INSTITUTO SUPERIOR POLITECNICO DE CAZENGA

Departamento de Ciências Sociais e Humanas.

Curso de Psicologia do Trabalho

APONTAMENTO DE DIREITO DO TRABALHO I.

Prof. M.A. Jaime Mateus DinteteYamba

Luanda 2020

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 PRIMEIRA PARTE: RELAÇÕES INDIVIDUAIS DO TRABALHO.

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I.

CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. DIREITO DO TRABALHO

1.1.1. Conceito Trabalho

A. Origens do conceito trabalho.

Do ponto de vista histórico e etimológico, a palavra “trabalho” decorre de algo

desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo “trabalho” tem origem no latim
– tripalium, espécie de instrumento de tortura que pesava sobre os animais. Os
nobres, ossenhores feudais e os vencedores não trabalhavam, pois consideravam o
trabalho uma espécie de castigo.

Com o passar do tempo, foram surgindo as variações, como tripaliare (trabalhar) e

trepalium (cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos).

B. Definição do conceito trabalho.

Se no passado o trabalho tinha conotação de tortura, actualmente significa toda

energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva.
Todavia, nem toda actividade humana produtiva constitui objecto do Direito do
Trabalho, pois somente a actividade feita em favor de terceiros interessa ao nosso
estudo, e não a energia despendida para si próprio.

Trabalho pressupõe acção, emissão de energia, despedimento de energia humana,

física e mental, com o objectivo de atingir algum resultado.

1.1.2. CONCEITO, OBJECTO, CARACTERÍSTICAS, FUNÇÃO E ÂMBITO DIREITO

DO TRABALHO

A. Definição do conceito Direito do Trabalho.

Direito do Trabalho É o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às

relações individuais e colectivas de trabalho subordinado – ou equiparados – de
carácter eminentemente social, destinados a melhoria das condições de emprego. O
Direito do trabalho pode também ser definido como um sistema jurídico permeado por

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institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e
assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para
tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de
trabalho, das medidas que visam à protecção da sociedade trabalhadora, sempre
norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa
humana.

Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações

representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, colectivos e
difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à
melhoria da condição social de todos os relacionados.

B. Objecto do Direito do Trabalho.

O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho, não toma como objecto de
regulação todas as modalidades de exercício de uma actividade humana produtiva ou
socialmente útil.

Como ramo de Direito, o seu domínio é o dos fenómenos de relação; excluem se dele
as actividades desenvolvidas pelos indivíduos para satisfação imediata de
necessidades próprias. Tratar-se-á apenas de formas de trabalho livre,
voluntariamente prestado; afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas,
isto é, de um modo geral, aquelas que não se fundam num compromisso livremente
assumido mas numa imposição externa. O trabalho livre, em proveito alheio e
remunerado traduz-se sempre na aplicação de aptidões pessoais, de natureza física,
psíquica e técnica; para a pessoa que o realiza, trata-se de “fazer render” essas
aptidões, de as concretizar de modo a obter, em contrapartida, um benefício
económico.

C. Âmbito do direito do Trabalho Angolano

O direito do trabalho angolano não se vai aplicar a todas as relações laborais. Desde
logo, aos funcionários públicos aplica-se o regime da função pública, embora se tenha
vindo a verificar neste, uma fuga para o direito privado. Qual o âmbito regulativo das
normas do direito do trabalho.

O direito do Trabalho Angolano aplica-se a todos os trabalhadores que, no território

da Republica de Angola, prestam actividade remunerada por conta dum empregador

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no âmbito da organização e sob a autoridade e direcção deste, tais como nas
empresas públicas, mistas, privadas, cooperativas, organizações sociais,
organizações internacionais e nas representações diplomáticas e consulares, aos
aprendizes e estagiários colocados sob a autoridade dum empregador e ao trabalho
prestado no estrangeiro por nacionais ou estrangeiros residentes contratados no Pais
ao serviço de empregadores nacionais, sem prejuízo das disposições mais favoráveis
para o trabalhador e estas disposições de ordem pública no local de trabalho e
supletivamente aos aos trabalhadores estrangeiros não residentes. (Art.1ºLGT)

O direito do trabalho angolano não se aplica aos além dos funcionários públicos aos
trabalhadores ao serviço dasrepresentações diplomáticas ou consulares doutros
Países ou de organizações internacionais, que exercem actividade no
âmbito das Convenções de Viena; (Art. 2º LGT)

D. Característica do Direito do Trabalho.

A maior característica do Direito do Trabalho é a protecção do trabalhador, seja por

meio da regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, ou de
medidas sociais adoptadas e implantadas pelo governo e pela sociedade. Logo, seu
principal conteúdo abrange o empregado e o empregador. Sob o aspecto do direito
colectivo do trabalho, sua maior característica está na busca de soluções e na
pacificação dos conflitos colectivos do trabalho, bem como nas formas de
representação pelos sindicatos.

E. As funções do Direito do Trabalho

A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é, justamente, essa: a

de “compensar” a debilidade contratual originária do trabalhador, no plano individual.

No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela desigualdade

originária dos sujeitos, ou seja, pela diferença de oportunidades e capacidade
objectivas de realização de interesses próprios, e daí que a finalidade
“compensadora” seja assumida como um pressuposto da intervenção normativa.

1.1.3. Divisão do direito do trabalho.

O Direito do Trabalho divide-se em direito individual e direito colectivo. O direito

individual caracteriza-se pela existência de uma relação jurídica cujos interesses são
concretos, tanto dos trabalhadores quanto dos empresários, analisados de forma

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individual (de cada sujeito). Já o direito colectivo foca os interesses abstractos do
grupo.

1.2. NOÇÃO DE "FONTE DE DIREITO".

O vocábulo fonte, do ponto de vista semântico, significa “local de onde vem ou onde

se produz algo; procedência, origem, proveniência; aquilo que dá origem, matriz,
nascedouro.” O tema Fontes do Direito constitui importante objecto de estudo do
especialista, mas deve primeiro ser investigado no âmbito da Teoria Geral do Direito,
pois a identificação das fontes e as suas possíveis classificações é matéria
controvertida.
A classificação mais usual e até hoje repetida é a que as divide em fontes
materiais e fontes formais. Podemos identificar como fonte material do Direito do
Trabalho a condição de subordinação em que se encontra o empregado na relação de
emprego e a desigualdade material que as normas jurídicas tentarão compensar. São
fontes formais, por outro lado, aquelas que visam expressar juridicamente as fontes
materiais, dando-lhes o carácter de direito positivo.

Em Angola constituem fontes de regulamentação do direito ao trabalho: a

Constituição da Republica de Angola; as convenções internacionais do trabalho
ratificadas; as Leis e seus regulamentos; as convenções colectivas do trabalho;
contrato de trabalho e os usos e costumes, profissionais e da empresa. (Art. 9º LGT)
A aplicação das fontes mencionadas no número anterior segue o princípio da
hierarquia dos actos normativos.
Na leitura desta disposição legal podemos
No direito do trabalho existe dois tipos de fontes que são fontes internas e fontes
externas.

1.2.1. As Fontes Internas

A. A Constituição

Constituição é a reunião, em um documento formal, do conjunto peculiar de princípios

orgânicos característicos de cada organização estatal.
Da leitura da Constituição Angolana de 2010, verificamos que muito pouca
repercussão concreta tem a enumeração de dezenas de direitos trabalhistas. As
normas constitucionais, neste sector, quando não meramente programáticas,

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raramente são dotadas de eficácia plena, isto é, aptas a imediata aplicação,
independentemente da intermediação do legislador ordinário, o que reduz
consideravelmente sua importância prática.”

B. As Leis

No ordenamento estatal, a lei, depois da Constituição, ocupa um lugar de destaque

como forma de prescrição de regras que deverão ser observadas pelos particulares
ou pelo próprio Estado.

C. Os Actos do Poder Executivo: Decretos executivo e legislativo

Se o Poder Legislativo é omisso, deixa à Administração Pública do Trabalho a tarefa

de disciplinar aspectos técnicos. O Ministério da Administração Pública, Trabalho e
segurança social, órgão do Poder Executivo, acaba elaborando regras gerais para
cumprir uma política do Estado e essa actividade pode entrar em conflito com o
princípio da separação dos Poderes do Estado.
Observe-se que tais actos administrativos são mais frequentes no Direito Individual do
Trabalho, principalmente diante de peculiaridades técnicas que envolvem o exercício
de determinadas profissões e a necessária defesa que deve ser promovida pelo
Estado à integridade física e à saúde do trabalhador

D. Jurisprudência

Jurisprudência é o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e

de forma a construir uma directriz de solução para os casos futuros e semelhantes.
Sentença é decisão proferida pelo Poder Judiciário, nas questões submetidas a seu
julgamento e a doutrina é unânime ao considerar a sentença normativa dos Tribunais
em matéria laboral e é fonte formal do Direito do Trabalho.

E. A convenção colectiva, o acordo e o contrato do trabalho

A convenção colectiva é intersindical, sendo celebrada entre um ou mais sindicatos

representativos de categorias profissionais e um ou mais sindicatos económicos
correspondentes, sobre condições de trabalho, tendo força de lei para as categorias
(erga omnes).

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 F. Regulamento de Empresa

Regulamento de empresa é o conjunto sistemático de regras sobre condições de

trabalho, prevendo situações a que os interessados se submeterão na solução dos
casos possíveis. Tem origem consuetudinária, resultante da prática, na empresa, de
uma disciplina interna quanto aos horários, tolerância com relação a atrasos,
intervalos e outras questões interna corporis quotidianas.

1.2.2. As fontes internacionais.

A. Convenções internacionais gerais

Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto de

instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional” de
uma “ordem social internacional”. Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal
dos Direitos do Homem, de 1948, que assume o carácter vinculante, mas tem para
nós o interesse especial de constituir um referencial básico para a determinação do
conteúdo, extensão e limites dos direitos fundamentais constitucionalmente
consagrados.

O Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos, concluído em Nova Iorque,

em 1976. (arts. 8º e 22º)

B. A convenção da Organização Internacional de Trabalho (OIT)

As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho português são as

convenções celebradas sob os auspícios da Organização Internacional do Trabalho.

Antes de mais: o que é a Organização Internacional de Trabalho? Fundada em 1919,

com a paz de Versailles, na órbita da Sociedade das Nações, a Organização
Internacional de Trabalho passou a ser, após a 2ª Guerra Mundial, uma agência
especializada da Organização das Nações Unidas. Trata-se de uma organização
tripartida – quer dizer: nela têm assentos representantes dos governos, das entidades
patronais e dos trabalhadores.

1.2.3. Conflito das normas reguladoras das relações jurídico – laboral.

A aplicação das fontes mencionadas no artigo 9º da Lei Geral do Trabalho segue o

princípio da hierarquia dos actos normativos. Em caso de conflito entre as disposições
de várias fontes, prevalece a solução que, no seu conjunto e no que respeita as

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disposições quantificáveis, se mostrar mais favorável ao trabalhador, salvo se as
disposições de nível superior forem imperativas. Os usos e costumes só são
aplicáveis no caso de falta de normas legais ou convencionais ou por remissão
destas.

1.3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.

Podemos, em virtude destes princípios esclarecer de uma vez por todas que o Direito
do trabalho é um ramo autónomo do direito, pois a aplicação subsidiária, muitas vezes
usada, trazendo normas processuais e também de direito material civil, não torna o
direito especializado dependente do direito comum, assim como seus ramos
processuais, pois as normas à serem aplicadas devem ser amoldadas aos princípios
que norteiam o direito do trabalho, sob pena de graves escoriações.

Um ramo é autónomo, pois, não em virtude de uma ou outra aplicação, mas sim por
ter princípios peculiares, o que claramente vemos no direito laboral, como a seguir se
demonstrará:

1.3.1. Princípio da irrenunciabilidade de direitos

O Direito do Trabalho é preenchido na sua maioria por normas de conteúdo mínimo,

que determinam os limites mínimos das condições de retribuição e prestação de
trabalho atribuídas aos trabalhadores. No respeitante à irrenunciabilidade de direitos
propriamente dita, esta está relacionada com a possibilidade do trabalhador poder, à
partida, no âmbito da sua autonomia contratual que a lei lhe confere, renunciar a
direitos legalmente consagrados em preceitos imperativos, com o objectivo de manter
o seu sustento.

O princípio da irrenunciabilidade de direitos está consagrado em Direito do Trabalho.

Essa irrenunciabilidade está consagrada, tendo desde logo como ponto de referência
o início da relação laboral. Está consagrado a priori e também a posteriori.

Logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe que o trabalhador, no contrato
de trabalho renuncie a direitos consagrados em normas de carácter imperativo.

Relativamente à consagração da irrenunciabilidade a posteriori, isto é, após o início

da relação laboral, ela retira-se de dois aspectos.

Por um lado o legislador tem o cuidado de referir relativamente a certos direitos do

trabalhador que se tratam de direitos irrenunciáveis. É, por exemplo, o caso do direito

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às férias (179º nº2 da LGT) que é irrenunciável e o seu gozo efectivo não pode ser
substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer
compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador.».

Esta irrenunciabilidade de direitos, no entanto, não deve ser encarada em termos

absolutos. Deve ser encarada, antes, com alguma moderação. A irrenunciabilidade
diz respeito a direitos que são exigidos previamente, ou seja, direitos vincendos. É
óbvio que o trabalhador pode abdicar de direitos vencidos, porque deviam ter sido
cumpridos num determinado prazo que já findou. A lei estabeleceu mecanismos para
que o trabalhador possa reagir contra, por exemplo, os salários em atraso, sem correr
o risco de ver expirado o prazo para o seu pagamento.

Em conclusão, quando se refere a irrenunciabilidade de direitos, está-se a pensar em

direitos para o futuro (vincendos) e não os já vencidos. Por outro lado as normas de
Direito do Trabalho, tradicionalmente são normas iguais às outras, mas com algumas
nuances e, portanto, sobre elas vigora também o princípio da irretroactividade. No
entanto, existe em Direito do Trabalho uma excepção:

1.3.2. Princípio da irretroactividade da legislação laboral

Em homenagem ao princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador. Deste

modo, é permitida a retroactividade das tabelas salariais contidas em convenções
colectivas de trabalho. Estas contêm por acordo entre as partes, as regras de
prestação e retribuição num determinado sector ou empresa. Estes acordos possuem
tabelas salariais das várias categorias, que devem ser anualmente adequadas aos
índices de correcção monetária. Mas o que se verifica é que esta correcção das
tabelas salariais prolonga-se até meio do ano. Admite-se, portanto, que as tabelas
salariais sejam aplicadas desde o início do ano. Podemos, então dizer que em Direito
do Trabalho vigora uma irretroactividade mitigada, porque admite uma excepção.

1.3.3. Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:

Níveis de incidência do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:

 Aplicação de normas de hierarquia diferente;

 Interpretação de normas de Direito do Trabalho — quando a lei não é clara ou
omissa, o recurso ao princípio serve para presumir que as normas que
suscitam dúvidas têm um conteúdo mínimo;

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  Princípio da irrenunciabilidade de direitos;
 Concorrência e sucessão de convenções colectivas de trabalho.

CAPÍTULO II.

CONTRATO DO TRABALHO

2.1. O contrato individual de trabalho: noção legal

O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de

trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal
modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho.

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2.1.1. Definição

O conceito contrato de trabalho é definido pela lei e pela doutrina.

A. Definição doutrinal e legal

O legislador angolano define o contrato do trabalho no artigo 3º da Lei geral do

Trabalho como sendo: aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua
actividade profissional a disposição dum empregador, dentro do Âmbito da
organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma
remuneração.

A doutrina define o contrato de trabalho como um negócio jurídico expresso ou tácito

mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou
ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa
de serviços.

B. Elementos do contrato do trabalho

Elementos essenciais são os indispensáveis à formação do contrato, sendo que sua

ausência pode levar a nulidade do contrato. Elementos naturais são aqueles que,
apesar de não serem imprescindíveis, quase sempre estão presentes nos contratos.
A relação laboral só surge quando há a reunião dos elementos seguintes, prestação
de trabalho de pessoa física a outrem, prestação intuito personae, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação. No quadro Através da definição acima, pode-se
afirmar quais são os elementos essências da relação jurídico – laboral. Os elementos
são: a subordinação jurídica e a retribuição.

a. Subordinação jurídica e

Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que,

na situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigação retributiva,
reside naquele elemento o principal critério de qualificação do salarial como objectivo
do Direito do Trabalho.

A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da

conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das
normas que o regem.

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A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador que é que
expressamente consagrado no art. 3º LGT (contrato de trabalho e aquele pelo qual
uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta) no aspecto considerado. O
trabalhador deve “obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e
disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se
mostrem contrárias aos seus direitos e garantias”. Admite-se, portanto, a possibilidade
de uma desobediência legítima – o que implica a ideia de que existe uma área
demarcada de subordinação e de que o poder patronal tem limites fixados pela
própria lei e pelos instrumentos regulamentares de grau inferior.

b. Retribuição.

É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da

disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,
normalmente em dinheiro. Remuneração: e o conjunto das prestações económicas
devidas por um empregador a um trabalhador em contrapartida do trabalho por este
prestado e em relação aos períodos de descanso legalmente equivalente a prestação
de trabalho. (art. 3º, nº25 e 155ºda LGT).

Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar a
prestação devida pela entidade patronal.

2.1.2. Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece definido sem

referência imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou série de
actos com expressão física. O contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a
ocupar tem posto de trabalho em conformidade com a lei e as convenções colectivas
de trabalho, lhe obriga as funções e tarefas inerentes ao posto de trabalho em que foi
colocado de acordo com o qualificador ocupacional e a observar a disciplina laboral e
os demais deveres decorrentes da relação jurídico-laboral. E para o empregador o
contrato de trabalho obriga lhe a atribuir ao trabalhador uma categoria ocupacional e
uma classificação profissional adequada as funções e tarefas inerentes ao posto de
trabalho, a assegurar-lhe ocupação efectiva, a pagar-lhe um salário segundo o seu
trabalho e as disposições legais e convencionais aplicáveis e a criar as condições

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necessárias para a obtenção de maior produtividade e para a promoção humana e
social do trabalhador. (Art. 14ºLGT)

2.1.3. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora

Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho

designam-se por trabalhador e entidade empregadora. Do ponto de vista do Direito do
Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por contrato, coloca a sua força de
trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição.

Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou

colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem,
no âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.

A capacidade para celebrar contratos de trabalho, em princípio, segue o regime geral

do direito civil – art.º. 13º. LGT, mormente os art.º. 122º e ss. CC. As limitações da Lei
Geral do trabalho para a celebração de contratos de trabalho centram, sobretudo: ·
Idade, Posse de carteira profissional.

A. O trabalhador.

a. Definição

Trabalhador é toda a pessoa singular, nacional ou estrangeira residente, que

voluntariamente se obriga a colocar a sua actividade profissional, mediante
remuneração, ao serviço dum empregador, no âmbito da organização e sob a
autoridade e direcção deste. Art. 3º nº 27 LGT.

b. Os deveres do trabalhador

O sujeito laboral trabalhador, tem deveres com entidade empregadora. Esses deveres
são enumerados no artigo 44ª da LGT. São deveres do trabalhador, sendo uma
expressão do princípio da boa-fé nomeadamente o de negociar por conta própria ou
alheia em concorrência com o empregador (dever de não concorrência); Dever de
sigilo – Não divulga informações quanto à sua organização, métodos, dever de boa
execução da prestação, dever de obediência de civilidade, cortesia, delicadeza etc.

c. Direitos do trabalhador

São direito do trabalhador para além dos que são considerados direitos fundamentais
previstos no artigo 7 e outros estabelecidos nesta Lei, nas convenções colectivas de

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trabalho e no contrato individual de trabalho, ao trabalhador são assegurados os
seguintes direitos: direito a estabilidade do emprego, O direito de ocupação efectiva –
art.º 36º b), o que significa que o trabalhador tem direito a trabalhar, não podendo o
empregador opor-se. Actualmente este direito à ocupação efectiva é considerado
bastante importante, sendo um direito fundamental dos trabalhadores. As categorias
profissionais estabelecem as funções para as quais o trabalhador é contratado, não
sendo obrigado a desempenhar outras funções. Direito de ser tratado com
consideração e com respeito pela sua integridade e dignidade; Direito ao salário
condigno, justo, pontual e adequado ao seu trabalho, direito á boa condições de
trabalho, etc. (art. 43ºLGT).

B. A entidade empregadora

a. Definição

A entidade empregadora ou empregador é toda a pessoa singular, colectiva, de direito

publico ou privado, que organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou mais
trabalhadores, trate-se de empresa mista, privada ou cooperativa ou de organização
social. Art 3º nº 14 LGT

b. Direitos do empregador

No que respeita os direitos do empregador disciplina do trabalho pode o ernpregador,

em especial: adoptar as medidas consideradas necessárias de vigilância e controlo
para verificar o cumprimento das obrigações e deveres laborais, assegurando na sua
adopção e aplicação a consideração devida a dignidade dos trabalhadores e tendo
em atenção a capacidade efectiva de trabalho; verificar, em caso de necessidade, o
estado de doença e de acidente ou outros motivos apresentados para justificação das
ausências do serviço. (Art. 40º LGT)

c. Direito do empregador

São deveres do empregador: tratamento respeitos do trabalhador como seu

colaborador e contribuir para a elevação do seu nível material e cultural e para a sua
promoção humana e social; contribuição para o aumento do nível de produtividade e
de qualidade dos bens e serviços, proporcionando boas condições de trabalho;
pagamento do salário pontual justo e adequado ao trabalho realizado, praticando
regimes salariais que atendam a complexidade do posto de trabalho, ao nível da

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qualificação, conhecimento e capacidade do trabalhador da forma como se insere na
organizacao do trabalho e aos resultados no trabalho desenvolvido etc. (Art 41 LGT)

2.1.4. Capacidade das partes no contrato do Trabalho

A. Conceito

A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, actos da vida civil. A
capacidade laboral é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de
actos da vida laborar. O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da
capacidade da pessoa humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil.

Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja capaz de

assumir direitos e obrigações laborais. Para ser empregado, o sujeito deverá se
enquadrar em algumas características. Primeiramente, ele deverá ter idade entre 14
(catorze) e 18 (dezoito) anos. A relação jurídico-laboral estabelecida com menores de
idade é válida desde que autorizados pelo representante legal ou na sua falta pelo
Centro de Emprego ou instituição (idónea artigo 13º LGT)

2.2. Contrato do trabalho o e Figuras afins

A prestação de trabalho subordinado, constituindo o objecto próprio do Direito do

Trabalho, diferencia-se do trabalho autónomo e, logo, dos contratos de prestação de
serviço previstos no Código Civil: mandato, depósito, e empreitada.

2.2.1. Contrato de prestação de serviços

O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é o

contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152º CC (contrato de trabalho é
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta).
O legislador civil a acrescentar, art. 1153º CC (O contrato de trabalho está sujeito a
legislação especial), que ficará sujeito a regime especial.

Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de
prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou
sem retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado
do trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.

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A exterioridade dos meios utilizados, relativamente à vinculação do prestador de
serviço, pode não ser absoluta – e daí que, mais uma vez, o critério fundado na
distinção entre obrigações de resultado se revista de notória relatividade na distinção
entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço. Pode dar-se o caso de
o trabalhador autónomo se encontrar contratualmente obrigado a utilizar certos
materiais, ou a seguir um dado modelo ou figurino, ou até a realizar pessoalmente a
actividade necessária à consecução do resultado. Mas tratar-se-á então de condições
contratualmente estabelecidas, fundadas no consenso das partes e não na autoridade
directiva (supraordenação) de uma perante a outra. Dentro dos limites traçados pelas
estipulações contratuais, a escolha dos meios e processos a utilizar, bem como a sua
organização no tempo e no espaço, cabe ao prestador de serviço.

Conforme indica o art. 1155º CC (o mandato, o depósito e a empreitada, regulados

nos capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de prestação de serviço),
são modalidades do contrato de prestação de serviço o mandato, o depósito e a
empreitada. E estes tipos contratuais aparecem definidos e regulados nas disposições
subsequentes.

2.2.2. Mandato

O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou
mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e presume-se gratuito salvo se
os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. 1158º/1 CC).
Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos
produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que,
havendo prévia atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão
imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a
praticar.

2.2.3. Depósito

O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. 1185º
CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este
fizer disso a sua profissão (art. 1186º CC).

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2.2.4. Empreitada

O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer pela sua frequência
real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele mostra
relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art. 1207º CC
e 23º LGT): “empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à
outra a realizar certa obra, mediante um preço”. Afirma-se aqui, em termos mais
concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que se incorpora o trabalho e a
retribuição, agora já como elemento característico do contrato.

2.3. Presunção da existência contrato de trabalho (artº 12 do CT)

A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o a

consideração da existência de um contrato de trabalho em situações que não se
fundam em manifestações expressas de vontade das partes, e o da qualificação
laboral de outras situações, em que as declarações das partes, ou outros elementos
indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.

A circunstância de o contrato de trabalho ser um negócio informal (art. 102 do CT) e a

fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relações de trabalho se
estabeleçam, em muitos casos, sem que possam detectar-se declarações expressas
de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo
duas manifestações de vontade tácita.

Para tal efeito, serve a definição do art. 10º CT: se, no caso concreto, existe uma
pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante
retribuição, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-se, mesmo sem
suporte declarativo expresso, a existência de um contrato de trabalho. O elemento
detectável por observação dos factos – a existência de uma obrigação que, dessa
forma, se cumpre – é suposto pelo julgador, através de um juízo de normalidade que
se traduz por uma presunção judicial. Esse procedimento é, de resto, autorizado pela
lei (art. 351º CC).

2.4. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho

a) Há relações de trabalho formalmente autónomo (em que o trabalhador

autoorganiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que são
materialmente próximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades

17
idênticas de protecção. São aquelas em que o trabalhador se encontra
economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.
Temos por exemplo:

a. A do “trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do

trabalhador”;
b. Aquela em que o trabalhador “compra as matérias-primas e fornece por
certo preço ao vendedor delas o produto acabado”.(Art. 27º LGT)

A dependência económica suscita ao legislador preocupações idênticas às que se

ligam à subordinação jurídica. A função compensatória do Direito do Trabalho é aqui
também, solicitada. Mas a verdade é que, a subordinação jurídica contínua a ser a
chave do ordenamento laboral.

2.5. Caracterização jurídica do contrato de trabalho

2.5.1. Contrato sinalagmático

Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes

contraem obrigações, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal”, isto é,
surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim,
cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação para que
e se o outro efectivar uma prestação que o primeiro interessa. É o que sucede no
contrato de compra e venda – e no contrato de trabalho. (art. 12º LGT)

2.5.2. Contrato consensual

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial
só tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto
a certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal. (art. 15º LGT)

2.5.3. Contrato duradouro ou de execução duradoura

Da própria noção legal do art. 3º nº 3 LGT ressalta esta característica: a obrigação da

actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situação
de subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de uma das
partes na organização de meios predisposta pela outra.

18
No contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do negócio”, e que
este contrato se destina a perdurar até que ocorram “determinadas circunstâncias
declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idóneas a extinguir a relação que ele
disciplinar”.

A extinção do contrato de trabalho resultará pois, caracteristicamente, do

aparecimento de certas situações de facto no desenvolvimento das relações entre as
partes, situações que serão sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do
vínculo.

2.5.4. Contrato Intuito personae.

Há um elemento de fedúcia na relação de trabalho. Aqui, levanta-se a questão de

saber se é possível o subcontrato de trabalho, isto é, o trabalhador poder ser
substituído na sua prestação por outro trabalhador. Geralmente, esta ideia não é
aceite (salvo se no próprio contrato de trabalho se estabelecer essa hipótese).

2.5.5. É uma relação jurídico-obrigacional

A relação jurídica nasce com a celebração do contrato de trabalho, momento a partir

do qual se criam obrigações para ambas as partes, aplicando-se-lhes as regras gerais
dos negócios jurídicos (artº 217 ee sgs) e as regras gerais dos contratos (artºs 405 e
segs CC), mas tudo o mais é regulado pelo LGT.

2.6. O contrato de trabalho e a relação de trabalho

Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à
disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa
natureza, através dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao
mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a
actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos
entram também em múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas e
sociais. Todos estes elementos constituem uma relação interindividual complexa que
podemos designar, por “relação factual de trabalho”.

Noutro plano – precisamente o plano jurídico – surge-nos a relação jurídica do

trabalho, que é o produto da conformação dada pelo Direito aquele complexo factual.

19
A relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um conjunto de direitos
e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um certo
facto jurídico – o contrato individual de trabalho.

CAPÍTULO III.

A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1.1. Formação do contrato de trabalho

1.1.1. Os processos de formação do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a qualquer

formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário” (art. 15º LGT).
Esta característica, relativa à questão da forma negocial, tem que ver com o modo por
que surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que tipos de
comportamento declarativo são aptos a constituir esse contrato.

A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais: a proposta e

a aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233º e 234º CC, da proposta
– que exprime a iniciativa de um dos sujeitos – devem constar todos os elementos do
negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples aceitação do
seu destinatário. Se este incluir, na sua declaração, aditamentos, limitações ou outras
modificações ao conteúdo da proposta, considera-se que a rejeita e, quando muito,
tem-se tal declaração por equivalente proposta.

A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assumem, basicamente, três

formas:

a) Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;

b) Proposta e aceitação escritas;
c) Proposta manifestada através de cláusulas contratuais gerais e
aceitação, por adesão expressa ou tácita, do trabalhador.

20
A hipótese de proposta e aceitação verbais predomina largamente, salvo na
constituição de relações de trabalho no contexto de empresas de maior dimensão. A
aceitação tácita ocorrerá “logo que a conduta da outra parte (o trabalhador, em regra)
mostra a intenção de aceitar a proposta” (art. 234º CC).

1.2. Dever de informação

Há obrigações de informação que têm que ser trocadas entre o empregador e o

trabalhador, sobretudo sobre todas as condições. Há dois momentos quanto a estas
obrigações de informação. O contrato de trabalho implica um conjunto de informações
que têm de ser reciprocamente prestadas. (Ex: o trabalhador tem que informar as
alterações de residência, sobre a sua formação.) Sem prejuízo dos princípios gerais
da boa fé e do abuso de direito, o dever de informação pressupõe, de um lado o dever
de informação e de outro, a tutela dos direitos:

a) Momento de formação do contrato;

b) Na pendência do contrato.

As partes devem actuar de boa-fé. Haverá culpa in contraendo se as partes não

cumprirem com os seus deveres.

2.1 Incumprimento do dever de informar

O incumprimento do dever de informar gera a cessação do contrato de trabalho por

anulabilidade – falsidade de uma declaração. É justa causa de despedimento com
obrigação de indemnizar pelos prejuízos causados. 

1.3. O período experimental

A lei considera, experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho

artº 18º nº1) Este período visa que as partes concluam se têm interesse em manter o
contrato. As partes devem agir de boa-fé.

O período de experiencia destina-se a apreciação da qualidade dos serviços do

trabalhador e do seu rendimento, por parte do empregador, e por parte do trabalhador
a apreciação essas condições de trabalho, de remuneração, de higiene e segurança e
do ambiente social da empresa.

Durante o período de experiencia qualquer das partes pode fazer cessar o contrato de
trabalho, sem obrigação de pré-aviso, indemnização ou apresentação de justificação,

21
devendo o empregador efectuar o pagamento da remuneração devida pelo trabalho
prestado.

Decorrido o período de experiencia sem que qualquer das partes faca uso do disposto
no número anterior, o contrato de trabalho consolida-se contando-se a antiguidade
desde o inicio da prestação do trabalho.

No número segundo do artigo 18º, o legislador admite que as partes possa aumentar
a duração do período experimental, por escrito, até quatro meses, no caso de
trabalhadores que efectuem trabalhos de elevada complexidade técnica e de difícil
avaliação e até seis (6) meses no caso de trabalhadores que desempenhem funções
de gestão e direcção

No contrato de trabalho de duração determinada pode ser estabelecido período

experimental se as partes assim o acordarem por escrito, não excedendo a sua
duração de quinze (15) ou trinta (30) dias, conforme se trata de trabalhadores não
qualificados ou de trabalhadores qualificados.

22
 CAPÍTULO IV.

TEMPO E LOCAL DE TRABALHO

4.1. O tempo de trabalho

4.1.1. Noção Legal: artº 77º do LGT

A prestação de trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador: é

necessário que, por aplicação de normas ou por virtude de compromissos contratuais,
esteja limitada a parte do trabalho na vida do indivíduo, para que se afaste qualquer
semelhança com a escravatura ou a servidão. Trata-se, aqui, da necessária limitação
da heterodisponibilidade do trabalhador, em nome da liberdade e da dignidade
pessoal.

Esta determinação é uma exigência de protecção de vida e da integridade física e

psíquica das pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho é também definir os
espaços de repouso e lazer que são necessários para a recomposição de energias e
para a salvaguarda da integração familiar e social do trabalhador.

A determinação quantitativa da prestação de trabalho relaciona-se, estreitamente com

a medida da retribuição. A unidade de cálculo utilizada para a determinação do valor
deste é, em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e a correspectividade que
caracteriza as prestações das partes no contrato de trabalho estabelece-se entre um
certo período de trabalho (normalmente um mês) e um valor económico (o ordenado,
o salário). Os parâmetros a que obedece a determinação quantitativa da prestação de
trabalho, isto é, a definição dos tempos de trabalho a que cada trabalhador está
ligado, assumem, assim, um importante significado económico: ela contende
directamente com o equilíbrio económico entre as prestações a que as partes se
obrigaram pelo contrato de trabalho.

23
4.1.2. Fundamento da limitação da duração do trabalho.

A limitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento três aspectos

importantes: biológicos, sociais e econômicos.

a) Biológicos: excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao

trabalhador, atingindo sua saúde física e mental.

b) Sociais: o trabalhador que executa seus serviços em extensas jornadas

tem pouco tempo para a família e amigos, o que segrega os laços íntimos
com os mais próximos e exclui socialmente o trabalhador.

c) Económicos Um trabalhador cansado, estressado e sem diversões produz

pouco e, portanto, não tem vantagens econômicas para o patrão

4.1.3. Duração convencionada:

A lei designa por “período normal de trabalho” (artº 3º nº23 LGT): é o período durante
o qual o trabalhador está a disposição do empregador para execução das tarefas
profissionais a que se obrigou com o estabelecimento da relação jurídico-laboral, e
que tem como contrapartida o salário – base.

A doutrina define o período normal do trabalho como o número de horas diárias e

semanais que o trabalhador está contratualmente obrigado a prestar. O período
normal de trabalho pode ser fixo (isto é, igual em cada dia e em todas as semanas) ou
variável (quer dizer: mais longo numas semanas e mais curto noutras).

O legislador angolano determina no artigo 95º da Lei Geral do Trabalho, o período

normal do trabalho esses termos. Com as excepções previstas na lei, o período
normal de trabalho não pode exceder os seguintes limites: quarenta e quatro (44)
horas semanais e oito (8) horas diárias.

O legislador ainda admite que o período normal de trabalho semanal seja ser
alargado até cinquenta e quatro (54) horas, nos casos em que o empregador adopte
os regimes de horário por turnos ou de horário modulado ou variável, em que esteja
em execução um horário de recuperação ou em que o trabalho seja intermitente ou de
simples presença.

O legislador angolano dá possibilidade da redução do limite máximo diário e semanal

de período normal do trabalho desde que seja por convenção colectiva de trabalho ou

24
por diploma próprio do Titular do Poder Executivo, nas actividades em que o trabalho
seja prestado em condições particularmente desgastantes, fatigantes ou perigosas ou
que comportem riscos para a saúde dos trabalhadores.

A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não determina a
diminuição do salário dos trabalhadores nem qualquer alteração das condições de
trabalho que se tome desfavorável aos trabalhadores. (Arts 95 n° 4 e 5).

O tempo de trabalho conta-se desde que no seu inicio e termo o trabalhador se

encontre no seu posto de trabalho no cumprimento das respectivas tarefas.

4.1.4. O horário de trabalho:

O horário de trabalho determina as horas de início e termo do período normal de

trabalho diário, os intervalos diários de descanso e refeição e do dia de descanso
semanal. Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelece-lo, com observância dos
condicionamentos legais (art. 92º do LGT), no quadro dos poderes de direcção e
organização do trabalho. O horário de trabalho compreende não só a indicação das
horas de entrada e de saída do serviço, mas também a menção dos dias de descanso
semanal e dos intervalos de descanso (art. 37º LGT). No estabelecimento do horário
do trabalho, o empregador deve respeitar o regime legal sobre o período de
funcionamento das empresas e serviços, e organiza-lo de modo a que o período de
funcionamento seja inteiramente assegurado em regime de trabalho normal a prestar
conforme as modalidades estabelecidas nesta Lei, adequadas para o efeito. O órgão
representativo dos trabalhadores deve ser previamente ouvido no estabelecimento do
horário de trabalho e nas suas alterações.

4.1.5. Isenção de horário de trabalho

Figura reservada pela lei para corresponder às características de certas actividades

profissionais, e que se traduz na possibilidade, para o empregador, de contar com a
disponibilidade do trabalhador sem localização precisa no tempo (sem horário), com a
contrapartida de uma remuneração especial o período normal de trabalho não pode
ser unilateralmente aumentado: ao fazê-lo, o empregador estaria a modificar, por sua
exclusiva vontade o objecto do contrato de trabalho no seu aspecto quantitativo (art.
107º LGT),

25
Mas pode verificar-se diminuição do período normal de trabalho por decisão do
empregador, tal diminuição poderá constituir uma decisão de gestão ou resultar de
caso fortuito ou de força maior, não podendo implicar, em qualquer destes casos,
redução do salário. E poderá, ainda, enquadrar-se, em que a redução dos períodos
normais de trabalho é configurada como medida transitória de emergência, para
situações de crise grave da empresa, susceptível de ser decidida pelo empregador no
termo de um processo de consultas aos representantes dos trabalhadores. Nesta
configuração, a redução do período normal de trabalho tem consequências no plano
remuneratório: os trabalhadores afectados deixam de auferir a retribuição normal e
entram num regime de “compensação salarial”.

4.2. LOCAL DE TRABALHO

4.2.1. Noção legal: artº154 CT

Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela

deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situação
socioprofissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a
determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito embora tal acordo se
obtenha normalmente por adesão do trabalhador.

O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à

subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta última que está em
jogo. O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da actividade
de certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de se
dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe
reconhece. Assim:

a) O trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro local de

trabalho (art. 77º nº 2). A proibição de transferência para outro local funda-se
na necessidade de assegurar estabilidade à posição profissional do
trabalhador, com reflexos na sua vida familiar e social.
b) Em princípio, consideram-se “acidentes de trabalho” os que ocorram “no
local e no tempo de trabalho”, e o empregador é responsável perante o
trabalhador pelos prejuízos resultantes.

26
 c) Por vezes, a lei remete a regulamentação de certos aspectos da relação de
trabalho para os usos locais entenda-se: para os usos exigentes na área ou
região em que se situa o local de trabalho.
d) Este releva também quanto à aplicabilidade dos instrumentos de
regulamentação colectiva – cujo âmbito é definido nas respectivas cláusulas.

Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações expressas ou
tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na regulamentação
aplicável a cada tipo de actividade.

4.2.2. As Vicissitudes contratuais: A mudança de local de trabalho

O princípio da inamovibilidade consagrado no art. 154 comporta desvios – os

decorrentes do art. 78º – que, bem vistas as coisas, lhe retiram grande parte do
sentido útil.

Na verdade, prevê-se desde logo uma situação em que a mudança do local de

trabalho por determinação da entidade patronal, é admitida, sem que o trabalhador
possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudança, total ou parcial, do estabelecimento
em que presta serviço. Nesses casos, a transferência do trabalhador não é mais do
que uma sequela prática da deslocação do próprio suporte da prestação de trabalho.
O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, consiste na rescisão do
contrato. Tal rescisão dará lugar à indemnização, “salvo se a entidade patronal provar
que a mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador”. Quer dizer: a ordem de
transferência seguida de rescisão pelo trabalhador constitui a presunção de que esta
última se deve à expectativa de prejuízo sério derivado da mudança, mas essa
presunção pode ser ilidida pela entidade patronal, provando que a transferência não é
de molde a determinar tal prejuízo.

O local de trabalho é, caracteristicamente, objecto de estipulação no contrato de

trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e, ainda que
expressamente o não façam, poderá ser inferido na natureza da actividade, dos
comportamentos das partes, e até da regulamentação laboral aplicável, um espaço
mais ou menos vasto de mobilidade.

27
 CAPÍTULO V

A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

5.1. Noção geral e conceito da suspensão da relação jurídico-laboral.

Há suspensão da relação jurídico-laboral sempre que, com carácter temporário, o

trabalhador esteja impedido de prestar o seu trabalho por factos que lhe respeitem
mas não lhe sejam imputáveis, ou o empregador impedido ou dispensado de receber
o mesmo trabalho. (Art 184º LGT). Esta consiste na manutenção do vínculo apesar da
paralisação dos seus principais efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e,
nalgumas modalidades, também o dever de retribuir.

28
5.2. Efeitos da suspensão:

5.2.1. Efeitos gerais da suspensão

Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, e que portanto

caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:

a) A cessação dos direitos e deveres das partes na relação jurídico-laboral

inerentes a efectiva prestação do trabalho, Mantendo-se, no entanto, os
deveres de respeito e lealdade. (Art 185º nº1 LGT).
b) O trabalhador e permitido exercer actividade profissional renumerada para
outro empregador; (Art 185º nº2 LGT)

5.2.2. Efeitos acessórios da suspensão

a) Período de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade do trabalhador, que

conserva o direito ao posto de trabalho.
b) Contrato de trabalho, no entanto, caduca e a relação jurídico-laboral extingue-se,
no momento em que se tome certo que 0 impedimento e definitivo.
c) Se o contrato de trabalho for por tempo determinado, a suspensão não impede a
respectiva extinção por decurso do prazo ou verificação do facto gerador da
caducidade. (Art 186º nº2 LGT)

5.3. Suspensão do CT por facto respeitante ao trabalhador

No art. 189º do LGT, prevê um conjunto de situações surgidas na esfera do

trabalhador que determinam a suspensão do contrato, pelo facto de impossibilitarem
temporariamente a prestação de trabalho. As características comuns a tais situações
são as seguintes:

a. Existência de um impedimento temporário (duração superior a um mês);

b. Ligação desse impedimento à pessoa do trabalhador;
c. Não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto é, relativa à pessoa concreta

do trabalhador.

O carácter temporário da impossibilidade solícita algumas precisões. Por um lado, a

lei condiciona o funcionamento da suspensão a que o impedimento tenha. Exige a lei

29
que a situação impeditiva não seja imputável ao trabalhador, caso contrário, estar-se-
ia perante a situação de incumprimento culposo, cujos efeitos, são diferentes.

Duração, certa ou provável, de mais de um mês (art. 189º nº1 LGT); há pois, um limite
mínimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade da aplicação do
regime normal das faltas a situações de impedimento menos prolongado. Assente-se
que a suspensão por impedimento do trabalhador implica a cessação do crédito
salarial.

Quando a suspensão do contrato é relativo ao trabalhador produz os seguintes

efeitos:

a) A perda do direito ao salário a partir da sua verificação, salvo nos casos em

que a lei determine o contrário, nomeadamente nas situações de doença e
acidente comum ou profissional.
b) Os direitos ao fornecimento de alojamento e de assistência médica prestados
pelo empregador mantem-se até um período de três (3) meses, salvo acordo
por escrito das partes.
c) Aos efeitos da suspensão regulada nesta secção quanto ao direito a férias
aplica-se o disposto no nº 3 do artigo 131.

5.4. Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa

A suspensão do contrato de trabalho por facto relativo ao empregador verifica-se

sempre que este esteja temporariamente impedido ou dispensado de receber o
trabalho de todos ou parte dos trabalhadores da empresa ou centro de trabalho. São
três situações que podem justificar a suspensão da relação jurídico – laboral que são:
em situação de crise económica; situação de força maior ou caso fortuito ou em
situação de redução do trabalho.

5.4.1. Em situação de crise económica

São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as resultantes de

decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por decisão da
autoridade pública, nomeadamente em resultado da prática de delitos antieconómicos
ou contra a saúde pública.

A circunstância de a impossibilidade ser determinada, por impedimento imputável à

entidade patronal explica que não basta a mera cessação deste, ou a sua conversão

30
em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por levantada ou, também definitiva
(artº 193º al. a) LGT)

5.4.2. Em caso fortuito ou motivo de força maior (artº 193º al. b) LGT)

Os conceitos de caso fortuito e de força maior devem sofrer, nesta sede, uma
acomodação no sentido restritivo. Encarados meramente na sua função negativa em
relação à culpa, não permitem explicar que sejam objecto da cobertura legal
estabelecida para as situações em que o encerramento é subjectivamente imputável à
entidade patronal, outras hipóteses em que a culpa está ou pode estar ausente:
aquelas em que a interrupção da laboração é devida apenas a razões de “interesse”
do empregador.

5.4.3. Redução da laboração

A diminuição da laboração consiste numa contratação da actividade da empresa ou

estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela redução do período normal
de trabalho praticado, quer mediante a subtracção de uma ou mais horas do período
diário, quer através da eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana (art.
193º al. c) da LGT). Trata-se de uma vicissitude da relação individual de trabalho que
dimana de um estado anómalo da organização produtiva no seu conjunto ou apenas
nalguma das suas partes. A diferença consiste em que, na redução, não ocorre
obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva, mas apenas uma
alteração quantitativa do seu funcionamento.

31
 CAPÍTULO V

A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

6.1. A extinção do contrato de trabalho

6.1.1. Princípio da estabilidade de emprego

O trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo as razões susceptíveis de

extinção da relação laboral as previstas na lei. A cessação ou extinção do contrato de
trabalho tem consequências bastante mais consideráveis na esfera do trabalhador do
que na do empregador. Só quanto ao primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte
dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele
a sua força de trabalho e condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera económica.

A ruptura do contrato de trabalho significará, deste modo, para o trabalhador, o termo

de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum
seriam pertinentes, em geral, preposições idênticas acerca da situação do
empregador. Art. 198º LGT

6.1.2. Cessação do vínculo laboral.

O Contrato de trabalho pode cessar por: Causas objectivas, alheias a vontade das
partes;

1) Por mútuo acordo;

2) Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível a outra.
3) Tendo o contrato de trabalho sido constituído por nomeação, extingue-se por
exoneração.

A. Revogação por acordo das partes ou cessação por mútuo acordo.

A todo o tempo pode em as partes fazer cessar o contrato de trabalho, por tempo
determinado ou indeterminado, desde que o façam por escrito, assinado pelas duas
partes, sob pena de nulidade.

O Acordo escrito deve identificar as duas partes e conter a declaração expressa de

cessação do contrato, a data em que a cessação deve produzir efeitos e a data de
celebração, podendo as partes estabelecer outros efeitos não contraries a lei. O
acordo é feito em duplicado, ficando cada uma das partes com um exemplar.

32
Se no acordo for estabelecido alguma compensação a favor do trabalhador, deve
declarar-se a data ou datas do respectivo pagamento, entendendo-se que não inclui
os créditos que a data da cessação existam a favor do trabalhador nem os que a este
sejam devidos em consequência da cessação, salvo se o contrário constar
expressamente do acordo que fixa a compensação. (Art. 200º LGT)

a. Forma

Frequentemente, a revogação surge na sequência da abertura de um processo de

despedimento colectivo ou de extinção de um posto de trabalho. Nada o impede. O
acordo é, nesses casos, facilitado pela oferta de compensações pecuniárias de valor
mais alto do que o das indemnizações legalmente aplicáveis em caso de
despedimento.

A lei exige que o acordo conste de “documento assinado por ambas as partes, ficando
cada uma com um exemplar” (art. 200º, nº 1 e 3). O documento deve conter a
indicação da data da celebração do acordo e da data em que se produz o efeito
extintivo (nº 2 do mesmo artigo).

A exigência de documento escrito é pacificamente entendida pela jurisprudência como

condicionante da validade do acordo, ou seja, como respeitando a uma
formalidade ad substantiam.

b. Efeitos

O único efeito legalmente fixado para cessação por mútuo acordo ou revogação do
contrato é a cessação deste. Pode ser diferido por estipulação expressa das partes,
constante do documento escrito exigido para a validade da revogação. Os dois
momentos são claramente diferenciados no nº 2 e 4 do art. 200º da LGT.

B. Caducidade.

Em geral, diz-se que o contrato de trabalho cessa por caducidade quando ocorrem
certas situações objectivas que são de molde a tornarem-no inviável ou inútil. A
impossibilidade absoluta e definitiva da execução da prestação de trabalho é, pois,
uma causa típica de caducidade1.
1
A caducidade é, nos termos da lei civil, a extinção de um direito pelo seu não exercício dentro de certo
tempo fixado na lei ou por acordo: art. 298º, nº 2, do Código Civil. Essa noção é utilizada pela lei do
trabalho portuguesa, nomeadamente, a propósito da acção disciplinar na empresa, cujo exercício está
subordinado a certas condições de tempo. Está claro que o conceito de caducidade utilizada no regime
legal da cessação do contrato de trabalho não é o mesmo: aqui, trata-se da ruptura do contrato que

33
O “automatismo” da caducidade é, porém, uma noção destituída de rigor. No
processo pelo qual o contrato de trabalho “caduca” intervêm sempre de uma maneira
ou de outra, “motivos vários” que se exprimem através de declarações ou
manifestações com carácter para-negocial.

O art. 199º da LGT, depois de estabelecer que o contrato de trabalho caduca por
causa objectiva, alheia à vontade das partes. O Legislador aponta três causas
específicas de caducidade por causa objectivas:

a. Caducidade do contrato do trabalhador reformado

O empregador pode contratar o trabalhador reformado desde que o contrato revista a

forma escrita, podendo o mesmo cessar a relação Laboral sem o cumprimento de
quaisquer formalidades, nomeadamente justa causa e aviso prévio.

O contrato de trabalho só cessa por caducidade se o facto for conhecido por ambas
as partes (art. 202º), o que implica informação do trabalhador ao empregador, ou o
acesso deste ao conhecimento do facto por outro meio – eventualmente através de
contacto directo com a instituição de segurança social. Não há, todavia, exigência
específica de forma para a informação do trabalhador.

b. Caducidade por facto respeitante ao empregador

A caducidade do contrato por motivos da morte, incapacidade total ou permanente ou

reforma do empregador quando dela resultar o encerramento da empresa ou
cessação do trabalhadora que se refere a alínea e) do nº 1, do artigo 199º, confere ao
trabalhador o direito a indemnização, calculada nos termos do artigo 238º. Todos da
Lei Geral do trabalho

A caducidade do contrato por motivos referidos nas alíneas d) e g) do nº 1 do artigo

199. 0, e equiparada, para efeitos de compensação, a simulação regulada no numero
anterior, desde que seja o empregador que fique impossibilitado de receber o
trabalho. A caducidade não se verifica sempre que o estabelecimento ou empresa
continue em actividade, aplicando-se neste caso o disposto nos artigos 70º. e
seguintes.

não é efeito de uma declaração negocial extintiva de qualquer das partes ou de ambas.

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 c. Caducidade por falência ou insolvência

Em caso de declaração judicial de falência ou insolvência e enquanto o

estabelecimento ou empresa não for definitivamente encerrado, os contratos de
trabalho caducam a medida que o exercício das funções dos trabalhadores deixe de
ser indispensável ao respectivo funcionamento, Enquanto o estabelecimento ou
empresa continuar a funcionar, o administrador da massa falida e obrigado a cumprir,
para com os trabalhadores que continuem a prestar trabalho, as obrigações salariais
que vão vencendo desde a propositura da acção.

6.1.3. O Despedimento.

O despedimento só pode ser validamente decidido com fundamento em justa causa

como tal, se for considerada a prática de infracção disciplinar grave pelo trabalhador
ou a ocorrência de motivos objectivamente imputáveis e verificáveis e se tome
impossível a manutenção da relação jurídico-laboral. (art. 205º da LGT).

O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expressão típica e

um instrumento operatório indispensável dessa concepção da empresa. A posição de
supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com base na possibilidade
de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o vínculo jurídico que
constitui o suporte da subsistência do trabalho, e consolida-se com a afirmação do
carácter “fiduciário” e “pessoal” da relação de trabalho, a partir do qual se opera a
“subjectivação” do despedimento. O despedimento pode ser individual ou colectivo.

A. Despedimento individual

Existem condições normativas definidoras de um sistema tendente à “estabilidade

real”. Só aí a invalidação do despedimento ilícito acarreta a reintegração do
trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente, da vontade deste.

Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do processo

de impugnação do despedimento, perante uma justiça lenta, a própria força das
circunstâncias se encarregará de esvaziar de sentido útil a hipótese de readmissão.
Quando o despedimento for invalidado ou tornado ineficaz, o retorno à situação
anterior não convirá sequer, porventura, ao próprio trabalhador.

 Despedimento “por facto imputável ao trabalhador” (despedimento disciplinar);

 Despedimento por justa causa objectiva.

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a. Despedimento “por facto imputável ao trabalhador” (despedimento
disciplinar);

a) Fundamento para o despedimento disciplinar

O empregador só pode despedir o seu trabalhador nas condições seguintes: quando

há faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três (3) dias por mês ou doze
(12) por ano ou, independentemente do seu numero, desde que sejam causa de
prejuízos ou riscos graves para a empresa; o incumprimento do horário de trabalho
mais de cinco (5) vezes por mês; a desobediência grave, ou repetida, a ordens e
instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização
e funcionamento da empresa ou centre de trabalho; o desinteresse repetido pelo
cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam
atribuídas; as ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador
e seus representantes ou superiores hierárquicos; a indisciplina grave, perturbadora
da organização e funcionamento do centro de trabalho; o furto, roubo, abuso de
confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do
trabalho; quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de
deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa; danos causados
intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações, equipamentos e
instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou
interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para a empresa; a redução
continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas estabelecidas e
o nível habitual de rendimento; o suborno activo ou passivo e a corrupção,
relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses da empresa; a embriaguez
ou toxicodependência que se repercutam negativamente no trabalho; a falta de
cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e falta de higiene
pessoal ou relacionada com o trabalho, quando sejam repetidas ou, no último caso,
dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho.

b) A nulidade de despedimento.

1) Causa da nulidade de despedimento.

O despedimento e nulo sempre que ao trabalhador não seja remetida ou entregue a

convocação para a entrevista, a que se refere o nº 2 do artigo 48º, sempre que esta
se não realize por culpa do empregador ou sempre que ao trabalhador não seja feita

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a comunicação de despedimento nos termos do nº2 do artigo 50º. E igualmente nulo
despedimento que tenha por fundamento: as opiniões políticas, ideológicas ou
religiosas do trabalhador; a filiação ou não filiação sindical em determinado sindicado;
o qualquer outro motivo que nos termos do nº1 do artigo 4º e da alínea b) do nº2 do
artigo 19º seja fundamento de discriminação,

2) Efeito da declaração da nulidade do despedimento

Quando o despedimento é declarado nulo pelo tribunal o empregador e obrigado a

proceder a reintegração e pagar-lhe os salários e complementos que este deixou de
receber ate a reintegração, até ao limite máximo de seis meses tal que previsto no nº
3 do artigo 209º

O empregador, se o despedimento é declarado nulo pode no prazo de cinco dias úteis

e antes de reintegrar o trabalhador suprir as irregularidades do procedimento
disciplinar. Na situação o empregador e obrigado a pagar os salários e os
complementos que o trabalhador deixou de receber até ao momento da comunicação
da nova decisão de despedimento, se a mantiver. A nulidade do despedimento e
declarada pelo tribunal competente, nos termos do artigo 307º.

b. Despedimento individual por causas objectivas;

a. Fundamento de despedimento individual por justa causas objectivas.

Quando a empresa enfrenta os problemas económicos, tecnológicos ou estruturais

devidamente comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna,
redução ou encerramento de actividade e destes factos resultar a necessidade de
extinguir ou transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregador
promover o despedimento dos trabalhadores que ocupem esses postos.

b. Procedimento para o despedimento individual por justa causa objectivas.

Quando o empregador pretenda promover o despedimento com os fundamentos no

artigo 210º da LGT, desde que o numero de trabalhadores a despedir seja de até
vinte (20), deve previamente enviar comunicação escrita a Inspecção Geral do
Trabalho, indicando no qual deverá apresentar as razões económicas, tecnológicas
ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento e a descrição
destas; os postos de trabalho afectados, com indicação do numero de trabalhadores
que representam e da respectiva qualificação profissional; as medidas de

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reorganização, redução de actividades ou encerramento de serviços com que o
empregador pretende ajustar o funcionamento da empresa OU estabelecimento a
situação existente; os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir; a
possibilidade ou impossibilidade de transferir esses trabalhadores, no todo ou em
parte, para outros postos de trabalho existentes ou a criar, por força da reorganização
e para os quais seja exigida a mesma ou idêntica qualificação profissional e que
tenham direito a salário igual ou superior; e outras informações que julgue
consideradas úteis.

A Inspecção Geral do Trabalho pode no prazo de quinze dias úteis efectuar as

diligência que considerar necessários para um melhor esclarecimento esta situação.
Os trabalhadores ou seus representantes podem, em caso de discordância com o
despedimento, impugnar a decisão no tribunal competente, sem prejuízo dos
mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos previstos na presente Lei. (artigo
211º nº1 da LGT)

B. Despedimento colectivo.

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