Diversidade

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 1

 Diversidade
Atualmente muito se fala em diversidade,
mas afinal você sabe qual o significado
dessa palavra?

Então, imagine se todas as pessoas que habitam nesse

planeta fossem exatamente iguais, mesmas características,
valores, cultura e etnia. Agora imagine se na sua empresa todos
os colaboradores tivessem uma mesma e única habilidade, um
mesmo e único talento, e todos realizassem uma mesma e única
função. Se isso acontecesse não teríamos a variedade de invenções
tecnológicas, profissões, culturas, desenvolvimento econômico e
social, não é verdade?

O conceito da palavra diversidade está relacionado

à variedade de comportamento, etnia, valores e cultura
compartilhados pelos seres humanos.

A diversidade é uma das maiores riquezas que o ser humano

retrata. A existência de pessoas diferentes em uma cidade, em
um país, com suas diferentes culturas, comportamentos, etnias e
gerações fazem com que o mundo se torne mais desenvolvido.

Mas para que seja possível a convivência de pessoas tão

diferentes se faz necessário que suas diferenças sejam respeitadas,
caso contrário, não há uma convivência social harmônica, ou
seja, surgem conflitos que geram atitudes prejudiciais ao convívio
entre as pessoas e em sociedade, atitudes como preconceito,
discriminação e intolerância. Essas atitudes são, por si só, violências
morais e, comumente, evoluem para atos de profunda violência
e exclusão social. Há determinados grupos de pessoas que – por
sua cor, orientação sexual, gênero, etc. – sofrem mais violência e
exclusão e isso tudo também se aplica ao ambiente organizacional,
pois a organização contém uma parte da sociedade, não é mesmo?

Além disso, cada vez mais, as pressões sociais estão

ocupando espaço nas empresas. Por conseguinte, as organizações
têm se tornado mais valorizadas pelos clientes quando se mostram
preocupadas com questões emergentes na sociedade.

A organização, então, precisa garantir a proteção e a

promoção dos direitos humanos dos seus colaboradores. Você,
como um profissional que interage com todos os colaboradores e
que é um exemplo de comportamento em muitas situações, deve
conhecer estatutos e definições para se portar com respeito e
inclusivo com todas as pessoas.

Você conhece os direitos humanos?

2 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

 Os direitos humanos incluem o direito à vida e à
liberdade, à liberdade de opinião e de expressão,
o direito ao trabalho e à educação, entre e [sic]
muitos outros. Todos merecem estes direitos, sem
discriminação.
Fonte: <https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/>.

Os direitos humanos, como mencionado

anteriormente, são direitos intrínsecos aos seres humanos,
independentemente de gênero (homem, mulher,
transgênero), raça, etnia, religião, nacionalidade, idioma
ou qualquer outra condição.

Em outras palavras, tanto um homem quanto uma

mulher têm direito à vida e à liberdade, à liberdade de
opinião e de expressão, direito ao trabalho e à educação.

Tanto uma pessoa negra quando uma pessoa

branca tem direito à vida e à liberdade, à liberdade de
opinião e de expressão, direito ao trabalho e à educação.

E assim por diante.

Em decorrência das crueldades e desumanidades da

Segunda Guerra Mundial, um grupo de nações se reuniram
e formaram as Nações Unidas, a fim de promover a paz e
o desenvolvimento mundial, difundindo e encorajando o
respeito aos direitos humanos para todos.

Quer saber mais? Acesse o site das Nações Unidas Brasil:

<https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/>.

Você sabe o que é preconceito

e o que é discriminação?
O preconceito e a discriminação
podem ser entendidos como “separação”
e “distinção injusta” entre as pessoas. Eles
referem-se a práticas que segregam, isolam e
afastam grupos de pessoas por raça, gênero,
religião, entre outros. Tais indivíduos são
impossibilitados de participarem da vida social
integralmente e em igualdade de condições.
Na prática, o preconceito e
a discriminação acontecem quando
determinado grupo de pessoas recebe
tratamento injusto e desigual em razão de
características étnicas, culturais, sexuais,
e de condições físicas e vitais, como
deficiências, envelhecimento ou doenças
crônicas.

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 3

 Ao tratar alguém de forma discriminatória, quebra-se o princípio da igualdade
e do respeito à diversidade, previsto inclusive na Constituição brasileira.
Sendo assim, leis e estatutos foram sendo criados com o passar do tempo
para que as pessoas tivessem amplo acesso à informação e entendessem com mais
objetividade as características dos grupos distintos, com o objetivo de respeitar as
necessidades de cada grupo que compõe a sociedade.
A legislação (a Constituição, as leis, os decretos, os estatutos) é fundamental
para enfrentar e minimizar as violências e os conflitos sociais decorrentes dos
desrespeitos presentes nos relacionamentos humanos, e o profissional de recursos
humanos precisa estar ciente dela para pautar suas ações e orientar a organização e
os colaboradores.
Mas, vamos por partes...

LGBTQIA+
Antes de tudo, é importante conhecer um pouco mais as definições
e a legislação relativas a gênero. Você sabe, por exemplo, o que cada uma
das letras da sigla LGBTQIA+ significa?

Lésbicas – Gays – Bissexuais – Transexuais ou

transgêneros – Queer – Intersexuais – Assexuais
– E outras possíveis orientações sexuais e/ou
identidades de gêneros existentes

Segundo a Constituição, um dos objetivos principais da República brasileira é promover o bem de

todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

LGBTQIA+ – Legislação específica

Além da Constituição, também é importante Existe uma legislação específica para o público
conhecer alguns estatutos para que você entenda LGBTQIA+ que prevê e assegura direitos. Você pode
a diversidade e atue como profissional de recursos pesquisar, em diferentes fontes de informação, a cartilha
humanos com mais assertividade. que trata de igualdade de direitos para LGBTQIA+.

4 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

 LGBTQIA+ – Legislação federal
A legislação federal, no entanto, apresenta textos de lei de proteção ao público
LGBTQIA+. Ainda assim, estão consolidados atos do Poder Executivo. São eles:

• Decreto n.º 8.727/2016 – Garante o • Portaria n.º 2.836/2011 – Institui, no

uso do nome social e o reconhecimento da âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS), a
identidade de gênero de pessoas travestis e Política Nacional de Saúde Integral de Lésbicas,
transexuais no âmbito da administração pública Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais
federal direta, autárquica e fundacional. (Política Nacional de Saúde Integral LGBT).

LGBTQIA+ – Legislação no âmbito estadual

Em âmbito estadual, é possível
também encontrar textos específicos. O
Ceará, por exemplo, criou a Resolução
CEE n.º 437/2012, do Conselho Estadual
de Educação, que “dispõe sobre a inclusão
do nome social de travestis e transexuais
nos registros escolares internos do sistema
estadual de ensino”.
O Distrito Federal instituiu a Lei
n.º 2.615/2000, que “determina sanções
às práticas discriminatórias em razão da
orientação sexual das pessoas”.
O Rio de Janeiro elaborou a Lei
Estadual n.º 3.406/2000, que determina
penalidades aos estabelecimentos que
discriminem pessoas em virtude da
orientação sexual dessas.
Por fim, em São Paulo, temos a
Lei Estadual n.º 10.948/2001, que “dispõe
sobre as penalidades a serem aplicadas
à prática de discriminação em razão de
orientação sexual”.

LGBTQIA+ – Nome social

Imagine que você está atuando com
recrutamento e seleção, e que ao receber os documentos
de um candidato recém-aprovado para uma vaga, você
se depara com um documento constando o nome social.

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 5

Você sabe o que é nome social?

Nome social é a designação pela Já a identidade de gênero é como

qual a pessoa travesti ou transe-
xual se identifica e é socialmente
reconhecida, o que é diferente de
identidade de gênero. Você pode
aprofundar o estudo pesquisan-
do o Decreto Presidencial n.º
8.727/2016
a pessoa se identifica, se do gêne-
ro masculino ou do gênero femi-
nino ou, ainda, de outros. A iden-
tificação de gênero é algo singular
de cada pessoa e não tem neces-
sariamente relação com o sexo
atribuído no nascimento.

O setor de recursos humanos precisa ser atuante no

respeito à diversidade e aos direitos LGBTQIA+. Algumas pessoas
são mais resistentes com relação à aceitação desse grupo no meio
social e tornam-se intolerantes e até mesmo agressivas. A empresa
deve estar atenta, pois, caso não respeite os direitos homossexuais,
será culpabilizada. Se o colaborador homossexual registrar uma
queixa de forma oficial, via boletim de ocorrência, a organização
será responsabilizada pela justiça.

Para atuar com excelência como profissional de recursos

humanos, informação é fundamental. Quanto mais você conhecer
as diferentes necessidades e os direitos estabelecidos em lei,
mais adequadamente você, o setor de recursos humanos e toda a
organização estarão atuando.

Então, seguiremos tratando das leis e normativas sobre

diversidade, focando agora nos direitos contra a discriminação de
pessoas com deficiência (PCDs), pessoas com mobilidade reduzida,
idosos e gestantes, bem como a discriminação por raça e etnia.

Você já ouviu falar da campanha HeForShe,

que trata da desigualdade de gênero?

Para entender mais, assista, disponível

no YouTube, ao Discurso de Emma
Watson, embaixadora da Boa Vontade
da ONU Mulheres, no lançamento da
campanha HeForShe.

6 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

 Igualdade racial
Atualmente, a discriminação de ordem racial
tem se destacado entre os principais temas em
discussão em nossa sociedade.
Deverá sugerir ações para promover a conscientização dos
colaboradores quanto à igualdade racial. Para tanto, é fundamental conhecer as
normativas existentes.

Igualdade racial –
Legislação vigente
De acordo com caput do artigo 5º
da Constituição Federal de 1988, “Todos
são iguais perante a lei, sem distinção
de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País a inviolabilidade do direito à vida,
à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes [...]”.

A Lei n.º 12.288/2010 institui o

Estatuto da Igualdade Racial, o qual se destina
a “garantir à população negra a efetivação
da igualdade de oportunidades, a defesa
dos direitos étnicos individuais, coletivos e
difusos e o combate à discriminação e às
demais formas de intolerância étnica”.

O Estatuto da Igualdade Racial, no

artigo 39, também assegura a promoção de
ações para a igualdade de oportunidades
no mercado de trabalho para a população
negra, bem como o incentivo à adoção
de medidas similares nas empresas e
organizações privadas.

Observe a importância de
o profissional de recursos humanos
estar atento à legislação para exercer
adequadamente sua responsabilidade.

Para efeito do estatuto mencionado,

considera-se:

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 7

I – discriminação racial ou étnico-racial: toda distinção,
exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor,
descendência ou origem nacional ou étnica que tenha
por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo
ou exercício, em igualdade de condições, de direitos
humanos e liberdades fundamentais nos campos político,
econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo
da vida pública ou privada;

II – desigualdade racial: toda situação injustificada de

diferenciação de acesso e fruição de bens, serviços e
oportunidades, nas esferas pública e privada, em virtude
de raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica;

O estatuto complementa, em certo sentido, a Lei n.º 7.716/1989, que

define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Pelo texto da lei,
serão punidos os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor,
etnia, religião ou procedência nacional.

Recentemente o governo do estado Paraná lançou uma

campanha contra o racismo.

O vídeo é um experimento social gravado com câmeras

escondidas em uma sala. No qual, dois grupos com quatro
profissionais de recursos humanos cada, foram convidados
para uma reunião mostrando as atitudes dos convidados
referente à discriminação racial institucional, ou seja, no
ambiente de trabalho.

Para assistir procure na internet o texto Governo do

Paraná lança campanha contra racismo - e- Paraná.

O fato é que de acordo com a Lei 7.716, a prática de racismo no Brasil

é considerada crime, além de marcar negativamente a imagem institucional da
empresa que compactua com atos discriminatórios.

Dessa forma, a organização deve adotar uma série de medidas internas,

para promover o cumprimento e o respeito à legislação brasileira, tais como:

8 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

 I.I. Adotar políticas de aceitação da diversidade
racial a fim de favorecer a inclusão e promoção de
trabalhadoras e trabalhadores afrodescendentes.

II.
II. A empresa deve promover ações que orientem
todos os colaboradores a evitar atitudes
(apelidos, piadas etc.) que possam configurar
desrespeito à diversidade.

III.
III. Conscientizar todos os colaboradores sobre as
condições de igualdade.

IV.
IV. Efetuar um levantamento interno para conhecer
a distribuição de cultura e raça.

V.
V. Estimular fóruns e reuniões internas nos quais
são propostas reflexões sobre a discriminação
racial em qualquer ambiente.

VI.
VI. Discutir e ressaltar a importância de pessoas
sujeitas a discriminação racial em nosso país.

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 9

 Pessoas com
mobilidade
reduzida e PCDs
Agora, chegou o momento de refletir
sobre a prática profissional.

Imagine que você atua como profissional técnico

em recursos humanos em uma indústria. Certo dia, você
recebe um candidato a uma vaga com mobilidade reduzida,
liberando a porta do setor de recursos humanos por meio
de um controle remoto. Porém, devido a uma mola de
fechamento, é necessário forçar e empurrar a porta. Você
está posicionado atrás da sua mesa e é o único profissional
responsável por recepcionar os candidatos que passarão
pela seleção em grupo naquele dia. Como então você deve
agir diante da chegada desse candidato?

Situações como essa e semelhantes serão cada vez mais

comuns no dia a dia das empresas. Entenda agora quem são as
pessoas consideradas indivíduos com mobilidade reduzida, os PCDs, a
lesgislação e outros aspectos.

+ Pessoa com mobilidade + PCD

reduzidada
Conforme o inciso IV do artigo 2.º
da Lei n.º 10.098, de 19 de dezem-
bro de 2000, pessoa com mobili-
dade reduzida é aquela que tenha,
por qualquer motivo, dificuldade
de movimentação, permanente ou
temporária, gerando redução efe-
tiva da mobilidade, da flexibilida-
de, da coordenação motora ou da
percepção, incluindo idoso, ges-
tante, lactante, pessoa com crian-
ça de colo e obeso.
Segundo o inciso III do artigo 2.º
da Lei n.º 10.098, de 19 de dezem-
bro de 2000, pessoa com deficiên-
cia é aquela que tem impedimento
de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial,
o qual, em interação com uma ou
mais barreiras, pode obstruir sua
participação plena e efetiva na so-
ciedade em igualdade de condi-
ções com as demais pessoas. Para
as PCDs, também existe o Estatuto
da Pessoa com Deficiência, o qual
você deve ter conhecimento para
atuar adequadamente.

10 Diversidade Técnico
Sustentabilidade em Recursos Humanos
e Responsabilidade Social
 O ideal na situação mencionada é deslocar-se até a porta e auxiliar o candidato para que ele
acesse o ambiente de forma segura. Você deverá refletir e agir visando receber o candidato adequada e
respeitosamente.

Além disso, precisará estar atento aos funcionários que tenham ou estejam em situação de
mobilidade reduzida, bem como à adequação do ambiente e à preparação das equipes para trabalhar com
pessoas com deficiência. Sempre dê atenção ao bem-estar, à inclusão e à igualdade de condições a todos
os colaboardores.

Pessoas com mobilidade reduzida e PCDs – Legislação

Além da Lei n.º
10.098/2000, que estabelece
normas de acessibilidade, o Estatuto
da Pessoa com Deficiência deve
ser consultado sempre que você
tiver dúvidas. Foi instituído pela
Lei nº 13.416/15 que no artigo 2º
apresenta definição “pessoa com
deficiência” como aquela que tem
impedimento de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual
ou sensorial, o qual, em interação
com uma ou mais barreiras que
poderão obstruir sua participação
plena e efetiva na sociedade
em igualdade de condições com
as demais pessoas. O artigo 34
estabelece que a pessoa com
deficiência tem direito ao trabalho
de sua livre escolha e aceitação, em
ambiente acessível e inclusivo, em
igualdade de oportunidades com as
demais pessoas.
Antes disso, existem outras
legislações que vale a pena citarmos,
pois são importantes e devem ser
observadas no mundo de trabalho.
São elas:
Lei nº 8.213/91 - Que dispõe
providências sobre a Pessoa com
Deficiência e os Planos de Benefícios
da Previdência. O artigo 93 Indica
as cotas, ou seja, qual o percentual
de pessoa com deficiência que a
empresa é obrigada a contratar
em relação a sua quantidade de
empregados.
Decretos 3.298/99 e o
Decreto 5.296/04 – Definem os
tipos de deficiências física, auditiva,
visual, mental ou intelectual.
Decreto Nº 129/91 - Diz
que a Organização Internacional do
Trabalho (OIT) entende por “pessoa
com deficiência”.
O estatuto da pessoa com
deficiência, bem como as normas,
tem a finalidade de assegurar
e a promover, em condições de
igualdade, o exercício dos direitos
e das liberdades fundamentais por
pessoa com deficiência, visando a
sua inclusão social e cidadania.
Por esse motivo, todas as

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade

Diversidade 11
empresas devem cumprir a legislação brasileira e investir
em equipamentos ou serviços específicos para as pessoas
com deficiência, tais como: softwares, impressoras
Braille, interpretação de Libras, adaptações no espaço
físico da empresa. Todos esses investimos não devem
ser encarados como custos e sim como um investimento
em ferramentas e recursos profissionais necessários para
reduzir os obstáculos que impedem que as pessoas com
deficiência ingressam no mercado de trabalho.

Acompanhe a situação a seguir:

Laís apresenta disfemia (ou gagueira), que é um

distúrbio de linguagem que ocasiona a repetição das
sílabas e força pausas durante a pronúncia das palavras.
Laís faz parte de uma equipe composta por cinco
pessoas na área financeira da empresa onde você atua
como profissional de RH. Ela tem percebido que uma das
pessoas da equipe tem feito afirmações discriminatórias
e relatou para você que está se sentindo desconfortável
e que tem a intenção de deixar de trabalhar na empresa.
Como você deve agir nessa situação?

Uma das primeiras ações que você deve tomar é conversar com seu gestor e
decidir quem irá orientar o líder da equipe da área financeira para que repreenda todo
tipo de manifestação preconceituosa e discriminatória. Em segundo lugar, você deve
pensar, juntamente com os demais profissionais de RH, sobre o tipo de ação que pode
ser tomado para educar e conscientizar os colaboradores para o respeito à diversidade.
Dessa forma, você faz a sua parte e age para erradicar as atitudes de discriminação e
preconceito. Lembre-se de que ações educativas são a melhor forma para prevenir,
ensinar e conscientizar as pessoas sobre o respeito à diversidade. Não espere situações
desrespeitosas acontecerem! Aproveite datas comemorativas e promova ações de
conscientização.

Você conhece essas datas?

03/12 – Dia Internacional das Pessoas com Deficiência

20/11 – Dia da Consciência Negra

17/05 – Dia da Internacional de Luta contra a LGBTfobia

08/03 – Dia Internacional da Mulher

12 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

 Pessoas com mobilidade redu-
zida e PCDs – Deficiência visual
É muito importante entender que a deficiência visual
pode ser um comprometimento total ou parcial (de 40% a 60%)
da visão. Observe:

+ Baixa visão + Visão próxima à cegueira

(leve, moderada ou profunda)
A baixa visão pode ser compensa-
da com o uso de lentes de aumen-
to, lupas,
telescópios e/ou com o auxílio de
bengalas e de treinamentos de
orientação.
A visão próxima à cegueira refe-
re-se a quando a pessoa ainda é
capaz de distinguir luz e sombra,
mas já emprega o sistema braile
para ler e escrever, utiliza recursos
de voz para acessar programas de
computador, locomove-se com a
bengala e precisa de treinamentos
de orientação e de mobilidade.

+ Cegueira
A cegueira é diagnosticada quando não existe qual-
quer percepção de luz. O sistema braile, a bengala e
os treinamentos de orientação e de mobilidade, nesse
caso, são fundamentais.

O diagnóstico de deficiência visual pode ser feito muito

cedo, exceto nos casos de doenças degenerativas como a catarata e
o glaucoma, que evoluem com o passar dos anos (AMPUDIA, 2011).

Para a atuação do profissional de

recursos humanos, é importante
conhecer tais informações
para preparar a equipe e toda
empresa ao receber e respeitar
as necessidades desses
colaboradores.
Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 13
 Um dos principais cuidados do setor de RH é garantir o pleno
acesso a todas as informações que os demais colaboradores têm. Conforme
o Decreto n.º 5.296/2004, “é obrigatória a acessibilidade nos portais e nos
sites da administração pública na rede mundial de computadores (Internet),
para o uso das pessoas portadoras de deficiência visual, garantindo-lhes o
pleno acesso às informações disponíveis”.

Sendo assim, observe estas

dicas para elaborar textos
(e-mails, informativos, etc.)
inclusivos:

1. O texto descritivo (texto ALT) auxilia as pessoas que não

conseguem ver a tela a entenderem o que é importante em
imagens e outros elementos visuais.

2. O uso de texto em imagens como única forma de transmitir

informações importantes não é aconselhável. Caso seja
necessário utilizar imagem com texto, repita o texto do
documento no texto ALT, descreva brevemente a imagem e
indique a existência do texto e a finalidade deste.

3. Os links devem transmitir informações precisas sobre o

destino. Por exemplo, em vez de vincular ao texto a orientação
“Clique aqui”, inclua o título completo da página de destino.

4. Pessoas cegas, com visão subnormal ou daltônicas podem

não ter acesso ao significado transmitido por cores específicas.
Então, atente ao uso das cores como recurso para destacar
informações.

5. O texto do e-mail deve ser legível no modo “alto contraste”.

Dessa forma, todos, incluindo pessoas com deficiência visual,
podem ter acesso a ele. Portanto, aplique cores brilhantes
ou esquemas de cores de alto contraste nas extremidades
opostas do espectro de cores. Caso a pessoa tenha baixa
visão, ler o texto será mais fácil. Esquemas em preto e branco,
por exemplo, tornam mais fácil distinguir texto e formas por
pessoas daltônicas.

6. Os disléxicos tendem a compactar a linha de baixo com a

linha de cima, o que pode deixar os textos distorcidos. Portanto,
em situações em que você for redigir um e-mail para um cliente
disléxico, aplique espaçamento maior entre as linhas e priorize
o uso das fontes sans serif, como Arial e Calibri.

14 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

Pessoas com mobilidade
reduzida e PCDs – Acesso
O acesso aos locais também é um tema
importante a ser observado. Conforme a Lei n.º
10.048/2000:

Art. 4º Os logradouros e sanitários

públicos, bem como os edifícios de uso
público, terão normas de construção,
para efeito de licenciamento da
respectiva edificação, baixadas pela
autoridade competente, destinadas
a facilitar o acesso e uso desses locais
pelas pessoas portadoras de deficiência.
Caso o disposto na lei não seja cumprido e
infrações sejam cometidas, os responsáveis estarão
sujeitos a penalidades.
Pessoas com mobilidade re-
duzida e PCDs – Obesidade
Quanto às pessoas obesas, é preciso ter o
cuidado de disponibilizar assentos adequados na
estação de trabalho e salas de reunião.
Pesquise a NBR 9050:2015 para entender
as dimensões e o peso para assentos destinados a
pessoas obesas.

Há normas sobre acessibilidade a edificações,

mobiliários, espaços e equipamentos urbanos, as quais
estão descritas na ABNT NBR 9050:2015. Nela, existem
definições sobre padrões antropométricos; pessoas em
Você sabe o que são ações
pé; pessoas em cadeira de rodas; cadeira de rodas; área afirmativas?
de circulação e manobra; larguras para deslocamento
em linha reta e para transposição de obstáculos; São as ações tomadas para eliminar
mobiliários na rota acessível; manobra de cadeiras; desigualdades, discriminações, exclusões
proteção contra queda, entre outras informações e garantir igualdades de tratamento.
importantes para organização dos espaços, com o
objetivo de que estes sejam seguros e adequados.

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 15

 Ao longo desta leitura, você conheceu um pouco mais as
diferentes necessidades para atender adequadamente a diversos
públicos. Mantenha-se atualizado com relação às normas e às regras,
esteja atento às necessidades dos colaboradores, busque acessar
cartilhas e manuais para entender um pouco mais como atender a
todos. Cultive a empatia para tornar-se um excelente profissional e
promova ações de conscientização e respeito à diversidade.

Além das leis e dos estatutos, o bom senso deve imperar

nas relações entre as pessoas para que o respeito e a diversidade
efetivamente aconteçam no cotidiano. Todos devem ser respeitados
sem qualquer tipo de distinção, seja no ambiente de trabalho, seja
em qualquer outro espaço.

16 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social