Livro Didatico

Desenvolvimento
Pessoal e Profissional
Maria do Carmo Schmidt
© 2012 INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA - PARANÁ -
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
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Schmidt, Maria do Carmo

Desenvolvimento pessoal e profissional / Maria do Carmo Schmidt. –
Curitiba: Instituto Federal do Paraná, 2012.
130 p. : il. color.

ISBN: 978-8564614-18-5
Inclui bibliografia
1. Administração de pessoal. 2. Trabalho. 3. Sucesso profissional.

I. Título.
CDD 658.3124
Eutália Cristina do Nascimento Moreto CRB 9/947

Sumário
Apresentação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica. . . . . . . . . . . 7
1.1 Gestão de pessoas no Brasil: contexto histórico. . . . . . . . . . 8
1.2 Geração Y: um novo desafio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.3 Gestão Pública Contemporânea. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.4 Um olhar sobre o novo mercado de trabalho:
desafios e oportunidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho. . . . . . . . . . . . 21
2.1 Trabalho: origem e evolução do significado . . . . . . . . . . . . . 22
2.2 A Gestão Pública: contextualizando. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Bibliografia comentada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Capítulo 3 – Q ualidade pessoal e profissional:
o primeiro passo para uma carreira bem sucedida. . . 33
3.1 Qualidade ancorada no fator humano . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.2 Os níveis da Qualidade Pessoal e sua importância. . . . . . . . 36
3.3 A desqualificação da realidade e comportamentos passivos. 41
Capítulo 4 – Consciência emocional como esteio do ser. . . . . . . . 47
4.1 Emoções e suas origens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
4.2 Organização como palco para a expressão das emoções. . . . 53
4.3 As emoções sob o olhar dos seus atores: conclusões. . . . . . . 56
4.3.1 Emoções: expressar ou não expressar? Eis a questão. . 56
Capítulo 5 – Um convite a olhar para si mesmo e descobrir-se. . . 61
5.1 Os Estados do Eu: conhecendo nossa personalidade. . . . . . 63
Capítulo 6 – A Importância do Reconhecimento nas
Relações Pessoais e Interpessoais . . . . . . . . . . . . . . . 77
6.1 As primeiras experiências. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
6.2 O reconhecimento: conceito e sua importância no
desenvolvimento humano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Capítulo 7 – A Leitura do Mundo a partir de nós mesmos. . . . . . 93
7.1 Posição de Vida e Autoimagem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
7.2 Eu estou OK – Você está OK (+/+). . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
7.3 Eu estou OK – Você não está OK (+/-). . . . . . . . . . . . . . . . 96
7.4 Eu não estou OK – Você está OK (-/+). . . . . . . . . . . . . . . . 97
7.5 Eu não estou OK – Você não está OK (-/-). . . . . . . . . . . . . 97
7.6 Posições de Vida e Relacionamento Interpessoal. . . . . . . . . 98
7.7 Posições de Vida e Estilos de Liderança. . . . . . . . . . . . . . . . 99
7.8 Posições de Vida e Comportamento Organizacional. . . . . . 101
Capítulo 8 – Carreira: Revisão de Bagagem e Correção de Rumo. . . 103
8.1 Posição de Vida, Autoimagem e Carreira. . . . . . . . . . . . . . . 105
8.2 Como administramos nosso tempo?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
8.2.1 Isolamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
8.2.2 Rituais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
8.2.3 Passatempo ou bate-papo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
8.2.4 Atividades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
8.2.5 Jogos psicológicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
8.2.6 Nivelamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Desenvolvimento Pessoal e Profissional
Considerações Finais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Anexos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Apresentação
Este livro tem a intenção de promover reflexões que possam

contribuir com o crescimento pessoal e profissional, com a
melhoria das relações interpessoais e da forma de gestão.
Os temas desenvolvidos neste livro têm como principais
objetivos: permitir o autoconhecimento e o desenvolvimento
da autonomia de cada indivíduo, pela discussão dos temas que
conduzem à compreensão e à mudança de atitudes no exercício
das atividades laborais e estimular uma visão crítica, de forma
a promover reflexões que possibilitem a compreensão das
variáveis que impactam na carreira profissional de cada um.
Acreditamos que só haverá mudança a partir de ações
efetivas de cada um de nós, porque não basta ter conhecimento
técnico ou ter um emprego para ser feliz, a diferença está no
agir. Este agir é reflexo da consciência que temos de quem
somos, do que queremos, para onde vamos. Perceber o que nos
faz feliz no dia a dia, é uma questão individual e só pode ser
respondida se paramos para pensar sobre nós mesmos.
De forma a atingir os objetivos propostos e também a fim
de facilitar reflexões, ampliação de seu autoconhecimento e
a busca de novas alternativas que ampliam o aprendizado,
apresentamos os temas em oito capítulos.
No primeiro capítulo abordaremos a evolução histórica da
gestão de pessoas no Brasil, os desafios das novas gerações, a
gestão pública contemporânea e finalizamos o capítulo com os
desafios e oportunidades do mercado de trabalho.
No segundo capítulo vamos discutir a relação do homem
com o trabalho, sua origem e evolução do seu significado,
desde os primórdios. Contextualizaremos o trabalho na gestão
pública para finalizar o segundo capítulo.
No terceiro capítulo teceremos considerações a respeito
da qualidade pessoal, a relação desta qualidade com o seu
impacto na carreira, bem como fatores que podem interferir de forma
negativa em todas as nossas ações. A desqualificação e os comportamentos
passivos servem para uma reflexão dos motivos que nos levam muitas vezes
a não alcançar aquilo que queremos por não assumirmos a responsabilidade
que nos cabe.
No quarto capítulo a consciência emocional é discutida desde suas origens
até a sua expressão nas organizações, suas consequências e a importância de
nos conscientizarmos a respeito de cada uma. Reforçamos o convite ao estudo
e reflexão, de forma a identificar essas emoções e podermos compreender
como elas podem contribuir de forma positiva para o crescimento pessoal e
profissional de cada um.
No quinto capítulo, apoiados na teoria da Análise Transacional, discutimos
de forma mais profunda a personalidade humana. Essa teoria nos permite, de
forma prática, nos conhecermos e pensarmos a respeito de alguns resultados
obtidos em nossa vida a partir de quem e de como somos, como também
compreender por que somos como somos.
No sexto capítulo falamos sobre a importância do reconhecimento
em nossas relações interpessoais. Promovemos questionamentos sobre a
dificuldade em reconhecer positivamente as pessoas e quais as consequências
disso. Também evidenciamos a contribuição das experiências realizadas
por estudiosos sobre a necessidade vital do ser humano de receber
reconhecimento.
No sétimo capítulo faremos uma leitura de mundo a partir de nossa
percepção a respeito de nós mesmos e dos outros. Mostraremos as
consequências dessa leitura e os resultados em nossa vida, bem como a
possibilidade de mudança pessoal.
No oitavo e último capítulo promoveremos uma discussão sobre o impacto
da nossa posição de vida, das nossas emoções, da autoimagem e do uso do
nosso tempo nas escolhas que fazemos, de vida e de carreira. Desejamos
que esta obra contribua de forma consistente para que você não só promova
reflexões, mas principalmente promova mudanças pessoais e adote ações que
possam fazê-lo mais feliz na vida pessoal e profissional.
6
Gestão de Pessoas: Capítulo
Evolução Histórica
“A arte do progresso consiste em manter a ordem

durante as mudanças e promover mudanças no período
1
de estabilidade.” (ALFRED WHITEHEAD)
Iniciamos este capítulo com algumas Busca pelo desenvolvimento profissional.

reflexões acerca dos estudos sobre a gestão de
© Monkey Business Images / Shutterstock.

pessoas pelo viés do desenvolvimento pessoal e
profissional. Alguma vez você já realizou esse
estudo? Já parou para pensar sobre esses dois
exemplos de desenvolvimento? Caso já tenha
parado para pensar sobre isso, este capítulo
auxiliará na ampliação dos seus conhecimentos.
Traçaremos um caminho de surpresas
e descobertas, pois raramente dedicamos
tempo para pensar sobre nós mesmos, nossas
escolhas e com isso deixamos de perceber
que o nosso desenvolvimento profissional
está intrinsecamente ligado ao nosso
desenvolvimento pessoal.
Mas, para entender melhor essa relação,
vamos abordar em primeira instância a evolução no mercado
de trabalho. Por esse motivo, no primeiro capítulo iniciaremos
com a evolução histórica da gestão de pessoas, fornecendo
aspectos importantes para um novo olhar do ser humano,
presente nas organizações, e possibilitando uma discussão
mais apurada nos próximos capítulos.
Vamos tratar da evolução da tecnologia, das mudanças
no mercado e do resultado dessas transformações no
desenvolvimento dos profissionais e na gestão de pessoas. É
necessário que os indivíduos estejam atentos para as contribuições
e para o impacto da tecnologia na mudança de perfil dos novos
profissionais que ingressam no mercado de trabalho.
O profissional precisa ter um olhar estratégico em relação a sua carreira e
o momento é perfeito para isso. As pessoas precisam mostrar a importância
de sua contribuição para uma maior credibilidade dos serviços prestados na
gestão pública e, consequentemente, para um melhor clima no trabalho e
valorização do capital humano.
Passamos por um momento bastante desafiante, que é estabelecer um
ambiente organizacional que permita a troca de informações e o trabalho
conjunto de gerações diferentes, com expectativas, posturas e características
diversas. Nas organizações encontramos profissionais da geração baby
boomers, geração X, geração Y, muitas vezes na mesma área, o que por vezes
pode gerar alguns conflitos. Neste capítulo conheceremos com mais detalhes
as características destas gerações, já que na gestão pública isso não é diferente.
Talvez o impacto maior esteja nos objetivos de cada um em relação ao futuro
e no que tange a busca de qualidade nas suas atividades.
As organizações públicas ou privadas são formadas por pessoas que
trazem consigo suas experiências, emoções, visão de mundo e, a partir
desses aspectos, irão assumir diferentes papéis, estabelecer relações e obter
resultados em sua vida pessoal e profissional.
1.1 Gestão de pessoas no Brasil:

contexto histórico
Pensando sobre gestão, você já fez ponderações a respeito da mudança
de perfil e das exigências para os profissionais de todas as áreas? Essa é uma
observação imprescindível para compreendermos o momento atual vivido
pelo mercado de trabalho brasileiro, é necessário conhecermos a evolução
da área de gestão de pessoas. Assim, no Brasil, como em outros países,
a evolução da área de gestão de pessoas passou por fases que sofreram o
impacto das mudanças históricas ocorridas no país. Até meados de 1930
a fase foi denominada de Primeira República. Nesse período, de acordo

com Dutra (2002), os trabalhadores não eram organizados e não havia uma
legislação que determinasse como deveriam ser as relações das organizações
com seus trabalhadores. Não havia nenhum cuidado com as pessoas, já que
nessa época existiam muitos trabalhadores disponíveis no mercado.
8
Primeira República
• Até meados de 1930
• Trabalhadores não eram organizados
• Não havia legislação para as relações trabalhistas
• Falta de cuidado com as pessoas
• Muitos trabalhadores disponíveis
Estado Novo
• Entre 1930 e 1945
• Primeiras leis voltadas à disciplina das relações entre empregador e empregados
• Início dos sindicatos de trabalhadores e de empresas
• Necessidade da mediação de conflitos resultantes dessas relações de trabalho.
• Preocupação em atender apenas as exigências legais
Segunda República
• Entre 1945 e 1964
• Investimentos na indústria são intensificados
• Empresas estrangeiras trazem práticas de gestão de pessoas baseadas no
taylorismo/fordismo
• Inicia-se a profissionalização na gestão de pessoas
Estado Novo.
Agência Brasil / Wikimedia Commons.
Presidente Getúlio Vargas recebe a visita de

Franklin Delano Roosevelt, presidente dos
Estados Unidos em 1936, em pleno Estado Novo.
Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 9

Na fase posterior, entre 1930 e 1945, também conhecida como Estado
Novo, já podemos identificar a presença de leis voltadas à disciplina
das relações entre empregador e empregados, início dos sindicatos de
trabalhadores e de empresas, e surge também a necessidade da mediação
de conflitos resultantes dessas relações de trabalho. De acordo com Segnini
(1982), a grande maioria das organizações preocupava-se em atender
apenas as exigências legais. Embora esta visão seja de uma época remota
de nossa história, hoje ainda podemos encontrar empresas que confundem
a área de gestão de pessoas com atividades meramente burocráticas de
departamento de pessoal, sem se ater às mudanças e à evolução do mercado
de trabalho.
Com a vinda de empresas multinacionais para o Brasil entre 1945 e
1964, período conhecido como Segunda República, o país intensifica os
investimentos na indústria e as empresas estrangeiras trazem práticas
de gestão de pessoas baseadas no taylorismo/fordismo, que ao longo do
tempo foram sendo conhecidas e disseminadas para as empresas brasileiras.
Inicia-se a profissionalização na gestão de pessoas (FURTADO,1977;
TAVARES,1976).
Os inventores dos modos de produção taylorismo e fordismo.
Domínio Público.
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), Henry Ford (1863 – 1947). No início
do século XX, duas formas de organização de produção industrial provocaram
mudanças significativas no ambiente fabril: o taylorismo e o fordismo. Esses dois

sistemas visavam à racionalização extrema da produção e, consequentemente, à
maximização da produção e do lucro.
10
Durante os trinta anos seguintes, após 1964, a economia do Brasil sofre
intervenção do Estado. A visão de gestão de pessoas baseada no taylorismo/
fordismo solidifica-se na década de 1970, com o desenvolvimento econômico
e o aumento da competitividade, trazendo a preocupação com a atração
e retenção de pessoas. Surgem os primeiros cursos de Administração de
Empresas, que tinham como focos principais as questões legais e técnicas,
estas últimas ligadas à remuneração.
A década de 1990 destaca-se pela grande diversidade cultural,
reestruturações na administração das empresas, mudanças nos processos
produtivos, aspectos que promovem reflexões e discussões a respeito dos
modelos na gestão de pessoas.
Novos temas ocupam lugar nas discussões, como qualidade, novas
tecnologias, segurança, estresse, qualidade de vida no trabalho, novas
relações, fidelização dos empregados. Surge o sentimento de insegurança
frente a privatizações, fusões, terceirizações, demissões, que impactam
diretamente no clima organizacional e na produtividade. Com a era do
Conhecimento, as empresas percebem o impacto da gestão de pessoas na
produtividade e competitividade e surge a necessidade de uma nova forma
de gerir pessoas.
Após 1964
• Brasil - intervenção do Estado
• Solidificação na década de 1970 do taylorismo/fordismo
• Desenvolvimento econômico e aumento da competitividade
• Primeiros cursos de Administração – foco em questões legais e técnicas
(remuneração)

Década de 1990
• Grande diversidade cultural
• Reestruturações na administração das empresas
• Mudanças nos processos produtivos, reflexões e discussões a respeito dos
modelos na gestão de pessoas
• Qualidade, novas tecnologias, segurança, estresse, qualidade de vida no
trabalho, novas relações, fidelização dos empregados.
• Insegurança frente a privatizações, fusões, terceirizações, demissões,
impactam diretamente no clima organizacional e na produtividade
Após a década de 1990

• Alto grau de competitividade global
• Demanda por pessoas que busquem aprimoramento contínuo, que saibam
trabalhar em time.
• Necessidade de processos decisórios mais ágeis, descentralizados e
articulados entre si
• Pressão por transparência empregados/empregadores.
Após a década de 1990, com o alto grau de competividade global,

aumenta a demanda por pessoas que busquem aprimoramento contínuo, que
saibam trabalhar em time. Com o aumento da consciência dos trabalhadores
cresce a necessidade de que as organizações tenham processos decisórios
mais ágeis, descentralizados e articulados entre si, além disso cresce também
a demanda por pessoas comprometidas e envolvidas com o negócio e que
tenham uma postura mais empreendedora, dinâmica, autônoma. Na medida
em que as pessoas são mais conscientes e preocupadas com sua integridade
física, psíquica e social, passam a exercer maior pressão por transparência na
relação com seus empregadores e nos processos de comunicação, além de

mobilização por maior autonomia e liberdade na escolha da carreira. Todos
esses fatores trazem novas reflexões também para a área de gestão de pessoas,
incluindo a gestão pública.
Mas vamos aqui clarificar o que entendemos por gestão de pessoas,
considerando que existem várias correntes. Se utilizarmos a visão funcionalista
12
e a visão sistêmica, a visão do desenvolvimento humano, podemos dizer que
a gestão de pessoas deve considerar o quanto o indivíduo agrega valor para
a organização e esta à pessoa, às dimensões do indivíduo, ao que ele é, ao
que traz consigo, suas competências. Enfim é uma troca constante, haja
vista que a organização transmite seus conhecimentos para as pessoas que a
enriquecem, transformam e devolvem seu aprendizado para a organização.
Desta forma ambos se transformam. A gestão de pessoas deve estar atrelada à
atração, à manutenção e ao desenvolvimento dos indivíduos na organização,
e ainda buscar conciliar as expectativas de ambos.
Novas gerações chegam ao mercado de trabalho. Hoje é provável que
já tenha ouvido falar, por exemplo, da geração Y e de suas características
que têm estimulado o mercado de trabalho e promovido algumas reflexões.
Vamos então conhecer alguns detalhes dessa nova geração.
1.2 Geração Y: um novo desafio

As mudanças estão ocorrendo em uma velocidade fantástica. Depois
da Era da Agricultura, do Artesanato, da Era Industrial e da Era do
Conhecimento, estamos diante da Era das Conexões, impulsionada pelo
avanço da tecnologia, principalmente na área de telefonia e internet.
O foco principal de valor deslocou-se da posse da informação para os
relacionamentos. As possibilidades de comunicação disponíveis hoje são
imensas e o acesso às redes sociais cresce a cada dia de forma espantosa.
Segundo o instituto Ibope Nielsen Online, de outubro de 2009
a outubro de 2010, o número de usuários ativos (que acessam a internet
regularmente) cresceu 13,2%, atingindo 41,7 milhões de pessoas. Se a esse
número adicionarmos ainda as pessoas que acessam a internet no trabalho, o
número sobe para 51,8 milhões. Semanalmente 87% de brasileiros entram
na internet.
Segundo Alexandre Sanches Magalhães, gerente de análise do Ibope//
NetRatings, o ritmo de crescimento da internet brasileira é intenso. A
entrada da classe C para o clube dos internautas deve continuar a manter
esse mesmo compasso forte de aumento no número de usuários residenciais.
Com essa avalanche de informações e possibilidades na comunicação, a
Geração Y, chega ao mercado de trabalho e força novas reflexões na sociedade.

As redes sociais.
Divulgação.
As redes sociais são formas de compartilhamento de
informações, gostos e ideias entre usuários com os mesmos
gostos e estilos.
As empresas se veem frente a novos desafios, dentre eles como administrar,

gerenciar esses jovens que percebem o trabalho de maneira tão diferente
daquela com a qual estávamos acostumados.
A Geração Y, de acordo com os estudiosos, tem origem em famílias
estruturadas em modelos mais flexíveis, com necessidade do aprendizado
em lidar com a ausência dos pais que trabalham, o que justifica o
preenchimento desse tempo com cursos de idiomas e tantos outros.
A tecnologia passa a influenciar a educação desses jovens. Para melhor
compreensão do tema, vamos ver as características mais marcantes de cada
geração no quadro abaixo:
Características das gerações
Baby Boomers Geração X Geração Y

(nascidos entre 1945 e 1960 – (nascidos entre 1960 e 1980 (nascidos entre 1980 e 1999 –
período pós-guerra) – período das revoluções período de mudanças sociais e
políticas) tecnológicas)
Respeito a valores familares Cuidado nas escolhas, Ansiedade e impaciência
submissão às regras
estabelecidas
Disciplina nos estudos e Autossuficiência, Busca por reconhecimento

trabalho pragmatismo e autoconfiança
Aceitação da autoridade Prioridade: trabalho e Flexibilidade e conveniência
estabelecida autorrealização
Ordem e obediência Busca pela igualdade de Individualidade e
direitos e justiça relacionamentos
Fonte: Elaborado pela autora com base em OLIVEIRA (2010), e reportagens sobre o tema.
14
As organizações têm presenciado as alterações dos valores socioculturais,
do ambiente, da tecnologia e por consequência nas condições de vida dos
indivíduos, afetando profundamente as expectativas nas relações com as
organizações e com o trabalho.
A evolução é constante e inevitável, conduzindo a mudanças e
adaptações conforme o estágio histórico em todas as áreas, segmentos
e atividades humanas. Nesse contexto e como parte importante da
sociedade, destaca-se o Estado, que esteve exposto à necessidade de rever
suas políticas, de promover mudanças estruturais, conceituais, culturais e
administrativas, para que seu papel fosse apropriado à demanda cada vez
maior de suas funções.
Uma pesquisa sobre inovação tecnológica, realizada entre 2006 e 2008,
pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), afirma que
sete em cada dez (70%) companhias públicas criaram algum produto ou
processo novo no período; já nas demais organizações esse percentual cai
para 40%, contrapondo-se à percepção de que as empresas privadas tendem
a ser mais dinâmicas do que as estatais. Em contrapartida, as empresas
estatais deparam-se com entraves para implementar a inovação. A pesquisa
mostrou ainda que mais da metade delas (57,1%) enfrentaram obstáculos
para criar produtos e serviços inovadores, principalmente em decorrência
das disfunções da burocracia da administração pública. Assim, como
afirmamos anteriormente, as mudanças atingem também a administração
pública, que precisa repensar sua forma de gestão. Vamos entender um
pouco mais sobre isso?
Depois de todas essas considerações históricas apresentadas, em algum
momento de sua vida você refletiu sobre a sua geração? Que momento
histórico vivenciou? E qual das gerações apresentadas melhor define seu
perfil? Por quê?
1.3 Gestão Pública Contemporânea

Como vimos, as mudanças no mundo acabam por impactar também na
administração pública. Com a mudança de paradigmas, novos desafios são
apresentados à gestão pública, embora esta ainda se revele na atualidade com
uma estrutura centralizada, pesada e muitas vezes ineficiente. Da mesma
forma que num mundo que prioriza as relações – as redes sociais, a sociedade

do conhecimento e das conexões – a gestão pública precisa investir na
promoção das pessoas e do seu desenvolvimento como um ser integral, e
para isso é necessária uma nova forma de gestão.
Conforme Matias-Pereira (2009), o modelo clássico da administração
pública foi desenvolvido no contexto do Estado liberal, em que os serviços
prestados eram mínimos e a qualidade da prestação desses serviços tinha
uma expectativa bastante diferente do que se espera atualmente.
No mundo contemporâneo, há necessidade de se repensar as
administrações públicas e os governos, considerando que o principal objetivo
destes deve ser o de promover o desenvolvimento nos âmbitos sociais,
econômicos, ambientais, culturais e tecnológicos de forma sustentável.
Cresce a necessidade de governos que elevem o desempenho da gestão
pública, oferecendo cada vez mais serviços, com menos recursos, porém com
maior qualidade.
Mas afinal há que se entender a
Legalidade X legitimidade. gestão pública atrelada à legalidade, à
legitimidade e outros valores.
© Stephen Stacey / Stock.XCHNG.
Para isso Matheson (2006) aponta

aspectos primordiais na administração
pública moderna, e afirma que, para
que haja uma melhoria na performance
dos governos, deve haver foco na
formação e desenvolvimento de
equipes comprometidas com a ética,
Legalidade: sistema conforme a lei. O com a qualidade na prestação de
Princípio da Legalidade consiste em que serviços. Será que você já passou por
a administração esteja de acordo com
a constituição e a lei. Significa que o oportunidades de desenvolvimento
administrador só poderá fazer o que a lei de equipe em seu trabalho?
determina. (MATHIAS-PEREIRA, 2010)
Legitimidade: Aquilo que é reconhecido, na A administração pública moderna

questão da gestão pública, ser reconhecido precisa contemplar algumas mudanças
através de políticas públicas que permitam
no perfil dos servidores. Vamos
a inclusão social e a equidade, bem como a

qualidade dos serviços ofertados ao cidadão, entender melhor isso observando o
evitando submeter-se a partidos ou grupos
detentores do poder. esquema apresentado abaixo:
16
Esquema da Administração Moderna
Adaptação feita pela autora, de MATHESON (2006).

Servidores
politicamente
responsáveis
Apartidários
Capazes de
interação com
diferentes grupos
Base ética
Administração sociais
profissional
Pública Moderna
Intelectualmente
Equipes estáveis
preparadas para
independente Para oferecer análise de problemas
de governos alternativas de complexos
solução
Agora vamos procurar analisar o esquema acima a fim de entender

como poderá ocorrer uma mudança de forma a revertermos o panorama
da gestão pública.
Servidores públicos responsáveis – Órgãos públicos com um quadro
de servidores responsáveis que cumprem com seu papel profissional e que
não se deixam envolver em falcatruas, que cumprem com responsabilidade e
transparência as suas atividades. Que prestam serviços de qualidade à população.
Interação com grupos sociais diversos – Servidores preparados para
atender e interagir com diferentes grupos sociais e prestar um serviço de
qualidade independente de raça, credo, cor, filosofia ou partido político.
Preparados intelectualmente – Que tenham capacidade e habilidade
para buscar soluções para os mais diversos tipos de problemas, de diferentes
complexidades. Profissionais que tenham clareza de sua responsabilidade e
que não se omitam frente a problemas mais complexos.
Soluções – Que apresentem soluções possíveis ou, no mínimo,
encaminhem o cidadão para pessoas ou órgãos que possam dar continuidade
e apresentar soluções.
Equipes estáveis – É necessário que os gestores governamentais tenham
a consciência de que os servidores públicos, assim como em qualquer outra
empresa, precisam ter conhecimentos e competências importantes para a
prestação de bons serviços. Portanto as equipes devem ser desenvolvidas e

permanecerem de acordo com os interesses da população, com objetivo de
melhoria contínua nos serviços, e não priorizar os novos gestores e partidos
políticos que assumem o órgão público, seja ele qual for.
Base ética profissional - Para que nas relações humanas se tenha um
padrão equilibrado e uniforme, é necessário que haja um código de conduta,
que é um acordo explícito entre os membros de um grupo social: uma
categoria profissional, um partido político, uma associação civil, etc.
A ética deve permear as profissões. Quando pensamos em ética profissional
devemos analisar o caráter normativo e judiciário que regulamenta
determinadas profissões a partir de estatutos e códigos específicos. A ética é
inerente à vida humana e sua importância é bastante evidente no âmbito do
trabalho, já que cada profissional tem responsabilidades individuais e sociais,
pois envolve pessoas que dela se beneficiam.
Apartidários – o servidor público, independente de seu partido, é um
funcionário remunerado pela população e, portanto, deve assumir essa
responsabilidade. Todos, sem exceção, têm o direito ao bom atendimento e
acesso aos serviços oferecidos pelo Estado.
Para reverter o panorama na gestão pública será necessária a mudança do
perfil e da consciência do servidor, bem como dos governantes.
Essa mudança inclui uma consciência maior da responsabilidade do
poder público e do papel dos servidores, para que possam ser capazes de
assumir uma postura profissional e apartidária. Precisam estar preparados
para atender e oferecer alternativas de solução para os problemas do cidadão
de forma ética, entendendo que o cidadão merece respeito, independente
do partido que apoia e da classe social a que pertence. Talvez seja essa uma
das maiores mudanças, a mudança na postura, na atitude do servidor. Hoje
já encontramos esse perfil e também já podemos constatar a exigência dessa
postura, dos cidadãos mais conscientes.
1.4 Um olhar sobre o novo mercado de trabalho:

desafios e oportunidades
Você percebeu que o mundo está em constante transformação. De que
forma podemos perceber isso em nosso dia a dia?
As transformações no mundo são visíveis e a todo momento surgem
questionamentos, mudanças, novas tecnologias, novos perfis de profissionais,
18
novas necessidades. Como já citamos, essas mudanças afetam os indivíduos,
os processos de trabalho, as organizações e a sociedade. O que diferencia uma
organização das outras é a disposição para olhar para si mesma, avaliar seus
processos e como seus gestores pensam e agem. A partir dessa análise poderá
compreender sua própria cultura, pois não há como negar a existência da
relação entre pensamento e ação, e que muitos dos problemas organizacionais
estão ligados a esses aspectos.
Quando Morgan1 (1996) descreveu o universo das organizações, nos
levou a várias reflexões de como podemos entender e enxergar as empresas de
forma mais simples e clara, e a partir dessa leitura podemos aprimorar nossa
habilidade de contribuir para a resolução de problemas nas empresas. A área
de gestão de pessoas tem hoje um campo vasto, uma grande oportunidade de
mostrar seu valor, considerando que o desenvolvimento da organização está
diretamente ligado à capacidade que a empresa tem em desenvolver pessoas,
respeitando suas individualidades e aprendendo a extrair o melhor de cada um.
Precisamos entender que as pessoas podem ser as responsáveis por criar,
inovar, garantir qualidade, resolver problemas, atrair novos clientes, enfim
fazer a real diferença numa sociedade que seja capaz de compreender tudo
isso e dar o devido valor à carreira escolhida.
Algumas organizações entendem que seu desenvolvimento deve estar
ligado e centrado nas pessoas. A gestão de pessoas precisa estar integrada com
as metas estratégicas da organização, deve oferecer clareza sobre o nível de
contribuição de cada indivíduo para a empresa e vice-versa. Com essa visão
pode-se planejar ações positivas e propiciar um ambiente de trabalho seguro e
saudável, estimulando o crescimento e a melhoria da qualidade de vida.
Destacamos aqui que a administração pública depara-se com alguns
desafios, dentre os quais a gestão de pessoas e a falta de um direcionamento
estratégico referente à administração do recurso humano, além da
descontinuidade administrativa frente à alternância de gestores.
Na gestão pública podemos observar que alguns gestores ainda enfrentam
dificuldade para implantar ações administrativas com foco estratégico, em
decorrência de ainda se defrontarem com equipes de servidores que não
vislumbram possibilidades de melhorias no ambiente de trabalho. Percebe-se
também que estão acomodados, que não apresentam foco em resultados e
buscam apenas a estabilidade.
1 Disponível em: <http://www.netsaber.com.br/resumos/ver_resumo_c_42084.html>.

Com isso se acomodam e prestam um serviço medíocre, sem perceber
que tornam as suas carreiras profissionais também de uma mediocridade sem
fim. Por outro lado encontramos servidores que se engajaram, demonstrando
comprometimento nas suas atividades e com isso são motivados e conscientes
de sua responsabilidade, de seu papel como servidores públicos, como
cidadãos, e assumem a escolha que fizeram.
De acordo com as mudanças ocorridas, podemos observar que o Estado
deixa de ser apenas um provedor do desenvolvimento econômico e social,
e passa a ser um fornecedor de bens e serviços. Mas, para que essa visão se
cumpra, é necessário transformar essa administração ultrapassada num
modelo que esteja mais próximo do modelo gerencial e, portanto, mais flexível
e eficiente, com foco no cidadão/cliente e na qualidade dos serviços prestados.
Síntese
Nesse capítulo, pudemos perceber de forma clara que, seja no setor público ou
privado, o gestor de pessoas tem como desafio a administração de conflitos,
com foco na responsabilidade de se fazer cada vez mais, com cada vez menos,
com agilidade e eficácia. Precisa sim, ser coach,1 estimular o entendimento
da responsabilidade pela escolha feita e pela atitude a ser adotada, como uma
missão de vida, de modo que o servidor sinta-se um profissional que pode e
deve fazer a diferença sem delegar a responsabilidade ao Estado.
Precisamos ser capazes de identificar as mudanças ocorridas no mercado de
trabalho e o impacto da tecnologia sobre o novo perfil do trabalhador, bem
como as consequências dessas transformações para a gestão pública.
1 Coach é aquele que pratica o Coaching. Coaching é um processo que contribui para que as
pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores
e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades e
expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. (KRAUSZ, 2007.)
A evolução da Administração pública. Bruno Castro. Disponível em: http://

www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-evolucao-da-
administracao-publica/50650/.
Administração pública nas revistas especializadas – Brasil 1995-2002.
Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v43n4/v43n4a05.pdf.
20
O homem e o significado Capítulo
do trabalho
A sabedoria do homem está em tomar consciência das

emoções, mas viver segundo a razão. (ARISTÓTELES,
2
1960, p. 42)
Após compreender a evolução na gestão de Significado do trabalho.

pessoas no contexto da administração pública,
Musetress/Wikimedia commons.
vamos agora examinar os nossos conceitos
a respeito do trabalho. Este é um fator
fundamental quando falamos de carreira, de
satisfação e de autorrealização.
Edgar Morin (2001), em sua percepção, diz
que o trabalho deve proporcionar aos
trabalhadores a oportunidade de uma entrega de
resultados. As tarefas precisam ter sentido, devem
permitir ao trabalhador praticar e desenvolver
suas competências, de exercer sua capacidade de Uma das necessidades do ser
análise, de tomar conhecimento da evolução de humano é o trabalho, e é através
dele que o indivíduo estabelece a
seu desempenho e, com isso, uma maior interface com a sociedade e marca
possibilidade de se adaptar. seu espaço, de forma positiva ou não.
O objetivo do homem deveria ser a Edgar Morin.

busca pela autonomia, pela sua emancipação,
Divulgação.
conceito de Heller (1998), que afirma que

a adaptação do indivíduo ocorre de forma
gradativa, no seu cotidiano. Por exemplo,
frente a mudanças, a tendência dos indivíduos
é apresentarem resistência inicial. Isto ocorre
devido a sentimentos de medo, insegurança
frente ao desconhecido, aspectos subjetivos
presentes no cotidiano. A aceitação da
mudança ocorre quando entendemos os
Pai da teoria da complexidade, ele defende
motivos e os benefícios dela. Portanto, é no a interligação de todos os conhecimentos,
cotidiano que o indivíduo demonstra “[...] combate o reducionismo e trabalha a
teoria da complexidade.
todos os seus sentidos, [...] as suas capacidades
intelectuais, [...] seus sentimentos, paixões,
ideias, ideologias.” (HELLER, 1972, p. 17).
É na vivência diária que o homem tem a oportunidade de apropriar-se
da linguagem e dos costumes que serão imprescindíveis a sua sobrevivência
e adaptação a determinados grupos, comunidade ou sociedade. É também
nesse contexto, e através da observação e consciência de regras e questões
normativas do meio no qual está inserido, que toma para si os conceitos de
razão (CARONE, 1994).
A emancipação do indivíduo está condicionada à aquisição da habilidade
de articulação entre a razão prática e a razão teórica. Dessa forma é
possibilitado ao homem a sua contribuição na construção de seu espaço vital,
permitindo-se experimentá-lo, modificá-lo e adaptá-lo às suas necessidades,
aspirações, expectativas e desejos.
Segundo Heller (1998), para que o indivíduo se emancipe, precisa ter
liberdade de interagir com o meio e, principalmente, necessita fazer conexões
entre as suas necessidades, aspirações, desejos e ilusões.
Na ótica de Heller (1972), quando o indivíduo deixa de ter a liberdade
de movimento em decorrência de que os comportamentos permanecem
em um mesmo estado, o impacto no indivíduo é a fragmentação de seus
papéis e perda de sua unidade enquanto ser humano. Estas perspectivas
estão ligadas diretamente à visão que o individuo constrói do significado
de trabalho.
Isto significa dizer que ambientes austeros, inflexíveis, rígidos e que
não permitem ao indivíduo ser ele mesmo e buscar o seu desenvolvimento,
contribuem para uma baixa autoestima e com isso, tanto os profissionais
quanto as organizações, perdem os benefícios e as contribuições e geram
um sentido negativo para o trabalho. Vamos entender melhor a origem e
evolução de seu conceito?
2.1 Trabalho: origem e evolução do significado

É preciso primeiramente conhecermos o significado da palavra trabalho.

De acordo com Bianchetti (1996), citado por Lobato (2004), origina-se do
termo latino tripallium, que significa instrumento de tortura. Ou, conforme
o dicionário Aurélio (2005): trabalhar, tripaliare, que significa martirizar
com o tripallium.
22
Enquanto para alguns o trabalho é percebido como algo melhor, porque
contribui para uma sociedade mais justa, para resolver problemas sociais,
para outros pode significar fazer o que gostam, porque os ajuda a ter o que
lhes traz satisfação, ou ainda pode estar ligado à segurança financeira. Para
outro grupo a atividade laboral pode significar puro sofrimento. A forma,
então, como o trabalho é percebido, difere a partir de cada pessoa e de suas
vivências.
Vamos encontrar semelhanças e diferenças na visão de cada indivíduo
a respeito do significado do trabalho. É provável que, se pararmos para
pensar, concluiremos que o significado e o sentido do trabalho têm múltiplas
traduções no que se refere ao sentir, fazer e realizar. Enquanto algumas pessoas
falam com entusiasmo e alegria sobre o que fazem, outras em oposição, ao
falarem de suas atividades, o fazem com pesar, com sofrimento, com tristeza,
e por vezes a desmotivação ou até a indiferença ficam evidentes.
Convido a todos nesse momento para pensar sobre o que leva a ocorrer
essas diferenças de significados sobre o trabalho. É preciso tratar o trabalho
de forma penosa ou indiferente? Que tal começarmos refletindo sobre
seu próprio trabalho e o motivo da sua escolha?
Independente dessas percepções, é inegável a importância do papel
desempenhado pelo trabalho na vida dos homens, embora o trabalho seja
insistentemente relacionado ao sofrimento, à falta de alegria, de prazer, à
falta de qualidade de vida, inclusive.
De acordo com Antunes (1997, referenciado por BORGES &
YAMAMOTO, 2004), é através do trabalho que o homem estabelece a
relação com a natureza e com a sociedade. O “trabalho deriva de necessidades
naturais como fome, sede, mas realiza-se na interação entre os homens e
entre estes e a natureza” (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p. 27).
Entendemos que essa interação será estabelecida considerando alguns
aspectos como: acesso à tecnologia, desenvolvimento de competências,
da posição na estrutura social, da posição hierárquica, do controle que
pode exercer sobre suas atividades e também da educação recebida e do
entendimento sobre o conceito de trabalho transmitido pelo ambiente em
que o indivíduo está inserido.
Muitos filósofos trouxeram contribuições ao conceito de trabalho. Na
antiguidade ele foi tema de estudos e discussões por Platão e Aristóteles.
Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho 23

Busto de Homero. Na antiguidade, Homero, primeiro poeta grego conta,
Jastrow / Wikimedia Commons. na Odisséia, que por ter desafiado os deuses, Sísifo,
que segundo o mito era filho do rei da Tessália, era
considerado um homem que enganava com maestria
os outros, além de proferir constantes ofensas aos
deuses. Por esse motivo foi condenado pelo Olimpo
a carregar uma pedra montanha acima, sendo que, já
no cume, a pedra descia e, portanto, o “herói” teria
que carregá-la novamente, em um ciclo eterno.
Busto de Homero, poeta Albert Camus (2000) propõe uma instigante

grego, provavelmente cego, interpretação para esse mito. Para Camus, o auge
que teria escrito Ilíada e
Odisséia, consideradas do desespero de Sísifo não está na subida: o imenso
duas das maiores obras da esforço despendido não deixa lugar para outros
Antiguidade. pensamentos. A descida, ao contrário, não exigindo
esforço, é o momento em que Sísifo é confrontado com
o seu destino: o aspecto trágico é conferido pela consciência que tem de sua condição.
(Adaptado de Borges & Yamamoto, 2004, e http://conhecimentoepisteme.blogspot.
com/2011/05/o-mito-de-sisifo-e-o-vazio-humano.html.)
O castigo de Sísifo.
Posteriormente, em 1983 Marx se
Domínio Público.
ocupou de explicitar o conceito na visão

capitalista, onde o trabalhador vendia sua
força de trabalho ao senhor do capital.
Nesta esteira veio o contrato de trabalho
e a extensão da jornada para produzir
quantidade, mas em decorrência da
limitação de tempo e reações sociais, houve
a necessidade de buscar formas de atingir
maior produção com menor tempo.
Destaca-se então, no final do século
XVII, um estudioso de nome Adam Smith
Sísifo, obra de Tiziano, 1549. Sísifo, rei da (1978), que traz como preocupação central,
Tessália e de Enarete, era o filho de Éolo.
Fundador da cidade de Éfira, que mais um relevante valor social ao trabalho e
tarde veio a chamar-se Corinto. imprime a importância da produtividade
através da especialização e consequente divisão do trabalho. Nesta perspectiva,
haverá uma divisão entre ricos e pobres, ou seja, bem sucedidos e mal sucedidos
(ANTHONY,1977), entendendo que o fator determinante para o sucesso é o
trabalho duro, e com isso podemos entender que o trabalhador era recrutado
por salários mais altos ou pela pobreza.
24
Voltando à obra de Adam Smith, Borges & Yamamoto (2004), destacam
que é importante compreender que na obra de Smith (1978), há um reforço
e valorização do trabalho privado em detrimento do trabalho público, já que
este viveu na época de governos que protegiam a burguesia e sustentavam o
luxo da nobreza.
Surgem ainda críticas à mercantilização, evidenciando características
como submissão, alienação, humilhação e exploração. Na metade do século
XIX surge o movimento para a construção de uma Sociedade do Bem Estar,
na qual o consumo se destaca e o trabalho passa a ser a garantia de consumo.
Os autores concluem que:
[...] os padrões capitalistas não podem permitir que se esqueça o essencial

que é a apropriação individual do trabalho social como marca distintintiva
da ordem do capital, e que a história do trabalho é também uma história
da resistência dos homens diante das condições impostas para a sua
reprodução social. (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p. 59).
2.2 A Gestão Pública: contextualizando

No fim do século XX, contextualizando essa evolução para a carreira
na administração pública, esta era uma opção para aqueles que buscavam
um ambiente isento de desafios ou ainda porque não obtinham sucesso na
iniciativa privada, já que as possibilidades de carreira e salários eram aquém
das oferecidas no setor privado. ( CORTÊS & SILVA, 2006).
Quando, no entanto, voltamos nosso olhar para os últimos anos, podemos
notar um movimento contrário à década de 1990, observamos nos dias
atuais um crescimento contínuo por empregos no setor público. E um dos
fatores que confirmam esse fato, é o crescimento do número de inscritos em
concursos e da busca constante e crescente por cursos preparatórios, para
concursos de empresas públicas.
Voltando ao texto de Homero, Camus (2000), que compara o destino trágico de

Sísifo ao do trabalhador moderno, que trabalha todos os dias de sua vida na
mesma empreitada, observamos que Sísifo é o protótipo do homem revoltado,
consciente da extensão da sua miserável condição. Mas é ciente, também, de que
seu destino foi criado por ele mesmo, ao desejar um mundo sem mestres e sem
deuses... É preciso desafiar os deuses e assumir o controle do seu destino.
(Transcrito de Borges & Yamamoto, p.59, 2004 in Zanelli.)

Em 2003, de acordo com Barreto et. al. (2007), foram realizados 72
concursos na Universidade de Brasília (Cespe) com 3,112 milhões de pessoas
inscritas, um crescimento de 75%, em relação a 2002 (SOUZA, 2004).
Mas quais seriam os motivos do aumento da procura pelo emprego
no setor público? Côrtes e Silva (2006) apontam alguns fatores, como o
aumento nas taxas de desemprego no setor privado, menor discriminação no
processo seletivo quanto à idade, sexo, não exigência de experiência prévia,
mudança na política de desenvolvimento de pessoal das empresas públicas,
que passaram a realizar mais investimentos em capacitação profissional,
entre outros.
Com o intuito de exemplificar melhor, compartilho uma passagem de
minha vida profissional que reforça essa afirmativa: em 2008 participei de
um projeto que preparava jovens para que pudessem atuar com inovação em
micro e pequenas empresas. A minha grande surpresa foi me deparar com um
grande número de jovens que tinham como objetivo passar em um concurso
público e aguardavam resultados de concursos em Brasília. Posteriormente,
aqueles que foram chamados, desistiram do projeto. As justificativas por essa
opção eram salário e estabilidade e pouca importância era dada à carreira,
efetivamente. Devemos nos perguntar, então, qual é o sentido do trabalho?
Para Tolfo et al:
[...] os sentidos são uma produção pessoal decorrente da apreensão

individual dos significados coletivos, nas experiências cotidianas. É
importante ressaltar as transformações por que passam os sentidos e os
significados, uma vez que são construídos em uma relação dialética com
a realidade. (TOLFO et al., 2005).
Não vamos nos aprofundar neste conceito, mas ele nos servirá para outras
reflexões acerca das escolhas realizadas pelos indivíduos que atuam no setor
público, considerando que o papel deste, seja na esfera federal, estadual ou
municipal, é atuar de forma eficaz e efetiva em favor da sociedade. Desta
forma há que se fazer um esforço para otimizar o desempenho dos governos,
o que só será possível se houver a construção e manutenção de equipes que
apresentem comprometimento e responsabilidade na prestação de serviços

de qualidade à população.
De acordo com Matias-Pereira (2010), as transformações ocorridas
na sociedade, afetaram também as organizações públicas, por estarem
associadas ao desejo dos cidadãos em receberem melhores serviços e maior
transparência. E o autor nos convida a uma reflexão sobre as nossas ações
diante de outras pessoas.
26
E com esse questionamento o autor introduz o sentido de ética e moral
atrelada à vida em sociedade, que possibilita a convivência entre os seres
humanos regidos por uma conduta com vistas às normas e valores. Mas sobre
esse tema vamos nos deter com maior profundidade em outro capítulo.
Por ora, vamos examinar o motivo da nossa escolha profissional. É
preciso ter clareza de nós mesmos para assumirmos com responsabilidade as
escolhas feitas em nossa vida. Buscamos satisfação ou sofrimento em nossas
atividades diárias?
Afinal o trabalho é o meio pelo qual nós nos relacionamos com o mundo
em que vivemos, que nos dá prazer ou sofrimento, e que exatamente por isso
irá interferir nas nossas relações pessoais e profissionais. São as atividades
laborais as responsáveis pelo nosso reconhecimento como cidadãos, como
indivíduos produtivos ou não, e a partir desse retorno positivo ou não é
que estabelecemos nossa marca. O trabalho possibilita aos indivíduos a
contribuição para a melhoria e desenvolvimento da comunidade na qual
estão inseridos. De acordo com Oliveira (1998), no Brasil o emprego
público é tido como símbolo de poder e destaque social, mas por outro lado
tem sido alvo de críticas que não contribuem para uma imagem positiva.
Mesmo assim os cargos públicos ainda são desejados em diversas camadas
da sociedade.
Para compreensão desse contexto, necessitamos conhecer a evolução e o
histórico do trabalho no serviço público, e assim analisar sua importância e
desvendar seu significado.
O Brasil e a Europa, até o final do século XIX, associavam o trabalho
à escravidão e a uma menor condição social, também relacionado a trocas
de favor, de acordo com SCHWARS apud VENEU, 1990. A evolução do
segmento sofreu influência das oligarquias agrárias e da burguesia industrial,
que deram origem a novos comportamentos culturais e políticos. Avolumou-
se o tratamento diferenciado ao servidor público e, nos anos 50, ficou
evidente a falta de apreço pela categoria. Em 1964 aumenta o número de
contratações, e nos anos 70 essa iniciativa toma uma proporção maior, tendo
a administração pública um enorme contingente de pessoas em regime CLT
e não concursados.
Mais tarde, na década de 80, o serviço público foi palco mais uma
vez de questionamentos e situações pouco claras que fizeram com que
a sociedade protestasse. Veio à tona a situação de altos salários e muitas
regalias concedidos a uma minoria. Estamos aqui falando dos “Marajás”,

que recebiam altos salários e muitos Capa da Veja “O caçador de
marajás”.
benefícios do Estado através de processos
Divulgação.
fraudulentos. Fernando Collor de Mello
foi o presidente chamado de “Caçador de
Marajás”, apelido que recebera da imprensa
por ter adotado medidas contrárias aos
interesses de funcionários alagoanos de
altos salários.
Cresceu a pressão pela transparência
na administração pública, mas todos esses
eventos também contribuíram de alguma
forma para uma reflexão sobre a imagem do
servidor público na sociedade. Conforme
Chaves & Marques (2000), as mudanças Ao longo dos anos 1987 e 1988,
passaram a ser mais estruturadas, buscando a imagem de Fernando Collor de
Mello estava ligada a de um sujeito
pela descentralização e aumento de eficiência extremamente corajoso e ousado e
aparecia em publicações nacionais
e da qualidade no atendimento à comunidade. mostrando-se disposto a extinguir os
“marajás” e acabar com a corrupção
Sob a ótica de Aquino (2010), o servidor no país.
público é o mediador entre a administração
pública e a sociedade, e a imagem do servidor é construída no contato com
o cidadão, na prestação de serviços. Em alguns momentos fica evidenciada a
insatisfação com os servidores e com os serviços prestados no setor público e
percebemos a tendência à generalização de uma imagem negativa, também
pelo alto custo ao cidadão que contribui e não tem o retorno esperado. Isso
ocorre muitas vezes pela falta de clareza e transparência, mas que depende da
forma de administrar e não diretamente do servidor. É claro que presenciamos
alguns atendimentos precários e de baixa qualidade, que frequentemente são
trazidos à tona pela mídia.
Aquino (2010) utiliza-se de um relato de Fernando (2006), no qual a
presidente da Escola Nacional de Administração Pública, Regina Pacheco,
afirma que mesmo em momentos críticos do serviço público pode ser

injusto generalizar a imagem do servidor de forma negativa. Ressalta
que nesses momentos podem ter existido pessoas desinteressadas e sem
comprometimento, mas o contrário também é verdadeiro, existem servidores
que desempenham seu papel com garra, responsabilidade e competência.
28
É evidente que, sendo positivo ou negativo o sentido dado a esse
segmento, as percepções estão ligadas diretamente à imagem dos servidores
frente aos cidadãos. Também não podemos deixar de salientar que essa
imagem projetada pelos cidadãos pode influenciar a qualidade dos serviços
prestados. Essa reflexão implica na afirmativa de que à medida que pudermos
olhar para os servidores de forma positiva, poderemos contribuir de forma
significativa para a melhoria da imagem dos servidores e das instituições
públicas. (AMARAL, 2006).
Em estudo recente, Aquino apoiada na visão de De Toni (2005),
enfatiza que:
[...] os aspectos determinantes da imagem são produtos da percepção,

por um lado e de convicções preestabelecidas, por outro. A ideia que se
tem sobre algo ou alguém é capaz de direcionar o comportamento das
pessoas inseridas numa relação social. (AQUINO, 2010, p. 10).
Sempre que mostramos um servidor

Charge de funcionário
público no exercício de suas funções, o que é público
mostrado? O que ainda está no imaginário de
Divulgação /Aspofern.org.
muitos cidadãos é um servidor público que chega
fora do horário, que coloca o paletó na cadeira,
fica no celular, ou ainda, fica conversando com
os colegas enquanto o cidadão espera na fila.
Atualmente considera-se que embora essa
não seja a mais pura realidade, as imagens
fortemente arraigadas contribuem para que,
mesmo diante de mudanças e alterações de cenários, perfis e contextos, haja
uma distorção na leitura do ambiente que possa impedir o discernimento de
modificações ocorridas (AQUINO, 2010).
Diante desse cenário, fica evidente a necessidade de as organizações
públicas promoverem modificações. A sociedade clama por mais
responsabilidade, transparência e qualidade nos serviços e no destino dos
impostos pagos à União. O cidadão torna-se cada vez mais consciente e com
isso aumenta o nível de exigência em relação aos serviços e à administração
estatal, pressionando para que correspondam a essa expectativa. O setor
público vem procurando optar por alguns norteadores utilizados no âmbito
das empresas privadas, cuidando para não apenas replicar, mas realizando
as devidas adaptações, tendo em vista o alcance de melhorias contínuas e o
atendimento eficiente das demandas, segundo Aquino (2010).

Após descrever a evolução do segmento, vamos refletir sobre o termo
servidor público, ator principal e imprescindível nesse palco, onde a plateia
torna-se, como já dissemos cada vez mais exigente e consciente de seus direitos.
Não podemos esquecer que os servidores, Servidor Público.
são também cidadãos e por esse viés, podem
© Gabi Moisa / Shutterstock.

compreender as necessidades da população, mas
esta compreensão depende de aspectos como,
ética, autoconhecimento, responsabilidade,
comprometimento, honestidade, credibilidade
e profissionalismo, entre outros tantos. Destes
trataremos nos capítulos subsequentes, por ora
vamos nos deter no entendimento do termo
que nos apresenta o ator principal, denominado
de servidor público.
Os estudos na área e a consulta a diversas
fontes nos possibilitam tecer algumas
Atualmente devido à falta de
considerações a respeito da evolução do oportunidades de trabalho, à alta
entendimento do termo servidor público. competitividade, a estabilidade do setor
público atrai milhares de pessoas pelos
Para o estudioso Di Pietro (2004, p. 433), o cargos públicos em repartições federais,
estaduais ou municipais.
termo é utilizado para definir as “pessoas físicas
que prestam serviços ao Estado e às entidades da Administração Indireta, com
vínculo empregatício e mediante remuneração paga pelos cofres públicos”.
Segundo o mesmo autor, pelo entendimento da Constituição de 1988, seriam
pessoas que prestam serviço, com vínculo empregatício, à administração pública
direta, às autarquias e às fundações públicas, mas também abrange aquelas
pessoas que prestam serviço, tanto à administração direta quanto indireta.
Isso envolve também pessoas que atuam nas empresas públicas, sociedades de
economia mista e fundações de direito privado.
Vamos nos valer da definição proposta por Di Pietro (2004) na qual os
servidores públicos dividem-se ainda em: estatutários, aqueles sujeitos ao
regime estatutário e ocupantes de cargos públicos; empregados públicos,
contratados pelo regime da legislação trabalhista e ocupantes de emprego

público; e servidores temporários, contratados por tempo determinado para
atender à necessidade, mas sem possuírem vínculo a cargo ou emprego público.
O conceito de servidor público, assim como o de serviço público, passa por
evoluções e os autores Costa e Salm (2006) destacam o olhar de três correntes
acadêmicas da administração pública, são elas: a Velha Administração Pública,
Novo Negócio Público e Novo Serviço Público. Os autores enfatizam que
cada corrente tende a priorizar diferentes perfis do servidor público.
30
Velha Administração Pública:
• Separa os formuladores e os executores das políticas públicas
• Servidores públicos assumem papel puramente executor de leis
e normas.
• Configura-se o engessamento, que acentuou a imagem do
servidor como homem operacional, sem capacidade de reflexão.
Novo Negócio Público:
• Utiliza princípios do setor privado e visa o alcance de resultados,
equiparando a direção do recurso público ao gerenciamento do
recurso privado.
• O papel do servidor público é equiparado ao papel do
funcionário privado, que deve preocupar-se com a economia de
recursos e com a qualidade do serviço prestado.
E finalmente:
Novo Serviço Público:
• Resgate da dignidade humana e da confiança, o sentimento de
pertencimento e, principalmente, a valorização do interesse público.
• Busca a realização baseada na justiça, na equidade e no
respeito, possibilitando assim a participação de todos.
Diante dessa última perspectiva
proposta, temos:
Papel do servidor público

• Facilitador para o engajamento do cidadão nas questões
públicas.
Elaborado pela autora com base em COSTA e SALM (2006).
Sob esta ótica dos autores Costa e Salm (2006), podemos afirmar que
o perfil deste servidor público, passa por alterações na medida em que
não busca apenas a segurança de um emprego burocrático, mas assume a
dimensão de realizar algo diferente, com foco na comunidade e no alcance
do bem comum. Nessa perspectiva, de acordo com Denhardt e Denhardt
(2003), o servidor público assume um papel diferenciado e importante, por
vislumbrar a possibilidade de, através da informação e estímulo à participação,
conscientizar a sociedade do papel do cidadão.
É possível que o ingresso sem concurso público na administração pública,
antes da Constituição de 1988, tenha propiciado a formação da imagem
do servidor como detentor de privilégios, proteção e com pouca capacidade
técnica. O desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores públicos é
fator primordial para o aumento da qualidade dos serviços públicos e para

a imagem do setor. Porém, de acordo com Amaral, Costa e Salm (2006),
não há como negar a desvalorização e a falta de investimento nos servidores
públicos pelos governos e administradores públicos. Assim como na empresa
privada o governo, ao deixar de investir e preparar seus funcionários, contribui
para a redução de sua capacidade de governar com qualidade.
Síntese
Embora a empresa não invista tanto quanto é necessário, essa qualidade não
pode depender apenas dos governantes. É nesse momento que o profissional
servidor público precisa assumir para si a sua escolha e as rédeas de sua vida
e de carreira, para que não só prime pela sua imagem profissional e pela
qualidade de vida, mas também pela autoestima e autorrealização.
Artigo:
Os sentidos do trabalho e suas implicações na formação dos indivíduos
inseridos nas organizações contemporâneas. Romilda Ramos de Arújo; Maria
Iolanda Sachuk
Disponível em: <http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?pid=S1809-
22762007000100006&script=sci_arttext>.
Bibliografia comentada
Albrecht, Karl. O poder das mentes em ação. Desenvolvimento e gestão da

inteligência organizacional. Traduzido por Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de
Janeiro: Campus, 2003.
A obra trata da estupidez coletiva presente nas organizações e

nos apresenta um olhar crítico sobre esses aspectos. Descreve os sete
componentes da inteligência organizacional. Trata da incapacidade
aprendida e como as pessoas são capazes de unirem-se para o fracasso.
A leitura nos permite uma incursão pelo mundo organizacional e uma
compreensão sobre a empresa inteligente.
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Qualidade pessoal e profissional: Capítulo
o primeiro passo para uma

carreira bem sucedida
Para conhecer os homens é preciso vê-los atuar.
( JEAN-JACQUES ROUSSEAU)
3
Qualidade profissional.
© Albert H. Teich / Shutterstock.
Exemplo de ineficiência no serviço público, que necessita de melhoria na

qualidade dessas ações.
Após a compreensão da evolução na gestão de pessoas no

contexto da administração pública, o sentido e o significado
do trabalho, agora vamos falar sobre qualidade, um tema
vastamente discutido em todos os segmentos.
Todos os dias ouvimos discussões sobre qualidade nos
serviços, na necessidade de atender bem o cliente. Porém,
há que se lembrar que a única pessoa capaz de garantir essa
qualidade é quem entrega o serviço, portanto o indivíduo.
No serviço público isso não é diferente. Encontramos
servidores que prestam um serviço diferenciado e outros que
não estão preocupados com o cidadão. Estes contribuem para
macular a imagem do servidor público que é comprometido e
responsável com suas atribuições.
Para Möller (1992, p. 5), a qualidade sempre custa menos que a alternativa,
o investimento em qualidade está relacionado com o futuro do profissional,
com sua satisfação e também com sua carreira. Por isso a qualidade deve ser
desenvolvida nos indivíduos. De acordo com o autor, “colocar as pessoas em
primeiro lugar [...] representa uma revolução no campo do desenvolvimento
da qualidade”. Essa revolução, refere-se a uma conscientização do que
é qualidade, que se traduz numa nova forma de pensar. Essa nova visão
contempla também a qualidade do indivíduo e seus esforços, ampliando a
importância do cuidado nas relações interpessoais, na clareza da comunicação
e na responsabilidade pelo serviço e informação prestados.
Este é o nosso objetivo, despertar a reflexão para a sua realidade e comparar
a sua realidade, os seus resultados frente a essas necessidades cada vez maiores.
A verdadeira qualidade começa em cada um de nós, essa é a melhor forma
de garantir qualidade. Somente quando temos a real consciência disso é que
podemos trabalhar o desenvolvimento da nossa qualidade pessoal.
3.1 Qualidade ancorada no fator humano

A base para a qualidade pessoal, segundo Möller (1992), é a base para
todos os outros tipos de qualidade. Ela está ligada à autoestima do indivíduo
e é o que vai determinar seu Profissionais.
bem estar, sua satisfação, suas
© B S K / Stock.XCHNG.
atitudes, seu comportamento,
seus resultados. Isto justifica a
afirmativa de que a qualidade
está ancorada no fator humano.
Você já pensou o que
significa qualidade para você?
Para cada indivíduo a
qualidade é vista e percebida
de formas diferentes, devido
às diferentes culturas, idades, A qualidade de serviços deve estar ancorada no fator

humano. A marca de um profissional está diretamente
experiências, educação. Um ligada à qualidade que oferece e, portanto, vai impactar
mesmo serviço pode ser visto na satisfação pessoal, independente da área em que atue.
de forma diferente em relação à qualidade apresentada, pela mesma
pessoa, de acordo com o momento, humor, necessidade e outros fatores
que podem interferir.
34
A percepção do nível da qualidade será impactada pelas suas experiências
anteriores, estado físico e emocional, suas expectativas na vida pessoal e
profissional. Portanto a qualidade depende da situação, conforme a figura
a seguir:
Qualidade
em MÖLLER (1992).
Elaborada pela autora com base
Qual a Quem está
situação? julgando?
QUALIDADE
Exigências e expectativas Quais os critérios

a satisfazer utilizados?
Pode parecer difícil definir qualidade, mas você sabe quando experimenta
um atendimento ou compra um produto superior ou inferior. Quando a
qualidade atende ou excede suas expectativas você percebe essa qualidade como
“boa”, quando o oposto acontece você classifica como má qualidade. Podemos
perceber então que as suas exigências e expectativas serão fundamentais no
julgamento da qualidade.
Möller (1992) classifica a qualidade em duas dimensões: técnica e
humana. A qualidade técnica está relacionada à satisfação das exigências e
expectativas concretas, como por exemplo: tempo, qualidade, durabilidade,
segurança, garantia, taxa de defeitos. No serviço público podemos pensar
em tempo de espera, qualidade no atendimento, segurança e garantia nas
informações e documentos.
Já a qualidade humana, está relacionada à satisfação das expectativas e
desejos emocionais, como por exemplo atitudes, comportamentos, atenção,
credibilidade, consistência, confiança. É necessário satisfazer as exigências
e expectativas, tanto técnicas quanto humanas de qualidade, para que haja
satisfação do indivíduo, da área, do serviço, da instituição pública e do cidadão
ou usuário, conforme representado na conforme representado na figura a seguir:
Tipos de qualidade
Indivíduo
em MÖLLER (1992).
Elaborada pela autora com base
Cidadão/usuário Área
Instituição
Serviço
Pública
Capítulo 3 – Qualidade pessoal e profissional: o primeiro passo para uma carreira bem sucedida 35
Considerando esta visão, temos cinco tipos de qualidade, apontadas
por Möller (1992), que são: qualidade pessoal, que está relacionada à
satisfação das exigências técnicas e humanas do indivíduo; a qualidade
departamental, que está relacionada ao nível de satisfação das qualidades
técnicas e humanas de um departamento frente a ele mesmo e ao mundo
externo; a qualidade de produtos/serviços, que está relacionada ao grau de
satisfação tanto do produtor quanto do cliente; a qualidade da empresa,
que se refere ao grau de desempenho global e do nível de satisfação das
expectativas técnicas e humanas interna e externamente; e, finalmente, a
qualidade dos clientes/usuários, pode ser entendida como a percepção de
quem recebe o produto/serviço.
3.2 Os níveis da Qualidade Pessoal e

sua importância
A imagem de uma instituição pública e de seus servidores depende do
quanto ela consegue apresentar um serviço de qualidade aos usuários, o que
significa que precisa entregar serviços que estejam de acordo, satisfazendo
as expectativas e exigências dos seus usuários. Mas também podemos
relacionar a entrega de um serviço de qualidade com a carreira e satisfação
do servidor. Porém isso depende do nível de consciência e das metas pessoais
e profissionais de cada indivíduo.
Para que haja um alto nível de qualidade na entrega de serviços, é necessário
que a instituição pública tenha pessoas com alto nível de qualidade pessoal,
que produzam com alto nível de exigência e qualidade. Estes fatores estão
ligados ao perfil do indivíduo e suas características pessoais, indivíduos com
alto nível de exigência e cuidado com suas atividades tendem a entregar um
trabalho de melhor qualidade.
Porém, precisamos considerar que algumas vezes, dentro das empresas
públicas, presta-se pouca atenção à qualidade das pessoas, aos seus esforços
e desempenho para a entrega de uma melhor qualidade de serviços. As

atitudes dos indivíduos estão diretamente ligadas ao desempenho, que por
sua vez traduzirá a qualidade final.
Para desenvolver a qualidade na empresa, é preciso compreender que a
qualidade pessoal começa com os padrões de cada indivíduo. É necessário
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entender a distância entre o que uma pessoa é capaz de fazer e o que ela
efetivamente faz. Além disso, o indivíduo não consegue manter o mesmo
nível de desempenho 100% do tempo: o desempenho depende de cada
um, porque envolve as diferenças individuais. Möller (1992) enfatiza e
define os níveis de qualidade pessoal. Então, vamos conhecer a respeito
desses aspectos descritos pelo autor, para que possamos entender, a partir
de nós mesmos, a questão da qualidade, que está diretamente ligada a
comprometimento.
Möller propõe dois padrões para a qualidade pessoal e é sobre eles que
vamos discorrer, para melhor compreensão.
Padrões de Qualidade
(1992).
Elaborada pela autora
com base em MÖLLER
Dois padrões para a qualidade pessoal
Nível AP: Nível atual de desempenho.
Nível IP: Nível ideal de desempenho.
O nível atual de desempenho (AP) é o que você está efetivamente fazendo

no tempo presente, num dado momento ou situação. Está relacionado com
a entrega de resultados e sofre influência pelo que você espera de si mesmo e
pelas exigências dos outros em relação ao seu desempenho. O nível atual de
desempenho oscila, portanto pode mudar constantemente de acordo com as
influências, e pode tanto aumentar quanto diminuir. A autoestima é o fator
que mais influencia o seu nível de AP e está relacionado ao reconhecimento
que você recebe dos outros e de você mesmo.
O reconhecimento está ligado ao retorno que recebemos sobre nós,
nossas atitudes, realizações, competências. Nas organizações, quanto mais
austero, controlador, formal, impessoal, burocrático e autoritário for o
ambiente de trabalho, menos reconhecimentos positivos verdadeiros são
trocados entre as pessoas, limitando direta ou indiretamente a utilização de
suas potencialidades.
Esses aspectos normalmente são levados para as relações de trabalho,
causando impacto negativo tanto nas relações interpessoais quanto no clima,
na autoestima das pessoas e no seu desempenho.
Relações de trabalho.
© Dmitriy Shironosov / Shutterstock.

Por isso a importância de você fazer uma pequena reflexão sobre seu
comportamento diário no trabalho, tanto no tipo de reconhecimento que dá aos
outros quanto aos que está recebendo.
De acordo com Krausz (1999), para que as pessoas desenvolvam suas

potencialidades é necessário que recebam mais retorno positivo pelo que
elas são e não pelo que fazem, mas também precisam saber o que podem
melhorar, desenvolver. Para podermos crescer, o retorno positivo sobre o que
fazemos e sobre o que somos nos ajuda a manter o que é positivo e adequado,
e melhora nossa autoestima, nossa autoconfiança. Os pontos negativos, sendo
em menor volume, nos permitem compreender o que é necessário modificar
para que nos tornemos pessoas e profissionais mais competentes.
Sobre esse assunto, ampliaremos discussão nos próximos capítulos.
Assim, voltando ao conceito de AP e fazendo um paralelo com a
importância do reconhecimento, podemos afirmar que:
[...] o grau de reconhecimento experimentado por você, através de atenção

e interesse pelo seu trabalho, além dos resultados tangíveis que recebe,
influenciam grandemente seu nível de AP. (MÖLLER, 1992, p. 23).
Quando você recebe mais reconhecimento positivo que negativo, seu

nível de AP tende a aumentar; quando você recebe mais reconhecimento

negativo, seu nível de AP tende a diminuir. O impacto do reconhecimento
que você recebe está ligado ao interesse e valor dado a quem emite o
reconhecimento. Significa dizer que se você recebe um reconhecimento,
seja ele positivo ou negativo, o valor que você irá dar a ele, está relacionado
ao valor que você dispensa ao emissor. Se for uma pessoa importante para
você, alguém que você admira, o reconhecimento terá um peso maior, e o
inverso também é verdadeiro.
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Fique de olho nos fatores que contribuem para elevar o nível de AP:
• Conhecer as metas e compreender por que o seu trabalho está sendo feito;
• Sucesso e fracasso incidem sobre a qualidade de seu desempenho, sobre
seu humor e vontade de assumir novos projetos;
• Ambiente funcional, harmônico, equipamentos adequados;
• Ambiente de respeito mútuo, abertura, informações claras, altos padrões
éticos, confiança, segurança, tolerância, bom humor, cordialidade, ênfase
em pontos fortes das pessoas;
• Aumento da experiência e habilidades, a natureza da tarefa, de acordo
com desejos e expectativas, e tempo disponível para executar.
Fatores que diminuem o nível do seu atual desempenho (AP)

• Não conhecer as metas e não ter clareza dos motivos de sua tarefa;
• Fracasso;
• Ambientes confusos, pouco práticos e que causam distração;
• Ambiente burocrático, políticas de poder, medo, desconfiança, frieza, ênfase
em erros, fofocas, falta de consistência, pouca valorização das pessoas;
• Trabalho rotineiro para quem busca desafios, falta ou excesso de tempo.
Discutimos até aqui sobre o nível atual de desempenho ou

performance (AP), agora, que tal entender sobre o nível de desempenho
ou performance (IP)?
Como o nível ideal de desempenho (IP) está ligado aos seus desejos,
quanto maiores seus ideais, seus objetivos, suas metas, mais altos, o seu nível
de qualidade em todas as situações. Isto porque se você tem altos ideais e
busca constantemente por eles, seu nível de exigência tende a ser maior, o
que explica que seu IP aumente.
Quando você realiza uma tarefa e sente que está fazendo tudo o que
é possível, é porque está dando o melhor para a realização de suas ações,
a consequência disso é orgulho e um sentimento de sucesso profissional.
Significa dizer que, porque deu o melhor de si, sente orgulho de sua
performance, faz questão e tem satisfação em assumir aquilo que fez, que
realizou, coloca sua marca, e isso o faz feliz.
O entendimento que você tem de padrões éticos, do que é certo e errado,
são resultantes do aprendizado que teve na infância. O resultado desse
aprendizado dará a clareza sobre seu padrão ideal de qualidade, determinando
como você se autoavalia em relação a sua qualidade pessoal e a dos outros.
Essa percepção vai definir o estabelecimento das suas relações com as outras
pessoas e consigo mesmo. A visão sobre o seu IP vai influenciar na definição
de suas metas, no próprio desenvolvimento, na busca de oportunidades,
nas suas ações diárias, enfim, com seu entorno, com você mesmo, com sua
carreira e com seu futuro.
Na visão de Möller (1992), sempre que você demonstra qualidade
pessoal, o impacto dessa percepção nas outras pessoas tende a gerar maior
confiabilidade e respeito, maiores oportunidades de desenvolvimento, de
assumir cargos mais elevados, menor probabilidade de cometer erros, de ter
retrabalho, e com isso menor perda de tempo e maior produtividade. Você
tende a servir de exemplo, com isso recebe menos críticas. Por essas razões,
a qualidade pessoal interfere diretamente na autoestima. Quanto mais feliz
estiver com seu desempenho, melhor, e portanto, maior será sua autoestima,
que depende de como você se vê.
Você e os outros.
© Konstantin Chagin / Shutterstock.

O sentimento de bem-estar é determinado em sua grande maioria, pelas suas

atitudes diante da vida, como você vê as outras pessoas, como se vê, como
percebe e sente todos os aspectos que o rodeiam.
Comece a observar como você se sente em relação às outras pessoas,

ao seu trabalho, aos seus amigos, às suas atividades. Se você tem atitudes
40
negativas em relação a todos esses fatores, é provável que sua autoestima
diminua e que você manifeste isso no contato com outras pessoas, no seu
ambiente familiar e no seu trabalho.
Para estabelecer a qualidade pessoal, procure definir prioridades para
poder se concentrar no que é mais importante. É também necessário que
você cuide para que as exigências que define para você e seu desempenho
estejam em harmonia. Outro fator importante é a necessidade de fazer
um follow up (acompanhamento), periodicamente, de sua performance, e
sempre que necessário realizar possíveis correções. Lembre-se que esse é um
processo de melhoria contínua, portanto é necessário fazer autoavaliação
constantemente, procurando relacionar exemplos, resultados de suas ações
e tarefas concluídas. Assim será possível construir um histórico, avaliar cada
ação e os resultados atingidos. Após essa análise, examine e defina se ficou
satisfeito ou não e, em caso negativo, reflita sobre outras alternativas de ação,
que ajudarão no controle de sua qualidade pessoal.
A partir dessas ações, é possível evitar comportamentos não-produtivos
que possam impedir o seu desenvolvimento. Vamos ver a seguir o que são
considerados comportamentos inadequados, que podem interferir na sua
vida pessoal e profissional.
3.3 A desqualificação da realidade e

comportamentos passivos
Existem indivíduos que ignoram ou minimizam informações que
são relevantes para chegar à solução de determinados problemas,
consequentemente, desqualificam essas informações. De acordo com a
teoria da Análise Transacional, de Eric Berne, que trata da estrutura de
personalidade, do desenvolvimento humano, das formas de comunicação,
estilos de liderança e suas consequências nas relações humanas, esses
comportamentos não-produtivos, impedem que você atinja o seu melhor
nível de IP, nível ideal de desempenho, pois afetam não só a sua autoestima,
mas também a segurança.
De acordo com Berne (1988), existem quatro níveis de desqualificação
que são: existência, significado, possibilidade de mudança e capacidade
pessoal. Vamos examinar cada um deles para que você entenda e os identifique
na prática. Essa identificação poderá ajudá-lo a não cair em armadilhas.
Quando o indivíduo nega o estímulo, não consegue conscientizar-se
dele: ele nega a existência do estímulo e com isso não é possível resolver o
problema. Este é o nível mais grave, porque se não se percebe a existência do
estímulo, não se consegue perceber mais nada e os outros níveis deixam de
existir. O exemplo prático disso é o de uma mãe que não percebe que o filho
está usando droga. Ela nega totalmente o estímulo, e por isso é o mais grave:
ela não toma conhecimento, não reconhece os sinais.
A segunda possibilidade é quando o indivíduo toma consciência do
estímulo, mas acha que ele não tem importância ou significado, minimiza-o
e minimizando não investe a sua energia para a busca de solução.
Em outra instância, a pessoa tem consciência do estímulo e entende a
sua devida importância, mas desqualifica as alternativas de mudar, portanto
desqualifica a possibilidade de mudança, acha que não tem jeito de fazê-la.
E por último, a capacidade pessoal, na qual o indivíduo reconhece a
existência do estímulo, entende a sua importância, acredita na mudança,
mas desconsidera a sua própria capacidade de reagir de forma diferente para
resolver o problema. Um exemplo prático é o indivíduo que diante de um
problema responde: “Eu não sei o que fazer”.
Atrelados à desqualificação, temos os comportamentos passivos, que
são comportamentos que se repetem, são inconscientes e não permitem a
busca de solução, seja através de reflexões ou de ações. Além disso, evitam
a autonomia do indivíduo. Estar consciente desses comportamentos pode
significar a leitura e aprendizagem em adotar outras formas de agir, e agir
para mudar, evitando que você repita situações que possam gerar insatisfação
e baixa autoestima. Também pode contribuir para que, diante de problemas,
você passe a assumir responsabilidade pessoal por aquilo que acontece ao
invés de se vitimizar.
Desqualificação:
1. Existência. Não toma consciência, não vê o que está acontecendo.

2. Importância. Exemplo: Ah, isso sempre foi assim.
3. Possibilidade de mudança. Exemplo: Não tem jeito de fazer.
4. Capacidade pessoal. Exemplo: Não sei o que fazer.
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Vamos conhecer então quais são, segundo Berne (1988) e Krausz (1999),
esses comportamentos. Você irá se surpreender como eles estão presentes na
realidade das empresas, tanto públicas quanto privadas.
1. Não fazer nada: Diante de alguma situação, o indivíduo utiliza a sua
energia para inibir respostas e não fazer reflexões, o que resulta na
ausência de resposta a estímulos, problemas e alternativas, ou seja,
não responde diante de algo que está acontecendo, tem dificuldade
de perceber o que está acontecendo, sente-se desconfortável e
incapacitado de pensar de forma organizada. Indica que a pessoa está
desqualificando sua capacidade de interferir na situação.
Não fazer nada: exemplos

• Diante da reclamação de um serviço, o funcionário responde que não há
nada a fazer ou ainda nem responde.
• O chefe que vê que o servidor público não está fazendo seu trabalho, mas
“não perecebe”.
• A mãe que desconfia que o filho usa drogas e “não percebe”.
• A diz para B: Estou muito irritado com você pelo que fez.
B assume uma postura ofendida e não responde.
• O ditado popular: Você finge que trabalha e eu finjo que acredito.
2. Superadaptação: Implica em um indivíduo imaginar o que o outro

espera dele, não verificar se a expectativa é real e fazer o que imagina
para satisfazer o outro. Por ser este um comportamento polido, tende
a ter uma boa aceitação dos outros e, com isso, recebe reforço. Na
empresa, ocorre quando o indivíduo vai resolver algum problema,
mas não tem clareza de qual é a sua meta, assim, acaba por realizar o
que acha que é a meta do outro.
Superadaptação: exemplos
• Preocupação maior em agradar a chefia do que contribuir de acordo com a
função e responsabilidade para que o trabalho saia correto e de qualidade.
• Fazer um relatório todo mês porque acha que a chefia quer, mas nunca
pergunta se efetivamente ele quer aquele relatório, quando na verdade
ela nem lê.
• O gerente solicita ao analista que faça um levantamento sobre quem tem
dificuldades para usar o sistema. O analista realiza o levantamento, contrata
uma empresa para treinar as pessoas, convoca todos para o treinamento,
mas não era essa a solicitação, porque o gerente já contava com um
profissional para fazê-lo. O tempo destinado ao treinamento fez com que as
pessoas atrasassem suas atividades, que tinham prazos. O solicitado havia
sido apenas o levantamento.
• A esposa comia a ponta do pão para deixar a melhor parte para o marido,
até o dia em que deixou a ponta para ele comer e este agradeceu, porque
para ele essa era a melhor parte. Ela nem gostava, mas fazia isso porque
achava que iria agradá-lo, mas nunca perguntou a ele sua opinião.
3. Incapacidade e/ou violência: Neste caso, o indivíduo se recusa a

pensar e resolver problemas. De acordo com Krausz (1999), neste
comportamento se constitui a descarga de energia acumulada durante
um período em que o indivíduo permanece no “não fazer nada”
(KRAUSZ, 1999, p.168).
Incapacidade e/ou violência: exemplos

• A pessoa que toma calmante antes de ir fazer uma prova para tirar a carteira
de motorista, ou de ir fazer um curso que trata de questões comportamentais.
• Após uma série de problemas e reclamações de usuários, o servidor vai para
casa com dor de cabeça ou com dor de estômago, incapacitando-se e não

resolvendo o problema de forma objetiva e concreta. Não enfrenta o problema.
• Nas empresas, quando há mudança no quadro ou mesmo de chefias, podem
surgir problemas de saúde súbitos, como vômitos, desmaios, dores de
cabeça, dores nas costas sem causa específica e definida. Também podemos
ter elevação no número de acidentes de trabalho e erros técnicos.
44
Síntese
Podemos considerar que esses comportamentos devem ser evitados para que
você possa atingir níveis elevados de qualidade pessoal e, dessa forma, sentir-
se melhor e mais preparado para desenvolver suas competências pessoais e
profissionais, assumindo o controle da sua vida e aumentando o seu nível
de autonomia. Assim, com certeza elevará seu nível ideal de desempenho
e também o nível atual de desempenho. O maior benefício será seu, pois a
qualidade pessoal está intimamente ligada à qualidade técnica, ambas são
fundamentais no ambiente de trabalho.
Existe um outro fator importantíssimo para que você possa ampliar seu
autoconhecimento e que, já há alguns anos, estudiosos vem apresentando
resultados de suas pesquisas nas organizações. Esse assunto algumas vezes
não é devidamente qualificado e por isso mesmo acaba por interferir de
forma negativa nas relações, na carreira e no sentimento de bem estar das
pessoas. Estamos falando das emoções, que serão nosso próximo assunto.
Artigo:
Avaliação da Gestão de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Patrícia
Oliveira e Ana Crsitina Limongi-França. Disponível em: <http://www.scielo.
br/pdf/raeel/v4n1/v4n1a05.pdf>. Acesso em 23/11/2011.
Consciência emocional como Capítulo
esteio do ser
“Qualquer um pode zangar-se – isso é fácil.

Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa,
4
na hora certa, pelo motivo certo
e da maneira certa – não é fácil.” (ARISTÓTELES)
Na esteira da qualidade pessoal vem a compreensão Emoções.

das emoções, tema que por muito tempo ficou relegado
Pensamento-Cultrix, 2011.
TRUCOM, Conceição. Mente
e Cérebro poderosos. Editora
ao segundo plano, principalmente nas organizações.
Não podemos nos furtar a essa compreensão para
ampliar nosso autoconhecimento e consideramos o ser
humano como um ser integral.
O conceito de emoção, apresenta uma certa
confusão conceitual em decorrência da proximidade As pessoas pensam porque
sentem. A força criativa não
com outros construtos1 como afetos, sentimentos, é acionada diretamente pelo
humores, temperamentos, dentre outros. Não vamos pensamento. Toda ação criativa
é decorrente de um sentimento.
nos aprofundar sobre as diferentes definições, mas Portanto, os sentimentos
cabe uma breve discussão. desempenham um papel muito
importante, porque acionam
todos os pensamentos e ações.
Enquanto Del Nero (1997) entende que
as emoções, afetos, sentimentos e humores são
equivalentes, distinguindo-os apenas da cognição (pensamento)
e da volição (vontade), Damásio (1996) classifica as emoções
em dois grupos, o primeiro iniciando por uma perspectiva das
emoções vivenciadas na infância e o segundo das emoções
vivenciadas na fase adulta. Estas, segundo o autor, são construídas
gradativamente com base nas emoções experimentadas na
infância (SCHMIDT, 2006).
Durante décadas, interpretações de Max Weber – lideradas
por teóricos organizacionais – enfatizaram a natureza racional da
organização burocrática, para manter teorias e pesquisas estéreis,
que tratam a emoção ou afeto como um fator de contaminação.
Uma das razões apontadas para esse pensamento, afirmam
Scherer e Tran (1997), é a visão de que qualquer fator emocional
é considerado “paixão” e, portanto, uma ameaça à racionalidade.
1 A palavra constructo se remete a algo que é elaborado ou sintetizado com base

em dados simples.
Traços dessas atitudes podem ser encontrados profundamente arraigados nas
correntes racionalistas da literatura do comportamento organizacional. E pode-
se perceber argumentos de que o pensamento racionalista nos traz mecanismos
que regulam a experiência e a expressão da emoção no ambiente de trabalho,
mecanismos que têm como objetivo, neutralizar, proteger, prescrever e normatizar
as emoções.
Os estudiosos Scherer e Tran (1997) procuraram evidenciar a

interdependência entre emotividade e racionalidade, ao afirmarem que as
emoções são uma integral e inseparável parte da vida das organizações, e são
frequentemente funcionais para a empresa. Um dos primeiros passos dessa
descoberta residiu na descrição das normas das companhias, que tinham como
requisitos para os indivíduos a dedicação ao trabalho e o gerenciamento do
afeto dirigido para o interesse organizacional. Isto quer dizer que devemos
nos policiar sobre quais emoções expressar na empresa, pois sabemos que
algumas não são bem vistas.
Olho no olho.
Elaborado pelo D.I.
As emoções estão presentes no dia a dia das

organizações, nas equipes de trabalho, no
desenvolvimento das tarefas; as emoções
permeiam todas as atividades e as relações
entre as pessoas, para que se chegue aos
objetivos definidos pelas organizações. Ainda
hoje parece haver um desconforto em admitir
que as emoções fazem parte do cotidiano
organizacional, e podem tanto facilitar quanto
dificultar o trabalho nas equipes.
Podemos observar que, na última década, o interesse pela função da

emoção, especificamente no cenário do trabalho, tem se intensificado.
Isto não causa surpresa, já que de acordo com os autores citados, muitos
estudos têm se detido nas empresas de serviços, nas quais os funcionários são
treinados para expressar emoções positivas para seus clientes e para suprimir
qualquer emoção negativa.
A inquietação reside em torno das vinculações entre a origem das
emoções e suas possibilidades de expressão, em que momento e de que forma
as emoções são aprendidas.
48
Em decorrência disso e com o objetivo de comprender as emoções
presentes nas equipes de trabalho, foi realizado um estudo, com dados
coletados junto a um grupo específico que em seu cotidiano se depara com
situações de conflito, de medo, de alegria, de tristeza, de raiva, de emoções
muitas vezes não identificadas e até negligenciadas, por acreditar que razão e
emoção são antagônicas e não podem andar juntas.
A emoção, na maioria das vezes, é vista como um empecilho. A
manifestação de tristeza ou medo pode ser entendida como sinal de fraqueza
no ambiente das organizações, como se fossem restritas ao indivíduo, não
pertencentes ao contexto do grupo de trabalho e organizacional.
As emoções precisam ser compreendidas no espaço em que se manifestam,
porque podem afetar de forma positiva ou negativa as relações nos grupos
e comprometer as metas almejadas pela organização e, consequentemente,
pelo indivíduo, naquilo que deseja para sua vida e sua carreira.
Para ter uma vida saudável, você precisa aprender a gerenciar suas
emoções assim que elas se originam, e considerar as compensações
encontradas para equilibrar as tensões originadas por essas emoções. Logo
que o indivíduo compreende como os pensamentos e emoções afetam
a vida e as relações, pode compreender e se posicionar melhor na vida
(MEINICKE, 2003). Vamos então refletir sobre a origem e o aprendizado
das emoções em nossa vida?
4.1 Emoções e suas origens

A função da emoção está vinculada à comunicação e fixação na memória,
tem a ver com registro de momentos significativos na história de uma pessoa.
As emoções são vistas como atitudes afetivas e seguem valorações cognitivas.
São aprendidas e existem regras de controle de expressão dos sentimentos
e das emoções de acordo com cada cultura. No decorrer da história,
em determinadas épocas, havia permissão para livre manifestação dos
sentimentos e, em outras, quase tudo era proibido, sendo isto determinado
pelos aspectos sociais, culturais, políticos, religiosos e econômicos, conforme
conclusão de Thums (1999).
O autor afirma também que é de suma importância conhecer o ambiente,
as pessoas do nosso convívio, com quem compartilhamos os piores e melhores
Capítulo 4 – Consciência emocional como esteio do ser 49

momentos de nossa vida, com quem dividimos nossas angústias, incertezas e
impotência de compreender certos fatos e fenômenos existenciais. A família
desempenha um papel importante na formação e desenvolvimento do
indivíduo, afinal este é o seu primeiro grupo de referência.
Infância.
© Cecile Graat / Stock.XCHNG.
O brinquedo é o trabalho da criança.

O brincar contribui definitivamente no
processo de socialização, o que propicia fazer
com que a criança participe prontamente dos
processos de aprendizagem de uma forma
feliz e divertida.
É na infância e na convivência com a família que a criança começa a

definir suas preferências emocionais, justificam James e Jongeward (1978).
Mesmo aprendendo sobre todas as emoções, a criança vai estabelecendo um
rol de emoções preferidas, que podem ser positivas ou negativas.
Alguns despertam mais para as emoções positivas de bondade,
alegria, amor, enquanto outros carregam consigo emoções negativas de
raiva, culpa, vergonha, medo. Isso ocorre na medida em que a criança
recebe reconhecimento positivo ou negativo daqueles que a cercam. Se
a criança ouve continuamente: “você só faz coisas erradas”, “você me
envergonha”, “você deveria ficar envergonhado”, pode aprender a sentir
vergonha e culpa, por não corresponder às expectativas. Essa preferência
será determinada pela frequência e potência das mensagens recebidas.
A partir dessas informações poderá aprender a buscar reconhecimento
negativo em seus relacionamentos pessoais, interpessoais e de grupo
(SCHMIDT, 2006).
Vou usar aqui, como base, as emoções, de acordo com a teoria da Análise
Transacional, que as classifica em autênticas e de disfarce. As emoções estão
diretamente ligadas às crenças e à família como grupo de referência. As
50
emoções autênticas são cinco: amor, raiva, tristeza, medo e alegria. Estas
são expressas pela criança a partir de sua espontaneidade. Cada família
tem normas implícitas ou explicitas, de quais emoções podem ser sentidas,
manifestadas e a forma de manifestá-las. De acordo com as mensagens
recebidas da família, essas emoções podem continuar ou podem ser
reprimidas e ressignificadas. Ressignificar quer dizer que o indivíduo, após
analisar ou refletir sobre um acontecimento, pode atribuir novo significado
aos acontecimentos através da mudança de sua visão de mundo, ou seja,
transformar as emoções para que possam ser expressadas e aceitas.
Se, na família, algumas emoções recebem um reconhecimento negativo,
ou seja, são reprovadas, a criança irá encontrar uma outra forma aceitável
de expressar aquela emoção, dentro de seu grupo de convivência. Substitui
a emoção autêntica por outra aceitável - estas são chamadas de emoções
de disfarce, por Berne (1988). Por exemplo, se não posso manifestar minha
tristeza, posso dizer que estou “chateado”.
Autores como Goulding e Goulding (1985) e Pena (2001) corroboram
esse pensamento, ao afirmarem que a maioria das pessoas reprime aquelas
emoções que não eram aceitas em sua convivência com a família durante a
infância, e que substituem a felicidade por emoções que eram premiadas ou
permitidas. Por esse motivo, as expressões emocionais são modeladas de uma
forma ou outra pelo reforço seletivo que recebe da família.
Uma coisa curiosa, com a qual ainda hoje nos deparamos, é a falta de
consciência dos indivíduos sobre suas emoções. Não é raro, ao perguntar
como o indivíduo está se sentindo, receber respostas como: estou bem,
estou mal. Essa resposta não identifica o sentimento real. Muitas vezes
os indivíduos relatam em alguns grupos que nunca pararam para pensar
no que estavam sentindo de verdade. Essa atitude dificulta as ações de
melhoria de qualquer ser humano e em qualquer dimensão. Por esse
motivo, vamos fazer uma viagem pelo mundo estimulante e inquietante
das nossas emoções, identificá-las em primeiro lugar para podermos
realizar um gerenciamento que nos permita um melhor viver e melhores
escolhas de vida pessoal e profissional. Vamos conhecer, então, algumas
emoções identificadas.

Agrupamento das emoções comuns aos autores pesquisados
Autores Aristóteles Scherer Ekman Goleman Damásio Berne

Emoções e Tran
Alegria, felicidade,
contentamento,
satisfação, prazer,
esperança
Tristeza,
melancolia,
não é destacada.
ansiedade,
angústia
Medo, temor,
pânico, timidez
Raiva, zanga,
emoções detacadas pelo autor.
agressividade,
irritação,
ressentimento,
ciúme, desprezo, ira
Vergonha, culpa
Nojo, repugnância
Inveja
Amor
Fonte: SCHMIDT, 2006, p. 31.
Como podemos observar no quadro que mostra o “Agrupamento

das emoções comuns aos autores pesquisados”, as emoções consideradas
autênticas raiva, tristeza e alegria, foram citadas por todos os autores, já a
emoção de amor, ao menos com este mesmo nome, não foi citada por autores
como Scherer e Tran (1997), Ekman (1992) e Damásio (1996). O medo, por
sua vez, não foi encontrado na visão de Aristóteles (1960), de Scherer e Tran
(1997). Vale lembrar que será o indivíduo a dar às emoções o significado de
cada uma, a partir de suas vivências na família, nos grupos de trabalho, na
sociedade ou nas organizações.
Portanto, privilegiar apenas a razão como característica do ser humano,
nos deixa cegos frente à emoção. Ao nos declararmos seres dotados de

racionalidade, vivemos uma cultura que desvaloriza as emoções e desqualifica
a interação cotidiana entre razão e emoção que compõe a nossa vida. Com
isso deixamos de entender que todo o sistema racional tem um fundamento
emocional (MATURANA, 2002).
Ao interagir com as figuras parentais, a criança começa a expressar suas
emoções. De acordo com as emoções expressas, se estas obtiverem um feedback
52
positivo, ou reconhecimento positivo, isso é entendido pela criança como a
permissão para continuar a expressar a emoção. Se, ao contrário, a criança
recebe um reconhecimento negativo, ela pode entender que não é permitido
expressar tal emoção, porque terá resultados desagradáveis. É neste momento
que ressignifica a emoção e encontra uma forma de expressá-la, que seja aceita
pelo grupo de referência. Essa visão está expressa na na figura que mostra a
“Trajetória da expressão das emoções a partir do Grupo de Referência”.
Trajetória da expressão das emoções a partir do Gupo de Referência
SCHMIDT, 2006, p. 48.

O indivíduo
Significado positivo, se permite
Reações positivas para o indivíduo expressar
Emoções
manifestadas
O indivíduo Ressignifica,
no grupo de
Significado negativo, não se permite busca o que
referência (GR)
Reações negativas para o indivíduo expressar é aceitável
Expressa
emoções de
disfarce
De acordo com a história de vida e com as respostas obtidas na convivência

com o grupo familiar, o indivíduo aprende a dar significado às suas emoções.
Esse significado e as reações decorrentes dele são deslocados para suas relações
interpessoais, grupais, para a organização e, finalmente, para seu grupo de
trabalho. Na organização, o indivíduo será regulado pelo grupo, ou seja, vai
manifestar ou não as reações de acordo também com as reações do grupo,
dessa forma pode reaprender, na medida em que se faz presente a repressão
institucional, ou expressar, se houver permissão (SCHMIDT, 2006).
4.2 Organização como palco para a

expressão das emoções
Os indivíduos ligam-se às organizações por laços materiais e também
afetivos, de acordo com suas necessidades e metas pessoais e profissionais.
O ser humano é capaz de vivenciar relações novas e autênticas, mas também
de ressignificar seu repertório afetivo. Enfim, de acordo com Motta e
Freitas (2002), o indivíduo torna-se refém da sua história e de seu conjunto
emocional presente e futuro.

As organizações são espaços de construção do sujeito. Nos grupos, quando
os indivíduos se reúnem para trabalhar, são contaminados pelos sentimentos,
que podem trazer agitação, medos, angústias, que podem estimular ou paralisar.
Uma emoção comum às vezes aparece entre eles e lhes dá uma impressão de
unidade; outras vezes várias emoções se entrelaçam e desestruturam o grupo;
às vezes vários grupos se fecham e se defendem contra emoções comuns
sentidas como ameaçadoras (MOTTA e FREITAS, 2002). Mas devemos
entender que essas emoções se originam no grupo familiar, na convivência
com outros indivíduos e são aprendidas de acordo com os feedbacks recebidos.
Embora a questão emocional seja bastante subjetiva e traga certa reserva,
já que no contexto organizacional o que se prioriza são questões objetivas e
concretas, a compreensão e aceitação das emoções implica em possibilidades
de renovação das práticas de gestão de pessoas nas empresas (SCHMIDT,
2006). A emoção pode ser considerada como expressão de um vínculo social
que precisa de compreensão e, de acordo com essa expectativa, pode servir de
meio de comunicação, fazendo parte das interações.
A habilidade de expressar emoções pode ser primordial para o alcance
dos resultados de um grupo, considerando que a capacidade dos integrantes
de uma equipe, de expressar emoções, proporciona um intercâmbio de
informações sobre suas necessidades, aumentando sua sinergia, e facilitando
o alcance dos objetivos do grupo. As emoções no ambiente das organizações
públicas ou privadas podem servir para esclarecer propósitos, fortalecer
vínculos de uma equipe e dar significado pessoal à história construída pelo
indivíduo dentro da organização. A aceitação das expressões de emoções no
espaço de trabalho pode ainda contribuir tanto para clarificar os sentimentos
dos indivíduos participantes do grupo e responsáveis pelas tarefas, quanto
convergir ideias produtivas para a solução de problemas (CAVAZOTTE,
HUMPHREY e SLEETH, 2004; MEINICKE, 2003).
O que ainda muitos líderes não perceberam é que a habilidade para expressar,
comunicar emoções, é uma das forças que mantém o grupo seguindo em frente
e também contribui para a aprendizagem organizacional, enquanto que o
contrário pode paralisar o trabalho, haver desperdício de energia com disputas
de poder, ressentimentos, ciúme, medo e frustração (SCHMIDT, 2006).

Alguns autores chamam a atenção para o fato de que nem sempre as pessoas
manifestam suas emoções verdadeiras, ou seja, podemos encontrar manifestações
contraditórias, porque os indivíduos podem aprender como sentir, de acordo
com o que é permitido em cada situação e, a partir desse aprendizado, podem
usar a expressão de suas emoções de forma estratégica, conforme o contexto da
empresa (MUMBY e PUTNAN, 1992; LIU et al., 2004).
54
Estamos tecendo considerações a respeito da adequação da expressão das
emoções pelo indivíduo, de acordo com a percepção do ambiente e com seu
aprendizado, tanto na família quanto nos diferentes grupos que participa ou
participou como integrante. Isto implica afirmar que o indivíduo não pode
evitar ser membro de um grupo e, quanto mais estiver consciente de suas
emoções diante das relações que estabelece e a interdependência com seu
autoconhecimento, melhores serão os resultados de suas escolhas.
Para Bion (1959), quando um grupo de pessoas se reune para a realização
de uma determinada tarefa, surgem duas tendências: uma em que os
indivíduos se voltam para a realização da tarefa e outra, que parece oposta
a ela. O autor, a partir dessas afirmativas, conceitua a mentalidade grupal,
que seria composta pelas opiniões, vontades ou desejos do grupo em um
determinado momento.
A mentalidade do grupo pode implicar em conflitos com os desejos, opiniões
ou pensamentos dos indivíduos, e isto pode produzir desconforto, mal estar,
ou outras reações. Se isso não for devidamente trabalhado e resolvido, pode
resultar em dificuldades para o indivíduo e afetar seu bem estar na empresa.
Na figura “Processo emocional no grupo de trabalho”, demonstramos
como estas emoções, aprendidas no grupo de referência, se deslocam para
a organização e mais especificamente para o grupo de trabalho, apenas para
enfatizar que o ser humano precisa ser considerado na sua totalidade. Os
comportamentos que apresenta, seja na organização, na sociedade ou na
família, são fruto de sua história.
Processo emocional no grupo de trabalho
SCHMIDT, 2006, p. 49.
Emoções Significado Reações do Reações do Correlato da

manifestas p/ indivíduo/ Grupo de indivíduo emoção na
no GT atitudes Trabalho trajetória de vida
REPRESSÃO
I Reaprender
2 A
P
N R
S E
T N
Trajetória familiar / profissional
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1
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O E
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A
L

4.3 As emoções sob o olhar dos seus atores:
conclusões
Esta discussão estará baseada num estudo realizado com dez indivíduos,
integrantes de um grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas da empresa
Gama. Este nome é fictício para preservar a identidade da empresa pesquisada.
Foram pesquisados dez indivíduos, sendo cinco do sexo masculino e cinco do
sexo feminino, com idade entre 27 e 53 anos e todos com formação superior.
Nove participantes estão no mesmo nível hierárquico e um membro ocupa
cargo de chefia. O tempo que cada indivíduo está na empresa vai desde um
ano até dezenove anos. A identidade dos participantes foi preservada e por
isso foram denominados como E1, E2, e assim sucessivamente.
4.3.1 Emoções: expressar ou não expressar? Eis a questão

Apoiada em Berne(1977; 1988), Schmidt afirma que as emoções
consideradas autênticas, como raiva, tristeza, medo, alegria e amor,
apareceram nos discursos dos entrevistados e fica evidente que a raiva é uma
emoção difícil de ser expressada de forma clara. Os relatos dos entrevistados2
mostraram que ao expressar algo que a pessoa não gosta, ela corre o risco de
não ser aceita e isto parece fazer com que o indivíduo ou manifeste de forma
pouco clara sua raiva, ou ainda transforme essa raiva em sintomas (dores de
estômago, dores de cabeça, mal-estar).
Nesse discurso o E6 deixa transparecer a emoção autêntica de medo, o
medo de não ser aceito ao expor suas fraquezas.
Nome: E6
Sexo: Feminino
“[...] Eu acho que significa se expor muito no sentido de mostrar as fraquezas e não saber se a
pessoa a quem você está mostrando as fraquezas vai entender você.”
A mágoa aparece no discurso de outro entrevistado, ao relatar que muitas

vezes no trabalho coloca-se disponível para ajudar os colegas e quando pede
ajuda, algumas vezes, ninguém se manifesta para ajudá-lo, o que o deixa muito
magoado. A mágoa é uma emoção de disfarce derivada da emoção autêntica
de tristeza, e é expressa algumas vezes pelo E4 também através do choro.
2 Informamos que as transcrições dos relatos dos entrevistados sofreram alteração de linguagem , no
entanto não sofreram mudança no conteúdo.
56
Nome: E4
Sexo: Feminino
“[...] Ah, supermagoada. Eu expresso isso. Eu não sei se as pessoas... Não, eu já falei uma vez
sim. Não vou dizer que não, porque eu já falei uma vez. Não lembro quando, mas eu já falei.
Aí, às vezes, me dá vontade de chorar, porque eu digo assim: ‘Poxa, eu sempre estou ajudando,
todo mundo pede ajuda, e na hora que eu preciso ninguém me ajuda.’ Então eu já expressei
dessa forma e daí eu sou chorona. Às vezes dá vontade de chorar e a lágrima vem nos olhos
e... Não, na frente de todo mundo não, eu vou ao banheiro, mas dá pra perceber já que eu
estou com cara de choro.”
Nome: E1
Sexo: Feminino
“[...] Acho que é a raiva – a raiva, a grosseria. Eu não gosto de (ser grosseira), por mais que
eu esteja com raiva no momento, eu me seguro . Segurar é na hora, digamos, que eu estou
trabalhando. Você fica com raiva, eu fico com raiva, e a vontade é de ‘soltar os cachorros’, falar
(tudo o que penso) para aquela pessoa.”
Nome: E2
Sexo: Masculino
“[...] Então, a vontade era de responder ‘na mesma moeda’, sabe ‘na mesma moeda’? Porque
a raiva é uma coisa muito ‘energia pura’. Então o que que eu fiz? Silêncio mortal: fiquei
quieto.”
Mas o que fica evidente nos relatos é que, de alguma forma, essa emoção
precisa ser expressa, de forma autêntica ou de forma disfarçada. Essa
associação entre expressão de raiva e rejeição vem do grupo de referência,
onde o indivíduo ouviu da família que era feio afirmar quer não gostava
de alguma coisa e que isso faria com que as pessoas não o aceitassem.
(SCHMIDT, 2006)
Nome: E1
Sexo: Feminino
“[...] Se alguém dava alguma coisa tinha que dizer que gostou, por mais que não gostasse,
tinha que agradecer. Mas eu não aceitava. No fundo, assim, lá dentro, eu não aceitava, mas ali,
(com) a imposição dos pais, eu acabava aceitando. Então hoje talvez muitas coisas eu aceito
até por uma questão que eles me impuseram quando pequena.”
Emoções positivas parecem ter maior aceitação no grupo de trabalho,

embora não sejam aparentemente expressas com tanta frequência e sejam
demonstradas apenas com aqueles que se tem mais afinidade e confiança,
fatores estes, primordiais para a expressão das emoções autênticas. A pouca

expressão das emoções positivas, como a alegria por exemplo, parece se dar
devido aos integrantes do grupo não comemorarem suas conquistas com
frequência, e nos leva a crer que a origem disso reside nas histórias de vida de
cada um, nas quais encontramos evidências da obrigação em fazer e fazer certo,
o que não possibilita comemorar com mais ênfase porque “estão fazendo sua
obrigação”. O sentimento de não ser reconhecido e valorizado pode afetar a
coesão e o nível de comprometimento do grupo (SCHMIDT, 2006).
Conforme Schmidt (2006), o grupo de trabalho muitas vezes assume o
papel do grupo familiar no que se refere a definição do que é aceito ou não, ou
seja, determina quais expressões emocionais são permitidas e quais devem ser
reprimidas. É o grupo que estabelece o que pode e o que não pode ser expresso,
isso ocorre de forma tácita ou explícita. Quando, no estudo, as pessoas dizem
que “fecham a cara”, “fazem cara feia”, “fazem silêncio”, demonstram suas
emoções, mas não de forma clara. Está evidente que tais emoções não são
aceitas no grupo, então se faz necessário encontrar uma forma alternativa de
deixar transparecer (SCHMIDT, 2006). A emoção autêntica só será aceita
no grupo se manifestada através do disfarce, pois a permissão de explosões ou
fala aberta, sincera, gera culpa nos integrantes, então a saída é mascarar essa
emoção e expressá-la de outra forma, mesmo podendo gerar um mal-estar
passageiro, mas com o qual o grupo consegue lidar (SCHMIDT, 2006).
Fica evidenciada a dificuldade de expressar as emoções nos relatos quando
os individuos destacam que discutir um problema técnico é fácil, como se fosse
possível e necessário excluir as emoções ao discutir as tarefas realizadas. A
questão a ser refletida aqui é que muitos indivíduos não percebem que razão e
emoção precisam estar alinhadas para possibilitar a realização da tarefa porque
estão intrinsicamente ligadas. Muitas das dificuldades relatadas acontecem em
decorrência da falta dessa visão. Ainda está presente, no entendimento dos
indivíduos, que a emoção não faz parte do ambiente organizacional, e portanto
deve ser excluída das relações do grupo de trabalho.
Nas relações onde não há confiança, não há também a exposição, pois
demonstrar nossas emoções significa mostrar ao outro quem somos e expor
as nossas fraquezas. Se, por outro lado, consigo estabelecer relações mais
autênticas, onde a confiança e a aceitação estão presentes, fica mais fácil
administrar os conflitos vivenciados no cotidiano, de forma mais assertiva.

O significado que as emoções ganham no ambiente, está diretamente
atrelado às crenças e ao grupo de referência dos indivíduos. De acordo com
a afirmativa de Malasch e Leiter (1999), a frieza e a hostilidade de um
ambiente organizacional elevam a exigência, tanto no que se refere a aspectos
econômicos quanto psicológicos, porque os indivíduos, frente às pressões
cotidianas do trabalho, sentem-se exaustos em sua energia emocional e física.
58
Nome: E6
Sexo: Masculino
“[...] Se eu passo para o profissional, se eu não tenho confiança em me abrir no lado pessoal,
profissionalmente eu tenho que pôr a culpa em algo palpável. Se eu não posso falar do meu
sentimento pra você (não digo nada). Eu só falo de emoção para pessoas (em) quem eu confio.”
As pessoas sentem falta das emoções autênticas porque parece que elas
dão não só o colorido ao dia a dia no grupo, mas também contribuem para
a construção de uma relação mais aberta, que possibilita amenizar a pressão
sofrida por resultados, o que fica claro nos discursos.
Nos relatos do E5, ao falar sobre o ambiente de trabalho, podemos verificar
a falta que sente da expressão da emoção autêntica de alegria. E pela falta da
expressão dessa emoção, percebe o ambiente como frio e contido.
Nome: E5
Sexo: Masculino
“[...] Boas oportunidades assim, da gente fazer um negócio mais divertido, sabe, eu acho
que é esse o nosso grande desafio: é fazer com que a gente tenha mais condições de curtir o
trabalho, curtir o ambiente [...] Hoje é mais fria (a relação profissional). Não vou dizer que tem
distância, são mais moderados (os colegas de trabalho).”
Não expressar as emoções verdadeiras, de acordo com o estudo, pode

significar “ser plástico”, o que pode levar o indivíduo a sentir-se mal. A
tristeza e a frustração se manifestam por vários motivos no grupo, desde a
percepção de não conseguir atingir as metas, de fazer aquilo que gostaria, até
por não se sentir aceito e não receber o reconhecimento que esperava.
Após termos refletido bastante sobre o tema das emoções, vamos agora
tentar aplicar essas questões no seu dia a dia?
� Qual o papel delas na sua vida diária?
� Qual o papel das emoções nas suas relações profissionais?
� Como você se sente em relação a sua escolha de carreira numa
empresa pública?
� Qual o seu nível de satisfação com o que faz?
Em alguns ambientes de empresas públicas, podemos notar uma constante
expressão de descontentamento por parte dos servidores, uma reclamação da
falta de reconhecimento, mas precisamos também examinar a postura de
cada um, e isso faremos em outro capítulo.

Alguns líderes parecem estar decididos a provar que sua equipe é
incompetente e algumas pessoas aceitam esse tipo de condução, mas
sentem-se frustradas, cansadas, tristes, e insatisfeitas pelo fato de
desconhecerem suas reais emoções e sua possibilidade de reagir de forma
diferente, buscando o reconhecimento que merecem. Outros, porém,
conseguem extrair o melhor de sua equipe, promovendo o desenvolvimento,
a autonomia e um ambiente saudável.
As organizações cobram dos indivíduos iniciativa, pró-atividade,

autonomia, mas repetem as cenas da infância de muitas pessoas, nas
quais a obediência cega foi estimulada e a não obediência foi reprimida
com reconhecimentos negativos de discursos de que o indivíduo não era
capaz. Ora, hoje ainda nas organizações essa questão parece estar muito
presente. A organização pode ocupar o papel da família, pois é dela que
o indivíduo depende para sua manutenção social, familiar e psicológica
e é claro que a empresa exerce domínio na medida em que reconhece
positivamente com a permanência no emprego e com promoções e
negativamente com a falta de elogios, não-promoções, não aceitação
no grupo, e nas empresas privadas com a possibilidade de demissão.
(SCHMIDT, 2006, p. 104).
O processo emocional num grupo de trabalho. Maria do Carmo Schmidt e

Christiane Kleinubing Godoi.
Disponível em: <http://www.fae.edu/publicacoes/fae_v11_2/14_maria%
20do%20carmo_christiane.pdf>.
Covey, Sthephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. Traduzido por Alberto
Cabral Fusaro e Márcia do Carmo Felismino Fusaro. São Paulo: Best Seller, 1989.
A obra trata de princípios que devem reger nossa vida. Apresenta hábitos
que nos ajudam a atingirmos nossas metas, conquistarmos autoconfiança e
também a confiança dos outros, trata de uma filosofia de vida. Apresenta e
discute paradigmas e princípios. Discorre sobre a importância dos acordos
ganha-ganha. É uma obra importante porque contribui com reflexões
significativas para autoanálise.
60
Um convite a olhar para si Capítulo
mesmo e descobrir-se
“Cada um pensa em mudar a humanidade, mas ninguém

pensa em mudar a si mesmo.” (SHAKESPEARE)
5
Após as reflexões sobre a importância das nossas emoções,
passamos agora a pensar a respeito de nossas habilidades,
talentos, potencial e a nossa enorme capacidade de aprender.
Que tal refletir um pouco sobre a imagem abaixo?
Como você se vê?

Jeffrey Beall / Creative Commons.
Alvesgaspar / Yaaaay / Wikimedia Commons;
Já parou para pensar que embora as pessoas tenham

muitas qualidades e um enorme potencial, nem sempre esse
potencial é utilizado? Qual será o motivo disso acontecer?
Será que você está utilizando todo seu potencial? Vamos
analisar juntos, as razões que levam algumas pessoas a não
fazerem uso daquilo que possuem.
É muito frequente encontrarmos pessoas que raramente
param para pensar sobre si mesmas e por isso mesmo não têm
a menor consciência de quem são, nem de suas forças e nem
mesmo de suas fraquezas. Além disso, somos habituados a
olhar mais para fora de nós mesmos, ou seja para os outros.
Somos capazes de elogiar, com mais tendência a criticar os
outros, talvez como forma de não olhar para si mesmo.
Por não termos um olhar pra nós mesmos, perdemos a
oportunidade de aprender e muitos de nossos sonhos se perdem,
desistimos daquilo que acreditamos, deixamos de persistir na busca de nossos
objetivos, nos acomodamos e nos contentamos com menos do que merecemos.
Isso pode acontecer em todos os âmbitos de nossa vida: acomodamo-nos
num relacionamento que não nos satisfaz, num emprego que não permite a
aplicação e desenvolvimento de nossas potencialidades e, com isso, aceitamos
conviver com algo que não nos traz felicidade.
Neste capítulo faremos uma viagem de volta àquilo que aprendemos e o
que carregamos ainda em nossa vida. O convite também é para uma reflexão
sobre a forma de relacionamento com outras pessoas em casa, no trabalho e
com nosso íntimo.
Para essa incursão sobre o desenvolvimento humano, teremos como
base conceitual, como pano de fundo, a Análise Transacional, teoria
criada pelo psiquiatra canadense Eric Berne1. Trata-se de uma teoria do
comportamento humano calcada no respeito por si e pelos outros e na busca
de um ser autônomo em constante crescimento e desenvolvimento de suas
potencialidades. Embora seja uma teoria do comportamento humano, trata-
se também de uma poderosa ferramenta de desenvolvimento, que facilita e
permite uma maior compreensão de nós mesmos. Mas para que isso aconteça,
é preciso nos permitirmos fazer essa viagem e refletirmos quem somos como
seres humanos, como profissionais, como indivíduos.
Constantemente ouvimos o discurso de que as diferenças são importantes
e sabemos que as pessoas e suas relações são surpreendentes, pois abarcam
toda a estrutura do indivíduo, suas características, suas vontades, seus
objetivos, sua aprendizagem, enfim, podemos afirmar que ser humano é ser
ímpar, é ser único. Não há como afirmar o tipo de comportamento que o
indivíduo irá apresentar diante das mais diversas situações. Podemos inferir
alguns comportamentos através da utilização de várias ferramentas, mas
afirmar com precisão é impossível.
A Análise Transacional nos permite conhecer alguns comportamentos que
nos auxiliam em nosso autoconhecimento e dessa forma traçar alternativas de
ação para que possamos assumir nossa responsabilidade pessoal e desenvolver
a autonomia. De acordo com a teoria, nossos comportamentos serão
1 Eric Berne, psiquiatra norte-americano, criador da teoria da Análise Transacional, nasceu em 10 de

maio de 1910 em Montreal, Quebec, Canadá, e faleceu em 15 de julho de l970, na Califórnia. Berne,
com esta teoria, formulou alguns conceitos e termos novos que nos ajudam a retratar a nós mesmos,
a nos situar, a ter uma visão sistematizada de nosso modo habitual de agir. E então, como desejou
o próprio Berne, bastará à pessoa sua própria crítica e inteligência para endireitar um pouco, se não
completamente, o seu caminho.
Disponível em: <http://www.cobra.pages.nom.br/ecp-ericberne.html>.
62
resultantes de nossos sentimentos a respeito de situações, relações, pessoas,
gerando alguns padrões de comportamento que podem ser observados na
prática. Assim, através dos estados de ego, um conceito utilizado por Berne
(1988), vamos direcionar nosso olhar para a estrutura de nossa personalidade.
5.1 Os Estados do Eu:

conhecendo nossa personalidade
Eric Berne “utilizou-se de uma metáfora visual para representar
gráficamente os estados de ego” (KRAUSZ, 1999, p.26), ou como podemos
entender em nosso estudo, estados do eu, para facilitar a compreensão.
A teoria da Análise Transacional apresenta uma estrutura de personalidade
formada por um sistema de sentimentos, pensamentos, padrões de conduta
que podem ser observados nas interações entre indivíduos e grupos,
denominados de estados de ego. Essa estrutura é composta por três estados
do eu e podem ser descritos e identificados da seguinte forma:
Estruturalmente, ou seja, Exteropsique, Neopsique e Arqueopsique
refere-se ao “quê” ou “conteúdo” do Estado do Ego.
Funcionalmente refere-se ao “como” ou processo, e é representado
através de um diagrama funcional, o PAC (Pai, Adulto e Criança).
Órgãos psíquicos e estados do Ego
KRAUSZ, 1999, p. 27.
Exteropsique Pai
Neopsique Adulto
Arqueopsique Criança
Para compreendermos esses conceitos, basta os analisarmos de acordo

com a Análise Transacional, na qual temos três subsistemas chamados de
estados do ego, que são sistemas coerentes de pensamento, sentimentos
manifestados por padrões de comportamentos correspondentes. Vamos
observar a figura “Diagramas da personalidade”:
Capítulo 5 – Um convite a olhar para si mesmo e descobrir-se 63

Diagramas da personalidade
Krausz, 1999, p. 25.

Pai P
Adulto A
Criança C
Diagrama Diagrama
estrutural da estrutural
personalidade informal
Cada um deles será detalhado, para que possamos compreender a teoria

e identificá-los na prática. A primeira observação importante é que não
devemos pensar na figura de pai, nem de adulto e nem de criança, mas sim,
lembrarmos que esses aspectos da nossa personalidade são manifestados
através dos nossos comportamentos, comportamentos esses que manifestam
o estado de ego Pai, Adulto e Criança.
ESTADO DE EGO PAI – P

“Conjunto de sentimentos, atitudes, padrões de comportamento que se
assemelham àqueles de uma figura parental” (BERNE, 1974, p.185). O estado
de ego Pai é um conceito de vida aprendido, o que significa dizer que são
comportamentos, pensamentos e sentimentos que copiamos ou que aprendemos
com nossos pais, familiares e figuras de autoridade que consideramos modelos,
principalmente nos nossos primeiros anos da infância. Muitas vezes não temos
consciência de que copiamos esses comportamentos, que continuamos repetindo.
Abrange valores, tradições, moral e ética, costumes, julgamentos, preconceitos,
transmitidos de geração em geração e que garantem a continuidade dos padrões
culturais, transmitidos através do processo educacional.
64
Esse estado de ego Pai (P), falando de sua funcionalidade e para nossa
melhor compreensão, pode ser subdividido em Pai Crítico (PC) e Pai
Protetor (PP). Cada um deles pode ser identificado, na prática, através de
alguns indicadores, que são comportamentos. Vamos entender cada um
deles? A figura “Diagrama do estado de ego Pai (P)”, demonstra a subdivisão,
significa que um indivíduo, ou seja cada um de nós apresenta os três estados
de ego, ou seja, nós temos na nossa estrutura de personalidade esses três
estados, que se manifestam através de comportamentos. De acordo com cada
momento, situação ou pessoa nós vamos externar esses estados de ego. Mas
isso ficará mais claro. Vamos seguir com o estudo e entender cada um deles,
iniciando pelo estado de ego Pai Crítico (PC).
Diagrama do estado de ego Pai (P)
Krausz, 1999, p. 28.

P
PC
Indivíduo A Pai Crítico
C
PP
(Pai Protetor)
Cada vez que nos relacionamos com outras pessoas, ou com nós
mesmos, estaremos evidenciando um estado de ego. Para esclarecer
melhor, nós podemos ter uma conversa interna, dizendo a nós mesmos,
por exemplo: “puxa, como fui bobo nessa situação”; ou “fiz um bom
trabalho”; ou “fiz tudo errado”; ou pode externalizar verbalmente para
outros indivíduos manifestando verbalmente alguns comentários: “como
as pessoas conseguem errar desse jeito?”; ou ainda “na próxima você pode
fazer melhor, confio em você”. Esses são alguns exemplos de manifestação
de estado de ego Pai (P) porque nestes casos específicos ou fazem um
julgamento ou apóiam uma atitude.

ESTADO DE EGO PAI CRÍTICO (PC)
É através deste estado de ego que manifestamos nossos julgamentos, críticas,
preconceitos, acusações, controles, ordens, imposições, censuras, exigências,
limites, punições. Quando fazemos isto de forma coerente e ponderada,
estabelecemos limites, fazemos críticas construtivas, controlamos, mas sem
exagero. Enfim, se temos comportamentos que contribuem para o estabelecimento
da ordem, de limites aceitáveis e necessários para uma convivência sadia, estamos
apresentando ou manifestando o PC positivo. Sempre que esses comportamentos
são manifestados de forma excessiva, ou seja, quando fazemos críticas em
excesso e destrutivas, somos preconceituosos. Quando os controles impedem o
crescimento e desenvolvimento das pessoas, emitimos julgamentos pesados e
parciais sobre os outros ou sobre as coisas, acusações, imposições sem ouvir as
pessoas e suas razões, procedemos a exigências além dos limites. Enfim toda vez
que cometemos excessos e só vemos um lado da questão, estamos manifestando
o PC negativo e não contribuímos para um ambiente saudável.
Abrange valores, tradições, moral e ética, costumes, julgamentos, preconceitos,
transmitidos de geração em geração, que garantem a continuidade dos padrões
culturais, transmitidos através do processo educacional.
Observe a seguir os aspectos que deixam mais clara a identificação em

nossa prática diária:
Alguns exemplos de Estado de Ego Pai Crítico (PC):

Tinha que ser mulher dirigindo!
Apontando
Este é o seu limite, lembre disso!
© Yuri Arcurs / Shutterstock.
Na minha opinião, esse processo não
teve nada que prestou.
Você sempre erra alguma coisa!
Eu mando e você obedece.
Isto está errado, precisa ser corrigido

agora!
Tudo que eu faço, faço certo sempre!
Meu filho só faz coisas certas, o
problema é que os outros sempre
atrapalham.
Não se pode confiar nas pessoas.
66
Nos exemplos acima, o estado de ego Pai Crítico (PC) pode ser
identificado porque nas falas está presente o juízo de valor, como certo e
errado, bom e ruim e a leitura da realidade está distorcida. Nas situações
vivenciadas, vamos com certeza ter algumas coisas que estão corretas e outras
que podem ser melhoradas, portanto dizer que está tudo certo ou tudo errado,
não é verdadeiro: fazemos um julgamento que é parcial e não contribui
nem com o nosso crescimento nem das outras pessoas. Quando focamos
apenas nos erros, sejam nossos ou dos outros, fazemos uma leitura parcial
da realidade e contribuímos para uma baixa autoestima, um sentimento de
menos e de incapacidade frente aos outros. Porém, vale ressaltar que o estado
de ego Pai Crítico (PC) é necessário para estabelecer limites, desde que de
forma positiva. Isto ficará mais claro ao longo do capítulo.
A segunda subdivisão do estado de ego Pai (P) é o Pai Protetor (PP),
detalhado no quadro abaixo.
ESTADO DE EGO PAI PROTETOR – (PP)

É através deste estado de ego que manifestamos comportamentos que estimulam
as pessoas e a nós mesmos, que expressam ajuda aos outros, que confortam,
que protegem, que dão segurança, que manifestam preocupação com os outros,
que dão apoio e permissão. Da mesma forma, quando eles se manifestam em
excesso, por exemplo, se superprotegemos alguém, estamos impedindo ou
dificultando o crescimento desse indivíduo e isso se torna negativo. Quando
damos respostas prontas ao invés de estimular o outro a buscar informações
geramos dependência. Portanto, devemos lembrar que esses comportamentos
podem contribuir quando usados na medida certa e dificultar ou impedir o
crescimento quando são excessivos, com isso, tornando-se negativos.
Exemplos de Estado de Ego Pai Protetor:

Eu confio na sua capacidade de realizar o trabalho.
Não desanime, na próxima vez você vai conseguir!
Eu entendo o que aconteceu.
Eu vou ajudá-lo.
Deixe que eu faço pra você.
Parabéns pelo seu trabalho.
Se tiver alguma dúvida, estou aqui.
Você é capaz.

Da mesma forma, o estado de ego Pai Protetor (PP) auxilia, estimula,
nos ajuda a enxergar que somos capazes e nos dá a permissão para tentar,
para errar e perceber que podemos melhorar. Mas se for em excesso torna-se
negativo, pois pode gerar dependência e superproteção e com isso impede
ou dificulta o crescimento, o desenvolvimento da autonomia. Cada vez que
uma chefia centraliza demais, por exemplo, está estimulando a dependência
de sua equipe; cada vez que colocamos a culpa nos outros, no governo, na
empresa, estamos tirando de nós mesmos a possibilidade de enxergar a
nossa contribuição para a manutenção de determinada situação e com isso
deixamos de nos desenvolver.
Para facilitar a identificação dos estados de ego, vamos apresentar alguns
comportamentos típicos que podem ser observados através da postura, do
olhar, dos gestos, do tom de voz, da expressão facial. Sugerimos atenção e
observação nesses indícios. Através deles podemos entender por que fazemos
algumas coisas e temos resultados diferentes do esperado.
A nossa tendência é querer identificar nos outros tais comportamentos,
mas convidamos cada um a fazer isso consigo mesmo, pois só assim
poderemos ter ganhos reais, aumentando a nossa autopercepção e, portanto,
ampliando a consciência sobre nós mesmos, para que possamos nos utilizar
dessas informações e promover possíveis melhorias.
Comportamentos Observáveis característicos do estado de ego Pai (P):
Áreas Pai crítico (PC) Pai protetor (PP)

Postura Altiva, queixo alto, mantém Ereta, acolhedora, receptiva
distância, arrogante
Gestos Braços cruzados, dedo em riste, Mão sobre os ombros, braços abertos,
punho cerrado braços que apóiam, abraçam
Expressão facial Cenho franzido, severa, crítica, Bondosa, receptiva, amigável,
reprovadora tranquila, sorridente, compreensiva
Tom de voz Autoritário, cortante, crítico Terno, suave, acolhedor, cordial,
carinhoso, de lamúria
Palavras Certo/errado, bom/mau, bonito/ Não se preocupe, eu compreendo, eu
feio, precisa, deve, tem que, você ajudo, eu faço por você, pobrezinho,
deve parabéns, conte comigo
Fonte: Adaptado de KRAUSZ (1999).
A forma mais prática de identificarmos os estados de ego é através desses

comportamentos que manifestamos constantemente, mas que não percebemos.
Na medida em que temos consciência sobre eles, podemos observá-los mais e
modificar nossas atitudes para termos relações mais produtivas.
68
Outro aspecto, que compõe a nossa personalidade de acordo com a teoria da
Análise Transacional, é o estado de ego Adulto (A), que é evidenciado através
da capacidade de coletar dados e informações da realidade interna e externa
de forma neutra, consegue processar esses dados e tirar conclusões. Outras
características do estado de ego Adulto (A) é a organização, adaptabilidade, o
pensamento lógico e analítico, a busca e apresentação de informações fatuais
e constatação do aqui e agora. Podemos concluir que é um conceito de vida
raciocinado, um conjunto de sentimentos, atitudes e padrões de comportamento
adequados à realidade. No quadro “Comportamentos observáveis, característicos
do estado de ego adulto (A)”, vamos destacar mais algumas informações que
nos ajudam a reconhecer a manifestação desse estado de ego.
Comportamentos observáveis, característicos do estado de ego Adulto (A)
Postura Palavras Gestos Expressão Tom de voz

típicas facial
Descontraída, O que, como, Explicativos, Alerta, tranquila, Firme, calmo,
flexível quando, onde, coerentes com o serena, tranquilo,
por que, concluo, que faz ou diz concentrada compassado,
penso uniforme,
modulado
Fonte: KRAUSZ, 1999, p. 30.
Quando o estado de ego Adulto (A) se manifesta, o indivíduo demonstra

racionalidade, não se utiliza de preconceitos, julgamentos, sentimentalismo,
ou seja utiliza dados, informações, processa-as, constata e conclui de forma
neutra.
Alguns exemplos:
São oito horas da noite.
Quantos candidatos temos para o concurso?
O computador custou R$3.500,00.
© Lasse Kristensen / Shutterstock.
Iniciaremos o atendimento às 9 horas.

Amanhã às 10 horas teremos uma reunião.
Você foi transferido para o departamento X.
O resultado da prova está no edital.
A certidão ficará pronta amanhã às 15 horas.
O projeto será apresentado na terça-feira.

O estado de ego Criança (C), de acordo com Berne (1988), é um conceito
de vida sentido, este estado de ego é o lugar das emoções autênticas, aquelas
que não foram transformadas em decorrência do ambiente e da educação
recebida. Como já vimos anteriormente, as emoções são classificadas em
autênticas e de disfarce, e estão diretamente ligadas às crenças e à família
como grupo de referência. Comportamentos semelhantes aos da infância,
manifestações autênticas e espontâneas de sentimentos e necessidades
caracterizam o estado de ego Criança (C).
Diagrama do estado de ego Criança (C)
Krausz, 1999, p. 31.

P CL
A (criança livre)
Indivíduo C PEQ. PROF.

(pequeno professor)
CAS CAR
(submissa) (rebelde)
CA (Criança Adaptada)
O estado de ego Criança (C) subdivide-se em Criança Livre (CL),

Pequeno Professor (Peq. Prof.) e Criança Adaptada (CA) que subdivide-
se em Criança Adaptada Submissa (CAS) e Criança Adaptada Rebelde
(CAR), conforme representado na figura acima.
O estado de ego Criança Livre (CL) é a parte de nossa personalidade que
não foi alterado pelo processo educacional. É fonte das emoções autênticas,
da criatividade, da curiosidade, expressões de afetividade, impulsividade,
espontaneidade, autenticidade e egocentrismo. As emoções autênticas,
como já dissemos, são cinco: amor, raiva, tristeza, medo e alegria. Estas são
expressas pela criança a partir de sua espontaneidade.
Porém vale lembrar que nós definimos nossas preferências emocionais na
infância e na convivência com nossa família.
O outro subsistema do estado de ego Criança (C) é o estado de ego
Pequeno Professor (Peq. Prof.) que se expressa através da intuição, da

curiosidade e da criatividade, mas também da capacidade de manipulação.
O saber sem saber por que e como sabe, colher dados da realidade através
de sensações. Percebe a comunicação não verbal dos outros, presta atenção e
pode inferir a partir de algumas informações, que nem sempre são evidentes
(Krausz, 1999).
70
A Criança Adaptada (CA) é o estado de ego que sofreu pressões para
adaptar-se, é fruto das pressões sociais que moldam os comportamentos. Na
medida em que recebemos informações na escola, das figuras de autoridade,
parte de nossa estrutura de personalidade vai se moldando aos padrões e
exigências, por isso é chamado de estado de ego Criança Adaptada (CA),
porque precisou adaptar-se às exigências da sociedade. Quando crianças
começamos a nos adaptar, vamos aprendendo inclusive sobre todas as emoções
e elegemos aquelas emoções preferidas, que podem ser positivas ou negativas.
Alguns de nós passam a “colecionar” emoções positivas de bondade,
alegria, amor, enquanto outros, colecionam emoções negativas de raiva, culpa,
vergonha, medo. Isso depende do tipo e da quantidade de reconhecimento
e atenção que recebemos de nossa família, amigos, colegas e pessoas que
admiramos e respeitamos. Se com frequência ouvimos que só fazemos coisas
erradas, que deveríamos sentir vergonha de nossas atitudes e sentimentos,
que as pessoas sentem vergonha de nós, podemos aprender a sentir vergonha
e culpa, por não correspondermos às expectativas.
A partir dessas informações poderemos aprender a buscar reconhecimento
negativo em nossos relacionamentos pessoais, interpessoais e de grupo.
(SCHMIDT, 2006).
Cada grupo familiar tem normas implícitas ou explicitas de quais
emoções podem ser manifestadas e a forma de manifestá-las. De acordo
com as mensagens recebidas da família, essas emoções podem continuar
ou podem ser reprimidas e transformadas. Se, na família, algumas emoções
recebem um reconhecimento negativo, ou seja, são reprovadas, a criança
tende a encontrar uma outra forma que possa ser aceita de expressar aquela
emoção, dentro de seu grupo de convivência. Assim, substitui a emoção
autêntica por outra aceitável - estas são chamadas de emoções de disfarce,
por Berne (1988). Desta forma, o indivíduo passa a adaptar-se em relação a
diversos aspectos para ser aceito pelos pais, escola, sociedade. Desta forma
manifesta-se de duas maneiras:
Criança Adaptada Submissa (CAS): expressa-se através de
comportamentos de cumprimento de padrões, obedece ordens,
cumpre regras, procura agradar aos outros. Esse estado de ego nos
permite adotar comportamentos que nos ajudam a conviver com
outras pessoas e grupos. Quando é em excesso, torna-se negativo.
Criança Adaptada Rebelde (CAR) manifesta-se através de
comportamentos rebeldes, desafiadores, que contrariam os padrões
estabelecidos, evidencia oposição, apresenta comportamentos de

procrastinação2, é contrária àquilo que esperam dela, diz não sem
justificativa, é do contra. Significa dizer que cada vez que você
apresenta esses comportamentos está evidenciando o estado de
ego Criança Adaptada Rebelde (CAR). A rebeldia em excesso
traz prejuízos ao indivíduo.
Apresentamos a seguir um quadro que mostra “Comportamentos
observáveis e característicos do estado de ego da Criança (C)”, que nos
permitem identificar com maior probabilidade a manifestação do estado de
ego Criança (C).
Comportamentos observáveis e característicos do estado de ego da Criança (C)
Áreas CL Peq. Prof. CAS CAR

Postura Flexível, Estática, cabeça Tensa, encolhida, Arrogante,
movimentada, ligeiramente cabisbaixa desafiadora,
mutante inclinada provocante
Gestos Expansivos, Cuidadosos, Contidos, Bruscos,
rápidos, intencionais, tímidos, desafiadores,
descontraídos exploradores desajeitados inesperados
Expressão Curiosa, Observadora, Ansiosa, De desafio,
facial indagadora, desconfiada, insegura, irônica, de
excitada, de cautelosa procurando desprezo
expectativa, aprovação/
impaciente aceitação
Tom de voz Agudo, Baixo, suave, Baixo, pouco Cortante, agudo
barulhento, envolvente expressivo
vibrante
Palavras Ôba, quero, não Se eu fizer Sim, está bem, Não, discordo,
quero, agora, já você... faço, vou, como faça/vá você,
Quando você... achar melhor, como/quando eu
Será que... você que sabe quiser
Olhar Expressivo Cativante Inexpressivo Ressentido,
desafiador
Fonte: KRAUSZ, 1999, p.33.

Exemplos:
Adoro sorvete de morango! (Criança Livre)
Vou atender o usuário a hora que eu quiser! (Criança Adaptada
Rebelde)
2 A palavra procrastinação significa alongar ou adiar.
72
Não sei bem o que é, mas tenho a sensação que tem alguma coisa
errada aqui. (Pequeno Professor)
Se você precisar, eu fico até mais tarde para terminar o trabalho.
(Criança Adaptada Submissa)
Hummm! Este cheirinho de churrasco está me dando uma fome!
(Criança Livre)
Não vou fazer nenhum relatório hoje. (Criança Adaptada Rebelde)
Vou pedir ao chefe quando ele estiver de bom humor. (Pequeno
Professor)
Todos os estados de ego são importantes e necessários, e a forma como
são utilizados pelas pessoas poderá trazer efeitos positivos, construtivos ou
negativos, destrutivos para elas e para seus relacionamentos. Existem duas
formas que vão diferenciar a utilização desses estados de ego: o positivo e
o negativo. Vamos considerar aqui que apenas o Adulto atua somente no
circuito positivo. Essas duas formas são designadas de circuitos, quando
estamos no circuito negativo, significa que estamos comprometendo nosso
desenvolvimento e dos outros, portanto quanto mais conseguimos ficar
no circuito positivo, melhores serão as chances de estabelecermos relações
melhores, ampliarmos nosso autoconhecimento, consciência e autonomia.
Circuitos positivo e negativo dos estados de ego
Estado de Ego Circuito + Circuito -

Pai Crítico (PC) Exigente, justo, ordenador, sério, Agressor, preconceituoso,
ético, critica construtivamente desrespeitador, humilha, ofende,
agride
Pai Protetor (PP) Apoiador, orientador, permite Superprotetor, estimula
crescimento desenvolvimento e dependência, permite a
autonomia incapacidade, meloso
Adulto (A) Objetivo, responsável, autônomo,
processador de dados de realidade
interna e externa, conclui, pondera
Criança Livre (CL) Alegre, afetuosa, criativa, curiosa, Egoísta, cruel, grosseira, exige
sente emoções autênticas satisfação imediata de suas
necessidades
Pequeno Professor Intuitivo, criativo Manipulativo
(Peq. Prof.)
Criança Adaptada Responde automaticamente Insegura, rebelde, agressiva,
(CA) com padrões de comportamento ressentida, vingativa, sente
aceitos pela sociedade, rebela-se emoções de disfarce
positivamente
Fonte: Adaptado de KRAUSZ, 1999, p. 34.

Todos nós possuimos todos os estados de ego e circulamos em todos,
porém cada um terá um estado de ego predominante, ou seja, aquele que é
utilizado com maior frequência na maior parte do tempo.
Eric Berne (1988) afirma que, de acordo com a educação recebida,
experiências e a forma como as pessoas são tratadas nos primeiros anos de
vida, desenvolvem uma maneira de ver a si mesmas e de ver os outros, de
valorizar a si ou desvalorizar-se, de valorizar ou desvalorizar os outros. A
partir dessa afirmativa, podemos concluir que desenvolvemos uma imagem
dos outros e de nós mesmos que pode ser positiva ou negativa.
Alguma vez já passou por situações nas quais sentiu-se mal, culpado,
incompetente ou inadequado, mas não conseguiu identificar o motivo?
Esses sentimentos são resultado das conversas internas que não são
percebidas. Se pudermos conhecer os motivos que nos trazem esses
sentimentos, isto nos ajudará a buscar o equilíbrio entre os estados de ego e
nos possibilitará sermos coerentes com nossos valores e nossa consciência,
atuando no aqui e agora, considerando nossos recursos, objetivos e a
consequência de nossos atos. Mas que ao mesmo tempo atenda as nossas
necessidades, desejos de acordo com as questões éticas e princípios que
regem a convivência na sociedade.
Isto só é possível se constantemente estivermos atentos à importância de
ampliarmos o nosso autoconhecimento, nossa consciência a nosso respeito e
de nossas atitudes.
Para identificarmos qual estado de ego predomina em nosso perfil, é
necessário prestarmos atenção a nossa forma de nos relacionarmos. Se na
maior parte de nosso tempo somos muito críticos, focamos mais nas falhas
que nos acertos, provavelmente temos predominância do estado de ego Pai
Crítico (PC), o que pode nos trazer dificuldades.
Por outro lado, se aceitamos as coisas, as situações, sem avaliar com
uma busca de dados e informações mais precisas, provavelmente temos
predominância do estado de ego Criança Adaptada Submissa (CAS). Mas
esses são apenas exemplos para que possamos fazer uma autoanálise de
nossos padrões de comportamento.
74
Neste capítulo vimos a composição da personalidade segundo a Análise
Transacional e podemos resumir o que discutimos da seguinte forma:
Conceito de vida
Pai preconceitos, crenças, normas, valores, regras
aprendido
Conceito de vida
Adulto análise, lógica, conclusões, raciocínio, objetividade
pensado, raciocinado
Conceito de vida sentimentos, emoções, intuição, curiosidade,
Criança
sentido comportamentos aceitos pela sociedade
Síntese
Quantas informações interessantes! Vamos procurar agora refletir sobre
o que aprendemos, pois quanto maior nosso autoconhecimento, maiores
são nossas probabilidades e oportunidades de crescimento, pois seremos
capazes de assumir responsabilidade pessoal pelos nossos atos e escolhas
pessoais e profissionais. Importante lembrarmos que são necessários
alguns comportamentos, e não um único, para identificarmos com maior
probabilidade o estado de ego em evidência. Afinal estamos nos referindo ao
ser humano e não podemos enquadrar ou utilizar-nos de receitas, mas a teoria
nos dá subsídios para identificarmos nossas características de personalidade
de acordo com os estados de Ego.
Mente, Mundo e Autoconhecimento: uma apresentação do externalismo.

Waldomiro José da Silva Filho.
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/trans/v30n1/v30n1a10.pdf>.

A Importância do Capítulo
Reconhecimento nas Relações

Pessoais e Interpessoais
A menos que acredite em si mesmo, nada fará; este é o
caminho do sucesso. ( JOHN D. ROCKFELLER JR.)
6
Após tecermos considerações nos capítítulos anteriores
sobre as emoções e a constituição da personalidade, neste
capítulo abordaremos as relações interpessoais e a comunicação,
temas relevantes para nosso desenvolvimento. Constitui uma
tarefa primordial olharmos para nós mesmos para podermos
compreender os outros.
Relações pessoais e interpessoais.
© Monkey Business Images / Shutterstock.
Mais uma vez teremos como pano de fundo a teoria

da Análise Transacional, que contribui para uma melhor
compreensão de nós mesmos e das outras pessoas com as
quais convivemos.
Todos nós temos a necessidade de recebermos afeto,
de termos contato físico e psicológico com os outros, isso é
característico dos seres humanos. Estudiosos como Ruth
Benedict (1946), Margaret Mead (1969), René Spitz (1945),
Harlow e Harlow (1962), Levine (1960) e Eric Berne (1988) desenvolveram
várias pesquisas e experimentos com animais num primeiro momento e
posteriormente com crianças. Através desses estudos puderam compreender
as relações de causa e efeito entre as condições de desenvolvimento nos
primeiros anos de vida e o reconhecimento recebido.
6.1 As primeiras experiências

Os estudiosos de comportamento Harlow e Harlow (1962) comprovaram
através de experiências com três grupos de macacos recém-nascidos, a
importância do reconhecimento: um grupo foi criado em solitárias, sem ter
contato com nenhum outro macaco, o outro grupo pôde conviver com outros
macacos e o terceiro pôde conviver com as mães. No primeiro caso o grupo
sofreu danos irreversíveis, sobreviveram por curto tempo. O segundo grupo que
conviveu com outros macacos, mas não com suas mães, teve um desenvolvimento
melhor que o primeiro. Mas o terceiro grupo, que conviveu com as mães, foi o
que apresentou as melhores condições no seu processo de crescimento.
A maior relevância dos trabalhos investigativos no que se refere ao
comportamento foi apresentada por René Spitz (1979), que estudou dois
grupos de crianças que viviam em instituições diferentes e a relação causal
entre os primeiros anos de vida no que se refere ao contato físico, emoções e
aceitação e o desenvolvimento emocional, físico e social do grupo estudado.
Os dois grupos tinham condições semelhantes.
Um grupo de crianças, filhos de jovens que estavam numa colônia penal e
que foram detidas já grávidas, que quando nasceram, permaneceram na creche
durante o primeiro ano de vida e receberam cuidados das mães. Tinham
assistência médica e as mães recebiam orientações do grupo de enfermagem.
As crianças tinham brinquedos e recebiam estímulos constantes.
O segundo grupo vivia num orfanato e só tinha contato com as
enfermeiras, que deixavam as crianças deitadas a maior parte do tempo no
berço, de barriga para cima. Cada enfermeira precisava cuidar da alimentação

de um grupo de sete crianças, além disso, também da limpeza do orfanato.
As crianças só conseguiam ver o teto, não tinham brinquedos e o contato
com pessoas se dava apenas no momento da higiene, alimentação e, quando
necessário, no recebimento de medicação.
78
O estudioso Spitz, após acompanhar pouco mais de um ano essas crianças
no orfanato, constatou que 37% delas morreram vítimas da Síndrome do
Hospitalismo ou marasmo. Algumas outras restantes apresentaram
dificuldades físicas, mentais e psicomotoras.
Na creche, ao contrário do orfanato, nenhuma Creche.
criança morreu e o desenvolvimento físico, mental e
portal.mec.gov.br.
João Bittar. Divulgação/
psicomotor era normal ou pouco abaixo da média. A
conclusão do estudo mostrou que a única diferença
havia sido a falta da mãe, do contato, de estimulação
e afeto para as crianças do orfanato. A falta foi um
desastre porque o ser humano não pode sobreviver
sem afeto, atenção e carinho.
6.2 O reconhecimento: conceito e sua importância

no desenvolvimento humano
Apoiado nesses estudos e em suas experiências, Eric Berne desenvolveu a
teoria do reconhecimento e concluiu que os seres humanos apresentam três
necessidades básicas, além das necesidades de ar, água, alimento e abrigo.
Essas três fomes básicas encontram-se tão entranhadas no ser humano que
é difícil distingui-las na prática. Elas estão representadas na figura “Fomes
básicas do ser humano”.
Fomes básicas do ser humano, de acordo com

Eric Berne
Elaborada pela autora com base em BERNE (1988).
Fome de
estímulos
Fomes básicas
do ser humano
Fome de
Fome de
estruturação
reconhecimento
do tempo
Capítulo 6 – A Importância do Reconhecimento nas Relações Pessoais e Interpessoais 79

Em decorrência dos estudos citados, vamos considerar aqui a fome de
reconhecimento como a de maior abrangência, visto que a de estímulo e
estruturação de tempo estão ligadas ao reconhecimento.
A definição de reconhecimento, segundo Berne (1988), é o envio
intencional de estímulos a outra pessoa, ou seja, quando reconhecemos a
presença de outra pessoa, estamos enviando um reconhecimento. É um aspecto
primordial ao desenvolvimento do potencial humano, mas também podemos
observar que é bastante negligenciado. A falta de afeto e de reconhecimento
é constante nas famílias desestruturadas e estudos indicam ser esta uma das
causas comuns para o uso de drogas (drogadição) e delinquência juvenil.
De acordo com Krausz (1999), o reconhecimento pode assumir diferentes
formas de acordo com as diferente culturas, cada um cria sua maneira de dar
e receber reconhecimentos. Os tipos de reconhecimento podem ser:
Tipos de Reconhecimento
base em KRAUSZ (1999).

Elaborado ela autora com
Quanto ao objetivo Quanto à aceitação
Quanto à intenção Quanto à forma
Quanto ao objetivo, o reconhecimento pode ser positivo ou negativo.

O reconhecimento positivo nos valoriza, com ele nos sentimos aceitos,
incentivados ao crescimento, o que contribui para a elevação da nossa
autoestima, nos deixando bem. Podemos citar como exemplo os elogios que
recebemos e nos fortalecem. Por outro lado, o reconhecimento negativo
nos desestimula, nos reprova, critica, faz com que nos sintamos rejeitados e
diminui a nossa autoestima, dificultando ou até impedindo o desenvolvimento
de nosso potencial.
Exemplos:
Parabéns pelo que conseguiu realizar!

Você fez um excelente trabalho!
Não posso perder tempo com você.
Será que algum dia você vai fazer alguma coisa certa?
80
Quanto à aceitação, o reconhecimento pode ser condicional ou
incondicional. O reconhecimento condicional é dado por aquilo que
fazemos. Tanto o reconhecimento positivo quanto o negativo modelam
nosso comportamento e estes são os mais utilizados na nossa educação, seja
ela formal ou informal, e condicionam a nossa atuação desde nossa infância.
Esse tipo de reconhecimento é utilizado por pais, professores e gestores de
empresas para desenvolver comportamentos aceitáveis. O reconhecimento
condicional reforça e induz determinados comportamentos, pode gerar
obediência e submissão ou desobediência e rebeldia.
O reconhecimento incondicional é dado por aquilo que nós somos,
por nossas características, pelo nosso jeito de ser, como o próprio nome
diz, incondicionalmente. Por recebermos o reconhecimento incondicional
independente do que fazemos ou temos, a força desse reconhecimento
é maior do que o condicional, seja ele positivo ou negativo. Este tipo de
reconhecimento é poderoso, tanto para estimular o nosso crescimento
quanto nossa destruição, pois alguém dizer, por exemplo, que gosta de nós
pelo que somos, nos estimula. Mas alguém dizer que não gosta de nós,
independentemente do que fazemos ou somos, é muito prejudicial, pois
não podemos fazer nada para mudar, o que afeta fortemente a autoestima, o
bem-estar, a segurança e o sentimento de aceitação.
Exemplos:
É tão bom estar com você. (Reconhecimento positivo incondicional)
Eu te odeio. (Reconhecimento incondicional negativo)
Feche a boca, não sabe que é feio comer de boca aberta? (Reconhecimento
condicional negativo)
Não foi promovido porque fez tudo errado. (Reconhecimento condicional
negativo)
Quanto à intenção, o reconhecimento pode ser autêntico ou falso. O

reconhecimento autêntico é dado de forma espontânea e verdadeira, traduz
aquilo que nós pensamos ou sentimos a respeito das pessoas. Somos claros e
objetivos e não há segunda intenção ou mensagens ocultas, meias palavras.
O reconhecimento falso não traduz o que realmente pensamos ou
sentimos, por isso tem sempre uma intenção oculta de bajular, manipular,

tem necessidade de agradar para obter vantagens. Por esses motivos, esse tipo
de reconhecimento tem baixa credibilidade e força e gera relacionamentos
pouco saudáveis, pois as pessoas não dizem o que realmente pensam ou
sentem e os diálogos são baseados em informações falsas, por isso não
estimula crescimento.
Você é o melhor chefe que já tive. (Dizendo isso só para ganhar uma promoção
ou para não ser repreendido - Reconhecimento falso)
Tenho certeza de que você consegue fazer um trabalho mais elaborado.
(Reconhecimento autêntico)
Quanto à direção, o reconhecimento pode ser direto ou indireto. O

reconhecimento direto é aquele damos diretamente à pessoa, dizemos a
ela, de forma clara e objetiva, sem meias palavras, aquilo que pensamos ou
sentimos. O reconhecimento indireto é dado de forma subjetiva, indireta, não
fica claro a quem é dirigido, ele fica diluído e com isso nós não assumimos a
responsabilidade por ele. É uma forma defensiva de darmos reconhecimento
e pode gerar mal estar, desentendimentos, pela falta de clareza e objetividade.
Exemplos:
Seu trabalho foi excelente. (Reconhecimento condicional positivo direto
autêntico)
As pessoas não dão feedbacks claros sobre a empresa porque têm medo de
represália. (Querendo dizer que o interlocutor não fala claramente o que pensa por
medo - Reconhecimento condicional negativo autêntico indireto)
Quanto à forma, o reconhecimento pode ser verbal ou não verbal. O

reconhecimento verbal é aquele que expressamos através das palavras; o
reconhecimento não-verbal é aquele que expressamos através dos nossos

gestos, postura, tom de voz, expressão facial e olhar. A comunicação não-
verbal é uma forma sutil de transmitirmos reconhecimento, porém nós não
temos consciência do nosso não-verbal e com isso deixamos de perceber a
força que esse reconhecimento possui nas nossas relações interpessoais.
82
Exemplos:
Gosto de você. (Reconhecimento direto autêntico, incondicional , verbal e direto)
Alguém estende a mão e você não dá a mão para ela. (Reconhecimento negativo,
incondicional, não verbal, direto, autêntico)
Com o entendimento da importância e dos tipos de reconhecimento que

temos presente em nossas vidas, é possível refletirmos sobre como estamos
nos relacionando e que tipos de reconhecimento estamos trocando com as
pessoas a nossa volta, afinal teremos um impacto significativo na nossa vida
pessoal e profissional.
Em algum momento da sua carreira profissional, como servidor público
ou mesmo em qualquer outra carreira, já se questionou a respeito de que tipo
de reconhecimento está recebendo e quais os tipos de reconhecimento está
distribuindo aos colegas, aos usuários, a você mesmo e aos seus gestores?
Qual a ligação deste assunto com a temática a que nos propusemos abordar
neste livro que é o desenvolimento pessoal e profissional?
Apoiados na teoria de Análise Transacional, nas considerações de
Eric Berne (1988) e Rosa Krausz (1999), lembramos que aprendemos
a dar reconhecimento positivo ou negativo já na infância, na convívência
com nossos familiares, e a tendência é repetirmos esses comportamentos
aprendidos. Por sua vez, alguns comportamentos recebem ainda reforço na
escola, na empresa e nos grupos de nossa maior atuação e convívio.
Se na nossa infância aprendemos a dar mais reconhecimento negativo,
vamos direcionar nossa atenção com maior ênfase para as falhas e com isso a
tendência é distribuir em maior quantidade reconhecimento negativo.
Para que o ser humano desenvolva seu potencial precisa receber tanto o
reconhecimento positivo quanto o negativo. Vale ressaltar que precisamos
do reconhecimento positivo em maior quantidade, seja ele incondicional
ou condicional. O reconhecimento condicional negativo é importante para
que possamos estabelecer limites e entendermos onde melhorar, mas o
incondicional negativo traz prejuízos para nossa autoestima e deve ser evitado.
Muitas empresas e gestores tendem a focar mais as falhas e com isso
desestimulam o crescimento e a autoestima de sua equipe, que sofre impacto

negativo. Precisamos saber onde melhorar, mas é imprescindível que
possamos saber também o que fazemos certo, o que fazemos bem, para que
possamos manter os acertos e alimentar positivamente nossa autoestima. Isso
faz com que possamos acreditar na nossa capacidade de realização. Quando o
contrário acontece, ou seja, só recebemos reconhecimento negativo, podemos
desacreditar na nossa capacidade. Isso vale para a educação de nossos
filhos. Afinal, lembre-se que trazemos para a empresa nossas experiências e
aprendizados da infância.
Não queremos dizer com isso que só receber reconhecimento positivo é
saudável, pois todos nós temos pontos a melhorar e precisamos conhecer nossos
limites. Portanto o reconhecimento condicional negativo, em menor quantidade,
nos ajudará a enxergar a necessidade de alterar alguns comportamentos para
podermos desenvolver com maior clareza nossas potencialidades.
Como já afirmamos anteriormente, não podemos nos utilizar de
classificações rígidas no que toca ao comportamento humano, pois o
ser humano não pode ser enquadrado em receitas, regras e classificações
rígidas devido a sua complexidade, porém podemos entender que apresenta
tendências e probablidades.
O quadro “Força e consequência do reconhecimento que recebemos”
apresenta um resumo com o que tratamos até aqui.
Força e consequência do reconhecimento que recebemos
Tipo Força/ Efeito Consequência

Importância
Incondicional positivo Alta (+) Aceitação total Estimula o
(convida as pessoas a desenvolvimento do
se sentirem aceitas) potencial, estimula
a autoestima e a
segurança
Condicional positivo Média (+) Gratifica Estimula o
parcialmente, desenvolvimento de
aceitação pelo que certas capacidades/
se faz competências
Condicional negativo Média (-) Reprova/rejeita Desmotiva,

parcialmente estimula confusão,
insegurança
Incondicional Alta (-) Rejeição total Bloqueia o
negativo (Convida as pessoas desenvolvimento do
a se sentirem potencial, produz
inferiorizadas) baixa autoestima e
insegurança
Fonte: KRAUSZ, 1999, p.75.
84
LEMBRE-SE:
• Dê o reconhecimento positivo sempre que desejar e que seja adequado à
situação e oportunidade.
• Sempre que receber reconhecimento positivo aceite-o, pois você merece.
• Sempre que sentir vontade e necessidade peça o reconhecimento positivo

de que necessita.
• Reconheça suas qualidades, comemore suas conquistas, não há nada de

errado nisso.
• Você tem todo direito de recusar reconhecimento negativo, destrutivo, que

diminui a sua autoestima.
• Todos nós precisamos de reconhecimento positivo para nos desenvolvermos,

mas para recebê-lo é necessário que possamos dar reconhecimento positivo
às outras pessoas.
Fonte: KRAUSZ, 1999.
Considerando que o ser humano necessita de reconhecimento para

sobreviver, ao convivermos em ambientes onde o reconhecimento positivo
não se faz presente passamos a sobreviver do reconhecimento negativo.
Este fato terá um impacto nocivo em nosso desenvolvimento e nas relações
que estabelecemos.
Uma citação de Zuboff traduz, a nosso ver, a miopia de alguns gestores
e chama a nossa atenção para aspectos importantes nas organizações, sejam
elas públicas ou não.
Se não se deixar as pessoas crescerem e se desenvolverem, tomarem

mais decisões, será um desperdício da vida humana, um desperdício
do potencial humano. Se a gente não utilizar nosso conhecimento e
nossas habilidades, será um desperdício de vida. Utilizar o potencial da
tecnologia na sua totalidade significa utilizar o potencial humano na sua
totalidade. (ZUBOFF, 1989, p.440)
Independente de ser uma organização pública, o que pode garantir

o bom serviço e a satisfação dos servidores e usuários é que possam ter a
consciência e a compreensão de sua importância e de sua responsabilidade

ao escolherem a carreira no serviço público. Algumas vezes presenciamos
discursos de desagrado por parte de servidores, atribuindo culpa pelas suas
insatisfações ao governo, à política, mas dificilmente as pessoas assumem a
parte que lhes cabe de responsabilidade, pois é bem mais cômodo culparmos
os outros. Há que se fazer uma reflexão profunda sobre nossas escolhas de
carreira e tomarmos para nós a responsabilidade que nos cabe.
O maior desafio do ser humano é descobrir suas potencialidades, seus
objetivos de vida e compreender que a responsabilidade pela sua satisfação
ou insatisfação, não depende dos outros e sim dele mesmo. Não podemos
delegar essa responsabilidade a outros, caso o façamos, corremos o risco de nos
tornarmos reféns da instituição, além de reforçarmos uma autossabotagem,
e dessa forma perdemos a oportunidade de desenvolver nossa autonomia.
Reiteramos aqui a necessidade de tomarmos as rédeas de nossa vida
pessoal e profissional, para evitarmos a autotraição. Precisamos aumentar
nossa consciência e olharmos as coisas por outro viés.
Vamos aqui resumir algumas ideias interessantes de um livro chamado
Saia da sua caixa: liderança e autoengano. Conforme esta obra, quando
traímos a nós mesmos, cometemos um autoengano, ou seja aumentamos
os defeitos dos outros, aumentamos as nossas virtudes, potencializamos o
valor daquilo que justifica nossa autotraição e atribuímos culpa a outros.
Com essa visão começamos a ver o mundo de forma que possamos
encontrar justificativas para nossos atos e temos uma leitura da realidade
que é distorcida e termina por afetar toda nossa vida, incluindo nossas
relações pessoais e de trabalho.
Muitos desses comportamentos são reforçados pelo reconhecimento
que recebemos e por isso a importância do tema tratado. Em casa somos
responsáveis pela educação que damos aos nossos filhos e quantas vezes
potencializamos os erros ou apenas os acertos! Isso terá consequências sérias
no futuro adulto. Da mesma forma, podemos fazer uma reflexão sobre como
estamos e definirmos um plano de ação para que possamos modificar aqueles
comportamentos que nos trazem desconforto e mal-estar.
86
Estudiosos do comportamento humano nas organizações, como Berne
(1988), Zuboff (1989), Krausz (1999) entre outros, chamam a atenção para
a relação entre sentimentos e organização. Afirmam, com propriedade, que a
forma como nos sentimos em relação a nós mesmos, aos outros e à empresa
para a qual trabalhamos, está intimamente ligada a nossa capacidade
de comprometimento, automotivação e autoestima. Esses são aspectos
imprescindíveis considerando a natureza abstrata da atividade laboral, da
necessidade de aprendizagem constante.
Pensar apenas que a remuneração é suficiente é pensar dentro de um
quadro de referência muito restrito, pobre, considerando o mundo atual, no
qual as pessoas buscam cada vez mais o respeito, a dignidade, a aceitação,
reconhecimento e autorrealização. É com essa ótica que destacamos aqui a
importância do reconhecimento, tema que assume uma dimensão importante
para equilibrar as necessidades do indivíduo e das instituições.
Precisamos tanto do reconhecimento positivo quanto do negativo, porém
o incondicional e condicional positivo é o que reforça a nossa autoestima;
o condicional negativo nos serve para estabelecer limites e entendermos
os nossos pontos de melhoria. O reconhecimento incondicional negativo
destrói as pessoas, já que o indivíduo tem o sentimento de rejeição total e
não há nada que possa fazer para mudar a situação.
A livre troca de reconhecimento é controlada de forma severa pelas
mensagens que recebemos de nossos pais. Quantas vezes já ouvimos “não dá
pra elogiar que estraga”? É “feio” você falar das coisas que fazem bem, isso é
mal visto e interpretado. Para Steiner o resultado disso é que a capacidade de
amar é retirada das pessoas. O autor afirma ainda que
[...] quanto mais os seres humanos tornarem-se satisfeitos em suas

necessidades de reconhecimento, serão mais capazes de buscar e
conseguir harmonia consigo mesmo, com os outros e com a natureza.
(1974, p. 118).
O reconhecimento também impacta na nossa autoimagem e esta terá

uma importância indescritível nas relações que estabelecemos com os outros
e com nós mesmos, assunto que abordaremos no próximo capítulo.

Síntese
Neste capítulo tratamos do tema reconhecimento sob a ótica da Análise
Transacional. Apresentamos as experiências realizadas por estudiosos e
destacamos que o reconhecimento pode ser condicional ou incondicional,
positivo ou negativo, direto ou indireto, autêntico ou falso, verbal ou não-
verbal. Resumindo, podemos dar ou receber um reconhecimento que pode
ser, por exemplo, condicional, positivo, direto, autêntico e verbal. Reforçamos
ainda a necessidade de recebermos o reconhecimento positivo para
fortalecer a nossa autoestima e mantermos aquilo que temos de melhor e o
reconhecimento negativo para sabermos o que precisamos mudar, evoluir e
também porque nos auxilia a estabelecer limites.
Mas, para encerrarmos este capítulo, vamos transcrever um conto muito
interessante. Gostaríamos que após feita a leitura pudessem refletir e concluir
sobre o ato de dar e receber reconhecimento. Você já parou para pensar em
como tratar as pessoas? Neste conto, Claude Steiner, com muita sabedoria e
ternura, sintetiza muitas ideias sobre carícias, relacionamentos, carinhos e afeto.
Lembrete:
Não esqueça de comentar com colegas e amigos sobre o significado desse
belo conto.
UM CONTO DE CARINHOS
Era uma vez, há muito tempo atrás, duas pessoas
Boricuaeddie / Wikimedia Commons.
muito felizes, chamadas Antonio e Maria, com duas

crianças chamadas João e Lucia. Para entender
como eram felizes, você precisa entender como
eram as coisas naquele tempo. Veja, naquele tempo,
todo mundo, quando nascia, ganhava um macio e
pequenino saco de carinhos.
Sempre que uma pessoa punha a mão no saquinho,

podia tirar um carinho quente. Carinhos quentes
eram muito exigidos porque sempre que alguém ganhava um carinho quente,
este fazia a pessoa se sentir quente e aconchegada, cheia de carinho. As pessoas
que não recebiam carinhos quentes viviam regularmente em perigo de pegar uma
doença nas costas, que as fazia murchar e morrer.
88
Naquele tempo, era muito fácil receber carinhos quentes. Sempre que alguém
tinha vontade, podia chegar para a gente e dizer: “Eu gostaria de ter um carinho
quente”. A gente então metia a mão na sacola e tirava um carinho do tamanho
da mão de uma garotinha. Assim que o carinho via a luz do dia, ele sorria e
desabrochava num grande e felpudo carinho quente. A gente então o colocava
na cabeça, no ombro ou no colo da pessoa, e ele se desmanchava e se misturava
com a pele, e a pessoa se sentia toda bem.
As pessoas viviam pedindo carinhos quentes umas das outras, e já que eram
dados de graça, nunca havia problema em conseguir carinhos suficientes. Sempre
havia de sobra e por causa disso todo mundo era feliz e se sentia quente e cheio
de carinho durante a maior parte do tempo.
Um dia uma bruxa má ficou brava porque todo mundo era tão feliz e ninguém
comprava poções e unguentos. A bruxa era muito esperta e inventou um plano
muito malvado. Numa linda manhã a bruxa chegou perto de João enquanto
Maria estava brincando com a filha, e cochichou no ouvido dele: “Olhe João, veja
todos os carinhos que Maria está dando para Lucia. Você sabe, se ela continuar
assim, vai acabar com eles e não sobrará nenhum para você!” João ficou muito
admirado. Virou-se para a bruxa e disse: “Você está querendo me dizer que não
é sempre que existe um carinho quente na sacola?” E a bruxa disse: “Não, de
jeito nenhum, e uma vez que eles acabam, não há mais. Você não ganha mais.”
Dizendo isso, a bruxa foi embora voando numa vassoura, dando gargalhadas
o tempo todo. João levou isso a sério e começou a reparar sempre que Maria
dava um carinho quente para outra pessoa. Aos poucos foi ficando muito
preocupado, porque gostava dos carinhos quentes de Maria, e não queria
desistir deles. Certamente não achava que era certo Maria ficar gastando todos
seus carinhos quentes com as crianças e outra gente. Começou a se queixar
toda vez que via Maria dar um carinho quente a outra pessoa, e pelo fato de
Maria gostar muito dele parou de dar carinhos quentes para as outras pessoas,
reservando-os para João.
As crianças viram isso e logo começaram a ter a ideia de que era errado ficar
dando carinhos quentes toda vez que alguém pedia, ou sentissem vontade
de dar. Elas também ficaram muito cuidadosas. Prestavam atenção nos pais, e
sempre que percebiam que um dos pais estava dando carinho demais para outros,
também começavam a protestar. Elas também estavam ficando preocupadas em
não desperdiçar os carinhos quentes. Mesmo que sempre encontrassem um
carinho quente toda vez que punham a mão na sacola, enfiavam a mão cada
vez menos, e foram ficando cada vez mais mesquinhas.
Logo as pessoas começaram a perceber a falta de carinhos quentes, e
começaram a se sentir menos quentes e menos acarinhadas. Começaram a
murchar e às vezes alguma pessoa morria por falta de carinhos quentes.

Cada vez mais gente ia à bruxa para comprar poções e unguentos, mesmo que
estes não parecessem funcionar bem, a situação estava ficando muito séria
mesmo. A bruxa má, que estava vendo tudo isso, não queria realmente que as
pessoas morressem (já que pessoas mortas não podiam comprar suas poções e
unguentos), e assim inventou um novo plano. Todo mundo ganhou um saquinho
que era muito parecido com o saco de carinhos, com a diferença que esse saco
era frio, enquanto o saco de carinhos era quente.
Dentro do saquinho da bruxa havia espinhos frios. Estes espinhos frios não faziam as
pessoas se sentirem quentes e acariciadas, mas em vez disso fazia com que elas se
sentissem frias e espetadas. Porém, evitava que as costas das pessoas murchassem.
Assim, daí por diante, sempre que alguém dizia “Eu quero um carinho quente”,
as pessoas, que tinham medo de acabar com seu suprimento, diziam: “Não posso
lhe dar um carinho quente, mas você quer um espinho frio?”
Às vezes, duas pessoas iam uma de encontro à outra, achando que podiam
conseguir carinho quente, mas um deles sempre mudava de opinião e acabava
dando ao outro espinhos frios. Então, o resultado final foi que, enquanto algumas
pessoas estavam morrendo, muitas delas ainda estavam infelizes e se sentiam
frias e espetadas.
A situação ficou muito complicada porque desde a vinda da bruxa, havia cada
vez menos carinhos quentes para se achar; assim, os carinhos quentes, que
antes eram julgados grátis como o ar, ficaram extremamente valiosos. Isso fez
que as pessoas fizessem todo tipo de coisas para consegui-los. Antes da bruxa
chegar, as pessoas costumavam se reunir em grupos de três, quatro ou cinco,
nunca se preocupando muito com quem estava dando carinhos quentes para
quem. Depois que a bruxa apareceu, as pessoas começaram a se juntar em pares,
e reservar todos os seus carinhos quentes exclusivamente para a outra do par.
As pessoas que se esqueciam e davam algum carinho quente para outra pessoa,
imediatamente se sentiam culpadas, porque sabiam que provavelmente seu parceiro
ia se aborrecer com a perda de um carinho quente. Pessoas que não conseguiam
encontrar parceiros generosos precisavam comprar seus carinhos quentes e
precisavam trabalhar muitas horas para conseguir o dinheiro. Algumas pessoas, de
algum jeito, se tornavam “populares”, e recebiam uma porção de carinhos quentes,

sem terem que retribuí-los. Estas pessoas então vendiam estes carinhos quentes
para gente que era “impopular” e que precisava deles para sobreviver.
90
Outra coisa que aconteceu foi que algumas pessoas pegaram os Espinhos Frios,
que eram ilimitados e de graça, os cobriram com uma cobertura branquinha e
estufada, e passaram-nos como se fossem carinhos quentes. Esses carinhos
quentes falsificados eram na verdade carinhos plásticos, e causavam mais
dificuldades. Por exemplo, duas pessoas se juntavam e trocavam livremente seus
carinhos plásticos, e isso presumivelmente devia fazer que elas se sentissem
bem, mas elas acabavam se sentindo mal. E já que pensavam que tinha estado
trocando carinhos quentes, essas pessoas ficavam muito confusas com isso, e
não percebiam que esses sentimentos de espetadas frias eram o resultado de
eles terem trocado carinhos plásticos.
Então a situação ficou muito grave, e tinha começado com a vinda da bruxa que tinha
feito as pessoas acreditarem que algum dia, quando menos esperassem, poderiam
enfiar a mão no saco de carinhos quentes, e não encontrar mais nenhum.
Não faz muito tempo, uma mulher com grandes quadris, nascida sob o signo de
Aquário, chegou a essa terra infeliz. Ela parecia não ter ouvido falar da bruxa
malvada, e não se preocupava que os carinhos quentes acabassem. Ela os dava
de graça, mesmo quando não eram pedidos. Eles a chamaram de Mulher dos
quadris e a desaprovaram porque ela dava para as crianças a ideia de que não
deveriam se preocupar com que os carinhos quentes terminassem.
As crianças gostaram muito dela, porque se sentiam bem perto dela, e passaram
a dar carinhos quentes sempre que tinham vontade. Os adultos ficaram muito
preocupados e decidiram impor uma lei para proteger as crianças do desperdício
de seus suprimentos de carinhos quentes.
A lei dizia que era crime distribuir carinhos quentes de maneira descuidada, sem
um a licença. Muitas crianças, porém, não pareceram se preocupar; apesar da lei,
continuaram a trocar carinhos quentes sempre que tinham vontade e sempre
que alguém pedia. Pelo fato de existirem muitas, muitas crianças, quase tantas
quanto adultos, parecia que talvez eles conseguissem seguir o seu caminho. E
agora é difícil dizer o que vai acontecer.
As forças da lei e da ordem dos adultos forçarão as crianças a parar com a sua
imprudência? Os adultos se juntarão à Mulher dos Quadris e às crianças, achando
que sempre haverá tantos carinhos quentes quantos forem necessários?
Lembrar-se-ão dos dias que seus filhos querem fazer voltar, dias em que os
carinhos quentes eram abundantes porque eram distribuídos livremente?
STEINER, C. Os papéis que vivemos na vida. Rio de Janeiro: Artenova, 1976, p. 109.

Los 7 Hábitos de Stephen Covey. Disponível em: <http://www.youtube.com/
watch?v=ZIyIeEDWOWo&feature=related>.
El Octavo Hábito de Stephen Covey. Disponível em: <http://www.youtube.
com/watch?v=-2_khRRMKxU&feature=related>.
Hallinan, Joseph T. Por que cometemos erros? Traduzido por Renato Marques. São
Paulo: Globo, 2009.
O autor, apoiado na psicologia, neurociência, economia, comportamento

do consumidor, tece considerações a respeito das nossas emoções no processo
de tomada de decisão, das omissões, da dificuldade de perceber novas
alternativas, a dificuldade de aceitarmos algo que está quase evidente, mas
preferimos achar que nós é que estamos certos e ignoramos as informações.
Olhamos sem ver, esquecemos as informações e temos certeza, de acordo
com o autor, que estamos acima da média.
92
A Leitura do Mundo a partir de Capítulo
nós mesmos
“Nada lhe posso dar que já não exista em você mesmo.

Não posso abrir-lhe outro mundo de imagens além
7
daquele que há em sua própria alma. Nada lhe posso
dar a não ser a oportunidade, o impulso, a chave, eu o
ajudarei a tornar visivel o seu próprio mundo, isso é
tudo.” (HERMANN HESSE)
Neste capítulo continuaremos a Lendo o mundo.
© Heizel / Shutterstock.
nossa incursão pelo autoconhecimento,
ferramenta poderosa para que nos
tornemos cada vez mais autônomos,
conscientes e responsáveis pelas nossas
escolhas.
É justamente nos primeiros
anos de nossas vidas que formamos
alguns conceitos a partir de nossas
experiências na família. Toda criança Ideia de leitura aprofundada.
nasce sem condições necessárias para
formar uma imagem clara de si mesma. Berne (1988) afirma
que nos primeiros dois anos de vida o indivíduo é programado
principalmente pelo contato estabelecido com a mãe.
Cada um de nós, portanto, desenvolve, de acordo com
Berne (1988), nos primeiros anos de vida, uma visão de nós
mesmos e dos outros, de valorização ou desvalorização de nós
mesmos e dos outros.
A partir disso desenvolvemos uma autoimagem positiva ou
negativa e uma imagem dos outros, que pode ser positiva ou
negativa. Tudo isso irá influenciar nos relacionamentos e na
interpretação do que acontece. É o que Eric Berne chama de
Posição Existencial ou Posição de Vida.
Gostaríamos de convidá-lo a retomar o conteúdo do capítulo cinco, no
qual abordamos a constituição da nossa personalidade e vimos que cada
indivíduo possui todos os estados de ego e circula em todos eles. Porém
cada um terá um estado de ego predominante, ou seja, aquele que é utilizado
com maior frequência na maior parte do tempo. Esses estados de ego vão
influenciar nossa leitura de mundo, ou seja, como vemos e entendemos as
outras pessoas, nós mesmos e o que acontece ao nosso redor.
7.1 Posição de Vida e Autoimagem

A Posição de Vida, portanto, está relacionada também com o nosso estado
de ego predominante, com a nossa autoimagem e autoestima. Considerando
que a autoestima é a extensão em que uma pessoa tem atitudes favoráveis
em relação a si própria, é o sentido de valor próprio, de acordo com sua
autoimagem, isto é, como o indivíduo se vê.
Assim, enquanto crianças, desenvolvemos um autoconceito a partir da
aprovação ou desaprovação de nossos pais: se não conseguimos agir de
acordo com as expectativas destes, passamos a desenvolver o que Krausz
(1999) denomina de incapacidade treinada, que nos leva a reforçar uma
autoimagem negativa.
Essa autoimagem, por ser baseada numa percepção distorcida e
incompleta de nós mesmos e dos outros, causará um impacto no nosso
estilo de relacionamento e em nosso posicionamento frente a situações e
acontecimentos de nossa vida. Simplificando o conceito, Krausz afirma que
a “posição de vida está relacionada ao conceito que as pessoas têm de si e dos
outros”. (1999, p.84).
Muitas pessoas desenvolvem uma autoimagem positiva, outras negativa,
da mesma forma que muitos desenvolvem uma imagem positiva das outras
pessoas e outros uma imagem negativa. Mas afinal, quais as razões para
essas diferenças? A primeira delas é que cada ser humano é singular, é ímpar
e, portanto, diferente de todos os outros. A percepção de cada um de nós a

respeito da educação recebida na família, na escola, na sociedade, também
difere. Outros fatores que irão impactar e trazer diferenças estão ligados à
forma como somos tratados. As experiências que passamos nos primeiros
anos de vida são sentidas, entendidas e interpretadas de forma singular, ou
seja, cada um de nós tem uma percepção diferenciada e vamos apresentar
reações diferentes frente aos estímulos recebidos.
94
Ao afirmar que a maneira como nos vemos e como vemos as outras pessoas
nos primeiros anos de vida é baseada numa visão incompleta de mundo e das
coisas, é porque quando crianças não tínhamos ainda condições para formarmos
uma posição mais coerente com a realidade, não só pela falta de experiência,
mas também pela falta de aparato no que se refere à própria percepção.
Existem quatro Posições de Vida, de acordo com Eric Berne:
• Eu estou OK – Você está OK (+/+)

• Eu estou OK – Você não está OK (+/-)
• Eu não estou OK – Você está OK (-/+)
• Eu não estou OK – Você não está OK (-/-)
7.2 Eu estou OK – Você está OK (+/+)

Podemos também dizer eu estou bem e você está bem. Todos nós
nascemos com a possibilidade e potencial para desenvolvermos essa visão
da vida, de nós e dos outros. Essa é a única posição de vida considerada
saudável e nascemos com ela. Quando assumimos esta posição estaremos
agindo no circuito positivo dos estados de ego, manifestamos características
importantes como respeito por nós e pelos outros, entendemos e somos
capazes de reconhecer que todos têm qualidades e limitações.
Nesta posição de vida, demonstramos capacidade de aprender com
nossos próprios erros, nos permitimos aceitar os erros, analisá-los e
encontrarmos novas formas de comportamentos para melhorarmos nossos
resultados em todas as áreas de nossa vida. E com isso poderemos ter mais
competência para a solução de problemas e a criação de um ambiente e de
relações mais saudáveis.
Pessoas nessa posição de vida não sentem necessidade de desqualificar as
outras pessoas para sentirem-se competentes. Ao contrário, contribuem para
o desenvolvimento daqueles que fazem parte de seu convívio. Agem com
respeito, coerência, conseguem dar reconhecimento positivo condicional e
incondicional autêntico. Conseguem estabelecer metas alcançáveis, possíveis,
sem prejudicar ninguém e chegam onde determinam. Usam o poder pessoal
de forma positiva e produtiva.
Capítulo 7 – A Leitura do Mundo a partir de nós mesmos 95

Pessoas nessa posição de vida assumem responsabilidade pessoal pelos seus
atos, pela sua carreira profissional, fazem escolhas conscientes e trabalham
para atingir níveis elevados de desenvolvimento pessoal e profissional, além
de contribuirem para o crescimento da empresa e da equipe. Nesta posição
de vida as pessoas entendem que todos são capazes e têm potencial, pois
possuem qualidades e limitações e juntas podem aprender.
7.3 Eu estou OK – Você não está OK (+/-)

Esta posição pode ser entendida como eu estou bem e você não está bem,
ou seja, eu sou melhor do que você, sou superior. Esta percepção não é real,
mas é nisso que a pessoa nessa posição acredita e vai agir com os outros a
partir dessa leitura. Apresenta tendência a não assumir a responsabilidade
pelos próprios erros, assim, atribui a causa a outras pessoas e omite-se frente
a insucessos culpando-as.
Quando nós estamos nessa posição de vida temos dificuldade em
reconhecer os nossos próprios erros, porque isto implica em correr o risco
de nos depararmos com algo de que podemos não gostar a nosso respeito, e
isso é ameaçador.
Essa posição é característica de pessoas que não se sentiram aceitas, que
não receberam afeto e atenção nos seus primeiros anos de vida. Algumas
podem ter sido maltratadas, criticadas, cobradas, ou ainda, seus pais tinham
expectativas excessivas, fora da realidade, que não tinham condições de
suprir. Assim, assumem essa posição de vida como forma de se defender do
sentir-se não OK.
De acordo Krausz (1999), esta é a posição típica de pessoas egocêntricas,
que apresentam excesso de autoconfiança, que só se sentem bem inferiorizando
as outras pessoas. A visão não é realística, porque todos nós temos qualidades
e limitações, mas ao assumir esta posição, o indivíduo precisa ver pontos
negativos no outro e tem dificuldade em reconhecer as qualidades das outras
pessoas, enquanto que em si mesmo só reconhece qualidades e nega as

limitações. Empenha-se em atender somente as suas necessidades.
As metas a que se propõem são alcançadas, mas nem sempre de forma
ética. Acreditam que os fins justificam os meios e buscam ocupar posições de
mando, controle, poder e autoridade. O estado de ego predominante é o Pai
Crítico (PC), em que predomina a distribuição de reconhecimento negativo
condicional ou reconhecimento positivo falso.
96
O foco está no erro do outro e cerca-se de pessoas incompetentes para
sentir-se seguro, assim reforça a percepção errônea de que é superior, mais
competente que os outros.
A propósito, será que conseguimos identificar essas características
em nós mesmos ou em pessoas que convivem conosco? A importância
de conhecermos esta teoria é que podemos optar por comportamentos
diferentes e mais positivos.
7.4 Eu não estou OK – Você está OK (-/+)

Nesta posição de vida o indivíduo assume a culpa do outro, enfatiza suas
limitações e supervaloriza as qualidades das outras pessoas. Respeita o outro
irrealísticamente, porque só considera e valoriza as qualidades e não percebe
as limitações. Ao olhar para si mesmo só percebe limitações e não reconhece
suas qualidades, portanto não se respeita.
De acordo com Krausz (1999), essa posição é resultante de superproteção
e falta de confiança que o indivíduo recebeu nos primeiros anos da infância.
São pessoas com falta de segurança, baixa autoestima, que procuram apoio,
proteção, tendem a ser submissas, com baixa iniciativa e capacidade para resolver
seus problemas e enfrentar desafios. Tendem a ser negativistas, são resistentes à
mudança, fazem coisas muitas vezes para se prejudicar, mas isso não é consciente.
O estado de ego que predomina nessa posição de vida é a Criança
Adaptada Submissa, e algumas vezes a Criança Adaptada Rebelde, que se
manifesta pela resistência passiva. Distribuem reconhecimentos condicionais
e incondicionais positivos e negativos, porém os positivos podem ser falsos,
diante da necessidade de aprovação.
Definem metas, mas só conseguem alcançar parte delas, e assim reforçam
sua baixa autoestima e sentimento de menos valia.
7.5 Eu não estou OK – Você não está OK (-/-)

Ao assumir esta posição de vida o indivíduo apresenta tendência ao
pessimismo. Não respeita a si próprio, não reconhece qualidades nem
limitações em si mesmo e nem nos outros e, portanto, também não respeita as
outras pessoas. Estabelece metas, mas não as alcança, ou por serem irrealistas
ou porque nada faz para alcançá-las.

É uma posição típica de pessoas que sofreram abandono, ou que foram
rejeitadas, foram tratadas com indiferença pelos pais, não tiveram afeto e atenção.
Distribuem reconhecimentos predominantemente negativos, condicionais ou
incondicionais. O estado de ego predominante é Pai Crítico (PC), mas estará no
circuito negativo. Sente-se mal e acredita que ninguém pode ajudá-lo.
Destacamos que embora todos nós tenhamos uma Posição de Vida
predominante, ou seja, aquela em que permanecemos a maior parte de nosso
tempo, nós também transitamos pelas outras, de acordo com os estímulos
que recebemos. Conforme a teoria da Análise Transacional, quando estamos
no circuito positivo assumimos a Posição de Vida +/+, ou eu estou ok e você
está ok, que nos permite enxergar a realidade de forma clara, objetiva, neutra.
Ao contrário, se estivermos no circuito negativo, nossa tendência será ver
a realidade de forma distorcida, irrealísticamente. Nossos comportamentos
terão impacto nas relações que vamos estabelecer ao longo de nossa história.
Passamos então a descrever os resultados dessas relações, de acordo com
cada Posição de Vida.
7.6 Posições de Vida e Relacionamento

Interpessoal
Nas relações que estabelecemos com as outras pessoas ou grupos, a
Posição de Vida que assumimos nos trará consequências e é importante, por
isso, conhecermos os resultados.
Posição de Vida e consequências
Posição de Vida Resultados

+/- // +/- Incompatibilidade por conflito, competição. Compatibilidade temporária
por interesse mútuo e/ou manipulação recíproca.
-/+ // -/+ Incompatibilidade por afastamento mútuo. Complementação temporária para
sobrevivência, que acaba em afastamento por desânimo de ambas as partes.
-/- // -/- Incompatibilidade por isolamento, inércia e indiferença de ambas as partes.

+/+ // +/+ Integração construtiva e apoio para crescimento e desenvolvimento de
ambas as partes.
+/- // -/+ Complementação por dependência e relação simbiótica.
+/+ // +/- Convite para pessoas/grupos relacionarem-se construtivamente. Crença
+/+ // -/+ na possibilidade do outro, de que o outro é capaz de forma realista. Feito
+/+ // -/- o convite, se o outro vai aceitar ou não é com ele.
Fonte: KRAUSZ, 1999, p. 91.
98
Da mesma forma e não menos importante, precisamos conhecer as
consequências prováveis da posição de Vida e os estilos de liderança, pois o
acesso a essas informações nos permite uma análise clara de nossas atitudes
e com isso podemos fazer escolhas no sentido de melhorarmos nosso
desempenho.
7.7 Posições de Vida e Estilos de Liderança

Nosso estudo sobre as Posições de Vida nos permite a previsão de possíveis
comportamentos que serão apresentados quando as pessoas assumem uma
determinada posição de liderança. De acordo com a Análise Transacional, são
descritos quatro estilos: Integrador, Controlador, Orientador e Coercitivo.
Vamos detalhar cada um, correlacionando-os com as Posições de Vida
estudadas.
Iniciamos pelo estilo de líder Integrador, que apresenta a Posição de
Vida eu estou Ok e você está OK, ou seja +/+, como predominante. Este
estilo não procura ser o foco das atenções, porque não sente essa necessidade,
e entende que seu papel é facilitar a convergência de esforços, a abertura
de novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento para sua equipe.
Estimula autonomia e não se sente ameaçado por pessoas mais competentes,
ao contrário procura aprender com todos, porque tem humildade para isso.
Influencia mais por seus atos e exemplos, por sua coerência, abertura,
transparência e credibilidade, do que por suas palavras ou uso da autoridade
formal. Estimula desafios e riscos calculados, aumenta a solidariedade e a
empatia entre a equipe, além de melhorar a compreensão entre as pessoas,
criar parcerias e corresponsabilidade. Por outro lado, desestimula o estrelismo,
a manipulação e os relacionamentos do tipo ganha/perde. Gera, portanto, no
grupo, um clima saudável de respeito.
A liderança no estilo Controlador tem como posição de Vida predominante
eu estou OK, você não está OK ou +/-. Influencia através do poder de posição
e de recompensa manipuladora. A hierarquia deve prevalecer e as ordens devem
ser cumpridas sem questionamentos. Centraliza, gera uma série de controles
que levam à ineficiência, não compartilha informações, estimula a competição
entre a equipe. As mudanças só são aceitas quando o favorecem. Previlegia o
nepotismo, é critico com a equipe e condescendente com os aliados e poderosos.
A filosofia básica da liderança Controladora é a falta de confiança
nas pessoas: percebe-as como incompetentes e sem vontade de trabalhar,

por esse motivo é necessário controlar suas atividades e para isso cria um
excesso de regras e procedimentos, o que pode prejudicar o funcionamento
da instituição.
Tem baixa competência interpessoal, baixa flexibilidade, não demonstra
capacidade para coordenar, supervisonar e orientar. Desestimula a
comunicação entre pares, busca seu interesse e a promoção pessoal e
profissional. Como resultado, o clima do grupo torna-se tóxico, com presença
de insegurança, de fofocas, com pouca clareza na comunicação, dependência
e falta de crescimento das pessoas.
O líder Orientador assume a Posição de Vida eu não estou Ok
e você está OK ou -/+. É amistoso, visto como conselheiro, par, pessoa
razoavelmente acessível, e não como chefe. Apresenta dificuldade em dizer
não e procura evitar confrontos por ser inseguro na tomada de decisão e
solução de problemas. Prefere a rotina e pode delegar em excesso. Enfatiza
mais a atividade do que os resultados e gera um clima de confusão e
monotonia no grupo.
O último estilo de liderança descrito por Eric Berne é o Coercitivo e a
Posição de Vida predominante é eu não estou Ok e você não está OK, ou -/-.
Nesse estilo o líder mostra-se imprevisível, tem dificuldade de relacionar-se
com o grupo. Baseia sua influência, predominantemente, no poder de coerção
e de posição. Relaciona-se com as pessoas na base da punição, criando uma
relação de dependência, de comando e de obediência assimétrica. Pode
ser também chamada de liderança opressiva, porque gera submissão e
passividade. Os liderados são considerados como objetos e sentem-se inúteis,
incapazes, tendem a ser passivos e improdutivos. Desrespeita as pessoas, suas
necessidades, capacidades e sentimentos. O resultado disso é a produtividade
baixa e alienação.
Vale salientar que nenhum de nós assume um único estilo de liderança, mas
temos um predominante, considerando nosso estado de ego predominante,
em conjunto com a Posição de Vida. Nós podemos assumir vários destes
estilos, de acordo com a situação e com o grupo. Porém é preciso lembrar
que alguns, conforme aqui descritos, são muito prejudiciais ao indivíduo, ao
grupo e à instituição.
É conveniente, entretanto, lembrarmos que os liderados também
contribuem para a manutenção dos estilos de liderança, pois só haverá
controle se nós nos submetermos a ele, da mesma forma com a coação e o
desrespeito. Cabe a cada um de nós exercermos a nossa autonomia para que
possamos definir o que queremos para nossa vida profissional. A escolha é
nossa, está em nossas mãos.
100
7.8 Posições de Vida e
Comportamento Organizacional
Frequentemente falamos de cultura organizacional, ou seja, cada
instituição pública possui uma cultura composta por padrões de
comportamento, valores, regras, que servem como referência. Cada
organização, portanto, estabelece uma Posição de Vida ou Existencial que
define como se dará o relacionamento interno e externo (KRAUSZ, 1999),
como veremos a seguir.
1. (+/+) No relacionamento externo a organização com essa posição
existencial é dinâmica, com imagem positiva, de credibilidade, cumpre
contratos, tem cliente com elevado nivel de satisfação.
No relacionamento interno, possui processo comunicacional fluente,
claro, com estilo predominante de liderança integradora. O clima é
saudável, as pessoas são respeitadas e estimuladas a se desenvolverem.
A administração é construtiva, flexível, troca e estimula feedbacks
positivos e negativos para esclarecer qualidades e limitações.
2. (+/-) No relacionamento externo mostra-se oportunista, preocupada
em tirar vantagem do cliente e do sistema em seu benefício. Imagem
de pouca credibilidade, tende à manipulação de clientes, contratos
dúbios, qualidade duvidosa de serviços. Faz acordos duvidosos, não
respeita seus clientes ou usuários.
No relacionamento interno é mais formal, a comunicação é de
cima para baixo, o estilo do líder é controlador, há centralização das
decisões, o clima é tenso, com foco maior nos erros do que nos acertos,
a motivação é oscilante. Presença de manipulação. Desconsidera o
feedback negativo, estimula submissão, o poder formal é incentivado.
3. (-/+) No relacionamento externo atende só em parte as necessidades
do cliente, falta planejamento, o clima é de insegurança, passa por
altos e baixos.
No relacionamento interno a empresa possui relacionamentos
superficiais, o estilo de liderança é orientador, o clima da empresa é
de insegurança, baixa motivação e criatividade. O processo de decisão
é lento e frequentemente adiado, enfatiza as dificuldades, frente a
conflitos as pessoas não se posicionam, evitam troca de feedback, a
comunicação prioriza informações pouco importantes.

4. (-/-) No relacionamento externo a organizaçãó é vista como aquela
que está estagnada, não acompanha as mudanças e exigências do
mercado.
No relacionamento interno, o processo comunicacional é desastroso,
as pessoas não ouvem, a liderança tem estilo predominantemente
coercitivo, a tomada de decisão é por impulso, sem planejamento e
sem consistência, o clima é de negativismo.
Conhecermos esses tipos de organizações pode nos ajudar a identificar
não só o estilo da instituição em que trabalhamos, como também a nossa
posição de vida e a nossa escolha, afinal escolhemos onde queremos estar
e o que queremos fazer. Como servidor público você escolheu sua carreira
profissional, então com quais lentes tem analisado o seu desempenho e os
seus objetivos futuros de carreira?
Síntese
Pudemos perceber nesse capítulo que mesmo sendo uma empresa pública,
espera-se qualidade de serviços e cada profissional deve cuidar de seus
objetivos profissionais e de sua imagem ao prestar serviços à comunidade:
disso depende o nível de satisfação com que realizamos nosso trabalho. Por
isso a Análise Transacional nos é útil para compreendermos de forma clara
e objetiva, não só as escolhas feitas, mas a possibilidade de assumirmos uma
postura autônoma e de responsabilidade pessoal pela busca de satisfação com
nossa carreira profissional.
Pudemos entender neste capítulo que também as empresas apresentam uma
posição de vida que dá a elas características que nos permitem identificar a
forma de relacionamento estabelecido.
No próximo capítulo, vamos tecer considerações que nos permitam uma

análise mais consistente sobre o tema.
102
Carreira: Revisão de Bagagem Capítulo
e Correção de Rumo
“O senhor poderia me dizer, por favor, qual o caminho

que devo tomar para sair daqui?”, diz Alice. “Isso
8
depende muito de para onde você quer ir”, respondeu o
Gato. “Não me importo muito para onde…”, retrucou
Alice. “Então não importa o caminho que você escolha,
se você não sabe para onde quer ir, então qualquer
caminho serve...”, disse o Gato. (Alice no País das
Maravilhas, de Lewis Carroll)
Carreira.
Radu Razvan / Shutterstock.

© Marko Bradic / Mehmet Dilsiz / olly / Yuri Arcurs /
Diretor
Gerente
comercial
Gerente
Gerente regional
Motoboy operacional
Neste capítulo continuaremos a nossa incursão pelo

autoconhecimento, ferramenta poderosa para que nos
tornemos cada vez mais autônomos, conscientes e responsáveis
pelas nossas escolhas.
Vamos resgatar em primeiro lugar o conceito de carreira,
que pode ser entendido, de acordo com Dutra (2002), como
resultado da relação entre a empresa e o profissional, que deve
conciliar as expectativas de ambos.
Constantemente podemos encontrar profissionais
também na área pública que investem em suas carreiras e
conseguem atingir um bom nível de satifação profissional. Em
contrapartida, também constatamos que outros preferem deixar
suas carreiras nas mãos dos gestores, sem desenvolver suas competências e, por
consequência, demonstram insatisfação com seu trabalho, com o ambiente
e consigo mesmos, transferindo a culpa de tudo isso ao empregador, seja ele
estadual, municipal ou federal. Em todas as esferas encontramos indivíduos
satisfeitos e insatisafeitos. Mas o que faz a diferença na vida profissional de
cada um? Já se fez essa pergunta quanto a sua satisfação ou insatisfação no
que se refere a sua carreira?
Ao dirigirmos nosso olhar para a realidade de alguns profissionais,
verificamos que suas carreiras são uma sucessão de acontecimentos
inesperados. Exatamente por isso, a carreira deve ser pensada, como uma
estrada que está sendo construída pelo profissional e pela organização. Cada
um de nós deve buscar contínuo desenvolvimento pessoal e profissional para
obter maior segurança, melhoria da autoestima e, consequentemente, uma
satisfação maior naquilo que faz.
Ao falarmos em desenvolvimento das pessoas estamos nos referindo à
capacidade que o indivíduo possui de assumir atribuições e responsabilidades
em níveis crescentes de complexidade. Para isso, é fundamental o
desenvolvimento das nossas competências técnicas, pessoais, interpessoais
de equipe, permitindo assim nosso crescimento como um todo.
Os principais agentes de um sistema de administração de carreiras
devem ser as pessoas, a quem cabe gerir sua carreira, e a empresa deve se
responsabilizar por estimular e apoiar os profissionais em seu processo de
encarreiramento. Na esfera pública, algumas vezes as oportunidades de
desenvolvimento oferecidas aos servidores não são devidamente valorizadas.
É preciso estar atento para não adotar comportamentos que possam interferir
negativamente no crescimento profissional, afinal a escolha foi feita e deve
ser, portanto, compreendida. Não podemos culpar ou delegar a outros nossas
escolhas, devemos assumir a responsabilidade pela escolha feita e traçar
caminhos para que possamos ser cada vez mais profissionais responsáveis,
comprometidos, éticos e felizes com nossas realizações.
Para a gestão da carreira é preciso conhecer-se, ter consciência de seu projeto
pessoal e profissional, além de ter conhecimento das oportunidades oferecidas
na sua área de atuação. Muitas vezes as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos tais como: remuneração, status, prestígio, estabilidade
e outros, do que por preferências pessoais. Esquecem que precisam ser felizes
no que fazem para que possam entregar melhores resultados. Além disso,
podemos e devemos ser felizes com aquilo que fazemos no âmbito profissional,
afinal nosso trabalho abrange a maior parte de nossas vidas e ser infeliz no
trabalho significa um fardo muito pesado para carregar.
104
Quanto mais nós cuidamos de nossa carreira e investimos em nosso
desenvolvimento, mais poderemos nos sentir produtivos, úteis. Ao
acompanharmos e estarmos atentos ao nosso desempenho profissional
poderemos, ao perceber que estamos entrando na fase de declínio, buscar
novas alternativas, como redirecionamento de carreira, não esquecendo
nunca de considerar o que realmente gostamos de fazer, nossas habilidades e
competências. A identificação do que nos satisfaz depende de alguns fatores
que veremos a seguir.
8.1 Posição de Vida, Autoimagem e Carreira

Posição de vida. Muitos indivíduos ainda acreditam que ter uma
carreira que traga satisfação depende de sorte; outros,
© Yuri Arcurs / Shutterstock.
porém, já perceberam que é necessário ter persistência,

autoavaliação constante, planejamento, tratar com clareza
seus objetivos e as necessárias mudanças para atingi-los.
Isso exige coragem e maturidade.
Resgatando as posições de vida estudadas no capítulo
7, vamos fazer uma correlação com autoimagem e
autoestima, para compreendermos melhor o que
produzimos em nós mesmos e o impacto disso em nossas escolhas de
carreira e de vida.
A autoestima é a extensão em que uma pessoa tem atitudes favoráveis, em
relação a si mesma, é o valor que damos a nós mesmos, de acordo com nossa
autoimagem, isto é, como nos vemos. O autoconhecimento é importante
para conhecermos nossas capacidades, limitações, características físicas,
pessoais e emocionais, que nos leva à construção de nossa autoimagem.
A autoimagem que temos pode ser real ou distorcida. A autoimagem
distorcida pode ser elevada ou rebaixada. Consideramos distorcida por não estar
de acordo com a realidade de nosso potencial e de nossas competências pessoais
e interpessoais. Na autoimagem elevada nós apresentamos uma tendência a
superestimar nosso potencial e nossas realizações e, com isso, não temos
consciência de nós mesmos e perdemos a oportunidade de desenvolvimento.
Ao adotarmos essa autoimagem temos a visão distorcida de que somos
os melhores em tudo que fazemos, não ouvimos nem aceitamos feedbacks
de melhoria. Nessa perspectiva o outro não tem razão nem condições para
perceber ou opinar sobre nós porque está numa posição inferior, resgatando
as posições de vida. Aqui adotamos uma posição de vida +/-.
Capítulo 8 – Carreira: Revisão de Bagagem e Correção de Rumo 105

Consequentemente estabeleceremos nossas relações a partir dessa visão.
Por outro lado, na autoimagem rebaixada, nós não temos consciência dos
pontos fortes que possuímos, enfatizamos apenas os pontos negativos, falhas,
nossa falta. Nossa autoestima, neste caso, é muito baixa. Também perdemos
oportunidades de desenvolvimento e por isso apresentamos uma autoimagem
distorcida. Assumimos uma posição de vida -/+.
Podemos observar na figura abaixo a representação dessas afirmativas
para maior clareza.
Autoimagem e posição de vida
Transacional e Feedback.
Figura elaborada pela autora
com base na Teoria da Análise
Real -+/+
autoimagem Elevada +/-

Distorcida
indivíduo
Rebaixada -/+
A autoimagem real, portanto, requer o autoconhecimento, que

é primordial. O que irá contribuir para esse autoconhecimento é a
receptividade ou não a opiniões que possam ampliar a consciência das
nossas capacidades, do próprio valor de forma realística, mas também das
limitações e possibilidades de mudança pessoal.
Estar em constante desenvolvimento significa valorizar o aprendizado
contínuo e realizar autoavaliações frequentes de como estamos nos
relacionando com as outras pessoas e quais as consequências das nossas
atitudes. Somente com essa postura podemos desenvolver nossa confiança,
parcerias positivas, com possibilidades de compartilhamento de ações,
sentimentos e reflexões.
Significa afirmar portanto que, se assumimos uma posição de vida +/+,
nos permitimos um olhar real para nós mesmos e com isso podemos adotar
atitudes que são primordiais para nosso crescimento pessoal e profissional.
É desta forma que podemos fazer escolhas profissionais com maior clareza,
pois ampliando o autoconhecimento, somos capazes de entender e definir

objetivos pessoais e de carreira que podem nos levar a uma satisfação maior.
Mas ainda é fundamental estarmos atentos para outro aspecto que
também produz um impacto significativo em nossas vidas e nossa carreira,
que é a administração do nosso tempo. Já pensou sobre isso? A Análise
Transacional nos traz reflexões importantes que contribuem para essa
compreensão. Vamos ver a seguir.
106
8.2 Como administramos nosso tempo?
Relevante será a compreensão de alguns Administrando o tempo.
aspectos que nos levam a “usar” o nosso
© Solovyova Lyudmyla / Shutterstock.

tempo, muitas vezes de forma inadequada
e com isso não assumimos responsabilidade
por alguns acontecimentos em nossas vidas.
A maneira como estruturamos ou usamos
nosso tempo, está diretamente ligada a nossa
posição de vida prenominante. Mas vamos
entender melhor essa correlação.
Constitui uma tarefa primordial
identificarmos se estamos usando o tempo
que temos para nos sentirmos bem, para A decisão de como usamos o nosso tempo
alcançarmos nossos objetivos pessoais é pessoal, afinal todos nós temos o mesmo
tempo disponível, mas cada um de nós,
e profissionais ou se estamos fazendo consciente ou inconscientemente, define
o contrário e nos sentimos frustrados, como usá-lo.
incompreendidos, vítimas.
Conforme Eric Berne, o criador da teoria da Análise Transacional, a
estruturação do nosso tempo social está atrelada a nossa convivência com os
outros. Vamos ver então quais são essas formas e assim você pode começar a
identificá-las na sua vida. A figura Formas de estruturar o tempo apresenta
as seis formas de estruturação do tempo, segundo o autor da teoria que nos
apóia nesta discussão e reflexão. Logo em seguida vamos descrever cada uma
delas para que possamos identificá-las na prática.
Formas de estruturar o tempo
Isolamento
Nivelamento ou
Rituais
Autenticidade
Formas de
estruturação de
tempo
Passatempo ou
Jogos Psicológicos
Bate-Papo
Atividade
Fonte: Elaborada pela autora com base em BERNE (1988).

8.2.1 Isolamento
A primeira forma reconhecida por Berne é o Isolamento. Nesta forma
de estruturar o tempo não há comunicação e contato com as outras pessoas.
O isolamento inviabiliza o contato com o outro. Podemos apontar aqui
dois tipos de isolamento que são físico e/ou psicológico. O isolamento
físico, como o próprio nome diz, significa que estamos isolados fisicamente,
estamos distantes das outras pessoas. Um exemplo disso é quando estamos
numa sala, ou num quarto, ou mesmo em uma casa sozinhos, sem mais
ninguém por perto.
Já o isolamento psicológico pode acontecer mesmo quando estamos
num lugar com muitas pessoas, porém não nos comunicamos e nem temos
contato com nenhum outro indivíduo. O exemplo típico é quando estamos
num trem, num ônibus ou até mesmo na sala de aula, mas não prestamos
atenção a nossa volta e não nos comunicamos. Já percebeu que algumas
vezes estamos em lugares com muitas pessoas, mas permanecemos absortos
em nossos pensamentos? Isto é o isolamento psicológico.
Nesse momento vale lembrar que todos nós, seres humanos, temos
necessidade de algum tempo de isolamento para que possamos fazer nossas
reflexões, identificarmos sentimentos, sonhos, necessidades, por isso o
isolamento é saudável e necessário para o nosso autoconhecimento.
Caso nos isolemos por muito tempo, esse comportamento poderá ser
prejudicial, pois deixamos de ter o contato com a realidade, com o “aqui e
agora” e teremos como consequência também a carência de reconhecimento.
Retomando o capítulo 6, todo ser humano necessita de reconhecimento para
sobreviver de forma saudável.
Em decorrência dessa afirmativa, é conveniente que possamos ter
alternância entre períodos de isolamento e períodos de contato com outras
pessoas, assim garantimos o reconhecimento necessário.
8.2.2 Rituais
O ritual é o uso do nosso tempo de forma programada socialmente,

superficial, mas que permite ainda assim a troca de reconhecimento. Nesta
forma de estruturação do tempo nós não nos comprometemos, apenas
cumprimos normas sociais ou de grupo, mas evitamos a autenticidade, a
espontaneidade, a transparência e o possível envolvimento de forma mais
significativa.
108
Regras sociais. Podemos citar como exemplos
dessa forma de estruturação de tempo,
© AVAVA / Shutterstock.
jantares de negócios, reuniões formais,

recepções nas quais o relacionamento
formal é mantido e com isso gera pouco
envolvimento e baixa gratificação
pessoal. Os diálogos casuais também se
enquadram nessa forma de estruturar o
tempo, quando alguém diz: “Olá, tudo
bem?” na verdade espera uma resposta
previsível que é “Tudo bem!”.
Mas e quando a resposta não é
essa, já percebeu que ocorre um certo
desconforto? Porque na verdade o que
esperamos é que o outro responda que está
tudo bem, até porque não há um interesse
real de saber como o outro está. Não há
As pessoas seguem regras preestabelecidas, um envolvimento e uma preocupação real
definidas pela sociedade ou mesmo por
grupos com os quais convivem. com o outro.
8.2.3 Passatempo ou bate-papo

A afirmativa de Krausz é de Bate-papo informal.
que o passatempo “é uma forma
de estruturar o tempo, na qual as © Yuri Arcurs / Shutterstock.
pessoas trocam ideias sobre assuntos

corriqueiros e socialmente aceitáveis,
sem se exporem. É uma conversa
informal, sem comprometimento”
(KRAUSZ, 1988, p.46).
Os passatempos tratam de
assuntos de maneira superficial,
em torno de temas comuns, sem Alguns exemplos desse tipo de estruturação de
profundidade, mas que permitem tempo são conversas sobre trânsito, automóveis,
política, esportes, viagens. Outro exemplo é a sala
selecionarmos pessoas. de espera de médicos, dentistas ou outros, em
que as conversas tratam de problemas de saúde,
A diferença entre o ritual e o ou ainda em filas de banco, quando se fala da
demora de atendimento e outras tantas situações
passatempo é que este último não é do cotidiano.
totalmente previsível.

8.2.4 Atividades
Nesta forma de estruturar o tempo, toda a energia das pessoas está
direcionada para a realização de trabalhos, tarefas, projetos, os quais
contemplam relacionamentos com outros indivíduos. Significa dizer que
tudo que fazemos para atingirmos resultados enquadra-se na estruturação
de tempo denominada atividade. Pode ser nosso trabalho ou hobbies.
Isso nos faz refletir que o trabalho é importante, mas precisamos usar
nosso tempo para outras situações, que possam nos trazer o reconhecimento
que precisamos.
Trabalhando.
© Dmitriy Shironosov / Shutterstock.
Se nos envolvemos com muito trabalho e gastamos nosso tempo

apenas com as atividades, a tendência é que quando finalizamos o
trabalho ou projeto vamos sentir um vazio, parece que não sabemos o
que fazer com o tempo. Por isso quando algumas pessoas se aposentam
tendem a frequentar consultórios médicos para buscar atenção,
reconhecimento que antes recebiam em seu ambiente de trabalho.
8.2.5 Jogos psicológicos

Outra forma de estruturação do tempo são os jogos psicológicos, que
são extremamente prejudiciais à comunicação e a todas as formas de
relacionamento, porque sempre trarão reconhecimento negativo e as pessoas
envolvidas vão se sentir mal ao final. Através dos jogos, de acordo com a
abordagem conceitual de Eric Berne, nós reforçamos a nossa posição de vida
negativa e recebemos reconhecimento também negativo. Para o autor, o jogo
é desonesto e dramático.
110
Eis algumas características que nos auxiliam na identificacação dos jogos:
Diálogos aparentemente aceitáveis socialmente;
Uma mensagem oculta, que convida para o jogo;
Um resultado final que é previsível;
Mudança de papéis (Vítima, Salvador e Perseguidor).
Os jogos são passados de geração para geração. De acordo com cada
cultura alguns jogos são estimulados, além disso, os indivíduos jogam para
estruturar seu tempo e fugir do tédio, sem arriscar um nível elevado de
exposição do nivelamento, ou seja, de intimidade, de aproximação com o
outro. E por último, podemos citar a complementação de papéis, ou seja,
assumir os três papéis presentes nos jogos e com isso reforçar a posição de
vida predominante. Um jogo pode durar uma vida inteira (alcoolismo, por
exemplo) ou ter curta duração.
No que se refere aos jogos psicológicos, vamos exemplificar os mais
comuns para que possamos entender com clareza como se fazem presentes
em nossas relações. De acordo com a teoria que nos dá suporte nesta obra,
cada um de nós tem, de acordo com nossa posição de vida predominante,
um papel que nos leva com mais facilidade a aceitar os jogos: é a isca, aquilo
que nos fisga, e quando percebemos já entramos no jogo. Ao final do jogo
reforçamos essa posição.
O estudioso Karpman (1983) criou o triângulo dramático que explica
a existências dos três papéis possíveis durante o jogo, afirmando que os
jogadores podem assumir dois ou mais papéis, pois podem alternar e circular
entre os três papéis. Vejamos na figura que apresenta o “Triângulo dramático
de Karpman”:
Triângulo Dramático de Karpman

KRAUSZ, 1999, p. 118.
P S

Vamos exemplificar com um diálogo entre dois servidores na empresa:
A: Não aguento mais esse trabalho!

B: É mesmo? O que está acontecendo?
A: Ah, com a mudança de governo, é uma cobrança... Como se eles fizessem a
parte deles!
B: Por que você não procura conversar com seu novo chefe?
A: Já pensei nisso, mas acho que não vale a pena.
B: Por que não pede para mudar de área ou conversa com o RH? Talvez possam
te auxiliar.
A: Não adianta, eles não resolvem nada!
B: E se você falasse, então, com o diretor?
A: Ah, esse nem vai me receber. As coisas não são assim... Mas vamos mudar
essa conversa, porque não vai resolver e só vou me irritar ainda mais!
Vamos entender melhor como funciona o jogo. Utilizando o exemplo

acima,o servidor A assume o papel de Vítima e convida B a assumir o papel
de Salvador. B aceitou o convite e assim iniciaram o jogo: “Por que você
não...., Sim mas ...”. O diálogo se encerra quando o servidor A deixa claro que
o servidor B é incapaz de ajudá-lo. Como resultado, B tem um sentimento
de impotência, frustração e incapacidade e o servidor A sai sentindo-se
impotente e só, pois ninguém pode ajudá-lo.
(Servidor B)
Elaborado pelo D.I.
P S
V (Servidor A)
112
A partir desse exemplo, podemos observar que no início do jogo o
servidor A assume o papel de Vítima e o servidor B o papel de Salvador, pois
procura ajudar o colega, porém sem sucesso. Ao final do jogo o servidor A sai
no papel de Perseguidor e o servidor A sai como Vítima.
Quantas vezes passamos por situações semelhantes em nossa vida
pessoal ou profissional? Já se viu diante de algum diálogo dessa natureza,
no qual ao final saiu sentindo-se ou como Vítima ou como Perseguidor?
Vamos entender que o Perseguidor é aquele que acusa, que busca as falhas
dos outros, que culpa, enquanto a Vítima não assume a sua responsabilidade,
culpando sempre os outros e não assumindo para si a responsabilidade que
lhe cabe. O papel de Salvador também parte do pressuposto de que o outro
não é capaz de resolver seus problemas.
Existe uma correlação entre o papel no triângulo dramático, o estado de
Ego e a Posição de Vida.
No papel de Vítima – Estado de Ego Criança Adaptada Submissa
no circuito negativo e posição de vida -/+ ou seja, eu não estou
OK e você está OK. Manipula o Perseguidor e o Salvador com a
culpa. (Você nunca me entende.)
No papel de Salvador – Estado de Ego Pai Protetor no circuito
negativo e posição de vida +/-, ou seja, eu estou OK e você não
está OK. Manipula com a gratidão. (Dá reconhecimento de
lástima, coitado...)
No papel de Perseguidor – Estado de Ego Pai Crítico no circuito
negativo e posição de vida +/-, ou seja, eu estou OK e você não está
OK. (Manipula a Vítima pelo medo, dá reconhecimento agressivo.)
Vale ressaltar aqui que devemos prestar atenção a alguns aspectos, por
exemplo, se nós temos uma predisposição para querer ajudar os outros, pode
ser esta a isca que nos fisga para o jogo, pois quando ouvimos alguém queixar-
se de algo, imediatamente vamos tentar “ajudar” (Pai Protetor negativo).
Por outro lado, se temos uma tendência de encontrar falhas, julgar, a isca
é isto, sempre que ouvimos alguém falando mal de alguma coisa, pessoa ou
situação, vamos participar dessas discussões e entramos no jogo no papel de
Perseguidor (Pai Crítico negativo). Ou ainda, se temos a tendência de nos
vitimizar, achar que os outros são culpados pelas nossas dificuldades ou por não
conseguirmos atingir nossos objetivos, assumimos o papel de vítima (CAS).

Por ser um tema de relevância nos relacionamentos, Eric Berne escreveu
um livro só com a descrição dos jogos. Contudo, aqui vamos destacar apenas
os mais frequentes, mas procure identificar na sua vida se eles acontecem, só
assim será possível evitá-los.
Agora te peguei, seu...

Este jogo é muito comum nas empresas, é iniciado normalmente por
pessoas que querem recriminar ou criticar as outras e assim controlam ou
acusam, criam situações confusas sonegando informações para que os outros
errem, pressionam, e assim assumem o papel de Perseguidor.
Exemplo: No trabalho alguém entrega, por exemplo, um documento
errado e o colega presencia, assim tem o outro “nas mãos”.
Sim, mas...
Usado mais por pessoas que apresentam tendência a desvalorizar,
desrespeitar os outros para assim tentarem provar que são competentes,
superiores, mais inteligentes e espertos.
Exemplo: Alguém que se queixa de uma determinada situação, o outro
dá várias sugestões para solucionar, mas o primeiro não aceita, diz que
não adianta.
Veja o que me fez fazer

Este é o jogo utilizado por pessoas que são ressentidas e procuram
culpados para suas falhas. Muito comum em ambiente de trabalho.
Exemplo: O indivíduo está há horas tentando fazer um relatório, mas
não consegue, quando entra um colega na sala e o chama, o indivíduo fica
muito irritado e diz que o colega o interrompeu e que por isso perdeu a
linha de raciocínio.
Por que sempre eu?

Neste jogo as pessoas tendem a se vitimizarem e se sentirem injustiçadas.

Exemplo: Na repartição o gestor pede para que todos façam uma força-
tarefa a fim de colocar em dia os documentos que devem ser entregues aos
usuários. Um servidor diz, mas porque sempre eu tenho que ficar, eu já
trabalho tanto! Não tenho mesmo paz!
114
Se não fosse por você
As pessoas neste jogo culpam os outros pela sua falta de ação, pelas suas
escolhas, se vitimizam e acusam os outros.
Exemplo: A esposa que parou de estudar para cuidar dos filhos e um
belo dia ao, brigar com o marido, começa a dizer que se não fosse por ele
teria tido uma carreira profissional. Desconsidera que a escolha foi dela e o
responsabiliza se vitimizando.
Nessa trilha os jogos contemplam, além do mau sentimento ao final do
jogo, a manipulação das pessoas para se conseguir algo. Mas uma questão
intrigante é que se os jogos são negativos e prejudiciais, porque é que os
indivíduos jogam?
As pessoas jogam para afirmar certas crenças algumas decisões de infância
a respeito delas mesmas e dos outros. Lembre-se aqui daquilo que discutimos
nos capítulos anteriores sobre autoconhecimento e posição de vida. Outro
motivo para os jogos é a busca de reconhecimento, mesmo que seja negativo,
pois como já vimos também, todo ser humano precisa de reconhecimento,
mesmo que seja negativo. Portanto, se não obtemos o reconhecimento
positivo que precisamos, podemos buscar reconhecimento negativo através
dos jogos, assim estruturamos também nosso tempo, ou seja, preenchemos o
tempo, reforçamos a posição de vida e com isso ainda evitamos o sucesso, a
confiança e relações mais saudáveis de que necessitam de autencidade.
Essa constatação parece incoerente, pois quem é que não quer ter
sucesso, não é? Mas infelizmente não é assim, releia as posições de vida que
isso ficará mais claro.
Por outro lado, existem possibilidades de evitar os jogos, na medida em
que nós conhecemos e compreendemos essa teoria. Podemos evitar entrar
em diálogos e situações nas quais possamos assumir um dos três papéis
que caracterizam os jogos (Vítima, Perseguidor ou Salvador), para isso é
necessário identificarmos qual é o nosso papel preferido no triângulo
dramático. Podemos parar de chamar a atenção para as falhas e erros
dos outros, podemos dar reconhecimento positivo autêntico sempre que
oportuno. É importante aprendermos a aceitar os reconhecimentos positivos
autênticos que recebemos.

Pedir reconhecimento positivo quando sentirmos necessidade também é
fundamental, da mesma forma podemos recusar o reconhecimento negativo
que não nos pertence. Podemos também, para evitar os jogos, oferecer uma
resposta criativa, inesperada e por último podemos usar nosso tempo com
relações construtivas, autênticas e próximas, de nivelamento.
Além disso, ao percebermos as situações que se repetem e nos trazem
mal-estar, podemos começar a prestar mais atenção em nossas atitudes e
com isso evitar os jogos. Esse é o objetivo desta obra, contribuir com o seu
crescimento pessoal e profissional. Quanto mais usarmos o tempo de forma
positiva, construtiva, melhores serão nossos resultados.
8.2.6 Nivelamento
Esta é a forma mais construtiva de conviver com as pessoas. Nela estão
presentes características como a espontaneidade, autenticidade, aceitação e
empatia. Nesse tipo de estruturação de tempo, nós desenvolvemos relações
mais consistentes, sinceras, que nos fazem sentir aceitação. Existe clareza nas
trocas de reconhecimento, tanto positivos quanto negativos, porém sempre
autênticos e dados com respeito ao outro.
Porém, para que os relacionamentos sejam desta forma, as pessoas
precisam ter um nível de maturidade maior, clareza de seus objetivos,
pois é uma forma de relacionamento que desperta receio, já que o nível de
exposição é alto. Mostrar aquilo que somos pode nos trazer receio de não
sermos aceitos ou ainda de nos depararmos com algo que não gostamos em
nós mesmos, por isso preferimos relacionamentos superficiais.
Em nossa carreira profissional, muitas vezes é mais cômodo reclamarmos
de tudo e de todos, ao invés de assumirmos a nossa responsabilidade pessoal
e definirmos ações de melhoria. Ao assumirmos o papel de vítimas não nos
permitimos mudanças, crescimento e autonomia.
116
Síntese
Com base no que vimos ao longo do capítulo, podemos entender que a
carreira depende de cada um e da forma como olhamos para nós mesmos
e para o mundo. Além disso, a forma como usamos nosso tempo fará uma
grande diferença nas relações que construímos. O nosso desenvolvimento
pessoal e profissional depende de nosso investimento em reflexões
constantes para sabermos o que queremos e onde queremos chegar, que
tipo de pessoas e profissionais queremos ser. Nenhum de nós consegue
viver sozinho, o mesmo ocorre em nosso trabalho, portanto quanto maior o
respeito por nós mesmos e pelos outros, maiores serão as chances de sermos
mais felizes.
Mas também é fundamental sabermos do que gostamos, porque desenvolver
atividades com as quais não nos identificamos é fator certo de insatisfação.
Não estamos aqui afirmando que vamos fazer só o que gostamos, não é
assim em nossa vida pessoal também. Porém, se na maior parte do tempo
estivermos fazendo o que não gostamos, algo está errado, é preciso rever o
caminho trilhado e talvez fazer uma correção de rumo.
Novos rumos.
© Igor S. Srdanovic / Shutterstock.
Precisamos cuidar da nossa qualidade de vida, descobrirmos o que nos faz

bem, porque isso também irá contribuir para nosso bem-estar profissional.

Artigo:
Carreiras e cidades: existiria um melhor lugar para se fazer carreira?
Moisés Balassiano; Elvira Cruvinel Ferreira Ventura; Joaquim Rubens Fontes Filho.
Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-55520040
00300006&script=sci_arttext>.
The Arbinger Institute. Saia da sua caixa: liderança e auto-engano. Traduzido por
Geni Hirata. Rio de Janeiro: Record, 2003.
A obra relata a chegada de um novo executivo numa grande empresa e

através de uma história simples e inteligente nos leva a uma reflexão sobre
como muitas vezes não enxergamos possibilidades de adotarmos atitudes
diferentes e com isso nos impossibilitamos de compreender e assumir a
nossa responsabilidade pessoal diante de problemas. Com isso cometemos
um autoengano e caímos em armadilhas que minam a nossa realização
pessoal e profissional. O livro apresenta ainda formas de lidarmos com
esses aspectos.
118
Considerações Finais
Reforçamos a importância do gestor no setor público atuar

como um administrador de conflitos, como alguém responsável
pelo estímulo ao comprometimento de cada servidor com
foco na responsabilidade, na agilidade e eficácia. Precisa sim,
ser coach1, mostrar que cada indivíduo, ao fazer sua escolha de
carreira, deve assumir a responsabilidade pela escolha feita e
adotar uma atitude de respeito por si mesmo e pelos colegas
e usuários. O indivíduo deve entender sua carreira como uma
missão de vida, de modo que possa fazer a diferença sem
delegar a responsabilidade ao Estado.
Para que isso aconteça é preciso aumentar seu
autoconhecimento, seus objetivos e sonhos. Apresentamos
a Teoria da Análise Transacional como uma ferramenta de
autoconhecimento e aumento de sua autonomia, mas para isso
é importante fazer algumas reflexões.
É necessário que haja a capacidade de identificar as
mudanças ocorridas no mercado de trabalho e o impacto da
tecnologia sobre o novo perfil do trabalhador, bem como as
consequências dessas transformações para a gestão pública.
Como profissionais precisamos ter consciência da escolha que
fizemos e não podemos culpar ninguém por elas, e sim devemos
investir em nós mesmos para que possamos atingir os nossos
objetivos pessoais e profissionais.
Considerando o arcabouço teórico apresentado, chamamos
a atenção para comportamentos que devem ser evitados
para que você possa atingir níveis elevados de qualidade
pessoal. Os comportamentos de desqualificação não nos
permitem a resolução de problemas e a consciência de nossas
responsabilidades.
1 Coach é a pessoa que faz o Coach e Coachee é quem passa pelo processso de coaching.
Coaching é um processo, com começo, meio e fim e constatação de resultados. É
orientado para ações do presente ou futuro próximo, para pessoas que desejam
realizar mudanças para alcançar seus objetivos. (KRAUSZ, 2007, p.33)
Por outro lado, se conhecermos esses comportamentos, podemos evitá-los
e com isso nos sentirmos melhor e mais preparados para desenvolver as
competências pessoais e profissionais, assumindo o controle da nossa vida e
ampliando a autonomia, elevando o nível ideal de desempenho e também o
nível atual de desempenho. O maior beneficiário será você, pois a qualidade
pessoal está intimamente ligada à qualidade técnica, ambas são fundamentais
no ambiente de trabalho.
O descontentamento não pode e nem deve ser um sentimento diário, mas
é preciso pensar o que se faz com esse sentimento para não nos comportarmos
como vítimas e assim delegarmos a outros nossas responsabilidades.
O papel do gestor é promover um ambiente saudável no qual sua equipe
possa desenvolver-se, mas não há como ter essa atitude se ele mesmo não se
conhece e não tem clareza de seus objetivos, de suas responsabilidades e nem
mesmo sabe por que escolheu estar onde está.
Pensar apenas que a remuneração é suficiente é pensar dentro de
um quadro de referência muito restrito, pobre, considerando o mundo
atual no qual as pessoas buscam cada vez mais o respeito, a dignidade,
a aceitação, reconhecimento e autorrealização. É com essa ótica que
destacamos aqui a importância do reconhecimento, pois o tema assume
uma dimensão importante para equilibrar as necessidades do indivíduo
e das instituições.
Afinal escolhemos onde queremos estar e o que queremos fazer, e de
uma empresa pública espera-se qualidade de serviços, o que está diretamente
ligado à qualidade do profissional. Este deve cuidar de seus objetivos
profissionais e de sua imagem ao prestar serviços à comunidade. Por isso
a Análise Transacional nos é útil para compreendermos de forma clara e
objetiva, não só as escolhas feitas, mas a possibilidade de assumirmos uma
postura autônoma e de responsabilidade pessoal pela busca de satisfação com
nossa carreira profissional.
Da mesma forma que as pessoas têm uma posição de vida predominante,
aprendemos que as empresas também apresentam uma posição de vida

que dá a elas características que nos permitem identificar a forma de
relacionamento estabelecido.
120
Se estou num lugar que não apresenta coerência com meus valores,
atitudes e objetivos, devo repensar minha escolha, mas jamais diminuir a
qualidade daquilo que entrego como profissional: essa é uma responsabilidade
do profissional, o usuário não pode receber um mau atendimento porque o
profissional fez uma escolha errada. Será que você aceita ser mal entendido
em algum lugar porque o profissional não gosta de que faz ou está
insatisfeito com alguma coisa?
A nossa carreira depende também de nossas relações, da marca que
deixamos seja numa área ou numa instituição, da nossa satisfação, da nossa
crença, dos nossos valores, dos nossos sonhos. Se não soubermos onde chegar,
corremos o risco de passar a vida perdidos e insatisfeitos.
Por estes motivos, a reflexão, a definição, a consciência, o autoconhecimento
são fundamentais na construção de uma carreira que possa nos trazer
satisfação e na qual possamos nos sentir úteis.
Ao final desta obra deixamos alguns formulários para auxiliar nas
reflexões de carreira e de vida. Dedicar um tempo para isso poderá ser
produtivo e desafiador. O planejamento é fundamental para quem quer
atingir seus objetivos.
Quem acredita no que faz, vai mais longe, consegue superar desafios,
pense nisso!
Considerações Finais 121

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empresas-publicas-estao-entre-as-que-mais-inovam-no-brasil-aponta-ibge>. Acesso em: 02 jul. 2011.
126
Anexos
Anexo I
Identificando minhas Emoções

1. Quando fico com raiva eu
2. Quando sinto medo eu
3. Quando fico triste eu
4. Quando gosto muito de alguém eu
5. Quando gosto muito de alguma coisa eu
6. Quando não gosto de alguém eu
7. Quando não gosto de alguma coisa eu
8. Quais as emoções que me permito
sentir e expressar no grupo de trabalho?
9. O que aprendi sobre essas emoções
quando criança? Com quem aprendi?
10. O que aprendi, ainda hoje determina
a expressão ou não do que sinto e expresso?
(Elaborado por SCHMIDT, 2006).
Anexo II
Algumas Reflexões Importantes

Como era o relacionamento com os pais?
Que mensagens recebeu dos pais? Relembre estados de Ego e
Posições de Vida.
O que seus pais faziam?
Você era popular na escola?
Algum professor o marcou? Por quê?
Descreva as ocasiões em que mais se sente feliz.
Como escolheu o curso superior? Com que objetivo?
Qual foi seu primeiro emprego depois de formado?
Como era seu primeiro chefe?
Como foi esse trabalho?
Quando decidiu ser servidor público? Por quê?
Como são seus relacionamentos na empresa?
No que você é bom?
Qual a sua contribuição para a instituição com o trabalho que
realiza hoje?
Do que você mais se orgulha na sua carreira?
Você se considera competente?
Como você avalia a sua carreira (ascendente, descendente ou
estável)?
Você investe em você? Cite como e o quê.
Quais seus sonhos, projetos pessoais?
O que tem feito para realizá-los?

O que você costuma fazer para se divertir?
O que desperta paixão em você?
Quais são seus medos?
128
Pergunte a 3 ou 4 amigos, ou pessoas da família, o que valorizam
em você.
O que você mais gosta em você? Qual é a sua essência? Quais são
os seus dons?
Encontre uma figura que represente você ou uma metáfora que
melhor o expresse.
Faça uma lista dos traços que você e as outras pessoas usariam
para descrevê-lo.
O que deixa as pessoas “no banco de reserva”, na sua opinião?
Qual foi seu momento mais brilhante até hoje?
Qual o seu pior momento? Explique.
O que o atrai nas empresas públicas?
Com quem mais aprendeu?
Como era (ou é) essa pessoa, quais as características marcantes?
O que você aprende rápido e facilmente?
Você gosta de aprender sozinho ou em grupo?
Em que encontrou mais satisfação?
O que lhe interessa: pessoas, ideias, dados ou coisas?
Quando foi mais produtivo: depois de um sucesso, de um fracasso
ou de uma decepção?
Se pudesse mudar de profissão o que gostaria de fazer?
O que o impede?
Você tem um sonho na vida profissional? Já realizou? Por que?
O que aprendeu com a vida?
Qual a imagem que você tem do serviço público?
Qual é a sua Posição de Vida predominante?
Na administração de tempo, identifique qual das seis possibilidades
você tem utilizado durante a maior parte do tempo.
(Adaptado de diversos materiais por SCHMIDT, 2011).
Anexos 129
Após responder as questões acima, escreva sua autobiografia e depois
estabeleça seu plano de ação.
Quem Sou Eu?
Anexo III
Plano Ação:
“Você conseguirá fazer tudo, se tiver entusiasmo. O entusiasmo é a varinha de

condão que eleva sua esperança até as estrelas. O entusiasmo é o ritmo de seu
andar, é o brilho de seu olhar, é o aperto de sua mão. É o irresistível volume de
sua força de vontade e de sua energia para a concretização de suas ideias. Os
entusiastas são combativos, eles têm fortaleza, possuem qualidades permanentes.
Com ele haverá realização, sem ele, existirão apenas álibis”.
(HENRY FORD)
Objetivo 1:
Atividades Data de início Previsão término Follow-up

130

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Desenvolvimento

Irineu Mario Colombo Mércia Freire Rocha Cordeiro Machado

Schmidt, Maria do Carmo

130 p. : il. color.

1. Administração de pessoal. 2. Trabalho. 3. Sucesso profissional.

Eutália Cristina do Nascimento Moreto CRB 9/947

Considerações Finais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

Este livro tem a intenção de promover reflexões que possam

possam fazê-lo mais feliz na vida pessoal e profissional.

“A arte do progresso consiste em manter a ordem

Iniciamos este capítulo com algumas Busca pelo desenvolvimento profissional.

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1.1 Gestão de pessoas no Brasil:

a fase foi denominada de Primeira República. Nesse período, de acordo

Presidente Getúlio Vargas recebe a visita de

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 9

mudanças significativas no ambiente fabril: o taylorismo e o fordismo. Esses dois

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 11

Após a década de 1990

Após a década de 1990, com o alto grau de competividade global,

relação com seus empregadores e nos processos de comunicação, além de

1.2 Geração Y: um novo desafio

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 13

As empresas se veem frente a novos desafios, dentre eles como administrar,

Características das gerações

Baby Boomers Geração X Geração Y

Disciplina nos estudos e Autossuficiência, Busca por reconhecimento

1.3 Gestão Pública Contemporânea

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 15

Para isso Matheson (2006) aponta

Legitimidade: Aquilo que é reconhecido, na A administração pública moderna

a inclusão social e a equidade, bem como a

Adaptação feita pela autora, de MATHESON (2006).

Agora vamos procurar analisar o esquema acima a fim de entender

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 17

1.4 Um olhar sobre o novo mercado de trabalho:

1 Disponível em: <http://www.netsaber.com.br/resumos/ver_resumo_c_42084.html>.

Capítulo 1 – Gestão de Pessoas: Evolução Histórica 19

A evolução da Administração pública. Bruno Castro. Disponível em: http://

A sabedoria do homem está em tomar consciência das

Após compreender a evolução na gestão de Significado do trabalho.

O objetivo do homem deveria ser a Edgar Morin.

conceito de Heller (1998), que afirma que

2.1 Trabalho: origem e evolução do significado

É preciso primeiramente conhecermos o significado da palavra trabalho.

Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho 23

Busto de Homero, poeta Albert Camus (2000) propõe uma instigante

ocupou de explicitar o conceito na visão

[...] os padrões capitalistas não podem permitir que se esqueça o essencial

2.2 A Gestão Pública: contextualizando

Voltando ao texto de Homero, Camus (2000), que compara o destino trágico de

Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho 25

[...] os sentidos são uma produção pessoal decorrente da apreensão

apresentem comprometimento e responsabilidade na prestação de serviços

Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho 27

afirma que mesmo em momentos críticos do serviço público pode ser

[...] os aspectos determinantes da imagem são produtos da percepção,

Sempre que mostramos um servidor

Capítulo 2 – O homem e o significado do trabalho 29

© Gabi Moisa / Shutterstock.

contratados pelo regime da legislação trabalhista e ocupantes de emprego

Papel do servidor público

Elaborado pela autora com base em COSTA e SALM (2006).

1.1 Gestão de pessoas no Brasil:

1.4 Um olhar sobre o novo mercado de trabalho:

3.2 Os níveis da Qualidade Pessoal e

3.3 A desqualificação da realidade e

4.2 Organização como palco para a

5.1 Os Estados do Eu: