma classificação hierárquica, aproximadamente
assim:
a) Constituição Federal;
b) Leis (Complementar, Ordinária, Medida Provisória, etc)
c) Decretos Reguladores do Poder Executivo;
d) Outros diplomas dotados de menor eficácia.
Constituição Federal (Artigos 7º até 11), Consolidação das Leis do Trabalho (1° ao 642), as
leis esparsas, os decretos, os costumes, os acordos, as convenções, os regulamentos das empresas e
os contratos de trabalho.
Súmulas TST, Orientações Jurisprudenciais também são fontes de direito do trabalho. Prezado
aluno, tenha cuidado, pois Sergio Pinto Martin e outros poucos escrevem em suas obras que as
Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais não são fontes do direito do trabalho, sob a alegação que
não vinculam o Juiz. Eu e a maioria dos outros doutrinadores não concordamos, pois se assim fosse
os usos e costumes também não seriam fontes, pois não vinculam o Juiz. Essa justificativa não
existe, pois muitos tipos de fontes não obriga o Juiz.
A analogia e a equidade, não são fontes do Direito do Trabalho, mas métodos de integração
da norma, conforme artigo 8º da CLT.
AULA – 02 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Tem por objetivo atenuar a desigualdade entre as partes em juízo, favorecendo a parte
hipossuficiente da relação jurídica.
A regra seria proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do
empregador em relação ao empregado, tentando colocar as duas partes em igualdade de forças. Tem
a finalidade de proporcionar igualdade jurídica ao empregado como forma de compensar sua natural
inferioridade econômica frente ao empregador. Este princípio é dividido em 3 partes:
a) o “in dúbio pro operário”; Em dúvida aplicar a regra mais favorável ao empregado. Esse
princípio não se aplica integralmente, não valendo para matérias de prova. Deve-se analisar antes o
ônus da prova. (Art. 818 CLT)
b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Diante de um conflito de
normas em um caso concreto, aplica-se aquela mais favorável ao trabalhador. As novas leis devem
dispor de maneira mais favorável ao trabalhador. Ex.: Se a lei diz 40% de adicional insalubridade,
não poderá haver acordo ou convenção coletiva por menos de 40% para essa parcela. No entanto,
mais de 40%, poderá. Dispensa a hierarquia das leis. Ex.: A Constituição Federal nos traz horas
extras com aumento de 50%, mas se a Convenção Coletiva dispor mais de 50%, valerá a Convenção.
c) o da condição mais benéfica ao trabalhador. (Direito Adquirido) As condições já
conquistadas, não podem ser modificadas para pior. As vantagens contratuais incorporam-se no
patrimônio jurídico do trabalhador, de maneira que são proibidas alterações que o prejudique. CF
5°, XXXVI. Outro exemplo cabe às leis, caso elas forem mudar, diminuindo certo direito para o
empregado, ela só valerá aos novos contratos de trabalho. Súmula 51 TST.
O trabalhador não poderá renunciar nenhum de seus direitos. Tenta proteger ao máximo o
trabalhador, até mesmo proibindo-o de “abrir mão” de seus próprios direitos como empregado. Por
exemplo, o empregado não poderá renunciar, mesmo que por escrito, ao recebimento de um salário
mínimo; de adicional noturno; ao décimo terceiro salário; das férias ou seu 1/3; ao FGTS (nem
recebê-lo em dinheiro ao invés do recolhimento); ou de qualquer verba. É uma forma também de
evitar fraudes. (“Tu só trabalhará na minha empresa se, por escrito,afirmar que não necessita e aceita
não receber férias”). Não pode nem trocar direitos. É a indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Ler artigo 9º CLT.
Exceção = acordo judicial. Apenas pode acontecer na presença do Juiz, em acordo de um
processo judicial, assim ele pode renunciar seus direitos.
Há sempre a presunção de que o trabalhador não deseje deixar do emprego. Presume-se que
o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá continuidade da
relação de emprego.
Os contratos por tempo determinado (artigo 443 CLT, par 2°) são tidos como exceção.
Presume-se que o empregado, por necessitar do emprego, não quer que ele seja rescindido.
Súmula 212 TST.
Inclusive para se demitir um funcionário sem justa causa é necessário recolher multa de FGTS,
pagar aviso prévio e outras formas de desestimular a quebra da continuidade da relação de emprego.
O que acontece no “mundo real” vale mais do que o “mundo formal”, pois este ultimo é de
fácil manipulação. Tal princípio tem por ordem transmitir a ideia de “verdade real”, ou seja, quando
se tem dúvidas entre a realidade fática e a realidade que nos transmitem, por exemplo, por
documentos, devemos privilegiar a verdade real. Podem ser usados inclusive os costumes ou as
formas geralmente usadas em empresas comparáveis. Fato provado prevalece sobre documento em
sentido contrário.
A realidade pode valer mais do que os documentos. Primazia no sentido de primeiro. Ex.:
Existe um trabalhador com contrato de autônomo ou com uma Pessoa Jurídica que emite nota apenas
para aquela outra empresa. Ainda há testemunhas que dizem que o trabalhador laborava apenas para
a empresa e ainda 8 horas por dia. O que parece mais real, que ele era empregado de fato, mas
tentaram fazer parecer ser autônomo?
Outro exemplo: Um funcionário alega ter entrado na empresa em 2010. A empresa apresenta
admissão em 2011. O empregado comprova através de testemunhas que ele trabalhava na empresa
em 2010. O Juiz anulará a admissão e aceitará o pedido. Inclusive porque é comum as empresas
deixar um empregado trabalhar os primeiros meses sem carteira assinada.
Outro: salário por fora diferente do salário na carteira de trabalho.
a) Irredutibilidade Salarial
Sobre a Irredutibilidade, o significado está ligado à proibição de diminuição do salário do
trabalhador. Art. 7º, VI, CF.
b) Isonomia
No que tange a Isonomia Salarial, a Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXX,
consagra este princípio, determinando a proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critérios de admissão do trabalhador, por motivo de sexo, cor, idade ou estado civil. Assim, a
CLT, seguindo a Constituição Federal, também elencou este princípio em seu bojo, no artigo 461.
Leia também a Súmula 06 do TST.
Art. 83 da lei 11.101/05. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por
credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
II - créditos com garantia real até o limite do valor do bem gravado;
III – créditos tributários, independentemente da sua natureza e tempo de constituição, excetuadas as multas
tributárias;
IV – créditos com privilégio especial, a saber:
Art. 186 CTN - O crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo de sua
constituição, ressalvados os créditos decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente de trabalho.
No Direito do Trabalho está prevista no artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, a saber:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: ... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho”.
Artigo 11 da CLT = “O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve: ... I- em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após à extinção do
contrato.”
Súmula nº 308 do TST: PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento
da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204
da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
Prescrição bienal = A partir da rescisão contratual, para o futuro, qualquer que seja sua causa,
prescreve em dois anos o direito de pleitear direitos relativos a aquela relação de emprego.
Prescrição quinquenal = Lapso temporal limite para se pleitear direitos trabalhistas. Calcula-
se cinco anos, contando da data do ajuizamento, para o passado. Ainda que o empregado tenha
laborado 20 anos para seu empregador, só poderá pleitear verbas relativas aos últimos cinco anos
trabalhados. Temos a exceção do FGTS, que sua prescrição é de 30 anos.
Prescrição para menores = Não incide prescrições contra menores de 18 anos, conforme artigo
440 CLT.
Pode ser reconhecido de Ofício = 219, par 5° CPC. “O Juiz pronunciará, de ofício, a
prescrição”
a) Considerando tão somente a prescrição, poderá ser iniciada esta reclamatória Trabalhista?
Por quê?
b) Caso seja procedente o pedido, a autora receberá as duas parcelas solicitadas referentes a
todo o período trabalhado?
A competência da Justiça do Trabalho foi alterada pela Emenda Constitucional 45/2004, que
modificou o texto do artigo 114 da Constituição, o qual ficou com o seguinte texto:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e
da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios;
II- as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III- as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores,
e entre sindicatos e empregadores;
IV- os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V- os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto
no art. 102, I, o;
VI- as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de
trabalho;
VII- as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos
órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII- a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
Conclusão: Com a Emenda Constitucional 45, a Justiça do Trabalho passou a ter sua
competência ampliada, podendo julgar todos os conflitos que fossem decorrentes da relação de
trabalho humano. Pode agora, a Justiça do Trabalho, processar e julgar:
A) Relação de Emprego;
B) Relação de Trabalho;
C) Danos Morais e Patrimoniais decorrentes da relação de trabalho; (Art. 114, VI, CF)
D) Mandados de Segurança, Habeas Corpus e Habeas Data, quando o ato questionado
envolver matéria trabalhista; (Art. 114, IV, da CF )
E) Demais tipos elencados no artigo 114 da Constituição Federal.
1- EMPREGADOR
Analisando este artigo, retira-se que o empregador pode ser tanto pessoa física ou jurídica. As
características principais do empregador são assumir os riscos e dirigir o negócio.
Uma característica bastante importante é admitirem empregados. Só existe empregador se
existir funcionários na condição de empregados, ou seja, que estão incluídos nos critérios do vinculo
empregatício.
Não existem requisitos tipo: estar cadastrado na Junta Comercial ou Receita federal; ter fins
lucrativos.
O Estado, as empresas públicas, fundações massas-falidas, as empresas sem fins lucrativos,
os autônomos, condomínios residenciais; todos esses podem ser empregadores, desde que estejam
empregando alguém.
Por existir a condição de subordinação, o empregado está sujeito ao poder de direção do
empregador.
Poder de Controle. Direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Ex.:
Revistas ao final do expediente (CF 5º, X); cartão ponto.
Poder Disciplinar: Poder de gerar penalidades caso alguma regra seja quebrada. O funcionário
pode ser advertido ou suspenso (máx. 30 dias). O melhor seria primeiro uma advertência verbal,
segundo uma advertência escrita, terceiro uma suspensão e quarto a demissão, porém nem sempre
o empregador conseguirá agir assim.
2- EMPREGADO
O artigo 3º da CLT considera empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
a) Empregado Aprendiz:
A Constituição Federal, em seu artigo, 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O artigo 428 da CLT diz que Aprendiz é a pessoa entre 14 e 24 anos, matriculado em curso
profissionalizante que tenha sido contratado para desempenhar um trabalho relacionado ao seu
curso.
Nesse sentido, não é permitido o trabalho do menor em locais cujas condições sejam
perigosas, insalubres, penosas, noturno ou que comprometa sua formação moral e física.
Terá os mesmos direitos de um trabalhador normal no que diz respeito a férias e décimo
terceiro, com exceção para o FGTS que será de 2% ao invés de 8% como o do empregado normal.
A duração do trabalho de aprendiz não excederá a seis horas diárias.
Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
I- Relação protegida por despedida arbitrária ...;
II- Seguro-Desemprego;
III- FGTS; ...
Contrato de Trabalho são todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação
de serviços por uma pessoa natural a outro. Estudaremos neste momento algumas destas outras
relações de trabalho, mais especificamente aquelas que não detém vínculo empregatício.
5- Parceria Rural
A parceria agrícola ou rural é a modalidade contratual pela qual o parceiro-proprietário cede
ao parceiro-produtor o uso da terra, partilhando com este os riscos do caso fortuito e da força maior
e os frutos do produto da colheita. Prepondera nesse tipo de relação, a comunhão das forças e dos
resultados, sendo que a partilha dos frutos deve obedecer a proporções compatíveis com os meios
de produção disponibilizados por cada um dos parceiros.
Nestes casos pode faltar a pessoalidade, a habitualidade (geralmente o produtor não necessita
ir diariamente), onerosidade (o produtor não recebe salário e sim metade dos frutos) e subordinação
(o produtor, por conhecer mais do tipo de plantação, não é subordinado ao proprietário da terra).
6- Terceirização:
É a contratação de trabalhadores por empresa interposta, ou seja, o serviço é prestado por meio
de uma relação triangular da qual fazem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de
serviços) e a empresa tomadora de serviços. O trabalhador presta serviços para a tomadora, mas
sempre por intermédio da empresa terceirizante, ou seja, o trabalhador é empregado da empresa
terceirizante, mas presta serviços de fato pra tomadora de serviços.
Diante da ausência de uma regulamentação legislativa, as regras atinentes a terceirização
foram definidos pelo posicionamento jurisprudencial consolidado pelo TST, através de sua Súmula
331, que assim dispõe:
7- Funcionário Público
Estatutário: O artigo 7º, “c” da CLT dispõe que a própria Consolidação não se aplica
funcionários públicos. As relações que estabelecem com o Estado, são reguladas por estatuto
próprio. A competência processual é na Justiça Civil ou Justiça Federal, mas não é de competência
da Justiça do Trabalho. A Emenda Constitucional 45 passou para a Justiça do Trabalho, porém foi
decretada Inconstitucionalidade através de ADIN.
Os servidores federais se submetem a Lei 8112/1990. Os servidores estaduais são regidos pelo
estatuto do seu Estado e os municipais pelo estatuto do seu Município. (Art. 39 CF)
A contratação de pessoal para emprego público deverá ser precedida de concurso público de
provas ou de provas e títulos. (artigo 37, II CF).
Quando ocorre a contratação de funcionário, por exemplo, para uma prefeitura, sem concurso
público, somente lhe dará direito ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor do salário
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos de FGTS (Súmula 363 TST).
S. 363 TST = Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º CF, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado
o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
ESTATUTÁRIO CELETISTA
Adm. Direta, autarquias Adm. Indireta, empresas
e fundações públicas públicas, soc. de econ. mista
Funcionário Público Empregado Público
Regime: Estatuto e Lei Regime: CLT
8112/90
Concurso Público Concurso Público
Estabilidade (3 anos) Segurança
Perda: sentença judicial ou Perda: despedida motivada.
proc. adm. com ampla defesa
Comp: Just. Civil ou Federal Comp: Just. Do Trabalho
Exs.: Banco do Brasil, Caixa
Ex.: Servidores do Legislativo, Econ.,
Judiciário e Executivo. Petrobras, Correios, Corsan
CONTRATO DE TRABALHO
A primeira consideração que deve ser feita é que a denominação contrato de trabalho não é a
ideal, pois este contrato se refere a relação de emprego. O correto seria contrato de emprego, afinal
relação de trabalho é muito mais ampla que a relação de emprego. No entanto, a prática forense e a
própria CLT (não esqueçam é de 1943) nos traz a expressão “contrato individual de trabalho”,
mesmo sendo bastante criticado pela doutrina.
Como dito, o artigo 442 da CLT estabelece que o “contrato individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. É a ideia contratual (acordo de
vontades), combinada a teoria institucionalista (relação de emprego).
Teoria Contratualista: Esta corrente considera a relação entre empregado e empregador um
contrato. Alega que a vontade das partes é a maior causa do vínculo.
Teoria Anticontratualista ou Institucionalista: Essa corrente nega a natureza contratual do
vínculo entre empregador e empregado, pois o empregado não manifesta plenamente sua autonomia
de vontade.
Arnaldo Sussekind diz que o Brasil situa-se numa posição mista, pois a relação de emprego é
uma relação contratual, porém deve respeitar os princípios trabalhistas, que nem sempre conferem
com o Direito Contratual Civil.
Portanto, o contrato de trabalho é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre as
condições do trabalho. Por um lado nota-se a existência de um acordo de vontades, caracterizando
a autonomia privada das partes, mas de outro lado, o trabalhador tem a autonomia de vontades
relativa, devendo o contrato obedecer aos Princípios do Direito do Trabalho.
2- FORMA: Pode ser expressa ou tácita. Verbal ou escrita – 443 CLT. A continuidade da
relação revela a concordância das partes.
Deverá ser escrito se previsto em lei, tais como: contrato de atleta profissional (art. 3º lei
6354/76); contrato de aprendizagem (428 CLT).
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado em troca da
contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquelas pagas pelo próprio empregador
(salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
A CLT, em seu artigo 457, usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de
vantagens, adicionais, compreendendo o salário e as gorjetas.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, podendo
ser em dinheiro ou em utilidades (458 CLT), decorrentes do contrato de trabalho (“emprego”).
Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado, como contraprestação decorrente da relação de emprego.
Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela cobrada pelo cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada à distribuição aos
empregados (aqueles 10% que vem na conta) (Art. 457, par 3º, CLT).
O artigo 457 da CLT traz que as gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais,
no entanto o TST entende, através da Súmula 354, as gorjetas não servem de base para viso prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Analisando a Súmula citada, nota-se que o TST exclui a incidência das gorjetas do cálculo de
aviso prévio, das horas extras, do adicional noturno e do repouso semanal remunerado, por entender
que eles são calculados sobre o salário e não sobre a remuneração.
Além da remuneração (salários + gorjetas) e as indenizações, existem as Parcelas Não-
Salariais. As parcelas “não salariais” são aquelas que não refletem em nenhuma outra parcela. Cito
alguns exemplos: ajuda de custo; diárias de viagens que não ultrapassem 50% do salário;
participação nos lucros. Como disse, estas parcelas não servem de base e não refletem em nenhuma
outra parcela, tais como férias, décimo terceiro, FGTS, etc.
Outros valores que podem ser cobrados em um processo trabalhista são as indenizações. Estas
existem para a reparação de um dano ou de punição ao empregador. A Indenização não tem o
objetivo retribuir o trabalho prestado e sim recompor o patrimônio de uma pessoa. Com isso, a
indenização não guarda qualquer relação com a obrigação de prestar serviços e seu pagamento, não
tendo então caráter salarial.
a) Salário Mínimo
O Inciso IV do artigo 7º da CF estabelece o salário mínimo. Como se vê neste artigo, o salário
mínimo só pode ser fixado por lei, não mais havendo a possibilidade de se estabelecer salário
mínimo mediante decretos e portarias. Outro detalhe é que o salário mínimo é nacionalmente
unificado, ou seja, vale para todo o país. Outra ponderação que deve ser feita é a que se refere à
vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Visa-se que o salário mínimo não seja uma forma
de correção de honorários profissionais, prestações, preços, ou seja, que não seja um índice de
atualização de valores.
Conclui-se então que salário mínimo é o valor mínimo, fixado em lei, abaixo do qual nenhum
trabalhador que trabalhe em horários e condições normais poderá ser remunerado.
c) Salário Profissional
O salário profissional é aquele instituído por lei ou por estatuto profissional, que corresponde
ao valor mínimo de salário que alguém pode pagar aos integrantes de determinada profissão
regulamentada (por Conselhos ou Ordens – OAB, CRC, CRA). Ex.: Advogados, Contadores,
Administradores, Dentistas, Médicos.
Estes conselhos também podem limitar a jornada de trabalho por aquele salário.
Como antes iniciado, a Diferença Salarial ocorre quando a empresa paga ao seu funcionário
de uma forma incorreta, ou seja, deveria usar o salário profissional ou o salário normativo, mas
remunera seu trabalhador com o salário mínimo.
Caso isso ocorra, o advogado da parte Autora irá solicitar (e o Juiz deferirá) a diferença dos
valores, mês a mês, e seus reflexos, como se na época tivesse recebido. Os reflexos citados,
normalmente são: aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, FGTS do contrato e todas as verbas nas
quais se usa o salário como base.
Não podemos esquecer de algumas características do salário.
I- Pessoalidade no Pagamento – artigo 464 CLT. Em dinheiro nacional 463 CLT. Poderá ser
pago em cheque se for disponibilizado horário para o funcionário ir sacar e qualquer despesa com
esse ato deve ser ressarcido (transporte ou outro).
II- Prova do pagamento – A prova do pagamento é ônus da empresa, devendo pegar
assinatura em recibo que descreva as parcelas. Não vale prova testemunhal.
III- Salário em utilidades (in natura): Ler artigo 458 da CLT. É permitido o pagamento de
parte da remuneração em salário utilidades. Poderá então pagar, além do valor em moeda corrente,
alimentação, habitação, vestuário, ou seja, com prestações “in natura”. O salário em utilidades tem
natureza salarial, ou seja, integra no salário em dinheiro para base de pagamento de FGTS, INSS,
Férias, 13º, etc.
O uniformes, Equipamentos de proteção e outros objetos de uso exclusivo no trabalho não são
reconhecidos como salário.
Os valores atribuídos à prestação in natura deverão ser justos e razoáveis. Para os empregados
que recebem um salário mínimo, no mínimo 30% do salário terá que ser em dinheiro, vide artigo 82
CLT. A habitação e a alimentação fornecidas não poderão exceder 25% e 20% respectivamente,
conforme o parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT.
Alguns valores recebidos, não terão natureza salarial por força de lei: 458, par. 2º = a)
vestuário, equipamentos e acessórios fornecidos e utilizados apenas no trabalho; b) educação, em
estabelecimento próprio ou de terceiros, compreendendo valores de matrícula, mensalidade e livros;
c) transporte destinado as deslocamento para o trabalho – VT; d) assistência média, hospitalar ou
odontológica; e) seguros de vida e de acidentes; f) previdência privada.
2- EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Prezados alunos: Além de analisarem o artigo 461 da CLT devem ler a Súmula 6 do TST.
3- HORAS EXTRAS
Horas Extras são devidas pelo trabalho acima da jornada de trabalho contratada, na razão de
pelo menos 50% sobre a hora normal. Jornada contratada é aquela combinada com o funcionário
em sua entrevista de emprego ou no seu primeiro dia de trabalho (contrato oral) ou aquela assinada
no contrato escrito.
A jornada máxima permitida por lei é de oito horas por dia e quarenta e quatro por semana.
Para os advogados, o adicional de horas extras não pode ser inferior a 100%, segundo o par.
2º, do artigo 20, da Lei 8.906/94 = Estatuto do Advogado.
As horas extras se dividem em:
É devido ao empregado urbano que trabalha no período entre 22 e 5 horas. Seu adicional será
de 20% sobre a hora diurna. Para o empregado rural o horário noturno será das 21 às 5 horas para a
lavoura e das 20 às 4 horas na pecuária e seu adicional será sempre de 25%.
Além dos 20% a mais na hora noturna, o empregado que trabalhar neste período terá o direito
as reduzidas noturnas. Conforme o parágrafo 1º do artigo 73 da CLT, a hora do trabalho noturno
será considerada como 52 minutos e 30 segundos. Na prática devemos adicionar 14,28% sobre as
horas que o empregado fizer em horário noturno. O sistema de informática que organiza as folhas-
ponto faz este trabalho, mas devemos ter cuidado para ser bem parametrizado.
Em outras palavras, sempre que alguém for contratado para trabalhar X horas noturnas,
devemos considerar 52,5 minutos e não uma hora “do relógio”. Por exemplo, se contratar uma
pessoa para trabalhar 8 horas por sai, na verdade, ele poderá trabalhar apenas 52,5 minutos X 8 = 7
horas. Caso fique 8 horas “do relógio”, deverá receber uma hora extra.
No caso dos advogados terão seu horário noturno será das 20 às 5 horas e o seu adicional será
de 25% (par. 3º, do art. 20 da lei 8.906/94).
O adicional noturno integrará o cálculo do salário para todos os seus efeitos. (Súmula 60 TST)
5- ADICIONAL INSALUBRIDADE
6- ADICIONAL PERICULOSIDADE
É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elemento inflamáveis
ou explosivos. O contato permanente tem sido considerado como diário. (artigo 193 CLT) O
adicional sempre será de 30% sobre o salário básico do empregado. (par. 1º do artigo 193 CLT e
súmula 191 TST) Os empregados que operam bombas de combustível tem direito ao adicional
periculosidade. (Súmula 39 TST)
Não são acumulativos os adicionais de insalubridade e de periculosidade (par. 2º, artigo 193),
devendo ser paga o mais benéfico ao empregado em cada caso. Como estas parcelas detém base de
cálculo diferente, dependerá do salário básico do funcionário e o grau de insalubridade.
7- FÉRIAS
Artigo 129 CLT = “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo do período de férias,
sem prejuízo da remuneração”.
Art. 130 = Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 131 = Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; (2 dias em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, etc.; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia por ano para doação de sangue; exame
vestibular; comparecer em juízo)
II – licença maternidade ou aborto;
III – acidente de trabalho;
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no
art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
ORIENT. JURISP. 386 TST = FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Também chamado de Gratificação Natalina, foi instituído pela lei 4090/62, passando a ser
devido a todo empregado. Foi colocado na Constituição Federal no seu artigo 7º, VIII. O cálculo é
de 1/12 por mês de serviço, considerando como mês a fração igual ou superior a quinze dias. Esta
forma garante o décimo terceiro proporcional. Em um ano completo, usamos uma vez o salário
básico, mais a média de todo o ano (janeiro até novembro) das parcelas variáveis. A primeira parcela
deve ser paga em 30/11 e a segunda parcela em 20/12 de cada ano.
Havendo demissão por iniciativa do empregador ou pedido de demissão por iniciativa do
empregado, o funcionário terá direito ao décimo terceiro proporcional ao ano trabalhado.
O FGTS foi criado pela Lei 5.107/66 e passou a ser regida pela Lei 8036/1990.
Na Constituição esta parcela vem descrita no artigo 7º, III.
Esta verba tem como ideia principal a garantia do empregado, que ao ser demitido terá valores
para seu sustento e de sua família, enquanto estiver procurando um novo emprego.
Na prática, o empregador depositará 8% de todas as verbas salariais do empregado, em uma
conta especial na Caixa Econômica Federal, em nome do empregado, e este ultimo terá o direito de
sacar todo este valor após sua demissão sem justa causa.
Além disso, ao demitir um funcionário, o empregador deverá pagar uma multa de 50% sobre
todos os valores que estão depositados na conta deste mesmo empregado. Desses 50%, 40% irá para
a conta vinculada do empregado e 10% ficará como forma de tributo, ao governo.
O empregado então, ao seu demitido sem justa causa, poderá sacar de sua conta na Caixa
Econômica Federal, a soma de todos os depósitos do período de trabalho, mais a multa equivalente
a 40% desses recolhimentos.
Súmula 63 TST = A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre
a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Hipóteses de Saque:
Mesmo estando depositado em uma conta bancária, em nome do funcionário, na Caixa
Econômica Federal, o empregado não pode utilizar livremente dos depósitos feitos em sua conta de
FGTS. Podemos dividir em 2 subgrupos:
a) Hipóteses mais comuns de movimentação após a extinção do contrato de trabalho.
Em caso de extinção por demissão ou rescisão indireta, o empregado sacará todo o valor
depositado em sua conta vinculada, com o acréscimo de 40% do que havia depositado.
Em caso de extinção do contrato por pedido de demissão ou demissão por justa causa, o
empregado não terá direito a multa de 40% e não poderá sacar imediatamente o valor depositado
em sua conta de FGTS. Estes valores ficarão em sua conta e ele poderá sacá-los caso fique três anos
sem fora do regime de FGTS (sem carteira assinada, desempregado, autônomo, empregador,
funcionário público estatutário) e também em caso de aposentadoria ou falecimento do empregador
(será sacado pelos sucessores).
O Aviso Prévio é a notificação dada por uma das partes do contrato de trabalho, à outra parte,
comunicando sua intenção de rescindir o contrato. Com sentido de parcela trabalhista, será
concedido na proporção mínima de trinta dias aos empregados.
Além disso, a Lei 12.506/11 acrescenta ao aviso prévio mínimo, mais três dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até
noventa dias.
Lei 12.506/2011:
Art. 1º = O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.
01 33
02 36
03 39
04 ... 42 ...
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
TRABALHO DA MULHER
No decorrer da Revolução Industrial, as mulheres, na intenção de trabalhar, se sujeitavam a
jornadas de 14 a 16 horas por dia e a salários baixos, ou no mínimo bem inferiores ao dos homens,
trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhe eram
razoavelmente possíveis, tudo para não perder o emprego. Não se observava uma proteção na fase
de gestação, ou de amamentação. Com base nesses problemas começou a surgir uma legislação
protecionista em favor da mulher.
TRABALHOS PROIBIDOS - Foi revogado o artigo 387 da CLT, sendo que agora não é
mais proibido o trabalho feminino em local subterrâneo, minerações em subsolo, pedreiras, posto
de gasolina e obras de construções, públicas ou particulares.
CURIOSIDADE: 384 CLT. Na lei, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo, antes de
inicial uma hora extra.
O jurista Sergio Pinto Martins pondera que:
"O preceito em comentário conflita com o inciso I do artigo 5º da Constituição, em que
homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Não há tal descanso para o homem. Quanto
à mulher, tal preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador pode preferir a contratação de
homens, em vez de mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal, pois não precisará
conceder o intervalo de 15 minutos para prorrogar a jornada de trabalho da mulher."
Na prática existem correntes e jurisprudências nos dois sentidos, uma aceitando as horas extras
de quinze minutos para a mulher, ou seja, seguindo o entendimento da CLT e outra alegando que
não pode haver diferenciação, defendendo a igualdade entre homens e mulheres, fundamentando
que a Constituição teria “derrubado” o entendimento da CLT.
IDADE MÍNIMA – Acima de 14 anos, na condição de aprendiz. (Art. 7º, XXXIII, CF).
Em regra geral o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo
empregador. Essa regra existe no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho é lícita
à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
A ideia inicial nos traz que só será possível alterar as condições de trabalho se as duas partes
concordarem. No entanto, para evitar que a parte hipossuficiente seja coagida a aceitar a alteração,
a legislação completou a ideia trazendo que só será válida a alteração caso não haja prejuízo ao
empregado. A Constituição traz a mesma ideia no seu artigo 7º, VI.
A alteração só será lícita se houve consentimento do empregado. Porém, apenas o
consentimento não basta, é necessário que não haja prejuízo ao empregado.
A ideia do artigo 468 da CLT vai ao encontro de, no mínimo, três Princípios básicos do Direito
do Trabalho. Mistura-se com o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pois nos dois casos o
empregado, nem por escrito, poderá aceitar algo menos benéfico. Confunde-se com o Princípio da
Proteção, pois esta regra existe para proteger o empregado dos excessos do patrão e de que este
realize coação ou fraude. E mescla com o Princípio da Irredutibilidade Salarial, pois não permite a
alteração lesiva de uma das parcelas de mais importância na relação de trabalho, o salário.
Duas diretrizes aplicam-se a dinâmica das alterações do contrato de trabalho: o jus resistentiae
e o jus variandi.
O jus resistentiae é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante
alterações irregulares.
O jus variandi é a prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação de serviço
contratada. Decorre do poder de direção do empregador. É a ordem que assegura ao empregado o
poder de admitir, assalariar e principalmente dirigir a prestação pessoal de serviço (artigo 2º CLT).
Jus variandi são as variações no contrato, procedidas pelo empregador, de forma unilateral, dentro
do poder de gerência do empregador. O empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos
especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
Este exercício não atinge o conteúdo básico do contrato, tais como relativo a localidade de
prestação de serviços, jornada de trabalho (quantidade), salário; mas abrange partes circunstanciais
do contrato.
Como exemplo, seria possível citar a alteração da função do empregado, seu horário de
jornada (noite e dia; horário); local de prestação do serviço; etc. O empregado de confiança, por
exemplo, pode ser ordenado a retornar ao exercício do cargo que antes ocupava (468 CLT, p. único
e O.J. 113). A transferência para o período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno
(Súmula 265 TST).
O artigo 503 diz: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um,
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso,
o salário mínimo da região.
Porém, é pacífico que a diminuição salarial só é possível em caso de negociação coletiva
e mediante redução da jornada de trabalho.
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura
transferência ilegal.
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
I- Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido
de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o
empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento. Não exime
o pagamento de 25% quando provisória.
II- Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a
transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como,
por exemplo, no caso de vendedor-viajante; piloto de avião, de ônibus. Condição explícita é a que
consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro
de registro e na CTPS. Súmula 43 TST.
III- Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
É permitida, porém o empregado deve receber mais 25% da sua remuneração.
Entende-se como transferência provisória a do empregado que vai fazer um serviço específico,
como um projeto ou vai montar uma máquina em outra cidade. Terminando o serviço o empregado
volta para o local de origem.
INTERRUPÇÃO
a) Aborto
Se o aborto não é criminoso, a empregada tem o direito de descanso de duas semanas (Art.
395 da CLT).
b) Auxílio Doença
Em caso de doença, a empresa tem o compromisso de pagar os 15 primeiros dias de
afastamento do trabalhador. Nesse caso, o empregado não estará trabalhando, mas estará recebendo
salário e estará contando para seu tempo de serviço.
A partir do 16º dia é que a Previdência Social inicia o pagamento do auxílio doença. Neste
momento inicia a Suspensão.
CUIDADO: Logo, para o autor Sergio Pinto Martins, passa para suspensão do contrato apenas
percebendo da Previdência Social por mais de 6 meses (6 meses e quinze dias do atestado médico),
pois, segundo o Autor, ali sim perderá seu período aquisitivo de férias (133, IV, CLT). – Maior parte
dos escritores entende que é a partir do 16º dia.
c) Acidente de Trabalho
O dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador.
Trata-se de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço e porque houve
pagamento direto de salário.
e) Os dias autorizados pelo artigo 473 CLT (2 dias para falecimento de cônjuge,
ascendente, descendentes, etc; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia em caso de nascimento de
filho; 1 dia para doação de sangue; 2 dias para alistamento eleitoral; vestibular; comparecimento em
juízo)
f) Licença Maternidade: A maior parte dos autores (Sérgio Pinto Martins, Isis de Almeida,
Otávio Bueno Magano) consideram que se trata de hipótese de Interrupção do contrato de trabalho.
O fato da Previdência social devolver o valor do salário dispendido ao empregador, durante a
licença-maternidade, tem relação a ideia de incentivo a contratação e não discriminação da mulher,
não tendo ligação as regras de interrupção e suspensão.Na prática, a empregada recebe o salário e o
contrato de trabalho continua a produzir parcialmente os seus efeitos próprios, tais como a contagem
do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários, a obrigatoriedade de realização
de depósitos do FGTS, entre outros.
SUSPENSÃO
a) Por exigência do serviço militar (472 CLT). Não receberá qualquer salário da empresa.
Exceção: Neste caso, o período ausente conta no seu tempo de serviço e para o pagamento de FGTS
(incentivo ao serviço militar);
b) Pelo exercício de encargo público de longa duração. Por exemplo: Caso o empregado seja
eleito vereador, prefeito, governador; (Não FGTS) Art. 483 e 472 CLT.
c) Por doença. A partir do 16º dia, recendo da Previdência Social. (Não FGTS) Art. 476 CLT.
d) Por acidente de trabalho. A partir do 16º dia. Não receberá qualquer valor da empresa, mas
valerá como tempo de serviço (exceção); (Sim FGTS) Art. 476, p. 4º, CLT.
f) Por motivo de ordem disciplinar; O empregador pode suspender por até tinta dias o
funcionário, sem pagamento de salário. Recomenda-se utilizar antes algumas advertências. Caso
ultrapasse 30 dias, será rescisão sem justa causa. (474 CLT).
g) Por determinação do empregador para apurar falta grave em inquérito judicial. 482 CLT.
O funcionário fica suspenso até a sentença definitiva. Caso o empregado seja “condenado”, ou seja,
a falta grave reconhecida, a rescisão retroage a data da suspensão. Caso a falta grave não reste
comprovada, o empregador deverá pagar os salários desse período que o funcionário ficou suspenso.
B) POR JUSTA CAUSA: É a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo
empregado, implicando a dissolução do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado,
de acordo com as hipóteses previstas em lei. (Art. 482 CLT)
Existem certos elementos que devem ser analisados ao caracterizar a justa causa.
Primeiro, o elemento subjetivo da vontade do empregado, devendo ser verificado se agiu com
culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de fazer).
Segundo, a justa causa deve ser tipificada e justificada pela lei. Após analisa-se a gravidade
do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que existe entre a relação. Deve
haver também proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
Havendo justa causa o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º
salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem o fornecimento de guias para o seguro
desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salário e férias vencidas, se houverem.
Normalmente se utiliza uma advertência verbal, após, duas advertências escritas e então, caso
o empregado não altere seu comportamento, a demissão por justa causa. Obviamente que, em casos
graves, como furto, o empregador não necessitará dar advertências e poderá, no primeiro momento,
rescindir o contrato por justa causa.
Não é permitido assinalar na CTPS do empregado o motivo de justa causa que ele foi
desligado, pois dificultaria a obtenção de outro emprego.
O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa, sob pena da
ocorrência do perdão tácito.
É do empregador o ônus da prova da existência do fato caracterizador da justa causa.
482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) Ato de improbidade
Ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros relacionados ao trabalho. O ato
ensejador desta falta grave pode ocorrer do furto; roubo; apropriação de materiais da empresa; etc.
d) Condenação Criminal
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com
sentença transitada em julgado, do qual decorra sua prisão.
CASO BRUNO DO FLAMENGO: A justa causa, por abandono de emprego, art. 482, i, da
CLT, não pode ser aplicado sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas
do Flamengo, em face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos
meios de comunicações, pois ainda não foi julgado. (Decisão ocorrida logo após a prisão preventiva
do jogador, antes do seu julgamento).
i) Abandono de Emprego
Abandonar tem o sentido de deixar, largar ou mais especificamente desistir de trabalhar para
aquela empresa.Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos:
O primeiro deles indica a falta ao serviço durante certo período de tempo e o segundo, a clara
intenção do empregado em não mais retornar ao emprego (por exemplo, um funcionário preso
preventivamente não tem intenção de largar o emprego). Caso o empregado falte de forma
intercalada, num dia vem, no outro não, não se configura abandono de emprego e sim desídia pelo
desleixo do empregado em trabalhar.
A jurisprudência convencionou que esse tempo se dará em 30 dias.
Súmula 32 TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer”.
k) Ofensa Física
Agressão física contra pessoa ligada ao emprego. Exs.: superior, colega, cliente, fornecedor.
O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato: pedido demissão; na rescisão indireta
ou por aposentadoria.
A) PEDIDO DE DEMISSÃO
O “pedido de demissão” é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. Pedido
de Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador. Não se confunde com despedida, que
é o ato de vontade do empresário.
O funcionário terá de avisar o empregador de que não pretende mais trabalhar na empresa
com antecedência mínima de 30 dias. (Aviso prévio é recíproco)
Ao pedir demissão, o empregado perderá o direito a indenização do FGTS, ao saque do FGTS,
ao seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo salarial, férias com 1/3 (vencidas e proporcional) e
décimo terceiro proporcional.
No pedido de demissão também é necessária a homologação do sindicato para funcionário
com mais de um ano de serviços para mesma empresa.
B) RESCISÃO INDIRETA
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às suas forças devem ser interpretados com sentido amplo, podendo ser
força física ou força intelectual.
Defesos em lei, poderiam ser menores que são ordenados a trabalhar em local insalubre ou em
horário noturno ou que sejam caracterizados como crime ou contravenção penal.
Contrário aos bons costumes são serviços que sejam contrários à moral do homem médio,
reprováveis pela sociedade.
Alheios ao contrato seriam ligados ao desvio ou acúmulo de função.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Quando o empregador excede o seu poder de comando, extrapolando os limites da dignidade
humana e do respeito.
e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
a honra e boa fama;
Calúnia, injúria e difamação.
f) Ofensa física;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Redução proposital e considerável do trabalho, para empregados contratados por peça ou por
tarefa.
C) APOSENTADORIA
O. J. 361 TST.
Obs: Existe ainda o término do contrato por culpa recíproca. Neste caso, é notória
a justa causa realizada tanto pelo empregado quanto pelo empregador, porém não consegue-se
atribuir quem iniciou ou quem foi o principal culpado.
Nestes casos, o empregado receberá todo o saldo de salário, 50% do aviso prévio,
50% do 13º proporcional, 50% das férias proporcionais com 1/3, 100% de férias vencidas com 1/3
e 20% dos depósitos existentes na conta de FGTS. (Aluno: note que é a metade das rescisórias)
a) Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, tais como: o
FGTS (saque), o saldo de salários, 13º salário e férias com 1/3. Os sucessores não terão direito ao
aviso-prévio e multa indenizatória do FGTS.
b) Morte do empregador pessoa física ou empresa individual (Artigo, 483, par. 2º, CLT)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
O empregado pode escolher por manter o contrato, caso os haja sucessão na administração da
pessoa física.
c) Extinção da Empresa
Na extinção ou falência da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os
direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato.
A primeira consideração que deve ser feita é que a denominação contrato de trabalho não é a
ideal, pois este contrato se refere à relação de emprego. O correto seria contrato de emprego, afinal
relação de trabalho é muito mais ampla que a relação de emprego. No entanto, a prática forense e a
própria CLT (não esqueçam é de 1943) nos traz a expressão “contrato individual de trabalho”,
mesmo sendo bastante criticado pela doutrina.
Como dito, o artigo 442 da CLT estabelece que o “contrato individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. É a ideia contratual (acordo de
vontades), combinada a teoria institucionalista (relação de emprego).
Teoria Contratualista: Esta corrente considera a relação entre empregado e empregador um
contrato. Alega que a vontade das partes é a maior causa do vínculo.
Teoria Anticontratualista ou Institucionalista: Essa corrente nega a natureza contratual do
vínculo entre empregador e empregado, pois o empregado não manifesta plenamente sua autonomia
de vontade.
Arnaldo Sussekind diz que o Brasil situa-se numa posição mista, pois a relação de emprego é
uma relação contratual, porém deve respeitar os princípios trabalhistas, que nem sempre conferem
com o Direito Contratual Civil. Isso se dá porque a autonomia de vontade de uma das partes é
relativizada.
Portanto, o contrato de trabalho é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre as
condições do trabalho (emprego). Por um lado nota-se a existência de um acordo de vontades,
caracterizando a autonomia privada das partes, mas de outro lado, o trabalhador tem a autonomia
de vontades relativa, devendo o contrato obedecer aos Princípios do Direito do Trabalho.
2- FORMA: Pode ser expressa ou tácita. Verbal ou escrita – 443 CLT. A continuidade da
relação revela a concordância das partes.
Deverá ser escrito se previsto em lei, tais como: contrato de atleta profissional (art. 3º lei
6354/76); contrato de aprendizagem (428 CLT).
Contrato de Experiência: É o tipo mais usado de contrato com prazo determinado. Existe
para que o empregador veja se o empregado tem capacidade para realizar suas tarefas, assim como
serve para o empregado ver se está apto para seguir naquele trabalho. Não Pode exceder 90 dias
(445, par. 1º, CLT). Só pode haver uma prorrogação (451 CLT).
Nos contratos por prazo determinado, dispensando o empregado antes do término do prazo
contratual, o empregador deverá pagar, a título de indenização, a metade da remuneração que o
empregado teria direito até o término do contrato (art. 479 CLT).
Já quando o empregado rescindir o contrato por prazo determinado antes do tempo, o artigo
480 da CLT traz que o “empregado não poderá se desligar da empresa sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador pelos prejuízos que deste fato lhe resultem”.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado em troca da
contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela paga pelo próprio empregador
(salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
A CLT, em seu artigo 457, usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de
vantagens, adicionais, compreendendo o salário e as gorjetas.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, podendo
ser em dinheiro ou em utilidades (458 CLT), decorrentes do contrato de trabalho (“emprego”).
Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado, como contraprestação decorrente da relação de emprego.
Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela cobrada pelo cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada à distribuição aos
empregados (aqueles 10% que vem na conta) (Art. 457, par 3º, CLT).
O artigo 457 da CLT traz que as gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais,
no entanto o TST entende, através da Súmula 354:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
Analisando a Súmula citada, nota-se que o TST exclui a incidência das gorjetas do cálculo de
aviso prévio, das horas extras, do adicional noturno e do repouso semanal, por entender que eles são
calculados sobre o salário e não sobre a remuneração; mas, desta forma, integram a base de férias,
décimo terceiro e FGTS.
Além da remuneração (salários + gorjetas), existem as Parcelas Não-Salariais. As parcelas
“não salariais” são aquelas que não refletem em nenhuma outra parcela. Cito alguns exemplos: ajuda
de custo; diárias de viagens que não ultrapassem 50% do salário; vale transporte, participação nos
lucros. Como disse estas parcelas não servem de base e não refletem em nenhuma outra parcela, tais
como férias, décimo terceiro, FGTS, etc.
Outros valores que podem ser cobrados em um processo trabalhista são as Indenizações. Estas
existem para a reparação de um dano ou de punição ao empregador. A Indenização não tem o
objetivo retribuir o trabalho prestado e sim recompor o patrimônio de uma pessoa. Com isso, a
indenização não guarda qualquer relação com a obrigação de prestar serviços e seu pagamento, não
tendo então caráter salarial e não refletindo em nenhuma outra verba. Ex.: Dano Moral.
a) Salário Mínimo
O Inciso IV do artigo 7º da CF estabelece o salário mínimo. Como se vê neste artigo, o salário
mínimo só pode ser fixado por lei, não mais havendo a possibilidade de se estabelecer salário
mínimo mediante decretos e portarias. Outro detalhe é que o salário mínimo é nacionalmente
unificado, ou seja, vale para todo o país. Outra ponderação que deve ser feita é a que se refere à
vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Visa-se que o salário mínimo não seja uma forma
de correção de honorários profissionais, prestações, preços, ou seja, que não seja um índice de
atualização de valores.
Conclui-se então que salário mínimo é o valor mínimo, fixado em lei, abaixo do qual nenhum
trabalhador que trabalhe em horários e condições normais poderá ser remunerado.
c) Salário Profissional
O salário profissional é aquele instituído por lei ou por estatuto profissional, que corresponde
ao valor mínimo de salário que alguém pode pagar aos integrantes de determinada profissão
regulamentada (por Conselhos ou Ordens – OAB, CRC, CRA). Ex.: Advogados, Contadores,
Administradores, Dentistas, Médicos.
Estes conselhos também podem limitar a jornada de trabalho por aquele salário.
d) Salário Normativo – “Piso da Categoria”
O salário normativo é aquele estabelecido em convenção (Sindicato do Empregador X
Sindicato dos Empregados), acordo coletivo (Empresa/s X Sindicato dos Empregados) ou Sentença
Coletiva. O artigo 10 da lei 10.192 dispõe que os salários e as demais condições referentes ao
trabalho devem ser fixados e revistos por intermédio da livre negociação coletiva.
Como antes iniciado, a Diferença Salarial ocorre quando a empresa paga ao seu funcionário
de uma forma incorreta, ou seja, deveria usar o salário profissional ou o salário normativo, mas
remunera seu trabalhador com o salário mínimo.
Caso isso ocorra, o advogado da parte Autora irá solicitar (e o Juiz provavelmente julgara
procedente) a diferença dos valores, mês a mês, e seus reflexos, como se na época tivesse recebido.
Os reflexos citados, normalmente são: aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, FGTS do contrato
e todas as verbas nas quais se usa o salário como base.
2- EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Além dos requisitos acima citados, devemos analisar que é necessário a Simultaneidade na
Prestação de Serviços. Este outro critério significa que as pessoas devem ter trabalhado juntas em
alguma oportunidade.
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado
vem suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é caso de equiparação salarial.
Quando um funcionário é demitido e outro é contratado para o seu lugar, não existe
equiparação salarial, podendo o novo empregado ter salário menor que seu antecessor. No caso não
existe paradigma, eles não trabalharam no mesmo momento na empresa. Afim de nunca mais
esquecermos esta ideia devemos nos perguntar: É proibido demitir um funcionário e contratar para
o mesmo lugar, na mesma função, outro mais barato? ... Não!
Outro requisito importante é a inexistência de diferença de tempo na função maior que dois
anos.
Prezados alunos: Além de analisarem o artigo 461 da CLT devem ler a Súmula 6 do TST.
3- HORAS EXTRAS
Horas Extras são devidas pelo trabalho acima da jornada de trabalho contratada, na razão de
pelo menos 50% sobre a hora normal. Jornada contratada é aquela combinada com o funcionário
em sua entrevista de emprego ou no seu primeiro dia de trabalho (contrato oral) ou aquela assinada
no contrato escrito.
A jornada máxima permitida por lei é de oito horas por dia e quarenta e quatro por semana.
Para os advogados, o adicional de horas extras não pode ser inferior a 100%, segundo o par.
2º, do artigo 20, da Lei 8.906/94 = Estatuto do Advogado.
As horas extras se dividem em:
É devido ao empregado urbano que trabalha no período entre 22 e 5 horas. Seu adicional será
de 20% sobre a hora diurna. Para o empregado rural o horário noturno será das 21 às 5 horas para a
lavoura e das 20 às 4 horas na pecuária e seu adicional será sempre de 25%.
Além dos 20% a mais na hora noturna, o empregado que trabalhar neste período terá o direito
as reduzidas noturnas. Conforme o parágrafo 1º do artigo 73 da CLT, a hora do trabalho noturno
será considerada como 52 minutos e 30 segundos. Na prática devemos adicionar 14,28% sobre as
horas que o empregado fizer em horário noturno. O sistema de informática que organiza as folhas-
ponto faz este trabalho, mas devemos ter cuidado para ser bem parametrizado.
Em outras palavras, sempre que alguém for contratado para trabalhar X horas noturnas,
devemos considerar 52,5 minutos e não uma hora “do relógio”. Por exemplo, se contratar uma
pessoa para trabalhar 8 horas por noite, na verdade, ele poderá trabalhar apenas 52,5 minutos X 8 =
7 horas. Caso trabalhe 8 horas “do relógio”, deverá receber uma hora extra.
No caso dos advogados terão seu horário noturno será das 20 às 5 horas e o seu adicional será
de 25% (par. 3º, do art. 20 da lei 8.906/94).
O adicional noturno integrará o cálculo do salário para todos os seus efeitos. (Súmula 60 TST)
É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elemento inflamáveis
ou explosivos. O contato permanente tem sido considerado como diário (artigo 193 CLT). O
adicional sempre será de 30% sobre o salário básico do empregado. (par. 1º do artigo 193 CLT e
súmula 191 TST) Os empregados que operam bombas de combustível tem direito ao adicional
periculosidade. (Súmula 39 TST)
Não são acumulativos os adicionais de insalubridade e de periculosidade (par. 2º, artigo 193),
devendo ser paga o mais benéfico ao empregado em cada caso. Como estas parcelas detém base de
cálculo diferente, dependerá do salário básico do funcionário e o grau de insalubridade.
7- FÉRIAS
Artigo 129 CLT - “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo do período de férias,
sem prejuízo da remuneração”.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência
do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; (2 dias em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, etc.; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia por ano para doação de sangue; exame
vestibular; comparecer em juízo)
II – licença maternidade ou aborto;
III – acidente de trabalho;
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no
art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
ORIENT. JURISP. 386 TST = FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Também chamado de Gratificação Natalina, foi instituído pela lei 4090/62, passando a ser
devido a todo empregado. Foi colocado na Constituição Federal no seu artigo 7º, VIII. O cálculo é
de 1/12 por mês de serviço, considerando como mês a fração igual ou superior a quinze dias. Esta
forma garante o décimo terceiro proporcional. Em um ano completo, usamos uma vez o salário
básico, mais a média de todo o ano (janeiro até novembro) das parcelas variáveis. A primeira parcela
deve ser paga em 30/11 e a segunda parcela em 20/12 de cada ano.
Tanto na demissão por iniciativa do empregador ou pedido de demissão por iniciativa do
empregado, o funcionário terá direito ao décimo terceiro proporcional ao ano trabalhado.
O FGTS foi criado pela Lei 5.107/66 e passou a ser regida pela Lei 8036/1990.
Na Constituição esta parcela vem descrita no artigo 7º, III.
Esta verba tem como ideia principal a garantia do empregado, que ao ser demitido terá valores
para seu sustento e de sua família, enquanto estiver procurando um novo emprego.
Na prática, o empregador depositará 8% de todas as verbas salariais do empregado, em uma
conta especial na Caixa Econômica Federal, em nome do empregado, e este ultimo terá o direito de
sacar todo este valor após sua demissão sem justa causa.
Além disso, ao demitir um funcionário, o empregador deverá pagar uma multa de 50% sobre
todos os valores que estão depositados na conta deste mesmo empregado. Desses 50%, 40% irá para
a conta vinculada do empregado e 10% ficará como forma de tributo, ao governo.
O empregado então, ao seu demitido sem justa causa, poderá sacar de sua conta na Caixa
Econômica Federal, a soma de todos os depósitos do período de trabalho, mais a multa equivalente
a 40% desses recolhimentos.
Súmula 63 TST = A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre
a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Hipóteses de Saque:
Mesmo estando depositado em uma conta bancária, em nome do funcionário, na Caixa
Econômica Federal, o empregado não pode utilizar livremente dos depósitos feitos em sua conta de
FGTS. Podemos dividir em 2 subgrupos:
a) Hipóteses mais comuns de movimentação após a extinção do contrato de trabalho.
Em caso de extinção por demissão ou rescisão indireta, o empregado sacará todo o valor
depositado em sua conta vinculada, com o acréscimo de 40% do que a empresa já havia depositado.
Em caso de extinção do contrato por pedido de demissão ou demissão por justa causa, o
empregado não terá direito a multa de 40% e não poderá sacar imediatamente o valor depositado
em sua conta de FGTS. Estes valores ficarão em sua conta e ele poderá sacá-los caso fique três anos
fora do regime de FGTS (sem carteira assinada, desempregado, autônomo, empregador, funcionário
público estatutário) e também em caso de aposentadoria ou falecimento do empregador (será sacado
pelos sucessores).
O Aviso Prévio é a notificação dada por uma das partes do contrato de trabalho, à outra parte,
comunicando sua intenção de rescindir o contrato. Com sentido de parcela trabalhista, será
concedido na proporção mínima de trinta dias aos empregados.
Além disso, a Lei 12.506/11 acrescenta ao aviso prévio mínimo, mais três dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até
noventa dias.
Lei 12.506/2011:
Art. 1º = O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.
01 33
02 36
03 39
04 ... 42 ...
TRABALHO DA MULHER
No decorrer da Revolução Industrial, as mulheres, na intenção de trabalhar, se sujeitavam a
jornadas de 14 a 16 horas por dia e a salários baixos, ou no mínimo bem inferiores ao dos homens,
trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhe eram
razoavelmente possíveis, tudo para não perder o emprego. Não se observava uma proteção na fase
de gestação, ou de amamentação. Com base nesses problemas começou a surgir uma legislação
protecionista em favor da mulher.
TRABALHOS PROIBIDOS - Foi revogado o artigo 387 da CLT, sendo que agora não é
mais proibido o trabalho feminino em local subterrâneo, minerações em subsolo, pedreiras, posto
de gasolina e obras de construções, públicas ou particulares.
CURIOSIDADE: 384 CLT. Na lei, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo, antes de
inicial uma hora extra.
O jurista Sergio Pinto Martins pondera que:
"O preceito em comentário conflita com o inciso I do artigo 5º da Constituição, em que
homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Não há tal descanso para o homem. Quanto
à mulher, tal preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador pode preferir a contratação de
homens, em vez de mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal, pois não precisará
conceder o intervalo de 15 minutos para prorrogar a jornada de trabalho da mulher."
Na prática existem correntes e jurisprudências nos dois sentidos, uma aceitando as horas extras
de quinze minutos para a mulher, ou seja, seguindo o entendimento da CLT e outra alegando que
não pode haver diferenciação, defendendo a igualdade entre homens e mulheres, fundamentando
que a Constituição teria “derrubado” o entendimento da CLT.
TRABALHO NOTURNO – É vedado para menores. (404 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).
IDADE MÍNIMA – Acima de 14 anos, na condição de aprendiz. (Art. 7º, XXXIII, CF).
Em regra geral o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo
empregador. Essa regra existe no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho é lícita
à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
A ideia inicial nos traz que só será possível alterar as condições de trabalho se as duas partes
concordarem. No entanto, para evitar que a parte hipossuficiente seja coagida a aceitar a alteração,
a legislação completou a ideia trazendo que só será válida a alteração caso não haja prejuízo ao
empregado. A Constituição traz a mesma ideia no seu artigo 7º, VI.
A alteração só será lícita se houve consentimento do empregado. Porém, apenas o
consentimento não basta, é necessário que não haja prejuízo ao empregado.
A ideia do artigo 468 da CLT vai ao encontro de, no mínimo, três Princípios básicos do Direito
do Trabalho. Mistura-se com o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pois nos dois casos o
empregado, nem por escrito, poderá aceitar algo menos benéfico. Confunde-se com o Princípio da
Proteção, pois esta regra existe para proteger o empregado dos excessos do patrão e de que este
realize coação ou fraude. E mescla com o Princípio da Irredutibilidade Salarial, pois não permite a
alteração lesiva de uma das parcelas de mais importância na relação de trabalho, o salário.
Duas diretrizes aplicam-se a dinâmica das alterações do contrato de trabalho: o jus resistentiae
e o jus variandi.
O jus resistentiae é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante
alterações irregulares.
O jus variandi é a prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação de serviço
contratada. Decorre do poder de direção do empregador. É a ordem que assegura ao empregado o
poder de admitir, assalariar e principalmente dirigir a prestação pessoal de serviço (artigo 2º CLT).
Jus variandi são as variações no contrato, procedidas pelo empregador, de forma unilateral, dentro
do poder de gerência do empregador. O empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos
especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
Este exercício não atinge o conteúdo básico do contrato, tais como relativo a localidade de
prestação de serviços, jornada de trabalho (quantidade), salário; mas abrange partes circunstanciais
do contrato.
Como exemplo, seria possível citar a alteração da função do empregado, seu horário de
jornada (noite e dia; horário); local de prestação do serviço; etc. O empregado de confiança, por
exemplo, pode ser ordenado a retornar ao exercício do cargo que antes ocupava (468 CLT, p. único
e O.J. 113). A transferência para o período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno
(Súmula 265 TST).
O artigo 503 diz: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um,
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso,
o salário mínimo da região.
Porém, é pacífico que a diminuição salarial só é possível em caso de negociação coletiva
e mediante redução da jornada de trabalho.
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura
transferência ilegal.
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
I- Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido
de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o
empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento. Não exime
o pagamento de 25% quando provisória.
II- Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a
transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como,
por exemplo, no caso de vendedor-viajante; piloto de avião, de ônibus. Condição explícita é a que
consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro
de registro e na CTPS. Súmula 43 TST.
III- Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
É permitida, porém o empregado deve receber mais 25% da sua remuneração.
Entende-se como transferência provisória a do empregado que vai fazer um serviço específico,
como um projeto ou vai montar uma máquina em outra cidade. Terminando o serviço o empregado
volta para o local de origem.
INTERRUPÇÃO
a) Aborto
Se o aborto não é criminoso, a empregada tem o direito de descanso de duas semanas (Art.
395 da CLT).
b) Auxílio Doença
Em caso de doença, a empresa tem o compromisso de pagar os 15 primeiros dias de
afastamento do trabalhador. Nesse caso, o empregado não estará trabalhando, mas estará recebendo
salário e estará contando para seu tempo de serviço.
A partir do 16º dia é que a Previdência Social inicia o pagamento do auxílio doença. Neste
momento inicia a Suspensão.
CUIDADO: Logo, para o autor Sergio Pinto Martins, passa para suspensão do contrato apenas
percebendo da Previdência Social por mais de 6 meses (6 meses e quinze dias do atestado médico),
pois, segundo o Autor, ali sim perderá seu período aquisitivo de férias (133, IV, CLT). – Maior parte
dos escritores entende que é a partir do 16º dia.
c) Acidente de Trabalho
O dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador.
Trata-se de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço e porque houve
pagamento direto de salário.
e) Os dias autorizados pelo artigo 473 CLT (2 dias para falecimento de cônjuge,
ascendente, descendentes, etc; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia em caso de nascimento de filho
(CF aumentou para 5 dias para pai e 120 para mãe); 1 dia para doação de sangue; 2 dias para
alistamento eleitoral; vestibular; comparecimento em juízo)
f) Licença Maternidade: A maior parte dos autores (Sérgio Pinto Martins, Isis de Almeida,
Otávio Bueno Magano) consideram que se trata de hipótese de Interrupção do contrato de trabalho.
O fato da Previdência social devolver o valor do salário dispendido ao empregador, durante a
licença-maternidade, tem relação a ideia de incentivo a contratação e não discriminação da mulher,
não tendo ligação as regras de interrupção e suspensão. Na prática, a empregada recebe o salário e
o contrato de trabalho continua a produzir parcialmente os seus efeitos próprios, tais como a
contagem do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários, a obrigatoriedade
de realização de depósitos do FGTS, entre outros.
SUSPENSÃO
Suspensão deve ser encarada como a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.
a) Por exigência do serviço militar (472 CLT). Não receberá qualquer salário da empresa.
Exceção: Neste caso, o período ausente conta no seu tempo de serviço e para o pagamento de FGTS
(incentivo ao serviço militar).
b) Pelo exercício de cargo público de longa duração. Por exemplo: Caso o empregado seja
eleito vereador, prefeito, governador; (Não tem recolhimento de FGTS). Art. 472 CLT.
c) Por doença. A partir do 16º dia, o empregado começará a receber da Previdência Social.
(Não tem recolhimento de FGTS).
d) Por acidente de trabalho. A partir do 16º dia. Não receberá qualquer valor da empresa,
mas valerá como tempo de serviço (exceção); (Sim, deverá recolher o FGTS).
e) Por motivo de ordem disciplinar. O empregador pode suspender por até tinta dias o
funcionário, sem pagamento de salário. Recomenda-se utilizar antes algumas advertências. Caso
ultrapasse 30 dias, será rescisão sem justa causa. (474 CLT).
A) SEM JUSTA CAUSA: O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa,
cessando assim, o contrato de trabalho. Este é o modo mais conhecido de término do contrato de
trabalho, no qual o empregador pode fazer por inúmeros motivos: por excesso de custo na folha de
pagamento; espera contratar funcionário melhor para o cargo, etc. Para tanto, deverá pagar as
reparações econômicas pertinentes. O empregado terá direito as seguintes parcelas: aviso-prévio,
13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS já
depositado, indenização de 40% do FGTS e direito a seguro-desemprego.
Todo funcionário que trabalhar mais de um ano em qualquer empresa, haverá necessidade de
homologação perante o sindicato ou órgão competente. (477 CLT)
B) POR JUSTA CAUSA: É a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo
empregado, implicando a dissolução do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado,
de acordo com as hipóteses previstas em lei. (Art. 482 CLT)
Existem certos elementos que devem ser analisados ao caracterizar a justa causa:
Primeiro, o elemento subjetivo da vontade do empregado, devendo ser verificado se agiu com
culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de fazer).
Segundo, a justa causa deve ser tipificada e justificada pela lei. Após, analisa-se a gravidade
do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que existe entre a relação.
Deve haver também proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
Havendo justa causa o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º
salário, saque do FGTS depositado mensalmente e indenização de 40% sobre este FGTS, nem o
fornecimento de guias para o seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salário e férias
vencidas, se houverem.
Normalmente se utilizam advertências verbais e advertências escritas, sendo que então, caso
o empregado não altere seu comportamento, a demissão por justa causa. Obviamente que, em casos
graves, como furto ou agressão, o empregador não necessitará dar advertências e poderá, no
primeiro momento, rescindir o contrato por justa causa.
Não é permitido assinalar na CTPS do empregado o motivo de justa causa que ele foi
desligado, pois dificultaria a obtenção de outro emprego.
O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa, sob pena da
ocorrência do perdão tácito, ou seja, não pode demitir por justa causa por ato cometido à alguns
meses, sendo que o empregador tinha conhecimento do mesmo. Se era tão grave assim para resultar
em uma “justa causa”, deveria ter sido feita o mais rápido possível após o momento da ação.
a) Ato de improbidade
Ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros relacionados ao trabalho. O ato
ensejador desta falta grave pode ocorrer do furto; roubo; apropriação de materiais da empresa;
adulteração de cartão ponto para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados
médicos falsos; subtração de folha de cheque da empresa; adulteração de notas fiscais para embolsar
diferenças; etc.
CASO BRUNO DO FLAMENGO: A justa causa, por abandono de emprego, art. 482, i, da CLT, não
pode ser aplicado sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas do Flamengo, em
face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos meios de comunicações,
pois ainda não foi julgado. (Decisão ocorrida logo após a prisão preventiva do jogador, antes do seu
julgamento).
e) Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com
negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desatenção.
A desídia pode também ser considerada um conjunto de falhas por parte do empregado,
geralmente ligadas à omissão. É utilizada muitas vezes para a sequência de muitas faltas ao trabalho.
i) Abandono de Emprego
Abandonar tem o sentido de deixar, largar ou mais especificamente desistir de trabalhar para
aquela empresa. Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos:
O primeiro deles é objetivo, indica a falta ao serviço durante certo período de tempo
(geralmente 30 dias) e o segundo, um tanto subjetivo, é a clara intenção do empregado em não mais
retornar ao emprego (por exemplo, um funcionário preso preventivamente não tem intenção de
largar o emprego). Caso o empregado falte de forma intercalada, num dia vem, no outro não, não se
configura abandono de emprego e sim desídia pelo desleixo do empregado em trabalhar.
A jurisprudência convencionou que esse tempo se dará em 30 dias.
Súmula 32 TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
k) Ofensa Física
Agressão física contra pessoa ligada ao emprego. Exs.: superior, colega, cliente, fornecedor.
O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato: pedido demissão; na rescisão indireta
ou por aposentadoria.
A) PEDIDO DE DEMISSÃO
O “pedido de demissão” é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. Pedido
de Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador. Não se confunde com despedida, que
é o ato de vontade do empresário.
O funcionário terá de avisar o empregador de que não pretende mais trabalhar na empresa
com antecedência mínima de 30 dias. (Aviso prévio é recíproco) Caso contrário pode ser descontado
de seu salário.
Ao pedir demissão, o empregado perderá o direito a indenização do FGTS, ao saque do FGTS,
ao seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo salarial, férias com 1/3 (vencidas e proporcional) e
décimo terceiro proporcional.
No pedido de demissão também é necessária a homologação do sindicato para funcionário
com mais de um ano de serviços para mesma empresa.
B) RESCISÃO INDIRETA
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às suas forças devem ser interpretados com sentido amplo, podendo ser
força física ou intelectual. Ex.: mulher = 20 ou 25 kg (art. 390 CLT); homem = 60 kg (art. 198 CLT).
Defesos em lei, poderiam ser menores que são ordenados a trabalhar em local insalubre ou em
horário noturno ou que sejam caracterizados como crime ou contravenção penal. (art. 405 da CLT).
Contrário aos bons costumes são serviços que sejam contrários à moral do homem médio,
reprováveis pela sociedade.
Alheios ao contrato seriam ligados ao desvio ou acúmulo de função.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Quando o empregador excede o seu poder de comando, extrapolando os limites da dignidade
humana e do respeito.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
Obrigado a trabalhar em local que pudesse contrair doenças.
e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
a honra e boa fama;
Calúnia, injúria e difamação feita por empregador ou preposto contra empregado ou familiar.
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Redução proposital e considerável do trabalho, para empregados contratados por peça ou por
tarefa.
C) APOSENTADORIA
--- Obs: Existe ainda o término do contrato por culpa recíproca (artigo 484 CLT). Neste caso,
é notória a justa causa realizada tanto pelo empregado quanto pelo empregador, porém não se
consegue atribuir quem iniciou ou quem foi o principal culpado.
Art. 484 CLT. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador,
por metade.
Nestes casos, o empregado receberá todo o saldo de salário, 50% do aviso prévio, 50% do 13º
proporcional, 50% das férias proporcionais com 1/3, 100% de férias vencidas com 1/3 e 20% dos
depósitos existentes na conta de FGTS. (Aluno: note que é a metade das rescisórias)
a) Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, tais como: o
FGTS (saque), o saldo de salários, 13º salário e férias com 1/3. Os sucessores não terão direito ao
aviso-prévio e multa indenizatória do FGTS.
b) Morte do empregador pessoa física ou empresa individual (Artigo, 483, par. 2º, CLT)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
O empregado terá direito de escolher por manter o contrato, caso os haja sucessão na
administração da pessoa física. Caso não deseje continuar, solicitará o pedido de demissão de forma
normal.
c) Extinção da Empresa
Na extinção ou falência da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os
direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato.