I.

Políticas e práticas de recursos humanos

Seleção de funcionários

 O processo de seleção de pessoal busca escolher o candidato com melhores

conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa
(Gatewood & Field, 1998).
 A escolha de tal candidato facilitaria o sucesso de programas que visam o
aumento da produtividade de funcionários, elevando a receita e diminuindo
as despesas da organização. Se funcionários aprendem mais facilmente as
tarefas que precisam desempenhar e/ou cometem menos erros, o custo da
empresa (com programas de treinamento e capacitação) diminui (Brethower,
2000).
 Assim, o selecionador usa de diversos instrumentos de medida para prever o
comportamento do candidato no ambiente de trabalho. De acordo com
Gatewood e Field (1998) e Muchinsky (1997) existem várias formas de se
prever o desempenho do candidato, as principais são através do uso de
dinâmicas de grupo, carta de recomendação, testes escritos, entrevistas
estruturadas e semi-estruturada - para a obtenção de informações a respeito
da história passada e a forma como as pessoas reagem diante de um desafio.

 Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:

1) análise do cargo;
2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;
3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar
o conhecimento e habilidades do candidato;
5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos.

 O objetivo é combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se

habilita e para cumprir com esta tarefa é necessário que haja uma pré-
determinação de funções, devendo a seleção detectar habilidades e/ou
características que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa.
O que é dinâmica de grupo?

 A Dinâmica de Grupo surgiu em 1914 fundamentando-se de que o homem

vive em grupos.
 Durante muito tempo a técnica de Dinâmica de Grupo vinha sendo utilizada
somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de
pessoal, psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa,
criatividade, aquecimento, etc.
 Mais recentemente, o método vem sendo utilizado para seleção de pessoal,
pelo fato deste, fornecer uma rica informação do indivíduo, mesmo antes do
trabalho.
 A finalidade é despertar nas pessoas a consciência de que os problemas
existem, e caberá a responsabilidade individual enfrentá-los e a procura da
solução que os mesmos requerem.
 São princípios práticos de Dinâmica de Grupo, Comunicação, Criatividade e
Tomada de Decisão em Grupo, que visam ajudar os participantes a atuar de
maneira eficiente e eficaz e a obter maior aproveitamento.
 Ao animador do grupo cabe esclarecer as situações, levar as pessoas a
interiorizar seus problemas, provocar uma sincera reflexão, despertar a
solidariedade grupal e ainda criar um ambiente de compreensão e de
aceitação mútua, de autêntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual,
sustentando psicologicamente, encontre resposta positiva às suas inclinações
naturais de segurança, de reconhecimento, de aceitação e de valorização
pessoal.
 Durante a sessão, o avaliador (ou grupo de avaliadores) deverá atentar-se à
cada participante e avaliar: liderança;comunicação; espírito empreendedor;
conhecimento profissional; cooperativismo; aptidões; personalidade;
inteligência; e outros fatores variáveis

Regras Básicas Para Dinâmica De Grupo

As regras abaixo devem ser entendidas de maneira flexível. Elas interpenetram e se

completam. Mas não são exaustivas. O grupo pode reformulá-las ou acrescentar
novas regras de acordo com suas necessidades e objetivos.

01. Durante a Dinâmica todos são iguais. Títulos, posição hierárquica, social,
cultural, etc., não são considerados.
02. Todos participam ativamente com oportunidade e responsabilidade iguais. Por
isso, para o maior proveito pessoal e grupal, ninguém deve recusar tarefas.
03. A pontualidade e assiduidade são compromissos assumidos para com o grupo.
Qualquer participante faz falta.
04. Na Dinâmica não existem erros. Tudo é aprendizagem. Saiba ouvir as
avaliações sem necessidade de defesas ou justificativas.
05. Guerra ao medo do ridículo e ao medo de errar.
06. Ao avaliar, ressalte os aspectos positivos. Eles sempre existem.
07. Respeite e aproveite opiniões diferentes como fatores enriquecedores do grupo.
08. O tempo é precioso. Evite dispersões desnecessárias e procure chegar aos
objetivos propostos.
09. Não faça discurso. Seja simples e objetivo.
10. Todos merecem ser ouvidos. Evite conversas paralelas.
11. Em grupo, fale suficientemente claro e alto para que todos possam ouvi-lo e
entendê-lo.
12. Antes de pensar em responder, saiba ouvir.
13. Antes de decidir, procure ver todas as soluções possíveis. Da quantidade surge
a qualidade.
14. Aceite questionar suas posições. Quem não inovar, não sobrevive.
15. Ao discutir em grupo, defenda sua opinião com clareza, sem "fazer média",
mas também sem fazer imposições.
16. Evite formas sutis de influenciar opiniões alheias ou de "manipular" o
silêncio dos inibidos

Entrevistas estrutura e semi-estruturada

Entrevista é uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por
vezes possa envolver mais pessoas, dirigida por uma das pessoas para obter
informações da outra.
Podem ser classificadas de duas formas:

1. Semi-estruturadas; combinam perguntas abertas e fechadas, onde o

informante tem a possibilidade de discorrer sobre o tema proposto. O
pesquisador deve seguir um conjunto de questões previamente definidas,
mas ele o faz em um contexto muito semelhante ao de uma conversa
informal.
2. Estruturadas; As entrevistas estruturadas são elaboradas mediante
questionário totalmente estruturado, ou seja, é aquela onde as perguntas são
previamente formuladas e tem-se o cuidado de não fugir a elas. O principal
motivo deste zelo é a possibilidade de comparação com o mesmo conjunto
de perguntas e que as diferenças devem refletir diferenças entre os
respondentes e não diferença nas perguntas
II. Feedback - O que é?
Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a
melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.

Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e
estabelecida uma relação de confiança e segurança.

O feedback pode ser de dois tipos:

 Aberto – claro e direto. Obtido através de perguntas e de observação,

durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o
que não captou. Pode ser alterado, falsificado.
 Velado - é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a
estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e
atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade

O que fazer antes de dar feedback

Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, tais
como:

A) Se o feedback for individual:

1. Por que queremos dar feedback a outra pessoa?

 para puni-la.
 para desabafar e sentirmo-nos aliviados.
 Para demonstrar nossa inteligência e habilidade.
 para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.

2. E quanto à pessoa que recebe feedback?

 é difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebê-lo ou
não sinta a sua necessidade.
 a pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por diversas
razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que ela não
está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil,. ... etc.
 as pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo,
precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficientemente, mas
também o que realizam com eficiência.
3. Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?

 nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos

pessoais aos outros.
 têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso
perca um amigo.
 receiam que ao darem feedback a outra pessoa os ataque ou puna.
 temem que seu feedback seja mal interpretado.
 não sabem como lidar com o assunto.

4. Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?

Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem
defendendo-se de uma das seguintes maneiras:

 preferem não ouvir o que lhes é dito - recepção seletiva.

 duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.
 negam a validade dos dados do feedback.
 racionalizam procurando justificar seu comportamento.
 atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes também alguns de
seus erros.

B) Se o feedback for de grupo:

O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho,

sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos, sub-utilização de
pessoas, se existe confiança no líder, se existe maturidade no grupo, ...etc.
1. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de
grupo, em maior ou menos grau

2. O grupo pode receber feedback de:

 membros atuando como participantes - observadores.

 membros selecionados para desempenhar uma função específica de
observador par ao grupo.
 consultores externos ou especialistas que vem para fazer observações,
valendo-se de perspectivas mais objetivas.
 formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
FEEDBACK é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo
entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.

Importância do Feedback

Através do feedback podemos identificar necessidades e responder aos seguintes

questionamentos:

Você sabe ...

- O que o seu cliente, parceiro e fornecedor querem?

- O que eles precisam?
- O que eles pensam?
- O que eles sentem?
- Que sugestões teriam para apresentar a você?
- Se estão ou não satisfeitos?

Ao dar feedback

Para ter eficiência, o feedback deve ser:

 descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um

evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações
defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;
 específico ao contrário de verbalizar uma generalização: "na última
reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos
demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão". Ao verbalizar
desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em
outras, porém, não se acusou a pessoa de "controlador ou autoritário".
 compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e
receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode
ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou
raiva.
 direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade
de aperfeiçoar:características pessoais, limitações de raciocínio e outras
manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas
toleradas como próprias daquele indivíduo.
 solicitado , desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem
ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.
  referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências
a terceiros - "muita gente já falou sobre isso de você". O feedback serve para
aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.

Como receber feedback

 Ouça cuidadosamente e evite interromper.
 Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar
os músculos.
 Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. "Como eu faço ou
digo para você me ver como agressivo?"
 Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e
entendeu.
 Reconheça o que é correto e adequado no "feedback". Concordar que seus
relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é
irresponsável.
 Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se
necessário
INTELIGENCIA EMOCIONAL
O conceito por Goleman

Daniel Goleman definiu inteligência emocional como:

"...capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos

motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos."
(Goleman, 1998)
Para ele, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos
indivíduos. Como exemplo, recorda que a maioria das situações de trabalho é envolvida por
relacionamentos entre as pessoas e, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento
humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:

1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos

quando ocorrem;
2. Controle Emocional - lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada
situação vivida;
3. Auto-Motivação - dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização
pessoal;
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas - reconhecer emoções no outro e
empatia de sentimentos; e
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais - interação com outros indivíduos
utilizando competências sociais.

A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas implicações para Educação

Autora: Maria Clara S. Salgado Gama ©
Doutora em Educação Especial pela Universidade de Colúmbia, Nova Iorque

No início do século XX, as autoridades francesas solicitaram a Alfredo Binet que criasse um instrumento
pelo qual se pudesse prever quais as crianças que teriam sucesso nos liceus parisenses. O instrumento
criado por Binet testava a habilidade das crianças nas áreas verbal e lógica, já que os currículos
acadêmicos dos liceus enfatizavam, sobretudo o desenvolvimento da linguagem e da matemática. Este
instrumento deu origem ao primeiro teste de inteligência, desenvolvido por Terman, na Universidade de
Standford, na Califórnia: o Standford-Binet Intelligence Scale.

Subseqüentes testes de inteligência e a comunidade de psicometria tiveram enorme influência, durante

este século, sobre a idéia que se tem de inteligência, embora o próprio Binet (Binet & Simon, 1905 Apud
Kornhaber & Gardner, 1989) tenha declarado que um único número, derivado da performance de uma
criança em um teste, não poderia retratar uma questão tão complexa quanto a inteligência humana.
Neste artigo, pretendo apresentar uma visão de inteligência que aprecia os processos mentais e o
potencial humano a partir do desempenho das pessoas em diferentes campos do saber.
As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia sugerem que as
habilidades cognitivas são bem mais diferenciadas e mais espcíficas do que se acreditava (Gardner,
I985). Neurologistas têm documentado que o sistema nervoso humano não é um órgão com propósito
único nem tão pouco é infinitamente plástico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente
diferenciado e que diferentes centros neurais processem diferentes tipos de informação ( Gardner, 1987).

Howard Gardner, psicólogo da Universidade de Hervard, baseou-se nestas pesquisas para questionar a
tradicional visão da inteligência, uma visão que enfatiza as habilidades lingüística e lógico-matemética.
Segundo Gardner, todos os indivíduos normais são capazes de uma atuação em pelo menos sete
diferentes e, até certo ponto, independentes áreas intelectuais. Ele sugere que não existem habilidades
gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligência através de testes de papel e lápis e dá grande
importância a diferentes atuações valorizadas em culturas diversas. Finalmente, ele define inteligência
como a habilidade para resolver problemas ou criar produtos que sejam significativos em um ou mais
ambientes culturais.

A teoria
A Teoria das Inteligências Múltiplas, de Howard Gardner (1985) é uma alternativa para o conceito de
inteligência como uma capacidade inata, geral e única, que permite aos indivíduos uma performance,
maior ou menor, em qualquer área de atuação. Sua insatisfação com a idéia de QI e com visões unitárias
de inteligência, que focalizam sobretudo as habilidades importantes para o sucesso escolar, levou
Gardner a redefinir inteligência à luz das origens biológicas da habilidade para resolver problemas.
Através da avaliação das atuações de diferentes profissionais em diversas culturas, e do repertório de
habilidades dos seres humanos na busca de soluções, culturalmente apropriadas, para os seus
problemas, Gardner trabalhou no sentido inverso ao desenvolvimento, retroagindo para eventualmente
chegar às inteligências que deram origem a tais realizações. Na sua pesquisa, Gardner estudou
também:

( a) o desenvolvimento de diferentes habilidades em crianças normais e crianças superdotadas; (b)

adultos com lesões cerebrais e como estes não perdem a intensidade de sua produção intelectual, mas
sim uma ou algumas habilidades, sem que outras habilidades sejam sequer atingidas; (c ) populações
ditas excepcionais, tais como idiot-savants e autistas, e como os primeiros podem dispor de apenas uma
competência, sendo bastante incapazes nas demais funções cerebrais, enquanto as crianças autistas
apresentam ausências nas suas habilidades intelectuais; (d) como se deu o desenvolvimento cognitivo
através dos milênios.

Psicólogo construtivista muito influenciado por Piaget, Gardner distingue-se de seu colega de Genebra
na medida em que Piaget acreditava que todos os aspectos da simbolização partem de uma mesma
função semiótica, enquanto que ele acredita que processos psicológicos independentes são empregados
quando o indivíduo lida com símbolos lingüisticos, numéricos gestuais ou outros. Segundo Gardner uma
criança pode ter um desempenho precoce em uma área (o que Piaget chamaria de pensamento formal)
e estar na média ou mesmo abaixo da média em outra (o equivalente, por exemplo, ao estágio sensório-
motor). Gardner descreve o desenvolvimento cognitivo como uma capacidade cada vez maior de
entender e expressar significado em vários sistemas simbólicos utilizados num contexto cultural, e
sugere que não há uma ligação necessária entre a capacidade ou estágio de desenvolvimento em uma
área de desempenho e capacidades ou estágios em outras áreas ou domínios (Malkus e col., 1988).
Num plano de análise psicológico, afirma Gardner (1982), cada área ou domínio tem seu sistema
simbólico próprio; num plano sociológico de estudo, cada domínio se caracteriza pelo desenvolvimento
de competências valorizadas em culturas específicas.

Gardner sugere, ainda, que as habilidades humanas não são organizadas de forma horizontal; ele
propõe que se pense nessas habilidades como organizadas verticalmente, e que, ao invés de haver uma
faculdade mental geral, como a memória, talvez existam formas independentes de percepção, memória
e aprendizado, em cada área ou domínio, com possíveis semelhanças entre as áreas, mas não
necessariamente uma relação direta.

As inteligências múltiplas
Gardner identificou as inteligências lingúística, lógico-matemática, espacial, musical, cinestésica,
interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competências intelectuais são relativamente
independentes, têm sua origem e limites genéticos próprios e substratos neuroanatômicos específicos e
dispõem de processos cognitivos próprios. Segundo ele, os seres humanos dispõem de graus variados
de cada uma das inteligências e maneiras diferentes com que elas se combinam e organizam e se
utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e criar produtos. Gardner ressalta que,
embora estas inteligências sejam, até certo ponto, independentes uma das outras, elas raramente
funcionam isoladamente. Embora algumas ocupações exemplifiquem uma inteligência, na maioria dos
casos as ocupações ilustram bem a necessidade de uma combinação de inteligências. Por exemplo, um
cirurgião necessita da acuidade da inteligência espacial combinada com a destreza da cinestésica.

Inteligência lingüística - Os componentes centrais da inteligência lingüistica são uma sensibilidade

para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma especial percepção das diferentes
funções da linguagem. É a habilidade para usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou
transmitir idéias. Gardner indica que é a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em
crianças, esta habilidade se manifesta através da capacidade para contar histórias originais ou para
relatar, com precisão, experiências vividas.

Inteligência musical - Esta inteligência se manifesta através de uma habilidade para apreciar, compor
ou reproduzir uma peça musical. Inclui discriminação de sons, habilidade para perceber temas musicais,
sensibilidade para ritmos, texturas e timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir música. A criança
pequena com habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes sons no seu ambiente e,
freqüentemente, canta para si mesma.

Inteligência lógico-matemática - Os componentes centrais desta inteligência são descritos por Gardner
como uma sensibilidade para padrões, ordem e sistematização. É a habilidade para explorar relações,
categorias e padrões, através da manipulação de objetos ou símbolos, e para experimentar de forma
controlada; é a habilidade para lidar com séries de raciocínios, para reconhecer problemas e resolvê-los.
É a inteligência característica de matemáticos e cientistas Gardner, porém, explica que, embora o talento
cientifico e o talento matemático possam estar presentes num mesmo indivíduo, os motivos que movem
as ações dos cientistas e dos matemáticos não são os mesmos. Enquanto os matemáticos desejam criar
um mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a natureza. A criança com especial
aptidão nesta inteligência demonstra facilidade para contar e fazer cálculos matemáticos e para criar
notações práticas de seu raciocínio.

Inteligência espacial - Gardner descreve a inteligência espacial como a capacidade para perceber o
mundo visual e espacial de forma precisa. É a habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente
e, a partir das percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio e composição, numa representação visual ou
espacial. É a inteligência dos artistas plásticos, dos engenheiros e dos arquitetos. Em crianças
pequenas, o potencial especial nessa inteligência é percebido através da habilidade para quebra-
cabeças e outros jogos espaciais e a atenção a detalhes visuais.

Inteligência cinestésica - Esta inteligência se refere à habilidade para resolver problemas ou criar
produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É a habilidade para usar a coordenação grossa ou
fina em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de
objetos com destreza. A criança especialmente dotada na inteligência cinestésica se move com graça e
expressão a partir de estímulos musicais ou verbais demonstra uma grande habilidade atlética ou uma
coordenação fina apurada.

Inteligência interpessoal - Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade pare entender e
responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. Ela é
melhor apreciada na observação de psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem
sucedidos. Na sua forma mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas
como a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a habilidade para
perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir apropriadamente a partir dessa
percepção. Crianças especialmente dotadas demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras
crianças, uma vez que são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros.
Inteligência intrapessoal - Esta inteligência é o correlativo interno da inteligência interpessoal, isto é, a
habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e idéias, para discriminá-los e lançar mão
deles na solução de problemas pessoais. É o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e
inteligências próprios, a capacidade para formular uma imagem precisa de si próprio e a habilidade para
usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta inteligência é a mais pessoal de todas, ela
só é observável através dos sistemas simbólicos das outras inteligências, ou seja, através de
manifestações lingüisticas, musicais ou cinestésicas.