UNIVERSIDADE REGIONAL INTEGRADA DO ALTO URUGUAI E DAS

MISSÕES- URI
CAMPUS SANTO ÂNGELO
CURSO DE PSICOLOGIA

ESTÁGIO ÊNFASE A
PROJETO GESTÃO E SAÚDE DO TRABALHADOR

Coordenação: Giana Brum Vendrusculo

Rejane La Bella Flach Cunegatto

Estagiários:

Santo Ângelo, abril de 2013.

 INTRODUÇÂO

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) é definida como a

ciência que estuda os sujeitos e suas relações de trabalho dentro de uma
organização ou instituição. Esta denominação conforme Zanelli (2002) parece a
mais apropriada, pois sugere a ideia tanto dos fatores contextuais imediatos do
trabalho, quanto das características organizacionais que exercem influência
sobre o comportamento do trabalhador.
Zanelli & Bastos acrescentam que a POT inclui larga abrangência, uma
vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto
em seus determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da
construção produtiva das ações de trabalho, com preservação máxima da
natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano (2004, p. 483).
Entende-se hoje a saúde do trabalhador enquanto problema de saúde
pública, tendo em vista que o trabalho ao mesmo tempo em que re-significa o
homem, pode aprisioná-lo, de forma a gerar custos materiais e psíquicos, tanto
em nível de saúde individual ou coletiva.
Desde os primórdios da existência humana o trabalho como atividade
laboral está associado à produção de seus meios de vida, satisfação imediata
de suas necessidades e como meio de garantir sua sobrevivência.
Segundo Dejours apud Martins (2009) o trabalho pode desempenhar um
papel de destaque na construção da identidade e do que representa a base do
equilíbrio da saúde psíquica e somática, sendo este, visto como um protagonista
da saúde, ao ponto que, para alguns a relação com o trabalho pode configurar a
estrutura da identidade e da saúde.
Jacques (1996) faz uma possível articulação entre identidade e trabalho,
ao constatar que a associação entre identidade e trabalho passa a conotar a
associação entre o sofrimento e a doença. As dificuldades de inserção
profissional, assim como o desemprego e a precariedade, repercutem em uma
dimensão subjetiva e social do sujeito, afetando a sua qualidade de vida.
A promoção de saúde do Trabalhador tem por finalidade intervir na busca
pelo prazer no labor, na medida em que este produz significado à natureza
(CODO, 2006), não sendo apenas uma ação que gera riqueza, mas acima de
tudo mediada por significações que engendram subjetividades e modos de estar
e ser no mundo neste século.
Inseridos numa cosmovisão do Liberalismo Individualista, cujo qual se
constrói relações competitivas e egoístas (GUARESCHI, 2005), é urgente que
se invista nas pessoas que obtêm do seu trabalho mais frustrações e
sofrimentos, do que prazer/ saúde na tentativa de ajudá-los a organizar modos
de mudanças na direção do prazer, já que primariamente o trabalho consiste em
uma produção de significados, capacidade essencialmente humana e uma
maneira de criar este mundo à nossa semelhança. (CODO, 2006).
Essa sensação de que o que realmente importa é o emprego,
desvinculado de significados positivos pode gerar sofrimentos psíquicos e talvez
desencadear psicopatologias (CODO, 2006). Assim, a dimensão do trabalho
transcende a si mesma, afetando o sujeito trabalhador.
Portanto, esta proposta voltada à promoção de saúde do trabalhador, visa
abordar também questões relacionadas ao absenteísmo, rotatividade,
desemprego, acidentes de trabalho, dentre outras.
A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma
organização depende fortemente da contribuição dos funcionários que a
compõem e da forma como estes estão organizados, são estimulados,
capacitados e de como são mantidos no ambiente de trabalho em um clima
organizacional adequados.
O contexto gestão de pessoas é formado por pessoas e
organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro de organizações, e estas dependem destas
para poderem funcionar e alcançar sucesso. Assim, as pessoas
dependem das organizações onde trabalham para atingir os
seus objetivos pessoais e individuais. . (CHIAVENATO, 1999, p.
4).
Atualmente, as organizações possuem uma visão mais abrangente do
papel das pessoas. Anteriormente, estas eram vistas simplesmente como
recursos dotados de habilidades, capacidades e conhecimentos para a
execução de tarefas, bem como para alcançar os objetivos da empresa. Hoje,
percebe-se uma preocupação direcionada as pessoas como pessoas, ou seja,
dotadas de características próprias de personalidade, valores, crenças, atitudes,
aspirações e objetivos individuais.
 Para tanto, surgem desafios ligados à administração dos recursos
humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas. É
preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os
clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de
mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas
atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e
alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem
diretamente nos produtos e serviços, as organizações estão
investindo nas pessoas que os entendem e que sabem como
criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los.
(CHIAVENATO, 1999, p. 4).

Os funcionários fazem parte da organização e significam talentos que

precisam ser desenvolvidos e mantidos, sendo o capital intelectual que leva a
empresa na direção que ela determina. Dessa forma, o gerenciamento de
pessoas não é mais sinônimo de controle e padronização, mas por outro lado,
significa hoje, o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas.
Assim, há uma influência da empresa no modo de produção do funcionário
devido ao fato de a maneira como estão estruturados e organizados os membros
da equipe, que influenciará no poder e liberdade de decisão, levando à
flexibilidade ou à rigidez em relação às mudanças do mercado.
A partir deste projeto, busca-se o desenvolvimento do capital humano na
empresa, por meio das seguintes atividades: Diagnóstico Organizacional;
Descrição e Análise de Cargos; Recrutamento e Seleção; Avaliação de
Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento; Pesquisa de Clima
Organizacional; Pesquisa de Satisfação do Cliente Interno e Externo; Palestras;
Atividades em Grupo; Avaliação de Perfil profissional e demais atividades. Cada
atividade será analisada de acordo com as demandas apresentadas pelas
Empresas.

PÚBLICO ALVO: Funcionários das Empresas ou Instituições da cidade

de Santo Ângelo e região. O público alvo constitui-se de trabalhadores dos
diferentes segmentos organizacionais e institucionais, tais como: trabalhadores
formais e informais; autônomos e desempregados.
OBJETIVOS

OBJETIVOS GERAIS

- Desenvolver e orientar os dirigentes e funcionários das organizações, criando

alternativas de prevenção, bem como buscando estratégias para e resolução de
conflitos/ problemas existentes nas Empresas, visando o bem estar e a qualidade
de vida na atividade laboral.

- Promover à ressignificação do sofrimento psíquico decorrente de atividades

laborais e/ou das organizações e instituições.

POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÕES

Diagnóstico Organizacional
Segundo Cavalcanti & Mello (1981) o diagnóstico organizacional visa
conhecer a realidade da empresa e orientar os administradores a
compreenderem e preverem o comportamento de seus elementos essenciais e
intervirem nas relações organizacionais, buscando seu permanente ajuste.
É momento em que se avalia a organização de uma forma sistêmica,
buscando identificar as principais fragilidades e trabalhá-las de uma forma
planejada e sistemática.
Pode ser definido como o exame da organização para verificar sua saúde.
Objetivos
- Verificar os fatores que limitam o desenvolvimento da empresa; tornando clara
a situação desta e seus integrantes.
- Implementar medidas corretivas no intuito de minimizar problemas relacionados
a demanda da organização, no que se refere ao trabalho, suas especificidades
e comportamento dos funcionários.

Metodologia
Entrevistas individuais, observações e questionários.
Recursos: formulários, computador, canetas.

Descrição e Análise de Cargos

Chiavenato (1999, P.176) entende que:

Descrição de cargos é uma definição escrita do que

o ocupante faz, como ele faz e porque ele faz, relacionam
de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades
do cargo. Analise de cargos são informações a respeito do
que o ocupante faz e os conhecimentos, habilidades e
capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo
adequadamente. Funciona como uma analise comparativa
de quais exigências que o cargo impõe à pessoa que o
ocupa sob o ponto de vista mental, físico, de
responsabilidade e de condições de trabalho.

Objetivos
- Oferecer subsídios ao recrutamento e seleção, buscando identificar os
requisitos de cada cargo existente na empresa.
- Fornecer informações para treinamentos, visando um aprimoramento de
habilidades e competências de cada cargo.

Metodologia
Entrevistas, questionários e observações, que podem ser utilizados tanto
individualmente como em conjunto e irão depender de alguns fatores, tais como:
tempo, número de pessoas, etc.

Recursos: materiais de escritório, formulários, computador, sala.

Recrutamento e Seleção
Segundo Chiavenato (1999, p.107):
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. Seleção é o processo pelo qual uma
organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa
que melhor alcança os critérios de seleção para a posição
disponível, considerando as atuais condições de mercado.

Objetivos
- Buscar candidatos que preencham ou requisitos determinados pela
empresa, a fim de ocupar cargos específicos.
- Identificar qualidades de acordo com o perfil exigido para cada cargo,
avaliando suas potencialidades e aspectos serem desenvolvidos.

Metodologia
Entrevista Coletiva, Dinâmica de Grupo, Prova Situacional, Prova de
Conhecimento Técnico, Avaliação Psicológica.

Recursos: Formulários, testes, sala, folhas.

Avaliação de Desempenho

“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo

e de seu potencial de desenvolvimento futuro”. (CHIAVENATO, 1999, p.189).
Além disso, serve como uma técnica para localizar problemas, de integração e
pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política
adequada de recursos humanos.

Objetivo
- Identificar características, habilidades e competências do funcionário no
intuito de determinar o desenvolvimento profissional na organização.
Metodologia
Conforme a Empresas será escolhido um método que melhor se adéqüe
a demanda apresentada.
Recursos: sala, folhas, formulários.

Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Chiavenato (1999, p.295):

O treinamento é orientado para o presente,

focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo. Já, o desenvolvimento de
pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados
futuramente na organização e as novas habilidades e
capacidades que serão requeridas. Ambos constituem
processos de aprendizagem.

Objetivo
- Desenvolver atitudes e comportamentos; bem como habilidades pertinentes a
cada cargo.

Metodologia
Instruções audiovisuais, palestra, simulações, dinâmica de grupo.

Recursos: sala, computador, data show, dentro outros.

Pesquisa de Clima Organizacional

Segundo Kelly Marques (2009):

É um instrumento que visa avaliar o nível de

satisfação das pessoas no ambiente interno da empresa.

Objetivo

- identificar as oportunidades de melhoria na Empresa, a fim de elaborar um

plano de ação que vise incrementar a motivação, a produtividade e a qualidade
de vida dos seus funcionários.
Metodologia

Serão utilizados questionários adaptados à empresa de acordo com a realidade,

linguagem e cultura de seus funcionários. Para tanto, aplica-se a todos os
funcionários um questionário impresso ou digital, com garantia de anonimato, a
fim de identificar e, posteriormente, analisar as opiniões, as atitudes e os
comportamentos de todos os colaboradores da empresa em relação aos
diversos itens avaliados pela pesquisa.

Recursos: sala, questionários, canetas.

Pesquisa de Satisfação do Cliente Interno e Externo

É uma das mais importantes ferramentas de Gestão Empresarial e busca

apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de
melhoria e para a elaboração de um plano de ação, se necessário.

Objetivo

-Identificar a opinião dos funcionários e clientes externos, sobre os

processos, produtos e serviços da organização, no intuito de realizar melhorias
nas mesmas.

Metodologia

Serão realizados, questionários fechados para coleta de dados.

Recursos: formulários, canetas.

Entrevistas iniciais

Entrevista preliminar ou iniciais é um conceito psicanalítico e acontece

num primeiro momento de uma possível análise. As entrevistas preliminares
foram primeiramente chamadas por Freud (1996) de “análise de prova” ou
“tratamento de ensaio”, este postulou que, para que o processo de análise
aconteça e se atinja o seu objetivo, que seria transformar o material inconsciente
em consciente, torna-se necessário as entrevistas iniciais, período este que é
possível traçar um caminho para que o analista possa cumprir sua promessa de
cura.
O mesmo autor (1996), no texto “Sobre o início do tratamento”, refere-se
à prática de um tratamento de ensaio para evitar a interrupção da análise, a fim
de se conhecer o caso e decidir sobre a possibilidade de sua analisabilidade;
como exemplo, a falta de compreensão interna (insight) do paciente poderia ser
um empecilho. Esse período, o qual ele nomeava de tratamento preliminar é o
início da análise e, portanto, considera a regra fundamental da associação livre.
Sabe-se que é no momento das entrevistas inicias que acontece o
primeiro contato entre paciente e analista, sendo de grande importância essa
etapa para o restante do processo, pois nesse primeiro momento abre-se o
espaço para a construção da relação transferencial, mola propulsora do
tratamento, que até o momento ainda não está, de fato, instalada. No entanto,
não podemos dizer que não há transferência, pois se o paciente chegou até
o consultório do terapeuta em especial, isso se deve ao fato de que algo
da transferência ocorreu, porém ela precisa se consolidar no decorrer do
processo.
Segundo Oliveira (2005), as entrevistas iniciais permitem o acesso as
representações do sujeito, como sua história de vida, conflitos, crenças, sonhos
e os acontecimentos por ele vivido. Compreende-se então que é de grande
importância se fazer um bom trabalho nesse primeiro momento, para que seja
possível ajudar o paciente naquilo que ele traz para o atendimento, bem como
fazer o acolhimento necessário para a construção de uma boa relação
terapêutica.
Para Sterian, (2000), escutar não é uma tarefa fácil, pois na psicoterapia
escuta-se palavras cheias de dor, angústia, ou sem nexo aparente, e isso pode
vir a ser um trabalho penoso, portanto compreende-se que as entrevistas iniciais
vêm de encontro às necessidades apresentadas nos estudos das demandas do
sujeito, ofertando a possibilidade de se trabalhar os conflitos de maneira amena,
contando com a intervenção do estagiário, que terá uma escuta ativa dos
pacientes.
 Dessa forma, se faz necessário que a escuta seja um trabalho de
acolhimento da história do sujeito trabalhador, uma escuta ativa e sem
julgamento, podendo assim acolher suas dores e angustias, oportunizando a
este que em um trabalho em conjunto com o estagiário de psicologia
ressignifique suas interpretações, vivências e história.
Dentro do contexto organizacional pode-se compreender a importância
dessa para identificar uma possível demanda, necessidade essa que pode estar
de forma latente, e que através do contato transferencial pode vir a se manifestar.

Objetivo específico:

- Diagnosticar a existência de sofrimento psíquico do sujeito, decorrente de

atividades laborais.

Metodologia

A Empresa ou sujeito interessado deverá procurar as professoras ou estagiárias

responsáveis pelo projeto para agendar a entrevista inicial que será realizada na
Clínica de Psicologia da URI. Após o agendamento será efetuado o atendimento
no período de 45 minutos.

Recursos

Sala, papel, caneta.

Atendimento individual

O atendimento individual se dará a partir da análise da psicodinâmica do

trabalho, ou seja, da investigação das formas de sofrimento, seu conteúdo, sua
significação e seus processos defensivos. A análise aqui proposta tem como
objetivo a cisão ou dissociação do sofrimento, respeitando a singularidade do
sujeito, a fim de reelaborar estratégias defensivas.

Fundamentação teórica

Objetivo específico:
- Prestar assistência psicológica aos trabalhadores acometidos por doenças e/ou
agravos relacionados ao trabalho.

Metodologia

Após a entrevista inicial será indicada a necessidade de atendimento individual,

podendo ocorrer uma vez por semana, pelo período de 45 minutos.

Atendimento em grupos

O atendimento em grupos tem por finalidade compartilhar as vivências de

sofrimento e prazer que apontariam para o sucesso ou fracasso em resolver
contradições entre a história singular e a divisão/organização do trabalho.

Fundamentação teórica

Para Zimerman e Osório (1997), todo indivíduo é um grupo na medida em

que, no seu mundo interno, há um grupo de personagens introjetados, como os
pais, os irmãos entre outros, que convivem e interagem entre si.
Para Moreno (1930) o ser humano não vive só, pois para se desenvolver
e sobreviver necessita dos grupos, nos quais podem ser trabalhadas as relações.
Os grupos proporcionam, entre outras coisas, oportunidades para o
enfrentamento dos medos, das angústias e culpas e dos conflitos presentes no
cotidiano do sujeito, Então cabe dizer que, se quisermos compreender o ser
humano, devemos estudar sua vida em grupo.
Compreender a dinâmica que percorre a construção-desconstrução-
reconstrução de uma equipe constitui um grande desafio, pois, a maneira como
se dão as relações com os colegas de equipe podem influenciar no resultado do
trabalho.
Dessa forma, se faz necessário possibilitar as equipes de saúde um
espaço onde possam trocas experiências, trabalhar suas angústias, se
reconstruindo como equipe e seus participantes como pessoas.

Objetivos específicos:
- Possibilitar trocas de experiências entre os participantes acerca de suas
vivências no trabalho ou ausência deste;

- Promover o fortalecimento de vínculos sócio-afetivos no intuito de reinserção

no universo laboral;

Metodologia

As modalidades de intervenções em grupos se darão através de grupos

operativos e técnicas de vivências.

Programas de prevenção à saúde do trabalhador

Segundo Dejours (1994), o trabalho jamais está em condição neutra, pois pode
ser motivo de sofrimento ou prazer. No início da civilização era tido como
humilhação, função atribuída somente aos escravos. (NARDOCCI, 2008).

Segundo Presotto (), em uma análise crítica do contexto organizacional,

mostrou a instituição hospitalar como a de maior complexidade, sob o ponto de
vista operacional, isso devido a que para uma falha nem sempre há conserto,
capaz de restaurar a vida. Dessa forma, pode-se compreender a carga de
estresse muitas vezes evidenciada nas equipes de saúde.
Uma questão que afeta o equilíbrio interno de um sistema como o hospital
é o grau de satisfação/motivação das pessoas que ali trabalham. Por satisfação
entende-se o estado em que o trabalhador se sente satisfeito no contexto do
trabalho, enquanto motivação se refere ao estado em que o trabalhador se sente
com disposição ou vontade para trabalhar produtivamente. O predomínio de u m
elevado grau de motivação na empresa resulta em trabalhadores mais
equilibrados e produtivos.

Silva (1996) estudando a carga e acidentes de trabalho, com trabalhadores da

enfermagem em instituições hospitalares, elaborou um perfil-doença e a
exposição desses trabalhadores aos diversos fatores de forma a comprometer a
saúde no ambiente de trabalho.

Cabe então dizer que a forma como o trabalho se organiza, é geradora do

processo saúde-doença, sendo necessário conhecer tal organização, para se
compreender o processo de trabalho, a partir das percepções dos próprios dos
próprios componentes das equipes que dali fazem parte, encontrando após isso
possíveis ferramentas para nortear prováveis mudanças da realidade do
trabalho.

Objetivos específicos

- Elaborar programas de prevenção à saúde do trabalhador direcionado as

instituições e organizações;

Metodologia

REFERENCIAL TEÓRICO Rever

O trabalho segundo Codo(1995) representa uma atividade humana de

intertransformação com a natureza, expressando objetivamente e
subjetivamente no produtor. Dessa forma, entende-se que o trabalho busca a
realização da identidade, como também uma mercadoria a ser vendida em troca
de acesso à sobrevivência.
O trabalho tem dupla natureza: a) Atividade material, intencional,
voltada para a realização de um produto necessário aos
homens, e que envolve instrumentos e procedimentos. B) Modo
de transformação desta atividade em mercadoria, voltada para a
realização dos interesses do capital, enfim, o modo como o
trabalho é explorado. (CODO, 1995, p.67).

Portanto, a atividade laboral pode ser geradora de carga psíquica, tanto

negativa quanto positiva. Se a atividade gerar sofrimento psíquico, que são
sistemas de defesas criados pelo trabalhador para superar a carga psíquica, isto
decorre do fato de o trabalho não ter sido equilibrante, o seja, não foi
proporcionado ao trabalhador um espaço para a atividade fantasmática, gerando
o adoecimento.
 A vivência de sofrimento resulta da luta que o psiquismo trava
contra as injunções de certas formas de organização do trabalho
taylorista (rígidas e fragmentadoras), que se opõem à
organização espontânea do trabalho, ameaçando com a
desestruturação mental e a exclusão social (BORGES, 2001,
p.52).
Atualmente, a angústia criada pelo ambiente de trabalho (Roudinesco,
2000) tem como consequência casos de depressão, atingindo o corpo e a alma,
gerando sentimentos de tristeza e apatia ao mesmo tempo, em que se busca a
identidade e o culto de si mesmo.
No entanto, quando o trabalho favorece vias de descarga mais adaptadas
a necessidade (Dejours, 1980), este se torna um meio de relaxamento, fazendo
com que o trabalhador se sinta bem na atividade realizada e satisfeito com esta.
Assim, carga psíquica da atividade laboral também por vezes origina processos
de imaginação e criatividade atenuando o sofrimento e gerando prazer no
trabalho.
O trabalho é o que define um grupo e a sociedade, e devido a isto pode-
se dizer que é essencial na vida das pessoas. Para tanto, acreditamos que ao
criar um espaço saudável no ambiente laboral, está se investindo nas pessoas
que o ocupam, ao mesmo tempo em que isto, possibilita a geração de ganhos,
tanto financeiros, quanto interpessoais.
A saúde pode ser compreendida não apenas como a ausência de doença,
mas sim como resultado do conjunto de condições em que as pessoas vivem,
podendo envolver os agentes patológicos, as condições de alimentação, higiene,
moradia, renda, lazer, trabalho, assistência médica e tudo o mais que possa
interferir no cotidiano do indivíduo, provocando-lhe questionamentos e
desmotivações. Portanto, percebe-se que saúde, não é algo estático, um estado,
mas ao contrário, é um processo, algo dinâmico em constante mutação.
(MOTTA, 2000).

REFERÊNCIAS Rever
http://www.espacoacademico.com.br/062/62neves.htm
GUARESCHI, Pedrinho. Psicologia Social Crítica: como prática de libertação.
3. Ed. Porto Alegre: EDIPUCRS, 2005.
JACQUES, M. da G. Identidade e Trabalho: uma articulação indispensável. In:
TAMAIO, A.; BORGES- ANDRADE, J.e; CODO, W. Trabalho, organizações e
cultura. São Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1996.
MARTINS, Soraya. Clínica do Trabalho. Coleção Clínica Psicanalítica. São
Paulo: Casa do Psicólogo, 2009.
MOTTA, J. I. J. O Processo Saúde/Doença. In TEIXEIRA, P.(Org.) Curso de
Aperfeiçoamento em Biossegurança On-line. Rio de Janeiro: Educação a
Distância EAD/ENSP, 2000. Unidade II. Módulo 7

Referências

Cavalcanti, Marly; Mello, Álvaro, A. A. Diagnóstico Organizacional: uma

metodologia para pequenas e médias empresas. São Paulo: Loyola, 1981.

www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Roteiro/5264/pesquisa-de-clima-
organizacional--fundamentos-e-casos.html

http://www.equestiona.com/Pesquisa de Satisfacao.asp
http://www.interage.psc.br/empresas_avaliacao%20perfil%20profissional.htm

CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos

humanos nas organizações - 3. Ed. 1999. Ed. Campus Rio de Janeiro.