Como atuar com Treinamento e

Desenvolvimento de forma criativa

12 DE MAIO DE 2021 / 20H

TÓPICOS ABORDADOS
● A importância da Criatividade para Resolver Problemas

● Treinamento e desenvolvimento

● Como ser mais Criativo(a)

● Como desenvolver a Criatividade como RH

RESUMO
A capacidade de resolução de problemas é um dos comportamentos mais desejados
hoje no mercado, basta olhar os anúncios de vagas que vocês vão ler isso no
descritivo da vaga.

Nós vivemos a era da transformação rumo a inovação e evolução, mas isso só

será possível com ideias diferentes que postas em ação garantirão soluções
novas. Ou seja, para evoluirmos precisamos de uma boa dose de criatividade.

A criatividade foi apontada já há algum tempo como uma das habilidades do

profissional do futuro, porque as carreiras operacionais estão sendo
automatizadas para dar lugar a carreiras criativas, que envolvem empatia,
subjetividade e resolução de problemas. O que aumenta a busca por
profissionais que acompanhem esses avanços e tragam soluções junto da
tecnologia para suas funções dentro das organizações.
O Fórum econômico mundial em 2016 em seu relatório trouxe as 10 habilidades
necessárias para 2020, colocando a criatividade como uma das primeiras, junto
da resolução de problemas complexos e pensamento crítico.

O que aconteceu na Pandemia que vivenciamos neste ano? Um problema super

complexo que demandou uma dose extra de criatividade do mundo todo. Todos nós
precisamos pensar em formas de adaptar a nossa vida para continuar vivendo e
trabalhando. Aprendemos muito uns com os outros e tivemos muitas ideias.

E onde fica o RH dentro de tudo isso? O Realmente Humano primeiramente é

aquele que deve valorizar a criatividade, se colocar na postura de aprendizado
contínuo para desenvolver as suas grandes ideias e estimular as demais pessoas
a solucionarem problemas.

Hoje as empresas já estão trabalhando na cultura da diversidade e entendendo

que pessoas diferentes trazem soluções diferentes para os problemas. Por isso,
fazer a gestão de pessoas com esse olhar criativo e diverso é fundamental. Por
que imagina se todos nós fossemos iguais? Seria bem difícil achar uma resposta
diferente e é justamente na divergência de ideias que surgem os melhor
projetos, que convergem para os resultados.

O RH independente da posição e condição será o facilitador dessa super

habilidade. Devendo buscar formas no dia a dia de favorecer a cultura do erro,
da valorização da diversidade de ideias. Entendo que pode ser complexo
dependendo do seu contexto organizacional, porque depende da cultura
empresarial, mas vamos começar de pequeno, estou falando aqui do que você pode
fazer que só depende de você.

Porque eu sei que muitas vezes matamos a criatividade, a nossa e a dos outros,
e nem percebemos. Quando alguém chega para você com ideia diferente como você
responde de imediato?

A nossa educação tradicional criou uma cultura de não favorecimento da

criatividade e a gente precisa mudar isso. O nosso dia a dia corrido faz com
que nos apeguemos aos padrões e muitas vezes eles não resolvem os problemas
que possuímos.

Na escola a gente aprendia as respostas para os problemas e não como resolver

os problemas. Quanto é 1 + 1? Depende... na soma é 2, mas pode ser muitas
coisas.

A medida que crescemos, conforme nossa criação, escolarização vamos aprendendo

que errar é ruim e perdemos a capacidade de tentar. Em muitas empresas quem
erra é punido. Quantas pessoas você precisou desligar porque erraram? Eu já
desliguei muitas, infelizmente. É claro que não estamos falando aí de que
tipos de erros, a minha intenção é chamar a sua atenção para a reflexão sobre
a importância do erro.

Antigamente quem tinha diploma tinha emprego e hoje vemos que os diplomas não
servem para quase nada, porque o que conta é o que você de fato sabe fazer com
o que aprendeu. Ou seja, o que conta são os problemas que você resolve e
muitas vezes você vai errar até acertar de fato. Isso é ser criativo e ter
atitude positiva.

Treinamento e Desenvolvimento

A atividade de T&D é uma das atividades mais importantes diante deste cenário
disruptivo, porque com as mudanças a educação passa a ser fundamental para uma
rápida adaptação rumo ao crescimento.

Segundo Chiavenato:

“O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e

buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o
desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral
os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e
competências que serão requeridas.”
O profissional com competências de treinamento e desenvolvimento é também o
responsável por facilitar a construção e o desenvolvimento da cultura da
empresa, a partir do entendimento das necessidades do negócio.

Para isso precisa ter olhar estratégico, humano e de resultados para propor
soluções que vão beneficiar o negócio e as pessoas. Enquanto a área de
recrutamento e seleção busca no mercado pessoas com habilidades, conhecimentos
e atitudes que vão agregar valor para a marca empregadora, o profissional de
treinamento e desenvolvimento tem o papel de educar, qualificar e desenvolver
as pessoas que já estão na empresa.

São normalmente processos e ações de T&D: Descrição de Cargos, Pesquisa de

clima, avaliação de desempenho, coaching, treinamento técnico e
comportamental.

Sabemos que o desenvolvimento de comportamentos deve ser uma prioridade dentro

das organizações, já que só conhecimento não é suficiente para os resultados.
Por isso, precisamos buscar sempre a prática em todos os processos de
treinamento que conduzimos.

O conceito de educação mudou muito, se antes a gente tinha um processo formal

de formação, hoje estamos aprendendo o tempo todo, na internet, em reuniões,
áudios. O que faz com que o profissional de educação inclua vivências, ações
práticas relacionadas com as necessidades de desenvolvimento internas.

De todo modo, esse profissional é fundamental para ajudar a empresa a obter

competências que vão ajudá-la a passar pelas mudanças e caminhar rumo ao
crescimento. Para isso deve ter conhecimento e facilidade com a tecnologia
também, afinal de contas passamos por uma transformação dentro da educação
remota.

Avaliação de Desempenho

É uma ferramenta que dá suporte no entendimento da performance individual e

potencial das pessoas de uma organização.
Infelizmente esse conceito é mal visto por muitos profissionais, que tiveram
experiências negativas em processos de avaliação nas organizações. Muitos
gestores sem preparo e empresas que conduzem o processo de forma desconectada
com o desenvolvimento reforçam esse sentido de simples julgamento e “punição”,
mas estamos caminhando para mudar isso.

Quando entendemos o significado da palavra avaliação:

Determinar o valor, o preço, a importância de alguma coisa.

E é exatamente esse o objetivo do processo de avaliação de desempenho, mostrar

o valor e a importância do profissional perante a organização, através de
critérios relacionados com a estratégia da empresa. Assim, a pessoa sabe o
valor dela na empresa e para onde a empresa vai e pode ir também.
É um momento de alinhamento de metas organizacionais e pessoais. Para que
todos possam remar na mesma direção.

Com as mudanças que vivemos de forma acelerada é ainda mais importante alinhar
as expectativas com as pessoas e conectar propósito. Várias pesquisas mostram
que as pessoas querem algo a mais no trabalho, do que só salário.
Uma pesquisa da GPTW mostrou que 46% das pessoas querem oportunidade de
crescimento, 22% qualidade de vida e 14% alinhamento de valores. Como engajar
essas pessoas? Escutando-as, conhecendo-as no dia a dia.
Por isso os tipos de avaliações estão sendo adaptados, para dar conta dessa
nova realidade e também geração. Aquela avaliação de uma vez ao ano não
funciona nesse novo mundo onde 1 ano parece 10 anos.
Muitas empresas estão abolindo as avaliações tradicionais e dando lugar a
conversas de desempenho (Check Ins), estão apostando nos OKRs e focando na
mudança de comportamentos. Para isso, precisam preparar os líderes e
desenvolver uma cultura voltada para:
● Feedback e conversar constantes
● Feedforward, com foco no desenvolvimento e no futuro
● Líderes coaches e positivos
● Avaliação livre de julgamentos e com critérios claros
Neste contexto, não existe um tipo melhor ou pior de avaliação de desempenho,
tudo depende das necessidades, da cultura da organização. Na dúvida comece
pelo mais simples, que deve estar relacionado com o objetivo da empresa e vá
adaptando e evoluindo conforme a maturidade do time e necessidades da
organização.

A periodicidade deve ser a mínima possível, porque estamos em um momento de

constante mudanças. Recomendo no mínimo 2 vezes ao ano, quanto mais flexível a
cultura e de mudanças, mais avaliações devem ser feitas.

Feedback e Feedforward

Nós temos um novo conceito que é o de feedforward, que direciona o caminho

para o futuro do desenvolvimento. O que é super aderente ao modelo de gestão
por competências.

Foi um conceito popularizado pelo Coach Marshall Goldsmith e que faz muito
sentido para a comunicação positiva. Afinal de contas, nós não podemos mudar o
passado e sim o futuro.

Enquanto o feedback significa retroalimentação, ou seja, olha para o passado,

o feedforward significa alimentação para frente, olha para o futuro, para
mover-se adiante.

“É mais produtivo ajudar as pessoas a aprenderem a fazer “certo” do que

mostrar-lhes o que estavam fazendo errado”.

Esse conceito se aplica também à postura do Líder Coach, que demonstra

preocupação e apoia a pessoa a ser protagonista da sua carreira.

As pessoas têm a tendência de contribuir muito mais com a empresa quando são
desenvolvidas. A pessoa precisa saber o que se espera dela e o foco é no
desenvolvimento e deve ser feito pelo menos 1 vez ao mês.

Por isso oriente os gestores que faça as seguintes perguntas no momento de

feedback/feedforward e construção de PDI:

● O que você busca para o seu futuro ?

● O que poderia acontecer ou mudar ?
● O que eu posso fazer para te ajudar?
Quando me perguntam o melhor tipo de feedback eu digo que é exatamente esse,
que cumpre o objetivo de fazer a pessoa sair um pouco melhor do que antes da
conversa. Portanto, independente de técnicas (sanduíche, SCI, Start,entre
outras), preocupe-se em treinar os líderes para ouvir e apoiar.

Lembre-se:

O feedback também é uma forma de se comunicar e deve fazer parte do nosso dia
a dia. Todo dia temos diversas oportunidades de melhorar algo e de contribuir
com alguém também.

É importante construir com as pessoas ao nosso redor esse hábito de perguntar

e ouvir mais. Faça com você primeiro para depois ajudar a empresa a implantar
uma cultura de feedback.

Pense então o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que você se
relaciona no dia a dia.

Foco no positivo sempre!

Plano de Desenvolvimento Individual - PDI

Em conjunto com o feedback o PDI é a parte mais importante do processo de

avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas, porque é onde as pessoas
têm a oportunidade de compreender o que precisam fazer para atingir seus
objetivos.

Sugiro sempre que colaborador e gestor juntos acordam os resultados da

avaliação, criem também um plano, com metas, atividades e datas. O RH pode e
deve ajudar muito neste processo, desde a criação do modelo até o
acompanhamento, mas é o gestor, o líder que é responsável pela gestão das
pessoas.
Lembre-se que a reunião de feedback eficaz termina com o próprio colaborador
definindo ações e atitudes que ele se compromete a implementar. O PDI é a
ferramenta que vai organizar isso.

Na década de 90 os pesquisadores McCall, Eichinger e Lombardo, do Center for

Creative Leadership propuseram o conceito 70:20:10, que consiste na ideia de
que 70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job
learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de
coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o
mencionado acima. Isso deve ser prática na hora da construção do PDI.

Como ser mais Criativo(a)

Tem gente que me fala que não é criativa e trata isso como se fosse algo
impossível de desenvolver. Lembre-se que a criatividade é uma habilidade, que
assim como qualquer outra necessita de conhecimento e prática para ser
desenvolvida.

Eu sempre achei que não era criativa porque nunca fui curiosa e nunca fui boa
com a parte artística (cantar, dançar, desenhar), mas descobri que isso eram
padrões de criatividade que eu aprendi.

O primeiro passo é não ter medo de errar. Thomas Edison errou mil vezes antes
de criar a lâmpada. Perguntaram pra ele: “Como foi errar mil vezes antes de
criar a lâmpada?” Ele respondeu: “Eu não errei mil vezes, eu aprendi mil
formas de como não se fazer uma lâmpada”.

Errar é humano e errar para acertar é o mesmo que inovação e transformação.

Precisamos aprender com o erro e fazer diferente para buscar o acerto.

Quando você faz uma entrevista e o entrevistador te pergunta sobre uma

situação difícil ou um desafio que você enfrentou no seu antigo emprego. Você
responde como? Como alguém que usou aquele momento para aprender ou para se
lamentar como um fracassado?
"Se você não estiver preparado para errar, você nunca fará nada original."

Sir Ken Robinson

O segundo passo é saber que você pode resolver um problema.

Muitas vezes deixamos de criar possibilidades por falta de autoconfiança. Como

comentei anteriormente, ao longo do tempo vamos perdendo o nosso potencial
criativo e precisamos criar formas de resgatá-lo, porque todos nós temos
ideias sobre alguma situação, muitas vezes precisamos nos colocar na posição
de responsável para criarmos atitudes e oportunidades de solução.

Design thinking é uma metodologia usada para a criação de novos produtos,

serviços, processos ou para a resolução de problemas.

A metodologia valoriza a criatividade, experimentação e empatia para encontrar

soluções inovadoras.

O terceiro passo é saber que a conexão com pessoas diferentes pode ajudar a
potencializar a criatividade.

Ter contato com pessoas diferentes, com ideias e experiências diferentes

auxilia no desenvolvimento da criatividade.

Lembre-se que muitas vezes as ideias vão divergir para depois convergir, mas
assuma que todas as ideias são importantes.

Uma boa dinâmica para fazer com as equipes é fazer todo mundo anotar as ideias
para um problema: Ex: O que fazer para o novembro azul.
Depois sugira o compartilhamento dessas ideias sem julgamentos (elogio tb é
julgamento), são ideias divergentes inicialmente que podem convergir para uma
solução.

Como desenvolver a criatividade como RH

Como comentei anteriormente a criatividade é uma habilidade e por isso é 100%

treinável em qualquer pessoa e profissional. Basta ter interesse em ampliar o
repertório, aprender a aprender sempre e valorizar a diversidade de ideias.

Algumas dicas que uso no dia a dia:

1) Crie momentos para exercer a criatividade: livros, textos, podcasts,

vídeos, etc, de assuntos que são de fora dos subsistemas de recursos
humanos. Escolha as suas fontes de informações e criatividade que podem
te ajudar a desenvolver novas habilidades também. Lembre-se que você
pode customizar os assuntos que quer ter acesso, conforme os seus
objetivos. Tudo está disponível para você.

Aumente o seu repertório, faça coisas diferentes

2) Anote as ideias: tenha sempre um espaço de anotações, eu chamo de espaço

de insights. Porque é importante deixar fluir os pensamentos, sem
julgamento, mas registrar é o que vai fazer você se lembrar depois para
construir algo com essas informações.

Eu tenho ideias em momentos improváveis: tomando banho, caminhando, lendo

livro, jantando, tomando vinho…

Depois que percebi isso comecei a criar esses momentos para exercitar a
criatividade mas com registros. Quando tenho que criar um treinamento por
exemplo, vou caminhar com o meu celular aberto no evernote e vou deixando as
ideias fluírem para anotar e gravar áudio para mim mesma. Depois consolido
isso tudo de forma prática.
Você sabia que a ideia de criar a Carreira em Movimento (não era esse nome na
época) surgiu em um Fondue com Vinho em Penedo/RJ? :)

3) Permita-se errar: coloque as suas ideias em prática coisas novas, mesmo

que seja pegar um caminho diferente do que normalmente pega para chegar
no mesmo destino.

Outro dia eu assisti um vídeo de um engenheiro criando uma ferramenta para

quebrar ovos e tive várias ideias de atividades para fazer em um workshop
sobre colaboração. Vou colocar em prática e se não trouxer o resultado que eu
preciso vou adaptar (sem medo de errar).

Ken Robinson, consultor internacional em educação, falava que “a criatividade

é tão importante quanto a alfabetização”.

Vou deixar um dos vídeos dele mais vistos no TED: https://youtu.be/M2pRR_w-5Uk

Lembre-se RH, as competências do passado não resolvem os problemas do futuro,

portanto seja inconformado sim para ir além. Quebre padrões, use a
criatividade para trazer novas soluções.

DICAS
1. Vídeo TED Murilo Gun: https://www.youtube.com/watch?v=WauIURFTpEc
2. Vídeo Ken Robinson:
https://www.ted.com/talks/sir_ken_robinson_do_schools_kill_creativity?ut
m_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
3. Livro: Descubra seus pontos fortes
4. Livro: Preciso saber se estou indo bem, Richard Williams.
5. Livro: Por quê? Como grandes líderes inspiram ação, Simon Sinek.
6. Livro: Comunicação não Violenta, Marshall Rosenberg.
 7. Vídeo sobre Feedback: https://youtu.be/xRl_llB9MnU
8. Entrevista sobre Comunicação: https://youtu.be/lSpXIofUMEc
9. Vídeo sobre Gestão de Pessoas: https://youtu.be/XA597hfvdGw
10. Os comportamentos definem o sucesso: https://youtu.be/QwkxGUQ10ks

CONTATOS
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