Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

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 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

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 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.
A evolução da tecnologia de treinamento
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando
fortemente os métodos de treinamento e
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de
treinamento estão-se impondo às técnicas
tradicionais, como:
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial. São
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe
a modalidade semi-presencial que se realiza com
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo calendário fixado
a priori, em local determinado, e se comunicam
em horários previamente agendados.
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para
permitir que pessoas participem de reuniões,
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou
da localidade do evento.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes
possam administrar seus subordinados.
O sistema de informação está organizado em dois
subsistemas:
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras,
linha de produção, pedido de compras, elaboração
da folha de pagamento
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos
decisórios.
O ponto de partida para um sistema de informações
de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como
fonte de dados os elementos fornecidos por:
• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Movimentação de pessoal
• Avaliação de desempenho
• Administração de salários, benefícios
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,
disciplina, férias, etc.)
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
10
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida
“como a análise das políticas e práticas de pessoal
de uma organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.”
EXERCÍCIOS DE PROVA
01 (FUNASA/2009/Administrador)
Em um processo de avaliação de desempenho podem
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual
delas se enquadra nesta categoria?
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa.
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os
excelentes.
(C) Desconhecimento das principais características da
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom
senso.
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência
de um aspecto geral que afete a classificação de cada
característica em si, quer pelas contaminações de um
prognosticador sobre o outro.
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que
são próprios do observador ou do avaliador.
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Sobre a avaliação de desempenho numa organização,
analise as afirmações abaixo.
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem
de eliminar o caráter subjetivo característico da
avaliação informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado
promove a exploração de potenciais e capacidades
existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) II e III, apenas.
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a
primeira coluna com a segunda.
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia
III - Incentivo financeiro (R) Comissões
(S) Manutenção do pessoal
A relação correta é:
(A) I - P, II - Q e S, III - R
(B) I - P, II - R, III - Q e S
(C) I - Q, II - R e S, III - P
(D) I - Q e S, II - P, III - R
(E) I - S, II - Q, III - P e R
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI)
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é
correto afirmar que o:
(A) RI exige maior nível de investimento.
(B) RI apresenta menor margem de erro.
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
(E) RE motiva o público interno.
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Ao implementar um sistema de avaliação de
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente,
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características
peculiares do seu pessoal.
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais
considerando o plano estratégico de pessoas.
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente
percebidos pelas pessoas.
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as
funções estratégicas como interdependentes entre si.
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a
auferir o resultado por setores.
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu
ajuda a Paula para saber como proceder o processo
seletivo, para o qual ela indicou:
I – agências de recrutamento;
II – contatos com agremiações;
III – cartazes em locais visíveis;
IV – aliciamento de colaboradores;
V – consulta ao banco de dados.
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é
a
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V.
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a
avaliação de desempenho. No processo de avaliação
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores,
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao
desconhecimento das principais características da
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador?
(A) Efeito de Halo
(B) Subjetivismo
(C) Falta de Técnica
(D) Vício de Tendência Central
(E) Desvalorização da Avaliação
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos
de uma organização devem ser desenhados no sentido
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:
variedade
de habilidades, identidade com as tarefas, significado
das tarefas, autonomia e retroação.
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar
as suas atividades, selecionar equipamentos que
11
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos
que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir,
qual delas está relacionada ao conceito acima?
(A) Variedade de habilidades
(B) Identidade com as tarefas
(C) Significado das tarefas
(D) Retroação
(E) Autonomia
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR)
Em um ambiente em constante mudança, é evidente
que os cargos e tarefas organizacionais também
passam por profundas modificações, o que implica a
necessidade de se redesenhar continuamente os
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis
para a adequação permanente do cargo ao
crescimento profissional da pessoa, para alguns
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições
abaixo faz referência à ampliação de cargos?
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir
novas tarefas e responsabilidades.
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que
tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou
executar.
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação
de novos funcionários, é a
(A) realização de contatos com escolas e
universidades.
(B) realização de entrevista preliminar.
(C) realização de entrevista técnica.
(D) aplicação de testes de seleção.
(E) aplicação de técnicas de simulação.
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um
processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do
cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades
necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de
instrumentos de medida para acessar o conhecimento
e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
(A) recrutamento de pessoal.
(B) seleção de pessoal.
(C) treinamento de pessoal.
(D) planejamento de carreira.
(E) estruturação de cargos & salários.
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE –
Administrador/ 2009. Numa organização, uma
estrutura de cargos é definida
a) pela estabilidade do pessoal.
b) pelo desempenho.
c) pelos objetivos pretendidos.
d) pela compensação.
e) pelo desenho organizacional.
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capacitados.
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser
dentro ou fora da organização.
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o
uso da informação de uma lista de candidatos, como
forma de definir o melhor entre os demais no mercado.
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.
e) É um procedimento de agregar pessoas à
organização, com base no conjunto do desenho das
atividades.
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser
entendida como o conjunto de decisões tomadas
previamente acerca do que deve ser feito em longo
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias
devem direcionar a gestão das organizações. Para
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão
de pessoas com as seguintes atividades:
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários.
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários ou
planejamento de carreira.
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de
desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários e
treinamento e desenvolvimento.
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção
de pessoal, administração de cargos e salários,
planejamento de carreira, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento
de pessoas, é possível afirmar que existem os
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) treinamento de integração
(B) treinamento técnico-operacional
(C) treinamento gerencial
12
(D) treinamento comportamental
(E) treinamento matricial
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) São duas conhecidas limitações nos
procedimentos de recrutamento interno:
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e
relacionamentos em conflito.
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e
antipatias de superiores.
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos
muito próximos.
(D) funcionários da organização terem muita intimidade
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas
promoções (princípio de Peter).
(E) protecionismo e recolocação
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS
2006) O processo de recrutamento externo apresenta
diversas vantagens, entre as quais se inclui:
(A) rapidez no processo.
(B) manutenção da racionalidade do processo
(C) baixo custo de investimento.
(D) princípio de Peter.
(E) ausência de nepotismo.
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas
organizações para desenvolver um plano de cargos e
salários, à exceção de um. Assinale-o.
(A) método competitivo
(B) método de comparação de fatores
(C) métodos das categorias predeterminadas
(D) método de avaliação por pontos
(E) método flexível de cargos e salários
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura)
Como em todos os processos que envolvem as
pessoas da organização, a avaliação de desempenho,
se não for conduzida de forma competente, poderá
causar transtornos para a direção da organização
como os apontados a seguir, à exceção de um.
Assinale-o.
(A) leniência
(B) eqüifinalidade
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O
que é avaliação 360 graus?
(A) Não é uma avaliação de desempenho.
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar
todas as facetas da pessoa em avaliação.
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o
maior número possível de pessoas que tenham alguma
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto
da avaliação.
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas
que depois deve ser aberta a todos que assim
desejarem.
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas
bem mais detalhada.
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento
do trabalho e programas de incentivos é:
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos;
os incentivos, nos externos.
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o
enriquecimento, o indivíduo.
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os
incentivos, nos internos.
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica.
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e
Descrição de Cargos são:
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo
subsídios aos programas de treinamento.
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do
cargo fornecendo os elementos de sustentação a
gestão de RH.
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com
melhores aptidões.
D. Facilitadores do planejamento estratégico
fornecendo uma reação pró-ativa.
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa)
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em
critérios que possibilitem o reconhecimento dos
diferentes níveis de desempenho profissional, do
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan
contribuíram para o método de:
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance;
(D) incidentes de performance;
(E) performance crítica.
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar
contínua congruência entre o desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo e a natureza, as
características, atribuições e responsabilidades desse
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa
correta.
I. Enriquecimento Vertical.
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral.
III. Enriquecimento Sistematizado.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas.
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos
é possível afirmar que:
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que
serão exigidos do seu ocupante.
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo,
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e,
também, ao como, quando e onde executá-las.
13
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos:
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos
Mistos.
(A) Somente a afirmativa I é certa.
(B) Somente a afirmativa II é certa.
(C) Somente a afirmativa III é certa.
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão certas.
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou
concedidos pelas organizações, aos seus empregados,
podem ser assim classificados:
I. vinculados, desvinculados ou impositivos.
II. espontâneos ou legais.
III. vinculados, impositivos e concessivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas
organizações, aos seus empregados, quanto aos
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim
classificados:
I. monetários e não monetários.
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social.
III. assistenciais, recreativos e supletivos.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos
empregados a exemplo das indicadas a seguir:
I. horário flexível de trabalho.
II. assistência médica e odontológica.
III. complementação de aposentadoria.
(A) Somente a afirmativa I está certa.
(B) Somente a afirmativa II está certa.
(C) Somente a afirmativa III está certa.
(D) Todas as afirmativas estão certas.
(E) Todas as afirmativas estão erradas.
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua
empresa um plano de remuneração por habilidades (às
vezes chamado também de remuneração por
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa
ocupa como o fator determinante de sua categoria
salarial.
Como esse tipo de plano de remuneração pode
motivar os seus empregados?
(A) À medida que os funcionários percebem as
habilidades como uma variável crítica para o
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade,
o que ajuda a otimizar a motivação deles.
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam
como reforço comportamental.
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de
realização, ao aprender novas habilidades ou
aprimorar as que já possuem.
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos
em suas necessidades de nível mais baixo, a
oportunidade de crescer pode ser um agente de
motivação.
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de
empresa podem oferecer um critério de investimento
muito mais justo do que as habilidades.
30 - (CESGRANRIO/ BACEN -
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver
um novo foco estratégico voltado para a integração e a
inovação e para o desenvolvimento de suas
competências estratégicas, as organizações têm
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um
conjunto de teorias de Administração que, cada vez
mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir,
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas idéias pela organização, bem como para que
possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da
estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de
um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e o seu status na organização, em
termos de remuneração, ocorrem em função de seu
tempo de serviço, independente de seu nível de
contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do
desempenho para que toda a organização possa
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e
as deficiências, bem como as possíveis soluções de
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação,
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração
variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça
e absoluta coerência com todo o discurso de
compromisso defendido pela organização.
14
 (E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - representam vieses naturais que têm que ser evitados
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma quando ele estiver avaliando seus subordinados.
organização deve conter diretrizes que suportarão os
seus gestores, por meio dos modelos 34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que
sobre as práticas, suas implementações e a corresponde a uma afirmativa incorreta.
manutenção do sistema de remuneração. (A) A responsabilidade pelo treinamento de um
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à empregado é exclusivamente da Administração de
postura da empresa com relação ao mercado de Recursos Humanos da empresa.
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem (B) A definição dos programas de treinamento deve ser
uso de pesquisas salariais, e algumas definições feita em conjunto, entre a da administração de
devem estar disponibilizadas, como Recursos Humanos e os supervisores operacionais.
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se (C) Qualquer programa de treinamento deve considerar
posicionará. as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a individuais ou coletivas dos empregados.
participação nos lucros e a remuneração por (D) Educação e treinamento representam exatamente
resultados. o mesmo conceito na Administração de Recursos
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, Humanos.
atribuindo mais ou menos valor a ele. (E) Quando uma empresa treina seus empregados,
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o tanto a empresa quanto os empregados são
compromisso de longo prazo entre empresa e beneficiados.
colaboradores.
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas GABARITO
especiais de reconhecimento utilizadas para o
atendimento de objetivos estratégicos. 1. B 2. C 3. E 4. B 5. A
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 11. B 12. D 13. C 14. E 15. E
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 16. A 17. B 18. A 19. B 20. C
alternativa incorreta. 21. A 22. B 23. B 24. D 25. C
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 31. A 32. C 33. B 34. A
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e
com melhores condições profissionais para ocupar a
vaga.
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato
cujo perfil profissional e pessoal mais se aproximem
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo
candidato.
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha
do candidato para ocupar a vaga é sempre
exclusivamente da Administração de Pessoal.
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos
candidatos são instrumentos importantes para
avaliação dos candidatos no processo de seleção.
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro
da própria empresa.

33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo,

relativas a Avaliação de Desempenho, a que
corresponde a uma afirmativa incorreta.
(A) A avaliação de desempenho de um empregado
pode ser usada como um indicador de necessidade de
treinamento.
(B) A avaliação de desempenho de um empregado
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada,
sem que o empregado saiba que ele está sendo
observado.
(C) A avaliação de desempenho de um empregado
deve comparar o desempenho esperado com o
desempenho real apresentado pelo empregado.
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade
do superior imediato do empregado e deve ser feita de
forma continua.

15
16
 Administração de Pessoal e Recursos
Humanos
ANVISA/2010
Professora Andréia Ribas
Referencial Bibliográfico:
- Robbins, Stephen P. Comportamento
Organizacional, Editora Pearson.
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas,
Editora Campus.
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e
Geral, Série Provas e Concursos, Editora
Elsevier.
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora
Atlas.
- Dessler, Gary, Administração de Recursos
Humanos, Editora Pearson
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e
concursos, Cristina Duran e outros, Editora
Elsevier
O papel da área de Recursos Humanos
Conceito de Administração de Recursos
Humanos
• Constitui uma especialização técnica amplamente
desenvolvida de forma a enfocar a relação
homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de
recursos financeiros e materiais se não dispusesse
de pessoas capazes de proporcionar ativação e
aplicação desses recursos.
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor
Função de Staff: Especialista de RH
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos organizacionais.
2 – Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
O equilíbrio organizacional, em termos de
administração de recursos humanos, ocorre quando
as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
FUNÇÕES DO RH
SISTEMA DE RH: Subsistemas
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de
RH recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Modelagem de Cargos
(Desenho, descrição e análise de cargos),
avaliação de desempenho, alocação, transferências,
etc)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, Qualidade de vida,
relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
Existem fatores que interferem no Planejamento
de RH
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho
• Rotatividade ou Turnover
• Absenteísmo
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.

Oferta maior que a procura (Excesso oferta e
escassez de candidatos)

Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre
oferta de emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que ingressam
e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
1
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e
suas causas não se considera as admissões Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:
(entradas) (A) 1,25%
• Índice de rotatividade = D x 100 (B) 3,75%
EM (efetivo médio) (C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %

EXERCÍCIOS DE PROVA EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes
• A empresa Gama registrou, durante o ano de
e transporte público precário são fatores que
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de
interferem no índice de absenteísmo.
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31
( ) A movimentação de funcionários entre as
de dezembro de 2006, 650 empregados.
unidades organizacionais é denominada rotatividade
O índice de rotatividade da empresa Gama é:
de pessoal
(A) 6,5%.
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em
(B) 10%.
(C) 13%. que os empregados de uma organização se ausentam
(D) 18%. do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
(E) 21%. quaisquer outros motivos.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês RECRUTAMENTO

de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no
Atividade Convidativa
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e
Mercado de trabalho x Mercado de RH
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários,
o correto índice percentual da rotatividade mensal é:
(A) 2,300
(B) 2,407 Vagas oferecidas Candidatos
(C) 2,500
(D) 2,600 TIPOS DE RECRUTAMENTO
(E) 5,192
Recrutamento interno;

Recrutamento externo;
Absenteísmo

Recrutamento misto;
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta Vantagens do Recrutamento
ou atraso) justificadas ou não.
INTERNO
Índice de absenteísmo sem afastamento
• Doença efetivamente comprovada, doença não Vantagens
comprovada, • Economia para a empresa
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos • (anúncio e treinamento)
involuntários (força maior), faltas voluntárias • Maior índice de validade e confiança
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, • Rapidez
problemas de transporte, baixa motivação do • Ótima fonte de motivação,
trabalhador, supervisão precária da chefia.
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice Desvantagens
puro referente ao pessoal afastado por período • Cria atitude negativa dos empregados que não
prolongado. demonstram condições e não estão aptos.
• Princípio de Peter
• Índice de absenteísmo com afastamento • Forte conexão com a cultura organizacional
• Férias,
• licenças, EXTERNO
• afastamento por doença,
• maternidade, Vantagens
• acidente de trabalho. • Traz “sangue novo”
Índice de absenteísmo • Aproveita investimento em treinamento e
• Para o planejamento de recursos humanos acusa desenvolvimento de pessoal feitos por outras
a percentagem da força de trabalho que apesar de empresas ou pelos próprios candidatos
existente deixou de ser aplicada. • Renova e enriquecem os RH.
• Renovação da cultura organizacional
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = • Manter a racionalidade do processo
Horas planejadas
EXERCÍCIO DE PROVA
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês Desvantagem
de julho: Número de horas perdidas com faltas • Processo demorado
justificadas: 600 perdidas com faltas • É mais caro, envolve gastos.
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas • É menos seguro e pode gerar problemas com o
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 pessoal interno.

2
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do recrutamento
interno: se o recrutamento interno for
administrado incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua incompetência
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades ;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação
funcionários;
• Recrutamento em outras localidades;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Internet.
• Programas de Trainees: Jovens saídos
Universidades para ocupar posições gerenciais
altamente técnicas em seu quadro após período
estágio programado e supervisionado.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
• Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em
relação a escolha)
• Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
• Cargos – descrição do cargo – Atividades
• Candidatos – Análise – Requisitos
• R>A – Não selecionar
• R<A – Não selecionar
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações
do Cargo
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR:
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana
que se pretende medir.
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias
aplicações no mesmo indivíduo.
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos
constantes capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo.
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas
de de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos
específicos e características próprias, a saber:
• Entrevistas de seleção
de • Provas ou testes de conhecimento ou de
ou capacidade (gerais ou específicos)
de
- Provas escritas/objetivas
- Provas orais/subjetivas
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais:
Determinar o quanto as aptidões estão presentes
em cada candidato a fim de prever o seu
comportamento em determinadas formas de
trabalho.
Uma interessante abordagem das aptidões é
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone:
Segundo ele, há sete fatores específicos e
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual
denominou inteligência geral. Os específicos são:
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual,
Fator R ou de raciocínio.
• Testes de personalidade: temperamento/caráter:
Revelar certos aspectos das características dos
candidatos, como os determinados pelo caráter e
pelo temperamento.
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais:
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através
do grupo, o comportamento real dos candidatos e
suas interações com pessoas, situações e desafios.
•
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e
habilidade na tomada de decisão.
ENTREVISTAS
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
Características
do Candidato
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
3
 responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS
PERGUNTAS: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto
é, resposta livre. O entrevistador com uma
listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos
temas abordados.
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem
as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas,
exploratórias, informais. São entrevistas
totalmente livres e cuja seqüência e orientação
ficam a cargo de cada entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas
abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um
candidato
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para
uma vaga
- Modelo de Classificação: Vários candidatos
para várias vagas
2.Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante as
bases e premissas através das quais a organização
pretende funcionar e como o novo participante
poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura organizacional),
normas e padrões de comportamento, a estrutura
de organização (áreas existentes), os principais
produtos e serviços, missão e os objetivos
organizacionais).
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS
Segundo uma abordagem contemporânea, os
cargos de uma organização devem ser
desenhados no sentido de reunir ao máximo as
cinco dimensões a seguir:
- Variedade de habilidades (trabalho variado
com atividades diversificadas)
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral
com significado para pessoa)
- Significado das tarefas (Conhecimento do
impacto das tarefas sobre os objetivos
organizacionais)
- Autonomia (Liberdade para planejar e
programar o trabalho)
- Retroação (Informação clara sobre o
desempenho e resultado do trabalho)
DESENHO DO CARGO
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação
com a chefia
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar
ou dirigir) Relação com os subordinados
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto
básico é o de que o homem é simples apêndice da
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento
da administração científica). O modelo define o
trabalho dividido e fragmentado em partes para que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas:
Surgiu com a escola das relações humanas no
decorrer da década de 1930 em franca oposição à
administração científica. O modelo humanista tende a
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais
sob as quais é desempenhado e menosprezar o
conteúdo do cargo ou sua execução.
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais
complexa e envolvente e que leva em conta duas
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas
envolvidas.
EXERCÍCIO DE PROVA
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja
denominação inserida é a do cargo de
recepcionista. Visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de supervisão.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
É um processo que consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.
4
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) • ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
É o procedimento que determina os requisitos e as Média conceitual
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que • AVALIAÇÃO CONGELADA
deverá ocupá-lo. Mesmo conceito
• FALTA DE TÉCNICA
Métodos mais amplamente utilizados para Desconhecimento das principais características da
descrição e análise de cargos são: avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
- Observação direta baseados unicamente no bom senso do avaliador
- Questionários • DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
- Entrevista direta • LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO
- Métodos mistos. • PRECONCEITOS

EXERCÍCIO DE PROVA
MÉTODOS
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de • Métodos Tradicionais
especificação de cargos objetiva descrever • ESCALA GRÁFICA
conhecimentos e habilidades necessárias ao • ESCOLHA FORÇADA
desempenho de cargos. • FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
FINALIDADE
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização. Métodos Modernos
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao • 360°
cargo. • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
• Carências de treinamento.
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH ESCALA GRÁFICA
(Função de STAFF). • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação avaliação previamente definidos e graduados.
da política de RH adotada pela organização. • Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica
• Chefe imediato e global dos fatores da avaliação, facilidade na
• O indivíduo e o gerente (APPO) comparação de dados.
• A equipe de trabalho • Desvantagem: superficialidade e subjetividade,
• Comissão de A.D favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) participação ativa do avaliado, avalia apenas o
desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação?
Método de Escala Gráfica
Chefia
Comissão
imediata
de A. D Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Órgão de RH Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Colegas Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Auto- Clientes
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
avaliação Subordinados do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
externos
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO) ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
• EFEITO HALO devendo o avaliador escolher uma frase que mais
Única característica observável em detrimento de se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
outras (+/-) • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases.
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências A natureza das frases varia bastante.
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da • Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,
generalização elimina o efeito halo, ou seja, de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
• EFEITO RECENTIDADE
avaliador.
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

5
 • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração PESQUISA DE CAMPO
complexa, apresenta somente resultados globais. • Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
A frase que melhor define o desempenho (+)
desempenho do subordinado.
A frase que menos define o desempenho (-)
• Vantagem: mais completo, envolve
•Frases de desempenho N + - responsabilidade de linha e função de staff,
permite planejamento de ação para o futuro.
Faz apenas o que mandam 01 • Desvantagem: demorado, pouca participação do
avaliado.
• É feito pelo chefe, com assessoria de um
Comportamento irrepreensível 02
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.
Não produz quando está sob pressão 03 O especialista vai a cada sessão para entrevistar a
chefia sobre o desempenho de seus respectivos
Cortês com terceiros 04 subordinados.

Hesita ao tomar decisões 05 COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste em
Merece toda a confiança 06
comparar dois a dois empregados de cada vez, e
Tem pouca iniciativa 07 se anota na coluna da direita, aquele que é
considerado melhor, quanto ao desempenho.
Capricha no serviço 08 • Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
FRASES DESCRITIVAS somente quando os avaliadores não tem condições
Este método é diferente do método de escolha de usar outros métodos mais apurados.
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas Comparação dos A B C D
que demonstram o oposto de seu desempenho. empregados quanto à
PRODUTIVIDADE
INCIDENTES CRÍTICOS
AeB X
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
AeD X
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização,
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. CeD X
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas AeC X
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o
efeito halo.
BeC X
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. BeD X
INCIDENTES CRÍTICOS
Pontuação 2 3 1 0

Item (-) Item (+) MÉTODOS MODERNOS

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente 360º

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa • Todos avaliam e são avaliados.

Fator de avaliação: Produtividade • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,

confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico e exige investimento em tecnologia.
negativo positivo
Exercícios de prova

( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

6
( ) Na organização, um atendente, considerando o
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os
seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados, como
também retroação intensiva e contínua.
FEEDBACK
• Princípio importante da avaliação de desempenho
é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante de
sua avaliação.
3.Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
A composição da remuneração depende de fatores:
Internos (organização)
tipologia dos cargos
Externos (ambiente)
Legislação trabalhista
Mercado de trabalho
Mercado concorrencial
Sindicatos, negociações coletivas
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de cada
cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno)
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
Remuneração funcional x
Novas abordagens de Remuneração
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e
externo da remuneração, permite o controle
centralizado dos salários através dos órgãos de
administração salarial; porém, não motiva as pessoas
para um desempenho melhor.
Novas Abordagens de remuneração: Modernas,
remuneração variável, por competência ou
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização
dos salários e apresenta como vantagem motivar as
pessoas para um desempenho melhor.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA:
Competências significam características das pessoas
que são necessárias para obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva. Elas referem-se
principalmente ao trabalho gerencial e profissional
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar
funções técnicas e operacionais. As competências são
inerentes às pessoas e não do trabalho em si.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da
remuneração total creditada periodicamente –
trimestral, semestral ou anualmente a favor do
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.
A denominação varia conforme a empresa:
remuneração variável, participação nos resultados,
salário flexível. Uma das grandes vantagens da
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência,
elege a participação no mercado como sua principal
meta.
Fatores de Avaliação de Cargos:
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE
TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados
para discriminar e atribuir valores
diferenciados ao universo de cargos.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
• Aumentar a produtividade
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral,
o relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa,
reduzindo queixas)
• Facilitar o recrutamento
• Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso
7
remunerado", salário família, salário maternidade,
horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, convênio de
assistência médico-hospitalar, complementação de
aposentadoria, etc)
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA
• Monetário (FINANCEIRO)
• Não monetário (ECONÔMICO)
• ( ) A remuneração é entendida como uma
contrapartida econômica e(ou) financeira de um
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o
salário que se recebe, uma recompensa por um
trabalho, a princípio, adequadamente executado.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Refere-se com a preocupação com o bem-estar
geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho.
Envolve uma constelação de fatores:

TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS - A satisfação com o trabalho executado

QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: - As possibilidades de futuro na organização
- O reconhecimento pelos resultados
• Participação nos lucros. alcançados
• Ganhos por produtividade - O salário recebido
- Os benefícios auferidos
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS - O relacionamento interpessoal dentro do
grupo
• Assistenciais - O ambiente psicológico e físico de trabalho
- A liberdade e responsabilidade de tomar
decisões
• Recreativos - As possibilidades de participar.

HIGIENE E SEGURANÇA
• Supletivos
Riscos à Saúde

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA • Químico – substâncias tóxicas.

• Físico – ruído, temperatura e iluminação.
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos
REMUNERAÇÃO DIRETA
• SALÁRIO Objetivos de uma boa Política de Higiene do
• COMISSÃO trabalho
• BÔNUS*
• PRÊMIOS* • Minimizar os fatos que propiciam o
surgimento das doenças ocupacionais,
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho,
REMUNERAÇÃO INDIRETA e,
LEGAL • Orientar a execução das atividades
repetitivas.
• PLANOS DE INCENTIVO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS)
• HORAS EXTRAS 4.Subsistema de Desenvolvimento de RH
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO • Treinamento
• FÉRIAS • Desenvolvimento
ESPONTÂNEO • Desenvolvimento Organizacional
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
• Benefícios, etc.
• Em princípio deve-se colocar a diferença que
EXERCÍCIOS DE PROVA existe entre treinamento e educação. O
• ( ) O salário é classificado como remuneração Treinamento tem por finalidade desenvolver
direta; prêmios, comissões e participação nos uma habilidade específica, como operar uma
lucros integram a remuneração indireta. máquina, realizar um procedimento rotineiro
• ( ) A política de benefícios faz parte da ou atender a pessoas dentro de uma faixa
estratégia de manutenção dos recursos humanos estreita de responsabilidade.
da empresa. • Já a educação tem por objetivo aumentar o
• ( ) Na elaboração do planejamento de pensamento crítico do indivíduo, bem como
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua capacitá-lo a aprender novos conteúdos por
adequação às metas e aos objetivos gerais da conta própria.
organização.

8
 • O treinamento capacita o profissional, a foco é no crescimento pessoal do empregado e
educação desenvolve a pessoa.
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.
• Intencional – FOCO
• Cíclico – CONTINUADO
TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o TÉCNICAS DE T&D
indivíduo a desempenhar tarefas específicas.
É a curto prazo.
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à
organização.
• Gerencial: Objetiva desenvolver as
competências técnica, administrativas e
comportamental do treinando. É a longo
prazo.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de
desempenho) – Avaliação das necessidades e
objetivos do treinamento/desenvolvimento.
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento
de princípios de aprendizagem (orientações
referentes à maneira das pessoas aprenderem
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
• 3 - Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização,
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e
aprendizes.
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem
devem ser definidos a partir da análise criteriosa
da deficiência de desempenho a ser superada e
precisa está descrita em termos de
comportamentos esperados para ser
ACOMPANHADOS E AVALIADOS.
Tipos de avaliação:
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do
treinando com o treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até
que ponto os conhecimentos estão prontos para
transferi-los para prática de trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a
mudança de comportamentos e a sua colocação ao
serviço da organização.
DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. o
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
• Rotação de cargos
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão
• Treinamento por instrução no próprio cargo
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de
metas e avaliações, participação em grupos e
comitês
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES:
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o
trabalho ao trabalhador no formato de programas de
mudanças, como:
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e
graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou
algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical
(adição de responsabilidades de níveis de
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o
enriquecimento de cargos é apresentados como
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo
nível) ou vertical (com adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado).
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos,
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim
de garantir a adequação do ocupante, é denominada:
9
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida
questão o enriquecimento está sendo apresentado
como sinônimo.
INEA – ADMINISTRADOR
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível
é o horizontal.
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja,
adição de novas responsabilidades, no caso, de
mesmo nível de complexidade – horizontal.
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)
• Vídeos,
• Palestras, conferências
• Seminários e workshops
• Aulas expositivas
• Jogos empresarias
• Role playing (dramatizações)
• Estudos de casos,
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc.
• Simulação: Método de treinamento onde os
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados
ou modificados em um ambiente de treinamento.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma
forma de adaptação do cargo ao potencial do
ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao
empregado novos conhecimentos e habilidades de
mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade,
para que possa lidar com situações mais
c
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a
aprendizagem no nível individual, o DO é uma
mudança no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a mudança
necessária e a implementam.
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o
Coach e o profissional.
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica
entre o Mentor e o profissional.
EXERCÍCIOS DE PROVA
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de
subordinados com base na hierarquia e como foco
no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades
de curto prazo que buscam melhorar o
desempenho de funcionários nos seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se
com o diagnóstico das necessidades da
organização com relação ao desempenho de seus
funcionários.
5. Subsistema de Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que
de sua interação sejam geradas informações
necessárias à tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e
abastecer os órgãos de linha das informações