Gestão de Pessoas Nas Organizações PDF

UGO FRANCO BARBIERI
GESTÃO DE PESSOAS
nas organizaçÕes
práticas atuais sobre o rh estratégico
Ugo Franco Barbieri
GESTÃO DE PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES
PRÁTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATÉGICO
Resumo do livro
(Material para o site
disponível para todos)
São Paulo - SP
Editora Atlas S.A - 2012
INTRODUÇÃO
O livro tem foco no valor da Gestão de Pessoas (Recursos Humanos ou Capital

Humano e Intelectual) para as organizações, como fator gerador de produtividade,
diferenciação em relação à concorrência e aumento da competitividade.
A aplicação de diferentes metodologias e práticas citadas no presente livro

pode gerar:
- lideranças mais competentes

- organizações mais competitivas
- empresas eficazes e mais humanas
- pessoas mais criativas e felizes
Os grandes temas que explicam o sucesso de uma organização, como visão,

estratégia, gestão e cultura, dependem do desenvolvimento das lideranças e do
desenvolvimento, motivação e retenção dos colaboradores. Tudo isso pressupõe
práticas relacionadas à Gestão de Pessoas e ao comportamento humano e
organizacional.
O conceito predominante de liderança utilizado no livro é baseado no

comportamento de um líder e de equipes que interagem com todos os níveis
e áreas da organização, com maturidade, permitindo o livre fluxo das ideias, a
criatividade e a inovação e o desenvolvimento dos colaboradores.
Também faz parte dessa visão pessoal o conceito de coliderança. Ou seja,

nas áreas e equipes de trabalho, diferentes pessoas, com diferentes perfis de
competências, podem liderar assuntos e ações específicas, que quase sempre
4 Gestão de Pessoas nas Organizações •Barbieri
conhecem melhor que a chefia da unidade a que pertencem. Ou seja, delegação

e empowerment são essenciais.
No livro procuro sintetizar e associar minha experiência como psicoterapeuta,

executivo e consultor, com o pensamento e a prática de vários autores experientes
em estratégia, gestão e consultoria; isso permite uma reflexão (ou até uma
meditação) sobre como teorias, casos, metodologias e práticas, são aplicáveis à
vida profissional e organizacional do leitor, bem como evidenciam a ligação das
mesmas com Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos.
Busquei fazer o executivo ou o leitor desenvolverem sua capacidade de pensar

e experimentar estes temas na vivência diária do trabalho, nas organizações a
que pertencem.
Ao escrever o texto não pretendi esgotar todos os temas relacionados com Gestão
de Pessoas, estratégia, gestão e comportamento humano e organizacional. Vale
dizer, o livro não pretende ser um tratado, apenas busca ser inspirador e mostrar
caminhos possíveis de serem percorridos, em situações diversas, principalmente
para os executivos que pretendem conhecer melhor o assunto.
O livro é indicado para estudantes de Graduação ou Mestrado das várias

áreas da Administração de Empresas. Ou para não especialistas em Gestão de
Pessoas, que atuam em áreas como a Financeira, Marketing e Vendas, Industrial
e Logística. Também pode ser útil para jovens executivos da área de Gestão de
Pessoas interessados em comparar vivências diversas, de vários autores, com a
sua própria experiência de vida profissional.
Caro leitor, o livro contém, ao final de cada capítulo, um questionário intitulado

Temas para reflexão, para que alunos ou profissionais façam uma revisão dos
assuntos tratados nos mesmos.
No treinamento das organizações, ou nas salas de aula, grupos de profissionais

ou de universitários podem refletir e responder sobre as questões ao final de
cada capítulo, realizando debates e dinâmicas de grupo sobre os temas que são
objeto de indagação.
Também os alunos ou profissionais podem utilizar esse questionário

individualmente, indagando e respondendo a si mesmos sobre as perguntas do
livro.
Na História da Filosofia, o questionamento foi eternizado na cultura humana

através da maiêutica socrática, transcrita nos diálogos de Platão A melhor forma
de aprender é perguntar e responder às perguntas que nos são feitas. Somente
www.EditoraAtlas.com.br
usando essa atitude e metodologia concluímos se realmente aprendemos ou

conhecemos um determinado assunto. O método do questionamento, da análise
e da síntese, combinados com a inspiração e a criatividade, são a base do método
científico.
Devemos recordar que a melhor atitude do investigador é a humildade

de reconhecer que “somente sei que nada sei”. Mesmo que, você leitor, seja
um especialista em Gestão de Pessoas, deve considerar que a realidade mais
constante é a mudança permanente do mundo, e do conhecimento que temos
sobre ele. Assim, terá a certeza de que ainda não sabe tudo e que tem muito a
aprender.
Não tenha pressa em responder cada assunto contido nas perguntas, se estiver
discutindo os temas numa atividade de grupo. Procure ouvir as outras opiniões
e colabore também com a sua opinião sobre os temas.
A mesma atitude reflexiva deve ocorrer nas respostas individuais, fora do

trabalho grupal. Nesse caso, alguns temas podem ser retomados após uma
noite de sono, ou após um intervalo de algumas horas. Existe uma elaboração
inconsciente, individual, de temas racionais e de conteúdos emocionais. O
intervalo dado sempre aumenta a criatividade e a inovação e permite chegar a
novas conclusões.
Se resolver utilizar os Temas para reflexão para analisar, em forma grupal,

qualquer assunto do livro, poderá realizar uma Dinâmica de Grupo com este
propósito.
Existem muitas formas de se realizar uma Dinâmica de Grupo. Uma forma

possível, que sugiro é a de dividir, por exemplo, um grupo de 12 pessoas, em
3 subgrupos de 4 pessoas. Cada subgrupo nomeia um líder que coordenará os
debates dentro do mesmo, utilizando um tema materializado em perguntas.
Após 30 minutos de debate e reflexão, cada líder expõe as conclusões do

subgrupo sobre os temas e as perguntas e respostas que acabaram de debater.
Nesse ponto da dinâmica ninguém deve comentar as opiniões emitidas por cada
líder de um subgrupo.
Concomitantemente, um coordenador geral da Dinâmica de Grupo deve

anotar num quadro, ou numa folha de papel, em 3 colunas, as opiniões de
cada subgrupo. Neste ponto do exercício, todos os participantes dos 3 subgrupos
devem dar sua opinião, em forma livre, sobre as conclusões registradas pelo
coordenador da Dinâmica, priorizando-se as sugestões as mais importantes,
descartando-se as menos adequadas.
Após terem sido anotadas as opiniões finais dos subgrupos, e a priorização das
mesmas nas 3 colunas de respostas obtidas, o coordenador geral da Dinâmica,
com auxílio de todos os participantes, deve fazer uma síntese final sobre os
temas debatidos. Este resultado é o pensamento grupal a respeito dos temas
tratados na Dinâmica de Grupos.
Um lembrete final sobre os temas e as perguntas é que as questões fornecidas

pelo autor não esgotam o tema. Será um excelente exercício para os executivos
e para os estudantes de Graduação e Mestrado criarem suas próprias perguntas,
inspirados pelos assuntos tratados em cada capítulo.
Temas importantes da atualidade da vida empresarial são correlacionados

no livro com os temas que hoje ainda denominamos como Gestão de Pessoas,
Recursos Humanos ou Capital Humano e Intelectual.
Adicionalmente, procuro mostrar como teorias e práticas de comportamento

humano e organizacional estão associadas, por exemplo, aos grandes temas
da Gestão Moderna, como Estratégia Governança Corporativa, Cultura
Organizacional, Ética, Gestão da Qualidade, Responsabilidade Social, Inovação
e Sustentabilidade.
As teorias e metodologias do Management têm raízes na Administração norte-

americana. Os Estados Unidos da América do Norte sempre se preocuparam em
reunir talentos do mundo inteiro nas suas organizações, universidades e centros
de pesquisa. O resultado foi a produção de muita literatura sobre planejamento,
estratégia, cultura e sistemas de gestão, inclusive a Gestão de Pessoas.
Em todos os sistemas de gestão gerados pelos norte-americanos sempre esteve

e está presente a preocupação com a Gestão de Pessoas, Capital Humano e
Intelectual, Liderança e com comportamento humano e organizacional.
No livro, parto do pressuposto de que os temas sobre comportamento

organizacional, assimilados e utilizados pelos líderes, podem ajudar a tornar a
organização e a sociedade mais humanas e produtivas.
É patente o enorme impacto das empresas, nacionais e multinacionais, na

vida sócio-econômica, e até na vida política, dos países e do mundo. Uma maior
eficácia e humanização das lideranças e dos colaboradores das organizações
podem tornar melhor a vida das empresas, das pessoas e das comunidades onde
essas organizações atuam.
Destaco ainda que, para se obter a integração da Administração com a liderança

e gestão eficaz de pessoas, é fundamental utilizar as metodologias de Assessment
Center e Coaching, Individual e Coletivo, como também conhecer conceitos de
Inteligência Emocional e Social.
Pesquisas e vivências, realizadas nas organizações, apontam que a presença ou

ausência da maturidade emocional diferencia dois executivos com educação e
carreiras semelhantes. O executivo mais maduro, em geral consegue ser mais bem
sucedido, por saber interagir com profissionais de vários níveis, comportando-se
melhor, principalmente nas situações de conflito, ou em momentos difíceis que
podem gerar intensa frustração. Daí a importância dos temas sobre Inteligência
Emocional e Social, entre outros, que relato no presente livro.
Outras pesquisas também indicam que os profissionais que são aconselhados

num processo de Coaching, após 6 a 12 meses de trabalho, retêm e praticam
muito melhor as competências comportamentais, como por exemplo, liderança
e trabalho em equipe. Por outro lado, executivos submetidos a treinamento em
sala de aula, sobre os mesmos temas, têm uma retenção de 30% do assunto
ministrado, após um ano da realização do curso. Em consequência, estes
últimos retem e utilizam menos as melhores práticas e soluções de liderança e
comportamento humano e organizacional nas empresas onde atuam.
Procuro ainda mostrar que uma liderança competente depende de uma Gestão
de Pessoas moderna e estratégica, a qual não tem somente o Gestor de RH como
responsável pelo êxito das políticas, sistemas e praticas desta área. Todas essas
ações devem ser compartilhadas com todos os dirigentes e gestores de uma
organização, começando pelo Presidente do Conselho da empresa e pelo CEO.
Mostro também o futuro do RH e o futuro da Administração e procuro ainda

sensibilizar os leitores para um difícil tema: liderança também tem a ver com o
desenvolvimento emocional e espiritual do ser humano. Ou seja, o ser humano
na empresa pode ter que seguir regras de Governança Corporativa, ou submeter-
se a auditoria interna e externa, porém a honestidade pessoal, por exemplo,
sempre estará ligada à ética e ao conhecimento do pensamento filosófico e
religioso e a formação moral e educacional que recebeu de sua família e das
escolas onde estudou.
ÍNDICE
Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas (ou Gestão de Recursos

Humanos) com a Economia, a Estratégia e a Gestão das Empresas, 12
1.1 A Economia Global e a Nova Organização, 12
1.2 Prever o futuro exige avaliar habilidades, competências e tecnologias, 14
1.3 A estratégia do negócio e a capacidade gerencial, 16
1.4 Empresas Vencedoras e Empresas em Fase de Declínio, 18
1.5 As Várias Fases da História de Recursos Humanos, 21
1.6 Estudos da Deloitte Sobre a Importância de RH para os Negócios, 24
1.7 A Organização Eletrônica, 27
1.8 Temas para Reflexão, 29
Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos Organizacionais

e Ética Empresarial, 31
2.1 O significado da Estrutura Organizacional, 31

2.2 Cultura Organizacional e Sucesso Empresarial, 32
2.3 O Conflito nas Organizações, 35
2.4 Ética Organizacional e Gestão das Empresas, 37
2.5 Ética Empresarial numa Visão Abrangente, 40
Capítulo 3 Desenvolvimento na Carreira implica em Análise de Competências,

de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa Seleção de Pessoas, 44
3.1 O significado de Potencial, de Desempenho e de Talento , 44
3.2 Relações entre as Competências, a Gestão de Pessoas e a Gestão Moderna , 44
3.3 A Moderna Conceituação de Carreira, 46
3.4 O que é Seleção Estratégica, 48
Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e

Atividades como: Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliação
de Desempenho Individual e Grupal; Motivação, 52
4.1 Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Descrição e Avaliação de

Cargos, 52
4.2 Relação entre Descrição e Avaliação de Cargos e Competências, 52
4.3 Salário Base; Remuneração Global e Política Salarial, 53
4.4 Pesquisa de Salários e Política Salarial, 53
4.5 Plano de Remuneração por Habilidades, 54
4.6 Benefícios Flexíveis, 55
4.7 Plano de Remuneração Variável, 56
4.8 Plano de Participação Acionária, 56
4.9 Aprendizagem; Treinamento e Desenvolvimento, 57
4.10 O Objetivo da Avaliação de Desempenho, 61
4.11 A Avaliação de Desempenho e a Motivação, 61
4.12 O FeedeBack, 62
4.13 A Avaliação de Desempenho Grupal, 62
4.14 Treinamento & Desenvolvimento e Educação continuada, 63
Capítulo 5 A Liderança e o Trabalho em Equipe podem ser aperfeiçoados

através de Assessment e Coaching Individual e Coletivo, 66
5.1 O Pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança, 66

5.2 Os Pontos Fortes dos Colaboradores, 68
5.3 Metodologias de Assessment e Coaching, 69
5.4 A Relação entre Business e Management Assessment, 72
5.5 O Coaching nas Organizações, 74
5.6 Coaching e Team Building, 77
5.7 Coaching no Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance, 80
Capítulo 6 A viabilização de uma Learning Organization (Organização de

Aprendizagem) demanda associar conceitos e práticas de Comportamento
Humano e Organizacional com Inteligência Emocional e Social, 85
6.1 A Learning Organization e o Aumento da Competitividade, 85

6.2 O Comportamento Humano e Organizacional, 88
6.3 As Emoções no Ambiente de Trabalho, 91
6.4 A Organização Emocionalmente Inteligente, 94
6.5 Fundamentos da Inteligência Emocional, 98
6.6 A Inteligência Social segundo Karl Albrecht, 100
6.7 Percepção e Decisão nas Relações Humanas, 103
6.8 Preocupações e Tensões na Vida Profissional, 105
6.9 O Stress e o Processo Decisório, 108
Capítulo 7 A Inteligência e a Intuição Humana são geradoras do Capital

Intelectual, do Conhecimento e da Inovação nas Organizações, 114
7.1 Como a Inteligência afeta Vida e Carreira e os vários Tipos de Inteligência, 114
7.2 A Inteligência dos Executivos Bem Sucedidos, 116
7.3 Como Descobrir o Seu Talento, 118
7.4 O Impacto do Capital Intelectual nos Negócios, 121
7.5 Aquisição de Conhecimento na Organização, 123
7.6 Conhecimento e Inovação, 125
Capítulo 8 As Empresas necessitam de Redes Humanas Eficazes, que são

formadas pelas suas Lideranças Competentes, 129
8.1 Redes Humanas Eficazes, 129

8.2 As Cinco Vias da Liderança, 132
8.3 A Liderança dos Most Valuable Performers, 134
8.4 Maslow e a Liderança, 137
8.5 Equipes Autogerenciáveis, 140
8.6 Outras Teorias sobre Liderança: Teorias dos Traços; Teorias Comportamentais;
o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias Neocarismáticas; A Liderança
Visionária, 143
8.7 O Trabalho Grupal, 147
Capítulo 9 A Gestão de Pessoas é fundamental para a boa Administração

das Empresas, para a felicidade dos Colaboradores e para a satisfação dos
Acionistas, 153
9.1 Interiorização ou Racionalidade, 153

9.2 A Gestão de Profissionais Criativos, 156
9.3 A Gestão Empreendedora, 158
9.4 O Foco na Contribuição de um Profissional, 161
9.5 O Valor Para o Cliente, 164
9.6 Medidas Inovadoras de Performance Empresarial, 166
9.7 Paradigmas Organizacionais, 167
9.8 Governança Corporativa, 171
9.9 O Futuro da Administração depende da Inovação, 174
9.10 Gestão de Pessoas: uma visão do Acionista, 175
9.11 O Desenvolvimento Espiritual do Ser Humano, 177
Referências Bibliográficas, 184
RESUMO DO LIVRO
Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas, (ou Gestão de

Recursos Humanos), com a Economia, a Estratégia e a Gestão de Empresas.
A Economia Global se caracteriza pela interação intensa da Economia dos vários

países do mundo, pressupondo aumento da competição e desenvolvimento da
competitividade das empresas que atuam em diversas nações.
As empresas devem pensar em reorganizar a relação com os clientes nos
próximos dez anos, pensando nas vantagens que poderão oferecer-lhes, bem
como as novas competências e tecnologias que precisarão desenvolver.
Para serem excelentes as empresa precisam alinhar o rumo estratégico da
empresa entre acionistas, diretores, gerentes e demais colaboradores. Também
precisam alinhar visão, estratégia, cultura, gestão e administração de pessoas.
Faz-se ainda necessário a medição do êxito da implementação da estratégia,
associando o capital humano ao tipo de negócio da empresa.
A resultante das afirmações anteriores é que as empresas bem sucedidas têm
boa liderança, prestam atenção a todos os fatores acima mencionados, e ao
alinhamento dos mesmos, e desenvolvem sustentabilidade econômica, social,
humana e ambiental. As mal sucedidas não se renovam criativamente, não se
sustentam e se tornam decadentes.
Na história de RH existem 3 grandes fases ou correntes de atuação:
Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Capital Humano.
A Deloitte, através de uma pesquisa sintetizada no livro, mostra a importância
de RH para o mundo dos negócios.
Hoje, a empresa, em parte, é uma organização eletrônica, atuando com
Internet, intranet e extranet, no mundo virtual do e-business. Essa realidade cria
um canal de comunicação organizacional, tornando possível a integração e o
compartilhamento de informações.
Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos

Organizacionais e Ética Empresarial.
Existe uma relação entre Estrutura Organizacional e todos os subsistemas

de Gestão de Pessoas, principalmente os de recrutamento e seleção, descrição
e avaliação de cargos e administração salarial, avaliação de potencial e
desempenho, treinamento e desenvolvimento e plano de carreira.
A estrutura organizacional impacta, por exemplo, na liderança e na estrutura
de comando, na atribuição de tarefas e na especialização maior ou menor dos
colaboradores (especialistas ou generalistas).
A cultura organizacional influencia no sucesso da empresa, tem relação com
a origem da empresa e com as crenças transmitidas pelos seus fundadores. A
cultura é definidora de fronteiras, criando diferenças entre uma e outra empresa
e proporciona um senso de identidade aos membros da organização, facilitando
o comprometimento com a empresa.
Nas fusões e aquisições, entre outros fatores, examina-se também a
compatibilidade cultural na união de duas empresas; a cultura é ainda
fundamental no processo de socialização dos colaboradores, quando ingressam
na organização.
Ocorre conflito nas organizações quando um indivíduo ou um grupo de pessoas
percebe um ao outro como um obstáculo à satisfação de suas realizações.
Existem vários modelos ou teorias de diferentes autores que explicam o conflito
nas organizações, os quais são descritos no livro.
A industrialização e o capitalismo impactaram fortemente os costumes e a
estrutura social, bem como os valores éticos da sociedade e das organizações.
Houve mudança nas relações e papéis familiares, criou-se maior igualdade
entre os sexos e os trabalhadores se organizaram em sindicatos. Por isso, dentro
desse cenário, qualquer priorização de fatores na gestão de uma organização
tem implicações práticas e éticas. A sociedade hoje se preocupa com direitos
humanos e com a justiça social e existem especialistas em gestão de pessoas que
atuam no conselho das empresas.
Na gestão de uma empresa pode-se perceber uma acentuada correlação entre
valores éticos de uma organização e o tipo de Governança Corporativa que ela
implementa.
Capítulo 3 Desenvolvimento de Carreira implica em Análise de

Competências, de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa
seleção de Pessoas.
Neste capítulo é exposto o significado e a relação entre Potencial, Desempenho

e Talento; também é demonstrada a relação entre Competências, Gestão de
Pessoas e Gestão Moderna.
O livro mostra o resultado de uma pesquisa dos Fatores de Avaliação de

Executivos, realizada pelo autor, a qual sintetiza e define as principais
competências utilizadas pelas empresas para realizarem seleção, avaliação de
potencial e desempenho e treinamento e desenvolvimento.
Outro assunto desta parte da obra é a descrição da moderna conceituação
de carreira, que enfatiza a autogestão da própria carreira por parte de um
profissional.
A seguir, é exposto no capítulo o significado e a operacionalização de uma boa
seleção de pessoal, feita dentro da empresa, ou recrutando alguém no mercado.
Em resumo, também é dada a noção de que a seleção não é uma atividade
pontual, mas deve ser articulada com outros sistemas da Gestão de Pessoas.
Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e

Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho
Individual e Grupal e Motivação.
Existem etapas necessárias de uma boa administração de cargos e salários

como descrição, avaliação e hierarquização de cargos.
Outros assuntos e etapas de uma boa administração de cargos e salários podem
ser citados, como segue:
• A importância da descrição e avaliação de cargos e a relação das mesmas

com as competências.
• O que significa Salário Base, Remuneração Global e Política Salarial.
• Como é feita uma Pesquisa de Salários e uma Política Salarial.
• O que é um Plano de Remuneração por Habilidades.
• O que se entende por concessão de Benefícios Flexíveis.
• Quais as principais características de um Plano de Remuneração Variável e
de um Plano de Participação Acionária.
• Boas práticas de Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento
demandam uma boa Administração de Cargos e Salários.
• O objetivo a ser atingido pela Avaliação de Desempenho.
• A relação entre a Avaliação de Desempenho e a Motivação.
• A necessidade do Feedback.
• A Avaliação do Desempenho Grupal.
• A relação entre Treinamento e Desenvolvimento e Educação Continuada.
Capítulo 5 A liderança e o trabalho em equipe podem ser aperfeiçoados

através de Assessment e Coaching, individual e coletivo.
O pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança nos assegura que

cada vez mais é valorizada a missão do Gestor de Pessoas de prover capital
humano competente, motivado e flexível nas suas adaptações às flutuações de

um negócio.
A Economia Global demanda inovação, velocidade de atuação, capacidade de
adaptação a novos cenários e custos mantidos sob controle.
O sistema de Gestão de Pessoas que desenvolve e mantém o capital intelectual,
como ativo estratégico, hoje é visto como investimento que agrega valor e como
um diferencial competitivo, por ser dificilmente imitável. Vale dizer, a criatividade
das pessoas bem preparadas e motivadas é um diferencial competitivo.
As organizações devem perceber as diferenças existentes entre os colaboradores,
tirando proveito das mesmas. Os talentos individuais são os pontos fortes de um
profissional.
Existem premissas erradas na Gestão de Pessoas, como imaginar que uma
única pessoa pode ser competente em quase tudo, e que o maior potencial de
desenvolvimento de um indivíduo reside no aperfeiçoamento de seu ponto fraco.
Vale mais apenas maximizar os pontos fortes do colaborador do que trabalhar
exaustivamente seus pontos fracos.
É importante conhecer o Capital Humano e Intelectual das empresas através de
um Assessment que mapeia potencial e desempenho das pessoas.
O Assessment tem grande valor preditivo para o desenvolvimento futuro de
um profissional na sua carreira; avalia suas habilidades, comparando-as com a
complexidade maior ou menor do cargo que ocupa no presente e de outro que
pode ocupar no futuro.
O feedback de um Assessment, mencionando pontos fortes e pontos a serem
melhorados, das competências avaliadas, é o início de um coaching.
A continuidade ideal de um Assessment é um coaching, metodologia muito
utilizada para desenvolver, por exemplo, liderança, trabalho em equipe e
competências comportamentais, de maneira geral. O Coaching colabora para
aumentar o manejo e a aplicação das competências ao trabalho, desenvolvendo a
motivação e a maturidade emocional e social, tendo impacto direto na liderança
e no trabalho em equipe.
Capítulo 6 Uma Learning Organization (Organização de Aprendizagem)

demanda associar conceitos e práticas de Comportamento Humano e
Organizacional com Inteligência Emocional e Social.
Tornar-se uma Learning Organization equivale a ser mais competitivo, porque

ela diz respeito a aprender, inovar e mudar.
É a criação e a disseminação do conhecimento que faz as empresas sobreviverem,
competindo por mais qualidade, velocidade, inovação e preço.
O brainpower significa patentes, processos, competências gerenciais e do
negócio, tecnologias e informações relacionadas com clientes e fornecedores.
Existe correlação entre personalidade e sucesso no trabalho. As organizações
buscam comportamentos direcionados à liderança, ao bom relacionamento

interpessoal, e à correta comunicação e persuasão nas relações humanas e nas
atividades do negócio.
Precisa-se prestar atenção para o fato de que a personalidade de um indivíduo
é algo concreto, que produz efeitos no desempenho de grupos e organizações.
No capítulo são expostas várias teorias que explicam o comportamento humano
e organizacional sendo citados autores como McGregor, Blake e Mouton,
Herzberg, Argyris, Likert e Schein.
As organizações não são apenas racionais, são constituídas de pessoas que
têm também uma intensa vida emocional e social. As pessoas têm sentimentos
intensos direcionados a alguém ou alguma coisa.
Existem estudos que mostram a existência de seis emoções universais: raiva,
medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
A conclusão é que existe uma Inteligência Emocional, com várias dimensões
que podem ser analisadas e que a organização como um todo pode ser
emocionalmente inteligente.
O capítulo expõe ainda os fundamentos da Inteligência Emocional e da
Inteligência Social; relata como as emoções impactam a percepção e decisão,
as Relações Humanas e as preocupações e tensões da vida profissional, podendo
causar stress e riscos desnecessários na tomada de decisões.
Capítulo 7 A Inteligência Humana é Geradora do Capital Intelectual, do

Conhecimento e da Inovação nas Organizações.
A Inteligência afeta vida e carreira, já que existem vários tipos de inteligência

que diferenciam as pessoas e as qualificam para diferentes atividades.
A personalidade e a inteligência não são abstrações, podendo-se obter um
perfil delas e mostrar a correlação com sucesso e fracasso nas atividades da
existência e do mundo do trabalho.
O capítulo expõe a teoria das Sete Inteligências Múltiplas de Gardner e
o conceito de normalidade e de genialidade. Todos podem, até certo ponto,
melhorar uma ou algumas das Sete Inteligências.
O texto ainda faz uma análise da inteligência dos executivos bem sucedidos,
fornecendo algumas chaves para descobrir o próprio talento, mostrando também
o impacto do capital intelectual nos negócios.
Em função do anteriormente exposto, é mencionado, nesta parte do livro,
como o conhecimento pode ser adquirido nas organizações e como ele pode
gerar inovação.
Capitulo 8 As empresas necessitam de redes humanas eficazes, que são

formadas pelas suas lideranças competentes.
Na economia global as empresas têm oportunidades e vulnerabilidades internas

e externas, devido ao próprio crescimento e as crises que ocorrem. Nesse quadro
as pessoas e os líderes fazem a diferença. O líder deve inspirar confiança, avaliar
potencial, motivar, treinar e desenvolver pessoas.
As organizações foram achatadas, estão organizadas em redes, formam e
desfazem grupos de trabalho, para dar solução a problemas que demandam
expertise de várias áreas.
A capacidade de gerar riqueza e resultados tem por base o conhecimento das
pessoas sobre o mercado e os clientes.
A liderança, e a capacidade das pessoas ouvirem umas às outras, irá gerar
aprendizagem contínua e o aperfeiçoamento do trabalho das equipes
interfuncionais.
Existe uma liderança tradicional e uma inovadora: uma visa a organização
estruturada e estável e a outra olha para o longo prazo e o futuro.
Maslow tem uma parte de sua obra menos conhecida, na qual fala da importância
da liderança, e da necessária maturidade de um grupo, que se organiza para
resolver algum problema. Sem esta maturidade o grupo não se torna eficaz e o
problema é mal resolvido.
As modernas tecnologias de TI e Telecomunicações, e as novas demandas
dos consumidores, tornaram ultrapassadas as estruturas rígidas, a excessiva
hierarquia e as funções engessadas nas descrições tradicionais e cargos; esta
nova realidade facilita o aparecimento das equipes autogerenciáveis.
O capítulo também expõe várias teorias sobre liderança: Teorias dos Traços;
Teorias Comportamentais; o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias
Neocarismáticas; a Liderança Visionária; o Trabalho Grupal.
O texto desta parte do livro também dá destaque as características e a
importância do trabalho grupal.
Capítulo 9 A Gestão de Pessoas é fundamental para a boa administração

das empresas, para a felicidade dos colaboradores e a satisfação dos
acionistas.
O universo das empresas sempre é visto como algo mais racional e lógico.
Esquecemos da vida interior das pessoas, suas emoções, ou até a imaginação e
a criatividade, (que antecedem o pensamento racional e lógico), e também são
utilizadas nas mudanças, nas soluções de problemas e nas tomadas de decisão.
Peter Senge diz que nos devemos “descongelar”, deixando de ser condicionados
e repetitivos, abrindo-nos para nosso eu profundo.
Olhar para o interior das pessoas, na gestão das empresas, demanda abrir-
se para conceitos da Física Quântica, da Psicologia e do Pensamento Religioso

Universal.
O voltar-se para o interior cria organizações conscientes e engajadas, que
pensam o presente e o futuro, dentro e fora de si mesmas, de uma forma
inspirada, criativa e inovadora.
As empresas, através de várias atitudes e metodologias, devem gerar profissionais
criativos. O aumento da criatividade de pesquisadores, desenhistas, gerentes e
tomadores de decisão, em vários campos, pode aumentar significativamente o
sucesso de uma organização.
Outros temas do capítulo tomam por base a vida interior e a criatividade,
mostrando o impacto das mesmas em vários temas como: a gestão empreendedora;
o foco na contribuição de um profissional, o valor de uma empresa na ótica
do cliente; as medidas inovadoras de performance empresarial; os paradigmas
organizacionais e a governança corporativa.
Em resumo, nesta parte do livro é destacado que o futuro da Administração
depende da inovação e que também existe uma Gestão de Pessoas pensada de
acordo com a visão do acionista.
Ao final, o capítulo mostra também a importância do pensamento religioso e
do desenvolvimento espiritual do ser humano, que historicamente forneceu os
fundamentos para as práticas da Ética Empresarial.
Ou seja, os aspectos lógicos, racionais, pragmáticos e empresariais de
uma organização podem e devem conviver com comportamento humano
e organizacional, com a vida interior, a criatividade e a inovação, com o
pensamento religioso e também com a preocupação ética.

Gestão de Pessoas Nas Organizações PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gestão de Pessoas Nas Organizações PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UGO FRANCO BARBIERI

GESTÃO DE PESSOAS NAS

PRÁTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATÉGICO

O livro tem foco no valor da Gestão de Pessoas (Recursos Humanos ou Capital

A aplicação de diferentes metodologias e práticas citadas no presente livro

- lideranças mais competentes

Os grandes temas que explicam o sucesso de uma organização, como visão,

O conceito predominante de liderança utilizado no livro é baseado no

Também faz parte dessa visão pessoal o conceito de coliderança. Ou seja,

conhecem melhor que a chefia da unidade a que pertencem. Ou seja, delegação

No livro procuro sintetizar e associar minha experiência como psicoterapeuta,

Busquei fazer o executivo ou o leitor desenvolverem sua capacidade de pensar

O livro é indicado para estudantes de Graduação ou Mestrado das várias

Caro leitor, o livro contém, ao final de cada capítulo, um questionário intitulado

No treinamento das organizações, ou nas salas de aula, grupos de profissionais

Também os alunos ou profissionais podem utilizar esse questionário

Na História da Filosofia, o questionamento foi eternizado na cultura humana

usando essa atitude e metodologia concluímos se realmente aprendemos ou

Devemos recordar que a melhor atitude do investigador é a humildade

A mesma atitude reflexiva deve ocorrer nas respostas individuais, fora do

Se resolver utilizar os Temas para reflexão para analisar, em forma grupal,

Existem muitas formas de se realizar uma Dinâmica de Grupo. Uma forma

Após 30 minutos de debate e reflexão, cada líder expõe as conclusões do

Concomitantemente, um coordenador geral da Dinâmica de Grupo deve

Um lembrete final sobre os temas e as perguntas é que as questões fornecidas

Temas importantes da atualidade da vida empresarial são correlacionados

Adicionalmente, procuro mostrar como teorias e práticas de comportamento

As teorias e metodologias do Management têm raízes na Administração norte-

Em todos os sistemas de gestão gerados pelos norte-americanos sempre esteve

No livro, parto do pressuposto de que os temas sobre comportamento

É patente o enorme impacto das empresas, nacionais e multinacionais, na

Destaco ainda que, para se obter a integração da Administração com a liderança

Pesquisas e vivências, realizadas nas organizações, apontam que a presença ou

Outras pesquisas também indicam que os profissionais que são aconselhados

Mostro também o futuro do RH e o futuro da Administração e procuro ainda

Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas (ou Gestão de Recursos

Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos Organizacionais

2.1 O significado da Estrutura Organizacional, 31

Capítulo 3 Desenvolvimento na Carreira implica em Análise de Competências,

Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e

4.1 Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Descrição e Avaliação de

Capítulo 5 A Liderança e o Trabalho em Equipe podem ser aperfeiçoados

5.1 O Pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança, 66

Capítulo 6 A viabilização de uma Learning Organization (Organização de

6.1 A Learning Organization e o Aumento da Competitividade, 85

Capítulo 7 A Inteligência e a Intuição Humana são geradoras do Capital

Capítulo 8 As Empresas necessitam de Redes Humanas Eficazes, que são

8.1 Redes Humanas Eficazes, 129

Capítulo 9 A Gestão de Pessoas é fundamental para a boa Administração

9.1 Interiorização ou Racionalidade, 153

Referências Bibliográficas, 184

Capítulo 1 A Relação e a História da Gestão de Pessoas, (ou Gestão de

A Economia Global se caracteriza pela interação intensa da Economia dos vários

Capítulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos

Existe uma relação entre Estrutura Organizacional e todos os subsistemas

Capítulo 3 Desenvolvimento de Carreira implica em Análise de

Neste capítulo é exposto o significado e a relação entre Potencial, Desempenho

O livro mostra o resultado de uma pesquisa dos Fatores de Avaliação de

Capítulo 4 Correlação entre a Administração de Cargos e Salários e

Existem etapas necessárias de uma boa administração de cargos e salários

• A importância da descrição e avaliação de cargos e a relação das mesmas

Capítulo 5 A liderança e o trabalho em equipe podem ser aperfeiçoados

O pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderança nos assegura que