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17/2/2011

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m.
NOÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
LEITURA

co
IMPRESCINDÍVEL!!

tu al.
vir
so
ur

Agregando
nc

Pessoas

Os Novos Aplicando Recompensando


Pessoas Pessoas O Futuro
Desafios
da
da
Gestão
Gestão
de
.co

de Mantendo Desenvolvendo Pessoas


Pessoas Pessoas Pessoas

Monitorando
Pessoas
w
ww

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Introdução aos Recursos Humanos

co
al.
• O Contexto dos Recursos Humanos
• Conceito de Recursos Humanos
• Objetivos da área de Recursos Humanos
• Os Processos de Recursos Humanos
• A Estrutura
E t t do
d ÓÓrgão
ã de
d RRecursos H
Humanos
• ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

tu
vir
so

O Contexto de Recursos Humanos


ur

Objetivos Organizacionais e Individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais


nc

• Sobrevivência • Melhores Salários


• Crescimento sustentado • Melhores Benefícios
• Lucratividade • Estabilidade no Emprego
• Produtividade • Segurança no Trabalho
.co

• Qualidade nos Produtos/Serviços • Qualidade de Vida no Trabalho


• Redução de Custos • Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado • Consideração e Respeito
• Novos Mercados • Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes • Liberdade para Trabalhar
• Competitividade • Liderança Liberal
w

• Imagem no Mercado • Orgulho da Organização


ww

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Conceito de Recursos Humanos

co
• As pessoas como parceiros da organização.

• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.

• Aspectos fundamentais de Gestão de Pessoas:

al.
• Pessoas como seres humanos.

• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

• Pessoas como parceiros da organização.

tu
vir
so

Os parceiros da organização
ur

Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:


nc

Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos,


dividendos
Investidores Investimentos Valor agregado

Trabalho, esforço, Salários, benefícios,


Empregados Conhecimentos e Retribuições e satisfações
.co

Competências

Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios


Insumos básicos,
Tecnologia

Clientes e Compras e aquisição Qualidade, preço,


w

Consumidores dos bens e serviços Satisfação, valor agregado


ww

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DICAS: Conceitos de RH

Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:

co
• Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e
práticas
áti necessárias
á i para conduzir
d i os aspectos
t dda posição
i ã gerencial
i l relacionados
l i d
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

al.
• ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

• ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

tu
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

• ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão,


treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
vir
so
ur

1.3. Objetivos da Gestão de Pessoas


nc

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.


.co

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

• Administrar a mudança.
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Os seis processos de Gestão de Pessoas

Gestão
de

co
Pessoas

al.
Processos Processos Processos Processos Processos Processos
de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

tu
* Recrutamento * Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e * Banco de Dados
* Seleção do Trabalho * Benefícios * Desenvolvimento Segurança * Sistemas de
* Avaliação do * Incentivos * Aprendizagem * Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos
vir
so

Modelo de diagnóstico de RH
ur

Influências Ambientais Influências Organizacionais


Externas Internas
*Leis e regulamentos legais * Missão organizacional
* Sindicatos * Visão, objetivos e estratégia
* Condições econômicas * Cultura organizacional
nc

* Competitividade * Natureza das tarefas


* Condições sociais e culturais * Estilo de liderança
Processos de RH

Processos Processos Processos Processos Processos Processos


de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
.co

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas


* Disciplina
* Desenho de * Higiene, * Banco de Dados
* Remuneração * Treinamento
* Recrutamento Cargos Segurança e * Sistemas de
* Benefícios e * Mudanças
* Seleção * Avaliação do Serviços * Comunicações Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos

Resultados Finais Desejáveis


w

Práticas éticas Produtos e serviços Qualidade


e socialmente competitivos e de de vida no
responsáveis alta qualidade trabalho
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RH DE HOJE: O que é um processo?

co
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação

al.
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas.

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a


um cliente.
cliente O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

tu
vir
so

Organização tradicional do RH
ur

Órgão
de
Recursos
nc

Humanos

Divisão
Divisão Divisão Divisão
.co

de Divisão Divisão
Recrutamento de de de de de
e Seleção Cargos e Benefícios Treinamento Higiene e Pessoal
de Pessoal Salários Sociais Segurança

* Psicólogos * Estatísticos * Assistentes * Analistas de * Médicos * Auxiliares de


* Sociólogos * Analistas de Sociais Treinamento * Enfermeiras Pessoal
w

Cargos e * Especialistas * Instrutores * Engenheiros * Analistas de


Salários em Benefícios * Comunicadores de Segurança Pessoal
* Especialistas em
Qualidade Vida
ww

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Processos de GP

Agregando Quem deve trabalhar na organização


Pessoas * Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal

co
Aplicando O que as pessoas deverão fazer:
Pessoas * Modelagem
g do Trabalho
* Avaliação do Desempenho

Como recompensar as pessoas:


Recompensando
Moderna * Recompensas e Remuneração
Pessoas * Benefícios e Serviços
Gestão

al.
de Como desenvolver as pessoas:
Pessoas Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas * Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
Mantendo
* Benefícios

tu
Pessoas * Descrição e Análise de Cargos

Como saber o que fazem e o que são


Monitorando
* Sistema de Informação Gerencial
Pessoas * Bancos de Dados
vir
so
ur

A Gestão de Recursos Humanos


nc

em um Ambiente Dinâmico
e Competitivo
.co

• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.


• As Mudanças e Transformações na Função de RH.
• Os Desafios do Terceiro Milênio
Milênio.
• Os Novos Papéis da Função de RH.
• A Administração de Talentos e do Capital Intelectual.
w
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Os desafios do terceiro milênio. (Fonte: Chiavenato)

Globalização

Tecnologia

co
I f
Informação
ã

Tendencias
Conhecimento
Gestão

al.
Atuais do
Serviços de
Mundo
Pessoas
Ênfase no Cliente
Moderno

Qualidade

tu
Produtividade

Competitividade
vir
so

Os Novos Papéis da função de RH. (fonte: Chiavenato)


ur

De:
De: Para:
Para:

Operacional e burocrático Estratégico


nc

Policiamento e Controle Parceria e Compromisso

Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo

Administrativo Consultivo
.co

Foco na Função Foco no Negócio

Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente

Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo


w

Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins


ww

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A constituição do capital intelectual.

ESTRUTURA INTERNA:

Capital Interno Conceitos, modelos, processos,

co
sistemas administrativos e
informacionais.

São criados pelas pessoas e


utilizados pela organização.

ESTRUTURA EXTERNA:

al.
CAPITAL Relações com clientes e fornecedores,
Capital Externo
INTELECTUAL marcas, imagem e reputação.

Dependem de como a organização


resolve e oferece soluções para os
problemas dos clientes.
p

tu
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:

Capital Humano Habilidades das pessoas em agir em


determinadas situações.

Educação, experiências, valores e


vir competências.
so
ur

Recrutamento de Pessoas
nc

• Mercado de Trabalho.
.co

• Mercado de RH.
• Conceito de Recrutamento.
• éc cas de Recrutamento
Técnicas ec u a e o Externo.
e o
• Avaliação dos Resultados do Recrutamento.
w
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As situações do
mercado de trabalho.

co
Mercado de Trabalho
Oferta Procura

al.
* Abundância de Oportunidades * Escassez de Oportunidades
de Emprego de Emprego

tu
vir
so
ur

DICAS: Conceitos de Recrutamento.


nc

• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos


qualificados para uma organização.

• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair


candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a
.co

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades


de emprego que pretende preencher.

• Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um


particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair
candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta
buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em
outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em
ambos os contextos.
w
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Recrutamento interno e externo.

**OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesééfeito
feitoatravés
atravésdos
dos
próprios
própriosfuncionários
funcionáriosatuais.
atuais.
**OsOsfuncionários
funcionáriosinternos
internossãosãoos

co
os
Interno candidatos
candidatospreferidos.
preferidos.
**Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejampromovidos
promovidosou ou
transferidos
transferidosppara
paraas
asnovas
novas
oportunidades.
oportunidades.
**AAorganização
organizaçãooferece
ofereceumaumacarreira
carreira
dedeoportunidades
oportunidadesao aofuncionário.
funcionário.

al.
Recrutamento

**OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
vagasee
oportunidades
p
oportunidades ééfeito
feitoatravés
atravésda
da
admissão
admissãodedecandidatos
candidatosexternos.
externos.
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Oscandidatos
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externossãosãoos

tu
os
candidatos
candidatospreferidos.
preferidos.
Externo **Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejamrecrutados
recrutados
externamente
externamenteeeselecionados
selecionadospara
para
preencher
preencherasasoportunidades.
oportunidades.
**AAorganização
organizaçãooferece
ofereceoportunidades
oportunidades
aos
aoscandidatos
candidatosexternos.
externos.
vir
so
ur

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.


O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:

Prós:
nc

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.


2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
.co

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras:

1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.


2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
w

5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.


6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
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PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo.
O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.

co
Prós:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.


2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.

al.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

tu
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto
significa custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
vir
so
ur

Seleção de Pessoas
nc
.co

• O Conceito de Seleção de Pessoas.


• As Bases da Seleção de Pessoas.
• Técnicas
é de Seleção.
ã
• O Processo de Seleção de Pessoas.
• Avaliação dos Resultados.
w
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O recrutamento e seleção como partes
do processo de agregar pessoas.

co
Mercado

al.
de Recrutamento Seleção Organização

Candidatos

tu
vir
so
ur

DICAS: Conceitos de Seleção.


nc

• Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

• Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista


.co

de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a


posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

S l ã é a obtenção
• Seleção bt ã e uso dda iinformação
f ã a respeito
it d
de candidatos
did t
recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta
de emprego (3).
w
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Modelos de processo seletivo.

Modelo de Colocação

Um candidato C V

co
para uma vaga

C
Modelo de Seleção

al.
C V
Vários candidatos
para uma vaga
C

C V

tu
Modelo de Classificação
C V
Vários candidatos
para várias vagas
C V
vir
so

Técnica de incidentes críticos


para o cargo de vendedor de balcão.
ur

Características Desejáveis Características Indesejáveis


nc

* Afabilidade no trato com pessoas * Irritabilidade fácil


* Facilidade no relacionamento * Intro
Introversão
ersão e
exagerada
agerada
* Vontade de agradar ao cliente * Impaciência
* Resistência à frustração * Pouco controle emocional
* Verbalização fácil * Dificuldade de expressão
* Excelente memória * Dificuldade no relacionamento
* Facilidade em trabalhar em equipe * Pouca memória
.co

* Concentração vistual e mental * Dispersão mental


* Facilidade em lidar com números * Dificuldade em lidar com números
w
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Cinco categorias de técnicas de seleção.

* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)


Entrevista de Seleção
* Entrevista livre (sem roteiro definido)

co
Provas de ** Gerais * Cultura Geral
* Línguas
Conhecimentos ou
de Capacidade * Específicas * Conhecimentos Técnicos
* Cultura Profissional

Testes * Testes de Aptidões * Gerais


Psicológicos

al.
* Específicas

* Expressivos * PMK
* Projetivos * Rorscharch
Testes de * Teste da Árvore
Personalidade * TAT

tu
* Inventários * de Motivação
* de Interesses

Técnicas de * Psicodrama
Simulação * Dramatização (Role Playing)
vir
so

O iceberg da cultura organizacional


ur

Aspectos Formais e Abertos


Componentes
Componentes
* Estrutura Organizacional visíveis
visíveisee
publicamente
publicamente
* Títulos e descrições de cargos
nc

observáveis,
observáveis,
* Objetivos e estratégias orientados
orientados
* Tecnologia e práticas operacionais para
paraaspectos
aspectos
* Políticas e diretrizes de pessoal operacionais
operacionais
* Métodos e procedimentos eededetarefas
tarefas
* Medidas de produtividade física e financeira
.co

Aspectos Informais e Ocultos


Componentes
Componentes
invisíveis
invisíveisee
* Padrões de influenciação e de poder cobertos,
cobertos
cobertos,
* Percepções e atitudes das pessoas afetivos
afetivosee
* Sentimentos e normas de grupos emocionais,
emocionais,
* Valores e expectativas orientados
orientados
* Padrões de interações informais para
paraaspectos
aspectos
* Normas grupais sociais
sociaisee
w

* Relações afetivas psicológicos


psicológicos
ww

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E o que é Cultura Organizacional?

A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e

co
seu
ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:

1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a


linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.

2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos

al.
momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.

3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito


pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.

4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos


funcionários, clientes e acionistas.

tu
5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve
aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.

6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas


vir
interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.
so

As novas tendências no trabalho.


ur

Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios


-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Altas, com muitos Achatadas, com poucos
níveis administrativos Å Estruturas Æ níveis administrativos

Centralizada na Descentralizada em todos


nc

cúpula da administração Å Autoridade Æ os níveis: “empowerment”

Amplo e diversificado Å Papel do Staff Æ Pequeno e concentrado

Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos


Os gerentes pensam e as Å Desenho dos Cargos Æ As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam melhoram continuamente
.co

Importantes como Como sistemas sociotécnicos


unidade administrativa Å Grupos de Trabalho Æ integrados e equipes
formal amplamente utilizadas

Salário conforme a Salário flexivel por metas


classificação do cargo e Å Compensação Æ e pelo desempenho
o desempenho individual individual e grupal

Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual.


w

Ocupante é descartável Å Treinamento Æ Ocupante é valioso e é


encorajado a aprender novas
habilidades e competências
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DICAS: Definições de Desenho de Cargos.

co
• Desenho
D d cargos é o processo d
h de de organizar
i o ttrabalho
b lh através
t é d das
tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo.

• Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações

al.
do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender
às necessidades dos empregados e da organização.

• Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e


modificar os elementos
elementos, deveres e tarefas de determinados cargos
cargos.

tu
vir
so

As cinco dimensões essenciais


no desenho contingencial.
ur

BAIXO
BAIXOGRAU
GRAU ALTO
ALTOGRAU
GRAU
Trabalho seqüencial, uniforme, Trabalho variado e diversificado,
parcial, chato, monótono e repetitivo. As operações são diferentes e os
As operações, equipamentos e equipamentos e habilidades variados.
habilidades são sempre os mesmos,
VARIEDADE
VARIEDADE Diversidade e desafio, onde a
sem qualquer mudança ou variação. pessoa executa várias atividades
nc

Mesmice e rotina. diferentes e inovadoras.

Trabalho rigidamente programado, Ampla liberdade para planejar e


com local e equipamentos definitivos programar o trabalho, escolher
e métodos preestabelecidos. AUTONOMIA
AUTONOMIA o equipamento, local e método
O chefe determina o que, quando, de trabalho. O ocupante programa
onde e como fazer. seu trabalho, escolhe o local, o
método e o equipamento.
Desconhecimento do impacto e
.co

das interdependências da tarefa Conhecimento amplo da


sobre as outras da empresa. SIGNIFICADO
SIGNIFICADO repercussão do trabalho sobre os
demais da empresa. Visão abran-
Visão estreita, confinada,
isolada e míope da atividade.
DAS
DASTAREFAS
TAREFAS abrangente das suas conseqüências
e das suas interdependências.

Trabalho específico, fragmentado


e parcial, sem qualquer sentido Trabalho integral, global e com
psicológico para a pessoa, que IDENTIDADE
IDENTIDADE significado para a pessoa e que
lhe permite identificar-se com
se frustra e se aliena. COM
COMASASTAREFAS
TAREFAS ele. O local e o trabalho
Trabalho estranho e vazio.
“pertencem” à pessoa.

Nenhuma informação sobre o desem-


w

penho ou resultado do trabalho. Informação clara sobre o desempenho e o


Ignorância sobre a performance. resultado do trabalho. Perfeita e imediata
Necessidade de avaliação externa e
RETROAÇÃO
RETROAÇÃO noção sobre a performance. Senso de
de incentivo salarial como reforço. autoavaliação, autodireção e autorealização.
ww

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m.
O conteúdo do cargo
segundo a descrição do cargo.

Tarefas e atividades a executar


O que faz

co
Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Através de: pessoas

al.
Conteúdo
do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho


Atividades

tu Por que faz Objetivos do cargo


Metas e resultados a atingir
vir
so

Usos da informação proporcionada


pela análise de cargos.
ur

Função Informação Resultado

Desenho Tarefas, qualificações,


Estrutura organizacional
do resultados esperados,
de cargos
Cargo recompensas
nc

Recrutamento
Padrões de seleção
e Qualificação requerida
e de promoção
Seleção
Análise
Treinamento Tarefas, habilidades,
Programas de
.co

do e Desenvol- comportamentos,
treinamento
vimento atitudes
Cargo
Avaliação Padrões de
Critérios de avaliação
do comportamento ou
do desempenho
Desempenho resultados esperados

Tarefas, habilidades, Descrição de cargos,


w

Remuneração comportamentos, avaliação e classificação


prêmios e incentivos de cargos e faixas salariais
ww

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Avaliação do Desempenho Humano

co
• Conceito de Avaliação do Desempenho.
• Quem Deve Avaliar o Desempenho.
• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.

al.
• Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
• Usos da Avaliação do Desempenho.

tu
vir
so
ur

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do


Desempenho.

• Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do


funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
nc

requisitos do seu trabalho


trabalho.

• Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva


passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo.
.co

• Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração


do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma
w

atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o


futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
ww

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m.
co
al.
Noções de Recursos Humanos
Professor Marcelo Marques

tu
HIGIENTE E SEGURANÇA NO
TRABALHO
vir
so

Higiene e Segurança do trabalho


ur

“Conjunto de normas e procedimentos voltado para a


integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente
nc

físico onde são executadas”


executadas (Chiavenato,
(Chiavenato 1999).
1999)
.co
w
ww

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m.
Objetivos da Higiene do trabalho

co
•Manutenção da saúde;

al.
•Eliminação das causas das doenças profissionais;
•Prevenção
Prevenção do agravamento de doenças e lesões;
•Aumento da produtividade pelo controle do ambiente

tu
de trabalho.
vir
so
ur

Plano de Higiene do trabalho


nc

1- Plano organizado – plantão de médicos,


enfermeiros e auxiliares.
.co
w
ww

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m.
Plano de Higiene do trabalho

co
2- Serviços adequados
2
•Exames admissionais;
•Primeiros socorros;

al.
•Registros médicos;
•Controle
Co t o e de á
áreas
eas insalubres;
sa ub es;
•Exames periódicos;

tu
•Atenção às doenças ocupacionais.
vir
so
ur

Plano de Higiene do trabalho


nc

3 Prevenção de riscos à saúde


3-Prevenção
•Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias,etc...);
•Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços
.co

excessivos;
•Biológicos (microorganismos, contaminações,
contágios,etc...)
w
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m.
Plano de Higiene do trabalho

co
4- Serviços adicionais
•Palestras de higiene e saúde;

al.
•Convênio com entidades locais;
•Benefícios médicos para aposentados;
•Cobertura financeira por doença ou acidente;

tu
•Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou
horário.
vir
so
ur

Condições que influenciam a higiene do


nc

trabalho
•Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);
•Ambiente de trabalho (físico e psicológico);
.co

•Sociais (status).
w
ww

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br
m.
PCMSO – Programa de Controle de

co
Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº 24/94.

1)Ambiente físico de trabalho


•Iluminação – suficiente, constante e uniformemente

al.
distribuída
•Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,
•Temperatura – umidade, altas e baixas

tu
•Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis.
Limite 85 decibéis
vir
so
ur

PCMSO
nc

2) Ambiente psicológico de trabalho


•Relacionamentos agradáveis;
• Atividade laboral motivadora;
.co

•Gerência participativa e democrática;


•Eliminação de stress.
w
ww

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br
m.
PCMSO

co
3) Aplicação do princípios de ergonomia

•Máquinas e equipamentos adequados;

al.
•Mesas e instalações ajustadas;
•Ferramentas que reduzam o esforço físico.

tu
vir
so
ur

PCMSO
4)Saúde ocupacional
nc

Sua ausência causa:


• aumento nas indenizações;
• afastamentos por doenças;
.co

•aumento dos custos de seguro;


•elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
• baixa produtividade e qualidade;
w

•pressões sindicais.
ww

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br
m.
Segurança do trabalho

co
Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas
e psicológicas usadas para prevenir acidentes, seja
instruindo/convencendo pessoas da implementação
de práticas preventivas (Chiavenato,1999).

al.
•Líder responde pela segurança de sua área.
•Setor de segurança assessora os líderes e aponta

tu
soluções.
vir
so
ur

CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes


nc

•Imposição legal da CLT –NR 05;


.co

•Representantes do empregado e empregador;


•Aponta condições e atos inseguros;
•Fiscaliza o que já existe.
w
ww

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br
m.
Áreas da Segurança do trabalho

co
1) Prevenção de acidentes
• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção,

al.
que produz morte, lesão corporal ou dano
material (Chiavenato,1999).
• Acidente de trajeto = acidente de trabalho

tu
vir
so
ur

Áreas da Segurança do trabalho

Tipos de acidentes
nc

a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.

b)Com afastamento
.co

•Incapacidade temporária (- de 1 ano);


• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);
•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)
w
ww

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br
m.
Áreas da Segurança do trabalho

co
Causas dos acidentes de trabalho
•Condição insegura;
•Agente;

al.
•Parte do agente;
•Ato inseguro;
•Fator pessoal de segurança;

tu
•Tipo de acidente.
vir
so
ur

Áreas da Segurança do trabalho


nc

PPRA – Programa de prevenção de riscos


ambientais –Portaria nº 25/2004
.co

•Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos


ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.
•EPI-Equipamento de proteção individual
w
ww

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br
m.
Áreas da Segurança do trabalho

co
2)P
2)Prevenção
ã dde roubos(Segurança
b (S patrimonial)
ti i l)
• Controle de entrada e saída de pessoas e veículos;

al.
• Estacionamento fora da área da empresa;
• Ronda pelos terrenos e no interior da empresa;

• Registro de máquinas, equipamentos e ferramentas.

tu
• Controles contábeis;
vir
so
ur

Áreas da Segurança do trabalho


nc

3) Prevenção
P ã dde incêndios
i ê di
.co

OXIGÊNIO TEMPERATURA
w

COMBUSTÍVEL
ww

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br
m.
Áreas da Segurança do trabalho

co
Classificação de incêndios
CATEGORIA TIPOS DE PRINCIPAIS CUIDADOS PRINCIPAIS
DO INCÊNDIO COMBUSTÍVEIS AGENTES
EXTINTORES

al.
A Papel, madeira, tecidos, Espuma, soda- Eliminação do calor
lixo, etc... ácido saturando-se com H2 O

B Líquidos inflamáveis, Gás carbônico, Neutralização do


derivados de petróleo, etc... pó químico seco, combustível com substância
espuma, etc... não inflamável
i fl á l
C Equipamentos elétricos Gás carbônico, idem

tu
pó químico seco

D Gases inflamáveis sob Pó químico seco idem


pressão
vir
so
ur

Áreas da Segurança do trabalho


nc

Mét d d
Métodos de extinção
ti ã d de iincêndios
ê di
•Abafamento(neutralização do comburente – O2);
•Remoção ou isolamento(neutralização do combustível);
.co

•Resfriamento(neutralização da temperatura);
w
ww

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br
m.
Plano de segurança

co
•Extensivo
E t i a todas
t d as áreas;
á
•Treinamento de primeiros socorros, simulação de
acidentes e incêndio, evacuação da área,etc...

al.
•Fornecer instruções de segurança para todos;
•Fornecer instruções de segurança para cada trabalho;
•Reuniões periódicas para análise dos resultados e

tu
proposta de melhorias;
•Estender segurança para fora da empresa;
vir
so
ur
nc

Noções de Recursos Humanos


.co

Professor Marcelo Marques

TREINAMENTO E
w

DESENVOLVIMENTO
ww

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17/2/2011

br
m.
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

co
Como preparar e desenvolver as pessoas?
•Treinamento e

al.
•Desenvolvimento

tu
vir
so
ur

PROCESSO DE TREINAMENTO

1- Diagnóstico: ë o levantamento das necessidades de treinamento


nc

a serem satisfeitas. Essas necessidades ppodem ser ppassadas,,


presentes ou futuras.

2- Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para


atender às necessidades diagnosticadas.
.co

33- Implementação: é a aplicação e condução do programa de


treinamento.

4- Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.


w
ww

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17/2/2011

br
m.
DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO

co
• Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos
recursos humanos ppara habilitá-los a serem mais pprodutivos e
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.

• Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as

al.
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.

• Treinamento é o processo sistemático de alterar o

tu
comportamento dos empregados na direção do alcance dos
objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua
orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais
vir
habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.
so

TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTOS


ur

ATRAVÉS DO TREINAMENTO
• Transmissão de informações
– Aumentar o conhecimento das pessoas
nc

• Informações
ç sobre a organização,
g ç seus p
produtos e serviços,
ç p
políticas e
diretrizes, regras e regulamentos

• Desenvolvimento de habilidades
– Melhorar as habilidades e destrezas
• Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos,
máquinas e ferramentas
.co

• Desenvolvimento de atitudes
– Desenvolver/modificar comportamentos
• Mudança de atitudes negativas para favoráveis, de conscientização e
sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos

• Desenvolvimento de conceitos
– Elevar o nível de abstração
w

• Desenvolver idéias e conceitos, para ajudar as pessoas a pensar em termos


globais e amplos.
ww

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17/2/2011

br
m.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
• Análise organizacional

co
– Diagnóstico organizacional
– Determinação da missão
missão, visão e dos objetivos estratégicos da
organização

• Análise dos recursos humanos

al.
– Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências
necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

• Análise dos cargos


– Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e

tu
mudanças nos cargos

• Análise do treinamento
vir
– Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
so
ur

PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
Quem deve ser treinado? Treinandos ou instruendos
nc

Como treinar? Métodos de treinamento ou


recursos instrucionais
Em que treinar? Assunto ou conteúdo do
treinamento
Por quem? Instrutor ou treinador
.co

Onde treinar? Local do treinamento

Quando treinar? Época ou horário do


treinamento
Para que treinar? Objetivos do treinamento
w
ww

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17/2/2011

br
m.
A aprendizagem é um complexo
influenciado por inúmeras condições:

co
• A Aprendizagem obedece à lei do Efeito, do
E tí l da
Estímulo, d intensidade,
i t id d da
d frequência,
f ê i da d
recenticidade, do descongelamento e da
complexidade crescente.

tu al.
vir
so

AS DIFERENTES TÉCNICAS DO
ur

Desenvolvimento Organizacional-DO
Técnicas de DO Níveis de Intervenção
nc

Treinamento da sensitividade Intrapessoal

Análise Transacional Interpessoal


.co

Desenvolvimento de equipes Intragrupal

Consultoria de p
procedimentos Intragrupal
g p

Reunião de confrontação Intergrupal

Retroação de dados
w

Intraorganizacional
ww

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17/2/2011

br
m.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Como chave integradora das práticas de ARH

co
• Processo de Agregar pessoas – Localizar as pessoas com
características e atitudes adequadas aos negócios da organização

• Processo de aplicar pessoas – indicar se as pessoas estão bem


integradas aos seus respectivos cargos e tarefas

al.
• Processo de Manter pessoas – indicar o desempenho e os
resultados alcançados pelas pessoas. Recompensar Pessoas: Indicar
se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e
remuneradas
d

tu
• Processo de Desenvolver pessoas – indicar os pontos fortes e
fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem
corrigidas.
vir
• Processo de Monitorar pessoas – proporcionar retroação às
pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
so
ur
nc

•Avaliação de
Desempenho
.co
w
ww

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17/2/2011

br
m.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
È uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa

co
no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os
membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa.
Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor,
a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os
empregados são avaliados, formal ou informalmente

al.
As avaliações recebem várias denominações:

• Avaliação do desempenho

tu
• Avaliação do mérito
• Avaliação dos empregados
• Relatórios de progresso
vir
• Avaliação de eficiência funcional etc...
so
ur

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

• Por que avaliar o desempenho?


nc

• Que desempenho deve ser avaliado?

• Como avaliar o desempenho?


.co

ç do desempenho?
• Quem deve fazer a avaliação p

• Quando avaliar o desempenho?


w

• Como comunicar a avaliação do desempenho?


ww

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17/2/2011

br
m.
FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO
NO CARGO

co
VALOR DAS CAPACIDADES
RECOMPENSAS DO INDIVÍDUO

al.
ESFORÇO DESEMPENHO
INDIVIDUAL NO CARGO

tu
PERCEPÇÕES DE QUE
AS RECOMPENSAS PERCEPÇÕES
DEPENDEM DE DE PAPEL
ESFORÇO
vir
so

RESPONSABILIDADE PELA
ur

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
‰ O GERENTE
nc

‰ O PRÓPRIO INDIVÍDUO – Auto


Auto-avalia
avalia seu próprio desempenho, eficiência
e eficácia

‰ O INDIVÍDUO E O GERENTE – APO (Avaliação Por Objetivos)

‰ A EQUIPE DE TRABALHO – a equipe é responsável pela avaliação do


.co

desempenho

‰ O ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL – a responsabilidade é de todo


pessoal

‰ COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – composta por membros de todos os


w

departamentos

‰ AVALIAÇÃO 360° - é feita de forma circular


ww

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17/2/2011

br
m.
RESPONSABILIDADE PELA
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

co
• O INDIVÍDUO E O GERENTE
– Avaliação Por Objetivo - APO

• Formulação de objetivos consensuais

al.
• Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados
• Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e
meios
i necessários
á i para o alcance
l ddos objetivos
bj ti
• Desempenho

tu
• Constante medição dos resultados e comparação com os
objetivos formulados
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
vir
so
ur

AVALIAÇÃO 360º
A avaliação 360º proporciona condições para que o funcionário
se ajuste às diferentes demandas do contexto de trabalho e de
nc

seus diferentes parceiros.


parceiros
Cliente
interno subordinados
Órgão de
RH
.co

Avaliado Fornecedores
Equipe de
trabalho

Cliente
w

Gerente
externo
ww

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17/2/2011

br
m.
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS DA
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
‰ Adequação do indivíduo ao cargo

co
‰ Treinamento

‰ Promoções

‰ Incentivo salarial ao bom desempenho

al.
‰ Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados

‰ Auto aperfeiçoamento do indivíduo

tu
‰ Estímulo à maior produtividade

‰ Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado


vir
‰ Transferências, dispensas, etc.
so

OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA
ur

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

‰ Permitir condições de medição do potencial humano


nc

‰ Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como importante


vantagem competitiva da organização
.co

‰ Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva


participação a todos os membros da organização
w
ww

www.concursovirtual.com.br 40
17/2/2011

br
m.
BENEFÍCIOS DA
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

co
Para o Gerente:
– Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado
– Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado
– Saber como anda o desempenho de cada colaborador

• Para o subordinado:

al.
– Conhecer as regras do jogo
– Expectativas do seu chefe
– Sabe o que deve melhorar
– Autodesenvolvimento e autocontrole

tu
• Para a Organização:
– Avaliar o potencial humano
– Identificar quem precisa de treinamento
– Dinamizar a política de Recursos Humanos
vir
so

MÉTODOS TRADICIONAIS DE
ur

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Método das escalas gráficas:
– Avalia com fatores de 1 a 4 linearmente previamente definidos
nc

• Método da escolha forçada


– Evita o efeito de halo, proporciona resultados de avaliação mais objetivos

• Método da pesquisa de campo


.co

– Permite avaliar o desempenho e suas causas, acompanhando o desenvolvimento

• Método dos incidentes críticos


– Avalia-se os resultados positivos e negativos, trabalhando-se as exceções (curva de
Gaus)

• Métodos mistos ou de comparação aos pares


w

– Utiliza-se dois ou mais métodos simultaneamente

• Métodos das frases descritivas


– assinala-se as frases correspondentes ao comportamento do subordinado
ww

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17/2/2011

br
m.
VÍCIOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

‰Efeito de Halo

co
– Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo,
o avaliador o avaliará também de forma negativa,
mesmo que o empregado tenha um desempenho

al.
bom

dê i C
‰Tendência
‰T Central
t l

tu
– O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as
escalas extremas e o analisa de forma não
comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)
vir
so

A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO
ur

DESEMPENHO
Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho:
nc

• Informar ao subordinado as metas que deve atingir


atingir, dar condições de melhorar seu
trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.

• Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes e
fracos, resultado efetivo alcançado.
.co

• Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as


aptidões do subordinado

• F t l
Fortalecer relações
l õ pessoais
i mais
i ffortes
t entre
t chefes
h f e subordinados
b di d

• Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.

O gerente deve levar em conta que: todo empregado tem aspirações e objetivos
w

pessoais e o desempenho deve ser avaliado em função do cargo ocupado pelo


empregado e da orientação recebida do chefe.
ww

www.concursovirtual.com.br 42
17/2/2011

br
m.
NOVAS TENDÊNCIAS EM
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• As principais tendências da Avaliação do Desempenho são:

co
– Os indicadores tendem a ser sistêmicos

– Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de


avaliação

al.
– Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
• Indicadores financeiros
• Indicadores ligados ao cliente
• Indicadores internos
• Indicadores de inovação

tu
– Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH

– Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados


vir
so

NOVAS TENDÊNCIAS EM
ur

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
– Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas
• Competência pessoal
nc

• Competência tecnológica
• Competência metodológica
• Competência social

– Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis


individuais, grupais e organizacionais
.co

– A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e


os objetivos alcançados do que o próprio comportamento
• A ddesburocratização
b ti ã
• Avaliação para cima
• A autoavaliação
w

– A avaliação do desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de


expectância
ww

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17/2/2011

br
m.
Auto-gerenciamento da Carreira
• Cada vez mais os funcionários estão assumindo a responsabilidade

co
total pelas suas próprias carreiras.

• Como as mudanças estão forçando a evolução das qualificações


necessárias, os funcionários estão assumindo o compromisso de
assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as

al.
competências exigidas, tanto no cargo como em posições futuras.

• A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é hoje


considerada uma competência adquirida e exigida para o mundo

tu
dos negócios.

• A tecnologia da informação está proporcionando técnicas de


vir
autodesenvolvimento, para o desenvolvimento pessoal dos
empregados.
so
ur

BIBLIOGRAFIA
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus,
1999.
nc

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. São


Paulo: Atlas, 2002.

• GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.


.co

• DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos,


Tendências e Perspectivas.
Perspectivas São Paulo: Atlas,
Atlas 2002.
2002

• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do


Operacional ao Estratégico. 6. ed. São Paulo: Futura, 2002
w

• VERGARA, S. Constant. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas,


2003.
ww

www.concursovirtual.com.br 44
17/2/2011

br
m.
Referência Bibliográfica

co
• Fonte: Instituto Chiavenato
• Gestão de Pessoas: Chiavenato

tu al.
vir
so
ur
nc
.co
w
ww

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