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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

1 – Introdução: Breve Histórico

O trabalho é fruto da vontade do ser humano em satisfazer suas necessidades. Nas
sociedades primitivas, isso se resumia ao básico, como alimentação e moradia. Ao longo da história
o homem precisou desenvolver um esforço, seja físico ou mental, para que não perecesse.

“Porém, antes, o trabalho era sempre foi visto de forma negativa. Na sua
origem, a palavra trabalho vem do latim tripalium, que significava um instrumento de tortura. Mesmo
na bíblia o trabalho é proposto como castigo pela culpa de Adão e Eva (nos termos bíblicos, o
homem é condenado a trabalhar e a ganhar o pão com o suor do seu rosto, ficando a mulher conde-
nada ao trabalho de parto). Na Grécia antiga e na idade média, é desvalorizado por estar reservado
aos escravos e aos servos”.

O progresso das necessidades materiais do homem assumiu um ritmo acelerado,

tornando mais diversificada a produção dos bens de consumo das pessoas. Logo, a partir desse
processo natural, formou-se uma conjugação de elementos baseada na primeira teoria sobre a
produção de bens que o ser humano necessita ou simplesmente deseja: os fatores de produção
(natureza, capital e trabalho).

À medida que a população mundial aumentou, mais difícil se transformou a

sobrevivência. Sentindo na pele essa dificuldade, o ser humano passou a utilizar seu conhecimento e
experiência para moldar o mundo em que vive de acordo com suas necessidades. O trabalho é a
ferramenta primordial para esse mecanismo.

Entretanto, as desigualdades provocadas pela própria sociedade, gerando

conseqüências como o conceito de propriedade privada, camadas sociais e domínio militar de um
povo sobre outro acabaram transformando o trabalho numa tarefa árdua, reservada,
predominantemente, aos mais fracos e pobres.

O trabalho humano passou por diversas fases: a primeira é a escravidão. O direito

regulava o escravo como propriedade, e o trabalho físico como martírio faziam parte desse universo.
Após esse período, surgiram as corpo rações de ofício, na Idade Média, com um pouco mais de
liberdade ao trabalhador, porém subjugado aos mandamentos dos proprietários de terras, os
senhores feudais.

Depois, passamos ao período da locação, um contrato pelo qual uma pessoa se

compromissava, contratualmente, a prestar serviços para outra, mediante uma remuneração, porém,
regido pelas normas gerais dos contratos, equiparando a força de trabalho a uma coisa.

Com a Revolução Industrial do século XVIII o trabalho tomou outro rumo. A invenção de
máquinas para produção em larga escala criou empregos nas cidades e levou a população do
campo. Em pouco tempo, as indústrias empregavam milhares de pessoas, que trabalhavam em troca
de um salário.

Os donos do capital, então, transformaram-se em exploradores de mão-de-obra, quando

o trabalhador, subordinado, foi obrigado a vender a sua força de trabalho para seu sustento e de sua
família.

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 Com base no papel atribuído à atividade humana, a sociedade moderna desenvolve uma
ética do trabalho.

“A ética do trabalho consiste em entender essa atividade – o trabalho – como fator

fundamental à construção da identidade e da realização pessoal e ao estabelecimento de uma ordem
social, onde prevaleçam relações fundadas na dignidade, na liberdade e na igualdade entre os
homens”.

Paralelamente a essa visão idealizada, ao trabalho são ainda relacionados outros

valores, como disciplina, subordinação, aplicação e segurança pessoal. Esses são os valores
que manifestam o espírito do Capitalismo.

Inicialmente, não havia qualquer regulamentação especial para esse tipo de mão-de-
obra, resultando em fadiga e miséria do operário. Para conter os abusos das relações sociais
exploradoras, o trabalho passou a receber a atenção do Estado e, conseqüentemente, do Direito.

As pressões populares européias, principalmente do século XIX levaram à atenuação

desse quadro desolador, que fizeram florescer as primeiras leis especificamente trabalhistas.

Porém, nos dias de hoje, a globalização da economia impôs mudanças bruscas nas
funções do trabalhador assalariado, causando a extinção de postos de trabalho, redução de salários
e a chamada flexibilização do Direito do Trabalho.

Feitas essas considerações, podemos conceituar o Direito do Trabalho como o ramo do

Direito que reúne um conjunto de normas jurídicas reguladoras das relações de trabalho
subordinado, a chamada relação empregatícia.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), consubstanciada pelo Decreto-Lei

nº. 5.452/1942 é a legislação ordinária vigente, mediante diversas modificações da Constituição de
1988 e da legislação ordinária.

2 - Relação de Trabalho e Relação de Emprego

A CLT protege o trabalho subordinado, sendo competência da Justiça do Trabalho (ramo

do Poder Judiciário Federal responsável pela resolução dos processos trabalhistas) os conflitos
decorrentes de relação de emprego.

Nem todos os empregados, porém, têm suas relações regidas pela CLT. Os funcionários
públicos ocupantes de cargos de provimento em caráter efetivo da Administração Direta estão
sujeitos ao Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos, cuja competência é da chamada justiça
comum, e têm garantias diferentes dos demais trabalhadores,

Desse modo, podemos concluir que relação de trabalho, genericamente falando, não
envolve fatores dignos de proteção especial, somente a proteção do direito comum (no caso, do
Direito Civil), como, por exemplo, o contrato de empreitada de mão-de-obra, também chamado de
trabalho autônomo, que se caracteriza pela atividade profissional não subordinada, movida pela
própria responsabilidade de quem executa o serviço e de forma independente em relação ao
destinatário do ato a ser realizado. Os profissionais liberais são outro exemplo.

Já a relação de emprego, objeto do Direito do Trabalho, concentra alguns elementos para

sua caracterização e a conseqüente transformação em Contrato de Trabalho, protegido pela
Consolidação das Leis do Trabalho e pela nossa Constituição Federal.

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 3 - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Como já vimos em Direito Civil, contrato não significa, necessariamente, um acordo

escrito. Contrato é uma manifestação de vontade. Se é escrita ou não, só a lei para exigir. Mas é
claro que um contrato escrito é muito mais fácil de ser provado, quando necessário, do que o
contrato não formalizado.

Por isso, como proteção ao trabalhador, é dever do empregador realizar as anotações

relativas às relações de emprego na chamada Carteira de Trabalho e Previdência Social, documento
obrigatório, sob pena de multa ao patrão que desrespeitar essa exigência.

3.1 - Emissão

Quem a emite é o Ministério do Trabalho e Emprego, do Governo Federal, junto às

Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais
da administração direta ou indireta; ou ainda, na falta destes, através de sindicatos (CLT art. 14).

Para garantir o valor probante da carteira, é imprescindível a anotação nela de todos os

detalhes pertinentes à relação de trabalho e para a própria previdência social, tais como, nome,
filiação, foto, estado civil, etc.

A Carteira de Trabalho envolve também direitos previdenciários do trabalhador, como relação

de dependentes para receber benefícios de aposentadoria, auxílio doença, entre outros.

3.2 – Anotações

A CTPS tem de ser apresentada pelo empregado no momento da contratação, mediante

recibo. A empresa terá o prazo máximo de 48 horas para anotar na Carteira a data de admissão,
a remuneração e as condições do serviço (CLT, art. 29). Qualquer irregularidade nesse procedimento
será de responsabilidade do empregador que, mediante reclamação do empregado perante a
Delegacia do Trabalho, poderá acarretar o pagamento de multa.

4 – Contrato de Trabalho

Não devemos esquecer que contrato é um termo jurídico de direito civil, que significa um
acordo de vontades visando interesses diversos (compra, venda, troca, aluguel, etc.).

Entretanto, um contrato de trabalho possui limitações na vontade das partes pois,

diferentemente do direito civil, estas não estão em posição de igualdade, umas perante as outras.

Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso concernente à relação de

emprego, pelo qual o empregado, em troca de salário, presta serviços continuados ao empregador,
subordinando-se profissionalmente à sua direção.

Os requisitos para a validade de um contrato de trabalho são os mesmos de direito civil:

a – Capacidade das Partes; b – Objeto Lícito; e, c – Forma Prevista pela Lei.

Como pudemos depreender pela definição apresentada, o contrato de trabalho não exige
forma especial prevista pela lei.

Um acordo verbal entre patrão e trabalhador já é o suficiente para caracterizar um

contrato de trabalho.

Como características, o contrato de trabalho é sempre oneroso e bilateral.

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 4.1 – Sujeitos do Contrato de Trabalho

O conceito de empregador também é amplo:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

A CLT equiparou, para efeitos trabalhistas, como empregador, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que
admitem trabalhadores C0ll10 empregados (Artigo 2º.).

Segundo a CL T, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Art. 3º.).

Do conceito apresentado, podemos retirar as seguintes características:

I. Pessoa física:- Só pode ser empregado a pessoa física.

Pessoa jurídica nunca pode ser um trabalhador assalariado, somente prestadora de
serviços.

II. Serviços não-eventuais:- Significa que trabalhador eventual não é considerado um

empregado.
Somente o compromisso de continuidade, mesmo que por um prazo certo, uma
habitualidade na prestação serviços, caracteriza a relação de emprego.

III. Dependência:- O trabalhador tem sua vida econômica dependente do empregador.

Este é o dono do capital e será ele o responsável por ditar as ordens para a execução do
trabalho.

A doutrina também chama de subordinação. O empregado deve acatar as ordens, mas

com o fim exclusivo da prestação dos serviços, como, por exemplo, o horário de entrada e saída, valor
da remuneração, época das férias, aplicar pequenas punições, etc.

IV. Salário:- Salário é a contraprestação periódica que o patrão deve a seu empregado,
pelos serviços prestados.
Contrato de prestação de serviços sem qualquer rendimento (gratuito) não é um contrato
de trabalho, não se sujeitando à mesma regulamentação jurídica.

✓ O conceito de empregador também é amplo:

•
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

• A CLT equiparou, para efeitos trabalhistas, como empregador, os profissionais libe-

rais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos que admitem trabalhadores como empregados. (Artigo 2º.).

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 4.2 – Duração

Há dois tipos de contrato de trabalho, no que se refere à sua duração:

I – Contrato por Prazo Determinado;

II – Contrato por Prazo Indeterminado.

4.2.1 - Contrato a Prazo Determinado

É o contrato no qual as partes, no momento da admissão, fixam o seu termo final, ou

seja, até quando vai durar aquela relação empregatícia.

Os contratos de trabalho a prazo estipulado são exceção, e assim devem ser

considerados, porque oferecem a desvantagem da certeza do fim, e a conseqüente insegurança de
que, após aquele período, o empregado deverá arranjar outro trabalho.

Como já vimos, contrato a prazo determinado é exceção e portanto obedece a regras

rígidas, do contrário, transmuta-se automaticamente para contrato a prazo indeterminado, mais
benéfico para o empregado.

A CL T limita a contratação a prazo por no máximo 2 anos. Dentro deste período é

permitida apenas uma prorrogação.

➢ CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)

➢ Contratos de Trabalho

✓
O Decreto-Lei nº. 5.452/43, que aprovou e instituiu a
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, estabelece em seu artigo 442
que "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego [...].

O contrato de trabalho poderá ocorrer de forma escrita, verbal ou tácita (não

expresso, subentendido).

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 ➢ Tipos de Contratos de Trabalho

✓ CONTRATO ESCRITO:- O contrato escrito normalmente se dá na própria

carteira de trabalho do empregador (CTPS), conforme exigido pela lei trabalhista. Também é
muito comum sua adoção na hipótese de contratos de trabalho com características próprias e
específicas, como é o caso dos firmados com artistas ou atletas profissionais por prazo
determinado.
Nesses casos, por haver situações que fogem ao padrão comumente
adotado e tendo em vista as características típicas de execução do trabalho, como tempo,
horário e prazo, é feito também em documento separado, além do registro na CTPS, para
estabelecer tais peculiaridades.

✓ CONTRATO VERBAL:- O contrato verbal é freqüentemente utilizado

nos contratos por prazo indeterminado em que não há estipulação de condições especiais a
ser observadas pelas partes, ficando a relação contratual regida pela legislação trabalhista e,
eventualmente, por regulamentos internos da contratante. Na prática, essa forma de
contratação é muito comum, mas traz riscos, pois não se cumpre a lei trabalhista. Empregador
e empregado combinam previamente a execução dos serviços, salário e horário, porém não se
efetiva o registro em carteira.

✓ CONTRATO TÁCITO:- Será tácito ou consensual (pelo silêncio ou

falta de manifestação) quando houver a prática evidente de reiterados atos que façam
entender que o contrato de trabalho está sendo cumprido. Por exemplo: um sujeito aparece na
empresa faz um trabalho hoje, outro amanhã, continua comparecendo na empresa e vai
prestando seus serviços. O dono da empresa sabe, mas nada diz.

Às vezes ele até dá algumas diretrizes de como o trabalhador deve conduzir

o trabalho. Essa é uma situação típica em que surge o contrato tácito de trabalho. Isto é, o
trabalhador apareceu e foi cumprindo horário e tarefas, sem qualquer objeção por parte do
empregador, que, pelo contrário, chegou até a incentivá-lo. Evidentemente se trata de um
contrato irregular, pois também não há o registro do empregado.

➢ PRAZOS DOS CONTRATOS

Há dois tipos de contrato de trabalho, no que se refere à sua duração:

✓ Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:

• contrato típico;
• trabalho a tempo parcial;
• consórcio de trabalhadores;
• trabalho doméstico;
• primeiro emprego.

✓ Contrato de Trabalho por Prazo Determinado:

• por obra certa;
• contrato de safra;
• acréscimo de empregados;
• experiência.

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 ➢ CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: É outra modalidade do contrato por prazo
determinado cuja finalidade é permitir que o empregador perceba se o empregado tem aptidão para
exercer a função para a qual foi contratado, enquanto o empregado verifica se se adapta à estrutura
hierárquica dos empregadores e às condições de trabalho a que está submetido.

O contrato de experiência não deve exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única
prorrogação dentro do prazo-limite. Ex.: 45 + 45 dias. Ultrapassado o período de experiência, o
contrato passará automaticamente a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente
de qualquer anotação na carteira de trabalho.

➢ AVISO PRÉVIO: É importante mencionar que qualquer uma das partes (seja
empregador, seja empregado) que desejar rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado,
simplesmente por não haver mais interesse em continuar com a relação de emprego, deverá
conceder à outra um aviso prévio de 30 (trinta) dias.

Esse aviso prévio tem por objetivo preparar a outra parte sobre o término do contrato, de
forma que ela não seja surpreendida com a ruptura desse acordo. Assim, tanto o empregado como o
empregador terão tempo de se preparar, seja para substituir o empregado, seja para procurar outro
trabalho, conforme o caso.

➢ RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

✓ Não existe contrato de trabalho vitalício, nem estabilidade permanente

na legislação trabalhista brasileira. Desse modo, devemos estudar os casos em que o
contrato de trabalho termina ensejando a aplicação de várias normas.

➢ Término do Contrato por Iniciativa do Empregador

✓ Dispensa arbitrária ou sem justa causa: não existe limitação para se dispensar um
empregado, no Brasil. Há a condição de pagamento de multa, mas é muito pouco para garantir
estabilidade à população, tornando a rotatividade no emprego uma prática comum, que deve ser evitada,
reservando a dispensa arbitrária aos funcionários que definitivamente não se enquadram na forma de
trabalho da empresa. Se for dispensado sem qualquer justificativa, o empregado tem direito a: aviso
prévio, cumprido ou indenizado; 13º. proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais; saldo de
salário; utilização dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre o valor do FGTS. Importante: se o
empregado for dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data de sua
correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal (Lei nº. 6.708/
79, art. 9º.).

✓ Dispensa com justa causa: durante a relação empregatícia, além de cumprir as

determinações do empregador, o empregado deve agir de forma que não contrarie os interesses da
empresa, bem como ter conduta moral que dignifique sua qualidade de trabalhador. A lei (artigo 482,
da CLT) prevê as hipóteses em que o empregador pode dispensar o empregado, sem pagamento de
qualquer indenização, quando pratica as seguintes ações: ato de improbidade; incontinência de
conduta ou mau procedimento; negociação habitual sem permissão do empregador; condenação
criminal do empregado; desídia; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da
empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo à honra ou
ofensas físicas ao empregador, aos demais funcionários ou a terceiros, relacionados com o serviço.
Na dispensa por justa causa o empregado perde, como já dissemos, diversas parcelas indenizatórias
e salariais que receberia numa outra modalidade de rescisão, tais como o aviso prévio, férias
proporcionais, utilização do FGTS, décimo terceiro salário. O empregado tem direito apenas ao saldo
salarial.

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 ✓ Término do Contrato por Iniciativa do Empregado

✓ Pedido de demissão: o empregado que não mais quiser continuar trabalhando para aquele
patrão pode terminar a relação, comunicando sua decisão. Para isso, deve oferecer o aviso prévio.
Como já vimos, se o empregado precisar ou quiser sair da empresa imediatamente, o aviso prévio
será convertido no valor de um salário do empregado, e será descontado de suas verbas rescisórias
(mas até o limite delas. O empregado não paga o aviso em dinheiro, apenas é descontado). O
empregado tem direito a: 13º. proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais, com ressalvas ao
período trabalhado (se tem menos de 12 meses no emprego, não receberá as férias proporcionais);
saldo de salário. Não poderá o trabalhador utilizar-se dos depósitos do FGTS.

✓ Dispensa indireta: ocorre justa causa do empregador, também chamada de dispensa indireta,
quando o patrão pratica uma atitude grave prevista no art. 483 da CLT, e o empregado tem o direito
de pleitear na justiça sua saída do emprego, por não ser obrigado a suportar atitudes além das
exigências normais do trabalho, tais como: exigência de serviços superiores às forças do empregado,
proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; rigor excessivo no tratamento
dado pelo empregador ou superiores hierárquicos do empregado; perigo manifesto de mal
considerável que o empregado esteja correndo em razão do serviço; não cumprimento pelo
empregado das obrigações do contrato; ato lesivo da honra e boa fama do empregado praticado pelo
empregador ou seus prepostos; agressão física, salvo em legítima defesa, praticada pelo
empregador contra o empregado; redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de modo a
afetar sensivelmente o salário do empregado. Na hipótese de dispensa indireta o empregado terá
direito: 13º. proporcional; saldo de salário; férias proporcionais; utilização do FGTS; multa de 40%
sobre o FGTS; aviso prévio.

➢ Outras Formas de Extinção do Contrato de Trabalho

✓ Culpa recíproca;

✓ Extinção da Empresa;

✓ Acordo;

✓ Término do Contrato a prazo;

✓ Aposentadoria
✓ Falecimento do Empregador; Falecimento do Empregado

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