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Manual de Orientação dos Avaliadores


do Estágio Probatório
Este documento aborda os fundamentos legais que
preconizam o Instituto da Avaliação de Desempenho no
Estágio Probatório no âmbito do Ministério do Orçamento
e Gestão, visando prestar informações acerca dos
processos e instrumentos que norteiam a sua
operacionalização.

Posteriormente, apresenta, os elementos essenciais do


estágio probatório: os objetivos, caracterização do
avaliador/avaliado, periodicidade de avaliação,
competências e a descrição dos procedimentos a serem
adotados durante e após o processo de avaliação.

Por fim, as instruções e os modelos dos instrumentos


utilizados na avaliação do desempenho.

Introdução
A Emenda Constitucional nº 17, de 04 de junho de 1998,
determina, em seu artigo 41:

"Art. 41 – "são estáveis, após três anos de efetivo


exercício, os servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público".

A Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que institui o


Regime Jurídico Único (RJU) dos servidores públicos civis
da União, determina que ao entrar em exercício, o servidor
nomeado para o cargo de provimento efetivo ficará sujeito
a estágio probatório durante o qual a sua aptidão e
capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho
do cargo:
I - assiduidade;
II - disciplina;
III - capacidade de iniciativa;
IV - produtividade;
V - responsabilidade.

Quatro meses antes de findo o período do estágio


probatório, será submetida à homologação da autoridade
competente a avaliação do desempenho do servidor,
realizada de acordo com o que dispuser a lei ou o
regulamento do sistema de carreira, sem prejuízo da
continuidade de apuração dos fatores enumerados nos
incisos I a V deste artigo.
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O servidor não aprovado no estágio probatório será


exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo
anteriormente ocupado, observado o disposto no
parágrafo único do artigo 29."

Do objetivo
Identificar os servidores aptos para o desempenho das
atividades e tarefas inerentes ao cargo que ocupam.

Caracterizar e corrigir as discrepâncias entre os padrões


de desempenho satisfatório e o desempenho efetivamente
observado.
Sistematizar o acompanhamento, o diagnóstico e a
correção de problemas de desempenho, subsidiando o
planejamento de ações visando a melhoria da qualidade e
produtividade dos serviços.

Subsidiar o planejamento de programas de


desenvolvimento e capacitação de recursos humanos.

Validar procedimentos de recrutamento e seleção de


pessoal.

Fornecer aos gerentes informações técnicas que facilitem


planejamento, organização, direção e controle das
atividades sob sua responsabilidade.

Dos participantes
AVALIADO - O servidor nomeado mediante aprovação em
concurso público.

AVALIADOR - O chefe imediato do avaliado, ocupante de


cargo de confiança ou não, que acompanhará, orientará e
avaliará o desempenho do servidor.

Da periodicidade
A avaliação de desempenho do servidor ao longo do
estágio probatório far-se-á em quatro etapas:
1ª Avaliação - Ao completar 08 (oito ) meses de exercício;
2ª Avaliação - Aos 16 (dezesseis) meses de exercício;
3ª Avaliação - Aos 24 (vinte e quatro) meses de exercício;
4ª Avaliação - Aos 32 (trinta e dois) meses de exercício.

No 32º (trigésimo segundo) mês de estágio, ou seja,


quatro meses antes de findo o período do estágio
probatório, o resultado final da avaliação será submetido à
homologação da autoridade competente.
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Das competências
A coordenação das ações relacionadas à avaliação do
estágio probatório é de competência da
Coordenação-Geral de Recursos Humanos.

A responsabilidade da avaliação do servidor em estágio


probatório será do chefe ao qual esteja imediatamente
subordinado ou do substituto legal, nos casos de
impedimento legal da chefia.

Após o término de cada etapa de avaliação a chefia


imediata encaminhará, à CGRH cópia do instrumento
especificado, Avaliação dos Fatores: assiduidade,
disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e
responsabilidade, formulário de Resultado de Avaliação de
Desempenho, fls. 23.

Quando da última etapa da avaliação a chefia imediata


deverá enviar, a CGRH, o original dos instrumentos de
avaliação.

A CGRH, após o recebimento da última etapa da


avaliação, emitirá, no prazo de 10 (dez) dias, resultado
final, remetendo a seguir a documentação, à unidade de
lotação do servidor, para ciência da chefia e do avaliado.

A chefia imediata devolverá a documentação à CGRH com


a devida ciência do servidor, no prazo de 5 (cinco) dias.

A CGRH encaminhará ao Subsecretário de Assuntos


Administrativos, o resultado final da avaliação, para
apreciação e homologação;

O ato de homologação do resultado final deverá ser


encaminhado à CGRH, para fins de registro, controle e
demais providências.

Do processo de Avaliação
Cada etapa de avaliação compreende as seguintes fases:

ENTREVISTA INICIAL
Consiste em apresentar ao servidor que será avaliado o
Sistema de Avaliação de Desempenho no Estágio
Probatório bem como os instrumentos a serem utilizados
na avaliação (Formulários de Avaliação de Desempenho,
Resultado da Avaliação de Desempenho e Avaliação de
Fatores Intervenientes) e os procedimentos para sua
utilização.
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Esta entrevista inicial ocorrerá no início de cada uma das


avaliações.

ACOMPANHAMENTO E OBSERVAÇÃO DO
DESEMPENHO
Consiste em acompanhar o servidor em suas atividades
normais, observando o seu desempenho e identificando
obstáculos (fatores intervenientes) ao seu desempenho
satisfatório, procurando orientar o servidor e apoiá-lo.

Esta fase ocorre durante o período que abrange cada uma


das avaliações.

REGISTRO DE DADOS
Realiza-se através da utilização dos formulários de
"Avaliação de Desempenho" e de "Avaliação de Fatores
Intervenientes" para registro provisório dos pontos obtidos
pelo servidor quanto ao seu desempenho e para
caracterização dos fatores intervenientes no desempenho
insatisfatório e das providências necessárias para sua
eliminação.
Esta fase ocorre simultaneamente à anterior e servirá de
subsídio à entrevista de realimentação, explicitada a
seguir.

ENTREVISTA DE REALIMENTAÇÃO
Consiste em dialogar com o avaliando para explicar os
níveis de desempenho por ele alcançados, ressaltando os
pontos fortes e apresentando os pontos fracos, com
orientação específica para melhoria do desempenho, e
acentuação dos fatores intervenientes que alteraram o
desempenho.
Nesse momento devem ser analisados, conjuntamente,
todos os aspectos registrados e outros apresentados pelo
avaliando. O avaliador deve verificar se um problema de
desempenho poderá ser solucionado com ações
gerenciais ou através da remoção dos obstáculos
organizacionais, tomando as devidas providências.
Esta fase ocorre a qualquer momento, sempre que as
observações de acompanhamento recomendarem um
diálogo sobre desempenho e aspectos correlacionados.

ENTREVISTA DE COMUNICAÇÃO DE RESULTADOS


Consiste na comunicação ao avaliado do resultado final
por ele obtido, revendo as ações implementadas, as
melhorias de desempenho alcançadas e dificuldades não
superadas.
Esta fase conclui-se com o encaminhamento de cópia da
Ficha de Avaliação de Desempenho à CGRH do MOG,
para registro e tomada de providência funcionais.

Dos conhecimentos básicos


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Certos conhecimentos básicos relacionados à pessoa


humana que influenciam o indivíduo em sua vida
profissional, deverão ser considerados pelo durante o
estágio de seus colaboradores. São eles:

DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
É sabido que as pessoas são diferentes entre si e tal fato
também é observado em situação de trabalho.
Cada pessoa traz consigo características inatas que com o
decorrer do tempo vão se solidificando em seu estilo
pessoal; junto a isso vão se somando experiências
vivenciadas pelo indivíduo, ou seja, novas aprendizagens.
Desta forma, convém que se atribua aos colaboradores
tarefas que conciliem os interesses da Administração ao
estilo pessoal de cada um.

MOTIVAÇÃO HUMANA
A motivação é fenômeno responsável pelo dinamismo do
indivíduo em situação de trabalho. Recompensa
financeira, aceitação na equipe, reconhecimento de sua
capacidade profissional, desafio de um novo trabalho,
busca de maior rapidez na execução de determinada
tarefa, obtenção de melhor qualidade no trabalho
desenvolvido, entre outros valores individuais.

Necessidade de Auto-realização
(ex: responsabilidade)

Necessidade de Ego-status
(ex: reconhecimento)

Necessidade de Associação
(ex: amizade)

Necessidade de Segurança
(ex: proteção contra o perigo)

Necessidades Básicas
(ex: alimento)

Cabe ao chefe imediato, detectar esses valores individuais


e estimulá-los, buscando assim, maior dinamismo da
equipe e consequentemente, melhores resultados para a
Organização.

Do resultado
Caberá à CGRH a apuração do resultado final da
avaliação do estágio probatório.
A avaliação final do estágio probatório, resultará da média
aritmética das avaliações parciais.

Será considerado aprovado no estágio probatório o


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servidor que obtiver, no mínimo, o conceito 3, da escala de


avaliação "Níveis e Critérios de Avaliação" (ficha de
avaliação de desempenho).

O resultado final da avaliação do estágio probatório dos


servidores, aprovados ou não, após ciência e comentários
eventuais do servidor avaliado e da chefia imediata, será
apreciado e divulgado no Diário Oficial pelo Subsecretário
de Assuntos Administrativos.

Do recurso
Ao servidor que não concordar com o resultado das
avaliações parciais será concedido prazo de 10 (dez) dias
a contar da ciência dos resultados, para interposição de
recurso dirigido à autoridade de que estiver imediatamente
subordinado.

Na elaboração das razões do recurso, que constará de


formulário próprio, o avaliado deverá ater-se aos fatores
que compõem a Ficha de Avaliação de Desempenho.

Será indeferido o recurso interposto fora do prazo previsto,


ou aquele que não observar o disposto no subitem
anterior.

Recebido o recurso a chefia mediata deverá, no prazo de


10 (dez) dias, proferir decisão fundamentada sobre o
pedido e encaminhá-lo à CGRH.

Se o resultado da avaliação final, divulgada pela CGRH ,


concluir pela não efetivação do servidor no cargo
correspondente ao estágio probatório, poderá ele, no
prazo de 30 (trinta) dias, interpor recurso ao Subsecretário
de Assuntos Administrativo do MOG.

O Subsecretário de Assuntos Administrativos do MOG,


deverá apreciar e proferir sua decisão no prazo de 30
(trinta) dias.

Da homologação
O resultado da avaliação do estágio probatório será
submetido, à homologação do Subsecretário de Assuntos
Administrativo do MOG , no vigésimo mês a contar do
exercício do servidor, pela CGRH.
Do Ato de homologação decorrerá:

I - a efetivação no cargo correspondente ao estágio


probatório;
II - a recondução ao cargo anteriormente ocupado, no
caso de servidor estável no Serviço Público.
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III - a exoneração.

Disposições Gerais
Ao servidor em estágio probatório não será concedida
licença para o trato de assuntos particulares nem
afastamento para estudo ou participação em eventos,
exceto quando se tratar de treinamento regularmente
instituído pelo MOG (Lei nº 8.112/90).

Ao servidor em estágio probatório poderá ser concedida a


licença para tratar da própria saúde e aposentadoria por
invalidez, à qualquer tempo, uma vez que a lei não exige
carência para este fim (Lei nº 8.112/90)

O estágio probatório ficará suspenso durante:

I – Licença concedida por motivo de doença do cônjuge


ou companheiro, dos pais, dos filhos do padrasto ou
madrasta e enteados, ou dependente que viva às suas
expensas e conste do seu assentamento funcional,
mediante comprovação por junta médica oficial (art. 83);
A licença será por prazo indeterminado e sem
remuneração (§ 1º art. 84).
II – Licença para acompanhar cônjuge ou companheiro
que for deslocado para outro ponto do território nacional,
para o exterior ou para o exercício de mandato eletivo dos
Poderes Executivo e Legislativo ( art. 84);
III – Licença para atividade Política ( art. 86);
IV – Afastamento para servir em organismo internacional
de que o Brasil participe ou com o qual coopere (art.96).
V – Participação em curso de formação (§ 5º art. 20).