Gestão de Talentos em Foco

Como transformar informação em formação?

Benjamin Peres (benjamin@gsmd.com.br), consultor T&D da GS&MD – Gouvêa

de Souza

Muito se fala sobre a relação entre pessoas e o sucesso das empresas e sabemos
que pessoas bem preparadas se destacam e alavancam o sucesso das empresas.
No embalo de um tema muito discutido na NRF deste ano, vamos mais a fundo na
discussão do desafio em formação de pessoas: Como transformar INFORMAÇÃO
em FORMAÇÃO?
Hoje, a educação transcende as paredes das escolas e faculdades.
Atualmente, uma criança aos dez anos de idade já entrou em contato com mais
informações do que um adulto de 50 anos em 1980. Trata-se do grande volume de
informações que recebemos todos os dias pelos principais veículos de informação,
principalmente internet e televisão. Frente a esse cenário, como transmitir as
informações certas e da forma correta para os colaboradores se desenvolverem e
melhorarem seus desempenhos, e por consequência, o resultado da empresa?
Vamos discutir algumas premissas e direcionadores que poderão nos
auxiliar na missão de desenvolver pessoas.

1º. Individualismo da experiência: A educação não pode ser entendida

como uma receita, em que misturados alguns ingredientes no tempo e
temperatura corretos, o resultado será o bolo esperado. O ser humano é complexo
e, portanto, uma mesma experiência compartilhada por um grupo certamente terá
diferentes significados para cada um dos membros que o compõe.
Se tiver alguma dúvida a esse respeito, lembre-se da última vez em que
esteve na fila de uma montanha russa em um parque de diversões, prestes a
entrar no carrinho. O grau de ansiedade dos que te acompanhavam era o mesmo?
Vocês estavam na mesma fila, os carrinhos que viam e ouviam correndo pelos
trilhos eram os mesmos, mas curiosamente a sensação do tempo que ficaram na
fila foi muito diferente para cada um dos que o acompanhavam.
Um mesmo treinamento pode transmitir diferentes mensagens se não tiver
estrutura, metodologia e conteúdos adequados a seus participantes. É necessário,
antes de tudo, mapear quem serão os sujeitos da ação educativa proposta (suas
formações, rotinas de trabalho e perfis) para depois seguir com o desenvolvimento
do treinamento.
Um bom diagnóstico individual e coletivo das pessoas que
participarão do treinamento é o primeiro passo rumo ao sucesso da ação.

2º. Metas e objetivos: Diferentemente das crianças, os adultos são

independentes e autodirecionados. Seus interesses pelo aprendizado focam o
desenvolvimento das habilidades que utilizam nos seus papeis sociais e nas suas
profissões. Por isso, ao estabelecer metas e objetivos, procure responder três
perguntas antes de seguir em frente com o desenvolvimento do treinamento:
* O objetivo é tangível? O primeiro passo para o fracasso de um
treinamento é estipular uma meta inalcançável ou facilmente superável.
Isso gera frustração no grupo ou perda de interesse. O objetivo deve ser
desafiador o suficiente para manter os participantes ativos no processo
de aprendizagem e próximo de suas realidades o suficiente para se
sentirem seguros a se exporem a novos conhecimentos.
* O objetivo é mensurável? Não conseguiremos avaliar a efetividade do
treinamento sem medi-lo. Portanto, ao pensar em objetivos, temos que
estruturar metas concretas, por exemplo: Que os gerentes das lojas, no
final do treinamento, sejam capazes de reduzir o turnover em 10% até o
fim do ano. Dessa forma, não ficaremos apenas com as percepções
rotineiras (“O treinamento foi ótimo!”, “Eles adoraram a dinâmica”, “Deu
tudo muito certo”) e subiremos um patamar na avaliação dos
treinamentos: comparar indicadores, medir resultados gerados,
identificar novas oportunidades etc.
 * O objetivo é atraente? Esse ponto está associado ao
autodesenvolvimento dos participantes, que se colocam no difícil papel
de aprendizes, uma vez que são profissionais teoricamente já
preparados para assumir as demandas do mercado. Não é fácil, depois
de anos de experiência no mercado de trabalho, se colocar no papel de
aprendiz e reconhecer que existem novas e melhores formas de se
pensar e executar o trabalho. Uma vez que eles não entendam o real
motivo da capacitação ou que não vejam mudanças significativas em
seu desempenho, no curto e médio prazos, dificilmente se abrirão
plenamente para interagir com os novos conhecimentos propostos.
Em um mesmo treinamento podemos ter diversos objetivos, contanto
que tenhamos objetivos específicos que convirjam rumo ao objetivo geral.

3º. Metodologia e conteúdos: Quem disse que adultos não brincam? Ou

que, como jovens e crianças, não podem aprender se divertindo? Tornar o ensino
prazeroso por meio de dinâmicas lúdicas e jogos favorece o ambiente para
aprendizagem; encurta a distância entre o conhecimento e o aprendiz; e facilita a
comunicação e troca de experiências entre os participantes. Apenas não confunda
treinamento divertido com treinamento recreativo.
Um treinamento deve ter uma estrutura lógica e partes que se
complementam e dão forma e sentido a um todo. Tal como um filme tem início,
meio e fim, o treinamento deve ter uma introdução, um desenvolvimento e uma
conclusão. O termo “lúdico” está ligado ao prazer, que se associa ao jogo, à
brincadeira e à diversão. É muito usado na educação infantil e algumas vezes mal
empregado na educação de adultos. Conteúdos e mensagens essenciais para o
treinamento podem ser trabalhados com analogias e metáforas sem perder a
seriedade e importância que merecem. Filmes, fotos, imagens, jogos e dinâmicas
que coloquem os participantes em contato com o tema pertinente, em situações
significativas de aprendizagem, são capazes de transmitir mensagens com uma
eficácia que talvez horas de reuniões e conversas não tivessem.
 O lúdico é utilizado como via para alcançar o objetivo do treinamento,
diferentemente de um treinamento recreativo, que tem como objetivo central
a diversão e o prazer.

Concluímos, então, que a informação, antes de ser transmitida, deve ser

selecionada de acordo com seu público; contextualizada às realidades dos
sujeitos da ação educativa; estruturada de forma lógica e construtiva; e, por fim,
resultar em mudanças significativas no dia-a-dia de trabalho dos seus
colaboradores. Feito isso, de forma contínua e vinculada às novas demandas,
transformaremos informação em conhecimento e iniciaremos um processo de
construção de um programa de formação.