Direito Do Trabalho - Relações Coletivas

Apontamentos Francisca Ávila
Direito do Trabalho – Relações Coletivas

Aula de dia 17.02.2016

Avaliação Contínua:

- Avaliação oral em contexto de aula (a partir da próxima semana e até ao final
do semestre) – questões diretas, casos práticos, estudar uma questão
proposta em aula
- Trabalho escrito (prazo: 9 de Março – campus online e em papel – word –
8000 caracteres com espaços) – ver o link do acórdão – caso que anda em
torno do que é ou não transmissão da unidade económica; conceito nuclear:
identidade económica. Comentário ao acórdão (contar a história em síntese,
fazer um comentário, podemos mobilizar outros acórdãos só tribunal da
justiça; ver motor de busca da união europeia e doutrina)
- Teste escrito – 60 min no dia 22 de Abril
- Apresentação Oral de um acórdão (última semana de aulas – 25 ou 27 de
Maio) – entregue na secretaria e devidamente assinado até à semana
anterior (dia 20 de maio)
- Nota mínima 7 valores

Bibliografia:

Manual do 1º semestre (vol. I, II, III) + textos na biblioteca (alguns no campus)
Prof. Júlio Gomes – Novos estudos de dto do trabalho

Relações Individuais – desenrolam-se entre sujeito empregador e sujeito
trabalhador.

Relações Coletivas – dimensões laborais, figuras que surgem no contexto laboral mas
em que pelo menos um dos sujeitos (trabalhador ou empregador) ou até ambos
surge enquadrado coletivamente, ou seja, surgem não como pessoa individual mas
sim no âmbito de organizações representativas (ex: sindicatos).

Convenção coletiva de trabalho – é feita com empresas por associações sindicais.

Greve – representação coletiva dos trabalhadores, não é realizada apenas por um.

Transmissão da unidade económica ( no código - empresa ou estabelecimento)

Art 285º a 287º + 498º do CT

à O que é? Caso: senhor A tem um café e a certa altura decide vender esse café ao
senhor B. Ou senhor A decide trespassar a sua sapataria ao senhor b. Não é preciso
existir uma venda mas sim arrendamento.
Existe sempre que uma determinada atividade económica deixe de ser explorada
por um sujeito e passe a ser explorada por vias similares por outro sujeito. Existe um
sujeito que decide abandonar a exploração de uma dada atividade mas não a
encerra (quando encerra os contratos de trabalho vão caducar – 346º CT). Art 346º
nº1 e 2 – encerramento da empresa faz caducar os contratos salvo se se verificar
transmissão.

Efeitos:

Manutenção dos contratos:

Na transmissão os contratos de trabalho mantêm-se no entanto muda o empregador
(modificação contratual subjetiva – muda a pessoa do empregador, por força da lei).
Há uma Subrogação ao nível do empregador (deixa de ser A e passa a ser B) –
maioria da doutrina. Não há apenas manutenção dos contratos de trabalhos, mais
do que isso tem de se manter as condições contratuais, o novo empregador não tem
liberdade para fixar os horários, salários que quiser só apenas em relação aos
trabalhadores que contratar ex novo, quanto aos que “herdou” tem de manter –
285º CT.

Partilha de Responsabilidades:

285º nº1 parte final (antes o empregador tinha sido sancionado pela aplicação de
uma coima pela ACT, ainda não pagou e tem lugar a transmissão, o adquirente tem
responsabilidade de pagar a coima) e nº2 (já não estamos a falar de
contraordenações ou coimas mas sim de obrigações gerais (dividas relativo a
fornecedores, etc). Quanto às coimas é só o adquirente responsável no entanto
temos o direito de regresso. Desde a transmissão o adquirente assume todas as
responsabilidades e obrigações que a exploração da unidade económica acarreta.
Quanto às obrigações vencidas até à data da transmissão o transmitente (co-
responsável) pode ser chamado a responder na medida em que é solidariamente
responsável, sendo que existe o prazo de um ano subsequente à transmissão.

Convenções Coletivas:

Art 498º CT – diz respeito: suponhamos que era a entidade A que explorava
determinado estabelecimento e houve transmissão para a entidade B.
Imaginem que existe uma convenção coletiva de trabalho que tinha sido celebrada
por A (empregador) e ela tinha sido celebrada entre A e sindicato X. Quem esta
convenção de trabalho vincula? Aplica-se à empresa A e aos trabalhadores dessa
empresa que fossem sindicados nesse sindicato X (pp da dupla filiação). Qual é o
problema? O que se relaciona com a transmissão? Secalhar o trabalhador C
(abrangido por esta convenção) tinha um salário de 800 euros que resultava da
convenção coletiva aplicável (era a convenção que previa este salário, se não fosse a
convenção podia receber menos por exemplo). O novo empregador B (eu vou pagar
800 euros a C a titulo de que, porque eu B não sou abrangido pela convenção
porque sou terceiro?). O objetivo do legislador é que a transmissão muda-se apenas
o empregador logo o art 498º diz que a convenção coletiva de trabalho que se
aplicava ao transmitente, aplica-se ao adquirente mas não eternamente, em que
termos? Até ao termo do prazo de vigência ou no mínimo aplica-se por 12 meses a
contar da transmissão (mesmo que o termo de vigência seja menor de 12 meses), no
entanto nada disto acontece se o sujeito B entretanto passar a ser abrangido por um
novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial (ex: depois de 1
mês da transmissão, B celebra uma convenção coletiva de trabalho com sindicato X.
Isto vai significar que a tal convenção que se aplicava a A só se aplica durante 1 mês),
outra situação: (quando a transmissão se deu já B tinha celebrado uma convenção
coletiva de trabalho com o sindicato X (convenção celebrada antes da transmissão),
se assim é não faz sentido aplicar-se a convenção do sujeito A mas não é assim –
esta convenção não se vai aplicar aos trabalhadores visados pela transmissão, aplica-
se a convenção anteriormente ao aplicador transmitente).
Não precisa de aplicar a convenção coletiva a trabalhadores que sejam ex novo.

Autonomia:

287º CT – duas hipóteses:

(a lei não explica se se mantem ou não a autonomia, vamos buscar isto ao direito da
União Europeia) – diretiva 23/2001 do concelho (reformulação da diretiva 77/187). A
diretiva diz basicamente as mesmas coisas que o nosso código diz mas a questão é
que não nos interessa só a diretiva mas sim a jurisprudência que o tribunal de justiça
tem produzido em relação a esta diretiva. Já emitiu dezenas de acórdãos em que
clarificou o sentido de alguns conceitos e um deles é o da autonomia ou não que é
usado no artigo 287º.
Ac. 9 de Julho de 2012 num processo que é conhecido como C-151/2009. O tribunal
explicou o que é autonomia para estes efeitos.
Imaginemos que a empresa em causa era uma cantina/um bar/restaurante e era
explorado pelo sujeito A e foi transmitido ao sujeito B. E B não explorava só bares
mas era dono de ginásios. O sujeito B fez obras mas manteve o bar mas fez o bar
integrado num ginásio. A autonomia da unidade económica mantem a mesma

estrutura e hierarquia de poderes (existe na mesma obediência, subordinação e
supremacia). Existe autonomia quando a unidade económica continua a funcionar
como bloco, mesma lógica de supra infra ordenação (ex: os trabalhadores continuam
a servir as mesas, etc) – forma similar ao que anteriormente se verificava, mesmo
mudando o empregador.

- feita a transmissão a unidade económica transmitida mantem a sua
autonomia (nº1) – os sujeitos que tinham funções de representação coletiva
dos trabalhadores (ex: membros de comissão de trabalhadores) mantem-se
por tempo indeterminado.

- Não mantem a sua autonomia (nº2) – as estruturas (representação coletiva
dos trabalhadores) continuam em funções mas por um período de 2 meses
ou até que uma estrutura equivalente na nova empresa seja eleita e inicie
funções (quando por exemplo os trabalhadores anteriormente exerciam
funções no bar e agora o empregador vem dizer: tem de obedecer aos
instrutores do ginásio).

A nossa lei não fala de transmissão da unidade económica (abrange a empresa,
estabelecimento, parte de empresa – conjunto de meios (materiais e imateriais)
organizados com o objetivo de prosseguir uma atividade económica seja ela
essencial ou acessória) mas sim transmissão de empresa ou estabelecimento.

Exemplos:

1. existe um cabeleireiro explorado pelo senhor A e depois vende o cabeleireiro
a B (transmissão do estabelecimento por todo)

2. o cabeleireiro tem uma cafetaria, o senhor A explora tanto um como outro
(para ele até é a mesma coisa). A certa altura o senhor A resolve ceder (não é
necessário venda) a exploração da cafetaria logo os trabalhadores da
cafetaria passam a ter como empregador o senhor B (transmissão da unidade
económica – cafetaria que era parte do cabeleireiro – só parte da empresa é
que se transmite, o cabeleireiro não se transmite). Todos os efeitos que se
associam ao fenómeno transmissivo associam-se a cafetaria.

3. O tal cabeleireiro tem um contabilista. A certa altura o empregador decide
alterar o modo como os serviços de contabilidade são realizados. Despede o
contabilista e contrata uma empresa de contabilidade (essa empresa para
esse efeito contrata o contabilista que trabalhava anteriormente). Existe
algum fenómeno de transmissão económica? Sim, a zona de contabilidade é

uma unidade económica logo quando o empregador se faz substituir por
outra pessoa enquanto empregador do contabilista em causa existe
fenómeno transmissivo.

4. Serviços de limpeza (é uma unidade económica). O empregador contrata
duas senhoras para fazerem a limpeza, tem um contrato de trabalho com
cada uma delas) . Despede as senhoras e decide contratar uma empresa de
limpezas. Imaginemos que essa empresa recontrata essas senhoras que
faziam a limpeza. Elas continuam a fazer a limpeza mas através da empresa.
Aconteceu que mudou a limpeza para uma empresa.

5. O empregador tinha uma empresa que fazia a limpeza mas despede essa e
contrata outra. O essencial é que exista uma mesma atividade exercida pelos
mesmos trabalhadores e que seja a principal ou acessória.

Caso Schumidt – proc. C – 392/92

Uma trabalhadora fazia limpeza num banco e foi despedida. As funções de limpeza
foram entregues a uma empresa de prestação de limpeza. Essa trabalhadora foi
contratada por esta empresa de limpezas que o banco entretanto contratou. Ela não
se podia queixar de perda de emprego porque foi logo contratada. Ela veio intentar
uma ação judicial porque esta nova empresa incumbiu a de fazer limpeza não só no
banco mas noutras empresas, recebia o mesmo mas trabalhava mais agora.
Houve uma transmissão de unidade económica? Há uma atividade económica
autonomizável que são as funções de limpeza e aqui sim houve uma transmissão que
consistiu em a mesma atividade passar a ser orientada/governada por outra
entidade. Qual era o conjunto de meios? Aquela senhora era o meio essencial para
se determinar aquela unidade económica (limpeza enquanto sector de unidade
económica neste caso o meio é a senhora).

Processo C 127/96 Ac. Vidal

Havia uma empresa que tinha contratado para as limpezas uma empresa. Essa
empresa tinha empregados, havia duas empregadas que sendo empregadas dessa
empresa de limpezas iam a católica (empresa) fazer a limpeza. Entretanto a empresa
onde as limpezas (católica) eram feitas decide ela própria contratar trabalhadores
diretamente para o efeito, despedindo a empresa de prestação de limpeza. Neste
caso a católica contratou as mesmas que até aqui estavam ao serviço da empresa da
prestação de limpezas. Havia uma unidade económica e houve transmissão porque
continuou a ser levada a cabo nos mesmos termos só mudou o empregador. O que é
essencial são as trabalhadores (sectores em que é mais importante a mão de obra,

as pessoas, o que é determinante averiguar a existência de uma unidade económica
e a sua transmissão é perceber se as pessoas são as mesmas).

Ac. Siizen Proc. 13/95

Uma escola que tinha uma empresa para fazer as limpezas e rescindiu o contrato
com essa e contratou outra para o mesmo efeito. A trabalhadora da 1ª empresa que
fazia as limpezas foi despedida. Entretanto a trabalhadora despedida pela 1ª
empresa vem alegar que houve transmissão da unidade económica, deveriam
manter os contratos com o novo empregador. Não houve transmissão porque era
necessário dizer que continua a unidade económica mas com outro empregador e a
nova empresa não contratou esse trabalhadora logo a unidade económica limpezas
não é a mesma.

Conceito de transmissão:

- Para uma unidade económica se transmitir não tem de haver transmissão de
propriedade. Ex: A é dono de um espaço onde explora uma sapataria, esse mesmo A
decide dar de arrendamento esse espaço e a par com esse contrato faz com o
mesmo sujeito um contrato no qual lhe cede todos os vínculos necessários a ser este
novo sujeito a explorar a sapataria (paga uma renda e explora a sapataria). Isto não
impede que haja transmissão da unidade económica.

- Não é essencial que exista uma relação contratual direta entre o transmitente e o
adquirente e também não tem de ser contratual. Imaginemos que A é dona de um
armazém e celebra com B um contrato de arrendamento do espaço permitindo a B
que enquanto mandatário explora um estabelecimento comercial. B abre uma
discoteca, entretanto B deixa de pagar as rendas a A, A rescinde o contrato com B
que deixa de explorar a discoteca. O senhor A continua a ser dono de espaço e
celebra um contrato semelhante com C. C passa a arrendatário e passa a explorar a
discoteca. A atividade (unidade económica = discoteca) passa a ser explorada por C
(antes era por b). Existe alguma relação entre b (transmitente da discoteca, o A é
apenas transmitente do espaço material a propriedade é irrelevante) e c
(adquirente)? Não existe nenhum contrato entre ambos existe sim uma sucessão da
exploração da discoteca no tempo.
à Caso Daddy´s Dance Hall – não existe ligação entre transmitente e adquirente
mas existe transmissão da unidade económica.
à P. Bork International 101/87 - o que sucedeu? Uma empresa proprietária (A) de
um espaço celebrou um contrato com outra empresa (B) nos termos no qual esta
empresa podia fazer desse espaço um estabelecimento comercial (explora o

estabelecimento). O contrato entretanto findou e mais tarde uma outra empresa (C)
comprou esse espaço ao dono (A) e exploraram semelhantemente o mesmo que B.
Não existe relação contratual entre B e C. O que se tornou problemático foi que:
desde que o contrato entre A e B terminou. Até o estabelecimento voltar a abrir
houve um período de tempo em que a unidade económica não funcionou. Será que
essa circunstância leva a que não haja transmissão da unidade económica? (porque
normalmente não existe quebra da unidade económica – hiato temporal). O tribunal
da justiça veio dizer que por haver esta “pausa” não significa só por si não haja
transmissão.

Para haver transmissão tem de se poder dizer que a unidade económica é a
mesma, antes e depois. É obrigatório que continue tudo igual para haver essa
transmissão?

Ex: A explora um cabeleireiro e tem lugar um trespasse e passa a ser B o explorador.
B mantem os trabalhadores, o espaço é o mesmo e os equipamentos mas até ai o
cabeleireiro era mais vocacionada para penteados muito elaborados e técnicos,
cores (público mais alternativo).
Ex2: Um restaurante que também foi trespassado mas invés de comida indiana passa
a ser sushi.

Existe transmissão nestes casos?

à Mantem se ou não a identidade económica? Ocorrida a transmissão um
observador externo que observe a realidade antes da transmissão e depois, vê a
mesma coisa ou não? (fugir ao sim ou não inequívoco)

Outro exemplo: o cabeleireiro não mudou de ramo, mesmo tipo de serviços mas
mudou o dono e o espaço (os trabalhadores continuam os mesmos). Era numa rua
agora passou para o shopping (mudou o horário de atendimento e passou a incluir
mais alguns serviços por exemplo manicure, massagens). A unidade económica é a
mesma? Mantem a sua identidade ou não?

Não é necessário que todos os elementos continuem iguais: pode haver mudança de
espaço, pode existir mudança de elementos corpóreos (ex: mobiliário novo), pode
haver despedimento de alguns de trás e contratação de novos. É necessário que
numa visão exterior a unidade económica seja a mesma.

Método para resolver se existe identidade económica: método indiciário

Falamos deste método para que? Porque o tribunal judicial da união europeia
identificou elementos, indícios que relevam em conjunto (nenhum tem peso
decisivo) à resposta de se se mantem ou não a identidade económica (os indícios
permitem responder se há ou não identidade).

1º Existe semelhança entre a atividade prosseguida antes e depois (ex: era um
cabeleireiro e depois é na mesma um cabeleireiro) – mas isto não basta. Falar em
atividade por exemplo cabeleireiro, temos de ver se o modo como a atividade se
realiza também é equivalente

2º Saber se se transmitiram ou não elementos do ativo corpóreo/material (ex:
imóvel onde a atividade é realizada, mobiliário, elementos decorativos). Se os
elementos se mantiverem é um forte sinal que houve transmissão e que a
identidade se conserva mas se não se transmitiram não significa desde logo que não
haja identidade económica

3º Transmissão do ativo incorpóreo, ativos não palpáveis (ex: segredos de fabrico –
normalmente quem sabe estes segredos do “know how” são os trabalhadores). Este
aspeto está ligado à mão de obra, quem sabe como se faz? Os trabalhadores.

4º Reabsorção dos mesmos trabalhadores. O que se prende com os exemplos das
limpezas. Quando se trata de uma atividade que é essencial a pessoa que faz, o
essencial é saber se os trabalhadores se conservaram. Ex: restaurante passa a ser
explorado por outro sujeito, este novo adquirente não quis ficar com quase nenhum
dos trabalhadores que prestavam atividade mas contratou dois desses trabalhadores
que eram o cozinheiro chef (responsável pela concepção dos pratos e receitas) e
que governava os outros e o braço direito desse (equipa de ouro) mas os outros não
foram. Estes dois representa o “know how” logo pode concluir se que se mantem a
identidade económica. E os outros trabalhadores despedidos? Eles provando que
houve transmissão da unidade económica tem direito as mesmas condições, tem
direito a ser reabsorvidos pelo novo empregador em termos quais como se não
houvesse despedimento pois este é considerado ilícito.

5º Ver se os clientes (clientela) continuam a ser os mesmos

Esta apreciação é subjetiva, nenhum destes elementos é decisivo.
Num caso podemos chegar a uma conclusão e outra pessoa a outra. O tribunal tem
de decidir não pode optar por um meio termo, tem de dizer sim ou não. Nos alunos
temos de identificar os indícios e depois chegar a conclusão se há ou não
transmissão. Mesmo que concluíssemos que não temos de dizer depois “mas se
houvesse transmissão ...” porque no exame as perguntas seguintes às vezes

pressupõem que houve transmissão e temos de explicar.

(Trabalho escrito que teremos de realizar)

Existe um caso recentemente decidido no tribunal de justiça que diz respeito a um
caso português. Tem haver com o facto (passou-se há 10 anos relacionado com a
TAP) de a TAP decidir que abandonar partes dos voos que se faziam e esses voos
passaram a ser feitos por outro empresa. Tinham uma relação societária mas era
outra entidade. Esses voos eram assumidos por outro sujeito, os aviões eram os
mesmos, os trabalhadores eram em parte no essencial os mesmos, os contratos com
fornecedores de material mantiveram-se embora outorgados por outro sujeito só
que embora grande parte dos trabalhadores se tenham mantido, houve muitos que
também foram despedidos. E esses trabalhadores (despedidos) vieram invocar que
houve transmissão de unidade económica e que tinham direito aos seus lugares e à
manutenção dos seus contratos. Os tribunais portugueses apreciaram se houve
transmissão da unidade económica e concluíram que não (já deviam ter dito que sim
porque já havia meios suficientes na união europeia sobre isto) – caso chegou ao
supremo tribunal de justiça e só a primeira instancia tinha respondido que havia
transmissão da unidade económica. Estando causa matéria regulada pelo tribunal de
justiça devia ter percebido que havia duvida pois as instancias responderam de
forma diferente era um caso nítido de reenvio prejudicial (tribunal judicial da união
europeia). Reenvio esse que não foi solicitado (os tribunais portugueses acharam
que não havia duvida sobre a transmissão da unidade, sustentados em pareceres).
Recentemente saiu um acórdão do suprema tribunal de justiça europeia (o caso
acabou por chegar ao tribunal de justiça da união europeia porque houve uma
queixa por parte dos visados contra os tribunais portugueses devido não terem
reenviado o processo). Com este acórdão não só se conclui que havia transmissão da
unidade económica, como é incrível como os tribunais portugueses nem se tenham
apercebido que havia duvida.

Suponhamos que no contexto de transmissão económico, existe um trabalhador que
não quer ter um novo empregador.
Ex: uma escola assumia a limpeza do seu espaço e tinha trabalhadores. Depois
decide contratar uma empresa de limpeza logo despede os trabalhadores e os quais
passam a ser trabalhadores da nova empresa. Existe um trabalhador (ele é avisado, a
lei impõe isso) destes que não quer novo empregador (eu quero ter o mesmo
empregador), ele opõe se a que o seu contrato de trabalho sofra à mudança de
empregador (modificação subjetiva), ele não se opõe à transmissão (direito de

oposição).

Ex 2: temos um restaurante, o empregador decide passar a funcionar num espaço
mais pequeno e apenas com metade dos trabalhadores e em compensação cede
uma parcela desse restaurante (imaginando que o restaurante tinha duas partes,
uma low cost e outra normal). O dono fica com a parte low cost e cede a outra parte
a outro sujeito. Os trabalhadores da parte normal do restaurante também se
transmitiam e passariam a ter um novo empregador e um dos trabalhadores não
quer ter um novo empregador.

Este direito existe ou não? A nossa lei não responde a isto nem a diretiva mas sim
um acórdão (Ac. Katsikas – proc. C-132-91). Este acórdão diz que sim, que existe e
que o trabalhador não pode deixar de ter direito de oposição a esta modificação
subjetiva no seu contrato. Está em causa a dignidade da pessoa (ele tem dto a
escolher com quem quer trabalhar. O trabalhador não é uma maquina, as maquinas
transmitem-se e ponto, o trabalhador é uma pessoa) é desde logo uma questão ética
mas não é só uma questão ética. Pode estar em causa aplicações práticas: por
exemplo, que o trabalhador sabe que o seu novo empregador é uma empresa muito
frágil a nível material e o trabalhador sabe que se a empresa declarar insolvência não
tem ativos para pagar por exemplo no caso de despedimento. O tribunal da justiça
diz que há direito de oposição.

A doutrina divide-se em relação a este direito de oposição.
Maria do Rosário ramalho, Pedro romano Martinez e Joana Vasconcelos – contra o
dto de oposição
João reis, Catarina Carvalho, Júlio gomes, Rita Garcia Pereira, Liberal Fernandes – a
favor do dto de oposição

Questão de investigação para a próxima semana (24.02.2016):

Pode haver uma transmissão em termos tais que o transmitente ainda conserve
alguma da atividade na sua esfera que desenrolava (caso de transmissão parcial,
caso acima referido do restaurante low cost e normal – só transmitiu uma parte que
foi a low cost). Se ocorre transmissão parcial, o transmitente conserva alguma
atividade na sua esfera e é pensável que o tal trabalhador que se opôs a mudar de
empregador, continue ao serviço do anterior.

Se a transmissão for total (ou seja se o transmitente deixar de ter qualquer tipo de
atividade na sua esfera) o trabalhador que se opôs (a trabalhar para outrem) vai
fazer o que se o transmitente já não tem qualquer atividade?
O que acontece ao contrato do trabalhador que exerce o seu direito de oposição,

ou seja, que não acompanha a transmissão da unidade económica? Resposta que é
diferente se a transmissão for total ou parcial.

24.02.2016

à Existe direito de oposição ou não?
- A nossa lei (ordenamento positivo) não responde, temos uma lacuna. Onde
vamos buscar respostas? À jurisprudência do tribunal de justiça da UE e é claro
que sim, que o trabalhador tem direito de oposição (ac. Ratsikas). Apesar de
resultar de forma clara da jurisprudência UE que esse dto tem de existir, a nossa
doutrina nem toda reconhece isso. Catarina carvalho, Júlio gomes, liberal
Fernandes, João reis dizem que o direito existe.
- Fundamentos para existir direito de oposição: elementar dignidade do

trabalhador e razões concretas de o trabalhador se querer opor (ex: o novo
empregador ter uma ideologia que o trabalhador não se revê ou estar em
insolvência)
- Maria do Rosário Ramalho (acha que se os trabalhadores poderem opor ao

contrato então isso prejudica a liberdade de empresa, porque? O empregador ao
decidir transmitir a sua unidade económica quer transmitir toda e o adquirente
quer adquirir tudo. Se os trabalhadores se puderem opor então a unidade
económica pode ficar descaracterizavada. Como se responde a isto? Segundo a
dignidade da pessoa humana) e Joana Vasconcelos e Pedro romano Martinez (o
trabalhador mesmo não tendo dto de oposição, nunca fica obrigado a trabalhar
para quem não quer, ele tem liberdade de se desvincular, pode resolver ou
denunciar o contrato quer antes ou depois da transmissão. Como se responde a
isto? uma coisa é o trabalhador se desvincular outra é manifestar que quer
manter o contrato mas não com aquele empregador; uma é por fim ao contrato
outra é dizer que quero trabalhar com o empregador originário).
à Problema de saber o que acontece ao seu contrato caso exerça o seu direito de
oposição?
- 346º CT. Para Catarina Carvalho e Júlio Gomes entendem que em caso de
transmissão total da unidade económica o contrato de trabalho do trabalhador
caduca ao abrigo do artigo 346º CT cujo número 5 prevê que o trabalhador
receba uma compensação económica (teria esta proteção)
- Prof. Júlio gomes 346º nº1 aplica este artigo analogicamente porque considera
que a norma não se aplica de forma direta, reconhece que não há morte do
trabalhador nem dissolução do trabalhador se for pessoa coletiva nem
encerramento da empresa, só que para aquele trabalhador que se opôs é como
se a empresa se tivesse encerrado
- Catarina Carvalho – interpretação restritiva da norma da parte final da norma

(nº1 – “salvo...”) – a exceção tem de ser lida de forma restritiva. Se o trabalhador
se opuser é como se não houvesse transmissão logo a exceção não se aplica, o
que leva aos contratos caducarem (contratos de quem se opõe)
- João reis – O contrato caduca mas não há indemnização. A posição de Catarina

Carvalho e Júlio Gomes não é defensável no plano do direito constituído mas sim
defensável no direito a constituir; tem dificuldade aceitar essa solução. Ele
afirma que a solução do contrato caducar com compensação seria boa mas as
situações previstas são diferentes no 346º pois trata de situações que a empresa
encerra e nestes casos a empresa apenas de transmite. O 343º al. b não admite
compensação e enquadra a sua defesa nisso.
Na sequência da definição de oposição no tribunal europeu no sentido de ter de existir, a

jurisprudência portuguesa passou a reconhecer o direito de oposição.
Isto que tivemos a ver, as várias posições dos professores, são posições que partem do
pressuposto de que a transmissão da unidade económica é total (o antigo empregador
deixa de ter a empresa) mas não é forçosamente assim, pode ser uma transmissão da
unidade económica parcial (pode ser equacionável que o trabalhador se mantenha a
trabalhar para o empregador originário mas, o empregador transmitente pode não ter
nenhum posto de trabalho disponível para aquele trabalhador que não quer trabalhar
com o novo empregador – é exigível que o trabalhador transmitente proponha um
trabalho ao trabalhador no caso de ter um posto de trabalho disponível, o trabalhador
depois aceita ou não).
Suponhamos que antes da transmissão da unidade económica o empregador

transmitente despede um ou dois trabalhadores por razões económicas, o que sucede?
Sucede que esses trabalhadores (que não são trabalhadores de empresa à data de
transmissão) os seus contratos não se mantem pois não existiam. E o empregador pode
despedir antes da transmissão, mas a diretiva diz no artigo 4º que a transmissão não
pode ser causa de despedimentos (o empregador não pode invocar razões económicas
se se confundirem com aquelas mesmas causa que levam à transmissão da unidade
económica). A aplicação prática disto é complicada porque o empregador vai sempre
invocar razões económicas de gestão, não vai dizer que é a transmissão a causa, logo é
fácil contornar isto com a diretiva, pode despedir pessoas (fraudulentamente) para não
serem visadas com o regime da transmissão. Ex: transmite a unidade económica ao seu
irmão e despede trabalhadores antes porque se quer livrar destes.
Coloca se a questão de saber como sabemos se um despedimento ocorreu antes da

transmissão foi devido à própria transmissão, que teve este intuito fraudulento?
Acórdão de 15 de Junho de 88 (P. Bork International). Considera se um despedimento

ilícito (antes da transmissão da unidade económica), isto é, que se deve à transmissão da
unidade económica que é proibido pela diretiva, segundo dois requisitos:
a. despedimento ter ocorrido pouco tempo antes da transmissão (proximidade

temporal entre despedimento e transmissão)
b. os trabalhadores despedidos sejam depois recontratados pelo adquirente
porque se assim for está mais que visto que apenas aconteceu despedimento
para que os contratos não se transmitissem pois assim o adquirente contrato de
novo e pode dar as condições que quer a esse trabalhador
Art 285º nº4 – o empregador goza de uma possibilidade que é a de transferir os

trabalhadores para um local de trabalho distinto. Suponhamos agora que o empregador
tem dois estabelecimentos e um certo trabalhador trabalha no 1 e é transferido para o 2.
Entretanto o empregador transmite o estabelecimento 1. O trabalhador que é
transferido não é visado pela transmissão pois já trabalhava para o estabelecimento 2.
Isto pode ser lícito ou não porque a transferência pode ser de propósito para aquele
trabalhador não ser visado pela transmissão, ou seja, para não serem abrangidos na
transmissão.
Então transferir previamente à transmissão é proibido? Não.
A doutrina diz que isto vai assistir ao empregador um ónus de fundamentação de
motivos da transferência do trabalhador mas neste contexto que haja transmissão a
fundamentação tem de ser densa e explicativa (ónus mais pesado) de forma a que o
empregador consiga demonstrar que o que fez foi limpo e não visou prejudicar o
trabalhador no sentido de o subtrair ao regime protetor da transmissão da unidade
económica.
Casos Práticos – Transmissão da Unidade Económica

I.

1. Metodologia para resolver a isto:
- tinham a liberdade de trocar de turno e agora não; condição contratual que se

alterou
- estamos perante um problema que se traduz numa condição contratual que se

alterou. Numa transmissão da unidade económica, não se pode alterar a
condição contratual (285º nº1 a par da diretiva). Houve ou não transmissão da
unidade económica? Não sei.
- Método indiciário (método utilizado pelo tribunal da união europeia para

resolver estes casos) – identificar os elementos de forma complexa sem que
esses elementos tenham peso decisivo e a observação destes elementos é
perceber se se mantem ou não a identidade económica (ver se a unidade
económica é a mesma antes e depois da transmissão):
i. a atividade exercida é a mesma (cabeleireiro, cabeleireiro). Temos de ver

também se as condições ao publico são as mesmas, não ficar pelo facto
abstrato de ser a mesma atividade ou não. Passa a ter outros serviços
mas não descaracteriza a atividade. O próprio horário se alargou.
ii. Mantem se a clientela? Não é dito nada, mas tendo mudado o espaço, o
horário alargou, tem tendência a variar e a aumentar a clientela mas não
significa que os clientes tivessem mudado.
iii. A Sónia era uma prestigiada cabeleireira e foi contratada pelo Guilherme
(elementos imateriais, “know how” e o TJ em vários acórdãos disse que
quando estão em causa atividades em que seja muito relevante a mão de
obra, este indício é verdadeiramente determinante). Quer em termos
qualitativos como quantitativos temos aqui um elemento muito
importante
iv. Hiato temporal mas não é decisivo para se excluir a transmissão (Ac. P.
Bork International e Ac. Daddy´s)
- Concluindo que existe transmissão, então sim tem direito.
II.
a.
Artigo 287º - norma cuja compreensão não é muito fácil nesta fase porque não
estudamos os representantes dos trabalhadores. Os representantes dos
trabalhadores na empresa são de vários tipos mas tem em comum a
representação do trabalhador perante o empregador. A mais importante é a
comissão de trabalhadores. O que é uma comissão de trabalhadores? É um grupo
de trabalhadores dentro de uma empresa que tem a função de representar esse
coletivo de trabalhadores (dialogar com a entidade empregadora). Por cada
empresa só pode haver uma comissão de trabalhadores (não é necessário
filiação ou ato de inscrição, estão representados automaticamente desde que ela
exista) – princípio da representação unitária – característica da representação.
No entanto, esta regra tem desvios designadamente nos casos em que tem vários
estabelecimentos (plurilocalizadas) podem ser criadas com que ramificações da
comissão de trabalhadores, ou seja, sub comissões. Não faz sentido existir uma
sub comissão se não existe uma comissão “mãe”. Para além da comissão, as
outras representações são de carácter sindical (quando há trabalhadores filiados
em sindicatos, esses trabalhadores tem dentro da empresa poderes próprios por
serem membros de um certo sindicato que são como representantes daquele
sindicato naquela empresa – estes entes tem vários nomes, o que interessa para
agora são representantes dos trabalhadores). Os sindicatos existem fora da
empresa.
O nº1 e 2 abrangem hipóteses distintas. Nº1 – mantem autonomia; nº2

não mantem a sua autonomia. O nº3 é como uma continuação do numero 2,
também se dirige à não conservação da autonomia. O que é autonomia para
estes efeitos? Tínhamos visto na aula passada que esse conceito não esta
esclarecido na lei, esta esclarecido no tribunal da justiça da união europeia. Diz

se que se mantem quando a unidade económica transmitida, mantem intocado
no essencial o desenho hierárquico que tinha antes da transmissão, as relações
de poder, de supra e infra ordenação dos diversos trabalhadores integrantes
nessa unidade económica têm de se manter.
- nº1 – os sujeitos que tinham funções de representação coletiva dos

trabalhadores aqui mantem-se por tempo indeterminado
- nº2 – se a rede de relações hierárquicas se dissolver e passar a ser outra, não se
mantem a autonomia; período precário (2 meses)
- nº3 – al. a – incorporação (perda de autonomia) – a empresa que é transmitida é
uma empresa com vários estabelecimentos porque tem vários estabelecimentos
existem em cada um, subcomissões, só um estabelecimento é que é transmitido
o adquirente passa a ter uma atividade que se esgota naquele estabelecimento ,
logo não faz sentido haver uma subcomissão. Ou seja para estes casos a
subcomissão ou que até aí era uma subcomissão, passa a exercer os poderes de
uma comissão pois não existe já a realidade da existência da subcomissão.
Mas este nº3 só diz respeito quando existe perda de autonomia, casos esses em
que a estrutura representativa só tem funções por dois meses.
LACUNA: e se o quadro for o mesmo, se houver transmissão apenas de um
estabelecimento, mas após a transmissão esse estabelecimento passar a ser
entidade única, mas o pressuposto for manter se a autonomia?
à aplicação analógica do nº3.
Aplicamos as duas situações:
- caso não se mantenha a autonomia, aplica-se o nº2 e 3º al. a do 287º. Por força
do nº2 a subcomissão continua em funções por um período provisório curto. O
nº3 acrescenta que a subcomissão vai exercer os poderes próprios da comissão.
- Caso exista autonomia: aplica se o nº1 do 287º, em que a estrutura
representativa continua em funções por tempo indeterminado. A subcomissão
só faz sentido quando existe uma pluralidade de estabelecimentos. A solução é
aplicação analógica do nº3 al. a do 287º aos casos do nº1 CT.
b. Artigo 498º CT – transmite se a convenção com a transmissão

Aos trabalhadores que passaram a ser trabalhadores de B devido a transmissão,
aplica se a convenção coletiva celebrada pelo empregador A e o sindicato
- aos antigos trabalhadores de B aplica se na mesma a convenção celebrada por B
que sempre foi empregador destes
- o que acontece é que mesmo havendo uma convenção antes da transmissão, a
convenção aplicar-se continua a ser a celebrada por B e o sindicato
IV.

Despedimento antes da transmissão da unidade económica. Na diretiva art 4º, a
transmissão em si mesma (o contexto justificativo da transmissão) não pode ser causa
de despedimentos senão frustar-se-ia o objetivo do legislador que foi que os contratos e

condições se mantivessem. Só que nenhuma empregador vai despedir fundamentando
que pretende vender a empresa mas que não quer que na alienação aqueles
trabalhadores estejam incluídos, logo cabe perguntar quando se deve entender que um
despedimento foi motivo por isso.
Existem dois requisitos (Ac. P. Bork International) que cumulativamente se consideram
o despedimento ilícito, e se se verificarem o que acontece é que tudo se vai passar como
se o despedimento não tivesse ocorrido, retroativamente é como se tivessem a trabalhar
e vão ser abrangidos pela transmissão da unidade económica (como se não existisse
interrupção de atividade). Logo o sujeito adquirente vai ter a obrigação de os colocar ao
trabalho, tinham de ser reassumidos.
Requisitos:
- foram despedidos num período curto antes da transmissão (pode se dizer que
sim, despedimento em maio e em setembro reabriu)
- estes trabalhadores não foram voluntariamente recontratados pelo adquirente
(não se comprova este requisito)
logo os dados do enunciado apontam para que não haja despedimento ilícito.
Para que isto se comprovar tudo, temos de dizer se houve ou não transmissão da
unidade económica, existe identidade ou não?
- falar no método indiciário, salientar os elementos mais importantes:
Mesmo espaço físico, mesma atividade, contratados alguns trabalhadores (parte

significativa da mão de obra) apesar do lapso temporal.
Suspensão do contrato de trabalho
- artigo 294º e ss do CT – epigrafe não se refere só a suspensão mas à redução de

atividade e suspensão do contrato de trabalho. Vamos perceber que existem
causas que levam a suspensão do contrato que em alternativa podem levar não
há suspensão mas à mera redução de atividade
Não estamos a falar de suspensão do trabalhador (1º enquanto sanção disciplinar, 2º no

âmbito de procedimento em vista de despedimento, suspensão preventiva) – afasta se o
trabalhador da empresa. Não devemos confundir também com suspensão judicial do
despedimento (386º CT).
à O que é? A suspensão do CT é um fenómeno que metaforicamente é como que uma

hibernação do CT, ou seja, fica latente (ele não cessa), durante um período deixa de
produzir os seus efeitos essenciais, e como se estivesse adormecido. O que são efeitos
essenciais no CT? Prestação de trabalho e o pagamento da retribuição, esses efeitos não
se produzem então não se produzem outros efeitos que estão ligados
indissociavelmente a estes (ex: faz sentido dizer que o trabalhador tem o dever de
pontualidade? Não – quanto ao efeito de prestação de trabalho. Mas já se mantem outro
dever, por exemplo o dever de lealdade). Quanto ao pagamento: existem alguns casos de
suspensão onde há lugar ao pagamento da retribuição (ex: estabelecimento fecha para
obras), seja parcialmente ou totalmente. Quando há lugar ao pagamento de salário, é
assim porque a lei o diz, quando a lei nada diz não existe pagamento.
Existem vários fenómenos que podem justificar a suspensão do contrato: atinentes ao

trabalhador, atinentes ao empregador, situações de acordo entre ambos e consoante
estas causas o fenómeno suspensivo vai ser distinto, o regime é distinto mas existem
aspetos comuns a todos os tipos de suspensão que se encontram no artigo 295º CT.
Nº1 – os efeitos contratuais que dependem de haver prestação de trabalho (assiduidade,

pontualidade, pagar salário) não existem durante a suspensão, os outros (sejam dtos ou
deveres) que não estão indissociavelmente ligados esses continuam a existir (dever de
lealdade por exemplo).
Nº2 – quando está em suspensão, conta para efeitos de antiguidade
Nº3 – ex: celebrado contrato a termo por 7 meses, o 7º mês acaba no final de maio mas a
partir de abril entrou em suspensão e previsivelmente a suspensão vai durar 3 meses. O
contrato cessa em Maio na mesma.
Nº4 – terminado o período são restabelecidos todos os deveres tal como existiam até o
contrato entrar em suspensão.
02.03.2016 – Direito do Trabalho

CASO PRÁTICO 1
2. O direito de oposição não é uma figura presenta na nossa lei.

Na sequência da definição de oposição no tribunal europeu no sentido de ter de existir, a
jurisprudência portuguesa passou a reconhecer o direito de oposição.
Isto que tivemos a ver, as várias posições dos professores, são posições que partem do
pressuposto de que a transmissão da unidade económica é total (o antigo empregador
deixa de ter a empresa). Diana pode opor-se à transmissão -346º CT. Para Catarina
Carvalho e Júlio Gomes entendem que em caso de transmissão total da unidade
económica o contrato de trabalho do trabalhador caduca ao abrigo do artigo 346º CT
cujo número 5 prevê que o trabalhador receba uma compensação económica (teria esta
proteção). João Reis diz que o contrato caduca mas não existe indemnização (343º al. b).
- Aconselharia: exercer o direito de oposição, quanto à indemnização teria de discutir

em tribunal.
CASO PRÁTICO 3:
a) Houve ou não transmissão da unidade económica? Não sei.

285º nº 4 e 5
Método indiciário (método utilizado pelo tribunal da união europeia para resolver
estes
casos) – identificar os elementos de forma complexa sem que esses elementos
tenham
peso decisivo e a observação destes elementos é perceber se se mantém ou não a
identidade económica (ver se a unidade económica é a mesma antes e depois da
transmissão):
1. a atividade exercida é a mesma (limpezas). Temos de ver também se as

condições são as mesmas ou seja o espaço. O próprio horário é igual.
2. Mantém se a clientela? Não é dito nada.
3. 5 trabalhadoras das 6 foram contratadas pela sociedade (elementos

imateriais, “know how” e o TJ em vários acórdãos disse que quando estão em causa
atividades em que seja muito relevante a mão de obra, este indício é verdadeiramente
determinante). Quer em termos qualitativos como quantitativos temos aqui um
elemento muito importante
4. Não há hiato temporal
Na minha opinião existe transmissão da unidade económica logo os trabalhadores

teriam razão.
Numa transmissão da unidade económica, não se pode alterar a condição contratual
(285º nº1 a par da diretiva).
O 6 elemento que não foi contratado tem direito a manter o contrato.
b. Caráter sindical (quando há trabalhadores filiados em sindicatos, esses trabalhadores

tem dentro da empresa poderes próprios por serem membros de um certo sindicato que
são como representantes daquele sindicato naquela empresa – estes entes tem vários
nomes, o que interessa para agora são representantes dos trabalhadores). Os sindicatos
existem fora da empresa.
O nº1 e 2 do 287º abrangem hipóteses distintas. Nº1 – mantém autonomia; nº2 não
mantém a sua autonomia. O nº3 é como uma continuação do numero 2, também se
dirige à não conservação da autonomia. O que é autonomia para estes efeitos? Diz se
que se mantém quando a unidade económica transmitida, mantém intocado no
essencial o desenho hierárquico que tinha antes da transmissão, as relações de
poder, de supra e infra ordenação dos diversos trabalhadores integrantes nessa
unidade económica têm de se manter (Ac. 9 de Julho de 2012).
Caso se mantenha a autonomia aplica se o nº1 do 287º, em que a estrutura
Representativa continua em funções por tempo indeterminado. Caso não havendo
autonomia aplicava-se o nº2 e 3 do 287º CT.

CASO PRÁTICO 5
Estamos perante um problema que se traduz numa condição contratual que se

alterou.
Numa transmissão da unidade económica, não se pode alterar a condição contratual
(285º nº1 a par da diretiva). Houve ou não transmissão da unidade económica? Não
sei.
Método indiciário (método utilizado pelo tribunal da união europeia para resolver
estes
casos) – identificar os elementos de forma complexa sem que esses elementos
tenham
peso decisivo e a observação destes elementos é perceber se se mantem ou não a
identidade económica (ver se a unidade económica é a mesma antes e depois da
transmissão):
1. a atividade exercida é a mesma (ginásio). Temos de ver também se as

condições
ao publico são as mesmas, não ficar pelo facto abstrato de ser a mesma
atividade ou não. Passa a ter outros serviços mas não descaracteriza a

atividade. O próprio horário se alargou.
2. Mantém se a clientela? Não é dito nada, mas não tendo mudado o espaço, o
horário alargou, tem tendência a manter e a aumentar a clientela
3. D, E e F e foram contratados pelo C (elementos imateriais, “know how” e o TJ

em
vários acórdãos disse que quando estão em causa atividades em que seja
muito relevante a mão de obra, este indício é verdadeiramente
determinante) e também os elementos materiais (equipamento). Quer em
termos qualitativos como quantitativos temos aqui um elemento muito
importante. Mudou a limpeza e o contabilista (na teoria não fazem parte do
“know how” de um ginásio até porque o ginásio funciona na mesma sem eles,
não funciona sem instrutores) e fazem parte de outra atividade, ou seja, são
microatividades autonomizáveis isto é outra parte da unidade económica.
4. Hiato temporal mas não é decisivo para se excluir a transmissão (Ac. P. Bork
International e Ac. Daddy´s).
“Fringe benefits” – benefícios que o empregador dá ao trabalhador sem grande custo

para ele. Isto é mais oneroso para o adquirente do que para o transmitente porque o
transmitente não gastava com os benefícios e o adquirente já iria gastar muito dinheiro.
O principio é que tudo se transmite, manterem o seu estatuto igual. Há quem diga que
mesmo sendo mais oneroso para o adquirente azar porque tem de oferecer as mesmas
regalias. Há quem diga por outro lado que é admissível alguma ponderação do interesse
económica do empregador logo admitir-se-ia que deixem de ser dados os benefícios tal
como eram mas que em substituição seja majorado o valor retributivo (outra vantagem
por exemplo aumentar o “salário”).
Exemplo dos fringe benefits: companhia aérea premiava o com milhas, ou seja, quando
acumulassem x milhas podiam voar gratuitamente. Certa altura outra empresa começou
a prestar os voos e não estava em condições de dar milhas e os trabalhadores
reclamaram porque queriam os mesmos benefícios.
Transmitente é B, adquirente é C.
Existe transmissão da unidade económica.
Âmbito de aplicação da Diretiva
à aplica-se a entes públicos (entidades administrativas) a não ser que estejam em causa
funções de soberania
à não se aplica ao trabalho a bordo de navios
à a diretiva diz que este regime lá previsto não se aplica às transmissões de empresas
no contexto de processos de insolvência e afins
à Admite que segundo a regulação interna o regime se aplique mesmo nessas situações
mas para tal é preciso que os estados membros o digam nas suas leis (o estado
português nada diz logo nestas situações não se aplica)

Suspensão do contrato de trabalho
Hipóteses de suspensão:
1. 296º nº1 (associar nº3) – impedimento do trabalhador prestar trabalho sendo

que estamos a falar de um impedimento não imputável para a prestação de
trabalho (ex: doença, acidente, etc – física e psicologicamente impossibilitado).
Não produz os efeitos essenciais, em regra.
A. Impedimento
B. tem de ser temporário (caso contrário caduca 343º al. b CT) que se
prolongue por mais de um mês (caso seja menos de um mês é o regime das
faltas – faltas justificadas).
C. Imputabilidade (ex: suicídio não conseguido e gravemente ferido; condução
com excesso de velocidade e tem acidente; foi sair à chuva e ficou doente –
nestes casos a culpa é dele mas isto não lhe é imputável – aqui aplica-se a
suspensão). Só é imputável ao trabalhador, quando este dolosamente não só
o provocou como desejou o impedimento – aqui não se aplica a suspensão.
O que acontece ao contrato de trabalho quando o trabalhador é preso (inibido quanto à

sua liberdade)?
Há quem diga que se suspende porque pode ter cometido um crime dolosamente mas
ele vai ter de cumprir pena logo ele não quis ser preso, isto não é imputável ao
trabalhador – o contrato suspende se até 25 anos.
Há quem diga o contrário por exemplo. E há ainda quem diga que sendo a pena muito
longa, então não existe suspensão e considera-se como tempo definitivo.
2. Lei serviço militar, cargos públicos, etc – diplomas específicos que o nº 5 do 296º
3. Licenças de maternidade e paternidade – situação chamada de “licença” que diz
respeito à suspensão.
4. 296º nº2 – trabalhadores vitimas de violência doméstica por exemplo.
5. 325º - requisitos da suspensão do CT – diz respeito ao pagamento pontual da
retribuição – tem direito a receber subsidio de desemprego
6. suspensão por acordo das partes – são irrelevantes as razões pelas quais as
partes querem suspender o acordo. Apesar da multiplicidade de razões que
possam levar a esta suspensão, a lei regula duas dessas hipóteses:
a. 317º CT- licença sem retribuição – não existe pagamento de retribuição (que
é o regime normal da suspensão).
Nº2 – direito que seja concebida a licença. Em síntese são casos em que o
trabalhador pretende a licença para fazer formação devidamente certificada.
Nº3 – exceções. O empregador não é obrigada a dar a licença em
determinados casos referidos neste artigo.
Nº4 – efeitos desta licença (remete para o 295º) – suspensão dos direitos de
pagamento e prestação de trabalho mas mantêm-se os outros.
O que acontece as férias? Não esta condiciona à efetividade de serviço. Isto
significa que em principio o dto a férias se vence ainda que o trabalhador não
esteja a trabalhar. Mas em alguns casos de suspensão, o legislador explica o
que acontece às férias. Motivo ligado ao próprio empregador (as férias
seguem o seu curso normal). Motivo de impedimento não imputável ao
trabalhador (as férias sofrem algum efeito, encurtamento). O legislador não
diz no caso de licenças sem retribuição (seria estranho seguir a “regra” geral
de não haver modificação nas férias uma vez que quando está doente por
exemplo, afeta as férias. Logo aqui também deveria afetar). Alguns autores
dizem que o direito a férias neste caso de licença devia ser afetado.
b. 318º a 322º CT – Pré-reforma: não confundir com reforma. A única razão

que pode justificar este nome (que remete para a realidade reforma) é que
este tipo de acordo só é possível para trabalhadores com idade igual ou
superior a 55 anos (estão perto de se puderem reformar). Tem de ser
redigido a escrito segundo o artigo 319º. Pode ter duas configurações:
i. traduzir-se na suspensão do contrato de trabalho – o trabalhador não

presta de todo o trabalho. Ex: Se ele ganhava 800 euros, então irá
receber entre 200€ e 800 €. Artigo 320º.
ii. redução no tempo de trabalho – não precisa de ter motivação

nenhum, a não ser a idade do trabalhador. Como é que isto se passa?
Presta menos tempo de trabalho e quanto à retribuição? Continua a
receber segundo o artigo 320º, apura-se as horas que ele presta.
à Porquê que as partes fazem isto? Nesta idade a pessoa ainda não está em condições
de se reformar (a não ser que seja por invalidez). Pedindo a reforma antecipada pode
ficar com reforma diminuta ou não conseguir a reforma antecipada.
Ex: Imaginemos que o trabalhador já tenha rendimentos suficientes, ele pode pedir esta
licença.
O empregador pode ficar numa situação delicada quando um trabalhador já não produz
tanto e não tenha causa para o despedir, assim, pode ser do interesse do empregador
esta pré-reforma.
à Existe sempre retribuição, mesmo que diminuída.
à Cessa com a reforma do trabalhador e com a cessação do contrato de trabalho, ou
caso as partes ponham fim ao acordo pré-reforma artigo 322º CT.
Situações de suspensão ou redução da atividade por facto atinente ao empregador

1. Suspensão ou redução da atividade em situação de crise empresarial – “lay-off”
- o legislador tenta tirar a empresa de crise através desta figura.

- O empregador pensa que usando esta figura pode tirar a empresa da crise e
relança-la. Em que medida é que a suspensão ajuda o empregador? Se existe
redução da atividade, diminui-se os salários. Se existe suspensão, diminuem
os encargos. A lei prevê que neste tipo de situação aquilo que o trabalhador
tem dto a receber que não é a totalidade da retribuição, é pago numa parte
significativa pela segurança social. O empregador invés dos 900€ que pagava
a A, só paga 600€ e esses 600 são divididos entre o empregador e a
segurança social. E se houver suspensão do contrato e o trabalhador for para
outra empresa e atingir o mínimo de retribuição, então o empregador
original e a segurança social nada tem de pagar.
- Artigos 298º a 308º CT.
2. Encerramento temporário ou redução da atividade da empresa que se devem a
caso furtuito ou força maior – artigos 309º CT
309º nº1 al. a – diz que neste tipo de situação o trabalhador tem dto a conservar
75% da retribuição e já não há intervenção da segurança social
recurso a este mecanismo tem de se mostrar apto a permitir a recuperabilidade
da empresa.
3. Encerramento temporário ou redução da atividade da empresa que se devem a

facto imputável ao empregador – 311º CT
Ex: obras, etc.

Ou casos em que o empregador não deseja mas foi ele que deu causa ao
encerramento.
Não existe perda retributiva.
O que acontece as férias do trabalhador? É duvidoso.
“LAY-OFF”
Art. 298º CT – situações que colocam a empresa numa situação mais débil – remissão
para o 307º CT.
à Acompanhado por serviços estaduais (307º nº2)
à Opção do empregador
à Situação contributiva regulada
à o que acontece se o empregador lançar mão do lay-off sem ter a situação contributiva
regularizada? No momento em que a segurança social iria ajudar o empregador e vê que
o empregador não tem a situação regularizada manda o regularizar com o estado e
depois sim ajuda (segundo a interpretação da professora).
Artigos 299º e 300º: Recurso ao lay-off pressupõe um procedimento que se traduz no

empregador não poder decidir na hora recorrer a esta medida e comunicar aos
trabalhadores (não pode ser repentino). Este procedimento tem em vista
fundamentalmente duas coisas interligadas:
1. a informação (quer diretamente quer por via da sua representação tem de ser
informados que o empregador tenciona a curto prazo levar a cabe uma medida
destas – comunicação da intenção do lay-off e justificação) – a lei até prevê que
sejam publicados todos os documentos que de alguma forma visam atestar essa
justificação
2. consulta/negociação (a ideia da lei é que antes de aplicar as medidas, o

empregador consulte os trabalhadores para negociar, de forma a reduzir os
efeitos negativos da adoção desta medida)
Artigo 307º diz que todo este processo (desde o inicio até ao momento em que a medida
esta em vigor) é acompanhado não só pelas estruturas representativas dos
trabalhadores como também pela ACT (serviço com competência inspetiva).
Artigo 301º CT - limites quanto à duração do regime
Artigo 303º a 306º CT – normas principais que falam dos direitos e deveres que se
mantêm neste período. A regra é manter se só os efeitos contratuais que não estão
ligados à prestação do trabalho. Dois principais aspetos destes artigos: o empregador
fica inibido de “gastar o que não tem ou que diz que não tem”, está em situação de crise
(303º nº1 al. c, d, e). E, além disso, 303º nº1 al. a, 305º nº1, nº2, 3 e 4 – em situação de
suspensão o trabalhador tem dto a auferir um valor a que a lei chama de compensação
retributiva que seja o seguinte: tem direito a manter 2/3 da retribuição que auferia (ex:
dá 400€ - menos que o salário mínimo e quando assim for tem de ser o salário mínimo)
ou o valor do salário mínimo nacional caso não o atinja. No caso de mera redução da
atividade (ex: está a trabalhar 30% do tempo, inferior ao mínimo que a lei estabelece,
ex2: o trabalhador está a trabalhar 80% de 40 horas passa para 30 horas logo vai
receber o correspondente a 30 horas – não é significativo). Quando o valor de horas que
trabalha diminuir aquilo que o trabalhador vai receber é 2/3 ou o salário mínimo. Desse
valor que o trabalhador tem direito a receber 30% é pago pelo empregador e 70% é
pago pela segurança social (nº4). Seja quem for o pagador o trabalhador tem de receber.
O artigo 305º nº1 al. c diz que o trabalhador pode exercer outra atividade e se nessa
atividade tiver uma remuneração mínima então ai a segurança social e o empregador
antigo não tem de lhe pagar nada. 305º nº3
09.03.2016 – Direito do Trabalho (R. Coletivas)
Casos Práticos de Suspensão do Contrato de Trabalho e Redução da atividade
I.
1. Caso de suspensão do CT – artigo 296º CT. Ver os requisitos: a) impedimento

(Zélia tem de estar 2 meses em casa devido a um acidente); impedimento era
imputável? (no caso de ter dado causa ao acidente é lhe imputável – caso lhe
fosse imputável o trabalhador pode aplicar uma sanção disciplinar
nomeadamente faltas injustificadas) mas para efeitos do 296º este acidente não
lhe é imputável pois não foi dolosamente que Zélia provocou o acidente; tem de
ser temporário (2 meses).
Temos de esperar um mês para o contrato suspender ou suspende-se desde
logo? Suspende-se logo que o médico diz que tem de ficar 2 meses imobilizada.
2. Durante este período não é paga a retribuição.
3. Durante a suspensão mantem-se os dtos e deveres (295º nº1) das partes logo o
que acontece é que o empregador mantem o seu poder disciplinar (295º nº3).
4. As férias marcadas deveriam ser férias que se venceram no dia 1 de Janeiro de

2016 (já se formaram ao longo de 2015 e já se venceram em 2016). 244º nº1 e 2
– o gozo interrompe-se caso já tenha começado ou caso não tenham começado

não se iniciam. à férias já formadas
Existem outras férias que também podem ficar em “check”, as férias a formar em
2016 as quais se irão vencer em 2017 e o facto de Zélia estar doente então este
período é ou não descontado no processo formativo das férias, o seu vencimento
e quantificação? Pode haver alguma afetação mas não é sempre e neste caso não
haveria redução – 239º nº6, para este artigo se aplicar temos de ter em conta
que o impedimento do trabalhador só pode terminar no ano seguinte, isto é,
começa num ano e acaba noutro ano diferente (dois anos diferentes). Tudo se
passa como se o trabalhador fosse contratado novamente (ex novo)
Se tudo começar e acabar no mesmo ano não há repercussão das férias, não
acontece nada às férias e não se aplica o 239º nº6 à férias ainda a ser formadas
II.
a) Suspensão ligado a motivos da esfera do empregador. A medida pode ser

interrompida por uma entidade administrativa. O empregador
aparentemente parece querer suspender os contratos – 298º no sentido que
é a norma que prevê essa situação e seguintes. A 15/09/2014 o empregador
tem de comunicar à comissão dos trabalhadores. Nº 3 do 299º - inexistindo
qualquer órgão representativo. Os trabalhadores podem constituir uma
comissão representativa ad hoc para funcionar como interlocutor do
empregador – tem 5 dias. Descrever os elementos legalmente exigidos –
299º nº1 pois o empregador tem o dever de fundamentar e justificar a
suspensão. A partir da recepção da carta é que começam a contar os 5 dias,
foi dia 22/09 – passaram 4 dias. A 30/09 o empregador envia a intenção da
suspensão. O nº4 do 299º diz que tem de ser “ao mesmo tempo” mas não os
dois atos não tem de ser no mesmo dia (informação do nº1 e o envio para a
comissão dos trabalhadores). O empregador tem de promover a negociação
(acordo com os trabalhadores), caso não haja acordo então mantem se a
decisão do empregador. Deve haver uma ata destas reuniões (nº2 do 300º)
caso não haja ata aplica-se o nº5 do mesmo artigo. Tem 5 dias – nº3. No dia
4/10 o empregador comunica por escrito a cada trabalhador a suspensão do
contrato – artigo 300º nº3, 4 dias (de 30/09 para 4/10) e tinha de ser 5 dias.
1º comunicou no dia 4/10 que a medida se aplicaria no dia 5/10 (artigo
301º nº2) não esperou 5 dias para o inicio da medida, no entanto a lei
admite que no caso de haver acordo se aplique imediatamente mas neste
caso não houve acordo. Para todos os efeitos jurídicos a medida só produz
efeitos 5 dias depois no caso de não ter esperado 5 dias e não ter acordo
(este caso)– consequência de ineficácia da medida – passa-se como se o
contrato não tivesse suspenso. O empregador diz que a medida vai durar um
ano (artigo 301º nº1) – não houve catástrofe só houve perda de procura logo
teoricamente não podia ser um ano no entanto se o empregador provar que
houve então aplica-se, artigo 301º nº3. A sociedade não pode aumentar as
retribuições (seria ilícito a não ser que no caso concreto por desnecessidade
a segurança social não tivesse qualquer efeito) – 303º nº1 al. d.
b) Em síntese a resposta encontra-se no artigo 303º nº1 al. a + 305º nº1 al. a e
nº2 – normas que tem de se conjugar com o 305º nº1 al. c, 305º nº3 e nº4 –
todos estes preceitos estabelecem o regime de: os trabalhadores com o
contrato suspenso não podem deixar de receber um montante equivalente a
pelo menos 2/3 da retribuição que auferiam sendo que se for inferior ao
salário mínimo, então teriam de receber o salário mínimo. No caso de
redução seria o valor das horas que prestar no entanto se for inferior ao
salário mínimo então seria o salário mínimo. 70% segurança social e 30%
empregador. Caso tenha outra atividade remunerada então seria descontado
no “emprego suspenso”.
c) 306º nº3 – pago 50% pelo empregador e 50% pela segurança social e nada
tem haver com outras atividades remuneradas que exerça. Este direito
mantem-se na integra.
d) Artigo 298º A – se o empregador lança mão de uma medida deste género tem
um período de espera para voltar aplica la. Em principio teria de esperar
meio ano (a medida dura 1 ano). O que se verifica é que quer reaplica-la
passado um mês e não pode acontecer teoricamente a não ser por acordo
com trabalhadores. Esta redução da reaplicação da medida é ilimitada? Em
principio sim. Trata se de um acordo entre os trabalhadores (os mesmos ou
diferentes) ou só vale se os trabalhadores visados sejam os mesmos num
caso e noutro? Este acordo é formal ou pode ser meramente verbal? Esta
medida põe em “check” o dinheiro publico e isto pode significar por na mão
dos privados, interesses públicos.
António nunes de carvalho – LOL
III.
a) Suspensão da atividade logo suspensão dos contratos de trabalho –

artigo 309º nº1 al. b – direito à totalidade da retribuição (trabalhador).
295º (mantem se todos os deveres e dtos das partes) – ex: direito a
férias. Nº2 do 309º induz-se que o trabalhador tem direito ao exercício
de outra atividade remunerada. Atividade não violadora do dever de
concorrência.
Artigo 312º - encerramento por facto imputável ao empregador, ele é
obrigada a constituir uma caução que serve para acautelar créditos do
trabalhador que serve para garantir eventuais retribuições em atraso e
ainda o valor das retribuições referentes ao período de encerramento e a
compensações do despedimento de algum trabalhador em causa (não é o
caso) – é paga ao instituto de emprego e formação profissional.
O trabalhador tem dto a ser informado e o empregador tem de justificar
311º nº3.
b) 313º - vem proibir ao empregador um conjunto de atos que se podem

traduzir no seu empobrecimento. Se não fossem estas cautelas o
empregador podia forjar o encerramento para obras por exemplo e para
evitar a desproteção do trabalhador o legislador fixa algumas proibições.
Neste caso é o 313º nº1 al. h que está em causa. 316º (responsabilidade
penal)
c) Não porque o enquadramento é diferente. Neste caso o encerramento já

não é um facto imputável ao empregador mas sim de caso furtuito ou
força maior. Só se aplicam as outras normas em casos imputáveis ao
trabalhador (311º e seguintes). Neste caso não se aplicam.
Dois pontos importantes a estudar:
à Na parte da suspensão por parte do trabalhador prestar trabalho

à Regime jurídico do Lay-off
Fontes do Direito de Trabalho
Considerações introdutórias:
à Porque estudamos as fontes? Sendo o DT um ramo de dto especial e longe de ocupar

o lugar de disciplinas introdutórias, dir-se-ia que não valia a pena estudar fontes aqui.
As razões são duas: em primeiro lugar existem aqui fontes que não existem nos demais
ramos do dto (fontes especificas – artigo 1º - IRCT, Usos laborais). Por outro lado,
mesmo as fontes comuns (fontes que também o são noutros ramos – crp, tratados
internacionais, etc) só que o dto de trabalho apresenta uma particularidade que vamos
analisar e essa particularidade pode-se designar como “laboralizaçao” das fontes
comuns, tem em dto de trabalho certas especificidades que as tornam um bocado
diferentes por tratarem de matérias laborais, em especial, a circunstâncias do processo
de elaboração dos diplomas que versam sobre matéria laboral (processo legislativo)
comtempla uma fase que não existe quando não é matéria laboral – fase destinada a que
os sujeitos interessados (empregadores e trabalhadores) se possam pronunciar sobre
essa mesma legislação. Temos também fontes internacionais e europeias (ex: ONU, OIT –
internacional; europa - Carta Social Europeia, Convenção Europeia dos Dtos do Homem,
TFUE, etc). Estas convenções (internacionais) servem para estabelecer princípios
basilares e muitas vezes a lei interna está a beira de violar esses princípios se é que não
os viola mesmo e assim pode estar em causa a validade da ordem interna. As
recomendações distinguem-se das convenções por não serem vinculativas, são
advertências, conselhos, avisos, as vezes são imitidas a titulo de conselhos (saber como
implementar as convenções) - artigo 8º CRP.
Laboralização das fontes comuns:
1. Participação na elaboração da legislação do trabalho: arts. 54º bº5 al. d e 56º nº2 al.
a CRP à referem-se a estruturas de representação dos trabalhadores (e nestas
normas estão os dtos destas estruturas) – dto este que depois se encontra – quando
um diploma em matéria laboral está a ser elaborado e se chega a uma versão
próxima da final (versão que na AR ou Governo vai ser sujeita a votação) esse
projeto tem de ser publicado para que sobre ele se possam pronunciar certas
entidades e, depois dessa publicação determinadas entidades (segundo a CRP são
comissões de trabalhadores (54º) e sindicais (56º - pirâmide – as sindicais de topo

são confederações) + 470º parte final) podem então pronunciar-se quer por escrito
quer requerendo uma audição da AR- regulamentado no código de trabalho (469º,
470º, 472º, 473º, 474º, 475º). Segundo o código também podem ser associações de
empregadores. Legislação do trabalho (sentido amplo) – não são só diplomas que
tratem de matéria laboral, são também atos de retificação de diplomas e tratados
internacionais. Alguns diplomas em geral que nada tem haver com matérias laborais
pode haver uma ou outra norma com incidência laboral. O risco de
inconstitucionalidade formal (398º CSC).
2. Concertação social (arts. 56º nº2 al. d e 92º CRP e 471º CT)
16.03.2016

Fazer casos práticos das fontes nas férias – não resolver o ultimo caso
- existe uma norma mal colocada (artigo 471º CT) que diz respeito à laboralizaçao
das fontes comuns (tem momentos especiais por se tratarem de normas
laborais).
- Concertação social: artigo 56º nº2 al. d e artigo 92º CRP e 471º CT
Direitos que assistem às associações sindicais – artigo 56º nº2 al. d

O que é o conselho económico social? Artigo 92º CRP – organismo que funciona
dentro do Ministério do trabalho e esse organismo tem em vista a promoção de
consultas e do dialogo entre os parceiros sociais. Os parceiros sociais em sentido
amplo são representantes dos trabalhadores, dos empregadores e
representantes do Governo (lógica tripartida) e o quê que eles fazem? Dialogam
no sentido de chegar a consenso (ex: discussão do salário mínimo). E este
conselho tem uma sub entidade, sub organismo chamada comissão permanente
para a concertação social (CPCS) e tem uma composição que mostra
precisamente que ai existem os três parceiros sociais (4 membros do governo, 2
membros da CGTP, 2 membros da UGT, 1 membro da CAP, 1 membro da CCP, 1
membro da CIP e 1 membro da CTP – 4 representantes dos trabalhadores e 4
dos empregadores). A CGTP e a UGT são centrais sindicais (as mais importantes
em Portugal). Associações de empregadores de topo (CAP – sector agrícola; CCP
– sector comercial; CIP – sector industrial; CTP – sector de turismo). Sujeitos que
tem como função dialogar sendo que não há momentos fixos, é quando acharem
que existem assuntos que assim justifique (ex: discutir sobre a elaboração de um
determinado diploma em matéria laboral); dialogar espontaneamente e
apresentam o documento ou diploma.
Traços da concertação social: Tripartismo (os representantes são de três
origens e este tripartismo dá mais valias para o consenso) e não vinculatividade
(esses acordos genéricos ou específicos a que se chega, servem de base para
elaboração de diplomas mas não vinculam o legislador) – artigo 471º CT

Fontes especificas

- IRCT:
i. Convenção coletiva de trabalho – é uma fonte; os ct tem de obedecer a

esta fonte. Resulta de um acordo entre o trabalhador (celebrada sempre
ou quase sempre por associações sindicais – entidade representativa dos
trabalhadores competente para celebrar convenções coletivas) e o
empregador (que pode ser: uma empresa ou um coletivo de empresas
ou associação/ões de empregadores). Consoante se verifique uma destas
três situações a convenção coletiva vai ter um nome diferente que se
encontra no artigo 2º nº3. Jorge leite define-a como “fonte autónoma de
dto do trabalho emanada de entidades laborais privadas sujeitas a um
processo típico de elaboração cuja principal característica é a
bilateralidade” – a mais importante. É negociável.
ii. Acordo de adesão (art 504º CT) – quais são os sujeitos abrangidos por
uma convenção coletiva de trabalho? Ex: existe uma empresa A que tem
1000 trabalhadores, esta empresa A celebra uma convenção de trabalho
com sindicato X que tem 5000 filiados é feita uma convenção coletiva de
trabalho (artigo 476º CT). Estão abrangidos pela convenção: a empresa
outorgante (se fosse uma associação seria todas as empresas que fossem
associadas), os trabalhadores da empresa e que sejam filiados no
sindicato X. Assim na empresa A dos 1000 trabalhadores, apenas 130
estão filiados. Ou seja dos 5000 filiados do sindicato, só 130 são daquela
empresa. Ficam de fora 870 trabalhadores. O acordo de adesão é uma
figura que serve para ampliar o âmbito ou o numero de sujeitos
abrangidos pela convenção. Pode se fazer por varias vias a ampliação
mas uma delas é o acordo de adesão. Imaginemos que a empresa A é de
metalurgia e o sindicato idem. A empresa B ou negocia ex novo uma
convenção com o sindicato ou se achar que é equilibrada a da empresa A,
então adere (dirige uma proposta de adesão ao sindicato, sujeito que
teria sido a sua contra parte negocial caso tivesse estado na negociação
desde inicio). O sindicato X vai concordar ou não, se aceitar a adesão
teremos uma convergência de vontades que é um acordo de adesão.
Outro exemplo: o sindicato Y pretende aderir à convenção mas neste
caso dirige a proposta à empresa A pois seria com quem negociaria caso
ocorresse tudo de inicio, que pode ou não aceite pela contraparte
(empresa A). O acordo só pode ser feito pelas mesmas entidades
competentes para realizar convenções coletivas (associações sindicais,
empresa, associações de empregadores, coletivo de empresas). Este
acordo é negocial.
Artigo 504º nº3 – quando se adere a uma convenção coletiva ou se adere
a tudo ou a nada.
iii. Decisão arbitral (art 505º a 511º CT) – tem uma escassíssima aplicação
pratica. Existem vários tipos de decisões arbitrais, umas são como
substitutos da convenção coletiva de trabalho, outras é por exemplo os
serviços mínimos e por vezes é necessário que um órgão independente
avalie esta situação e isto é uma decisão arbitral. No âmbito dos IRCT´s a
decisão arbitral surge quando os sujeitos que estão a negociar uma
convenção coletiva de trabalho não se entendem então submetem o seu
problema a uma equipa arbitral que vão substituir-se a esses mesmo
sujeitos no seu dialogo frustrado e vai redigir um documento que vai ter
o nome de decisão arbitral e produz o mesmo efeito da convenção caso
tenha sido feita – decisão voluntária. Outra hipótese é: a discussão estar
frustrada, os sujeitos não se entendem sequer quanto ao recurso à
arbitragem e o que acontece é que há uma obrigatoriedade (decisão
ministerial) para a decisão arbitral. Se for obrigatória é não negocial, se
for voluntária é negocial
iv. Portaria de extensão (514º, 516º e Res. 90/2012 – alterada por Res.
43/2014) – ato ministerial, não negocial, emanada pelos ministérios.
Tem uma finalidade idêntica ao acordo de adesão que é ampliar um
conjunto de sujeitos abrangido pela convenção. Esta ampliação depende
do que os ministérios entenderem. Na portaria o ministério diz algo do
género “ a convenção celebrada entre A e B passa a aplicar-se a todas as
empresas e trabalhadores do sector das pescas na região X”. O impulso
parte dos sujeitos outorgantes da própria convenção que vai ser
ampliada (a associação de empregadores ou sindical vão dirigir um
pedido ao ministério do trabalho para que a convenção seja estendida,
sendo que pode ser aceite ou não). Se o ministério entender aceitar a
extensão vai publicar no Boletim do trabalho e do emprego essa intenção
de ampliar a convenção e existe um período em que qualquer dos
sujeitos visados por essa ampliação pode vir a opor se a que tal acontece
(aqui incluídos os trabalhadores e empregadores) – deduzir oposição
516º nº3 CT. À partida o ministro responsável pela elaboração da
portaria é o ministro do trabalho (516º º1) todavia se houver oposição
(em massa) então a portaria vai passar a ser emitida pelo ministro do
trabalho mais o ministro da atividade em causa (ex: turismo, agricultura,
etc). As resoluções acima referidas: o mais relevante é o facto da decisão
ser discricionária dos ministros existindo um limite que é: só pode ser
objeto de extensão uma convenção que tenha sido outorgada por uma
associação de trabalhadores que represente pelo menos 50 % das
empresas do sector económico em causa.
v. Portaria de condições de trabalho (517º CT) – a portaria de extensão

serve para aumentar o âmbito de sujeitos de uma convenção, nesta
portaria de condições de trabalho não há condições para existir uma
convenção coletiva de trabalho e existem razões para querer que não há
condições para poder vir a existir. Ministro do trabalho + ministro da
área em causa/sector económico em causa (competência conjunta).
Quando a portaria é emitida, essa emissão parte de um estudo de uma
comissão constituída para esse efeito (518º nº2, 3 e 4 CT). Publicada no
Diário da República e boletim do trabalho e do emprego. Não negocial
- Usos Laborais

Relação entre IRCTS e a Lei

Qual o sentido do problema? Em que medida a convenção coletiva de trabalho pode
afastar a disciplina legal? Se em relação a determinada matéria, a lei previr um regime e
a convenção aplicável disciplina distinta, qual dos dois regimes se aplica? O legal ou o
convencional?
à Podem regular aspetos laborais não regulados na lei (ex: direito de subsidio de
refeição).
Principio da hierarquia/ prevalência da lei – todas as fontes de dto estão hierarquizadas
(ex: CRP acima da legislação ordinária). Do ponto de vista hierárquico, a lei é superior
aos IRCTS. Afirmar que a lei prevalece que dizer então que os IRCTS não podem regular
nada distinto do que está na lei? A afirmação de prevalência da lei não tem este
significado ou seja, a lei é hierarquicamente superior mas existem normais legais
(absolutamente imperativas – legislador criou uma norma e essa norma é imutável por
fonte inferior; relativamente imperativas/semi imperativas/imperativas relativas –
normas que admitem ser derrogadas por fonte hierarquicamente inferior mas só em
sentido mais favorável ao trabalhador; dispositivas ou supletivas – o legislador
estabelece um regime mas diz que esse mesmo regime só se aplica se fonte
hierarquicamente inferior não previr coisa diferente).
Saber qual a natureza de uma norma – critérios para avaliação da natureza da

norma
1. Critério da interpretação da norma – resulta da própria leitura da norma;

normas que se auto qualificação através da leitura da norma; ex: 238º nº1 –
norma que admite aumentos mas não diminuições do período de férias – norma
relativamente imperativa; artigo 203º nº1 – período normal de trabalho –
relativamente imperativa; artigo 223º (nº 2) – norma dispositiva; artigo 263º
nº1 – não sei, ir ao “próximo” critério
2. Critério do preceito adjacente – existem normas que não se auto qualificação,

são omissas quanto à sua natureza mas o legislador criou um outro preceito
(outra norma) que explica qual a natureza daquela primeira que queremos
apurar (isto é, ir ler o nº2 do artigo p.e). ex: art 249º nº2 (matéria de faltas) –
lista de faltas e o IRCT (diz além das faltas do artigo 249º também pode faltar no
dia de anos). A lista do 249º pode ser ampliada? Não sei. Vamos averiguar: artigo
250º - norma relativamente imperativa.
3. Artigo 3º nº1 e nº3: principio do caráter dispositivo e os casos de semi-

imperatividade – “salvo...” situações em que funcionem os dois primeiros
critérios. Nº3 – só derrogações em sentido mais favorável do trabalhador; nº1 –
dispositiva
4. Outros fatores ex: nenhuma norma mesmo que dispositiva não pode ir contra a
CRP, nomeadamente o artigo 139º CT
5. Artigo 3º nº2 – portaria de condições de trabalho – principio da imperatividade
Diferente de normas legais vs cláusulas contratuais (artigo 3º nº4): fazer tudo até ao
critério 2 inclusive mas depois aplicamos no caso do confronto ser o contrato de
trabalho e o IRCT o nº4 do artigo 3º. Vigora um principio do tratamento mais favorável
Relação entre contrato individual de trabalho e IRCTS

à Regra de semi imperatividade (artigo 476º)
Ex: matéria não regulada na lei – subsidio de alimentação (5€ por cada dia de trabalho)
estabelecido em IRCT. Mas o contrato de certo empregador e trabalhador abrangido
pela convenção diz que o valor é de 4€. O que prevalece? Principio do tratamento mais
favorável. O IRCT só é afastado quando o contrato de trabalho preveja condições mais
favoráveis
Relação entre lei e contrato individual de trabalho

à artigo 3º nº4

à o problema do nº5: refere-se a um conceito estreito de casos, que são aqueles casos
em que as normas legais visem elas próprias ou através de um preceito adjacente que
podem ser afastadas por IRCT, ou seja, casos em que as normas se auto qualifiquem ou e
feito por um preceito adjacente como dispositivas perante IRCT, ex: artigo 339º nº2 e 3;
artigo 268º nº3, 223º nº2. As normas sendo afastada por IRCT, então não pode ser
afastada pelo contrato individual de trabalho. A imperatividade em que alude o nº5 nos
casos em que as normas legais dispõem que são afastadas por IRCT, não é certo que seja
uma imperatividade absoluta.
Casos Práticos Fontes
1. Convenção coletiva (fonte especifica – fonte que não encontramos noutro ramo) -
IRCT
a. Conflito entre lei e IRCT (hierarquicamente a lei é superior)

Artigo 2º nº3 CT – convenções coletivas possíveis
Artigo 238º nº1 (norma relativamente imperativa –critério da interpretação) –
mínimo 22 dias úteis logo podem ser mais, não podem é ser menos de 22. Neste
caso podem ser 24 dias úteis
b. Problema de lei e IRCT. Artigo 264º nº2 – equivalente à retribuição mensal. Na

convenção diz que é só 80%. Ver a natureza da norma legal. Segundo a
interpretação da norma, não dá para perceber logo passamos para o artigo 3º
nº1 que torna a norma dispositiva. Neste caso é pior para o trabalhador mas
como é uma norma supletiva então pode ser fixado o regime do IRCT.
c. 422º - 25 horas mensais. Estamos perante uma norma que não se autoqualifica
nem tem um preceito anexo que cumpra essa função. Artigo 3º nº3 al. n – só
derrogável em sentido mais favorável, não é válida. É relativamente imperativa.
d. Lei e IRCT – artigo 249º nº1 al. a – norma absolutamente imperativa (artigo 250º
CT) – norma não é válida
e. Não regulada em lado nenhum logo não estando regulado não existe um
preceito. Pode uma convenção coletiva regular matérias que a lei não regula?
Desde que se trate de matéria laboral (âmbito reconhecido ao exercício deste
dto) não é necessário que se trate de um aspeto previamente regulado em lei.
Não vigora o principio da precedência de lei se vigorasse então um aspeto da
convenção coletiva tinha de ser previamente regulado em lei.
2.
a. Contrato individual vs lei. É uma norma absolutamente imperativa logo é

invalida.
b. IRCT e lei. Artigo 112º nº2 al. a – 90 dias; artigo 112º nº5 – prevalece o IRCT
IRCT e contrato: regra semi-imperatividade (tratamento mais favorável – 476º)

logo a cláusula é invalida. Só podem ser 45 dias.
c. A lei não regula. Mas sendo que o IRCT paga 5€ então é mais favorável logo
aplica-se o IRCT – regra da semi imperatividade (476º)
d. Artigo 391º nº1 – norma incluída na extinção do contrato de trabalho – Lei e

contrato de trabalho individual. Critério do preceito adjacente. Artigo 339º nº1 –
diz que as normas são imperativas por falar da cessação do contrato. No entanto
nos nº2 e 3 diz que algumas matérias são derrogáveis por IRCT. Enquadrar no
nº2 ou 3 (indemnização, valor da indemnização) e assim pode ser derrogável
por IRCT mas neste caso estamos a falar de contrato individual. Artigo 3º nº5 –
que diz que quando resulte de uma norma que ela pode ser afastada por IRCT
entende-se que não o pode ser por contrato individual de trabalho. Logo sao
concebíveis duas leituras do artigo3º nº5: as normas que de declarem
derrogáveis por IRCT não são em absoluto por contrato individual (norma
absolutamente imperativa) logo a cláusula seria invalida. Por outro lado, a
imperatividade estabelecida no artigo 3º nº5 pode ser relativamente imperativa,
logo sendo derrogáveis por IRCT só podem ser relativamente imperativas face
ao contrato caso seja mais favorável ao trabalhador.
Usos Laborais

Artigo 1º - contrato de trabalho está sujeito aos usos. Sugere que os usos são fonte do
dto de trabalho, esta afirmação de que usos são fonte tem um alcance. Dizer que são
fonte é afirmar que quando as partes celebram um contrato e executam a relação laboral
devem obediência aos usos, ou seja, o contrato está subordinado aos usos. Coloca o
problema de saber qual o lugar na hierarquia das fontes. Para o professor Júlio gomes:
“os usos laborais não são uma fonte de dto de trabalho em sentido próprio”, os usos
embora estejam no artigo 1º tratados dessa forma, para o professor não é
rigorosamente assim. O valor dos usos não é o valor no sentido do contrato ter de lhes
obedecer, é pelo contrario, os usos como prática da empresa tem o mesmo valor, ao
mesmo nível que o contrato e nessa medida as partes tem de ser comportar em
consonância com os usos mas não estão acima do contrato no sentido do contrato ter de
lhes obedecer. O contrato pode alterar um uso.
A partir do momento em que existe um uso as partes devem comportar-se em
consonância com esse mesmo uso assim como com o contrato. Havendo um uso numa
empresa é como se o uso fosse uma cláusula dos contratos celebrados nessa empresa, os
usos incorporam-se.
à Os usos empresariais (práticas adotadas por um empregador numa empresa) são

práticas regulares reiteradas, uniformes, com características de generalidade e sem
convicção de obrigatoriedade.
Regularidade, reiteração – prática que se repete de forma continuada sendo que não
representa que tenha de ser uma repetição diária ou semanal.
Generalidade – tendencialmente são abrangidos pelo uso todos os trabalhadores (não é
um tratamento individualizado mas sim genérico). Todos os trabalhadores não é
necessariamente rigoroso, o fundamental é que a prática não seja individualizada mas a
um conjunto aberto de trabalhadores.
Ex: prática de permitir o uso para fins pessoais do automóvel da empresa. Acontece que
nem todos os trabalhadores tem automóvel, depende das funções. Nem todos os
trabalhadores beneficiem desta pratica mas um grupo de trabalhadores de uma dada
categoria utiliza.
Supondo que o empregador adota a prática de tomar notas sobre o trabalhador – isto
não é um uso.
Um empregador começa a tolerar certos atrasos ou paga suplemento quando os

trabalhadores fazem anos ou no natal dá um presente aos trabalhadores – quando adota
esta pratica pela primeira vez faz por generosidade e simpatia e não pensa que um dia
isto o possa vincular. O que faz de uma pratica espontânea um uso que o empregador
não pode violar, ou seja, assuma o valor de uma regra vinculativa?
Várias doutrinas:
- posição do prof. Júlio: o fundamento da vinculatividade do uso é a tutela da

expectativa do trabalhador em termos tais que assumindo a tal prática uma
forma repetida, o empregador cria a expectativa no trabalhador que vai
continuar a ser assim. Caso a viola, está a ofender o principio da boa fé nos
contratos (ex: prémios e suplementos)
- a lei no artigo 260º que a retribuição é constituída pelos termos dos contratos,
lei ou usos é obrigado a pagar - principio da irredutibilidade da retribuição
- doutrinas contratuais – o erro por parte do empregador é fundamento para
invalidar a vinculação em causa
Problemas relativos aos usos
- consciência da obrigatoriedade da pratica em causa. O empregador quando

assume uma prática por exemplo a tolerância de atrasos não superior a 15 min.
Um dia reúne com os trabalhadores todos e acaba com a tolerância porque
estava convencido que a lei me obrigava a isso, achava que o regime legal era
esse e descobre que afinal não estava obrigado a tal coisa e quer acabar com esse
comportamento – isto é um problema de erro. Esta justificação não legitima
acabar com o uso porque continua a verificar-se o fundamento de
vinculatividade do uso.
Em que circunstância pode o uso terminar?
- Pode ou não o uso ser excluído por IRCT? Pode mas existem limitações. Só estão
abrangidos os trabalhadores filiados no sindicato outorgante. Se a convenção
coletiva acabar com o uso essa convenção só vai abranger os que estariam
filiados e levantaria o problema de desigualdade.
- Sim pode eliminar o uso mas tem de o fazer de forma inequívoca – segundo o
professor Júlio gomes.
- O contrato pode eliminar o uso? Se assumirmos que o uso esta incorporado no

contrato, celebrar um acordo para acabar com esse uso é o mesmo que alterar o
contrato – inequivocidade – aqui pode.
- E se for por regulamento interno? Documento unilateral. O empregador fica
vinculado ao uso então acabar com ele por um ato unilateral seria desvincular-se
de uma coisa que não pode desvincular-se – aqui não pode. MAS o regulamento
interno (104º e 105º) pode ser usado como proposta negocial (pode aceitar de
forma expressa ou tácita ou presume-se a aceitação do trabalhador no prazo de
um mês). Quando este regulamento é usado como proposta de acordo (isto é
uma valência) se o uso for eliminar, estamos a falar de eliminação do uso através
de contrato o que é possível. Mas quando existe um contrato ou acordo
celebrado por via de regulamento interno o que temos é a situação a que alude o
artigo 105º CT que diz que quando o contrato de trabalho ou um acordo
celebrado a posteriori tiver tais características que se possa dizer que foi
elaborado unilateralmente pelo empregador (não há discussão entre
empregador e trabalhador; não cumprir o dever de informação e
esclarecimento) então aplica-se o diploma das cláusulas contratuais gerais (DL
446/85 remissão para 105º).
à Quando acontece o uso terminar desta maneira (por via de regulamento
interno com proposta negocial e o trabalhador aceita) o empregador tem de
esclarecer essa informação (aplica-se o contrato de adesão artigo 105º).
Quando o empregador diz que não se quer vincular a uma prática - não se cria
expectativa e portanto não se verifica o fundamento de essa pratica se tornar
vinculativa. Mas continua a comportar se no mesmo padrão? O critério é sempre o da
expectativa, ou seja, apesar de o empregador ter dito que não ser quer comprometer
será que isto é legitimo dado que ele adota um comportamento contrário à sua
afirmação?
Empregador adota a medida de dar um premio aos trabalhadores mas depois volvidos 5
anos depois deste comportamento, o empregador está em crise económica logo quer
acabar com isso e cortar custos: pode com este fundamento acabar com o uso
unilateralmente? Há quem reconheça essa possibilidade através de uma norma do
código civil (artigo 437º CC) que fala de uma situação chamada “alteração superveniente
das circunstâncias”.
Por ultimo, imaginemos que há um uso e a partir de certo dia o empregador está farto
daquilo e decide deixar de o respeitar. Os trabalhadores acatam. Mas um trabalhador
vem dizer que esta não pratica do uso é ilícito e o empregador diz que agora existe um
contra uso (prática oposto que é reiterada). Há quem aceita que um uso pode ser
eliminada por um contra uso. O professor Júlio não aceita porque diz que um uso não
nasce de um ato ilícito logo não pode gerar um contra uso porque também seria ilícito.
Liberdade Sindical
Noção de associação sindical: 56º CRP + 440º CT – associação de trabalhadores em vista

da defesa dos seus interesses e direitos e com uma vocação de durabilidade. Pessoa
coletiva onde predomina o elemento pessoal e em que não está presente o objetivo
lucrativo. Quem são as pessoas que compõem as associações sindicais? Os trabalhadores
– alude ao elemento de substrato pessoal. Para “defesa e promoção” – isto significa que o
leque de atos jurídicos ou não jurídicos que as associações sindicais estão habituadas a
praticar se define por isso (atos necessários à defesa e promoção da classe trabalhadora
– categoria de sujeitos que se caracteriza por ter um contrato de trabalho, ou seja,
trabalhar para outrem de forma subordinada). Não são eternas, não são criados com
intuito ad hoc (durabilidade).
As corporações são constituídas por um conjuntos de pessoas e nestas se incluem as

associações e sociedades (o que avulta é o elemento pessoal – associados e sócios). As
sociedades visam lucro as associações não.
Classificação de associação sindical:
• critério geográfico: associações sindicais de base regional ou de base nacional ou

de localidade
• critério funcional ou subjetivo: sindicatos verticais (também se chama sindicatos

de sector ou ramo de atividade – sindicato que abrange trabalhadores que
prestam atividade num certo sector, independentemente do que desempenham,
ex: empregado, engenheiro de um sector) ou sindicatos horizontais (também se
chama sindicatos de profissão – voltado para representar trabalhadores de um
profissão – ex: sindicatos dos motoristas, seja no sector de transportes públicos,
seja no sector da educação, desde que sejam motoristas)
• critério do nível de organização:
- 1º nível (sindicato): aqueles que são criados para lá se filiarem diretamente

trabalhadores
- 2º nível (uniões e federações – tem em comum ser de 2º nível ou seja não se
filiam diretamente trabalhadores, quem se vai filiar nessas entidades são os
sindicatos de 1º nível e ganham uma representação mais unitária e mais forte -
442º nº1 al. b e c): na federação inscrevem-se sindicatos do 1ºnivel que tenham
em comum ou representarem todos o mesmo sector ou todos a mesma profissão
(ex: sindicatos dos engenheiros técnicos no porto, beja e Coimbra – podem
aglomerar se numa federação porque tem em comum representar a mesma
profissão). As uniões reúnem sindicatos de 1º nível mas neste caso o que sucede
é que se podem inscrever sindicatos de 1º nível que tenham em comum a zona
onde se situam (ex: sindicato dos operários da construção civil do porto, braga,
vila real – cidades do porto – união sindical da zona norte e não tem de ser da
mesma profissão, o relevante é serem da mesma zona)
- 3º nível (confederações): são o pináculo da estrutura sindical. Podem filiar-se
todos os outros: sindicatos de 1º nível, federações e uniões. A confederação tem
base nacional (representa os trabalhadores da nação de certo sector ou certa
profissão). Tem aptidão para representar os níveis inferiores, são a centralização
da força sindical – nas pronúncias sobre legislação laboral quem se pronuncia
são as confederações.
13.04.2016

Principio da liberdade sindical está presente na constituição (artigo 55º CRP) – é
reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e garantia da construção
da sua unidade para defesa dos seus direitos e interesses. Assume quatro vertentes:
1. Dimensão individual – quando são liberdades que podem ser exercidas pela
pessoa individual
a. liberdade de constituição (de sindicatos – pessoas singulares que se reúnem
para formar um sindicato)
b. liberdade de inscrição (querer ou não inscrever-se no sindicato)
2. Dimensão coletiva – liberdades exercidas por pessoas coletivas

c. liberdade de organização e regulamentação interna
d. liberdade de ação sindical na empresa
A. Liberdade de constituição de associações sindicais

1. deliberação de constituição + deliberação de aprovação dos estatutos (artigo
167º e ss CC)
2. registo no MT – personalidade jurídica (447º)
3. publicação no BTE (ou 30 dias após o registo) – capacidade para o exercício da
atividade sindical
- artigo 55º nº2 al. a CRP: no exercício da liberdade sindical é garantido aos
trabalhadores, sem qualquer discriminação, a liberdade de constituição de
associações sindicais a todos os níveis
- liberdade de exercício coletivo
- sem dependência de autorização prévia (46º CRP) – em que medida isto é
relevante? Pode o MT recusar o registo da futura associação sindical, invocando
uma ilegalidade? O MT não pode fiscalizar o mérito ou a legalidade do processo
sob pena de violação do principio da liberdade sindical. Papel do MT após o
registo:
i. publica os estatutos no BTE nos 30 dias posteriores à sua recepção
ii. elabora uma apreciação fundamentada sobre a legalidade da
constituição da associação e dos estatutos
iii. envia os documentos, dentro do prazo de 8 dias a contar da publicação,
ao Ministério Público
- caso os estatutos contenham disposições contrárias à lei, no prazo de 8 dias
posteriores à publicação, notifica a associação para que esta altere as mesmas,
no prazo de 180 dias. Caso não haja alteração no prazo de 180 dias, o serviço
competente remete o processo ao Ministério Público.
Controlo da legalidade:
- compete aos tribunais

- não existe (nem pode existir) qualquer controlo administrativo
- o ministério publico tem 15 dias para promover a declaração judicial de extinção

da associação ou a nulidade da norma dos estatutos
Para uma mesma categoria profissional no mesmo âmbito geográfico deverá existir um
único sindicato ou podem coexistir vários? Problema do monopólio legal (unicidade
sindical) ou pluralismo sindical. Monopólio legal quer dizer que só pode existir um
sindicato para cada categoria profissional, aqui os sindicatos tem muito mais poder
porque havendo um só sindicato existem mais pessoas filiadas. O pluralismo diz que
podem existir vários sindicatos, aqui tem menos força “dividir para reinar” o que
acontece é que cada sindicato tem menos filiados logo tem menos força.
Consagra-se na alínea e do 55º CRP o direito de tendência para evitar o risco do
pluralismo sindical. Artigo 450º - conteúdo dos estatutos (os estatutos dos sindicatos
devem conter e regular o exercício do dto de tendência). O direito de tendência no fundo
é assegurar que o sindicato proteja visões diferentes no seu seio para evitar que saiam
dos sindicatos e criem novos sindicatos.

O que é uma unidade sindical? Não diz respeito a uma exigência legal mas a uma situação
de facto. quando existe um sistema de unidade sindical, a lei permite a constituição de
vários sindicatos, a lei permite o pluralismo sindical. Então se permite porque dizemos
que o regime é de unidade sindical? Porque apesar da lei permitir, não se criaram.
Conclusão: eles tem um sindicato por categoria mas podiam ter mais ex: Alemanha
à Unidade sindical é diferente de (unicidade sindical = monopólio legal)
B. liberdade de inscrição ou filiação sindical

- artigo 55º nº2 al. b CRP
- artigo 444º (fazer remissão para a CRP) – ex: se me quiser inscrever no sindicato
dos médicos e for professora, não posso.
Liberdade sindical positiva – direito de se puder filiar:

i. principio da porta aberta – o sindicato tem de aceitar qualquer trabalhador

que se quiser filiar, só pode recusar se não for a área geográfica ou profissão
ii. manutenção da qualidade de sócio (452º) – pode manter-se sócio enquanto
quiser só em situações extremas pode ser expulso
iii. direito à igualdade de tratamento no âmbito do sindicato – mesmo direitos e
deveres
Caso: um homem estava filiado a um sindicato e distribuía papéis nazis e foi expulso do
sindicato. Propôs uma ação e ganhou a ação contra o sindicato uma vez que não o pode
expulsar devido às suas convicções. O sindicato recorreu ao tribunal europeu dos
homens segundo o artigo 11º do CEDH (convenção europeia dos direitos do homem). O
tribunal europeu interpretando o artigo 11º, diz que existe alguma discricionariedade
do sindicato uma vez as ideologias do sindicato ser diferente da do senhor.
Liberdade sindical negativa – “se eu não quiser, não me inscrevo no sindicato”:
i. direito de não adesão

ii. direito de se retirar do sindicato (444º nº6)
iii. direito de não pagar quotas para sindicato em que não se filiou (457º)
Exceções à liberdade sindical positiva:
1. proibição da dupla filiação (444º nº5)

2. não permissão de inscrição em sindicato que não represente a categoria do
trabalhador (444º nº1)

Sistema de cobrança e entrega de quotas sindicais – artigo 458º

- o empregador tem a obrigação de proceder à dedução do valor da quota sindical
na retribuição do trabalhador + de a entregar ao sindicato respeito (até ao dia 15
do mês seguinte) nos seguintes casos:

1. IRCT + autorização do trabalhador
2. Pedido expresso do trabalhador dirigido ao empregador

Crime de retenção de quota sindical – artigo 459º

O empregador que retiver e não entregar à associação sindical a quota sindical cobrada
é punido com a pena prevista para o crime de abuso de confiança.

Revogação do sistema de cobrança e entrega de quotas sindicais – art 458º

1. o trabalhador pode revogar a sua declaração por escrito
2. o trabalhador deve enviar copia ao sindicato
3. a declaração produz efeitos a partir do mês seguinte ao da sua entrega ao
empregador

C. Liberdade de organização e regulamentação interna

1. pode definir o seu âmbito subjetivo (horizontal, vertical) e geográfico
2. definir a sua estrutura e funcionamento
3. definir o financiamento e administração
4. definir os dtos e deveres dos associados
à define isto através dos estatutos e regulamentos necessários (445º)
Limitações:

1. Principio democrático (55º nº3 CRP e 451º)
a. eleição periódica dos órgãos dirigentes (55º nº3 CRP) – mandato de duração
máxima de 4 anos (451º al. c)
b. eleição por escrutínio secreto (55º nº3)
c. direito de participação na vida sindical de todos os membros em posição de
igualdade (55º nº3 e 451º al. a)
d. igualdade de oportunidades de todas as listas concorrentes aos órgãos de
direção (451º al b)
e. principio do contraditório em procedimentos disciplinares (452º)
f. direito de tendência (55º nº2 al. e CRP e 450º nº2)
2. Conteúdo estatutário obrigatório (450º). A crp refere:

a. direito de tendência (55º nº2 al. e)

b. periocidade eleitoral (55º nº3)
c. escrutínio secreto dos órgãos dirigentes (55º nº3)
Estrutura (artigo 450º nº1 al. b)
1. Assembleia geral: órgão representativo da associação (todos os associados)

2. Direção colegial: órgão executivo + representação externa
3. Conselho fiscal: órgão de controlo
Lei aplicável:
1. Código do Trabalho
2. Regime subsidiário (441º): artigos 167º e ss CC desde que:
- não contrarie o CT
- não contrarie a natureza especifica da autonomia sindical
Intuito de garantir às associações sindicais uma liberdade efetiva, com esse intuito
existe um conjunto de normas no nosso ordenamento jurídico que leva a ideia de
independência e autonomia das associações sindicais (405º e 446º CT e 55º nº4 CRP).
Segundo o artigo 55º nº4 – as associações sindicais são independentes do patronato do
Estado, das confissões religiosas, dos partidos e outras associações politicas devendo a
lei estabelecer as garantias adequadas dessa independência (405º e 446º).
à artigo 405º: O apoio tem de ser igual para todos, não pode haver tratamento
privilegiado por parte do Estado.
à artigo 446º: O exercício de cargo de direção de associação sindical ou associação de

empregadores é incompatível com o exercício de qualquer cargo de direção em partido
político, instituição religiosa ou outra associação relativamente à qual exista conflito de
interesses.
D. Liberdade de ação sindical na empresa – art 442º al. e, f, g e h
à Secção sindical – trabalhadores de uma empresa filiados num mesmo sindicato – al. e
à Delegado sindical – aquele que representa o grupo de trabalhadores de uma empresa

que são filiados no mesmo sindicato – al. f (até pode ser um sujeito que não é
trabalhador na empresa, apesar de ser difícil na pratica porque tende-se que seja melhor
que o delegado seja da empresa, na teoria pode ser. Pode haver mais que um delegado
numa dada empresa) – 462º
à Comissão sindical – organização dos delegados sindicais do mesmo sindicato na
empresa – al. g
à Comissão Intersindical – conjunto de todos os delegados sindicais de certa empresa
independentemente da sua proveniência (delegados sindicais que representam diversos
sindicatos) – (definição prof. catarina – organização a nível de uma empresa, dos
delegados das comissões sindicais dos sindicatos representados numa confederação,
que abranja no mínimo 5 delegados sindicais ou de todas as comissões sindicais nelas
existentes).
Artigo 460º e seguintes J

461º, 465º
Caso Prático Fontes
III.
a. Os usos empresariais (práticas adotadas por um empregador numa empresa)

são práticas regulares reiteradas, uniformes, com características de generalidade e sem
convicção de obrigatoriedade. O empregador adotou a medida de pagar a pausa durante
30 anos o que é suficiente para ser considerado como uso laboral.
Isso seria um problema de erro. Esta justificação não legitima acabar com o uso porque
continua a verificar-se o fundamento de vinculatividade do uso (expectativa do
trabalhador).
Posição do prof. Júlio: o fundamento da vinculatividade do uso é a tutela da expectativa
do trabalhador em termos tais que assumindo a tal prática uma forma repetida, o
empregador cria a expectativa no trabalhador que vai continuar a ser assim. Caso a
viola, está a ofender o principio da boa fé nos contratos (ex: prémios e suplementos).
A lei no artigo 260º que a retribuição é constituída pelos termos dos contratos, lei ou
usos é obrigado a pagar - principio da irredutibilidade da retribuição
Doutrinas contratuais – o erro por parte do empregador é fundamento para invalidar a
vinculação em causa
b. Há quem aceita que um uso pode ser eliminada por um contra uso. O professor
Júlio não aceita porque diz que um uso não nasce de um ato ilícito logo não pode gerar
um contra uso porque também seria ilícito (artigo 1º CT).
c. Pode ou não o uso ser excluído por IRCT? Pode mas existem limitações. Só estão
abrangidos os trabalhadores filiados no sindicato outorgante. Se a convenção coletiva
acabar com o uso essa convenção só vai abranger os que estariam filiados e levantaria o
problema de desigualdade. Sim pode eliminar o uso mas tem de o fazer de forma
inequívoca – segundo o professor Júlio gomes.
d. O silêncio não tem valor declarativo apenas em casos excecionais (219º CC).
e. E se for por regulamento interno? Documento unilateral. O empregador fica vinculado

ao uso então acabar com ele por um ato unilateral seria desvincular-se de uma coisa que
não pode desvincular-se – aqui não pode. MAS o regulamento interno (104º e 105º)
pode ser usado como proposta negocial (pode aceitar de forma expressa ou tácita ou
presume-se a aceitação do trabalhador no prazo de um mês). Quando este regulamento
é usado como proposta de acordo (isto é uma valência) se o uso for eliminar, estamos a
falar de eliminação do uso através de contrato o que é possível. Mas quando existe um
contrato ou acordo celebrado por via de regulamento interno o que temos é a situação a
que alude o artigo 105º CT que diz que quando o contrato de trabalho ou um acordo
celebrado a posteriori tiver tais características que se possa dizer que foi elaborado
unilateralmente pelo empregador (não há discussão entre empregador e trabalhador;
não cumprir o dever de informação e esclarecimento) então aplica-se o diploma das
cláusulas contratuais gerais (DL 446/85 remissão para 105º).
Quando acontece o uso terminar desta maneira (por via de regulamento interno com
proposta negocial e o trabalhador aceita) o empregador tem de esclarecer essa
informação (aplica-se o contrato de adesão artigo 105º).
Se o empregador criar ordem de serviço sem observar o procedimento próprio já não
temos regulamento interno e já não se pode aplicar as regras do regulamento interno
Se a ordem de serviço for fruto de um poder unilateral – não pode

Se a ordem de serviço tiver fundamento no regulamento interno e o trabalhador aceitar

expressa ou tacitamente – pode (remeter para o diploma das cláusulas contratuais
gerais)
20.04.16
Os representantes dos trabalhadores têm direitos especiais que os outros não tem, cuja
razão de ser é possibilitar as funções de representação, permitir o exercício das suas
funções. Além disso, também é devido ao facto dos representantes dos trabalhadores
aos olhos do empregador representarem trabalhadores que também não gostam muito
e em razão deste facto eles estão expostos a uma conduta de perseguição pela parte do
empregador.
Direitos especiais para os representantes dos trabalhadores:
- Artigo 408º - crédito de horas – certo numero de horas que vai representar uma
parte do período normal de trabalho que os representantes dos trabalhadores
têm em vista da execução das suas funções de representação dos outros
trabalhadores; traduz-se no empregador não poder exigir determinado numero
de horas de trabalho (não trabalho mas há retribuição – nº2). O trabalhador tem
de informar quando quiser utilizar o crédito de horas (nº3). Ele não pode
cumular horas caso seja da comissão por exemplo (nº4).
Artigo 467º (crédito de horas do delegado sindical) – crédito de 5 horas por mês
ou 8 horas se fizer parte da comissão intersindical
468º (crédito de horas para o membro de direção da associação sindical) – 4
dias por cada mês
- Artigo 409º - faltas de representantes dos trabalhadores – se precisarem de mais

horas do que o que está estipulado então as faltas ficam justificadas no entanto
estas faltas não vão ser remuneradas
Artigo 468º - nº1 parte final (alude às faltas justificadas); nº2 estabelece quantos
membros de uma direção da associação sindical podem ter este beneficio do
crédito de horas e faltas e esta quantificação depende do numero de
trabalhadores da empresa e quantos sindicalizados (relação com o nº5 –
estabelece que o numero da direção que excedam o previsto no numero 2

também tem direito a faltas justificadas mas apenas 33 por ano).
- Artigo 411º (remeter para 194º) – proteção em caso de transferência

- Artigo 410º (proteção em caso de procedimento disciplinar ou despedimento) –
nº3, 4, 5 e 6. O nº3 – dizer presume-se não é o mesmo que dizer que é, entende-
se a priori que não tem justa causa cabendo ao empregador provar; o
empregador tem sempre que provar a justa causa do despedimento (ónus de
demonstrar a justa causa é muito exigente). O nº4 diz respeito: em caso de
despedimento o trabalhador pode reagir através de uma providência cautelar
que é designada por suspensão preventiva do despedimento (386º) com vista a
que o tribunal recoloque o trabalhador no seu posto – isto tem haver com o nº4
pois resulta desta norma que a providencia só não é decretada se o tribunal
concluir pela existência de probabilidade seria de verificação da justa causa
invocada. O nº6 – reintegração ou indemnização (392º - indemnização em
substituição da reintegração – indemnização superior) – a indemnização é
sempre calculada segundo esta forma (nº3 do 392º).
Remeter para o 358º (artigo que permite ao empregador um procedimento
simplificado com vista ao despedimento – possível em microempresas sendo
que resulta da norma que não pode ser representante sindical ou da comissão de
trabalhadores)
Direitos das associações sindicais
- Artigo 443º - lista exemplificativa – artigo 56º nº2 e 3 CRP - (protocolo com
hospital garantir preços mais baratos aos seus associados por exemplo – al. b);
artigo 4º e 5º do CPT (al. d); 530º nº1 (al. e)
Tutela da liberdade sindical

à Proteger, garantir a liberdade sindical
à Artigo 453º - impenhorabilidade de bens
à Artigo 406º + 407º - o 406º proíbe atos discriminatórios, ou seja, proíbem-se todos os
atos (doações unilaterais) ou pactos (atos bilaterais) antissindicais mas também todos
os atos ou pactos chamados de segurança sindical. Qual é a diferença? Os antissindicais
são atuações que tem o propósito de enfraquecer as associações sindicais (ex:
suponham que o empregador estabelece o seguinte “em caso de contratação para

determinado posto dá-se preferência a trabalhadores não filiados a um sindicato” ou
“em caso de transferência para estabelecimento distinto na duvida entre trabalhadores
opta-se por se transferir o que seja membro do sindicato” – isto desincentiva o
trabalhador a filiar-se); os de segurança sindical, beneficiam os trabalhadores filiados
(ex: sindicato x celebra uma convenção coletiva com a empresa A e uma cláusula diz “em
caso de contratação dá-se preferência aos trabalhadores filiados no sindicato x”). As
razões que devem levar os trabalhadores a filiar-se devem ser estritamente ao
trabalhador identificar-se ou não com aquele sindicato.
456º - extinção das associações sindicais: voluntária (resulta de uma decisão dos órgãos
do sindicato) ou judicial (tem lugar no procedimento do artigo 456º nº2). É sempre
judicial, não um ato administrativo.
Casos Práticos Liberdade Sindical

I.

1. Liberdade sindical é o que está em causa – liberdade de constituição de
associações sindicais (artigo 55º nº2 al. a CRP e 440º CT) – liberdade que se
traduz em poderem sempre serem criados sindicatos (pluralismo sindical).
Artigo 441º - regime geral + 447º elaborados os estatutos e são entregues no
ministério de trabalho (nº1). O ministério vai registar os estatutos, publica no
boletim de trabalho e emprego e remete os estatutos ao Ministério público
(acompanhados pelos documentos do 447º nº2). O Ministério Publico vai
verificar a legalidade dos estatutos, se não houver violação da ordem jurídica
então a associação sindical entre em funções. A associação sindical adquire
personalidade jurídica com o registo (torna-se um sujeito de direito mas não
pode logo praticar atos porque resulta do nº7 do 447º que existe um período de
espera de 30 dias após o registo ou publicação dos estatutos para dar tempo ao
MP para apreciar se os estatutos estão ou não conformes a lei porque se não
tiverem pode dissolver a associação sindical ou caso a violação da lei esteja
apenas em algumas cláusulas e seja possível eliminar essas cláusulas, promove a
nulidade dessas cláusulas.
Não é o Ministério de Trabalho que faz o controlo da associação sindical e não é
um controlo de conveniência mas sim de estrita legalidade.
2. Principio democrático – 451º nº1 al. a. Viola o princípio da igualdade e não

discriminação
O registo pode ser negado com base nisso? Não, o registo é logo feito mal
recebem o estatuto. Com o registo (447º) adquire logo personalidade jurídica. A
consequência (447º) resulta no facto dos estatutos serem enviados para o MP
para o controlo de legalidade e pode dar oportunidade de contornar o vício
sendo que se este se mantiver pode dissolver a associação sindical ou caso a
legalidade se situar apenas numa ou num conjunto de cláusulas que seja possível
remover sem comprometer a atividade da associação sindical então
despromove-se essas cláusulas. Neste caso, retirava-se esta cláusula e a
associação mantinha-se “viva”, isto é, em funções.
3. Esta classificação prende-se com a tipologia das associações sindicais. O

primeiro critério é geográfico: sindicato regional – 450º nº3 deve poder
identificar-se a zona; critério funcional: vertical (sector) ; critério nível de
organização (1º nível)
4. Ato proibido pelo artigo 406º - tratamento privilegio para os trabalhadores que
estejam filiados num determinado sindicato – ato de segurança sindical
(promove a filiação e promovendo a filiação este ato tem duas consequências:
por um lado trata-se de um ato de ingerência na própria autonomia sindical (não
está a mover-se só por si está a beneficiar de influencia externa) e também tal
ato teria o efeito de ao promover a filiação está a limitar ou a restringir a
liberdade de filiação sindical na sua dimensão negativa porque o trabalhador
que não se queira filiar fica prejudicado. É proibido e punido segundo o artigo
407º CT. Dentro dos atos de segurança sindical costumam distinguir-se vários
tipos: closed shop (só emprega quem for filiado); union shop (dá um prazo para
o sujeito em causa se filiar, ou seja, a condição de filiado não é necessário para a
contratação mas sim para a permanência no emprego), maintenance of
membership (o empregador contrata pessoas que não estejam filiadas
(normalmente depois de se contratar filiam-se), mas compromete-se a despedir
ou prejudicar quem se desfilie – isto é podem não estar filiadas quando contratar
e nem se filiarem mas quem se desfiliar é despedido ou prejudicado).
5. Artº 465º CT – o delegado tem dto de o fazer a não ser que tivesse perturbado a
vida empresarial , não havia qualquer conduta a punir . Se o empregador pune
com o despedimento esta a cometer um despedimento ilícito (381º) e a incorrer
numa proibição (406 nº1 b)).
6. Quando um empregador não quer ser reintegrado - pagamento indemnização

Art 410 nº6 + 392º - por ser um representante sindical
7. Artº 411 – só se o trabalhador der o seu aval
Caso 10
Cláusula closed shop – ato proibido pelo artigo 406º e punido pelo artigo 407º

Caso II

1. Regras que o código contem – limites à liberdade estatutária. Principio
democrático tem relevo o artigo 451º mas antes deste 450º nº1 al. b, pois obriga
a que sejam criados pelo menos os órgãos aqui referidos. 451º nº3.
2. Delegado sindical é o sujeito que representa um sindicato numa empresa, esse
delegado representa os trabalhadores dessa empresa filiados no sindicato, mas
esse delegado não é escolhido por esse trabalhador
Artº 462º CT – ele é escolhido de acordo com as regras dos estatutos do
sindicato que podem não permitir que o delegado seja votado apenas pelos
trabalhadores da empresa que ele representa , pode ser escolhido de outras
maneiras
Caso III

Artigo 441º CT + 162º CC
Caso IV

a. 444º CT – está vedado pelo principio da dupla filiação que aqui está consagrado
no número 5.
b. Neste caso está a sindicalizar se em dois sindicatos mas tem dois contratos, dois
empregos mas de carácter diferente.
Caso V
Art 463º - esta norma não responde quantos delegados sindicais podem existir em cada
empresa, não tem resposta na lei o que o sindicato decidir
A questão que esta norma responde é quantos delegados sindicais filiados nessa
empresa são titulares desse direito.
Depende de dois fatores:
1º dimensão da empresa
2º numero de trabalhadores sindicalizados
Uma primeira possibilidade (Luis Gonçalves da Silva): no entender deste autor

trabalhadores sindicalizados não se vai olhar ao numero total de sindicalizados da
empresa mas de cada sindicato – critério parcial.
Segunda possibilidade (Maria Rosário Ramalho ) : devemos considerar os trabalhadores
sindicalizados de forma una – total (não olhamos ao parcial) . Vão se dividir pelos 150
do sindicato B e 50 do sindicato A.
Casos Práticos de Liberdade Sindical
6.

b) Artigo 460º + 466º - dever de informação
Exclusões: Micro empresa e às pequenas empresas (artigo 100º) e 466º nº3 (o

trabalhador não está vinculado)
Direito de reunir com o empregador - os delegados sindicais não têm este direito.
b. artigo 412º e 413º (dever de confidencialidade) - 410º (presume-se sem justa causa o
despedimento)
7.

a. tem direito a 5 horas por mês - artigo 408º + 467º
b. artigo 254º aplicável a todas as faltas; relativamente ao crédito de horas será o

regime o mesmo? a lei nada diz, quem discute isto é a doutrina. Luis Gonçalves da Silva -
dever de provar a ausência mesmo sendo o crédito de horas (ideia de boa fé + analogia
às faltas). Quem defende que o trabalhador não tem de provar ao empregador para que
usou o crédito diz que o empregador iria interferir num direito que é a liberdade
sindical e que isso seria um ato de ingerência ilegítimo. O empregador não tem razão
porque o crédito de horas pode ser usado fora da empresa.
9.

a. Artigo 465º (liberdade de distribuição) - a distribuição foi feita pela hora de almoço
a pessoas que não estavam trabalhar logo não perturbou a empresa. 406 + 407º
nº2. Artigo 410º - proteção em caso de despedimento
b. Procedimento simplificado - não pode ser segundo o artigo 358º nº1
c. 386º (alude a uma providencia cautelar que os trabalhadores tem ao seu dispor para
reagir rapidamente a um despedimento; intuito que o juiz aprecie de uma forma
sumária se o despedimento parece lícito ou ilícito de forma a recoloca-los no seu
posto de trabalho no caso de terem razão)+ 410º nº4 + 410º nº1 e 2 (estando um
trabalhador afastado da empresa, ele tem direito a aceder à empresa para exercer as
suas funções de representação)
d. Artigo 353º nº2 + 357º nº6 + 381º al. c + 382º nº1 in fine e nº2
e. 392º nº3 + 410º nº6 9 anos de antiguidade (porque os 6 meses vai corresponder a
um ano)
2000 € x 9 antiguidade
Constituição de Comissões de Trabalhadores
à Artigo 54º CRP
Organização de representação dos trabalhadores (todos os trabalhadores) – comissão

de trabalhadores
Não precisam de se filiar nem pagar quotas, estão automaticamente representados por
estas.
A lógica é a representação ser unitária (1 comissão de trabalhadores para 1 empresa)
Nota: fora da empresa as associações sindicais tem mais poder (agente mais
emblemático); na vida dentro da empresa as comissões de trabalhadores (participação
na gestão da empresa, dialogo com o empregador) é o organismo de representação
privilegiado (órgão que introduz alguma democracia na gestão da empresa)
Artigo 415º
- Nº2: a lei permite que quando as empresas tem mais de um estabelecimento e

serem eles dispersos, existe um “braço” de comissão de trabalhadores que se
chama de sub comissão
- Nº4: alude a uma realidade oposta à das sub comissões. Figura de comissão
coordenadora (no fundo é um órgão superior que representa todas as comissões
de trabalhadores de todos os estabelecimentos que representam aquela
empresa)
Artigo 416º + 430º - 439º
416º - afirma que as comissões de trabalhadores tem personalidade jurídica

430º - ato de criação. Elaborar os respetivos estatutos.
Podem existir várias listas candidatas
434º - elementos obrigatórios dos estatutos
435º a 437º - mandam aplicar às comissões coordenadores o mesmo que as comissões
de trabalhadores
438º nº1 – resulta que quem procede ao registo da comissão de trabalhadores é o
Ministério do Trabalho
Nº6 – publicidade dos estatutos
Nº7 – só iniciam atividade depois da publicação
439º - controlo da legalidade da constituição e dos estatutos – feito pelo Ministério
Público
Artigo 415º nº3

Artigo 417º - número de trabalhadores que a comissão tem
Direitos que assistem à comissão dos trabalhadores – 54º CRP

- Dtos idênticos aos delegados sindicais

Nº5 do artigo 54º da CRP + 423º CT
Artigo 423º al. a - direito a receber informação (ideia de democratização da gestão da

empresa)
Artigo 424º - concretiza o conteúdo do direito de informação
Comparar o artigo 424º (direito de informação da comissão de trabalhadores) e 466º
(direito de informação de delegados sindicais)
Artigo 425º (direito de consulta)
426º (controlo da gestão da empresa) – poder de emitir opiniões relativamente a todos
os aspetos relativos à governação da empresa
Exercício do poder de gerir e participar na gestão (há quem diga que é uma
inconstitucionalidade de omissão) – al. e do artigo 423º nº1
428º nº3
423 nº1 g) reunir com a administração
408º + 467º (a nível do delegado sindical) + 422º - crédito de horas
409º nº2 – faltas justificadas dos delegados sindicais (só são justificadas se forem
motivadas pela pratica de atos necessários e inadiáveis); para os membros da comissão
de trabalhadores não é preciso a prova do carácter inadiável
Direito dos trabalhadores reunirem no local de trabalho – artigo 421º

410º e 411º
Casos Práticos Comissões de Trabalhadores

I.

a) liberdade de criação de comissões de trabalhadores – reconhecida pela CRP. Esta
argumentação do empregador é uma restrição ilegítima da liberdade de criação
de comissões. Artigo 438º (reconhecida como sujeito jurídico). Registo feito pelo
Ministério de Trabalho. 439º (controlo de mera/estrita legalidade, que é
jurisdicional não é feito pelo Ministério de Trabalho mas sim pelo Ministério
Público). É evidente através da CRP que podem coexistir diversas formas de
representação.
b) Artigo 417º nº1 al. a - poderia ter 2 elementos
c) Não existe nenhuma norma sobre a cumulação de funções logo presumimos que
isso pode acontecer. O artigo 415º nº3 que diz que qualquer trabalhador da
empresa tem o dto de participar na comissão de trabalhadores e pode ser eleito
para a mesma. O mesmo trabalhador não pode cumular os créditos de horas mas
pode exercer várias funções de representação. 25 horas mensais 422º nº1 al. b;
delegado sindical tem 5 horas mensais 467º à logo teria 25 horas (maior
crédito de horas)
II.

a) Agravamento das condições de trabalho e mudanças (al. c 425º); orçamento
para 2016 – artigo 425º. Não foi solicitado parecer. 423º al. G – direito de
reunião – tem direito a reunir. O trabalhador tem razão.
Solicitou uma reunião – artigo 419º (limite máximo de 15 horas por ano) o que o
enunciado diz é que a reunião foi 3 horas mas não diz que ultrapassou as 15
horas semanais caso ultrapassasse contaria-se como tempo de falta, conta como
tempo de serviço efetivo no caso de não ultrapassar as 15 horas. Artigo 420º - a
comissão deve comunicar ao trabalhador com a antecedência de 48 horas. Atos
ilícitos por parte do empregador. Contraordenação muito grave – 419º nº2 pois
retirou a convocatória da reunião. O empregador deve ter o comportamento do
artigo 420º nº3 (por a disposição dos trabalhadores as condições para a reunião
se realizar) cometendo uma contraordenação artigo 420 nº4º. 406º nº1 al. b
proibição de despedir um trabalhador.
b) A lei não responde no entanto existe um elemento que nos aponta para uma
resposta negativa. Por um lado controlar a presença dos trabalhadores quer
dizer que o empregador quer saber quem são os mais ativistas (atos
discriminatórios). Artigo 419º al. b diz que o tempo de reunião conta como
serviço efetivo – o empregador não pode tirar uma consequência negativa da
reunião logo não devia querer saber da reunião. O empregador não deve poder
controlar a presença dos trabalhadores na reunião a não ser que acha que está a
existir alguma fraude (ex: dizerem que vão para a reunião e vão para outro lado).
Ele pode controlar as horas (não pode interromper a reunião mas pode dizer por
exemplo “a reunião tem a duração de 3 horas tudo que seja para além disso será
contado como falta”)
c) A reunião ocorre na empresa, durante o tempo de trabalho e é uma reunião com

trabalhadores da empresa. Pode o dirigente participar? A partida diríamos que
não porque a reunião não é para pessoas exteriores à empresa. Este direito de
reunir no local de trabalho pode ser convocada pela comissão de trabalhadores
mas pode ser por outras pessoas também (artigo 461º). O nº3 do 461º diz que os
membros das associações que não trabalhem na empresa podem participar na
reunião – se for convocada nos termos do artigo 461º. Esta norma aplica se
analogicamente ou não? Uns dizem que sim segundo o 419º pois o resultado é
igual (trabalhadores reunidos no local de trabalho)

Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho
Art 476º ss
Principio do tratamento mais favorável (IRCT – Acordo individual)
Art 477º - forma – todos tem de revestir a forma escrita sob pena de nulidade (portaria
de extensão por exemplo). Os que provem de sujeitos laborais (acordo de adesão e
convenção coletiva) eles até são publicados – remeter para o 519º (nº2 diz que esta
publicação no BTE não obsta aplicação também no Diário da República)
Artigo 480º - publicidade dos instrumentos de regulamentação coletiva (norma muito
violada)
Artigo 478º - fala nos de alguns limites que existem quanto ao conteúdo dos IRCT´s
Artigo 479º - princípio da igualdade e não discriminação
10º aula (11.05.2016)

ASSOCIAÇÕES SINDICAIS

Artigo 2º nº3 CT – convenções coletivas podem ser de três tipos e depende de qual for o
sujeito celebrante
Sindicatos verticais – quem se pode filiar? Sectores (operários, limpeza, etc)

Horizontais – representam trabalhadores de uma profissão (professores, músicos)
independentemente do sector
São as associações sindicais que celebram convenções coletivas de trabalho. Sujeitos

celebrantes da convenção (sempre).
Convenções coletivas horizontais e verticais. A diferença é que as verticais são

celebradas só pelos sindicatos verticais e as horizontais só pelos sindicatos horizontais.
Olha-se para o sindicato e vê-se a sua natureza.
Problema: concorrência entre vários instrumentos de convenção coletiva – CHOQUE
Em abstrato pode acontecer que determinadas relações laterais sejam abrangidas por
mais de um IRCT e podem ser diferentes logo é necessário escolher qual o que de facto
se vai aplicar, só um é que é efetivamente aplicado.
Exemplo: imaginemos que a empresa A (sector têxtil) celebrou uma convenção coletiva
com o sindicato X (sector têxtil), todavia esta mesma empresa A está inscrita numa
associação de empresas (que é mais ao menos o equivalente a uma associação sindical,
tem uma estrutura representativa de empresas). Esta associação de empresa também
celebra com o sindicato X uma convenção. Os trabalhadores desta empresa (filiados no
sindicato X) são abrangidos pelas duas convenções. Qual se escolhe? É necessário
existirem critérios, escolhe-se uma segundo os critérios.
Exemplo 1: O sindicato dos camionistas da zona centro celebrou uma cct com a empresa
X, de Coimbra mas a federação nacional dos transportes (sindicato tipo superior), a que
aquele sindicato pertence, também celebrou uma cct com a associação de empresas de
transportes, em que a empresa X está inscrita. A é camionista trabalha na empresa X e é
filiado no sindicato dos camionista da zona centro. Que cct o abrange?
Teoricamente as duas.
Outro exemplo 2: A empresa Y, que explora estações de serviço em autoestradas, é

membro da Associação Empresarial de Combustíveis e também da Associação
Empresarial do Comercio. Ambas as associações celebraram convenções com o
Sindicato Nacional do Sector de Combustíveis. B é trabalhador da empresa Y (abastece

combustível, se necessário, e recebe pagamentos de compras varias). E• filiado no
Sindicato Nacional do Sector de Combustíveis. Que cct se lhe aplica?
Outro exemplo 3: A‚ empresa Z, restaurante que oferece também espetáculos musicais,

foi estendida uma cct do sector da restauração (cct1, via PE), mas, entretanto, celebrou
uma cct com o Sindicato dos Músicos Portugueses (cct2). C é músico e presta atividade
ao restaurante Z. Está filiado no Sindicato dos Músicos Portugueses. Que cct se lhe
aplica?
Quais os critérios que a lei dá para resolver estes problemas?
Encontram-se nos artigos 481º a 484º mas a ordem pela qual são utilizados não é essa.
1. Prevalência de IRCTs negociais sobre IRCTs não negociais: o artigo 484º e a

subsidiariedade das PEs e das PCTs (se não resolver aplicamos o seguinte, etc) –
só se aplica quando dos instrumentos em concorrência um é negocial e outro
não negocial (artigo 2º CT diz quais são os negociais e não negociais) – ver
exemplo 3 porque aplica-se este critério
2. Quando são todos não negociais (483º)
Quando todos são negociais (ex: convenção coletiva) – 481º e 482º:
3. Prevalência de IRCTs negociais verticais sobre IRCTs negociais horizontais

(artigo 481º) - preferência de vertical (sector) logo afastam os horizontais – ver
o caso do exemplo 1 porque é este artigo que se aplica (sindicato e empresa –
convenção horizontal, a 2º convenção celebrada é entre a federação com
associação logo é uma convenção vertical)
4. Prevalência de acordos de empresa sobre acordos coletivos e contratos
coletivos; prevalência de acordos coletivos sobre contratos coletivos (artigo
482º nº1) – só se aplica quando não puder ser resolvido pela norma anterior –
exemplo do caso 2. Acordo coletivo (associações sindicais e pluralidade de
vários empregadores de diferentes empresas). Contrato coletivo (associações
sindicais com associações de empregadores)
5. Critério da escolha por maioria – 482º nº2
6. Critério da data de publicação – 482º nº3 al. a
7. Critério da atividade principal – 482º nº3 al. b – só é aplicável quando a empresa

tiver mais de uma atividade. Como saber qual a atividade principal? Critério
bastante inseguro
483º - concorrência entre portarias de extensão (aplica-se o 482º do nº2 a 4º) – se não
houver escolha aplica-se o nº3
Havendo conflito seria sobre uma portaria de extensão e uma convenção. Uma portaria
de extensão é um ato administrativo que serve para estender a convenção coletiva.
Imaginando que existe uma convenção coletiva de trabalho com uma portaria de
extensão o que se pergunta é a convenção originariamente abrangia os trabalhadores do
filiados no sindicato X e além destes existem trabalhadores doutros sindicatos e
trabalhadores não filiados. A portaria vai alargar a todos os trabalhadores em causa ou
apenas aos trabalhadores do sector em causa sem estarem filiados num sindicato.
Exemplo: Convenção coletiva - sindicato dos professores da zona centro e colégio x. A

portaria vem dizer que a convenção aplica-se a todos os colégios e todos os professores
da zona centro. A questão é: vale esta convenção para todos os professores da zona
centro ou só para os professores que não estão filiados (exclui-se os que estão filiados
em sindicatos diferentes)? Se se aplica a estes (aos que estão filiados em sindicatos
diferentes) existe uma traição pois estão filiados noutro sindicato que não celebrou a tal
convenção. Existem quem sustente que não se pode aplicar a convenção aqueles
trabalhadores que estavam filiados em sindicatos distintos daquele que celebrou a
convenção de trabalho (Prof. Júlio Gomes e Prof. Pedro Romano Martinez). Para outros
autores, uma portaria de extensão pode determinar todo o sector mesmo a pessoas que
estão filiados em sindicatos diferentes (Maria do Rosário Ramalho e Luis Gonçalves da
Silva).
Artigo 485º e ss - Convenção coletiva de trabalho
Norma constitucional – artigo 56º nº3 – quem tem competência para celebrar
convenções coletivas de trabalho – são as associações sindicais (capacidade em abstrato
de celebrar convenções coletivas de trabalho). Uma coisa é competência outra é
legitimidade. A legitimidade dá resposta quais as associações sindicais é que podem
celebrar determinada convenção coletiva – parte legitima representativa da área ou
sector de atividade ou termos geográficos que vai abranger (ex: que vai abranger
músicos o sindicato competente é o sindicato de música). Norma que tem de se

relacionar com o 481º do CT – diz quais os sujeitos que outorgam a convenção coletiva.
ATENÇÃO: 481º nº3 CT – considerada uma norma com debilidade pois permite que as
associações sindicais (com legitimidade) deleguem esse seu poder noutras estruturas
representativas dos trabalhadores.
Processo de elaboração da Convenção Coletiva de Trabalho - processo descrito a

partir do artigo 486º e dentro do processo distinguimos vários momentos:
1. Envio de proposta negocial (486º - sujeito envia uma proposta À contraparte) –

486º nº2 (acordo escrito e menções a determinados termos). 490º nº2 (a parte
que envia ao outro sujeito a proposta, deve enviar também para o Ministério do
Trabalho)
2. Resposta à proposta (487º - exigência de forma escrita nº1, esta resposta tem de
ser fundamentada (nº3 – diz que a resposta deve exprimir uma posição sobre
todas as cláusulas da proposta), remeter para o 490º nº2 (tem de ser enviada
para o ministério do trabalho). Há um prazo legal para a resposta (487º nº1)
mas caso não seja respeitado o prazo (nº4), o proponente pode requerer
conciliação (basicamente é um processo de composição de conflitos, ou seja, se
há uma tentativa de fazer uma cct e está em “maus lençóis” porque a parte não
respondeu, pode vir um “arbitro” para servir de conciliador das partes
3. Fase das negociações propriamente dita – “protocolo de negociação” que é um
acordo entre as partes que tem em vista a programação da negociação, é o
agendamento das reuniões, definição do local onde vão decorrer, periocidade
dos encontros, etc – modos como vão decorrer a negociação. Vem mencionado
no 489º nº1 – não tem de existir mas normalmente é definido nesta fase
embrionária das negociações. Na fase de negociação propriamente dita é muito
importante o principio da boa fé (489º). O artigo 490º - apoio técnico da
administração, quem é a administração? O ministério do trabalho desde logo,
pode ser solicitada ajuda ao nível por exemplo as partes precisam de saber
quantas empresas existem num dado sector. Se tudo correr bem as partes
chegam a acordo. Chegando a acordo e redigido o acordo, antes do registo
sucede o depósito
4. Depósito – 494º - ato praticado pelo ministério do trabalho. O acordo é entregue
ao ministério do trabalho e o depósito é feito pelo MT
5. Publicação – 519º (obrigatoriedade de publicação no BTE – boletim de trabalho

e emprego). Publicidade é o que resulta do artigo 480º que o IRCT aplicável a
determinada empresa tem de estar afixados em local visível mas não é isto que
está em causa.
6. 477º - forma – o acordo final tem de ser escrito também
Nota: 479º - uma convenção coletiva de trabalho as partes incluem o conteúdo que
quiserem (com alguns limites). Se houver alguma cláusula que vá contra a lei vai ser
ultrapassada pela norma legal correspondente. Existe uma matéria que o legislador
se preocupou mais: controlo da observância do principio da igualdade e não
discriminação, prazo de 30 dias a contar da publicação. Quem emite o parecer é o
ministério do trabalho mas não é ele que precisa de fazer o controlo (pode ser
jurisdicional).
Conteúdo da convenção coletiva de trabalho
Conteúdo proibido – todo o conteúdo respeitante a matéria laboral é permitido,

todas as disposições relativas a conteúdo de trabalho é legitima mas existem
exceções no artigo 478º. Estabelece alguns limites quanto ao conteúdo dos IRCT´s.
Conteúdo obrigatório – artigo 492º nº1 – dizer a quem se vai aplicar por exemplo.
Para além do conteúdo obrigatório existe o conteúdo recomendado (nº2), isto é, se

não for incluída na convenção alguma das matérias do nº2 ela não é invalida ou
rejeitada, é apenas um convite do legislador a regular as disposições do nº2.
Associar ao nº3 e nº4.
Conteúdo doutrinal relevante – costuma-se distinguir entre conteúdo obrigacional e

normativo. Dentro do conteúdo da convenção coletiva de trabalho:
- Obrigacional: vem de obrigações. Num contrato há partes e o contrato regula

essa relação. O conteúdo obrigacional regula a relação entre os sujeitos que são
as partes na convenção coletiva (ex: as partes incluem na cct: “se nós partes não
estivermos de acordo quanto a interpretação de uma cláusula, obrigamo-nos a
recorrer à conciliação”, “em caso de violação da cct os sindicatos outorgantes
obrigam-se antes de recorrer, procurar a reconciliação”) – nº3 (alusões às partes
que outorgam)
- Normativo: estamos a falar na dimensão da cct não enquanto contrato mas

enquanto “lei”, como fonte de direito propriamente dito. Fixa condições de
trabalho, direitos e deveres, não para quem outorga mas para quem é vinculado
a ela (trabalhadores)
Comissão paritária
493º - equipa constituída por sujeitos que celebram a convenção, tem um numero de
membros iguais tanto de um lado como do outro. Serve para redimir litígios referentes à
interpretação de uma convenção coletiva. Definir o alcance das lacunas. Pode ou não ser
constituída. Deliberações (nº3)
Âmbito subjetivo ou chamado Eficácia subjetiva
Trata-se da delimitação dos sujeitos que a convenção traz. Artigo 496º - principio da
filiação. A convenção aplica-se aos empregadores que sejam outorgantes dela mesma ou
que estejam inscritos (os empregadores) em associações de empresa celebrantes – isto
do lado dos empregadores. Do lado dos trabalhadores aplica-se aos trabalhadores das
empresas celebrantes e que estejam filiados no sindicato.
A norma tem como epigrafe principio da filiação e a doutrina alude a esta solução um
principio da dupla filiação (eles na empresa não estão filiados, estão no sindicato mas
trabalham na empresa) então a doutrina alude a isso mas não existe dupla filiação.
Exemplo 1: Suponhando que o trabalhador A não está sindicalizado no sindicato X. Um

certo sindicato celebra uma cct com a empresa. Vem a filiar-se depois o trabalhador A.
Exemplo 2: O senhor A está filiado no sindicato X mas pouco depois da celebração da cct,
ele desfilia-se do sindicato
496º nº3 – resposta ao exemplo 1
496º nº4 – resposta ao exemplo 2
Esta norma define o âmbito subjetivo originário da cct, ou seja, isto significa que o
âmbito de sujeitos que a cct abrange pode ser alargado. Duas figuras que alargam são o
acordo de adesão (504º) e a portaria de extensão (514º sendo que a portaria de
extensão está regulado do 514-516 tem também aspetos regulados na Resolução de
2014 indicada no campus – regime que deve ter sido em paralelo com o código de
trabalho), mais importante que a resolução contem é a ideia que nem todas as cct
podem ser objeto de portaria de extensão para que possam ser é necessário os
requisitos da resolução: que as empresas ou a empresa que a celebrem absorvam pelo
menos 50% dos trabalhadores do sector económico em causa, isto significa que se exige
que a convenção para ser objeto de portaria de extensão a empresa tenha muitos
trabalhadores (minuto 40).
Sendo emitida uma portaria de extensão serão abrangidos todos os trabalhadores do

sector ou estão excluídos os trabalhadores que estejam filiados num sindicato diferente
do sindicato outorgante? Esta questão é díspar como já falamos. Por um lado Júlio gomes
e Pedro romano Martinez (não são abrangidos aqueles trabalhadores que estejam
filiados em sindicato distinto do outorgante pois seria violentar o principio da escolha
sindical), por outro lado Maria Ramalho.
A portaria de extensão é um ato administrativo. O acordo de adesão permite que outro

sindicato aderia a outra empresa, ou vice versa.
Artigo 497º - escolha de convenção aplicável, direito potestativo aos trabalhadores,

direito de se dirigirem ao empregador e dizerem que querem ser abrangidos por uma
convenção coletiva de trabalho. Ex: A não esta filiado em nenhum sindicato, não é
abrangido então por nenhuma convenção coletiva de trabalho. Na mesma empresa
podem haver várias convenções. A quer ser vinculado por uma cct. Aplicamos aqui o
497º
1º problema do 497º: trata-se de uma norma que fragiliza a liberdade sindical. Os

trabalhadores que estão filiados no sindicato outorgante, estão para o bem e mal
filiados. Para terem o beneficio de serem vinculados à cct, pagam quotas e são vistos
como trabalhadores sindicalizados e às vezes o empregador olha de lado para isto, tendo
isto vantagens e desvantagens. Muita gente vê isto como obrigação de se sindicalizar
para terem vantagens. Associar ao artigo 492º nº4. O prof. Júlio Gomes critica esta
norma porque acha que é um convite à desfiliação.
2º problema: Suponhamos que só está aberta esta possibilidade quando um trabalhador

não estiver sindicalizado. Agora um trabalhador não está filiado e nos termos do 497º
comunica ao empregador que pretende aderir a uma convenção. Todavia logo a seguir
esse trabalhador vai se filiar num sindicato (deixa de ter a condição de fazer essa
escolha), sindicato que até celebrou uma cct (mas diferente da que se queria filiar).
Temos um problema: desde que o momento em que se filia, continua a aplicar a cct que
escolheu? A lei dá resposta díspar. Por um lado nos termos do 497º nº2 encontramos
uma norma que diz que o trabalhador escolhendo uma cct, essa cct vai se aplicar até ao
final da sua vigência. De acordo com o artigo anterior a solução é oposta passa a ser
aplicada a cct nova.
A lei não resolve este problema, quem resolve é o prof. Júlio Gomes: em caso de escolha
de uma convenção, essa convenção vai aplicar-se ao trabalhador até ao final do prazo de
vigência mesmo que entretanto o trabalhador se filie num certo sindicato que tivesse
anteriormente celebrado uma cct distinta.
Outro problema: suponhamos que um trabalhador esta filiado em determinado

sindicato e é por isso abrangido por uma cct celebrada. Entretanto desfilia-se e de
imediato quer exercer o artigo 497º, isto é, pretende escolher outra convenção. Pode ou
não? Artigo 496º nº4 quando um trabalhador se desfilia, a cct desse sindicato vai
aplicar-se até ao final do prazo de vigência, mesmo desfiliando-se.
Outro problema: articulação de 497º e 498º - o artigo 498º diz que havendo uma
transmissão da unidade económica, a cct da unidade económica transmitida vai
continuar aplicar-se, vai aplicar-se à entidade adquirente. Agora, existe uma unidade
económica que foi transferida (A é quem transmite) e B (adquirente), vai passar a ter na
sua empresa uma cct que só se aplica por força do artigo 498º (ele não celebrou mas
migrou para a sua esfera por força do fenómeno de transmissão). Os trabalhadores do
sujeito B que não foram visados pela transmissão podem usar a faculdade do 497º
(escolha de uma convenção) ? é vigente nessa empresa mas pode essa cct ser uma
hipótese de escolha?
A lei não responde mas o prof. Júlio acha que a tal convenção que só se aplica ao
adquirente pelo 498º, logo não se pode aplicar aos restantes trabalhadores que querem
escolher.
Eficácia temporal de cct
Artigo 489º até 503º
Qual o prazo que a cct vigora?
1. É a convenção que define o prazo que vai ser aplicada (499º)

2. A convenção pode ser omissa relativamente a este ponto, mas o 499º nº2 diz que
vigora durante 1 ano. Parece resultar desta norma que uma cct não pode
determinar que ela própria se aplique por tempo indeterminado.
3. Problema da renovação – a cct deve regular o prazo e sim a sua renovação. Se
não disser quando se renova, a lei diz que se renova durante mais um ano (499º)
4. Pode deixar de vigorar através de duas vias:
a. Acordo – 502º nº1 al. a – pode ser: simplesmente um acordo ou pode ser um
acordo que se traduz na substituição de uma cct por outra (caso em que se
coloca o problema de sucessão de convenções coletivas – 503º)
b. Caducidade – 502º nº1 al. b – diz nos termos dos artigos anteriores.
Artigo 502º nº2 – é nova, introduzida em 2014. Problemática e suscita alguns

problemas. Não se trata da cct cessar, mas sim da cct ficar temporariamente suspensa.
Deixa de se aplicar a cct temporariamente, os dtos e obrigações daqui decorrentes
deixam de ter força vinculativa. Isto pode acontecer: situação de crise empresarial,
catástrofes, etc desde que tal medida seja indispensável. Isto resulta de um acordo entre
o empregador e a contra parte que celebrou a convenção. Nº3 e nº4. Quando o nº2 parte
final diz associações sindicais e associações de empregadores logo contrato coletivo no
entanto isto não faz sentido pois limita a possibilidade de suspensão – não se percebe a
razão de ser. A doutrina ainda não fala disto logo não precisamos de dar resposta a isto.
16.05.2016
Artigo 499º - eficácia temporal da convenção coletiva – não pode prever validamente
que vai durar por tempo indeterminado. Se assim for existe um regime geral.
Modos de cessação da convenção coletiva de trabalho – artigo 502º nº1

1. Revogação por mútuo acordo (domínio da autonomia coletiva) - este acordo é
livre do ponto de vista das razões que o determinam. Cessando por acordo pode
cessar em qualquer momento. Deve ser publicada (502º nº4)
2. Artigo 502º nº1 al. b que diz respeito à caducidade: a caducidade não é
automática (ou seja, suponhamos que a convenção de acordo com os seus
termos tem duração de 1 ano e ao fim desse ano caduca, mesmo que isso seja
dito a convenção não vai caducar ao fim desse ano) – para a caducidade
acontecer tem de ser praticado um ato por uma das partes (denuncia de uma
convenção coletiva de trabalho – 500º comunicação de uma parte da convenção
à outra que manifesta a vontade que a convenção caduque), esta denuncia não
produz qualquer efeito se se esgotar nisso mesmo (ex: se a parte interessada se
limitar a dizer à outra que quer que cesse, não tem efeito) ela precisa de ser
acompanhada de uma proposta negocial (pretende renegociar, revê la). Se uma
parte dirigir a outra uma denuncia, a denuncia só produz efeito no fim do prazo
(de ano a ano). A caducidade pressupõe o ato de denuncia.
A sobrevigência é uma espécie de vida depois da morte ou seja período de vida

previamente assinalada a convenção, vida que a convenção ainda tem depois de
tudo.
As próprias partes da convenção podem prever (501º nº1) que a convenção
mesmo sendo denunciada e caducar não deixa de vigorar até entrar outra em
vigor.
Mantem se em vigor a convenção antiga enquanto decorre o processo de
negociação.
O processo de negociação vai levar ao nascimento de uma nova convenção se
não for assim as negociações não chegando a um novo acordo a antiga
convenção continua por um determinado tempo. 501º nº3 – a negociação pode
durar pelo menos 12 meses. 501 nº6 –12 meses mais 45 dias após qualquer das
partes comunicar a contra parte e ao ministério que não chegou a acordo então a
convenção anterior caduca.
A convenção não morre - 501º nº8 - alguns aspetos da convenção após terminar
a vigência e a sobrevigência continuam a produzir efeitos. O legislador não quer
que as convenções deixem de vigorar facilmente e alguns aspetos ele
salvaguarda. Pós eficácia
Sucessão de convenções coletivas - 503º

Quando uma sucessão é sucedida por outra.
Se a convenção nova pode validamente eliminar ou reduzir vantagens previstas

na convenção anterior? A lei diz que pode mas com um limite.
503º nº3 – É necessário que ela diga expressamente numa cláusula que
globalmente ela é mais favorável que a anterior (garante a validade de outras
cláusulas que se traduzam em reduções das vantagens previstas na convenção
anterior).
Há quem pergunte o seguinte: o que a lei exige é que as partes digam o que é
mais favorável (o que o legislador quer é desonerar/escusar o juiz à tarefa de
ver qual a convenção mais favorável, no entanto admitem alguns autores que a
titulo excecional (se for evidente) seja desconsiderada que a cláusula que diz que
a convenção mais recente é mais favorável, logo as outras cláusulas tornam-se
inválidas).
Primeiro aspeto: questiona se qual é a natureza jurídica da convenção coletiva?
- Tem natureza de contrato (regras previstas no código civil sobre o negocio

jurídico)
- Tem natureza de uma lei/ato normativo (em sentido amplo)
A convenção coletiva (no momento genético) aproxima-se de um contrato, nasce

de um acordo, existem manifestações de vontades que sao sujeitos privados na
génese da convenção coletiva.
Quando a convenção se torna em disposições estas valem como lei para os

sujeitos abrangidos e não são só as partes que celebram a convenção (aplica-se a
associação sindical e aos seus sindicalizados).
Corpo de contrato e alma de lei. É de natureza um bocado das duas. Esta

discussão não é muito relevante.
Interpretação da convenção coletiva de trabalho
Tese maioritária: à parte obrigacional aplicam-se as regras da interpretação do

negocio jurídico; à parte normativa aplicam-se as regras da lei

As disposições/cláusulas de uma convenção coletiva de trabalho podem

ser alvo de um controlo de constitucionalidade por parte do Tribunal
Constitucional?

Durante muitos anos o tribunal constitucional disse que não, para estes efeitos
não seriam normas as disposições da convenção. Com que argumento? Não
interessa debater a natureza jurídica das convenções, o que interessa é que as
disposições são feitas por entidades privadas.
Mais recentemente o tribunal constitucional inverteu a sua opinião: pese

embora a sua natureza privada as disposições de uma convenção coletiva de
trabalho impõem-se heteronomamente – logo são comparáveis as disposições
legais logo o tribunal deve pronunciar-se. Por outro lado, um argumento de
igualdade ou seja nos IRCT existem várias realidades como portarias de
extensão, etc e as normas desses são passiveis de controlo de
constitucionalidade e seria desigual permitir o controlo numa portaria e não
numa convenção por exemplo. Posição no sentido em que é possível e aceitável o
controlo e as disposições da convenção são assim normas.
Paulo Mota Pinto e Júlio Gomes não concordam pois acham que veem mais
autonomia privada do que propriamente algo parecido à lei.
Casos Práticos - IRCT

I.
1. Vertical (sector de atividade) e é um acordo de empresas

2. Aplica-se ao empregador signatário e aos trabalhadores do empregador signatário
filiados
3. Artigo 497º CT
4. Acordo de adesão – 504º
5. Através de uma portaria de extensão
6. 53º CRP e 481º nº3
7. Artigo 484º
8. Prevalece-se a convenção vertical – artigo 481º

9. Ambas são verticais. Logo vamos para o artigo 482º - prevalece o acordo de
empresa
18.05.16
Caso 24

Tinha de entregar ao Ministério de Trabalho para o depósito que pode não ser aceite
uma vez que a convenção foi celebrada entre a sociedade XPTO e a Comissão de
trabalhadores (491º nº3).
423º, artigo 56º nº3 CRP, artigo 443º al. a + 2º nº3, 491º nº3, 494º nº4 al. a
Caso 26

1- CCT XPTO+ Z – ACORDO DE EMPRESA
2- CCT XPTO+W – ACORDO DE EMPRESA
3- CCT KZT+W+Z – CONTRATO COLETIVO

a. principio da filiação 496º
484º - concorrência de negociais e não negociais, prevalece os negociais
482º nº1 al. a – acordo de empresa
b. 497º + 483º + 482º nº 2 – 4. Em principio aplica-se o nº2 senão passaríamos

para o numero seguinte.
c. 496º nº4
o momento do 496º nº3 + 496º nº4 – momento da apresentação da proposta
(inicio do processo negocial). Pode aderir sendo um trabalhador não filiado
concorrendo pelo artigo 497º
d. 487º nº4 – é obrigada a responder à proposta de revisão e é possível recorrer ao

Ministério do Trabalho (conciliação). Pode recusar-se segundo o 487º nº2
e. 514º - Ministro do trabalho + 516º ministro do sector da atividade

Resolução 90/2012 (alterada 43/2014) – o ministério do trabalho só pode

emitir a portaria extensão mediante determinados requisitos. Nomeadamente o
principio do pedido, tem de ser requerida por pelo menos uma das partes dos
dois lados.
Associação de trabalhadores (contrato coletivo)
Caso 27
a. Havendo trespasse ocorre transmissão da unidade económica (285º)

498º - fica vinculado ao acordo de empresa
Pelo menos 12 meses de vigência (segundo a prof. catarina carvalho)
496º (em relação aos filiados) logo obrigação de a manter
Em relação aos não filiados a aplicação dá origem a um uso e sendo assim a
doutrina maioritária defende os usos que se incorporam nos contratos de
trabalho (285º) logo transmitem-se (isto se o uso for mais favorável ao
trabalhador)
b. Adesão individual . 497º. De acordo com a ratio do 498º não podemos aplicar da
convenção pois estão em causa trabalhadores que não foram trabalhadores do
transmitente. É uma exceção ao principio da filiação. Não se pode aplicar uma
convenção que a sociedade Y não realizou.
Caso 28
a. 499º nº1. Em principio será renovada sendo discutível que se possa aplicar o
nº2 salvo se houver denuncia ou a própria convenção o disser. Ocorre
sobrevigência (501º nº2)
Nota: Ao abrigo da autonomia coletiva pode ter uma cláusula que diga que revoga no
entanto mesmo assim a convenção não cessa automaticamente.
b. Vigência – sobrevigência (501º) – caducidade – pós eficácia (501º nº8 e 9)

Aplicamos o 501º nº8 não sendo retribuição o subsidio (260º), não se mantem
c. Neste caso seria um uso que se incorpora no contrato de trabalho logo tem de
continuar a pagar
d. Não pode porque a matéria disciplinar não está prevista no nº8 do 501º (da pós
eficácia)
e. Aplicamos o 501º nº8 (efeitos já produzidos) neste caso o trabalhador foi

contratado depois da convenção coletiva caducar. O João nunca beneficiou
desses efeitos
f. Realizou um contrato individual. A cláusula mantem-se (501º nº8 pois falamos

da duração do trabalho) e os efeitos produzem-se até à entrada em vigor de
outra convenção coletiva do trabalho
g. Se nunca foi aplicada, não há efeitos já produzidos sendo assim não se aplica o
nº8 do 501º. Não se aplica a convenção coletiva, logo havendo contrato
individual que não vá contra a lei pode fazer.
h. Cláusula de perpetuidade – 501º nº1 (sucessão de convenções coletivas) –

caducando os 3 anos sobre uma das datas a cláusula caduca e a convenção entra
em sobrevigência
Caso 29

496º + 502º
Norma extensiva 502º - havendo incumprimento dos requisitos não há suspensão.
Condição de eficácia – depósito e publicação BTE. Logo é ineficaz porque não foi
depositada. Ele pode invocar porque não houve suspensão da convenção coletiva.
25.05.2016
Ac. 580/2004 – problema de saber se as disposições da cct são de controlo

constitucional
Greve

Direito fundamental artigo 57º CRP – (DLG) – não é apenas fazer uma afirmação vazia. O
dto à greve é compatível com restrições mínimas. Tem fundamentalmente três
conteúdos: afirmar que os trabalhadores tem dto à greve, proibição do lock-out (isto
seria o mesmo que greve mas para os empregadores, ex: fechar as portas da empresa) e
conceito amplo de greve. Ninguém define greve, nem o código nem a crp. A doutrina
entende que a crp tem alguns sinais que apontam que se entenda o conceito de greve de
uma forma ampla (fronteiras indefinidas). Compete aos trabalhadores o âmbito de
interesses a defender na greve, a lei não pode limitar esse âmbito.
Doutrina avança com um conceito: a greve constitui um dto dos trabalhadores de

exercício coletivo que se traduz numa abstenção da prestação de trabalho em vista da
luta por interesses comuns dos trabalhadores. Esta noção corresponde à ideia do
fenómeno da greve.
- Dto dos trabalhadores: associar a greve aos trabalhadores significa que sempre
que usamos a palavra greve associadas a outros sujeitos (estudantes por
exemplo) isto é impróprio (o que os outros grupos sociais fazem são
manifestações)
- Os interesses a defender através de uma greve serão próprios dos trabalhadores,

da sua categoria social (ex: pode haver uma greve quanto a salários superiores)
- Dto de exercício coletivo: decisão que não é de um só, é coletiva. Normalmente é

decidida por associações sindicais que representam coletivamente os
trabalhadores. Posteriormente temos um momento de decisão de aderir ou não
à greve e isso já é um dto de exercício individual
- Abstenção da prestação de trabalho: quando pensamos em abstenção de

trabalho pensamos em abstenção mesmo, ou seja, havendo greve o trabalhador
não exerce a sua atividade. No entanto a doutrina maioritária entende que para
termos greve, essa abstenção não tem de ser total, ou seja, mesmo havendo
abstenção parcial ainda assim estamos perante um fenómeno de greve (ex:
greve chamada intermitente – traduz-se nos trabalhadores grevistas
trabalharem parcialmente, ex: trabalham 15 min, paralisam 30 min, etc – o
objetivo é que eles sabem que formalmente não estão parados as horas todas no
dia, mas na prática causam prejuízo como se não fossem trabalhar pois existe
uma quebra de rendimento), (ex: greve rotativa – empresa que tem vários
departamentos e cada equipa para durante um tempo), (ex: greve estratégica ou
greve trombose – acontece quando há um vaso sanguíneo fundamental que
“entope” – que paralisa é o sector chave, ex: camiões – uma equipa está
responsável por encher o deposito nos camiões, se este paralisar as outras vão
parar). Greves parciais – abstenção de apenas uma parte do trabalho (a mais
conhecida é a greve de mala – feita pela 1ª vez por trabalhadores que eram
condutores de autocarros e estavam incumbidos de conduzir o autocarro e nas
paragens fazer controlo dos bilhetes dai levarem uma mala) – a greve traduziu-
se em absterem-se de verem os bilhetes e apenas conduzirem o autocarro, temos
também greve suplementar (não exercem trabalho suplementar). – isto todo são
greves atípicas.
Greve típica – abstenção do trabalho.
Identificam-se algumas abstenções em que o trabalhador trabalha só não há

trabalho como devia ser, isto também é greve?
- Greve de rendimento (o trabalhador está a trabalhar mas deliberadamente está

a ser negligente com o objetivo de não produzir, de forma irresponsável,
desatenta)
- Greve de Zelo (o trabalhador desempenha as suas funções de forma meticulosa e

lenta que o resultado é que não produz nada)
- Isto não é greve porque não há abstenção - para a maior parte da doutrina.
Classificação de acordo com o critério da finalidade:
1. Greve profissional – aquela em que os objetivos ligam-se a interesses cuja

satisfação ou não depende do empregador (condições de trabalho, ex: salário,
aumento período de férias, etc)
2. Greve de solidariedade ou simpatia – estão em causa interesses associados às

condições de trabalho. Os interesses são de outros sem serem os trabalhadores.
(ex: vem a publico noticias escandalosas sobre pescadores que tem condições de
trabalho horríveis. Os pescadores não fazem greve mas os médicos
sensibilizados com os atentados à saúde, fazem greve para marcar uma posição
de solidariedade com os pescadores)
3. Greve política – quem toma as decisões é o Estado e não o empregador (ex:

aumento de uma taxa aos trabalhadores)
Regime jurídico da greve

531º - O recurso à greve é decidido por associações sindicais ou assembleia de
trabalhadores
Escolha de aderir ou não à greve (escolha individual): Quais são os trabalhadores que
podem fazer essa escolha? Todos os trabalhadores desse sector podem aderir mesmo
que não estejam filiados no sindicato que a decide. Se a greve for declarada por uma
assembleia de trabalhadores, todos os trabalhadores dessa área podem aderir.
Depois de decidirem uma greve tem de se fazer o chamado aviso prévio de greve, tem de
ser comunicada a duas entidades: ao empregador visado ou associação de
empregadores e também ao Ministério do trabalho – 534º. Com que antecedência? 5
dias úteis (prazo normal), 10 dias úteis (prazo excecional). O aviso prévio significa que
desde que a greve é decidida até que comece efetivamente existe um tempo, isto para se
precaver possíveis consequências negativas, prejuízos. Serve também para precaver
interesses públicos (as pessoas saberem da greve). Também serve para o conflito que
originou a situação de greve seja sanado – objetivo de pacificação do conflito no sentido
da greve já não vir acontecer. Aviso prévio feito por meios idóneos (por escrito ou por
comunicação social).
Informações que tem de constar do aviso prévio:
- Data que começa (quando)

- Âmbito: empresas que vão ser afetadas pela greve
- Não é obrigatório dizer a duração da greve
- Não é obrigatório dizer-se quais os motivos da greve
Efeitos da greve 536º:
- suspensão do contrato de trabalho: situação em que o ct permanece vivo mas

não produz parte dos seus efeitos: não há retribuição nem prestação de trabalho
- Mantem se o dever de lealdade
- Piquetes de greve: são equipas organizadas que se destinam a convencer os
trabalhadores a aderir à greve (só podem fazer por meios pacíficos) – 533º
- Artigo 535º - evitar que o empregador possa contornar o prejuízo através da
contratação temporária de uma pessoa para substituir um grevista. Também não
pode ir buscar trabalhadores caso tenha mais estabelecimentos para “tapar o
buraco”
Pode o empregador recorrer a outras hipóteses que não estão previstas na lei para
contornar a lei? Discute-se na doutrina.
Como termina a greve?
539º termina por acordo entre as partes, deliberação por quem a tenha declarado ou no
final do período para o qual foi declarada.
Não é forçoso que a greve seja levada até ao fim, até porque pode haver acordo.
A entidade que a declarou pode extinguir a greve.
Ex: um trabalhador aderiu a uma greve de 3 dias mas ao fim do 1º dia quer desistir.
Pode? Sim pode.
Outro exemplo: greve decidida para durar 3 dias. Entretanto a associação sindical decide
prolongar a greve. Isto é possível? Parecer da procuradoria da república que diz que sim
com o argumento: não sendo obrigatório no aviso prévio indicar a duração da greve está
sempre na mão de quem a declarou prolongá-la. Entende-se por outro lado que não é
obrigatório dizer o termo da greve e normalmente diz que o termo da greve, logo nos
casos em que a duração da greve é dada a conhecer segundo determinada posição não é
legitimo prolongar se a greve até porque seria contra o principio da boa fé.
Se o sujeito comunicou a sua duração, vincula essa mesma entidade que não pode
prolongar a greve – Maria do Rosário Ramalho.
540º - não pode haver um ato que prejudique um trabalhador por ter aderido à greve
541º - quando é que a greve é ilícita (ex: não há aviso prévio) – quando não é respeitado
algum preceito legal
à Mesmo estando em greve, podem estar a trabalhar por serem obrigados a tal: artigo
537º - obrigação de prestação de serviços durante a greve
Obrigação de serviços mínimos: a greve afeta o interesse público, a lógica é causar

prejuízo quer ao empregador querem a quem consome (outras pessoas). Restrição ao
dto à greve. Sectores onde estão em causa necessidades sociais impreteríveis
(necessidades tão importantes que a não satisfação destas acarreta prejuízos
dificilmente reparáveis ou até irreparáveis). Ex: (médicos)
Os trabalhadores que aderiram à greve são constrangidos a trabalhar. Os serviços
mínimos devem restringir-se ao estritamente indispensável.
É necessário que os serviços mínimos estejam prontos, mesmo que não cheguem a ser
concretizados
Artigo 537º nº1, 2
Prazo excecional de 10 dias para aviso prévio: quando afetam necessidades sociais
impreteríveis
O legislador exige que o aviso prévio de greve contenha uma proposta de definição dos
serviços mínimos - 534º nº3
492º nº2 – programação dos serviços mínimos al. g
538º nº1 - definição de serviços a assegurar durante a greve (definidos em IRCT ou por
acordo)
538º nº2 – intervenção do ministério do trabalho para promover um acordo
na falta de acordo aplica-se o nº4 que contempla duas situações distintas: empresa
privada (al. a )e empresa publica (al. b)
Existem outros serviços que os trabalhadores podem ser chamados a fazer durante a
greve – 537º nº3 (necessidades do empregador)
Cláusulas de paz social – 542º remete para 492º nº2 al. f - surgindo um conflito
relacionado com o conteúdo da convenção em causa, podem as partes decidirem: na
situação de conflito as associações sindicais só devem recorrer à greve a titulo de ultima

ratio, ultima instancia obrigando-se a tentar resolver o conflito através de meios
pacíficos de resolução de conflitos (arbitragem, mediação, conciliação). Se a cláusula
tiver presente numa convenção o sindicato obriga-se a respeitar a cláusula e estando
prevista é de conteúdo obrigacional (vincula as partes outorgantes).
Nº 2 – os trabalhadores não podem incorrer em responsabilidade disciplinar
Caso prático – greve

1. Aviso prévio 534º - quando a greve vai ocorrer não sendo obrigatório dizer
quanto tempo vai durar. Qual o prazo? Al. h do 537º nº2 logo seria de 10 dias.
Logo no aviso prévia deve apresentar proposta para os serviços mínimos, caso a
proposta já tenha sido prevista em IRCT bastava uma remissão
2. Todos os do sector do transporte metropolitano de Lisboa, estejam

sindicalizados ou não
3. Sim, pela assembleia dos trabalhadores do 531º nº2
4. A lei faz um convite no artigo 492º nº2 al. g. Quando a entidade que declara a
greve apresenta o aviso prévio deve apresentar a proposta para os serviços
mínimos. Caso não preveja – 538º nº2. Não havendo acordo ou a empresa é
publica (538º nº4 al. b), caso seja privada (538º nº4 al. a). Deve haver lugar à
prestação de serviços mínimos? Isto só tem resposta quando a greve está a ser
efetivada. Se a greve tem uma adesão grande ou não, se ocorre num sector que
tem sectores alternativos ou não. Devem limitar-se ao necessário (conhecendo
as situações concretas em que a greve se desenrola)
5. Se não fizerem: infração disciplinar (537º nº4), pode haver lugar requisição civil
6. O empregador pode em caso de greve proibir os trabalhadores de entrarem na

empresa. Violou deveres laborais – dever de respeito pelo equipamento pelo
material do empregador. Violou o dever de sigilo. – 128º nº 1 al. f e g
7. A greve é ilícita – 541º - incorrem em faltas injustificadas que são passíveis de

desencadear responsabilidade disciplinar no entanto a jurisprudência diz: para
termos uma infração disciplinar temos de ter culpa e para haver culpa do
trabalhador, ele tem de ter consciência que está a violar os seus deveres (atitude
de desrespeito). A culpa de haver um aviso prévio insuficiente é do sindicato e o
trabalhador não tem de saber qual o pré aviso da lei. Se se demonstrar que o
trabalhador desconhecia essa situação (que a greve foi decretada de forma
ilícita) então não pode haver responsabilidade disciplinar, há efeitos naturais
das faltas injustificadas (desconto na retribuição e na antiguidade).
8. 1º pergunta: não, para o sindicato estar limitado quanto à possibilidade de

recorrer à greve tem de haver uma cláusula expressa (cláusula de pacificação)
nesse sentido. 2º pergunta: pode haver na convenção uma cláusula onde diz que
o sindicato está inibido de recorrer à greve então tem de respeitar isso 542º.
Tratando se de greves que alterem conteúdo da convenção, os sindicatos não
podem invocar uma greve com esse intuito.
9. Duas respostas possíveis: tudo depende de saber se aquele premio é

configurável com a retribuição ou não. Se fosse qualificável com a retribuição
então desse prémio eram descontadas as faltas. No entanto isto surge para
prestações que não tem natureza jurídica de retribuição.
1º resposta - jurisprudência: em caso de greve o contrato está suspenso, se está

suspenso não há dever de assiduidade logo não há faltas. Aqui o premio tem de
ser dado.
+ Artigo 540º - proíbe qualquer tratamento desfavorável por aderir à greve
2º resposta possível (alguma doutrina): o trabalhador está ausente seja por

suspensão seja por faltas é irrelevante discutir isso. Portanto deve haver lugar
ao desconto neste premio, mas não do premio todo. Só na parte proporcional às
ausências que os trabalhadores deram.

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Apontamentos Francisca Ávila

Direito do Trabalho – Relações Coletivas

integrado num ginásio. A autonomia da unidade económica mantem a mesma

algum fenómeno de transmissão económica? Sim, a zona de contabilidade é

essencial são as trabalhadores (sectores em que é mais importante a mão de obra,

empresa podia fazer desse espaço um estabelecimento comercial (explora o

houvesse transmissão ...” porque no exame as perguntas seguintes às vezes

empregador (modificação subjetiva), ele não se opõe à transmissão (direito de

O que acontece ao contrato do trabalhador que exerce o seu direito de oposição,

- Fundamentos para existir direito de oposição: elementar dignidade do

- Maria do Rosário Ramalho (acha que se os trabalhadores poderem opor ao

- Catarina Carvalho – interpretação restritiva da norma da parte final da norma

- João reis – O contrato caduca mas não há indemnização. A posição de Catarina

Na sequência da definição de oposição no tribunal europeu no sentido de ter de existir, a

Suponhamos que antes da transmissão da unidade económica o empregador

Coloca se a questão de saber como sabemos se um despedimento ocorreu antes da

Acórdão de 15 de Junho de 88 (P. Bork International). Considera se um despedimento

a. despedimento ter ocorrido pouco tempo antes da transmissão (proximidade

Art 285º nº4 – o empregador goza de uma possibilidade que é a de transferir os

Casos Práticos – Transmissão da Unidade Económica

- tinham a liberdade de trocar de turno e agora não; condição contratual que se

- estamos perante um problema que se traduz numa condição contratual que se

- Método indiciário (método utilizado pelo tribunal da união europeia para

i. a atividade exercida é a mesma (cabeleireiro, cabeleireiro). Temos de ver

- Concluindo que existe transmissão, então sim tem direito.

O nº1 e 2 abrangem hipóteses distintas. Nº1 – mantem autonomia; nº2

esclarecido na lei, esta esclarecido no tribunal da justiça da união europeia. Diz

- nº1 – os sujeitos que tinham funções de representação coletiva dos

Aplicamos as duas situações:

b. Artigo 498º CT – transmite se a convenção com a transmissão

de despedimentos senão frustar-se-ia o objetivo do legislador que foi que os contratos e

Mesmo espaço físico, mesma atividade, contratados alguns trabalhadores (parte

Suspensão do contrato de trabalho

- artigo 294º e ss do CT – epigrafe não se refere só a suspensão mas à redução de

Não estamos a falar de suspensão do trabalhador (1º enquanto sanção disciplinar, 2º no

à O que é? A suspensão do CT é um fenómeno que metaforicamente é como que uma

Existem vários fenómenos que podem justificar a suspensão do contrato: atinentes ao

Nº1 – os efeitos contratuais que dependem de haver prestação de trabalho (assiduidade,

Nº2 – quando está em suspensão, conta para efeitos de antiguidade

02.03.2016 – Direito do Trabalho

2. O direito de oposição não é uma figura presenta na nossa lei.

- Aconselharia: exercer o direito de oposição, quanto à indemnização teria de discutir

a) Houve ou não transmissão da unidade económica? Não sei.

1. a atividade exercida é a mesma (limpezas). Temos de ver também se as

2. Mantém se a clientela? Não é dito nada.

3. 5 trabalhadoras das 6 foram contratadas pela sociedade (elementos

4. Não há hiato temporal

Na minha opinião existe transmissão da unidade económica logo os trabalhadores

b. Caráter sindical (quando há trabalhadores filiados em sindicatos, esses trabalhadores

Estamos perante um problema que se traduz numa condição contratual que se

1. a atividade exercida é a mesma (ginásio). Temos de ver também se as

atividade ou não. Passa a ter outros serviços mas não descaracteriza a

3. D, E e F e foram contratados pelo C (elementos imateriais, “know how” e o TJ

“Fringe benefits” – benefícios que o empregador dá ao trabalhador sem grande custo

Âmbito de aplicação da Diretiva

1. 296º nº1 (associar nº3) – impedimento do trabalhador prestar trabalho sendo

O que acontece ao contrato de trabalho quando o trabalhador é preso (inibido quanto à

b. 318º a 322º CT – Pré-reforma: não confundir com reforma. A única razão

i. traduzir-se na suspensão do contrato de trabalho – o trabalhador não

ii. redução no tempo de trabalho – não precisa de ter motivação

Situações de suspensão ou redução da atividade por facto atinente ao empregador

- o legislador tenta tirar a empresa de crise através desta figura.

3. Encerramento temporário ou redução da atividade da empresa que se devem a