Módulo I

Andragogia
Aprender a abraçar a impermanência é o portal para descobrir o
seu verdadeiro eu e deixá-lo emergir sobre tudo o que possa estar a
retirar-lhe capacidade e a efetivar-se como um obstáculo na sua vida.
 APRESENTAÇÃO

Falar de Gestão de Pessoas é falar de gente, de mentalidade, de inteligência, de vitalidade,

ação e proação.
O mundo está mudando com uma rapidez incrível, e com intensidade cada vez maior. A
mudança sempre esteve presente na história da humanidade, mas não com o volume, a rapidez e
impacto com o que ocorre hoje.
Dentro desse contexto, uma das áreas que mais vem sofrendo mudanças é a área de
Recursos Humanos (RH). As mudanças são tão visíveis que até o nome da área está mudando.
A denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo substituída por
termos como Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Competências, Gestão de Capital Humano,
Gestão de Pessoas e até Gestão com Pessoas.
O talento humano e suas capacidades passaram a ser vistos como fatores essenciais para o
desenvolvimento das instituições. Desta forma, é necessário resgatar o papel do ser humano. O
capital humano é hoje, o grande diferencial.
O objetivo maior desse trabalho é deixar algo de bom nas pessoas, tentar fazer com que
compreendam a importância do trabalho que desenvolvem, motivá-las, tirá-las da rotina do dia-a-
dia, buscando solenizar o simples para chegarmos JUNTOS ao extraordinário.

OBS.: esse material é um compêndio de alguns estudiosos nessa área de conhecimento. O último
módulo do curso virá acompanhado de toda a bibliografia utilizada.
MÓDULO 1 – ANDRAGOGIA

1.1 A arte de trabalhar com adultos

“A educação de adultos representa um processo através do qual o adulto

se torna consciente de sua experiência e avalia. Para fazer isso ele não
pode começar a estudar “disciplinas”, “manuais”, na esperança de que
algum dia essas informações seja essenciais. Pelo contrário, ele começa
dando atenção a situações onde ele se encontra, a problemas que trazem
obstáculos para a sua auto-realização. São usados fatos e informações
das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas
por necessidade de solucionar os problemas” (Eduard Lindeman).

Embora, há séculos, a aprendizagem de adultos seja um assunto importante, pouca

pesquisa foi realizada na área até recentemente. Esse é um fato curioso, já que a educação
de adultos é uma preocupação da humanidade há muito tempo.
Prefacialmente é preciso examinar a definição de “adulto”. Existem pelo menos
quatro definições aplicáveis. Primeiro a definição biológica: biologicamente, tornamo-nos
adultos quando atingimos a idade em que a reprodução é possível (isto é, no início da
adolescência). Segundo, a definição jurídica: juridicamente, tornamo-nos adultos quando
atingimos uma idade em que a lei permite votar, obter uma carteira de motorista, casar-se
sem pedir consentimento de responsáveis e ações semelhantes. Terceiro, a definição social:
socialmente, tornamo-nos adultos quando passamos a desempenhar papéis adultos, como o
de trabalhador em tempo integral, cônjuge, pai ou mãe e outros. Para encerrar, a definição
psicológica: psicologicamente, tornamo-nos adultos quando chegamos a um autoconceito de
sermos responsáveis por nossa própria vida, de sermos autodirigidos.
Em relação à aprendizagem, a definição psicológica é a mais crucial. Mas parece que
o processo de obter um autoconceito, ser autodirigido, começa cedo em nossas vidas e
aumenta à medida que amadurecemos biologicamente, que começamos a desempenhar
papéis de adultos e assumimos cada vez mais responsabilidades por nossas próprias
decisões.
A maturidade da fase adulta nos traz a independência. As experiências nos
proporcionam aprendizados, os erros nos trazem vivências que marcam para toda a vida.
Somos, então, capazes de criticar e analisar situações, fazer paralelos com as experiências já
vividas, aceitar ou não as informações que nos chegam.
Mesmo diante de tantas transformações na vida do ser humano, os sistemas
tradicionais de aprendizagem nas instituições continuam estruturados como se a mesma
pedagogia utilizada para as crianças devesse ser aplicada aos adultos. O chamado “efeito
esponja”, na qual a criança absorve todas as informações não é possível de ser observado na
fase adulta. O adulto desenvolve uma habilidade mais intelectual, quer experimentar,
vivenciar.
A Andragogia significa “ensino para adultos”. Busca promover o aprendizado através
da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando
a assimilação.
O adulto, após absorver e digerir, aplica. É o aprender através do fazer, o
“aprender fazendo”.
Paulo Freire, firma:“ Ninguém educa ninguém, nem ninguém aprende sozinho, nós
homens (mulheres) aprendemos através do mundo”.
Em “Pedagogia da Autonomia”, Freire diz: “ Ensinar não é transferir conhecimento,
mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção”.
1.2 Aplicação da Teoria da Andragogia na aprendizagem de adultos

Eduard Lindeman, em “The Meaning of Adult Education" (1926), identificou, pelo

menos, cinco pressupostos-chave para a educação de adultos e que mais tarde
transformaram-se em suporte de pesquisas. Hoje eles fazem parte dos fundamentos da
moderna teoria de aprendizagem de adulto:

1. Adultos são motivados a aprender à medida em que experimentam que suas

necessidades e interesses serão satisfeitos, por isto estes são os pontos mais apropriados
para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do adulto;

2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida, por isto as

unidades apropriadas para se organizar seu programa de aprendizagem são as situações de
vida e não disciplinas;

3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da
metodologia da educação do adulto é a análise das experiências;

4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos, por isto, o papel
do gestor é engajar-se no processo de mútua investigação com os alunos e não apenas
transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los;

5. As diferenças individuais entre pessoas crescem com a idade, por isto, a educação
de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.
1.2.1 Pedagogia x Andragogia – Comparações
Modelo Pedagógico
Papel A experiência daquele que aprende é
da considerada de pouca utilidade. O que
Experiência é importante, pelo contrário, é a
experiência de quem ensina.
Vontade A disposição para aprender aquilo que
de se ensina tem como fundamento
Aprender critérios e objetivos internos, ou seja,
a finalidade de obter êxito e progredir
no trabalho.
Orientação A aprendizagem é encarada como um
da processo de conhecimento sobre um
Aprendizagem determinado tema. Isto significa que é
dominante a lógica centrada nos
conteúdos, e não nos problemas.
Motivação A motivação para a aprendizagem é
fundamentalmente resultado de
estímulos externos ao sujeito.
1.2.2 Princípios básicos da Andragogia
Partindo-se da observação de Miller que afirma: “adultos retêm apenas 10% do que
ouvem após 72 horas, mas são capazes de lembrar 85% do que ouvem, vêem e fazem após
as mesmas 72 horas”, fica claro que o ouvir e o fazer tornam-se os procedimentos
fundamentais na aprendizagem de adultos.
Modelo Andragógico
Os adultos são portadores de
uma experiência que os
distingue das crianças e dos
jovens. Em numerosas
situações de formação, são
os próprios adultos com a
sua experiência que
constituem o recurso mais
rico para as suas próprias
aprendizagens.
Os adultos estão dispostos a
iniciar um processo de
aprendizagem desde que
compreendam a sua utilidade
para melhor afrontar
problemas reais da sua vida
pessoal e profissional.
Nos adultos a aprendizagem
é orientada para a resolução
de problemas e tarefas com
que se confrontam na sua
vida cotidiana (o que
desaconselha uma lógica
centrada nos conteúdos)
Os adultos são sensíveis a
estímulos da natureza
externa (notas, etc), mas são
os fatores de ordem interna
que motivam o adulto para a
aprendizagem (satisfação,
auto-estima, qualidade de
vida,, etc)
 Para isso, quem ensina, deve ter em mente os seguintes princípios, assim descritos
por Ari B. Oliveira:

compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas

crenças como para influenciar as atitudes dos outros;
a relação de aprendizagem do adulto é baseada entre o gestor e o facilitado, também
denominado aprendiz, onde ambos aprendem entre si, em clima de liberdade e pró-
ação;
o foco central é a aprendizagem, não o ensino;
aprender significa adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes;
o processo de aprendizagem se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização
(motivação), pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento), experimentação
(prática), conclusão (convergência) e compartilhamento (sedimentação);
o diálogo é a essência do relacionamento: portanto, a comunicação só se efetiva
através dele;
O facilitador e os facilitados compartilham o conhecimento de um com a experiência
do outro. Fica difícil distinguir quem aprende mais, o aprendizado andragógico é
caminho de duas vias e não um caminho de mão única como a Pedagogia;
O facilitador necessita ter humildade suficiente para “descer do pedestal da cátedra”
e situar-se no mesmo plano de aprendizagem para, através do compartilhamento, se
desenvolver junto com o facilitado;
O facilitado deve ter consciência que também necessita mudar seus valores e suas
crenças (aprender a desaprender para reaprender) e ter mais flexibilidade para
aumentar sua capacidade de aprendizado;
O facilitado deve estar motivado para uma aprendizagem ao longo de toda a sua
vida, tornando-se, com o passar dos anos, mais competente, seguro de suas
habilidades e comprometido com a sociedade na qual vive e serve.

Além dos princípios, a Andragogia na prática possui três dimensões que interagem,
permitindo uma compreensão mais abrangente das situações para a aprendizagem de
adultos.
As três dimensões da Andragogia são:
1. Andragogia, princípios fundamentais da aprendizagem de adultos;
2. Objetivos e propósitos para aprendizagem;
 3. Diferenças entre indivíduos e situações.

A abordagem da Andragogia reconhece a falta de homogeneidade entre as pessoas

envolvidas no processo e ilustra que o procedimento de aprendizagem é uma atividade
multifacetada. Por essa razão, educadores e profissionais de desenvolvimento de Recursos
Humanos devem incorporar análises do contexto quando desenvolvem programas de
educação de adultos.

1.2.2.1 Objetivos e propósitos para aprendizagem

Os objetivos e propósitos para aprendizagem são descritos como resultados

de desenvolvimento. Esses objetivos servem para dar forma e moldar a experiência
de aprendizagem. Os objetivos e propósitos para a aprendizagem de adultos podem
se encaixar em três categorias, a saber:

1. Individual: a visão tradicional da aprendizagem de adultos foca

primordialmente o crescimento individual;
2. Institucional: a aprendizagem de adultos é igualmente poderosa no
desenvolvimento de melhores instituições e melhores indivíduos;
3. Social: os objetivos e propósitos sociais podem ser associados à experiência
de aprendizagem de adultos como uma transformação social, auxiliando a
colocar o conhecimento em prática.

Assim, as dimensões da Andragogia na prática demonstram que a

aprendizagem ocorre por várias razões, tem resultados que ultrapassam o nível
individual e é apoiada por ou está embutida em contextos organizacionais.

1.2.2.2 Diferenças entre indivíduos e situações

As diferenças entre indivíduos e situações são variáveis que causam impacto na

aprendizagem de adultos e agem como filtros que moldam a prática da Andragogia. Essas
variáveis estão agrupadas em categorias de diferenças de tema, diferenças situacionais e
diferenças individuais do facilitado.

1. Diferenças de tema: temas diferentes podem exigir estratégias de

aprendizagem diferentes. Por exemplo, as pessoas são menos propensas a
aprender por si mesmas assuntos de maior complexidade técnica. Do
mesmo modo, a introdução de uma tarefa desconhecido ao aprendiz exige
uma estratégia diferente de ensino/apredizagem. Basicamente, nem todos os
assuntos podem ser ensinados ou aprendidos da mesma forma;

2. Diferenças situacionais: diferentes situações podem ditar diferentes

estratégias de ensino/aprendizagem. Por exemplo, aprendizes em lugares
remotos podem ser forçados a ser autodirigidos, ou talvez menos. Ou, a
aprendizagem em grandes grupos pode significar que as atividades de
aprendizagem sejam menos customizadas para as circunstâncias de vida
específicas. Em suma, fatores sociais, culturais e situacionais específicos
podem modificar a aprendizagem;

3. Diferenças individuais: as diversas diferenças entre os indivíduos afetam o

processo de aprendizagem, por isso não há motivo para esperar que todos
os adultos se comportem da mesma forma. Compreender que os indivíduos
variam em abordagens, estratégias e preferências durante suas atividades
de aprendizagem ajuda a moldar e adaptar a abordagem andragógica para
adequá-la è singularidade dos facilitados. De certa forma, simplesmente
estar sensível a essas diferenças deve melhorar de forma significativa a
aprendizagem. Essa compreensão das diferenças individuais ajuda a
Andragogia a ser mais eficiente na prática, permitindo personalizar as
experiências de aprendizagem de adultos de várias formas.

1.3 A concepção do aprender a aprender como um processo evolutivo

A concepção do aprender a aprender como um processo evolutivo coloca nas

decisões do homem contemporâneo a capacidade e a responsabilidade de ser um co-
construtor de um projeto de aprendizagem desejado. A idéia de co-responsabilidade não está
relacionada ao estabelecimento de um programa de aprendizagem que encaminha um
diagnóstico das certezas. Este não improvisa nem inova, mal podendo, portanto, suportar
uma dose fraca e superficial de obstáculos em seu desenrolar. O programa necessita de
controle e vigilância computáveis. Por sua vez, a proposição de estratégias de aprendizagem
tende ao enfrentamento dos desvios e incertezas decorrentes da dinâmica educacional. Agir
estrategicamente é tirar proveito dos erros para se aperfeiçoar. A estratégia necessita não só
de controle e vigilância, mas, principalmente, de competência, iniciativa e decisão. Se todo
ensino tende para uma programação estabelecida a priori, e a vida exige estratégia e, se
possível, criatividade e arte, resta-nos a alternativa de desenvolver estratégias para seguir
aprendendo. A descoberta e a criação dificilmente poderão ser possibilitadas por um
programa de ensino, mas podem surgir em meio à aprendizagem estratégica.
Assim, enquanto os programas se alimentam de determinismos, as estratégias
alimentam-se, principalmente, de eventualidades. A estratégia não é um meio de ação, é a
arte da ação. Aprender a aprender dentro da perspectiva da Educação Permanente é um tipo
de aprendizagem orgânica, que comporta correções, modificações, adaptações dinâmicas,
sendo esta a base do processo de auto-renovação capaz de produzir mudanças profundas
nos seres vivos. Na reforma do pensamento, a estratégia vai gerar um pensamento que liga e
enfrenta a incerteza.

1.4 Como desenvolver as pessoas

Com base em estudos ao longo dos anos, os autores que escrevem acerca de
Liderança e comportamento nas organizações, apresentaram os pontos chaves para os
gestores ensinarem as pessoas da sua equipe a trabalharem melhor e principalmente, a se
sentirem satisfeitas consigo mesmas. Ou seja, como levar as pessoas a produzirem bons
resultados:

1. Mantenha reuniões regulares: o ideal é que aconteça uma vez por

semana. Nestas reuniões, ao invés de dizer o que deve fazer, o
gestor precisa escutar, enquanto a equipe relata e analisa o que
realizou na semana anterior, os problemas que enfrentou, e o que
precisa ainda ser realizado. Ao final das reuniões é preciso que a
equipe trace os planos e estratégias para a semana seguinte;
 2. Estabeleça objetivos: constitui um instrumento básico para o
comportamento produtivo. O gestor deve deixar claro quais são as
responsabilidades que cada membro da equipe tem e como será
medido o seu desempenho;

3. Anuncie o uso de feedback: após o estabelecimento dos objetivos,

as pessoas da equipe começarão a trabalhar para realizá-los e é
importante que elas saibam como estão se saindo na conquista de
tais objetivos. Assim, é necessário que o gestor diga é pessoa que
deseja que ela seja um sucesso e uma grande contribuição para a
instituição e que goste do seu trabalho;

4. Elogie: o gestor deve observar de perto todas as atividades. Ao

perceber que as atividades estão sendo desenvolvidas
corretamente, deve-se elogiar os integrantes da equipe.

1.5 Trabalhando com as experiências vividas

Partindo de uma perspectiva andragógica, do “aprender fazendo”, todo o treinamento é

baseado nas experiências e referências de cada indivíduo, não perdendo de vista os objetivos gerais.
Adultos que desejam manter sua mente fresca e vigorosa começam a aprender através do
confronto das situações pertinentes, buscam seus referenciais nos reservatórios de suas experiências
de vida.
As experiências de cada um podem servir de ilustração e exemplos para facilitar a
compreensão e aquisição de conceitos/conhecimentos novos e técnicas, pois são significativas mais
reais e concretas que qualquer exemplo ou caso de livro trazido pelo coordenador/faciltador.
O uso de técnicas de dinâmica de grupo, de aprendizagem vivencial,
possibilita comunicação mais fluente entre os participantes no sentido de troca de experiências,
comparação e discussão das mesmas, levando-os a descobrir como podem aprender com os outros,
como ajudar e serem ajudados e como trabalhar com outros em várias modalidades de tarefas em
grupo. O papel do gestor também sobre modificações, passando de "transmissor de informações
e conhecimentos", na orientação pedagógica, para o de "facilitador de aprendizagem",na orientação
andragógica.