1 INTRODUÇÃO

Este relatório de atividades é o mecanismo de acompanhamento e avaliação

do III Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM. Trata-se de um projeto de grande
relevância, pois visa a mudança de visão e desenvolvimento do senso crítico,
possibilitando mudança de comportamento dos discentes, auxiliando na compreensão
das práticas empresariais. A empresa que foi objeto de estudo para a elaboração
deste relatório é a MM Engenharia Ltda., uma organização de pequeno porte, com
quase 200 funcionários ativos, do setor da construção civil que está há mais de 20
anos em atividade. Os pontos que foram avaliados na visita, seguiram de acordo com
as disciplinas especificas do semestre, apontando os fatos que serviram de base para
a realização de um projeto de melhorias a ser implementado na organização, na parte
III do relatório.

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2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Foi constituída aos 27 de abril de 1995

Razão social: MM Engenharia Ltda.
Endereço: Av. Djalma Batista, n°53 – CEP: 69053-000
Bairro: São Geraldo – Manaus/AM
C.N.P.J: 00.579.733/0001-22
C.N.A.E Principal N°.: 41.20-4-00 – Construção de Edifícios
N°. De funcionários: 185
Email: wilsonrhmm@outlook.com
Diretor Operacional: Marcus Antônio Oliveira
Diretor Administrativo: Marcus Antônio Moraes Ferreira

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3 MODELOS DE LIDERANÇA
O processo de mudança organizacional é cada vez mais influenciado pelo líder,
que exerce importante papel na construção de espaços nas organizações, na medida
em que torna possível a facilitação das discussões e questionamento do grupo.
Hodiernamente, é cada vez maior o universo de reflexões sobre a importância da
liderança nas instituições tendo em vista as novas formas de organizações do
trabalho, suas habilidades, competências e a respectiva gestão da informação. Para
Chiavenato (2006) a liderança “(…) é essencial em todas as funções da
Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir
as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo em relação
ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
Em conformidade com o que foi presenciado na organização, existe uma
estrutura de liderança predominantemente autocrática, tensa e agressiva. Há uma
centralização das atividades e uma certa falta de autonomia é notada em todos os
setores. As lideranças passam a ter um trabalho totalmente engessado,
impossibilitando a execução de qualquer ideia de melhoria nos processos, e tão pouco
melhoria profissional de iniciativa da organização. Perdura uma maior preocupação
apenas em resultados e quase nada em melhorias das tarefas e da importância que
deve ser dada aos colaboradores (capital humano). Segundo SantAnna (2011) o líder
autoritário é dominador e determina o que será executado pelo grupo, o que implica
na obediência pelos demais; se assemelha ao antigo “chefe”. É pessoal nos elogios e
nas críticas ao trabalho de cada um.
Consequência: o grupo, de modo geral, reage de forma hostil e agressiva, se
distanciando por medo.

A liderança é uma questão de redução de incerteza e insegurança de um grupo.

É um processo contínuo de decisões, acertos e erros que permite à empresa buscar
seus objetivos. Na liderança democrática o líder encoraja a participação das pessoas,
participa das tomadas de decisões e coordena as atividades da equipe. O líder é
bastante comunicativo e sempre interage com a equipe. O grupo mostra melhor
quantidade e qualidade de trabalho, além de satisfação, responsabilidade e
comprometimento. Modelo este que poderia ser adotado dentro da organização
estudada. Para Moscovici (1995), “Os grupos humanos necessitam de líderes

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competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e
potencialidades.

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para obter êxito em qualquer proposito estabelecido é de extrema importância

lembrar-se de que o seu desempenho é que vai definir se você está dentro ou fora do
caminho que o levará ao sucesso tão esperado. De forma clara e resumida,
desempenho é o modo como alguém ou alguma coisa se comporta tendo em conta
sua eficiência (Eficiência: capacidade de realizar tarefas de modo eficaz e com o
mínimo de desperdício; produtividade), ou seja, desempenho é o ato de realizar suas
“obrigações” da melhor forma possível para que o seu objetivo seja alcançado com
qualidade.

Na empresa MM Engenharia, infelizmente, não há nenhum programa de

avaliação de desempenho, e de acordo com Pontes (2010) o que ocorre quando da
não existência de um programa formal é que nem sempre são claros os resultados a
serem alcançados, e, quando os fracassos ou sucessos acontecem, não se sabe ao
certo o porquê e quem são os responsáveis pelo fato.

Todas as organizações possuem uma visão que pode ser entendida como onde
a organização deseja chegar dentro daquilo que se propôs a fazer/oferecer, ou seja,
o seu propósito estabelecido, o seu objetivo. E como foi visto, para atingir o seu alvo
principal é preciso considerar que o desempenho das pessoas que nela trabalham
necessita estar inteiramente equilibrado e eficaz, pois atualmente as empresas estão
em busca de resultados, de pessoas que exerçam o trabalho com qualidade, que não
desperdicem os recursos disponibilizados pela mesma, que sejam produtivas, que
agradem o cliente e assim por diante, e é dessa necessidade que nasce a avaliação
de desempenho e o seu grau de importância para o triunfo das entidades.

Segundo Pontes (Pág. 26, 2010) avaliação de desempenho é uma metodologia que
visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos
resultados desejados pela organização (...), em outras palavras é o processo de
identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um
certo período de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento
técnico, sua relação com outros parceiros de trabalho e etc., avaliando os resultados

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obtidos das pessoas tendo como parâmetro: alvos desejados. A partir dela é possível
identificar as potencialidades do seu colaborador/equipe, bem como seus pontos
fracos também, pois sem mapear as dificuldades não há como superá-las, e assim,
capacitá-los para alcançarem as melhorias necessárias para que haja um
desempenho harmonioso na organização e também um aperfeiçoamento profissional
em cada indivíduo e assim, que todos os esforços sejam conduzidos ao alcance do
propósito de visão da empresa levando-a ao ilustre sucesso.

E essa é a sua importância, pois Pontes (2010) afirmava que, um programa de

avaliação de desempenho bem pensado e bem administrado visa, justamente, criar
um clima de “pique no trabalho”, que incorra em benefícios para a empresa (sucesso)
e para as pessoas que lá trabalham (desenvolvimento, crescimento).

Os resultados obtidos através da AD ajudam as organizações, inclusive, na

orientação para a tomada de decisão. É possível, por exemplo, avaliar se a colocação
do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os valores e se
for o caso, a empresa pode aproveitar o funcionário para orientar outros
colaboradores, principalmente por meio de suas ações. Também permite a
descobertas de novos talentos, assim como também promoções e aumento de salário,
permite identificar aqueles que precisam ser acompanhados mais de perto, aqueles
que necessitam de mais capacitação e etc. Vale ressaltar que após a avaliação, o
avaliado precisa saber quais as conclusões do avaliador. Todos os funcionários
precisam receber feedback a respeito do seu desempenho para saber como está indo
no trabalho pois sem essa comunicação, os colaboradores caminham às cegas.

Em suma, o papel da avaliação de desempenho é equilibrar as metas estabelecidas

pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o
sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

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5 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS

É notório que toda empresa, para ter sucesso em seu ramo de atuação,
necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e
salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se
adequada, sólida e eficiente na prestação de seus serviços. Entre as inúmeras
vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que
empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões,
e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função
desempenhada por cada um deles.

O plano de cargos e salários, então, tem como objetivo deixar transparente para
o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. No entanto, é de
fundamental importância que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. Segundo
(PONTES, 2008), a eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração
de salários, repousa no desenvolvimento e aprimoramento da descrição e
especificação de cargos. “As descrições e especificações de cargos fornecem o
alicerce firme para avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários
internamente coerentes”.

5.1 BENEFICIOS DO PLANO DE CARGOS E SALARIOS

Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários

destacam-se:
Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em
competências; Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da
organização; Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos,
responsabilidades e resultados esperados; Equilibrar os salários pagos com as
práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação; Implantar
práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos;
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional
e a retenção dos talentos.

A empresa objeto deste estudo (MM Engenharia Ltda.) não possui uma
estrutura de cargos e salários própria, sob base de pesquisa salarial com outras
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empresas do mesmo ramo. No entanto, possui um acordo através de convenção do
SINDICATO DA INDUSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DO AMAZONAS –
SINDUSCON juntamente com SINDICATO DOS TRABALHADORES DA INDUSTRIA
DA CONSTRUÇÃO CIVIL DO AMAZONAS – SINTRACOMEC, homologado pela
Exma. Sra. Desembargadora Federal Presidente do TRT da 11ª Região – SDC.A
convenção coletiva de trabalho abrange salários e remunerações de uma mesma
categoria, cargo ou função de ambos sindicatos que variam de R$ 1.057,80 à R$
5.525,96. Benefícios como: alimentação, transporte, cesta básica, adiantamento
salarial, seguro de vida, creche, entre outros.

Alguns salários normativos aplicáveis a categoria da Construção civil no

período de 01/01/2019 a 30/06/2019

TABELA 1: Sistema de cargos e salários de acordo com a CCT acordada em 2018

Funções Valor
Servente, vigia, guarda de segurança, vigilante, zelador, copeiro e R$ 1.057,80
office boy
Ajudante de montagem e manutenção predial. R$ 1,337,76
Pedreiro, carpinteiro, pintor, ferreiro, armador, bombeiro hidráulico, R$ 1.431,14
apontador de obra, cozinheiro, apropriador, montador de andaime,
marteleiro, montador de pré-moldados, gesseiro, impermeabilizado,
guincheiro e betoneiro.
Soldador, operador de grua, eletricista instalador predial, montador R$ 1.745,82
de esquadrias, lixador, aplicador de revestimentos termoacusticos,
azulejista, ladrilheiro, marmorista/graniteiro, e pedreiro fachadeiro, e,
ceramista.
Nivelador e revestidor de duto R$ 1.891,93
Encarregado de setor de obras, almoxarife e operador de máquina R$ 2.103,25
perfuratriz de solo.
Mecânico de máquinas e autos, mecânico de manutenção, R$ 2.440,64
lubrificador, eletricista, sondador, maçariqueiro, desenhista copista,
funileiro industrial, mecânico de refrigeração industrial, serralheiro,
topografo, analista de estoque, jatista e operador de maquinas
pesadas.
Encarregado geral, contramestre, desenhista, pintor industrial, R$ 2.787,93
isolador térmico, montador de andaime industrial, montador
industrial, inspetor de equipamentos, hidrojatista, isolador refratório,
pedreiro refratório.
Sidebonista R$ 2.84673
Mestre-de-obras, técnico em edificações, eletrotécnico, chefe de R$ 3.135,14
escritório, chefe de departamento pessoal, técnico em química (nível
médio), técnico em agrícola (nível médio), técnico ambiental (nível
médio) e técnico em enfermagem de trabalho (nível médio).

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 Eletricistas de montagem e manutenção predial, torneiro mecânico, R$ 3.473,67
instrumentista soldador especializado (RX, Argônio, Ming, Tig, ER),
comprador de montagem e manutenção industrial, eletrotécnicos e
RIGER.
Mestre de tubulação, guindasteiro, técnico de instrumentação e R$ 3.769,66
soldador Tigueiro Argonista, caldeireiro, encanador industrial e
mecânico montador de e manutenção industrial, mecânico de
manutenção.
Encarregado de montagem manutenção industrial, soldador API R$ 4.940,83
descendente e encarregado de duto.
Técnico de planejamento, supervisor de segurança do trabalho, R$ 5.525,96
supervisor de montagem e manutenção industrial, supervisor de
solda, supervisor de tubulação e inspetor de meio ambiente.

6 ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL

Segundo Moreira (2002), o comportamento ético é “a única forma de obtenção de

lucro com respaldo da moral”.
Ética empresarial é um conceito recente e significa o estudo da aplicação das
normas morais pessoais aos objetivos e às atividades da empresa. Em síntese, é o
estudo de como o contexto organizacional apresenta problemas morais à pessoa que
atua como administrador. Assim, a ética empresarial pode trazer muitos benefícios
para a companhia, como a fidelidade de seus clientes, fornecedores e funcionários.
Os ganhos no marketing também são significativos. Mas é um engano achar que a
ética possa ser usada como mera vitrine, pois seus resultados não são de curtíssimo
prazo. Os benefícios resultam apenas da verdadeira ética, ou seja, da escolha
constante do bem.

1º de maio de 1943 a Consolidação das Leis do Trabalho foi sancionada pelo

então Presidente Getúlio Vargas, unificando a legislação trabalhista já existente no
país e inserindo novos direitos trabalhistas na legislação pátria. Foram criadas a
carteira de trabalho, a Justiça do Trabalho, o salário mínimo, o descanso semanal
remunerado e a estabilidade do emprego depois de dez anos de serviço, que foi
revogada em 1966, dando lugar ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)”,
explica Amanda.

A empresa objeto do estudo, trata as questões trabalhistas com bastante

responsabilidade. O setor de RH, junto com o contador responsável, emite todas as
guias e cumprem todas as obrigações. FGTS, INSS, IRRF, SEFIP...

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7 PROJETO PARA IMPLEMENTAÇÃO

Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do
desempenho humano com o seguinte modelo: Avaliação participativa por objetivos.

Visando a satisfação intrínseca do indivíduo para atingir os objetivos

organizacionais dentro de um consenso interdependente, onde haja valorização do
capital humano e condições agradáveis de trabalho como participação contínua dos
colaboradores e remuneração com relação ao desempenho individual. Todo
colaborador precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber
como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber
como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas
potencialidades. Cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos
seus subordinados, e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.
Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a
assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as
avaliações possam acontecer.
O gerente como não possui conhecimento especializado para projetar, manter
e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra
com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada
gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por
meio do sistema.

7.1 Método: Avaliação Participativa por Objetivos

Nesse sistema, se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pró-ativa.
A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa envolvente e
motivadora.

A avaliação do desempenho segue em seis etapas:

1. Formulação dos objetivos consensuais – Gerente e funcionário.

2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados;
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance dos objetivos – Materiais, equipamentos, equipe de trabalho,
treinamento e desenvolvimento, outros.

9
4. Desempenho – Funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos.
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados – Autoavaliação, se necessário o gerente o auxilia.
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta – Funcionário precisa saber
avaliar como está seu trabalho.

Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa pela

apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do
desempenho futuro. O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em
definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho,
avaliar o desempenho e redefinir objetivos. É importante que haja um mecanismo
de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas.

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8 CONCLUSÃO

Através deste estudo foi possível compreender que uma empresa é uma forma
organizacional que reúne recursos para o desenvolvimento de produtos e serviços,
buscando sempre o nível mais alto de desempenho, buscando conquistar e fidelizar o
público-alvo e seus parceiros. A sugestão deste estudo é que a empresa busque
inovar os produtos ou serviços para satisfazer o maior número de clientes, não se
esquecendo de continuar aprimorando a qualidade no que diz respeito ao
desenvolvimento e valorização dos colaboradores. É com enorme satisfação que
encerramos esse projeto tão prazeroso e enriquecedor, levando experiências e
conhecimentos que serão válidos para futuras experiências profissionais.
A avaliação faz parte do cotidiano de qualquer empresa, mesmo que de
maneira informal os gestores estão a todo o momento envolvendo-se em processos
de avaliação e os empregados estão constantemente refletindo a respeito de suas
tarefas e carreiras dentro das organizações.

O presente estudo tinha como objetivo implementar um processo de Avaliação

de Desempenho, e isso pôde ser feito através do uso de métodos específicos,
objetivos e mensuráveis que foram alinhados aos objetivos e metas da organização,
e assim identificou-se os pontos a serem melhorados, e através da ferramenta
utilizada houve contribuição para o desenvolvimento das competências dos
funcionários o que aumentou a eficiência produtiva da empresa.

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9 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

MOREIRA, Joaquim Manhães – A ética empresarial no Brasil – São Paulo - Editora Pioneira
Thomson Leatning, 2002
PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo: Ltr. 1996.
CARVALHO, A.V; NASCIMENTO, L.P; SERAFIM, O.C.G. Administração de recursos
humanos. 2 ed. São Paulo: Cengage, 2012.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

PORTAL RELAÇÃO TRBALHISTA. Ética Empresarial. 2018. Disponivel em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Artigo/5844/tica-empresarial-
esperanca-em-meio-a-crise.html> Acesso em 25 de Maio de 2019.

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