Direito do Trabalho

Direito do Trabalho: Sistema de normas jurídicas reguladoras das relações individuais e

coletivas de trabalho, cujo objeto é o trabalho subordinado por conta de outrem.
Trabalho: Toda a atividade ou esforço do homem destinado a obter um resultado útil, um
resultado produtivo.
Na relação de trabalho, o trabalhador presta a sua atividade em benefício ou por conta de
outra pessoa.

A legislação laboral surgiu e desenvolveu-se como uma reação às condições de debilidade

de uma das partes (o trabalhador).

A necessidade de contratar difere entre trabalhador e empregador, por um lado temos o

trabalhador que o faz por subsistência própria ou da família, por outro lado temos o
empregador que pretende o preenchimento de uma organização de trabalho.
O Direito do Trabalho não é um direito de todo o trabalho.
A relação de trabalho deve ser: voluntária, onerosa, por conta alheia e juridicamente
subordinada.

Falhando uma destas características, saí fora do âmbito do direito do trabalho.

A missão do direito do trabalho é proteger a parte mais fraca da relação laboral.

É o trabalho assalariado, dependente, que constitui o principal alvo da atenção do direito
laboral.
Numa relação laboral, o trabalhador apresenta-se como devedor da atividade e credor
da retribuição.

Assim podemos definir o conceito de Direito do Trabalho, como o conjunto de princípios

e normas que regulam as relações sociais emergentes ou desenvolvidas pelo trabalho que,
contra uma retribuição, uma pessoa se obriga a realizar por conta e sob a direção de
outrem.

Deste conceito afastam-se os trabalhadores autónomos (e aqueles que por natureza do

vínculo prestam serviço na administração pública (central ou local).

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Fontes do Direito Trabalho

Noções gerais

Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos.

Retém-se somente a aceção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de

produção e revelação de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas
normas são estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.

Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no Direito do Trabalho
outros factos reguladores ou conformadores das relações laborais, que fornecem critérios
de solução destituídos da autoridade das normas jurídicas, mas com forte penetração
modeladora na experiência social daquelas relações.

Quer-se aludir a elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do contrato de

trabalho por adesão (art. 95 CT); os atos organizativos e diretivos do empregador, quando
assumam forma genérica (regulamentos, ordens de serviço, etc.); os usos e as práticas
laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes jurisprudenciais
desenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Supremo Tribunal de Justiça), a chamada
doutrina dominante, nacional e estrangeira.

Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito.

A lei (ou o decreto-lei).

Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de fonte: a
convenção coletiva.

Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos interesses
empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as convenções coletivas) constituem
formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem soluções de equilíbrio ditadas
pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados, coletivamente
organizados ou não.

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As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais: a
das fontes internacionais e a das fontes internas.

Enquanto estas são o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento

jurídico interno de cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de relações
internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele.

a) A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Títulos II e III.
De acordo com o art. 17º, esse conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades
e garantias, com especial saliência para o princípio da aplicação direta (art. 18º/1), isto é,
da desnecessidade de intervenção mediadora da lei ordinária.
Assim, as normas em causa vinculam imediatamente “as entidades públicas e privadas”
(art. 18º/1).
Tendo presentes os vários domínios em que se desdobra a temática juslaboral, é
necessário reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituição se faz sentir
sobretudo na área do chamado Direito Coletivo.
A lei fundamental não se limita aí a definir grandes princípios enquadrantes ou
estruturantes: assume, antes, um papel diretamente conformador quanto a alguns temas,
como o das organizações de trabalhadores e dos conflitos coletivos.
O tratamento de problemas relativos a qualquer desses domínios implica, quase sempre,
a utilização de preceitos constitucionais.
A título de referência valorativa, e não já como dispositivo regulamentar, surge o
complexo normativo que sobretudo respeita à dimensão individual do trabalho: a
liberdade de escolha de profissão (art. 47º/1), a segurança no emprego (art. 53º), o direito
ao trabalho e o dever de trabalhar (art. 58º/1 e 2) e, em geral, os direitos dos trabalhadores
(art. 59º).

b) Fontes Internacionais: Convenções internacionais gerais

Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto de
instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional” de
uma “ordem social internacional”.

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Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948,
que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o interesse especial de constituir um
referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e limites dos direitos
fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho, da
liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteção no desemprego,
do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao repouso e aos lazeres,
da limitação da duração do trabalho e do direito a férias (arts. 23º e 24º).
De referir também Convenção Europeia dos Direitos do Homem, concluída em Roma,
1950.
Trata-se já de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um
âmbito geográfico restrito.
Com incidência nos mesmos temas (Escravidão, servidão, trabalho forçado; liberdade
sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos,
concluído em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o Direito do
Trabalho (arts. 8º e 22º).
Os documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de Direito do
Trabalho português todos ratificados por Portugal.

c) A convenção da Organização Internacional de Trabalho (OIT)

As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho português são as convenções
celebradas sob os auspícios da Organização Internacional do Trabalho.
O que é a Organização Internacional de Trabalho?
Fundada em 1919, com a paz de Versailles, na órbita da Sociedade das Nações, a
Organização Internacional de Trabalho passou a ser, após a 2ª Guerra Mundial, uma
agência especializada da Organização das Nações Unidas.
Trata-se de uma organização tripartida – quer dizer: nela têm assento representantes dos
governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vários países membros – que
tem como objetivo preparar convenções ou recomendações referentes aos diversos
problemas suscitados pelas relações de trabalho, a fim de influenciar as legislações
internas no sentido de uma melhoria progressiva dos padrões existentes nesse domínio.
Para além disso, assegura assistência técnica aos governos e desenvolve amplas
atividades de pesquisa nos domínios económico, social e técnico das relações de trabalho.
Portugal é membro-fundador da Organização.

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As convenções e as recomendações diferem, como é óbvio, pelo grau de vinculação que
delas resulta: só no primeiro caso se trata de verdadeiras normas suscetíveis de integração
nas legislações internas; no segundo caso, há meras diretrizes ou princípios programáticos
sem verdadeiro carácter normativo.

Vigora no direito português, relativamente às normas constantes de convenções

internacionais, o sistema da receção automática na ordem jurídica interna.
O art. 8º/2 CRP dispõe com efeito: “As normas constantes de convenções internacionais
regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem interna após a sua publicação
oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado
português”.
Decorre deste preceito que as regras constantes das convenções ratificadas (e/ou
aprovadas) pelo Estado português, e publicadas no “Diário da República”, passam a
integrar o Direito interno independentemente da transposição do seu conteúdo para a lei
ordinária interna.
d) As fontes comunitárias
A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem jurídica própria”:
integra órgãos competentes para a criação de normas que se destinam a serem escolhidas
nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organização judiciária e
modelos processuais adequados à efetivação daquelas normas.

Essa ordem jurídica engloba um conjunto de disposições pertencentes ao âmbito do

Direito do Trabalho.
O Tratado de Roma (1957) é particularmente afirmativo, acerca da efetivação do
princípio da livre circulação de trabalhadores (art. 48º), implicando a não discriminação
com base na nacionalidade (art. 48º/2), a coordenação dos regimes de segurança social
(art. 51º) e a instituição de um suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o
fomento do emprego e da mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores (arts.
123º e segs.).
O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados membros,
relativamente às matérias “que tenham incidência direta no estabelecimento ou no
funcionamento do mercado comum” (art. 100º).

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Entre essas matérias, há que contar com as referentes ao regime das relações de
trabalho, até porque das disparidades que aí se verifiquem pode resultar o “falseamento
das condições de concorrência” (art. 101º).
Esta harmonização, envolve a prática de atos normativos comunitários (diretivas),
alguns dos quais pertencem manifestamente ao âmbito do Direito do Trabalho.
O enquadramento dessa acão normativa foi profundamente alterado com o Tratado da
União Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu um Protocolo
sobre a Política Social,, que serve de suporte a um Acordo sobre a Política Social.
O art. 1º desse Acordo é, desde logo, bem explícito na afirmação de objetivos sociais
comunitários: a promoção do emprego, a melhoria das condições de vida e de trabalho,
uma proteção social adequada, o diálogo social, o desenvolvimento dos recursos
humanos de modo a permitir um nível de emprego elevado e durável e a luta contra as
exclusões.

Nos termos do art. 8º/2 CRP, a adesão de Portugal determinou a receção automática do
Direito comunitário originário no Direito interno, com as consequentes limitações da
soberania.
(O direito comunitário originário,, é fundamentalmente integrado pelo conteúdo dos
tratados que instituíram o perfil constitucional das Comunidades.)
O direito comunitário derivado ou secundário, é o conjunto das normas emitidas pelos
órgãos comunitários dotados de competência para o efeito.
Este elenco compreende fontes não vinculativas, que são as recomendações e
os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos e as diretivas .
O regulamento tem carácter geral, é obrigatório em todos os seus elementos e
diretamente aplicável em todos os Estados membros. É uma verdadeira “lei comunitária”,
à qual devem, diretamente, obediência não só as autoridades nacionais, mas também os
cidadãos de cada país.
A directiva caracteriza-se, genericamente, pelo facto de definir aos Estados membros
um “resultado a alcançar”, cabendo-lhes escolher e atuar os instrumentos, nomeadamente
normativos, adequados à obtenção daquele.
e) Convenções coletivas de trabalho
O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a convenção coletiva de trabalho
– um acordo celebrado entre associações de empregadores e de trabalhadores, ou entre
empresas e organismos representativos de trabalhadores.

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Ao primeiro caso, aplica-se o rótulo de “contrato coletivo”; ao segundo, o de “acordo
coletivo” e o de “acordo de empresa”, conforme o disposto no art. 2º/3 do DL 519-C1/79.
As duas primeiras designações provêm da tradição legislativa anterior a 1974.
f) Os usos da profissão e das empresas
A lei admite que se atenda aos “usos da profissão do trabalhador e das empresas”, desde
que não se mostrem contrários às normas constantes da lei, das portarias de
regulamentação do trabalho e das cláusulas das convenções coletivas (art. 1º do CT).
Por outro lado, a atendibilidade dos usos será afastada se as partes assim convencionarem,
bem como no caso de serem contrários à boa fé.
Perante estes elementos, põe-se em dúvida quanto a saber se, no Direito do Trabalho, os
usos constituem verdadeira fonte.

A função dos usos laborais só assim poderá ser considerada não havendo, sobre certo
aspeto da relação de trabalho, disposição imperativa ou supletiva da lei ou de
regulamentação coletiva, nem manifestação expressa da vontade das partes, entende-se
que estas quiseram, ou teriam querido, adotar a conduta usual no que respeita a esse
aspeto.
g) A Relação entre as fontes internacionais e as fontes internas
A Constituição garante, no art. 8º/2, a vigência das normas internacionais recebidas . Isto
é, pela supremacia hierárquica das fontes internacionais, com a óbvia ressalva da
Constituição.
Sujeitos da Relação Jurídica do Trabalho
Numa relação de trabalho encontramos dois intervenientes principais:
O Trabalhador
Entidade Empregadora
Unidos entre eles pela existência de um Contrato de Trabalho
Trabalhador é aquele se obriga a prestar uma determinada atividade, em benefício de outra
pessoa, recebendo em troca a remuneração.
“É aquele que coloca a sua força de trabalho à disposição de outro mediante
retribuição”
Entidade Empregadora ou Patronal é a pessoa individual ou coletiva que, por contrato,
adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa ou
não, mediante o pagamento de uma retribuição.
Artigo 11.º
Noção de contrato de trabalho

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 Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas.

PRINCÍPIOS DIREITO DO TRABALHO

Porque os princípios e direitos fundamentais no trabalho são direitos humanos próprios

dos trabalhadores e dos empregadores, a sua realização constitui um fim em si mesmo.
O Direito do Trabalho é constituído na sua maioria por normas de conteúdo mínimo, que
determinam os limites mínimos das condições de retribuição e prestação de trabalho atribuídas
aos trabalhadores.

A Lei proíbe que o trabalhador, no contrato de trabalho renuncie a direitos consagrados em

normas de carater imperativo.

O legislador tem o cuidado de referir relativamente a certos direitos que se tratam de direitos
irrenunciáveis (ex: o direito à greve).

É o caso por exemplo do direito a férias, que é irrenunciável, e o seu gozo efetivo não
pode ser substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer
compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador.

Também o direito à greve é um direito irrenunciável.

Direitos de Personalidade
Os direitos de personalidade servem para proteger a pessoa física e moralmente, bem
como a sua dignidade enquanto cidadão individual e único, contra qualquer tipo de
ofensa proibida por lei.

A sua existência visa salvaguardar os trabalhadores face a possíveis abusos por parte das
suas entidades patronais.
Os direitos de personalidade já se encontravam consagrados e regulados na Constituição
e na lei, embora de uma forma genérica.
Agora, surgem regulados também no Código do Trabalho, como forma de tornar
igualitárias as posições do trabalhador e do empregador no local de trabalho, de forma a
evitar que o primeiro se sujeite, por vezes, a uma posição mais autoritária que muitas
vezes os empregadores assumem sobre os empregados.
A regulação dos direitos de personalidade dos trabalhadores assume uma importância
extrema nos dias que correm, sobretudo porque coloca de uma forma expressa e clara

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algumas situações abusivas, mas frequentes, como é o caso do uso da vídeo vigilância no
local de trabalho, o tratamento dos dados pessoais e o acesso à informação, cuja finalidade
é muitas vezes deturpada pelas entidades patronais.

Em que situações os direitos de personalidade salvaguardam os direitos dos

trabalhadores?

A versão atualizada do Código do Trabalho, concretamente nos artigos 14º, 15º, 16º, 17º,
18º, 19º, 20º, 21º e 22º, acrescenta uma série de disposições para garantir a tutela dos
direitos de personalidade dos trabalhadores no âmbito da relação laboral, nomeadamente:
A liberdade de expressão e de opinião. Qualquer trabalhador é livre de expressar a sua
opinião;
A integridade física e moral do trabalhador deverá ser sempre protegida e preservada no
contexto de trabalho;
A reserva da intimidade da vida privada: as entidades patronais não têm o direito de
invadir a intimidade da vida privada e pessoal dos trabalhadores, e nem sequer de tecer
considerações sobre a mesma;
A proteção de dados pessoais, como o tratamento e proteção de dados relativos à saúde
do trabalhador (testes e exames médicos), tratamento de dados biométricos (a impressão
digital, a íris, a geometria da mão ou a geometria facial) e utilização de sistemas de
videovigilância;
O empregador não pode exigir que o trabalhador lhe disponibilize as informações sobre
a sua vida privada, como o seu estado de saúde. O trabalhador não é obrigado em situação
alguma a revelar pormenores sobre uma gravidez, uso de álcool ou drogas, por exemplo,
fator que muitas vezes os patrões usam de forma abusiva a desfavor do empregado;
Além disso, os empregadores vêem-se obrigados perante a lei a, ao instalarem qualquer
tipo de sistema biométrico, notificarem previamente a Comissão Nacional de Proteção de
Dados. Essa notificação deverá incluir um parecer da Comissão de Trabalhadores.
Importa ainda referir que os dados biométricos têm um tempo de vida limitado, devendo
ser conservados apenas enquanto for necessário, e devem ser eliminados quando o
trabalhador for transferido para outro local de trabalho ou quando cessa o seu contrato.

No entanto, se o empregador considerar que tais informações são de extrema relevância

para a atividade profissional em causa, poderá solicitar legalmente, por escrito, que tais
informações sejam disponibilizadas.
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De acordo com a lei, as informações sobre o estado de saúde do trabalhador não devem
ser reveladas pelo próprio ao empregador, mas sim a um médico, que, cumprindo as
normas de sigilo profissional, por sua vez irá comunicar à entidade patronal apenas se o
trabalhador se encontra apto ou não para desempenhar as suas funções.

Proteção de dados pessoais

Perante a lei, fica salvaguardada a confidencialidade de mensagens e de acesso a

informação. Assim, os ficheiros e acessos informáticos usados pela entidade patronal para
tratar os dados pessoais dos trabalhadores e candidatos a emprego encontram-se sujeitos
às disposições da lei sobre a proteção de dados pessoais.

PRINCíPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR

Caso surja obscuridade, conflito hierárquico entre normas ou simples dúvida na sua
elaboração ou interpretação de normas jurídicas, este principio estabelece que deve
prevalecer sempre a interpretação mais favorável a trabalhador.

PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE ACESSO A EMPREGO E NO TRABALHO

O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de
tratamento no que se refere:

• ao acesso ao emprego;
• à formação e promoção ou carreiras profissionais; e
• às condições de trabalho.
O trabalhador não pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
direito, ou, isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de:

Ascendência; Língua;
Idade; Religião;
Sexo e orientação sexual; Convicções Politicas
Estado Civil; ou ideológicas;
Situação familiar ou situação económica; Filiação sindical.
Instrução;
Origem ou condição social;
Deficiência ou doença crónica;
Nacionalidade;
Origem étnica ou raça;

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PRINCÍPIO DA IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO art.ºs 23 .º e ss

Discriminação – sempre que, em razão de um fator de discriminação uma pessoa seja:

Sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido, ou venha a ser
dado a outra pessoa em situação comparável.

Trabalho igual – aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo

empregador são iguais ou semelhantes em natureza, qualidade e quantidade.

A discriminação no trabalho é proibida em Portugal.

De acordo com o Artigo 24.º do Código do Trabalho (CT), relativo à Igualdade e não
discriminação,
“o trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de
tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira
profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado,
prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão,
nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género,
estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções
políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de
acesso a tais direitos.”
Assim, nenhum empregador pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em
razão dos fatores referidos.
A violação do disposto na lei constitui contra-ordenação muito grave.
De acordo, ainda, com o disposto no CT, ainda que possa assemelhar-se a tal, não constitui
discriminação qualquer requisito justificável e determinante para o exercício da atividade
profissional, em virtude da natureza da mesma ou do contexto da sua execução.
São também permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que seja necessária
e apropriada à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de
emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.
Trabalho de valor igual - aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo
empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência

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exigidas às responsabilidades atribuídas ao esforço físico e psíquico, e ás condições em
que o trabalho é efetuado.
Constitui discriminação, a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar
alguém em razão de um fator de discriminação.
PRINCÍPIO DA IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO EM FUNÇÃO DO SEXO
Toda a exclusão ou restrição de acesso a um candidato a emprego ou trabalhador em razão
do respetivo sexo a qualquer tipo de atividade profissional ou à formação exigida para ter
acesso a essa atividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa atividade
como uma discriminação em função do sexo.
O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao
recrutamento, não pode conter direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificidade
ou preferência em função do sexo.

Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por

trabalhadores de um dos sexos, deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a
trabalhadores:
-Do sexo com menor representação;
- A trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação; ou
-Responsável por família monoparental.

PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto

à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação
fundada no sexo.

CARATERÍSTICAS DO DIREITO DE TRABALHO

Alienidade do trabalho (trabalho por conta de outrem).

Trabalho subordinado ou dependente (na medida em que o trabalhador fica subordinado
à autoridade e direção da entidade patronal, portanto, dependente das suas ordens e
instruções).
Nesta relação laboral (empregador versus trabalhador) o trabalhador presta a sua
atividade sob a autoridade e direção do empregador.

Para tanto o empregador tem os seguintes poderes principais:

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 Poder diretivo (art.º 97.º do C.T.)
Poder disciplinar (art.º 98.º do C.T.)
Poder regulamentar (art.º 99.º do C.T.)

Poder Diretivo – art.º 97.º

Também conhecido como poder de direção estabelece que o trabalhador deve cumprir
as ordens e instruções (legítimas) do empregador em tudo o que respeita à execução e
disciplina do trabalho (dever de obediência) e que compete ao empregador fixar os
termos em que deve ser prestado.

“Artigo 97.º
Poder de direção
Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado,
dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem”.

Poder Disciplinar – art.º 98.º

Este poder consiste na possibilidade do empregador, em face das infrações disciplinares

praticadas pelos trabalhadores, aplicar sanções.

ex.: Repreensão escrita

Suspensão sem vencimento Processo Disciplinar

Despedimento

Poder disciplinar
O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade que tem o empregador de
aplicar as penalidades previstas em lei, regulamento ou convenção ao empregado que
descumprir as obrigações assumidas e objeto do contrato de trabalho.
Tem por objetivo manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, bem como
manter a hierarquia estabelecida pela empresa e, evidentemente, permitir o
desenvolvimento do empreendimento e alcançar seus objetivos.
“Artigo 98.º
Poder disciplinar
O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto
vigorar o contrato de trabalho.”

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O poder disciplinar é uma ferramenta para a entidade patronal exercer a sua autoridade
punindo ou sancionando o trabalhador, em resultado do não cumprimento dos seus
deveres e obrigações.
Pode ser exercido não só pela entidade empregadora, mas por qualquer superior
hierárquico.
O limite do uso desse poder vem definido no art.º 328.º do Código do Trabalho.

“Artigo 328.º
Sanções disciplinares
1 - No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes
sanções:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
2 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras sanções
disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
3 - A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:
a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo
dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a
retribuição correspondente a 30 dias;
b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;
c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada
ano civil, o total de 90 dias.
4 - Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites
estabelecidos nas alíneas a) e c) do número anterior podem ser elevados até ao dobro
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
5 - A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.”

Poder Regulamentar – art.º 99.º

Este poder é uma emanação do poder de direção, tendo como destinatários todos os
trabalhadores da organização ou os trabalhadores de um determinado departamento ou
secção da empresa e versando sobre aspetos referentes à organização e disciplina do
trabalho.
No uso deste poder, o empregador pode definir a estrutura organizativa e hierárquica
da empresa ou determinar o regime de progressão na carreira.

“Artigo 99.º
Regulamento interno de empresa

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1 - O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa sobre organização
e disciplina do trabalho.
2 - Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou
os delegados sindicais.
3 - O regulamento interno produz efeitos após a publicitação do respetivo conteúdo,
designadamente através de afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de
modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
4 - A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias
pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho negocial….

Direitos e Deveres das partes.

Garantias dos Trabalhadores.

O trabalhador é a pessoa que se obriga a prestar uma atividade intelectual ou manual,

a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta, mediante uma retribuição.
Numa relação laboral , o trabalhador apresenta-se como devedor da atividade e credor
da retribuição.

Enquanto o empregador se apresenta como devedor da retribuição e credor da

atividade.

O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos

e no cumprimento das respetivas obrigações.

Na decorrência do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção de

maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do
trabalhador.

O termo empregador designa uma das partes na relação laboral.

O empregador ou entidade empregadora é simultaneamente o credor da prestação de

trabalho e o devedor da correspondente retribuição.

Na medida em que a qualificação como empregador resulta da celebração de um

contrato de trabalho, a determinação exata do sujeito pessoa singular ou coletiva, que

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 assume essa qualidade fica dependente da demonstração da existência de subordinação
jurídica.

Deveres do Empregador
Art.º 127.º do C.T.

Dever de respeito
Dever de pagar pontualmente a retribuição
Dever geral de assistência
Dever de manter atualizado o registo do pessoal
Dever de proporcionar formação profissional
Dever de informação
Dever de permitir que o trabalhador exerça cargos em estruturas representativas de
trabalhadores.

O empregador deve respeitar e tratar com urbanidade e honestidade o trabalhador.

O empregador deve igualmente respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça

atividades cuja regulamentação profissional a exija (por exemplo a advocacia, a
medicina).

Dever geral de assistência – art.º 127.º c), g) e h) - O empregador deve proporcionar ao

trabalhador boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.

Deve ainda prevenir os riscos de doenças profissionais, adotar medidas que garantam a
segurança e a saúde do trabalhador.

Dever de manter atualizado o registo do pessoal – al. J) - O empregador deve manter

permanentemente atualizado o registo do pessoal ao seu serviço em cada um dos seus
estabelecimentos.

Dever de proporcionar formação profissional art. º 127.º d) - O empregador deve

proporcionar formação profissional aos trabalhadores ao seu serviço.

Dever de informação – art. º 127.º i) - O empregador tem o dever de informar o

trabalhador sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho, que se deverá concretizar
no início da execução do trabalho ou sempre que se registem alterações em relação aos
elementos relevantes para a prestação do trabalho.

“ j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores

com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de
contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias
e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
22
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no
trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de
alegadas situações de assédio no trabalho. “

[Alíneas k) e l) foram aditadas pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, redação do n.º 4 dada pela Lei n.º
120/2015, de 1 de setembro, e redação do n.º 7 dada pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto]

Deve ainda o empregador:

Respeitar a autonomia técnica do trabalhador ou deontologia profissional quando existir.

Dar condições para os trabalhadores ao seu serviço participarem em estruturas
representativas dos trabalhadores.
Organizar a atividade de acordo com o princípio geral da adaptação da pessoa ao trabalho,
evitando o trabalho monótono.
Deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a sua atividade
profissional com a sua vida familiar.

Deveres do Trabalhador
Art.º 128.º do C.T.
Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem
em relações com a empresa;

Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho com zelo e diligência;

Obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho,

salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus
direitos e garantias;

Guardar lealdade à entidade patronal, nomeadamente, não negociando por conta própria
ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios;

Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que
lhe foram confiados pela entidade patronal;

Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas

que o regem;

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 Participar de modo diligente em ações de formação profissional proporcionadas pelo
empregador.

Sob pena de Processo Disciplinar.

Garantias dos Trabalhadores - art. º 129.º C.T.

A lei impede a entidade patronal de praticar atos que possam lesar as garantias dos
trabalhadores.

Aliás um dos motivos que o trabalhador pode invocar para rescindir o contrato com
justa causa é, precisamente, a violação de algumas das suas garantias.

Vejamos algumas das proibições:

Diminuir a sua retribuição, a não ser nos casos expressamente previstos na lei;

Baixar-lhe a categoria a não ser nos casos expressamente previstos na lei;

Transferi-lo para outro local de trabalho, a não ser nos casos expressamente previstos na
lei;

Opor-se a que exerça os seus direitos, bem como despedi-lo ou aplicar-lhe sanções por
causa desse exercício;

Despedi-lo e readmiti-lo, mesmo com o seu acordo, com a única intenção de o prejudicar
em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade;

Obrigá-lo a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou pessoa

por ele indicada;

Explorar com fim lucrativo, cantinas, refeitórios, economatos ou outras atividades

diretamente relacionadas com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de
serviços aos trabalhadores.

Resumindo:

Os trabalhadores têm direito a ser tratados com igualdade no acesso ao emprego,

formação e promoção profissional;

Receber a retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha,

entre outros elementos, a retribuição base e as demais prestações, os descontos e deduções
efetuados e o montante liquido a receber;

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Trabalhar um limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia;

Descansar pelo menos 1 dia por semana;

Receber uma prestação especial pela prestação de trabalho noturno (no caso de
trabalhador por turnos);

Receber uma prestação especial pela prestação de trabalho suplementar;

Gozar férias (em regra 22 dias úteis);

Receber subsídio de férias;

Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até
15 de Dezembro de cada ano;

Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;

Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos
políticos;

Ser-lhe concedido regime especial no caso de ser trabalhador estudante;

Constituir associações sindicais para defesa e promoção dos seus interesses

socioprofissionais;

Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de trabalho como
por ex: a identificação do empregador, a identificação local onde irá prestar o seu
trabalho, a categoria profissional que irá ter, a data da celebração do contrato, a duração
do contrato se este for celebrado a termo, o valor e a periocidade da retribuição ( por
norma mensal), o período de trabalho diário e semanal, o instrumento de regulação
coletiva aplicável (quando seja o caso)

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