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Gestão de Desempenho
Como Motivar Equipes
"Só existem dois dias no ano que nada pode ser feito. Um se chama
ontem e o outro se chama amanhã, portanto hoje é o dia certo para amar,
acreditar, fazer e principalmente viver."
Dalai Lama
MÓDULO 3 – GESTÃO DE DESEMPENHO – COMO MOTIVAR EQUIPES
3.1 Motivação
"Uma nuvem não sabe por que se move em tal direção e em tal
velocidade. Sente apenas um impulso que a conduz para esta ou aquela
direção. Mas o céu sabe os motivos e os desenhos por trás de todas as
nuvens, e você também saberá, quando se erguer o suficiente para ver
além dos horizontes."
Richard Bach
Além desse significado, o termo motivação tem recebido outras explicações e outros
usos, como na pesquisa motivacional, nas estratégias de marketing, onde abrange causas ou
motivos que produzem um comportamento esperado (MAXIMIANO, 2000).
Embora nem todas as pessoas busquem projeção e prestígio, a maioria aprecia ser
reconhecida como sendo pessoas importantes, de destaque dentro de seu círculo
profissional.
Mesmo quando não receber uma contribuição relevante, é importante que o gestor
nunca deixe de ouvir a pessoa e dar feedback a respeito do que ela estava pensando ou
falando. Deixe o canal aberto para receber críticas e sugestões. Assim, a equipe se sentirá à
vontade para falar e ser ouvida.
Isso contribui muito para que se atinja o resultado, pois certamente influência o
estado de ânimo. A atitude positiva é caracterizada pela forma como o gestor encara as
situações negativas e, diante delas,muitas vezes, é capaz de transformar uma crise, um
problema ou mesmo uma situação adversa em algo de bom, positivo. A capacidade do gestor
de ver o lado bom das pessoas, das situações que, aparentemente, são desagradáveis ou
prejudiciais, estimula a equipe.
O gestor nunca deve esperar algo que saiba que a equipe não poderá alcançar.
Deixar claro suas expectativas a respeito do trabalho de sua equipe. As expectativas a
respeito dos prazos, da qualidade do trabalho, da forma como o trabalho será executado e do
nível de cooperação faz com que toda a equipe tenha o “pé no chão”.
Conhecimento pessoal
O conhecimento que cada um possui afeta o seu nível e estado de motivação. Assim,
quanto maior o conhecimento que o indivíduo tenha a respeito das atividades, mais motivado
estaria para a realização delas. Isso inclui conhecimentos técnicos, o “como fazer o trabalho”,
e também o conhecimento da importância do trabalho, como ele contribui para o sucesso
dessa equipe. Sempre, antes de designar um indivíduo para realizar uma tarefa, o gestor
deve se certificar que o escolhido possui conhecimentos necessários para desenvolvê-la e
está ciente dos motivos para sua execução.
Relações sociais
Experiências
As experiências pelas quais cada pessoa passa ou a forma a que foi submetida,
acaba moldando expectativas, percepções ou até mesmo valores pessoais.
O ato de tomada de decisão pode ser para muitas pessoas, um ato de sofrimento.
Algumas pessoas possuem dificuldades nas decisões mais simples, como escolher
um prato num restaurante ou um programa social.
Quando trazemos esta dificuldade de poder de decisão para o universo detrabalho,
ele se torna muito mais grave, pois pode-se perder uma grande chance de realização dos
objetivos apenas pelo titubear de decisão numa reunião. E tão grave quanto à indecisão é a
procrastinação, que tem levado muitas pessoas a erros difíceis de reparação.
São inúmeras as implicações de uma tomada de decisão, e a maior parte das
consequências está normalmente fora do nosso alcance visual. Por isso é preciso ser
cuidadoso, considerar não só o trabalho fim, mas as pessoas e a sociedade. Principalmente,
é preciso agir em coletividade; a complexidade dos inúmeros contextos criados pelo cotidiano
de um negócio requer competências multidisciplinares para ser propriamente equacionada.
Visto no geral, um processo decisório pressupõe opções, escolhas nem sempre muito
fáceis de fazer. Há perdas e há ganhos, há o curto e o médio prazos, há conflitos de valores,
e isso tudo é extremamente mobilizador.
Por isso é importante tentar, de alguma forma, sistematizar um contexto, criar um
cenário pelo menos próximo da realidade onde as possibilidades da decisão possam ser
examinadas sob todos os ângulos.
É mais fácil fugir da decisão do que enfrentá-la, e muitas vezes fazemos isso por
métodos subliminares. Evitamos a decisão apoiando-nos em ideologias e referenciais rígidos
não passíveis de questionamento ou por meio de processos que nos auto-iludem, como a
alienação, o perfeccionismo, a idealização excessiva, a auto-depreciação, a preocupação em
manter uma pretensa imagem de si ou o assim chamado "complexo de anjo", pelo qual nos
julgamos sempre os melhores. Esses processos podem ser considerados como sendo
"bloqueadores das decisões".
Muitas pessoas apresentam grande dificuldade para tomar decisões. Outras não
conseguem fazê-lo de modo algum. Uma vez consumada, a decisão é uma estrada sem
volta. As consequências virão, cedo ou tarde, positivas ou negativas. Por isso a decisão exige
um compromisso efetivo com a escolha feita e suas consequências. Isso nem sempre é fácil,
por três motivos:
1. Não existe decisão perfeita, porque não podemos analisar todas as alternativas e
todas as consequências;
2. Ao optar por uma alternativa, temos de renunciar às outras, e isso gera sempre um
sentimento de perda, mesmo quando a decisão é eficaz;
A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras
metodologias de Seleção não oferecem.
Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e
bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
O primeiro passo para uma metodologia de sucesso é a construção de um
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função,
com vistas a obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências
imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as
“achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
1. Distribuição das atividades feita com mais foco, mais objetividade;
2. Maior facilidade para prever o desempenho futuro;
3. Maior garantia de sucesso;
4. Boa adequação do profissional à instituição e à atividade a ser desempenhada;
5. Melhora na produtividade;
6. Fornece dados concretos sobre desempenho do servidor, facilitando o feedback;
7. Maior satisfação no trabalho desenvolvido.