Obstáculos Na Ascensão Profissional de Lgbtis

REMAS
A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES E OS OBSTÁCULOS

Revista Metodista de Administração do Sul
NA ASCENSÃO PROFISSIONAL DE COLABORADORES LGBT
A DIVERSIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES E OS OBSTÁCULOS
NA ASCENSÃO PROFISSIONAL
DE COLABORADORES LGBT.
Andressa Pereira Soares
pereirasoaresandressa@gmail.com
Bacharel em Administração
Centro Universitário Metodista - IPA - RS / Brasil
Andrea Sander
Professora Mestre do Curso de Administração
Centro Universitário Metodista – IPA – RS / Brasil
RESUMO
Este artigo tem por objetivo principal expor situações de preconceito
organizacional sofridas pelos entrevistados e aprofundar-se nos aspec-
tos do impacto do preconceito organizacional em sua vida como um
todo; desde o quanto afeta sua saúde psicológica quanto a produtivi-
dade dele ou dela no ambiente de trabalho. Nesta análise, relata-se a
vantagem competitiva trazida para as empresas que promovem práticas
de inclusão, mas também como é este ambiente para o colaborador
LGBT, que ainda enfrenta o assédio moral e a discriminação nestas
organizações. Para analisar este panorama, utilizou-se como método
uma pesquisa qualitativa em profundidade, com quatro pessoas que
sofreram situações de preconceito organizacional, foram relatados os
casos, analisadas as tratativas dadas aos casos, bem como questionado
aos entrevistados quais os impactos do preconceito organizacional
em sua vida em geral. O presente artigo explora tópicos sobre como
o ambiente corporativo, por mais que receptivo em sua posição como
empresa, é frequentemente afetado pelos demais colaboradores pois
os aspectos sociais refletem diretamente no ambiente corporativo. A
presente pesquisa apresenta dados ricos e consistentes que expres-
sam a difícil realidade de colaboradores que constantemente sofrem
situações de assédio moral, sexual, físico e discriminação dentro do
ambiente corporativo pelo simples fato de serem eles mesmos. A
pesquisa permeia entre representar em seus resultados a realidade
REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

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REMAS
alarmante e tão comum enfrentada por colaboradores LGBT, até con-

clusões consistentes sobre como um movimento para inclusão destes
colaboradores e combate à discriminação trazem às empresas que o
fazem maior produtividade e em longo prazo diferenciais competitivos
e potencialmente resultados financeiros positivos.
Palavras-Chave: Diversidade organizacional. Vantagem competitiva.
LGBT. Assédio moral. Discriminação.
DIVERSITY IN ORGANIZATIONS AND THE

DIFFICULTIES OF PROFESSIONAL ASCENSION
BY LGBT EMPLOYEES
ABSTRACT
The main objective of this article is to expose situations of discrimina-
tion inside companies suffered by the interviewees and to deepen in
the aspects of the impact of the organizational prejudice in their life
as a whole; from how much it affects the psychological health of an
individual as well as his or hers productivity in the work environment.
In this analysis, we report the competitive advantage brought to com-
panies that promote inclusion practices, but also how this environment
feels to the LGBT employee, who still faces bullying and discrimina-
tion in these organizations. In order to analyze this panorama, a deep
qualitative research was conducted, with four people who suffered
situations of organizational discrimination, the cases were reported
by them, then the measures regarding the cases were analyzed, as
well as questioned to the respondents the impact of the organizational
discrimination in their life in general. This article explores topics about
how the corporate environment, however receptive in its position as
a company, is often affected by other employees because of the social
aspects reflecting directly in the corporate environment. This research
presents rich and consistent data that express the difficult reality of
employees who constantly suffer situations of moral, sexual, physical
harassment and discrimination within the corporate environment sim-
ply because they are themselves. The research permeates between pre-
senting its results about the alarming reality so common faced by LGBT
employees, until consistent conclusions about how a movement for
inclusion of these collaborators and active fighting the discrimination
brings the companies to achieve greater productivity and, in the long
term, competitive advantage and potentially positive financial results.
Keywords: Organizational diversity. Competitive advantage. LGBT.
Harassment. Discrimination..
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INTRODUÇÃO
Segundo o Instituto Ethos (2013), existem diversos mo-
tivos pelos quais a pluralidade de pessoas é ignorada e a
diversidade desvalorizada e apenas um padrão é visto como
normal. Histórica, cultural e ideologicamente este padrão de
normalidade é masculino, heterossexual, branco, sem defici-
ência, adulto, magro, católico, entre outros. Ainda conforme o
Instituto Ethos (2013), com base neste padrão, são construídos
estereótipos, surgem preconceitos e práticas de discriminação
raramente reconhecidas, visto que o correto é ter este perfil
pré-estabelecido. Em relação à orientação sexual e à identidade
de gênero, este padrão é denominado heteronormatividade,
impondo-o como a única maneira correta e socialmente aceita,
esta imposição é a causa de discriminação, humilhação e exclu-
são, sujeitando as pessoas que fogem à regra as mais diversas
formas de violência. Esses padrões se refletem diretamente nas
organizações, pois as pessoas que fazem parte da sociedade são
as que compõem as organizações. Assim, a orientação sexual
que foge ao padrão estabelecido é motivo de discriminação
dentro das organizações.
Yoshiura, Vasconcelos e Amaral (2009) afirmam que a
sexualidade é algo complexo e inerente ao próprio indivíduo,
não existem tipos de sexualidade que podem ser hierarquiza-
dos, mas sim milhares coexistentes. Segundo os mesmos auto-
res, se cada indivíduo tivesse este conhecimento, o preconceito
relacionado à orientação sexual chegaria ao fim.
Conforme Relatório Global de Acompanhamento da
Declaração da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho
(OIT, 2007), as instituições de direitos humanos estão atri-
buindo uma grande importância ao combate à discriminação
em razão da orientação sexual. Alguns países adotaram dis-
posições legais que proíbem a discriminação contra lésbicas,

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REMAS
gays, bissexuais, transexuais e travestis (LGBT) no ambiente

laboral. No entanto, segundo o Instituto Ethos, no relatório o
Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT
(2013), isso nem sempre acontece e a discriminação e violação
de direitos são praticadas e justificadas em nome das crenças
religiosas e culturais. Neste contexto, propõe-se o seguinte
problema de pesquisa: Quais são os preconceitos sofridos
por quatro colaboradores LGBT no ambiente de trabalho e os
reflexos que o preconceito trouxe à carreira destas pessoas?
Frente ao problema de pesquisa, define-se o objetivo geral
da pesquisa em identificar os preconceitos sofridos por quatro
colaboradores LGBT no ambiente de trabalho e os reflexos que
o preconceito trouxe à carreira destas pessoas.
Para alcançar este objetivo, foram necessários objetivos
específicos que atendessem as seguintes etapas: a) verificar
a percepção dos colaboradores LGBT quanto à aceitação da
diversidade sexual em suas empresas atuais; b) identificar e
descrever os preconceitos sofridos pelos colaboradores LGBT
em suas carreiras nas organizações; c) levantar sugestões dos
colaboradores de ações a serem adotadas nas empresas para
extinguir os casos de preconceito contra pessoas LGBT no am-
biente de trabalho, bem como formas de remediar tais situações.
O tema proposto é de extrema relevância, pois está em
ascensão no cenário atual. Com a evolução do pensamento
comum e maior aceitação da sociedade com o público LGBT,
é natural que as pessoas se sintam à vontade para expor sua
orientação sexual às pessoas de sua convivência, consequen-
temente, também no ambiente corporativo.
A área de pesquisa a ser seguida na presente pesquisa está
vinculada a linha de Administração de Recursos Humanos,
conforme as áreas de conhecimento estabelecidas pelo Con-
selho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
(CNPQ) e pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de

Nível Superior (CAPES), para a área de Administração. A se-

guir se apresenta o referencial teórico que deu base à pesquisa.
REFERENCIAL TEÓRICO
A diversidade sexual toma espaço no ambiente corporativo

Segundo o Instituto Ethos (2013), o tema de orientação
sexual e identidade de gênero tem ganhado espaço no am-
biente corporativo. Ao fim da primeira década do século XXI
não é mais possível negar a relevância de tal assunto, pois a
sociedade não adota esta questão da mesma maneira e com
as mesmas expectativas de outras épocas. Antigamente as
empresas excluíam de seus processos seletivos as pessoas
LGBT, entretanto, hoje esta atitude não é mais admissível, e
as empresas que não perceberem as mudanças poderão seu
nome vinculado de maneira negativa nas mídias tradicionais e
não tradicionais afetando sua reputação e trazendo prejuízos.
De acordo com Dantas e Freitas (2012), mulheres, negros,
pessoas com deficiência, imigrantes e homossexuais têm sido ob-
jeto de esforço das empresas que buscam a inclusão e promoção
da igualdade para as minorias. Desta forma, são promovidas,
pelo menos de forma discursiva, ações de apoio para difundir
a imagem de uma empresa preocupada com a diversidade de
pessoas e com as mais diversas identidades grupais.
Segundo Instituto Ethos (2010), no Perfil Social Racial e
de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas ações
afirmativas, os ambientes corporativos associam diversidade
normalmente a gênero e raça sem ampliar o conceito, entre
outros, à orientação sexual. As ações afirmativas têm como
finalidade erradicar ou pelo menos diminuir o preconceito, que
sempre traz consigo algum tipo de violência. Esta violência,
de acordo com Organização Internacional do Trabalho (OIT,
2015), não se dá exclusivamente por agressão física ou insultos

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REMAS
morais, ela pode também ser demonstrada dentro de ações. A

OIT (2015) estabelece que a violência contra a população LGBT
consiste em negar seus direitos por causa de sua orientação
sexual ou identidade de gênero, uma dessas violências é di-
retamente relacionada ao direito ao trabalho. Como destaca a
com a OIT (2007):
O estigma e a discriminação vivenciados pela população LGBT (lésbi-

cas, gays, bissexuais, travestis e transexuais) têm resultado em graves
violações de direitos humanos, dificultando a erradicação da violência
e de doenças como a AIDS. No mundo do trabalho, o estigma e a dis-
criminação influenciam os níveis de eficiência e produção, o bem-estar
laboral e o próprio acesso ou permanência em um trabalho decente.
(OIT, 2007, paginação irregular).
Em pesquisa com 230 pessoas LGBT sobre o mercado de

trabalho, realizada pela Consultoria Santo Caos (2015), 43%
dos entrevistados afirmam já ter sofrido algum tipo de discri-
minação decorrente de sua orientação sexual ou identidade de
gênero. Dentro das empresas, apenas 47% afirmaram declarar
sua orientação sexual ou identidade de gênero. Mas destes,
90% o fazem somente a colegas do mesmo nível hierárquico.
Outros 32%, ao chefe imediato; e só 2%, revelam sua orien-
tação sexual aos responsáveis pelo departamento de recursos
humanos. Estes dados mostram a necessidade de políticas de
diversidade e inclusão nas organizações.
Segundo Farina (2014), enquanto a sociedade enfrenta
momentos de discussão sobre criminalização da homofobia
e casamento gay, as empresas dão os primeiros passos para
um ambiente corporativo mais igualitário através de medidas
que departamentos de recursos humanos têm adotado para
acolher os LGBT’s como a inclusão de parceiros do mesmo
sexo em programas de benefícios; distribuição de cartilhas de
conscientização; e liberdade para que empregados escolham o

banheiro que achem mais conveniente usar. Ainda de acordo

com Farina (2014):
Longe de essas medidas serem meramente benevolentes, há um interes-

se mercadológico em atrair e reter talentos de diferentes sexualidades,
tanto quanto de distintas raças, etnias e formações. Alinhados às ideias
de filósofos contemporâneos e gurus do marketing, parte das empresas
avaliam que a diversidade é o caminho mais curto para a criatividade
e a inovação. (FARINA, 2014, paginação irregular).
Algumas empresas de tecnologia possuem em sua estrutura

grupos de diversidade denominados Pride. Segundo Cardoso
(2015), os Prides são grupos de diversidade formados por co-
laboradores que possuem alguma identificação, em especial os
LGBT, para assim debater sobre seus interesses e ampliar sua
representação no local de trabalho. Os Prides são responsáveis
por diversas ações organizacionais para garantia dos direitos
LGBT no ambiente corporativo e no combate à discriminação.
De acordo com Carneiro e Ventura (2015), uma das em-
presas que promove a inclusão de pessoas LGBT desde 1985
é a multinacional IBM. A empresa introduziu em seus valores
éticos a aversão a qualquer tipo de ato discriminatório relacio-
nado a questões de orientação sexual e identidade de gênero, o
próximo passo foi incentivar a criação de grupos internos que
se dispusessem a lidar com o assunto de maneira inclusiva. O
grupo, que num primeiro momento focou seus encontros em
experiências pessoais de superação no meio corporativo, pas-
sou a desenvolver atividades estratégicas, como atrair talentos,
desenvolvê-los e reter funcionários LGBT. Mais recentemente,
além dos grupos voltados à diversidade formados por funcio-
nários, a empresa passou a conceder benefícios para casais
homoafetivos mesmo antes do casamento entre duas pessoas
do mesmo gênero se tornar legal no Brasil. Globalmente, a
IBM tem um grupo intitulado, em tradução livre, executivos

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REMAS
assumidos. Esse grupo é responsável por incentivar ações

dentro da empresa que façam com que os funcionários se
sintam confortáveis no ambiente de trabalho com relação a
sua orientação sexual.
Ainda de acordo com Carneiro e Ventura (2015), a mul-
tinacional Dell é mais uma empresa que tem um grupo Pride
de diversidade. O projeto tem como objetivo divulgar o po-
sicionamento inclusivo da empresa, tanto interna, quanto ex-
ternamente. Para isso, realiza treinamentos online obrigatórios
com os funcionários, além de oferecer e promover seminários,
workshops e comunicações via e-mail que abordem o assunto.
No quesito mais tangível para os funcionários LGBT, a Dell
estende o benefício do plano de saúde para os companheiros
dos colaboradores.
Os reflexos corporativos das estruturas sociais

Primeiramente, é importante ressaltar que o ambiente de
trabalho é consequência de uma sociedade com tendências à
discriminação LGBT construída desde o ambiente escolar. De
acordo com Lionço e Diniz (2014), enquanto a escola se mune
de muitos materiais didáticos para educar sobre racismo e
sexismo, o mesmo não acontece para com a diversidade se-
xual. Portanto, é seguro afirmar que, enquanto a Constituição
de 1988 estabelece no Artigo 206, Item III, a pluralidade de
ideias e de concepções pedagógicas, a prática majoritária é a
de ignorar o assunto. (BRASIL, 1988).
Existem diversos fatores que permeiam a real possibili-
dade de um ambiente corporativo inclusivo, as empresas são
um reflexo direto da sociedade, pois são compostas por indiví-
duos e toda e qualquer reflexo social no ambiente corporativo
é dependente de fatores externos, para uma sociedade mais
inclusiva, que reflita em um ambiente corporativo inclusivo,
é necessário que desde a educação básica sejam discutidos

assuntos como diversidade, bem como, sejam desenvolvidas

políticas públicas que atendam e defendam as pessoas LGBT.
Neste cenário Grigoletto (2010) afirma que as políticas públi-
cas e os direitos LGBT se inter-relacionam, a primeira dando
suporte e o segundo sendo essencial para a concretização dos
direitos humanos.
De acordo com Frank e Kalev (2016), em um estudo cha-
mado Why Diversity Programs Fail, os autores concluem que
as empresas que não investem em programas de diversidade
desmoralizam estes colaboradores e desperdiçam talentos,
sendo que estas perdas são econômicas, pois trazem impactos
negativos no mercado. Os autores ressaltam que um ambiente
hostil à diversidade traz uma queda de 20% no engajamento
e na produtividade.
O posicionamento empresarial e a aderência dos demais fun-

cionários
Sicherolli, Medeiros e Valadão Júnior (2011), realizaram
uma pesquisa de campo para avaliar como se caracterizam as
práticas de diversidade das empresas consideradas como ex-
celentes para se trabalhar. Foram pesquisadas cinco empresas
que compunham o ranking, destas cinco, apenas uma possuía
prática de gestão de diversidade, que consistia em estender
a assistência médica a parceiros do mesmo sexo. As demais
empresas não possuíam dados de gestão de diversidade se-
xual, apenas diversidade de gênero (feminino e masculino) e
pessoas com deficiência eram contempladas por alguma ação
destas empresas.
Saraiva e Irigaray (2009) afirmam que, embora expressa
em discursos organizacionais, a diversidade não faz parte
da essência das empresas, pois esses discursos têm pouco
ou nenhum efeito. Isso se deve à permissividade gerencial
generalizada e à falta de um consciente coletivo voltado à

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REMAS
diversidade. Apesar desses discursos deixarem claro qual é

o papel de gerência na disseminação da importância da di-
versidade, o preconceito por parte dos funcionários destes
cargos manifesta-se explícita ou veladamente, praticamente
dizimando qualquer esforço que venha em forma de discurso
organizacional para construir um ambiente mais favorável à
população LGBT. O que fica evidente é a dificuldade no respei-
to às diferenças entre minorias e não minorias. Ou seja, existe
uma enorme dissonância entre o direcionamento da empresa e
a atitude dos funcionários. De acordo com Conceição, Novaes
e Ribeiro (2015), o futuro ideal pressupõe que, cercados pela
diversidade e pela coletividade, todos os indivíduos sintam-se
livres para lutar pelos seus direitos e também saibam que têm
seus direitos reservados, desde que estejam cumprindo com
as suas responsabilidades perante a sociedade.
METODOLOGIA
O presente artigo consiste em uma pesquisa descritiva
que, conforme Gil (2002), é a que busca identificar os aspectos
de determinada população ou fenômeno, ou ainda, estabelecer
ligações entre variáveis. A abordagem do problema deu-se de
forma qualitativa, com entrevistas em profundidade, baseadas
em roteiro semiestruturado com perguntas abertas dirigidas a
quatro sujeitos, escolhidos por acessibilidade que, para Klein
et al. (2015, p. 53) é uma amostra “longe de qualquer proce-
dimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de
acesso a eles”. Assim se expõe que dois entrevistados vêm do
ambiente acadêmico da pesquisadora e trabalham em empresas
tradicionais e dois foram conhecidos em eventos voltados à
diversidade organizacional e trabalham em empresas favo-
ráveis a diversidade, ressaltando que esta não é a realidade
do mercado, no entanto trazem um interessante contraponto,
já os outros dois pesquisados trabalham em ambientes não

receptivos. O Quadro 1 sumariza o perfil dos entrevistados.

A pesquisa se realizou em Porto Alegre, nos meses de
fevereiro, março e abril de 2018. No que se refere aos proce-
dimentos, a pesquisa utilizou o levantamento de campo, que
de acordo com Diehl e Tatim (2004) é um dos procedimentos
adequados às pesquisas descritivas, pois verificam as opiniões
e atitudes de uma população, obtendo dados que representem
a população analisada. Aqui cabe relatar que os resultados
obtidos foram muito ricos, em diversas ocasiões os pesquisa-
dos fizeram depoimentos de vida, não se limitando a apenas
responder as questões.
Quadro 1 – Perfil dos Entrevistados

Entrevistado Entrevistado Entrevistado Entrevistado
1 2 3 4
Sexo Masculino Feminino Feminino Masculino
Idade 32 anos 30 anos 35 anos 36 anos
Atividade Analista de Revisora de User

Bancário
profissional Testes textos experience
Publicidade
Ciências da Administração
Formação Jornalismo e
computação (cursando)
propagando
Características
Comércio de Publicidade e
da empresa TI Banco
eletrônicos arquitetura
que trabalha:
Orientação
Homossexual Homossexual Homossexual Homossexual
sexual:
Amigos e
Para quem
algumas
você é Todos Todos Todos
pessoas do
assumido?
trabalho
Fonte: Pesquisa (2018)
Para a interpretação dos dados foi utilizada a análise in-

terpretativa e os resultados obtidos foram confrontados com
a literatura, ao que Yin (2001) explana que estas comparações
com as descobertas feitas na literatura sobre o assunto podem
resultar em novas interpretações.

49
REMAS
RESULTADOS E DISCUSSÃO DA PESQUISA

A percepção dos empregados quanto à aceitação da di-
versidade sexual nas empresas nas quais trabalharam
A fim de atender ao primeiro objetivo especifico, foram
realizadas seis perguntas abertas nas quais os pesquisados
relataram suas experiências e percepções sobre a aceitação
da diversidade em suas empresas, bem como os fatores que
os levaram a se assumir e o impacto disso em suas vidas
como um todo.
Com relação à existência de políticas de diversidade e de
combate à discriminação nas empresas nas quais trabalham,
os entrevistados apontam que há duas situações dominantes:
empresas que já adotam estas práticas (Entrevistados 1 e 3)
e empresas que ainda não estão adaptadas à nova realidade
(Entrevistado 2 e 4).
Neste sentido, destacou-se a resposta do Entrevistado 1,
que relatou que a empresa em que trabalha possui um grupo
de diversidade denominado Pride, em concordância com o
descrito por Carneiro e Ventura (2015). O Entrevistado 1 expôs
que em sua empresa, caso um indivíduo se sinta discrimina-
do, ele pode relatar a situação anonimamente, tanto ao Pride,
quanto ao próprio RH da empresa. Afirmou que a orientação
inicial é de falar com o gerente imediato, mas caso o gerente
não seja receptivo, o reporte deve ser ao grupo de diversidade
que por sua vez irá realizar a comunicação do caso ao superior
de seu gestor. Em outros casos podem ser realizadas ligações
diretamente para o RH, que aplica as devidas sanções, e na
opinião do Entrevistado 1, a sistemática é efetiva.
O Entrevistado 1 ainda afirmou que participou ativamente
do Pride em sua empresa e neste período houve um caso de
uma colaboradora lésbica que estava sofrendo assédio moral
de sua superior direta, que também era lésbica. A vítima era
frequentemente rebaixada emocionalmente por sua gestora,

no entanto, a colaboradora tinha medo de reportar o caso

por tratar-se de sua gestora direta, mas fez um contato com o
Pride, que a convenceu a abrir o chamado em anonimato no
RH. Passado um mês após o contato com o Pride, o chamado
foi aberto no RH e a gestora foi devidamente punida.
Aqui fica evidente a importância dos grupos de diversi-
dade no ambiente corporativo, que Cardoso (2015) descreve
como Pride, pois eles cumprem uma função fundamental no
desenvolvimento de ações das organizações, fomentando uma
cultura de inclusão, promovendo um ambiente de respeito e
inclusão, cada vez mais exigido das empresas.
Os entrevistados foram questionados sobre a aceitação
da diversidade sexual em suas empresas por parte dos co-
laboradores em geral, ao que o Entrevistado 1 destacou que
por mais que sua empresa tenha políticas de diversidade a
aceitação é ruim, pois:
O problema não é a empresa e sim as pessoas, tudo que tange ao ser

humano deve ser trabalhado continuamente, pois elas só vão aprender
pelo tempo que o assunto for tratado. Enquanto hoje ela pode ser re-
ceptiva, posteriormente pode não ser mais. Quanto a todos os assuntos,
mulheres, negros, gays e etc. (ENTREVISTADO 1, 2018).
A Entrevistada 2 afirmou que o assunto diversidade não

é abordado em sua organização, pois ela possui uma estru-
tura enxuta, no entanto não há nenhum tipo de preconceito
explícito. A Entrevistada 3, que trabalha em uma empresa
receptiva, afirmou que a aceitação da diversidade é favorável
em seu ambiente de trabalho. O Entrevistado 4 expôs que a
aceitação é ruim no meio bancário em que trabalha, ele sofreu
preconceito velado, sendo alvo de piadas maldosas e outras
atitudes do gênero.
Quando questionados sobre como gerenciavam sua orienta-
ção sexual antes de se assumirem no ambiente corporativo e as

51
REMAS
estratégias utilizadas para manter sua vida pessoal em segredo,

o Entrevistado 1 afirmou que nunca escondeu sua orientação
sexual na atual empresa em que trabalha, no entanto relatou
que em algumas empresas anteriores escondeu sua orientação
sexual, tentando constantemente controlar seus trejeitos e en-
caixar-se no padrão heteronormativo esperado. A Entrevistada
2 não é assumida no ambiente corporativo e evita ao máximo
falar de sua vida pessoal. Já a Entrevistada 3 se descobriu
homossexual em uma das empresas que trabalhou, sendo que
um de seus colegas era familiar próximo. Quando os pais da
Entrevistada 3 souberam de sua orientação sexual, não a acei-
taram, expulsando-a de casa e a Entrevistada 3 recebeu suporte
deste familiar, tanto no âmbito pessoal, quanto na realocação
que ela pretendia na época, conseguindo manter seu emprego
por ter o apoio de seu primo e empregador. O Entrevistado 4
relatou que “era no armário em todas as empresas” que tra-
balhou, completando que não falava sobre sua vida pessoal
explicitamente. No entanto, as pessoas sabiam, pois aconteciam
comentários internos e maldosos sobre sua orientação sexual.
Ao ser desligado da última empresa que trabalhou, levantou
este tópico, as pessoas alegaram não saber de sua orientação,
mas os comentários internos mostravam o contrário.
O relato dos entrevistados converge com o descrito no
Manual da Promoção dos Direitos de Pessoas LGBT no Mundo
do Trabalho (OIT, 2015) que expõe que o colaborador gasta
muito da sua energia escondendo de seus colegas quem real-
mente é, pois se submete ao padrão opressor para sobreviver
no ambiente corporativo. Nessa condição, esse colaborador
muitas vezes não consegue se reconhecer tão bom ou melhor
do que os demais, já que, por ser LGBT, sente que está um
passo atrás dos colegas.
A pesquisa abordou a experiência dos entrevistados se
assumirem no ambiente de trabalho, expondo os fatores le-

vados em consideração antes de tomar esta decisão, ao que o

Entrevistado 1 relatou que sempre foi assumido, pois acredita
que a retaliação posterior é ainda mais frustrante, a partir do
momento que ele entra assumido na empresa, não poderá
ser demitido posteriormente por esta razão. A Entrevistada
3 contou que as pessoas descobriram sua orientação sexual
por causa de uma história pessoal que aconteceu dentro da
empresa em que ela trabalha atualmente, ela começou um rela-
cionamento com uma colega de empresa, que era assumida, e
naturalmente as pessoas acabaram sabendo. Os Entrevistados
2 e 4 não se assumiram no ambiente corporativo.
Foi questionado como os entrevistados se sentiam ou se
sentem escondendo sua sexualidade no ambiente corporativo,
ao que o Entrevistado 1 afirmou sentir-se reprimido, em uma
situação de sofrimento, pois são constantes os cuidados com
coisas simples, como contar sobre o final de semana sem men-
cionar, por exemplo, a presença do namorado. A Entrevistada
2 relatou não falar de sua vida pessoal no ambiente corpora-
tivo, pois é uma pessoa reservada, afirmou não fazer muita
diferença para ela até o presente momento, pois suas relações
pessoais são fora do trabalho. A Entrevistada 3 relatou se sentir
oprimida, pois logo que entrou na empresa que trabalha atual-
mente ela escondia sua orientação sexual, e quando o Grupo de
Diversidade solicitava apoio na elaboração de materiais para
os eventos a Entrevistada 3 elaborava os materiais escondido
do restante da área por medo de retaliação e preconceito. O
Entrevistado 4 afirmou que isto o incomodava muito, já que
ele não podia levar ninguém para festas de confraternização,
pois sempre surgiam piadinhas e ele recebia indiretas sobre
sua orientação sexual de seus colegas de trabalho. Estes fatores
o levaram a fazer terapia, já que ele não sabia como agir, não
se assumia porque sabia que isso poderia prejudicá-lo no am-
biente de trabalho. Adicionalmente, dos quatro entrevistados,

53
REMAS
três afirmaram que nunca revelaram sua orientação durante

o processo seletivo por medo de retaliação. Apenas um deles
assumiu-se ao RH em todas as empresas que trabalhou.
Dantas e Freitas (2012) abordam o sofrimento no ambiente
laboral, afirmando que o trabalho é essencial para o equilíbrio
psicológico do ser humano, sendo necessário provocar práti-
cas que minimizem o sofrimento do indivíduo e possibilite
transformar essa vivência em momentos prazerosos, pois em
diversos casos o trabalho vem adoecendo os indivíduos, agra-
vando ainda mais os sentimentos negativos nos colaboradores
LGBT que sofrem com o preconceito no ambiente corporativo.
Portanto, se observa que quando um colaborador se sente bem
recebido e aceito no ambiente corporativo, ele pode oferecer
mais à organização. A aceitação e o tratamento igualitário
propiciam um ambiente receptivo e prazeroso, mantendo os
colaboradores comprometidos e engajados com a organização.
A existência de casos de preconceito sofridos pelos

colaboradores LGBT dentro das organizações onde trabalham
e trabalharam
Buscou-se identificar os impactos da orientação sexual/
identidade de gênero no ambiente de trabalho, ao que o En-
trevistado 1 relatou que atualmente se tornou egoísta, pois
utiliza de sua posição para se promover. Como nenhum outro
colaborador é assumido na unidade de Porto Alegre, o En-
trevistado 1 tomou a iniciativa de criar o Pride na unidade, e
utiliza de sua influência para organizar eventos de diversidade
vinculados a seu marketing pessoal. O Entrevistado 1 expôs
que não tem intenções negativas com estes atos, no entanto
algumas pessoas veem como algo ruim, pois é uma forma de
autopromoção, mesmo ajudando outros colaboradores em
situação similar. O Entrevistado 1 ainda afirma que não tem
boa relação interpessoal com outros gays na empresa, pois

os mesmos não são assumidos. O Entrevistado 1 relata que

encontra frequentemente pessoas da empresa que são homos-
sexuais em festas gays, vê-os se relacionando com pessoas do
mesmo gênero, mas os mesmos escondem esta condição no
ambiente corporativo. A Entrevistada 2 diz não ter sofrido tais
situações já que não é assumida no ambiente corporativo e a
Entrevistada 3 explicou que trabalha em uma empresa aberta
a diversidade, portanto não sofre grandes impactos. No entan-
to o Entrevistado 4 relatou que sofreu constante preconceito
velado na última empresa na qual trabalhou o que o tornava
um profissional desmotivado.
Os relatos dos pesquisados vem ao encontro do que afir-
mam Dantas e Freitas (2012), que o preconceito nas relações
laborais se manifesta das mais diversas formas, podendo
ocorrer por meio de verbalizações com ambiguidade, piadas
homofóbicas ou restrições de promoções. Foi devido ao cená-
rio exposto pelos entrevistados que as empresas passaram a
definir políticas de diversidade incluindo essas pessoas.
De acordo com a OIT (2007), os indivíduos cuja orientação
sexual está em desacordo com as pré-estabelecidas pela socie-
dade, podem se tornar alvo de violência verbal, psicológica,
física e atos de ódio. Tais casos ocorrem tanto na vida social
das pessoas, quanto na vida profissional. Devido a este fato,
questionou-se aos entrevistados se eles já sofreram alguma
experiência negativa em sua vida profissional devido a sua
orientação sexual/identidade de gênero, em situações de dis-
criminação ou preconceito. Foi solicitado ainda que os mesmos
relatassem estas experiências.
O Entrevistado 1 discorreu sobre pelo menos uma situação
de preconceito em cada uma das sete empresas que trabalhou,
sendo que a pesquisadora escolheu expor a que lhe pareceu
mais simbólica. O Entrevistado 1 explicou que se descobriu
homossexual enquanto trabalhava em uma empresa, a partir

55
REMAS
de um relacionamento com um estagiário. Quando os dois

assumiram suas sexualidades, foram demitidos; um deles em
uma semana, e na seguinte, o outro. O Entrevistado 1 e seu
namorado conseguiram novos empregos dentro do mesmo
centro tecnológico da empresa em questão, entretanto, na
primeira semana de trabalho, o namorado do Entrevistado
1 foi demitido sem qualquer justificativa. O Entrevistado 1
foi chamado por seu gestor onde foi exposto que sua gestora
anterior entrou em contato com a empresa atual para alegar
que o Entrevistado 1 havia roubado informações confidenciais
da empresa, o que não era verdade. A gestora anterior estava
perseguindo o Entrevistado 1 e seu namorado, pois não os
queria trabalhando no mesmo espaço que ela e que seu filho,
que estudava na universidade na qual residia o centro tecno-
lógico. O Entrevistado 1 contou a situação em sua empresa e
conseguiu manter o emprego, no entanto, seu namorado (que
sofrera as mesmas alegações da antiga gestora) já havia sido
demitido. Para remediar a situação, o Entrevistado 1 reportou
as ações da gestora à administração da universidade e a mesma
sofreu as devidas sanções.
Segundo o Instituto Ethos, no relatório o Compromisso
das Empresas com os Direitos Humanos LGBT (ETHOS, 2013),
a aceitação da comunidade LGBT enfrenta fortes barreiras
sociais, e no ambiente de trabalho não é diferente, como foi
possível observar a partir do relato do Entrevistado 1.
A Entrevistada 2 não é assumida no trabalho atual, mas
já foi em uma de suas experiências profissionais anteriores.
Nesta experiência sofreu assédio do seu superior imediato.
Quando a Entrevistada 2 revelou sua orientação sexual e que
por este motivo não tinha interesse no relacionamento, o che-
fe sentindo-se desafiado assediou-a ainda mais, com ofertas
inconvenientes, como sexo à três, dinheiro e meninas que
trabalhavam na empresa, dizendo que “arranjaria as meninas

pra ela” contanto que ele pudesse assisti-las se relacionando, o

assédio culminou com uma tentativa o gestor agarrando-a. Já a
Entrevistada 3 informou que, em relação a trabalho, não sofreu
nenhuma situação explícita, apenas sua vida pessoal interferiu
na empresa que trabalha por ter irmãos na mesma empresa.
O Entrevistado 4 relatou passar por diversas situações de
preconceito no trabalho, mas optou por expor as duas mais
significativas. Em seu primeiro relato, ele contou sobre uma
brincadeira de Amigo Secreto, quando a pessoa que ia lhe
entregar o presente foi perguntada se o presenteado era um
homem ou uma mulher, a pessoa respondeu: “Pois é, indefi-
nido.” Na segunda situação, o Entrevistado 4 foi à uma boate
gay e, até este momento, poucas pessoas do seu ambiente de
trabalho e seus gestores sabiam sobre sua sexualidade. Nesta
festa, o Entrevistado se envolveu com uma pessoa do mesmo
gênero e três colegas de empresa estavam lá. Na semana se-
guinte à festa, estes colaboradores contaram o ocorrido para
grande parte da empresa e ainda mostraram a alguns um vídeo
registrando a festa e a intimidade do Entrevistado 4.
Na sequência, foi questionado aos entrevistados se eles
percebem que as pessoas comentam pelas suas costas sobre sua
orientação sexual e se isto lhes prejudica de alguma forma, ao
que o Entrevistado 1 respondeu afirmativamente, revelando
que esses comentários existem e o afetam psicologicamente.
Os Entrevistados 2 e 3 dizem não sofrer esta situação e o
Entrevistado 4 disse que estes comentários são constantes e
causaram profunda desmotivação nele, levando-o até a pro-
curar ajuda profissional.
De acordo com Saraiva e Irigaray (2009), em geral as
empresas adotam uma visão homogênea dos seus funcioná-
rios. Essa homogeneização acontecia naturalmente a partir do
momento em que todos os funcionários estavam em posições
hierárquicas idênticas. Assim, havia uma norma muda de que

57
REMAS
todos os profissionais se submetessem àquele ambiente corpo-

rativo, deixando suas características individuais porta afora.
Nesse caso, as empresas e os próprios funcionários já têm esta
cultura homogênea internalizada, não admitindo algo que fuja
à regra. Assim, muitas vezes, o funcionário LGBT oculta sua
sexualidade e características no ambiente de trabalho para não
sofrer preconceitos.
Perguntou-se aos entrevistados se as pessoas com as quais
convivem no ambiente de trabalho aparentam algum descon-
forto por trabalhar com LGBT’s, sendo que os Entrevistados 1
e 4 responderam afirmativamente. O Entrevistado 1 relatou por
uma colega estar grávida, os demais fizeram uma brincadeira
para adivinhar o dia do nascimento da criança. Quem acer-
tasse a data, definiria algo do recém-nascido, exemplificando,
quem gostava de esportes ensinaria a criança a jogar futebol,
quem gostasse de videogame a ensinaria a jogar; e em um
comentário jocoso, se o Entrevistado 1 ganhasse a brincadeira,
ensinaria a criança a ser gay. A grávida ficou extremamente
irritada com a brincadeira e disse “Meu filho não! ”. Por ser
amigo da colega, o Entrevistado 1 sentiu-se profundamente
magoado pela situação. Já o Entrevistado 4 relatou perceber
constantemente este desconforto em seus colegas.
É possível perceber como estas atitudes desumanizam
os entrevistados, isolando-os, sendo necessárias ações para
diminuir ou acabar com este tipo de comportamento, onde
Grigoletto (2010) a importância das políticas públicas e os
direitos LGBT, expondo que estes se inter-relacionam, a pri-
meira dando suporte e o segundo sendo essencial para a con-
cretização dos direitos humanos. Nesse sentido, pode-se notar
como a falta de políticas de inclusão permite que as práticas
preconceituosas se tornem parte do cenário dentro do ambien-
te de trabalho. Aqueles que são preconceituosos se sentem à
vontade de fazê-lo e suas atitudes diminuem o colega LGBT.

Isso porque de acordo com a OIT (2015), as características dos

LGBT são expostas como vulnerabilidade, levando esse grupo
a ser excluído e até correr outros riscos, de qualquer natureza.
Foi questionado se os entrevistados encontram barreiras
de oportunidades de emprego e ou de ascensão profissional
devido à sua orientação sexual. Neste ponto, o Entrevistado
1 respondeu positivamente, exemplificando que, ao fazer um
processo seletivo no exterior, forneceu o número de telefone
do namorado para a empresa, pois estava sem celular. Uma
pessoa do processo seletivo entrou em contato neste telefone,
quando o Entrevistado 1 atendeu, avisou que era o número de
um amigo, e ao final da ligação, a pessoa disse que realmente
esperava que eles fossem só amigos. Com relação a esta ques-
tão, a Entrevistada 2 se manifestou positivamente, expondo
que estas barreiras existem, embora veladas. No entanto, ela
acredita que, na área da comunicação na qual trabalha, o am-
biente seja mais receptivo. A Entrevistada 3 disse não encontrar
barreiras na empresa na qual trabalha, mas acredita que no
mercado em geral estas barreiras existam. Ela afirma que hoje
em dia não iria trabalhar em uma empresa que não tivesse
políticas de diversidade, pois já recusou propostas de emprego
por não encontrar um ambiente receptivo à diversidade sexual.
O Entrevistado 4 disse ter sido prejudicado diretamente por
estas situações no seu último ambiente de trabalho.
A fala dos pesquisados converge com o que prega a OIT
(2015), pois o direito ao trabalho vai além do acesso ou a es-
tabilidade em uma vaga, mas busca o pleno desenvolvimento
do colaborador. A OIT (2015) ainda afirma que os ambientes
discriminatórios e hostis criam e abrigam pessoas infelizes e
menos produtivas, com pessoas menos produtivas, a tendência
é que empresas que permitem o preconceito, têm suas ativi-
dades e resultados diretamente impactados.

59
REMAS
A próxima questão arguiu aos entrevistados sobre sua

relação com seus superiores no trabalho, se sofreram alguma
forma de discriminação e, se depois de se assumirem, houve
alguma alteração neste relacionamento. Sobre isso, o Entrevis-
tado 1 alegou ter uma relação conturbada com seu superior, ele
se sente discriminado, pois nunca está nos melhores projetos
ou sempre é alocado em projetos com clientes gays no grupo. O
Entrevistado 4 não entrou em detalhes, mas afirmou que sem-
pre se sentiu tratado de forma diferente por seus superiores.
As Entrevistadas 2 e 3 reponderam respectivamente que: tem
uma boa relação com seus superiores e nunca foi discriminada
no ambiente de trabalho; que não se sente discriminada no
ambiente corporativo, pois não é assumida.
Foi abordado junto aos pesquisados se já sofreram sanções
ou punições decorrentes do preconceito, mas justificadas de
outra forma, ao que o Entrevistado 1 relatou que em uma das
empresas foi acusado de assediar uma gestora, fato que nunca
ocorreu, e o Entrevistado 1 entendeu que esta foi uma acusa-
ção homofóbica, justificada de outra maneira. O Entrevistado
4 afirmou que percebe que sua não ascensão profissional se
deve a este motivo, já que sempre bateu metas, tinha alta per-
formance e nunca foi devidamente reconhecido. Mais uma vez
as Entrevistadas 2 e 3 reponderam negativamente a questão.
Aqui cabe destacar dois pontos, o primeiro deles converge
com o que preconizam Frank e Kalev (2016), quando apontam
uma queda de até 20% na produtividade da empresa quando
os colaboradores que fazem parte das minorias se sentem
hostilizados. Num segundo momento, estes autores defendem
que as questões do trabalho não são estritamente monetárias,
se limitando a troca de tarefas por remuneração, para Frank
e Kalev (2016) o ambiente laboral desperta sentimentos de
pertencimento ou exclusão, contribuindo com a formação de
identidades no interior do ambiente corporativo. Através disto

se percebe o quão importante é um bom ambiente laboral, para

as organizações e para seus colaboradores.
Os entrevistados foram perguntados se acreditam ter as
mesmas oportunidades de trabalho, educação e crescimento
profissional que colegas cisgêneros e heterossexuais, onde os
Entrevistados 1, 2 e 4 responderam que não e a Entrevistada
3 disse que sim, no entanto, frisou que sempre trabalhou em
ambientes receptivos. Os quatro entrevistados ainda afir-
maram que sua orientação sexual não influenciou em sua
escolha de carreira.
Conceição, Novaes e Ribeiro (2015) afirmam que para
igualar as oportunidades ou compensar as perdas acumula-
das por uma população específica, a gestão da diversidade
tem tomado outros rumos no âmbito corporativo. Esse novo
posicionamento das empresas se deve à diversificação da
força de trabalho, que mesmo com muitas dessas iniciativas
voltadas especificamente aos deficientes físicos, todas as po-
pulações compostas por minorias se beneficiam desta nova
visão empresarial. Adicionalmente se traz novamente o estudo
de Frank e Kalev (2016) que apontam que a população LGBT
global está estimada em 450 milhões de pessoas, resultando
em um poder de compra em torno de US$3,7 trilhões por ano,
assim as empresas que se identificarem como inclusivas terão
mais chances de conquistar estes clientes, e aquelas que forem
identificadas como hostis e preconceituosas, por outro lado,
irão perder, não só clientes, mas potenciais colaboradores.
Foi questionado se, do ponto de vista dos entrevistados,
existe uma relação entre a revelação de sua orientação sexual
no ambiente de trabalho e a satisfação profissional, se eles se
sentiram melhores profissionalmente, tanto em capacidade
técnica, quanto em relacionamento interpessoal, a partir do
momento que “saíram do armário”. Unanimemente os quatro
entrevistados acreditam que revelar a sua orientação sexual

61
REMAS
no ambiente de trabalho lhes tornam melhores profissionais.

Dantas e Freitas (2012) ressaltam que o ambiente de trabalho
é a matriz de integração social e todas as ações propostas de
intervenção e de transformação do trabalho necessitam substi-
tuir o sofrimento e adoecimento por prazer e desenvolvimen-
to. Daí vem a necessidade dos colaboradores de serem “eles
mesmos” no ambiente corporativo. Adicionalmente Cardoso
(2015) afirma que a compreensão das questões de gênero e
diversidade por parte das organizações, influencia diretamente
na realização pessoal de seus funcionários, o que reflete não
só no sucesso da empresa, mas também na imagem externa
da mesma e no desempenho de seus serviços.
Sobre o tema, o Entrevistado 1 ressaltou que as pessoas
param de se desgastar pensando em desculpas e mentiras
e vão aplicar sua energia no trabalho, na sua satisfação. A
Entrevistada 2 disse que as pessoas têm mais qualidade de
vida não despendendo tempo para esconder sua sexualida-
de. A Entrevistada 3 ressaltou que as pessoas se sentem mais
tranquilas e mais soltas depois de revelarem sua orientação
sexual, no entanto estar pronto para essa revelação relaciona-
-se diretamente à aceitação consigo mesmo. O Entrevistado 4
afirmou que quando se está seguro e se é coerente nas ações, as
pessoas se sentem intimidadas a manifestar o seu preconceito,
quando se esconde a orientação sexual, por qualquer motivo,
a pessoa se fragiliza, ficando susceptível ao preconceito e aos
preconceituosos. Ao esconder a orientação homossexual, se
entende que há um problema consigo mesmo, tornando-se um
alvo fácil aos preconceituosos. O Entrevistado 4 ainda relatou
que quando entrou no emprego em questão, há oito anos atrás,
ele não se sentia confortável consigo mesmo e que o ambiente
laboral lhe era hostil, por isso não se assumiu publicamente
homossexual. Afirmou que hoje em dia deixaria este fato claro
desde o momento da contratação, pois ele mesmo se aceitou.

Fica claro através dos relatos dos pesquisados que quando

as organizações são éticas e promovem a diversidade, maximi-
zam o bem-estar dos seus colaboradores, trazendo felicidade e
satisfação para as partes da relação laborativa. (SICHEROLLI;
MEDEIROS; VALADÃO JÚNIOR, 2011).
Quando questionados se a orientação sexual influenciou
a escolha de carreira, os entrevistados foram unânimes em
afirmar que não. É possível que isto já seja reflexo do que
descrevem Saraiva e Irigaray (2009), quando destacam que o
tema da diversidade da força de trabalho ganhou destaque no
mundo\ a partir dos anos 80. Como consequência, a manei-
ra de tratar os funcionários mudou. É interessante perceber
que possivelmente este posicionamento, iniciado nos anos
80, já tenha refletido na liberdade de escolha profissional dos
pesquisados. Ainda de acordo com Saraiva e Irigaray (2009),
esse movimento nos anos 80 aconteceu por meio de estudos
organizacionais que expuseram o entendimento de que a in-
clusão de minorias, historicamente marginalizadas, deixaria
o ambiente de trabalho mais democrático.
Questionou-se aos entrevistados se eles são ativistas da
causa LGBT no âmbito social, ao que todos responderam afir-
mativamente. Esta constatação tem apoio em Grigoletto (2010)
que expõe que um fato positivo para a comunidade LGBT são
as pessoas públicas que se assumem homossexuais. Usando
sua posição social, essas pessoas influenciam as demais e
permitem a conscientização da sociedade de forma gradativa.
Algumas dessas pessoas exemplificadas pela autora são: Elton
John (cantor ), George Michael (cantor ), Jean-Paul Gaultier
(estilista), Martina Navratilova (tenista), Cássia Eller (cantora)
e Ricky Martin (cantor). Por todos estes motivos, é possível
perceber que é indispensável, ainda hoje, que a pessoa LGBT
de ainda seja ativista em relação aos seus direitos.

63
REMAS
Ao serem questionados se reportaram os casos de pre-

conceito sofridos no ambiente de trabalho a seus superiores
e, em caso positivo, quais tratativas tomadas o Entrevistado
1 respondeu que na primeira empresa em que sofreu precon-
ceito e foi perseguido, contatou a administração do centro
tecnológico da faculdade que puniu sua ofensora. Nos demais
ambientes onde as situações foram mais “leves”, ele optou
por não reportar. A Entrevistada 2, vítima de grave assédio
por parte do seu gestor, relatou que o mesmo era o dono da
empresa, portanto a reportou a situação aos pais e amigos. O
ofensor já tinha dois processos judiciais de abuso, mas ela não
o processou, pois achou que não valia a pena, apenas queria
sair da empresa. A Entrevistada 3 expôs que nunca sofreu
situações de discriminação corporativa, não sendo necessário
fazer relatos a superiores, que, apesar de ter sido vítima de
preconceito e de haver um canal para denúncias na empresa
na qual trabalhava, ele nunca o utilizou. Ele ainda afirmou
que as pessoas e a instituição são preconceituosas, portanto
nunca se sentiu confortável para utilizar o canal.
Para encerrar este objetivo específico, foi questionado aos
pesquisados, tanto os que reportaram a discriminação, como os
que não o fizeram, se alguma vez recorreram aos departamentos
de RH das organizações em questão, como forma de buscar uma
solução ao problema, ao que todos responderam negativamente.
A situação é convergente com o exposto por Frank e Kalev
(2016) que explanam que um dos fundamentos de um bom
e produtivo ambiente laboral é a relação de confiança entre
empregados e empregadores, onde ocorra a cooperação entre
todos, criando um ambiente sadio, resultando em sentimen-
tos de credibilidade, equidade nas oportunidades, orgulho e
camaradagem, levando alta produtividade e engajamento da
equipe, com reduzido turnover e baixos absenteísmo e adoe-
cimento no trabalho.

Políticas voltadas a extinguir o preconceito com pessoas

LGBT nas empresas, e formas de remediar tais situações na
opinião dos pesquisados.
A pesquisa de Sicherolli, Medeiros e Valadão Júnior (2011)
analisou as cinco empresas que tiveram presença constante
dentre as dez primeiras colocadas nas Melhores Empresas
Para Se Trabalhar entre 2005 e 2010, anuários realizados em
conjunto pelas revistas Você S/A e Exame, nas quais se ob-
servou que cinco empresas geriam formalmente práticas de
diversidade relacionadas a mulheres e a pessoas com deficiên-
cia, mas somente uma delas mantinha práticas de diversidade
claras quanto ao público LGBT. Em vista das poucas políticas
com vistas a este público e a ênfase que a OIT tem dado ao
tema, com a publicação da cartilha orientadora Promoção dos
Direitos Humanos de pessoas LGBT no Mundo do Trabalho
(2014) e da ONU, com a publicação da cartilha Nascidos livres
e iguais (2013) se buscou junto aos pesquisados sugestões para
melhorar este cenário, se iniciando com o questionamento
sobre quais fatores eles acreditam que contribuem para a dis-
criminação dentro do ambiente de trabalho.
O Entrevistado 1 acredita que o convívio social é um fator
decisivo, quando as pessoas não estão em grupo, tendem de-
monstrar menos o preconceito, no entanto, em grupos maiores,
em que o preconceito é comum, como ambiente corporativo,
as pessoas têm o comportamento preconceituoso encorajado.
Já a Entrevistada 2 afirmou que:
A sociedade ainda é assombrada pela ignorância, a forma de criação

das pessoas e a cultura preconceituosa na qual estamos inseridos e
isso se reflete diretamente no ambiente corporativo, eu acredito que
esta falta de informação e este preconceito enraizado na sociedade
sejam os principais fatores contribuintes à este comportamento. (EN-
TREVISTADA 2, 2018).

65
REMAS
A Entrevistada 3 expôs que a falta de políticas de diver-

sidade e um canal de denúncias sigiloso que gerem investiga-
ções e punições efetivas são primordiais no combate ao pre-
conceito organizacional. A ignorância, a falta de informação
e o fato de abordar abertamente o tema também contribuem
com os preconceitos.
Conforme o Entrevistado 4, a discriminação dentro do
ambiente de trabalho vem das pessoas, a cultura é enraizada
no machismo e no preconceito. A sociedade é o fator contri-
buinte do preconceito, afirmando que:
A forma que tu se apresenta pra sociedade também contribuem, se

você se apresenta de forma “afeminada” isso reafirma o preconceito.
(ENTREVISTADO 4, 2018).
A próxima pergunta abordou a opinião dos pesquisados

sobre medidas destinadas a mitigar a discriminação, na qual
o Entrevistado 1 acredita que demissões, punições e exposição
destas punições ajudariam, dizer que o ofensor foi demitido
por justa causa relacionada a um comportamento discrimina-
tório ou assédio ao resto da empresa, para que todos fiquem
cientes, inibindo este tipo de comportamento. A Entrevistada
2 afirma que conversar sobre o assunto na empresa e princi-
palmente punir os ofensores são as medidas mais efetivas.
Neste ponto é interessante trazer o Instituto Ethos (2013)
que defende que uma das etapas para iniciar e manter rela-
ções de valorização da diversidade sexual é a construção de
um posicionamento por parte das lideranças e da empresa,
promovendo os direitos LGBT. É primordial que os líderes das
organizações compreendam a influência que os mesmos têm
em suas equipes e utilizem isso de forma positiva em prol do
combate à discriminação no ambiente corporativo.
Indo ao encontro deste ponto, a Entrevistada 3 afirmou
ser necessário educar as pessoas, criar canais de denúncia,

políticas de diversidade, começar pelos líderes os treinamentos

de diversidade, realizar palestras, falar sobre o tema de forma
natural e ter formas de barrar atitudes preconceituosas. Os
líderes devem deixar claro às equipes que seu posicionamento
é favorável quanto à diversidade sexual, as pessoas devem
ser avaliadas pelas mesmas métricas, independente de sua
orientação sexual.
O Entrevistado 4 acredita que é necessária a fiscalização
de órgãos externos, para acompanhar a implementação de
políticas de inclusão, punir devidamente os assediadores e
não colocar panos quentes nestas situações. Tais medidas são
previstas nas leis de alguns países, porém o Brasil não se en-
contra neste patamar, segundo a OIT (2007) alguns países já
adotam regras que proíbem expressamente a discriminação em
razão da orientação sexual no ambiente corporativo.
A próxima questão investigou se os pesquisados acreditam
que políticas direcionadas à conscientização e educação das
pessoas heteronormativas no ambiente de trabalho quanto à
LGBTs seriam positivas para gerenciar a diversidade presente
na empresa, bem como reduzir a discriminação. Em caso de
resposta positiva, foi questionada a razão desta opinião. O
Entrevistado 1 concorda que estas políticas contribuem com
a aceitação diversidade, acredita que a educação constante é
primordial, mas cansativa, é necessário o apoio da empresa
como um todo para que a iniciativa perdure. Já a Entrevistada
2 afirmou que:
O acesso à informação é muito importante, tratar a diversidade de

forma natural, mostrar que estas questões fazem parte do cotidiano,
conversar sobre as diferenças e inserir esta abordagem em diálogos
traz maior naturalidade ao assunto e inibem o preconceito. (ENTRE-
VISTADA 2, 2018).

67
REMAS
A Entrevistada 3 afirmou que essa educação corporativa

tem de vir principalmente dos líderes, é necessário que estas
políticas e atitudes venham hierarquicamente de cima. A em-
presa que a Entrevistada 3 trabalha tem esta política, se entram
na organização pessoas preconceituosas seu comportamento
não é aceito no ambiente corporativo.
O Entrevistado 4 expôs que ao tomar estas iniciativas se
irá plantar uma semente na cabeça de pessoas preconceituosas,
ressalta que a educação para a diversidade deve estar presente
desde o ensino fundamental para as pessoas crescerem acos-
tumadas e aceitando a diversidade com naturalidade, banindo
assim o preconceito quanto a todas as minorias.
As medidas para mitigarem este tipo de discriminação
segundo o Instituto Ethos (2013) são: incluir políticas e prá-
ticas de não discriminação no recrutamento e seleção para
pessoas LGBT; estabelecer metas para inclusão de travestis
e transexuais; revisar ferramentas e procedimentos de recru-
tamento e seleção; capacitar profissionais da área de recruta-
mento e seleção para entendimento do tema e protagonismo
na aplicação prática do compromisso da empresa com a não
discriminação; revisar ferramentas e procedimentos de ava-
liação e identificação de potenciais para desenvolvimento
na carreira para o alinhamento com a postura de não dis-
criminação da empresa e a identificação de possíveis pos-
turas discriminatórias; inserir o tema da orientação sexual e
identidade de gênero em censos e pesquisas internas (clima,
engajamento, saúde, bem-estar ); realizar ações afirmativas
para desenvolvimento na carreira de profissionais travestis
e transexuais; incluir compromisso no acompanhamento e
avaliação de gestores; revisar ou implantar políticas de be-
nefícios que promovam igualdade, estabelecendo benefícios
e condições favoráveis aos LGBT, sobretudo travestis e tran-
sexuais, ampliando a capacidade de atração e engajamento

da empresa, criando diferenciais e impactos positivos na

reputação da organização (ETHOS, 2013).
Questionou-se aos entrevistados sobre sua percepção
quanto à legislação trabalhista, se as leis são suficientes para
assegurar seus direitos, sua opinião a respeito e foram solici-
tadas sugestões construtivas neste aspecto.
Segundo o primeiro Entrevistado, o que existe é uma
situação desfavorável quanto aos direitos trabalhistas LGBT,
as leis não respaldam os direitos nem a sua segurança. Na
opinião do Entrevistado 1, são necessárias leis com sanções e
punições para discriminação previstas pela CLT. Já os outros
três entrevistados não acham que as leis sejam protetivas o
suficiente, mas não têm sugestões específicas para o assunto.
Dantas e Freitas (2013) afirmam que o indivíduo gay ainda
é preterido, recebendo menor valorização em relação a políti-
cas voltadas para mulheres e pessoas com deficiência e outros
grupos de minorias, tornando o cuidado com o público LGBT
escasso e, quando existente, muitas vezes, está longe de tratar
o assunto de modo sistemático para maior inclusão por meio
da sensibilização e conscientização da sociedade. Em algumas
situações estes direitos impõem-se a partir da iniciativa de
indivíduos isolados dentro da organização.
Questionou-se aos entrevistados sobre a correlação entre
sua vida pessoal e sua sexualidade e como são suas relações
com familiares e sociais, ao que o Entrevistado 1 revelou que
é homossexual assumido para todo seu núcleo social. Ele
não tem uma boa relação com a família, falam-se esporadi-
camente, mas não possuem um relacionamento mais franco e
profundo. Contou aos pais sobre sua homossexualidade com
16 anos e foi expulso de casa, com atos de violência por parte
da família. Por este motivo se viu sem saída, morou na rua
por duas semanas, dormindo no estacionamento do centro
tecnológico onde trabalhava, tomava banho no prédio e ia

69
REMAS
trabalhar. Depois de duas semanas, o namorado descobriu a

situação e eles passaram a morar juntos. Porém, os pais do
namorado não sabiam da homossexualidade do filho nem
do relacionamento com o Entrevistado 1, que precisava sair
de casa toda vez que os pais do namorado iam visitá-lo. A
Entrevistada 2 não é assumida para sua família, apenas para
seus amigos. Já a Entrevistada 3 expôs que não tem contato
constante com sua família, já que foi expulsa de casa há alguns
anos pelo pais quando revelou sua homossexualidade e mal
tem contato com eles ou com seus irmãos. O Entrevistado 4
possui um bom relacionamento com família e amigos, porém
logo quando contou sua orientação para a família, a situação
ficou conturbada por algum tempo.
Como fica evidente através destes relatos, o preconceito
está nas famílias, assim como está nas empresas, inibindo o
indivíduo LGBT em vários âmbitos da sua vida e estremecendo
as relações. De acordo com Cardoso (2015), a compreensão
das questões de gênero e diversidade por parte das organi-
zações, influencia diretamente na realização pessoal de seus
funcionários, o que reflete não só no sucesso da empresa, mas
também na imagem externa da mesma e no desempenho de
seus serviços. Ou seja, todo o preconceito sofrido pelo LGBT
afetam sua vida pessoal e profissional. As empresas passam a
compreender que no cenário atual da sociedade, não podem se
eximir de ter posicionamentos claros com relação a questões
relevantes da diversidade, que vão muito além da população
LGBT. Nesse caso, também se incluem pessoas com deficiência,
a discussão de gênero e de racismo, entre outros.
Questionou-se aos entrevistados se eles gostariam de
dizer alguma coisa às pessoas que ainda estão “dentro do
armário” no ambiente de trabalho, e quais conselhos eles
dariam a estas pessoas.

O Entrevistado 1 relatou que contaria as vantagens e as

desvantagens de se assumir perante todos, pois as pessoas
precisam se sentir confortáveis para expor sua orientação se-
xual. Não se pode ignorar o fato de que nem todo ambiente
é receptivo e que isso pode, de alguma forma, ser prejudicial
às pessoas.
A Entrevistada 2 sugeriria que as pessoas analisassem
seu ambiente profissional, se no julgamento delas, essa ati-
tude pode prejudicar suas carreiras, então talvez continuar
escondendo a orientação sexual seja a melhor escolha. Porém,
caso essas pessoas estejam em um ambiente acolhedor, vale
a pena se assumir e não esconder quem se é. Se o ambiente
de trabalho não for receptivo, a Entrevistada 2 sugere a pro-
cura de um ambiente que aceite o LGBT, pois isso é muito
importante. A Entrevistada 2 ainda diz que salário e ascensão
profissional não são tudo, a realização pessoal também é um
fator significativo.
A Entrevistada 3 aconselhou que:
Procure uma empresa aberta a diversidade, exigir respeito é importan-

te, mas às vezes o ambiente de trabalho não é receptivo. As pessoas
se sentem melhores em um ambiente que as aceita, onde se sente à
vontade no ambiente de trabalho, e pode não ter medo de falar de
sua vida pessoal. Se assumir no ambiente de trabalho vai muito da
auto aceitação da pessoa, de se dar conta de que isso não vai te fazer
menos profissional, tu vai te desenvolver se quiser te desenvolver.
(ENTREVISTADA 3, 2018).
O Entrevistado 4 sugeriria que as pessoas se impusessem,

mostrem quem são, mostrem que se aceitam desde o início.
Na opinião dele, isso inibe o comportamento preconceituoso,
assim as pessoas não irão difamar o colega LGBT por causa
deste fato, pois o colega está de bem consigo mesmo. Ao
esconder sua orientação, o colaborador LGBT torna-se mais
propenso a sofrer preconceito, pois fica implícito que a orien-
71
REMAS
tação sexual incomoda a ele mesmo. O Entrevistado 4 afirma

que quando se está bem consigo mesmo, dificilmente alguém
irá o insultar desta forma.
Através destes relatos se destaca a importância dos grupos
Pride, que nasceram com o intuito de promover a diversidade
nas empresas. É importante ressaltar que o envolvimento e o
incentivo dos colaboradores, da parcela LGBT e da parcela
heterossexual, é essencial para que a diversidade se torne
uma característica da cultura da empresa, como destaca Farina
(2014). Esse movimento proporciona um debate com mais natu-
ralidade nas empresas, o que traz bons resultados para todos.
Para concluir a entrevista, questionou-se se algum deles
tinha algum comentário ou observação que tenha sido contem-
plado na entrevista, e apenas o Entrevistado 4 se manifestou,
contando que seus pais sempre o influenciaram a não se ex-
por no ambiente de trabalho, mesmo com essa atitude dando
mais espaço para o preconceito acontecer. O Entrevistado 4
ouviu o mesmo conselho de sua psiquiatra de não se assumir,
pois o ambiente de trabalho era hostil. Este relato reforça a
afirmação de Saraiva e Irigaray (2009), que descrevem que é
comum o LGBT silenciar diante de discriminações explícitas
ou implícitas e de esconder sua orientação para manter seu
emprego. Fazendo isso, o LGBT se distancia do trabalho e, por
consequência, se retira de discussões diversas. Um colabora-
dor mais próximo da empresa e mais engajado pode trazer
mais equilíbrio ao seu ambiente corporativo e se sentir mais
à vontade para trabalhar.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo buscou, em um primeiro momento,
identificar a percepção dos empregados quanto à aceitação
da diversidade sexual nas empresas nas quais trabalharam
ou trabalham. Neste ponto, com exceção da Entrevistada 3,

que trabalha em uma empresa receptiva à diversidade, os

outros três pesquisados revelaram ambientes laborais hostis,
onde a discussão da diversidade não é uma prática, embora
na empresa onde trabalha o Entrevistado 1 exista um grupo
Pride, do qual ele já participou ativamente. A Entrevistada 2
e o Entrevistado 4 sofrem menos com o preconceito, uma vez
que na empresa onde trabalham atualmente não revelaram
sua orientação sexual.
Com relação ao segundo objetivo específico que buscou
verificar a existência de casos de preconceito sofridos pelos
colaboradores LGBT dentro das organizações onde trabalham
ou trabalharam, foram inúmeros os relatos dos pesquisados
sobre os casos de preconceito nas organizações. Estes epi-
sódios abrangeram desde piadinhas, brincadeiras ofensivas,
acusações mentirosas, até o assédio físico. Os pesquisados
relatam o incômodo de perceber comentários e risadinhas, se
reconhecendo desmotivados quando isto acontece, revelando
que ambientes hostis resultam em pessoas infelizes, doentes
e desmotivadas, tanto que quando os entrevistados assumi-
ram publicamente sua orientação sexual se sentiram melhor
e acreditam que se tornaram melhores profissionais. Segundo
os entrevistados, assumir quem realmente se é protege o tra-
balhador do preconceito, que manter em segredo a orientação
sexual no trabalho é um fator de sofrimento, opressão e até
mesmo exaustivo, pois o colaborar passa muito tempo sen-
do quem não é. Quanto a reportar à chefia a discriminação
sofrida, não foi uma unanimidade, quando isto ocorreu por
vezes houve resultado positivo, em alguns casos relatados, o
ambiente pouco receptivo à diversidade, inibiu a denúncia.
Com relação às políticas voltadas a extinguir o precon-
ceito com pessoas LGBT nas empresas, e formas de remediar
tais situações, os entrevistados acreditam que a educação e a
informação é a principal arma contra o preconceito. Também

73
REMAS
devem ser atuantes as políticas nas organizações, tanto infor-

mativas, com as punitivas, quando a discriminação ocorrer.
Todos os pesquisados concordaram que a diversidade deve
ser discutida abertamente dentro das organizações e que a
aceitação da diversidade deve partir dos líderes aos liderados.
Os entrevistados ainda revelam que o preconceito pautou não
só suas vidas profissionais, mas também suas vidas pessoais,
muitas vezes marcadas pela não aceitação e preconceito, fa-
zendo com que estes indivíduos tenham restrições em suas
relações e em outros aspectos da vida cotidiana. Entretan-
to todos aconselham os indivíduos LGBT a se aceitarem e,
quando se sentirem seguros e conscientes de si, assumirem-se
sexualmente no ambiente laboral, pois este fato fortalece a
pessoa e inibe o assédio.
Com relação ao objetivo geral proposto, os entrevistados
acreditam que de alguma forma sua orientação sexual inter-
feriu na ascensão em suas carreiras, mas que, como colocou
uma das pesquisadas, dinheiro não é tudo, sendo preferível
um ambiente sadio e receptivo, onde o profissional e o pessoal
andem juntos e o indivíduo possa se expressar livremente,
desenvolvendo plenamente suas capacidades e aptidões, não
importando a sua orientação sexual.
Por fim, embora não tenha sido objetivo desta pesquisa,
percebeu-se pela resposta dos entrevistados que, de uma forma
geral, as mulheres homossexuais relataram menos preconcei-
to que os homens nos seus ambientes laborais, entretanto se
destaca que o pequeno número de pesquisados consiste em
uma importante limitação da pesquisa, ficando como suges-
tão de continuidade do trabalho, um grupo mais amplo de
pesquisados.

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Obstáculos Na Ascensão Profissional de Lgbtis

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REMAS

A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES E OS OBSTÁCULOS

REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

alarmante e tão comum enfrentada por colaboradores LGBT, até con-

DIVERSITY IN ORGANIZATIONS AND THE

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REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

gays, bissexuais, transexuais e travestis (LGBT) no ambiente

42 REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

Nível Superior (CAPES), para a área de Administração. A se-

A diversidade sexual toma espaço no ambiente corporativo

REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

morais, ela pode também ser demonstrada dentro de ações. A

O estigma e a discriminação vivenciados pela população LGBT (lésbi-

Em pesquisa com 230 pessoas LGBT sobre o mercado de

44 REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

banheiro que achem mais conveniente usar. Ainda de acordo

Longe de essas medidas serem meramente benevolentes, há um interes-

Algumas empresas de tecnologia possuem em sua estrutura

REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

assumidos. Esse grupo é responsável por incentivar ações

Os reflexos corporativos das estruturas sociais

46 REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

assuntos como diversidade, bem como, sejam desenvolvidas

O posicionamento empresarial e a aderência dos demais fun-

REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

diversidade. Apesar desses discursos deixarem claro qual é

48 REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

receptivos. O Quadro 1 sumariza o perfil dos entrevistados.

Quadro 1 – Perfil dos Entrevistados

Atividade Analista de Revisora de User

Para a interpretação dos dados foi utilizada a análise in-

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RESULTADOS E DISCUSSÃO DA PESQUISA

50 REMAS • Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 1, 2018

no entanto, a colaboradora tinha medo de reportar o caso

O problema não é a empresa e sim as pessoas, tudo que tange ao ser

A Entrevistada 2 afirmou que o assunto diversidade não

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estratégias utilizadas para manter sua vida pessoal em segredo,

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vados em consideração antes de tomar esta decisão, ao que o

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três afirmaram que nunca revelaram sua orientação durante

A existência de casos de preconceito sofridos pelos

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os mesmos não são assumidos. O Entrevistado 1 relata que

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de um relacionamento com um estagiário. Quando os dois

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pra ela” contanto que ele pudesse assisti-las se relacionando, o

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todos os profissionais se submetessem àquele ambiente corpo-

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Isso porque de acordo com a OIT (2015), as características dos

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A próxima questão arguiu aos entrevistados sobre sua

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se percebe o quão importante é um bom ambiente laboral, para

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no ambiente de trabalho lhes tornam melhores profissionais.

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Fica claro através dos relatos dos pesquisados que quando