Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutor à Distância Priscila Cintra Zangirolami

Atividade Prática Supervisionada

Administração de Cargos, Salários e Benefícios Trabalhistas

Alan Gularte RA 2354473700

Aylon Darwin Tavella RA 1299922126
Eduardo Gomes de Morais RA 3326024821
Marcelo Peixe Alves RA 3326021574

Rio Grande / RS – Novembro /2012

 RESUMO

O tema a seguir trata de um assunto muito relevante em todas as empresas nos dias de
hoje e explora a ideia de que existem fatores mais importantes para os colaboradores de uma
empresa do que simplesmente o quanto eles irão receber no fim de cada mês.

De acordo com o pesquisado e a palavra de diversos especialistas no assunto existem

motivos suficientes para um colaborador se sentir mais valorizado e estimulado mesmo
estando trabalhando em uma empresa que “pague menos” do que a concorrência do mercado,
porém que oferece menos em matéria de realização profissional e pessoal, que não ofereça
uma causa ou um objetivo especial que faça com que os colaboradores se animem e motivem
devido a estarem participando de um projeto com fundamentos mais atrativos e
engrandecedores, enquanto profissionais e ainda, seres humanos.

Apoiados nessa ideia as empresas devem oferecer não apenas um posto de trabalho
com salário atrativo, mas sim a oportunidade do novo empregado fazer parte de uma causa,
algo que ambos abraçarão juntos, que seja motivo de orgulho e que desperte interesse
instantâneo na pessoa a ser contratada.

Por outro lado, não se quer dizer que o salário é menos importante, mas é um
complemento de outras necessidades, estas que se forem preenchias em paralelo gera uma
satisfação maior dando alegria no que se faz no dia a dia de trabalho.

AS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Abaixo veremos algumas das teorias motivacionais mais influentes na gestão de

Recursos Humanos contemporânea, que são as teorias de Maslow, Herzber e MacClelland e
sua ligação e aplicabilidade no meio empresarial.

A Teoria de Motivação de Maslow

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação.
Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala
de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para
satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas
necessidades básicas estiverem satisfeitas e segundo a teoria da motivação, as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influencia, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas que são as
necessidades fisiológicas e no topo, as necessidades mais elevadas que são as necessidades de
auto realização do indivíduo.(www.portaldomarketing.com.br)

Teoria da motivação – Higiene de Herzberg

Esta teoria diz que a satisfação no trabalho depende do conteúdo ou das atividades
estimuladoras, ou seja, de fatores de motivação, e que a insatisfação depende do meio, das
relações com outras pessoas e do ambiente em geral, o que seriam os fatores higiênicos.
Como elemento prático para os dirigentes, devemos dizer que o mais importante é eliminar ou
reduzir as influências negativas dos fatores de higiene e reforçar os fatores de motivação.
Estes últimos não têm limites e precisam ser potenciados sistematicamente.
(site.suamente.com.br)

Teoria de McClelland

A Teoria de McLelland afirma que cada pessoa tem um nível de necessidade diferente
da outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa
necessidade, por menor que seja principalmente a "Realização", que é a primeira necessidade
aprendida durante os primeiros anos de vida.
A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum
motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo
da pessoa. Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos
da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.
(www.portaldomarketing.com.br)
QUADRO COMPARATIVO

MASLOW HERZBERG MCCLELLAND

Necessidades de auto Realização,

Reconhecimento, responsabilidade,
realização, necessidade afiliação e poder.
realização pessoal ou conquistas, o
de status e estima,
trabalho em si mesmo, o progresso ou
necessidades sociais
ascenso, fatores de higiene (extrínsecos),
(afeto), necessidades de
política da empresa, administração,
segurança e necessidades
relações interpessoais (com os superiores,
fisiológicas.
com iguais e com subordinados),
condições de trabalho, supervisão, status,
o salário e a estabilidade no seu posto.

SALÁRIO E MOTIVAÇÃO

SALÁRIO

O Que é Salário?

Francisco Mafra define juridicamente o salário como:

“...o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em

decorrência da relação de emprego.” (www.ambito-juridico.com.br)

Paulo Nunes, economista, professor e consultor de empresas, administrativamente resume:

“O salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em troca do trabalho que

despendem no processo produtivo”.

O salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em troca do trabalho que

despendem no processo produtivo. Por outras palavras, o salário mais não é do que o
preço pago aos trabalhadores em troca de determinada quantidade de trabalho. Sendo um
preço, o salário é estabelecido, tal como qualquer outro preço, no mercado (neste caso no
mercado de trabalho) através do encontro entre quem oferece trabalho (os trabalhadores)
e quem o procura (as empresas). (www.knoow.net)

MOTIVAÇÃO

O Que é Motivação?

Sandro Cantidio diz que:

A motivação é um impulso à ação, originada no interior do indivíduo. Não há como

motivar a pessoa, pois a motivação é um impulso interior que a leva à ação.

Já Kátia T. Fonseca diz que a motivação consiste em alinhar o conhecimento

teórico com a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas
com maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os resultados que a
organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os liderados estejam aspirando!
Motivar é diferenciar potencial e desempenho; fazer treinamentos para desenvolver
competências e valorizar constantemente os avanços através de feedbacks; tolerar e lidar
de forma positiva com eventuais falhas; elogiar sempre que for pertinente; comemorar
vitórias e respeitar e cumprir acordos estabelecidos. (www.rh.com.br)

Como Motivar Pessoas?

No primeiro item, definimos que motivação é um fato que gera um movimento.

Motivar, portanto, é inventivar as pessoas a executarem ações. A ação pode ser
entendida através de uma fórmula simples:

Ação = Motivação – Obstáculos

Quando uma pessoa deseja algo, sempre há obstáculos para atingir suas metas. A
fórmula acima diz que motivar (causar a ação) só acontece quando a motivação é maior
que os obstáculos. A partir disso, chegamos a duas possíveis formas de motivar:

 Aumentando a motivação (ou seja, o fato desejado pela pessoa)

 Reduzindo os obstáculos
 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para a implantação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa é necessário

que os responsáveis por esta tarefa estejam bem orientados e tenham o domínio sobre estas
técnicas, bem como ter alinhada a política da empresa em relação ao assunto e também ter boa
definição sobre todas as etapas de elaboração do plano.

Veremos muitas vantagens quando se aplica este tipo de procedimento nas empresas e
entenderemos porque este plano, se bem formatado, reduzirá e muito os conflitos entre
empregados e empregadores, muitos deles que acabam por percorrer vias judiciais, o que
ocasiona uma perda de capital desnecessária.

Por ora observemos que a transparência nas decisões que envolvem a aplicação da
política salarial é fundamental para que o clima organizacional produza um ambiente
agradável e produtivo.

Aparentemente o conteúdo que veremos abaixo pode parecer complicadíssimo, porém

seguindo um planejamento apropriado e ainda, conforme dito no primeiro parágrafo do tema,
se todos estiverem bem orientados e capacitados a implantação transcorrerá com tranquilidade
e agilidade, chegando ao ponto que todos desejam.

PASSOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

De acordo com Mário Fagundes, um bom Plano de Cargos e Salários deve ser
estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo
(mercado), deve ainda, estar apoiado numa política criteriosa e clara por parte da
Administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção
de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de
produtividade.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes objetivos:

 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um
tratamento equitativo;

 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair

colaboradores para atividades específicas;

 Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura

organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos
 cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos
Humanos;

 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na

organização;

 Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno

sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;

 Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os

interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;

 Racionalizar a estrutura organizacional;

 Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;

 Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a

seguir apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de
Cargos e Salários: (administracaodecargosesalarios.blogspot.com.br)

 Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho;

 Fase B – Divulgação;

 Fase C - Levantamento de atribuições;

 Fase D - Descrições de Cargo;

 Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos;

 Fase F - Pesquisa salarial;

 Fase G - Determinação de Estrutura Salarial;

 Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários e

 Fase I - Política de Cargos e Salários.

 O PLANEJAMENTO DA CARREIRA

Planejar uma carreira, em nosso entendimento, é estar preparado para a enorme

concorrência que enfrentamos e enfrentaremos até nossos últimos dias de trabalho. Desta
maneira devemos estar prontos para superar novos desafios e metas estabelecidas
diariamente. Devemos ainda estar preparados para os novos avanços tecnológicos e a
dinâmica incansável impulsionada pela globalização e o desenvolvimento das economias
no mundo todo.

Vide quadro abaixo:

Figura disponível em http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/novo-jeito-planejar-

carreira-532205.shtml.
 “As novas tecnologias, a dinâmica acelerada do mercado e a guerra por talentos estão
criando oportunidades e mudando a forma de pensar a carreira. Se você ainda não
percebeu, está atrasado.” (vocesa.abril.com.br)

“Com o avanço das tecnologias, muda não só a velocidade com que as coisas acontecem,
abrem-se novas possibilidades de atuação e criam-se novos hábitos e novas formas de
pensar a relação com o trabalho”, diz o professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de
Administração (FIA), de São Paulo. ”(vocesa.abril.com.br)

De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de

Carreira, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode
ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização
de reuniões de discussão de carreira e de feedback de desempenho.

A EMPRESA SELECIONADA

Razão Social: Distribuidor de Combustíveis João Dornelles e LTDA.

Nome Fantasia: Postos JD.

Localização: Rua General Neto, 254, Centro, Rio Grande – RS.

Ramo de atividade: Venda de combustíveis.

Horário de atendimento: Das 06:00 as 22:00 horas.

Segmento em que atua: Comércio Varejista.

Publico Alvo: Pessoas que possuem carros, motos ou outros veículos param se
locomover.

Principais Executivos:

- Proprietário: João Dornelles

- Diretor Executivo: Victor Mendes

Contato que passou as informações: Mauricio Duarte – Analista de RH.

HISTÓRIA DA EMPRESA

A história dos Postos JD começou em 1996, com a abertura da sua matriz, em Rio
Grande - RS, ligado à família Dornelles. De lá para cá o grupo ampliou a rede de postos
buscando sempre fortalecer a sua marca e prestar o melhor serviço possível para seus
clientes.

Com o atendimento segmentado e regionalizado no Sul do Rio Grande do Sul,

cresceu a demanda de veículos que buscavam pontos de abastecimentos de qualidade e
praticidade. Assim, os Postos JD se destacaram no mercado, oferecendo produtos e
serviços de qualidade e na rapidez que os clientes exigem, além de sua responsabilidade
social e desenvolvimento sustentável.

Hoje, depois de expandir seus negócios, os Postos JD operam em 3 cidades da

região sul do Rio Grande do Sul, em Rio Grande, Pelotas e Santa Vitória do Palmar. Em
breve serão inaugurados novos postos em Bagé e em Camaquã. Ambos se encontram em
fase final de construção.

Acreditamos que qualidade e sustentabilidade de resultados são obtidas por pessoas

competentes, comprometidas e motivadas. Por isso, a política de Recursos Humanos dos
Postos JD tem como principal foco assegurar que seu sistema de gestão de RH valorize o
potencial humano e gere um ambiente organizacional favorável à motivação das pessoas
e levando-as, assim, a contribuírem e se comprometerem com a excelência do
desempenho e com os resultados da Empresa. Por esta razão, os Postos JD investem
continuamente na profissionalização da gestão, na capacitação de seus talentos e na
dedicação aos seus clientes, mantendo uma equipe alinhada com a estratégia da Empresa
e com a aplicação de práticas e políticas de Responsabilidade Social e preservação do
meio ambiente.

O nível de faturamento atual gira em torno de 2,3 milhões de reais por ano.

O capital social da Companhia é composto por 200.110 ações ordinárias,

nominativas, escriturais e sem valor nominal. Onde o dono João Dornelles possui
110.000 ações, cerca 55% e os outros 45% são dos demais acionistas.

Número de empregados: Atualmente o grupo conta com cerca de 50 empregados

espalhados entre os três postos da rede.

Visão: Ser referência regional no segmento de combustíveis, na modernização e

prestação de serviço de qualidade, alicerçado na preservação do meio ambiente, fazendo
a marca POSTOS JD sinônimo de inovação, qualidade e rentabilidade.
 Missão: Atuar de maneira ética no mercado de combustíveis, oferecendo produtos e
serviços de qualidade, aprimorando tecnologias e desenvolvendo atividades que gerem
resultados positivos aos nossos clientes, colaboradores, fornecedores e sociedade.

Valores: Respeito ao ser humano; Respeito ao meio ambiente; Inovação;

Humildade; Honestidade; Ética.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: UM FATOR COMPETITIVO

Observa-se que em função das profundas transformações que sofrem as empresas,

se faz necessário novos e modernos modelos de remuneração pois as formas modernas
de organização do trabalho como celularização, e devido as multifuncionalidades e
poucos níveis hierárquicos não faz sentido recompensar a participação individual ou
coletiva levando em consideração somente as descrições de atividades “DA” e a
definição das responsabilidades de cada indivíduo ou colaborador.

Definindo remuneração estratégica

A remuneração estratégica é um agente transformador e catalisador para a

convergência de energias na organização e a medida que o sistema de remuneração é
alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de
interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.
(http://corpbusiness.com.br)

QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

NOME: José Luis Frizo CARGO: Aux. Adm.

DIVISÃO: Administrativa DEPTO/SETOR: Setor de RH

ADMISSÃO: 05/04/2010 SUPERIOR IMEDIATO: Carlos Laport

TAREFAS DIÁRIAS

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Controle de ponto Visualiza nos cartões ponto Para ter o controle da

as informações em lança presença e efetividade de
em planilha todos os colaboradores

TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS, QUINZENAIS, MENSAIS)

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Distribui vale transporte Marca data, horário e local
e avisa a todos os
colaboradores para os
mesmos irem assinar e
receber
Para dar condições aos
colaboradores de se
locomoverem até o local de
trabalho

Distribui Contra cheques Marca data, horário e local Para os colaboradores

e avisa a todos os
colaboradores para os
mesmos irem assinar e
receber
acompanharem e saberem o
quanto irão receber, bem
como o quanto terão de
descontos. Conferirem se o
valor disponível é o correto.

CITE EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO

Computador HP Intel Core, com conexão banda larga a internet e impressoras HP

D1560.

CITE QUAL O NÍVEL MÍNIMO DE INSTRUÇÃO NECESSÁRIO

Ensino médio concluído.

CITE QUAL OUTRO CONHECIMENTO / HABILIDADE É NECESSÁRIA

Domínio do pacote Office.

CITE QUAL O TEMPO MÍNIMO DE EXPERIÊNCIA EXIGIDA

01 ano.

NOME: Hamilton M. de Jesus CARGO: Lavador

DIVISÃO: DEPTO/SETOR: Produção

ADMISSÃO: 12/02/2012 SUPERIOR IMEDIATO: Carlos Laport

TAREFAS DIÁRIAS

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Lava automóveis Lança água, espalha sabão, Para satisfazer os clientes

esfrega com esponja, que deixam seus veículos
enxagua e seca. para serem limpos.

TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS, QUINZENAIS, MENSAIS)

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Dá manutenção nos Abre a máquina Para manter seu

equipamentos que utiliza. pressurizadora de água, equipamento sempre
retira e verifica mangueiras organizado e em
(as troca de necessário) funcionamento.
verifica dutos para saída de
água e tanque de
tratamento.

CITE EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO

Máquina pressurizadora de água e sabão líquido.

CITE QUAL O NÍVEL MÍNIMO DE INSTRUÇÃO NECESSÁRIO

Ensino médio concluído.

CITE QUAL OUTRO CONHECIMENTO / HABILIDADE É NECESSÁRIA

Interesse em aprender.

CITE QUAL O TEMPO MÍNIMO DE EXPERIÊNCIA EXIGIDA

06 meses.

NOME: Dienyfer da Rosa Antero CARGO: Frentista

DIVISÃO: DEPTO/SETOR: Produção

ADMISSÃO: 10/02/2011 SUPERIOR IMEDIATO: Carlos Laport

TAREFAS DIÁRIAS

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Atendimento ao público Abastecendo automóveis Para abastecer os

automóveis da clientela

TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS, QUINZENAIS, MENSAIS)

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Não se aplica Não se aplica Não se aplica

CITE EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO

Uniforme, bombas de combustíveis variados.

CITE QUAL O NÍVEL MÍNIMO DE INSTRUÇÃO NECESSÁRIO

Ensino médio concluído.

CITE QUAL OUTRO CONHECIMENTO / HABILIDADE É NECESSÁRIA

Bom relacionamento interpessoal, simpatia, proatividade.

CITE QUAL O TEMPO MÍNIMO DE EXPERIÊNCIA EXIGIDA

01 ano.

NOME: Carlos Augusto Laurino CARGO: Caixa

DIVISÃO: DEPTO/SETOR: Financeiro

ADMISSÃO: 21/08/2005 SUPERIOR IMEDIATO: Carlos Laport

TAREFAS DIÁRIAS

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Atendimento ao público Recebe quantias em Para que o posto tenha seu

dinheiro, cartão ou faturamento corretamente.
cheques, faz trocos.

Fechamento de caixa. Contabiliza entradas e Para passar o turno para o

saídas de valores. próximo colaborador com
os valores devidos e para
dar ciência a gerência.

TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS, QUINZENAIS, MENSAIS)

O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ

Não se aplica Não se aplica Não se aplica

CITE EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO

Computador HP Intel Core, com conexão banda larga a internet e impressoras HP

D1560.

CITE QUAL O NÍVEL MÍNIMO DE INSTRUÇÃO NECESSÁRIO

Nível médio com Técnico Contábil.

CITE QUAL OUTRO CONHECIMENTO / HABILIDADE É NECESSÁRIA

Domínio do pacote Office.

CITE QUAL O TEMPO MÍNIMO DE EXPERIÊNCIA EXIGIDA

02 anos.

Data do preenchimento 15/11/2012

REFERÊNCIAS

FONSECA, Kátia T. O que é motivação? Disponível em <http://www.rh.com.br>. Acesso

em 08 de novembro de 2012.
FAGUNDES, Mário. Passos para a implantação de um plano de cargos e salários.
Disponível em <http://administracaodecargosesalarios.blogspot.com.br>. Acesso em 08 de
novembro de 2012.

AVEDIANI, Renata. Desenvolva sua carreira. Disponível em

<http://vocesa.abril.com.br>. Acesso em 07 de novembro de 2012.

____ Disponível em <http://www.portaldomarketing.com.br>. Acesso em 08 de novembro de

2012.

____ Teoria da Motivação. Disponível em <http://site.suamente.com.br>. Acesso em 08 de

novembro de 2012.

____ Disponível em <http://www.knoow.net>. Acesso em 10 de novembro de 2012.

____ Disponível em <http://www.administradores.com.br>. Acesso em 10 de novembro de

2012.

____ Remuneração e benefícios. Disponível em <http://corpbusiness.com.br>. Acesso em

11 de novembro de 2012.