FUNDAÇÃO EDSON QUEIROZ

UNIVERSIDADE DE FORTALEZA
Graduação em Psicologia

JULYMARA FONTENELE DE SOUSA

1323606/2

PRÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DE PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA

Fortaleza
2018
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JULYMARA FONTENELE DE SOUSA

PRÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DE PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA

TCC apresentado ao curso de graduação em

Psicologia da Universidade de Fortaleza como
requisito parcial para aprovação na disciplina
de Trabalho de Conclusão de Curso em
Psicologia. Grupo de Pesquisa: Psicologia.
Linha de Pesquisa: Psicologia Organizacional.

Orientadora: Profa. Dra. Rosemary Cavalcante Gonçalves

Fortaleza
2018
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 3

FUNDAÇÃO EDSON QUEIROZ

UNIVERSIDADE DE FORTALEZA – UNIFOR
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE – CCS
ATA DOS TRABALHOS – 2018.2

Título: Práticas de socialização organizacional de pessoas com deficiência

Aluno(a): Julymara Fontenele de Sousa
Orientadora: Profa. Dra. Rosemary Cavalcante Gonçalves
Horário da Banca: 16:30h
Banca Examinadora:

O(a) Prof(a) Orientador(a) e os membros avaliadores deram início à sessão pública de

apresentação do Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, no horário acima descrito, do
dia ___ de ____ de 2018. Em seguida, processou-se a arguição para avaliação oral, do(s)
candidato(s), pelos membros avaliadores. Encerrada a arguição e a defesa, os membros
avaliadores reuniram-se e, após avaliação conjunta dos conhecimentos demonstrados e
da capacidade de discussão e análise dos resultados, o(s) aluno(s) obtiveram nota
________________, devendo a versão final do trabalho, com as devidas correções, se
houver, serem entregues no prazo de 4 (quatro) dias corridos ao professor orientador.
Encontram-se anexados à ata os instrumentos de avaliação dos examinadores.

Fortaleza, __ de _____ de 2018.

Prof(a). Orientador(a) _____________________________________________

1o Avaliador _____________________________________________
2o Avaliador _____________________________________________
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FUNDAÇÃO EDSON QUEIROZ

Universidade de Fortaleza - UNIFOR
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE – CCS
CURSO DE PSICOLOGIA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
PRÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA

Autores: Julymara Fontenele de Sousa

Prof(a). Orientador(a): Profa. Dra. Rosemary Cavalcante Gonçalves

Palavras-chave: Pessoa com deficiência. Socialização organizacional. Inclusão. Gestão de pessoas.

Resumo
Após mais de duas décadas da criação da Lei de Cotas ainda é possível encontrar barreiras
não apenas para contratar, como também para manter pessoas com deficiência (PCDs) nas
organizações. Neste sentido, o processo de socialização organizacional se destaca como um
aspecto relevante da inserção desses sujeitos no ambiente profissional. O objetivo do estudo
foi analisar as estratégias de socialização organizacional de PCDs nas empresas e seus
efeitos. Como metodologia foi empregada a revisão integrativa de literatura a fim de
investigar as produções cientificas acerca do assunto. A coleta de dados foi realizada com uso
de descritores relacionados ao tema em bases de dados eletrônicas no período de agosto a
outubro de 2018. Na análise dos dados, foram identificadas três categorias: práticas de
socialização de PCDs nas empresas; dificuldades para fazer a inclusão de PCDs; e percepção
das PCDs acerca das práticas de socialização. Concluiu-se que as organizações ainda têm
dificuldades para desenvolver estratégias de socialização das PCDs, mas quando ocorrem,
essas práticas mostram ter impacto positivo na inclusão e no desempenho desses indivíduos.
Espera-se que esta revisão possa contribuir para ampliar a compreensão sobre formas de
favorecer o processo de inserção de PCDs nas organizações.
Introdução
A inclusão de pessoas com deficiência (PCD) nos ambientes corporativos, apesar da
importância e da imposição legal, ainda enfrenta barreiras. Diante do exposto, o tema vem se
caracterizando como relevante para estudos organizacionais. Percebe-se que, nos últimos
anos, as fiscalizações por parte de órgãos públicos estão mais presentes e fazendo com que, de
fato, as empresas cumpram suas cotas. Porém, será que isso é suficiente? Apesar das
empresas começarem a ver a importância de contratar pessoas com deficiência, mesmo que
seja para não descumprir a lei, surge outra questão: como incluí-las nesse ambiente
organizacional? Considerando as dificuldades no processo de inserção de pessoas com
deficiência no âmbito do trabalho, verifica-se a necessidade de identificar as práticas
organizacionais que estão sendo adotadas pelas organizações para a integração desses
indivíduos.
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Para abordar esta temática, entretanto, indaga-se: afinal, o que é deficiência? Diniz,
Barbosa e Santos (2009, p. 67) afirmam que existem duas maneiras de compreendê-la. A
primeira delas é como uma manifestação da diversidade humana e traz o termo ‘corpo com
impedimentos’, que é quando alguém vivencia limitações, sejam de ordem física, intelectual
ou sensorial. Já a segunda forma de entendê-la é vista como uma desvantagem natural, onde
se devem concentrar esforços em reparar os impedimentos corporais. Desse modo, essas
restrições são categorizadas como indesejáveis, em vez de serem percebidas simplesmente
como uma forma de diversidade humana, do mesmo modo como se deve compreender a
diversidade racial, geracional ou de gênero.
Silva (2006, p.424-434) afirma que “a deficiência inscreve no próprio corpo do
indivíduo seu caráter particular”. O corpo marcado pela deficiência pode ser
desproporcionado ou fora dos padrões, o que lembra a imperfeição da humanidade. A
estrutura funcional da sociedade requisita pessoas resistentes, que tenham o corpo “saudável”
e que sejam capazes de competir no mercado de trabalho. Esse mesmo corpo deficiente se
torna insuficiente para uma sociedade que exige o seu uso intenso, bem como o culto ao corpo
saudável, levando a um desgaste físico em virtude de trabalho subserviente.
No que diz respeito à lei de cotas, Vasconcelos (2010) diz que, embora já houvesse
iniciativas anteriores e as normas constitucionais de 1988, o sistema de cotas para
trabalhadores com deficiência no Brasil foi delineado a partir da lei de contratação de
deficientes nas empresas - Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991) - que definiu que as empresas com
100 ou mais empregados passavam a ser obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou com pessoas com deficiência habilitadas, sendo esses 2%
para empresas na faixa de 100 a 200 empregados; 3%, de 201 a 500 empregados; 4%, de 501
a 1000 empregados e 5% nas empresas com mais de 1.000 empregados.
Para garantir o cumprimento de cotas, o Ministério do Trabalho promove ações de
fiscalização e conscientização junto às empresas. Aquela que não cumpre a legislação é
autuada e a multa varia de R$ 2.281,05 a R$ 284.402,57, a depender do porte do
estabelecimento e das vagas não preenchidas (SANTOS, 2017).
Apesar disso, entende-se que contratar pessoas com deficiência vai além de cumprir
cotas, pois requer atentar para o processo de inserção e integração da pessoa no ambiente de
trabalho. Lima (2013) explica que o trabalho também é uma possibilidade de inserção social,
devido ao encontro do trabalhador com muitos outros dentro do mesmo espaço ou fora dele,
deixando de ser apenas uma atividade para ser também uma forma de relação social.
Participar desse mundo social possibilita o aprimoramento da subjetividade, pois torna visível
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o saber-fazer, a inteligência. A experiência de trabalhar é também uma forma de obter

reconhecimento, de receber o julgamento dos outros e assim deixar de ser invisível e passar a
ser reconhecido; para isso, o trabalhador precisa estar em cooperação com seus pares.
Carvalho-Freitas (2007) propõe quatro matrizes de percepção da deficiência: (1) a
deficiência vista como fenômeno espiritual; (2) a normalidade como matriz de interpretação;
(3) a inclusão como matriz de interpretação; e (4) a matriz de interpretação técnica da
deficiência. Focando na terceira matriz que trata sobre a inclusão, percebe-se que quando as
pessoas mudam sua percepção sobre a deficiência, deixando de considerá-la um problema
individual e passando a enxergá-la como um problema social, abre-se a possibilidade de
inclusão dessas pessoas, a partir de suas potencialidades em diversos meios sociais. Dessa
forma, a sociedade adapta-se para incluir todos, o que é feito através de modificações dos
espaços sociais, inclusive no trabalho.
Porém, alguns estudos mostram que ainda há despreparo social, bem como barreiras
funcionais e arquitetônicas. Faz-se necessário remover barreiras que dificultam o acesso das
pessoas com deficiência, bem como contribuir para a diminuição do preconceito de que elas
não possuem competência laboral (TANAKA; MANZINI, 2005). A tolerância é um ponto de
partida para a convivência entre as pessoas diferentes. Silva (2006) defende que podíamos nos
manifestar com tolerância em relação ao diferente, já que a diferença faz parte da essência de
todos nós. Não basta apenas reconhecer o outro, mas para que haja igualdade, pede-se uma
tolerância com as diferenças.
No contexto das empresas, a inserção de novos profissionais envolve a prática de
socialização organizacional, tornando-se um dos meios para a adequada inclusão das pessoas
no local de trabalho. Van Maanen (1976, apud SHINYASHIKI, 2002) define socialização
organizacional como o processo em que a pessoa aprende sobre os valores, normas e
comportamentos necessários para fazer parte da organização. O processo de socialização
acontece, de fato, quando os comportamentos externos passam a ser internos aos
colaboradores recém-admitidos. Ele é considerado bem-sucedido quando é capaz de
proporcionar à pessoa uma nova autoimagem, bem como o desenvolvimento de novos valores
e competências (SHINYASHIKI, 2002).
A socialização organizacional busca a melhor adaptação do colaborador às normas e
valores da empresa. Ela reflete até certo ponto em conformismo, já que busca ajustar o
indivíduo às normas e costumes da organização. Refere-se à integração do colaborador na
organização para execução de um dado cargo. Porém, a socialização é um processo contínuo e
que acompanha o sujeito por toda sua vida (ZANELLI, 2004).
 7

Van Maanem (1989), conforme citado por Shinyashiki (2002), explica que a
organização utiliza diferentes táticas de socialização dos colaboradores, levando em
consideração aspectos tais como: o agente que vai servir de fonte desse processo, o próprio
processo de aprendizagem em si, o sujeito desse processo que é a pessoa que está engessando
nessa organização e o resultado a qual está sendo aprendido. Assim, quando um novo
colaborador, seja deficiente ou não, ingressa na empresa se faz necessária sua integração no
sistema organizacional.
Para Carvalho-Freitas et al. (2010), de forma mais ampliada, a socialização
organizacional é o processo de aprendizagem de valores, crenças e formas de concepção do
mundo próprio de uma determinada cultura organizacional. Mas quando se trata dessa
socialização organizacional com pessoas com deficiência nas empresas, de forma mais
específica, a autora aborda o assunto a partir de três dimensões. A primeira delas é a
Dimensão Biológica que se refere a uma dimensão de análise onde o foco está no indivíduo.
Diz respeito a sua história no processo de socialização, de suas expectativas de inserção no
mercado de trabalho e a criação de uma futura identidade profissional. A segunda é a
Dimensão Relacional, que compreende a forma como o sujeito se identifica com os demais.
Refere-se a um ato de atribuição de identidade para com a organização e para com os outros
indivíduos que fazem parte desse processo de socialização. A terceira e última é a Dimensão
Organizacional que envolve o respeito das organizações e suas práticas que favorecem ou não
esse processo de inserção de PCDs, considerando o conjunto de ações proposto por essa
organização a fim de fazer esse indivíduo parte dessa empresa, bem como as condições de
trabalho, tais como espaço físico apropriado, mas não só isso, é sugerido que seja dado mais
atenção à organização social do espaço.
Carvalho-Freitas et al. (2010) mostram que a socialização de PCDs por parte das
empresas pode ser feita de através de ações de adequação, na qual envolvem três fatores:
sensibilização, adequação das condições de trabalho e adequação das práticas de Recursos
Humanos. A sensibilização se trata do fator que visa a percepção das pessoas sobre as ações
da organização com o intuito sensibilizar as chefias e funcionários para a inserção de PCDs e
oferecer informações sobre saúde e segurança no trabalho às PCDs contratadas. Adaptação
das condições é o fator que realça a percepção das pessoas às modificações no ambiente e
instrumentos de trabalho realizados pela empresa para ajudar na inserção de PCDs. O terceiro
é fator são as práticas de RH, que destacam a percepção das pessoas no que diz respeito à
adequação das formas de seleção, treinamento, promoção e transferência realizadas pela
empresa com objetivo de inserir as PCDs.
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Na pesquisa de Carvalho-Freitas et al. (2010) com empresas tanto privadas quanto

públicas, constatou-se que os gestores afirmavam ter poucas ações por parte do setor de
Recursos Humanos em prol de integrar as PCDs e nem tão pouco o setor promove ações
sistematizadas para a integração dessas pessoas no trabalho. Os gestores justificam a falta de
promoções dessas ações, assim como o não acompanhamento do trabalho das PCDs e de suas
necessidades, por julgarem a pessoa com deficiência igual aos demais funcionários. Porém,
tratar normal não significa ter menos preconceito. É possível que os gestores estejam se
negando a ver que aquela pessoa precisa de adequações que viabilizem minimamente o seu
trabalho.
Abreu e Marques (s.d.) observam que uma empresa inclusiva é o primeiro passo para
uma sociedade inclusiva e dentro dela o gestor é a peça fundamental desta inclusão social.
Esse processo pode ser facilitado de duas maneiras, uma delas é através da sensibilização
corporativa. É de suma importância deixar claro que este novo colaborador com deficiência
fará parte dessa equipe, transmitir a ele todas as informações, desde qual o seu cargo, o que é
esperado do mesmo, como deve ser tratado, pois a falta de informação gera desconforto,
dúvidas nos funcionários e consequentemente impacta negativamente nesse processo de
integração. A outra maneira é através da acessibilidade ao local, que varia de acordo com sua
necessidade e tem como principais objetivos garantir o acesso adequado e a funcionalidade do
espaço edificado. Se esses dois quesitos forem bem aplicados, proporcionará um aumento na
retenção desses profissionais com deficiência na empresa, já que são as peças chaves desta
empregabilidade.
Para corroborar com esse processo, o RH tem um papel fundamental de atuar como
staff junto aos gestores que, de fato, são os que acompanham essas pessoas diretamente em
seu dia a dia. Campo, Vasconcelos e Kruglianskas (2012) fizeram uma pesquisa em uma
empresa de grande porte brasileira e destacam também a importância dessa socialização por
parte dos gestores na equipe. Além disso, existe a prática de terem o que chamam de
"padrinhos”, que são pessoas que voluntariamente se dispõem a acompanhar o processo de
integração e ajudar a solucionar algum problema que por ventura possa vir a surgir na sua
rotina de trabalho. Esses padrinhos são vistos como “sensíveis à causa”, já que de modo geral,
de alguma forma, suas vidas já foram atravessadas em algum momento por pessoas com
deficiência seja em sua família ou trabalhos anteriores.
A nossa realidade de mercado de trabalho, principalmente, nos dias que estamos
vivendo, mostra-se muito cruel com a sociedade como um todo e essa dificuldade pode ser
ainda maior quando se trata de um desempregado com alguma deficiência. Ainda com a Lei
 9

de Cotas existem barreiras a serem vencidas não só em relação a atitudes de inclusão, assim
como questões básicas de espaços físicos. Então, o que as empresas devem fazer para recebê-
las assegurando o modelo da inclusão? Diante dessa problemática, este estudo visa, através de
uma pesquisa bibliográfica integrativa, contribuir para ampliar o conhecimento científico
sobre o assunto, já que percebe-se poucas pesquisas nesse enfoque, apesar de ser estratégico e
essencial para que se possa acreditar em sociedades mais justas possibilitando maiores níveis
de inclusão social dessa parcela da população. Portanto, assegurar direitos e ampliar
oportunidades compõem o pilar para conferir a transformação da realidade social.
O estudo teve como objetivo geral analisar as estratégias de socialização
organizacional de PCDs nas empresas e seus efeitos sobre esses sujeitos. Os objetivos
específicos foram descrever o processo de inserção de PCDs nas empresas; identificar as
práticas de socialização organizacional nas empresas; verificar os efeitos do processo de
socialização organizacional sobre as PCDs.
A relevância do tema para a pesquisa se deve à necessidade de aprofundamento em
temas como socialização e inclusão no que se refere à inserção de pessoas com deficiência no
âmbito organizacional, que muitas vezes é voltada apenas para o cumprimento da lei. Com
isto, percebe-se a importância de promover um conhecimento mais aprofundado desta
temática, atentando-se para suas nuances, como as potencialidades e limitações das práticas
de socialização, buscando melhor compreender como elas afetam o público em questão, bem
como as transformações de realidade que ocorrem a partir de uma socialização bem efetuada.

Metodologia
O estudo consistiu em uma Revisão Integrativa de Literatura, que segundo Mendes,
Silveira e Galvão (2008) é um método de pesquisa que permite a elaboração de uma análise
mais ampliada da literatura, colaborando para discussões sobre os métodos e resultados das
dessas pesquisas, possibilitando assim, que se façam reflexões que favorecerão estudos
futuros. Tendo como foco a entendimento mais aprofundado sobre um determinado assunto,
apoia-se em estudos anteriores, seguindo alguns critérios de inclusão e exclusão na
metodologia da pesquisa.
Conforme proposto por Mendes, Silveira e Galvão (2008), o estudo de revisão
integrativa seguiu seis etapas. A primeira etapa consistiu na definição do tema e elaboração da
questão de pesquisa. A segunda etapa diz respeito aos critérios de inclusão e exclusão dos
artigos, conduzindo de forma criteriosa já que isso impacta na qualidade e na confiabilidade
das conclusões finais da revisão. Na terceira etapa, foi feita a categorização dos estudos a fim
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de definir quais informações seriam extraídas. Na quarta etapa, fez-se a análise dos dados
incluídos na revisão integrativa. A quinta etapa consistiu na discussão dos principais
resultados, fazendo uma interpretação acerca dos mesmos. Foram identificadas as lacunas que
eram vistas como pertinentes e apontadas como futuras pesquisas. A sexta e última etapa
consistiu na formulação do artigo com os principais resultados obtidos da análise.
Duas questões nortearam o estudo: (1) Quais as estratégias de socialização
organizacional empregadas para inserção de PCDs nas empresas?; e (2) Quais os efeitos das
estratégias de socialização organizacional sobre as PCDs?
Como critérios de inclusão foram considerados: artigos publicados em português no
período de 2003 a 2018; pesquisas que abordem a inserção de PCDs em empresas; pesquisa
empírica realizada no Brasil, artigos disponíveis na íntegra e publicação em periódico
revisado por pares. Como critérios de exclusão foram aplicados: artigos em duplicidade;
textos sem resumo disponível na base de dados; e estudos de revisão.
A bases de dados eletrônicas consultadas foram: SciELO (Scientific Electronic Library
Online), LILACS (Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde) e
IndexPsi (Index Psi Periódicos). Para a busca nas bases de dados, foram utilizados os
seguintes descritores: socialização; inserção, PCD, pessoa com deficiência e trabalho. Os
operadores booleanos foram empregados em diferentes combinações dos termos como
estratégia de pesquisa, no intuito de propiciar uma busca mais ampla ao assunto pesquisado.
A coleta de dados foi feita no período de setembro a outubro de 2018. Na primeira
seleção, foi feita a leitura dos títulos e resumos dos artigos. Após a verificação dos critérios de
inclusão e exclusão, foram selecionados os artigos a serem lidos integralmente. Também,
utilizou-se um roteiro para a coleta de dados constando: objetivo e método do estudo;
participantes e local do estudo; intervenções/práticas de socialização empregadas; resultados
do estudo.
Os dados extraídos foram analisados com utilização do método de Síntese Temática
(THOMAS; HARDEN, 2008), que contempla as seguintes fases: codificação do texto,
desenvolvimento de temas descritivos e geração de temas analíticos.

Resultados e Discussão
A partir das buscas realizadas nas três bases de dados - SciELO, LILACS e IndexPsi -
foram encontradas 3333 referências. Após a exclusão dos artigos que não atendiam aos
critérios de elegibilidade, foram selecionados 8 estudos. A tabela 1 apresenta o fluxo das
etapas de seleção dos estudos.
 11

Tabela 1. Etapas de seleção dos artigos do estudo de revisão

Etapas da seleção de artigos Número de
artigos
1) Estudos identificados sem filtros nas bases de dados (SCIELO = 303, 3.333
LILACS = 2513 e INDEX PSICOLOGIA = 517)
2) Referências excluídas por não preencherem os critérios de inclusão 2.908
ou atenderem aos critérios de exclusão
3) Referências excluídas após revisão de títulos e resumos 390
4) Referências excluídas por motivo de duplicata 11
5) Referências excluídas após leitura de texto completo 16
6) Referências mantidas na revisão 8

A tabela 2 mostra os artigos selecionados e organizados por ordem cronológica,

seguidos de seus respectivos autores e títulos da publicação. Foi atribuído um número a cada
estudo no intuito de facilitar a identificação dos artigos.
Dos 8 artigos, um foi publicado em 2009, um em 2013, dois em 2014, três em 2015 e
um em 2016. Esse dado revela o aumento considerável de interesse sobre o assunto nos
últimos cinco anos.
As pesquisas encontradas foram todas realizadas nas regiões sudeste e sul do Brasil,
especificamente, nos estados: Minas Gerais (estudos 2, 3, 5, 6, 7 e 8), Paraná (estudo 4), Rio
Grande do Sul (estudo 1).

Tabela 2. Referências utilizadas na revisão integrativa, conforme autoria, ano e título.

Identi-
Autor(es)/Ano Título
ficação
1 COUTINHO, K. S.; O Trabalho de colaboradores com deficiência
RODRIGUES, G. F.; nas empresas: com a voz os gestores de
PASSERINO, L. M. (2017) Recursos Humanos
2 MAIA, A. M. C.; CARVALHO- O trabalhador com deficiência na organização:
FREITAS, M. N.(2015) um estudo sobre o treinamento e
desenvolvimento e a adequação das condições
de trabalho
 12

3 NEVES-SILVA, P.; PRAIS, F. Inclusão da pessoa com deficiência no mercado

G.; SILVEIRA, A. M. (2015)
4 MACCALI, N. et al (2015)
de trabalho em Belo Horizonte, Brasil: cenário e
perspectiva
As práticas de recursos humanos para a gestão
da diversidade: a inclusão de deficientes
intelectuais em uma federação pública do brasil

5 ASSIS, A. M.; CARVALHO- Estudo de caso sobre a inserção de pessoas com

FREITAS, M. N. (2014) deficiência numa organização de grande porte
6 COELHO, C. M.; SAMPAIO, R. Trabalhadores com deficiência: vivências de
F.; MANCINI, M. C. (2014) prazer e sofrimento
7 CARVALHO-FREITAS, M. N. Comprometimento organizacional e qualidade
et al (2013) de vida no trabalho para pessoas com e sem
deficiência
8 CARVALHO-FREITAS, M. N. Inserção e gestão do trabalho de pessoas com
(2009) deficiência: um estudo de caso

A Tabela 3 contempla os estudos com seus respectivos objetivos, métodos e

participantes.
Em relação aos tipos de deficiência abordadas nas pesquisas, foram verificados:
deficientes intelectuais (estudos 1, 2, 3 e 5), deficientes físicos (estudos 2, 4, 5, 6 e 7), visuais
(estudos 2, 5, 6, 7) e surdos (estudos 2, 5, 6 e 7).

Tabela 3. Estudos analisados de acordo com objetivo, método e participantes.

Id. Objetivo Método Participantes
1 Descrever as representações de Pesquisa qualitativa, com 7 Gestores de RH.
gerentes de RH sobre o uso de observações e
trabalho da PCD. entrevistas semiestruturadas.
2 Investigar o processo de Pesquisa quanti-qualitativa 8 Trabalhadores com
inclusão das PCDs com foco com estudo de caso em duas deficiência; 7
nas práticas de treinamento e instituições. Funcionários do RH; 4
desenvolvimento. da Segurança no
Trabalho.

3 Entender as principais barreiras Pesquisa qualitativa, com
que impedem o processo de
inclusão de PCD no trabalho.
4 Analisar a interface entre a
gestão da diversidade na
inclusão de deficientes
intelectuais e as práticas de RH
5 Conhecer a percepção das
PCDs e de gestores sobre o
programa de inclusão.
6 Apreender como os
trabalhadores com deficiência
vivenciam e dão sentido à
experiência de trabalho.
7 Verificar se o
comprometimento e a
satisfação com relação à
qualidade de vida no trabalho
apresentam resultados
diferentes entre pessoas com e
sem deficiência.
8 Analisar as possíveis relações
entre as formas como os
gestores veem a deficiência, a
adequação das condições de
trabalho e a satisfação das
PCDs
13
5 PCDs e seus
uso de entrevistas e grupos familiares;
focais. Representantes de
associações de apoio às
PCDs; Funcionários do
RH.
Pesquisa qualitativa, com 5 PCDs;
uso de entrevistas. 1 Gestora; 6
funcionários;
1 colaborador externo
Pesquisa quanti-qualitativa, 291 PCDs;
com uso de observação, 198 Gestores;
pesquisa documental e 1 profissional do RH.
entrevistas semiestruturadas.
Pesquisa qualitativa, com 30 PCDs.
realização de entrevistas
semiestruturadas.
Pesquisa quantitativa com 75 Funcionários sem
uso de questionário. deficiência;
75 Funcionários com
deficiência.
Pesquisa quanti-qualitativa Etapa Quantitativa:
com emprego de estatística 128 PCDs; 80 Gestores
descritiva e entrevistas. Etapa Qualitativa:
11 PCDs;11 Gestores.
 14

A partir da análise crítica dos estudos, foram encontradas três categorias temáticas:
práticas de socialização de PCDs nas empresas; dificuldades para fazer a inclusão de PCDs; e
percepção das PCDs acerca das práticas de socialização.
As práticas de socialização de PCDs nas empresas
Na primeira categoria, foram identificadas três subcategorias que surgiram como as
principais práticas utilizadas pelas empresas para a socialização do PCDs, são elas: gestão da
diversidade, adequação da estrutura organizacional e treinamentos.
A gestão da diversidade foi uma prática de socialização que apareceu em cinco artigos
(estudos 1, 2, 4, 5 e 8) dos oito analisados, o que revela ser um foco da atenção nas empresas
que se preocupam em criar um ambiente adequado para a inserção de profissionais com
deficiência. Por gestão da diversidade, compreende-se um processo de ações ativas e
conscientes de gestão, orientado a desenvolver o futuro de uma organização embasada em
valores. Essa base traduz-se na aceitação das diferenças entre as pessoas e no tratamento das
mesmas, sempre com um potencial possível de ser desenvolvido (MACCALI et al, 2015).
Sendo assim, a gestão da diversidade trata-se de uma política de gestão e a sua prática
perpassa por todos os processos do RH. Sua implantação requer um ordenamento das
estratégias de RH da empresa, envolvendo os subsistemas de gestão de pessoas, tais como
Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Remuneração e
Cultura Organizacional (MACCALI et al, 2015).
Nas empresas em que ocorre a propagação adequada da gestão da diversidade, os
funcionários, como um todo, acabam por internalizar os valores que fomentam o respeito às
diferenças. Este tipo de gestão consiste em um desafio para as empresas, já que é preciso
investir, não só financeiramente, mas em políticas e estratégias para atuar junto ao mercado e
aos funcionários.
Um exemplo de como a gestão da diversidade foi implantada na organização é citado
no estudo 4, realizado em uma unidade do Serviço Social da Indústria (SESI)/Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) no Paraná. Inicialmente, o SESI/SENAI
realizava a capacitação de pessoas com deficiência intelectual com o objetivo apenas de
favorecer a entrada dessas pessoas no mercado de trabalho, no entanto, não tinha em seu
contexto organizacional a vivência dessa inserção. Com a criação do Projeto de Inclusão, os
alunos começaram, após o treinamento, a serem contratados como Aprendizes de auxiliar de
escritório e almoxarifado, tendo os mesmos benefícios que os demais funcionários, uma carga
horária de quatro horas e salários compatíveis. Além disso, o recrutamento passou a adotar
processo de seleção interna para as PCDs. Evidenciou-se também a mudança de postura por
 15

parte das pessoas que faziam esse processo, que passaram a agir proativamente para propiciar
a inserção, com formas de contratação flexível às necessidades das PCDs. Isso gerou
significativas transformações não só no cotidiano das atividades organizacionais, mas na
relação desses indivíduos, que tiveram a oportunidade de se inserir no mercado de trabalho.
O estudo 5 analisou o Programa de Inclusão em uma empresa de grande porte, com
foco na gestão da diversidade. Inicialmente, foi criada a Política de Direitos Humanos da
empresa com o intuito de reforçar o respeito e valorização da diversidade e a não tolerância
quanto a práticas de discriminação. O programa foi estruturado contemplando ações, tais
como: mapeamento de cargos; verificação da acessibilidade e adequação de infraestrutura;
capacitação dos profissionais como médicos, engenheiros de segurança, RH, etc.;
sensibilização e capacitação dos gestores. No entanto, nos primeiros anos da implantação do
programa, observou-se que havia segregação das PCDs no cargo de aprendiz operacional,
sendo as contratações por tempo limitado de seis meses a um ano. Isto fez que a rotatividade
das PCDs aumentasse na organização, bem como gerou mal-estar nessas pessoas que não
viam perspectiva de permanecerem na empresa. Após avaliação do programa, foram
realizados ajustes de forma que a contratação passou a ser por tempo indeterminado e as
PCDs também começaram a ser acompanhadas como as demais, no que diz respeito aos
critérios de avaliação de desempenho e treinamentos. Com as mudanças, observou-se que,
apesar das dificuldades iniciais para a implantação, o Programa passou a ser visto como parte
natural da organização, de modo a tornar a empresa mais inclusiva.
A adequação da estrutura organizacional para favorecer a acessibilidade das PCDs foi
citada em todos os artigos. As adequações podem ser tanto na estrutura física como no
mobiliário e instrumentos de trabalho.
No que diz respeito a adequação das condições de trabalho, o estudo 8, realizado em
uma grande empresa de serviços e intermediação financeira, mostrou que foram feitas
modificações em todas as instalações físicas para favorecer a inserção das PCDs. Os prédios
novos já foram construídos dentro dos parâmetros exigidos por lei e nos prédios antigos as
modificações eram feitas conforme a necessidade do funcionário. Além da parte arquitetônica,
houve a adaptação nos instrumentos de trabalho e nos mobiliários, quando necessário.
Às vezes, as modificações no ambiente são feitas a partir das necessidades especiais de
cada PCD. Por exemplo, no estudo 1, uma das empresas que participou da pesquisa, fez uma
adequação no local de trabalho de uma funcionária que tinha deficiência múltipla (problema
na coluna, visão reduzida e deficiência intelectual), no intuito de possibilitar o seu conforto.
 16

Para isto, a altura da mesa e da cadeira foi ajustada à sua baixa estatura e postura diferenciada.
A funcionária também foi liberada para ficar em pé ou sentada quando melhor lhe conviesse.
Um dos profissionais que foi entrevistado no estudo 3 relatou que, após uma das
empresas ter feito todas as adaptações necessárias, se surpreenderam com o desenvolvimento
dessa mão de obra. Com esse resultado positivo, passaram a contratar pessoas a mais do que
exigia a cota, fenômeno raro de acontecer. Com a realidade de um mercado de trabalho
competitivo, imediatista e pouco adaptado às características de pessoas com deficiência,
muitas vezes esses indivíduos, por terem restrições de algumas habilidades, se veem em
desvantagem. Quando as empresas fazem as adaptações necessárias, essas pessoas passam a
poder trabalhar com maior igualdade de oportunidade, conseguindo serem autônomas e
mostrarem todos os seus potenciais.
Outro modo de promover a socialização comumente empregado pelas empresas são os
treinamentos (estudos 2, 3, 4, 5 e 8). Quando o RH encontra o candidato que atendeu ao perfil
da vaga, há algumas competências específicas que, muitas vezes, precisarão ser desenvolvidas
pela empresa e os treinamentos são opções para que isso ocorra.
Os treinamentos são projetos sistemáticos, que têm um tempo determinado e é
conduzido pela organização, a fim de promover novas aprendizagens, aumentar o
desempenho dos colaboradores em uma determinada tarefa, bem como fomentar mudanças no
modo de ser, pensar e agir (MAIA; CARVALHO-FREITAS, 2015).
Na análise dos treinamentos realizados para as PCDs em duas empresas, o estudo 2
verificou que ambas realizam treinamento de integração e treinamento on-the-job. Em uma
das empresas é feito acompanhamento diário para orientação de tarefas. Na outra, os
treinamentos são setoriais e dependem do diagnóstico de necessidade de treinamento e da
gestão do desempenho. Ambas ainda possuem acompanhamento mensal pela Associação de
Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE), que também serve de auxílio para orientar sobre
como lidar com as PCDs.
Os colegas ou pares das PCDs também recebem treinamentos a fim de favorecer a sua
inclusão e adaptação. Os estudos 3 e 4 descrevem o uso de treinamentos e palestras para os
funcionários da empresa, antes do ingresso das PCDs no ambiente organizacional, com a
finalidade de sensibilizar para a recepção dos novos integrantes e orientar sobre o tratamento
das PCDs.
No estudo 4, a capacitação das PCDs jovens aprendizes foi adaptada aos novos
participantes. O material didático foi modificado de acordo com a capacidade dos alunos,
 17

além da dinâmica de ensino voltada para o exercício das funções, favorecendo assim a
aprendizagem e a adaptação dos deficientes intelectuais.
Também na empresa do estudo 4, o treinamento não se restringiu apenas às PCDs, mas
envolveu os demais funcionários a fim de viabilizar um primeiro contato. Os funcionários
participaram de treinamentos e palestras que ensinavam como lidar com as deficiências, além
de atividades de sensibilização no convívio. Porém, alguns anos depois, as reuniões foram
limitadas ao repasse de algumas orientações de como lidar com os deficientes intelectuais, o
que resultou em maior dificuldade em tratar com essas pessoas. Com isto, é possível perceber
que atividades de treinamento, principalmente, envolvendo o corpo funcional para aprender a
lidar com PCDs, necessitam serem mantidos regularmente, tendo em vista que por mais baixa
que seja a rotatividade da empresa, sempre haverá a entrada de novos colaboradores e o
conhecimento acerca dessa questão precisa ser disseminado. Ofertar treinamentos regulares
ainda contribui para manter vivo o valor da aceitação da diversidade.
Além de treinamentos, o sistema de tutoria é uma estratégia utilizada no programa de
integração de PCDs. O estudo 4 descreve a prática da tutoria desenvolvida pela empresa, onde
os membros da organização se dispõem a acompanhar os novos integrantes, tornando-se
responsáveis por orientar sobre as atividades organizacionais. Esse tutor também passa a ser a
pessoa a quem outros funcionários podem buscar quando sentem alguma dificuldade em
relação ao colaborador com deficiência.
Os estudos ainda revelam a importância das práticas de socialização não só com os
pares, mas, principalmente, com os gestores. A empresa de grande porte, no estudo 8, utiliza
como sensibilização das chefias o repasse de cartilhas informativas e um programa na TV
Corporativa (intranet) que aborda sobre a inserção de PCDs e orienta quanto à adequação das
condições de trabalho.
Os resultados dos estudos analisados mostram que contratar uma PCD, ao contrário do
que muitos pensam, não é tão simples, pois acarreta algumas mudanças e investimentos por
parte das empresas, a começar pelo setor de Recursos Humanos. Para que ocorra a inclusão
das PCDs de forma eficaz, as práticas de RH são essenciais, já que se tratam de medidas que
visam facilitar a gestão da diversidade com ações de sensibilização e adaptação das condições
de trabalho.
A acessibilidade é um obstáculo na maioria das vezes presente no cotidiano das PCDs,
desde a parte urbanística até dentro do âmbito organizacional. Porém, é algo que as empresas
precisam rever, pois para que essas pessoas consigam desempenhar as tarefas para as quais
foram contratadas necessitam minimamente de um ambiente que condiz com as suas
 18

limitações, sejam elas quais forem. Quando se trata de estrutura organizacional, um simples
batente no caminho que para uma pessoa dita “normal” não seria nem percebido, para essas
pessoas pode ocasionar, inclusive, um acidente de trabalho. Como afirma Bahia (2006, p. 66),
uma empresa é considerada inclusiva quando não elimina o candidato ou funcionário por
qualquer condição individual, como nacionalidade, gênero, orientação sexual, cor, deficiência,
dentre outros, e além disso consegue que seus colaboradores com ou sem esses atributos
consigam conviver e trabalhar juntos.

Dificuldades para fazer a inclusão de PCDs

O nível de escolaridade foi uma das dificuldades para a inclusão de PCDs que
apareceram nas pesquisas. No estudo 1, uma das empresas de grande porte pesquisada
mostrou que, apesar de ser a que mais apresentou adaptações e todo aparato necessário aos
seus colaboradores com deficiência, não conseguiu atingir a cota e atribuiu isto ao nível
educacional mais alto que era exigido às vagas em aberto. Notou-se que quanto maior o nível
de escolaridade requerido, mais difícil se torna encontrar PCDs capacitadas.
A relação entre a inclusão laboral e a educação inclusiva é bem próxima. Como
afirmam Neves-Silva, Prais e Silveira (2015), apesar do Brasil ter avançado no que diz
respeito à educação inclusiva, as PCDs e seus familiares se deparam com muitos desafios,
como por exemplo, a existência de poucos educadores capacitados e preparados para lidar
com essa diversidade. Quando a inclusão é bem-sucedida, permite desde a infância que essas
pessoas estabeleçam relações com a sociedade, o que favorece a inclusão e a diminuição de
preconceitos. Consequentemente, se tiverem um bom amparo educacional terão mais
facilidade de ingressar no mercado de trabalho. Como disse um dos participantes com
deficiência no estudo 3:

A gente vê que muitas pessoas com deficiência pararam no ensino

fundamental, terceira ou quarta série, por várias dificuldades, e isso
traz uma dificuldade pra conseguir uma vaga de emprego, pra
conseguir um salário maior do que o benefício do governo, então,
acho que o primeiro passo é escolaridade (NEVES-SILVA; PRAIS;
SILVEIRA, p. 2551)

A dificuldade de acessibilidade é bastante apontada, sendo vista nos estudos 1, 2, 3, 5

e 8. Nas duas empresas pesquisadas no estudo 2, a acessibilidade foi citada como um fator
 19

que dificulta o processo de inserção de PCDs. Um profissional da organização reconheceu

que poderia ser retirado alguns degraus que dificultam a caminhada dentro empresa pelas
PCDs. Como as mudanças perpassam desde a parte de estrutura física, até mobiliária e
consequentemente, envolve questões financeiras, é preciso que os gestores comprem a ideia
de que essas mudanças são um investimento e que posteriormente colherão seus frutos.
No estudo 5, a empresa definiu como próxima meta colocar em prática a política de
acessibilidade com o desafio de fazer com que os projetos garantam medidas que eliminem as
barreiras de acessibilidade em todas as operações.
Outra dificuldade referida foi a convivência das PCDs com os seus pares, como
mostram os estudos 2 e 4. Isto ocorre, muitas vezes, por falta de treinamentos adequados e
ações que favoreçam essas relações. Desta forma, a convivência acaba sendo prejudicada,
pois alguns funcionários não estão preparados para lidar com as particularidades dessas
pessoas.
Além das dificuldades citadas, foram relacionadas também a desmotivação e
comodismo das PCDs. No estudo 2, um participante citou que algumas PCDs apresentam
comportamentos de comodismo por saberem que estão amparados pela exigência das cotas. Já
no estudo 3, notou-se a alta rotatividade no quadro de PCDs e que essas pessoas trocam de
empresa se lhes são oferecidos qualquer aumento salarial, por mais insignificante que seja.
Alguns entrevistados afirmaram que as PCDs apresentam descompromisso com o trabalho,
falta de assiduidade e pontualidade, além de reivindicarem um tratamento diferenciado.
Segundo Alves e Galeão-Silva (2004), entre as principais dificuldades encontradas
estão o ceticismo dos próprios funcionários das organizações no que diz respeito à efetividade
dos programas; posturas de preconceito para as pessoas que são beneficiadas por esses
programas; e as dificuldades em mudar a rotina administrativa de recursos humanos para
incluir a questão da diversidade.
É possível refletir que o relato acerca do descompromisso de PCDs pode estar, na
verdade, retratando a falta de preparo de algumas empresas para lidar com esses indivíduos.
Seria mais vantajoso se a empresa, ao invés de responsabilizar as PCDs por questões como
falta de motivação e comodismo, buscassem avaliar as próprias políticas de inserção, pois, na
medida em que esses indivíduos ocupam cargos menos favorecidos e mal remunerados, bem
como não veem perspectivas de crescimento, é razoável considerar que se sintam pouco
estimulados a se empenharem no trabalho. Também, a falta de investimento nas estruturas e
nas adequações necessárias no ambiente de trabalho faz com que essas pessoas não consigam
 20

exercer as atividades para as quais foram designadas da melhor forma, sendo culpabilizadas
por isso.
Em suma, as dificuldades para inserção das PCDs apresentadas nos estudos apontam
para questões sociais mais amplas, em que a empresa é apenas parte do contexto maior da
sociedade. Os desafios para as PCDs começam pelo seu primeiro ambiente social: a família.
Ter um membro da família com algum tipo de deficiência, seja ela qual for, muda toda a
organização familiar. É dentro desse primeiro contexto que ela aprende a ser autônoma, como
se relacionar com os demais, como lidar com as frustações e aprender como lidar com a vida
social. Quando ingressa na escola, a instituição muitas vezes não consegue dar conta de fazer
acontecer a inclusão, seja por questões de despreparo, o que pode estar ligado a falta de
investimentos por parte do governo e a necessidade de criação de políticas públicas efetivas.
Isso consequentemente impactará na inserção das PCDs nas empresas, na maioria das vezes
de uma forma negativa, pois tanto ela encontrará barreiras devido à sua própria história de
vida e meio social como também por parte da comunidade em que vive, já que a nossa
sociedade em geral não é incentivada desde cedo a lidar bem com a diversidade.

Percepção das PCDs acerca das práticas de socialização

Quanto à percepção das PCDs sobre as práticas de socialização, os estudos revisados
abordaram aspectos positivos e negativos que foram considerados pelas pessoas com
deficiência que participaram das pesquisas.
O estudo 8 analisou a satisfação das PCDs com relação a vários aspectos da qualidade
de vida no trabalho, tais como remuneração, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de
suas capacidades, oportunidades de crescimento profissional, integração social na
organização, direitos na instituição e relevância do trabalho. Os resultados mostraram que em
todos os aspectos investigados ocorreram níveis consideráveis de satisfação em relação à
empresa.
No estudo 2, as PCDs consideraram que os treinamentos, de forma geral, colaboraram
para melhorar os relacionamentos interpessoais. Disseram também se sentirem satisfeitas em
trabalhar nessas empresas e a maioria se percebia valorizada, bem como notava perspectiva de
crescimento na organização.
No estudo 5, as PCDs apontaram a acessibilidade como o principal aspecto negativo a
ser aprimorado. Relataram que nas áreas comuns de acesso, como restaurantes, banheiros e
portarias, há muitas escadas ou degraus e falta sinalização adequada para deficientes visuais e
surdos. Sugeriram alguns pontos de melhorias, tais como: oferecer mais oportunidades de
 21

crescimento, melhorar a divulgação do programa de inclusão, a qualificação profissional,

salário e benefícios, acompanhamento e práticas de feedback, agilizar o processo de
recrutamento e seleção, ações que favoreçam sua integração e a sensibilização dos
colaboradores e gestores.
No estudo 8, as PCDs também fizeram algumas sugestões de melhoria, que
envolveram: treinar melhor os gestores para não serem recebidos e tratados como ‘coitados’ e,
sim, como profissionais; e a contratação de mais funcionários para diminuir a sobrecarga de
trabalho existente, sugestão essa também dada pelos que não tinham nenhuma deficiência.
De forma geral, os programas de inserção e socialização parecem ser bem vistos pelas
PCDs. Nota-se que as mesmas buscam ocupar o seu espaço na empresa, não querem ser vistas
com olhar de compaixão e, sim, como qualquer outra pessoa que tem total condição de estar
no cargo para o qual foi contratada. Elas percebem que têm direitos e exigem que eles sejam
cumpridos. Tendem a dar um sentido positivo ao trabalho e ter o sentimento de serem úteis, o
que é gerador de prazer. Com isso, esforçam-se para realizar suas atividades da melhor forma,
se mantendo no mercado de trabalho e, por parte das empresas, só esperam receber as mesmas
oportunidades que os demais, desde a questão do reconhecimento até à possibilidade de
crescimento.
Os resultados apresentados sugerem a importância das práticas de gestão de pessoas
nas organizações, pois se forem feitos investimentos nos aspectos relacionados à qualidade de
vida no trabalho, impactarão positivamente no compromisso, satisfação e desejo das PCDs em
permanecer na empresa.

Considerações Finais
Ao final deste estudo, constata-se que a Lei das Cotas contribuiu para que as empresas
contratassem PCDs, a fim de cumprir com essa determinação legal. Porém, fazer essas
pessoas permanecerem na empresa e, dentro de suas possibilidades, contribuir para o
desenvolvimento organizacional dependerá de vários fatores.
Um deles que está em ascensão nas empresas é a implantação da gestão da
diversidade, mas a sua efetividade mostra-se bem mais complexa, pois engloba todas as
práticas de RH e as políticas da empresa e, consequentemente, precisarão passar por diversas
mudanças, as quais envolvem investimento financeiro. Além disso, modificar o valor de
aceitação da diversidade no âmbito de trabalho não é uma das tarefas mais fáceis, já que
perpassa todo um construto social.
 22

No subsistema de R&S, por exemplo, os ajustes poderão ser feitos desde os processos
seletivos, os quais buscarão encontrar candidatos que se adequem ao perfil da vaga. Já no
subsistema T&D é preciso promover ações a fim de trabalhar questões como adaptação e
desenvolvimento profissional não apenas das PCDs, como também de todos os seus
funcionários, colaborando para a socialização organizacional.
A acessibilidade foi outro ponto bastante presente em todos os estudos. O aumento da
presença de PCDs no mercado mobiliza as organizações para que repensem desde a questão
de mobília até suas instalações arquitetônicas com o intuito de acolher seus novos
colaboradores de forma adequada.
No atual contexto, marcado pelo desemprego, vemos a crescente superação das PCDs
frente a essa realidade. A cada dia, lutam por seus direitos e buscam demonstrar, através do
trabalho, que têm capacidade para tal e que não precisam do olhar de pena e sim de serem
vistas como profissionais que são.
Em relação às implicações práticas, percebe-se que as empresas que investem em
estratégias de socialização para PCDs precisam fazer algumas mudanças, o que, na maioria
das vezes, a curto prazo, lhes trazem custos. Todavia, se as organizações tiverem uma visão
mais ampla, entenderão que isso trará um retorno positivo no futuro, pois quando oferecem
condições adequadas de trabalho, tornam-se geradoras de um ambiente favorável e
contribuem para uma socialização que favoreça a inclusão de seus colaboradores, fazendo
com que os mesmos se sintam valorizados, reconhecidos e motivados.
Por fim, vemos que as hipóteses levantadas no início da pesquisa de que as
organizações ainda têm dificuldades para desenvolver estratégias de socialização e que a
presença das mesmas impacta positivamente na inclusão e no desempenho das PCDs, foram
comprovadas através dos estudos. Deixa-se como incentivo a temática para futuras pesquisas
e contribuições para a área organizacional.

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