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Gerenciamento à Distância
e Resiliência Emocional
Estratégias para desenvolver habilidades
comportamentais no home office

Realização

Apoio
Sumário
I. Introdução……………………………………………………………………………………………………………………………. 3

II. Como ter uma comunicação clara?................................................................................................... 7

III. Como desenvolver confiança?.......................................................................................................... 9

IV. Como lidar com uma pessoa que entrou agora na equipe?................................................................ 12

V. Quais são os limites do microgerenciamento?.................................................................................. 14

VI. O que fazer se minha empresa não tem RH?...................................................................................... 19

VII. Dicas para gestores(as).................................................................................................................... 20

VIII. Dicas para colaboradores(as)............................................................................................................ 24

Introdução
A pandemia do novo coronavírus (COVID-19), causou mudanças
sísmicas na maneira que trabalhamos. Por um lado, milhões de
pessoas continuaram trabalhando presencialmente para garantir
que serviços essenciais seguissem operando. Por outro, uma grande
parte dos funcionários que antes davam expediente em escritórios
se viram obrigados a exercer suas funções de casa, para preservar
sua saúde, a de seus familiares e a da sociedade na totalidade.
Tais mudanças aceleram processos que já vinham
acontecendo, como o teletrabalho, a administração remota, o
uso de ferramentas digitais para gestão, comunicação e a
execução de serviços antes realizados presencialmente. Muitos
de nós fomos pegos de surpresa, mas, mesmo dentre os que
vinham se preparando para mudanças na maneira de trabalhar,
a pandemia precipitou mudanças numa velocidade altíssima.
3
INTRODUÇÃO
Segundo a neurociência¹, quando passamos por situações
desafiadoras, que criam ansiedade e medo, nossa capacidade de
enxergar além da situação imediata se reduz significativamente.
Portanto, somos menos capazes de criar soluções criativas e de
lidar com os problemas.
Por isso, não temos de lidar apenas com os desafios técnicos
dessa transição (como o fornecimento de equipamentos,
plataformas e regimes de trabalho que funcionem à distância),
mas também com as dimensões humanas desse processo. Uma
das áreas mais intensamente atingidas por esse fenômeno é,
claro, a gestão de pessoas.
Fonte: ¹https://hbr.org/2020/04/build-your-teams-resilience-from-home
²https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/08/22/alta-produtividade
-no-home-office-afeta-tempo-livre-dos-trabalhadores.htm
Repentinamente, milhões de colaboradores se veem
obrigados a dominar novas maneiras de trabalhar e de viver.
Antes, o dia de trabalho estava delimitado por dimensões
simbólicas, tecnológicas e físicas. Agora, com a necessidade
do trabalho remoto, essas fronteiras se dissolveram.
Funcionários estão dando expediente de suas casas, num
ambiente que antes era dedicado apenas a questões
domésticas e familiares.
Além disso, com as mudanças gerais pelas quais a
sociedade tem passado (fechamento de escolas, de comércios,
de espaços públicos, dentre outros), passou a haver uma
convivência intensa entre o mundo pessoal e o do trabalho. De
acordo com uma pesquisa realizada² pelo Centro de Inovação da
Fundação Getúlio Vargas (FGV-SP), 56% dos trabalhadores
entrevistados disseram ter dificuldade em equilibrar a vida
pessoal e profissional. Quando consideramos as pessoas com
25 anos ou menos, a proporção vai a 82,6%.
4
INTRODUÇÃO

Em um momento como o que vivemos, a resiliência é uma das capacidades mais importantes no ambiente de trabalho. Ela não apenas
ajuda nas dificuldades do dia a dia, mas também ajuda a construir maneiras de lidar com grandes desafios. Ter resiliência significa ser
capaz de se adaptar a cenários extremamente incertos.

Em termos práticos, vale a pena investir em saúde mental e na resiliência das equipes. Um estudo³ feito pela PwC mostrou que cada
dólar investido em iniciativas desse tipo geraram um retorno de 2,30 dólares. Empresas que fizeram tal aposta viram o retorno em
custos menores com saúde, produtividade maior, menor absenteísmo e maior retenção de funcionários.

Um cenário inédito e complexo como o que temos hoje exige das equipes de gestão de pessoas que lidem com demandas novas e com a
intensificação de outros processos que já ocorriam antes. Por isso, nós, da Vitalk, criamos este material. Queremos ajudar esses
profissionais a criar planos de ação que ajudem a entender quais são as necessidades das equipes e como lidar com elas.

Fonte: ³https://hbr.org/2016/06/627-building-resilience-ic-5-ways-to-build-your-personal-resilience-at-work

3
5
INTRODUÇÃO

O material irá falar dos principais pontos que uma equipe de gestão de pessoas deve considerar para ajudar a criar e reforçar a
resiliência dos(as) colaboradores(as). Para isso, é importante saber como gerir os times à distância, como criar um clima saudável e
produtivo, e como incentivar conversas abertas e acolhedoras. Alguns dos temas que abordaremos são:

1. Como ter uma comunicação clara?

2. Como desenvolver confiança?

3. Entrou uma pessoa nova no meu time à distância, e agora?

4. E se a minha empresa não tem RH?

5. Até onde vai o microgerenciamento para ter controle da situação?

Vamos também apresentar algumas estratégias voltadas aos colaboradores, que irão ajudá-los a manter a motivação no
home office e a criar limites para garantir mais saúde física e mental no ambiente doméstico e no trabalho.

6
1.Como ter uma comunicação clara?
Um dos pontos mais importantes em qualquer situação de
trabalho, especialmente quando ela é de alta incerteza, é ter uma
comunicação direta e clara. É essencial que as lideranças e os
colaboradores estejam abertos a respeito do que está
acontecendo na empresa, qual é o cenário geral do mercado no
qual atua e o que se espera dos funcionários. Por isso, a
estratégia geral de comunicação deve considerar o propósito
comum de todos e ser sempre clara.

Ter um propósito geral para sua empresa, aliás, é algo que pode e
deve ser cultivado mesmo em tempos em que não há crises. Isso
ajuda a dar sentido a todas as ações do negócio e, quando uma
emergência de fato ocorre, mesmo que seja necessário
reorientar certas ações, é mais fácil tomar decisões. Dessa
maneira, os funcionários se sentem engajados e motivados,
capazes de analisar e priorizar as diferentes demandas.

7
COMO TER UMA COMUNICAÇÃO CLARA?

E como estabelecer comunicações eficientes? De acordo com

estudos feitos em grandes empresas4, é preciso investir na
frequência das comunicações. É importante estar sempre em
contato com os times, colaboradores(as) e demais envolvidos(as).
Além disso, o tom das comunicações não deve ser complexo
Clique no botão abaixo para conhecer um pouco da Qulture.Rocks
demais. O ideal é usar um tom realista que consiga explicar as uma plataforma web e mobile de gestão de desempenho para
situações como elas de fato são. apoiar os departamentos de RH das empresas a fazerem pesquisa
de clima, avaliação de desempenho, feedbacks instantâneos,
elogios públicos, PDI e 1:1s e muito mais!
Isso pode ser feito em diversos formatos: texto, áudio, vídeo,
reuniões virtuais, etc. Também é essencial a coleta de feedback
Acesse
dos colaboradores(as), para saber se os conteúdos estão
cumprindo seu propósito e identificar oportunidades de melhoria.
Recursos como pesquisas de clima ajudam a mensurar o nível de
Fonte:
satisfação geral e específico, e gerar insights importantes para 4
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insight
gerentes e líderes. s/agile-resilience-in-the-uk-lessons-from-covid-19-for-the-next-normal

8
4
2. Como desenvolver confiança?
Para que a resiliência exista de fato, ela precisa de uma base, que é
individual, claro, mas também depende de outros fatores. A psicologia
chama5 essas características de "protetoras", ou seja, sua presença reforça
as habilidades de resiliência dos indivíduos. São as seguintes: confiança
nas próprias habilidades, rotinas estruturadas de trabalho e suporte
social e familiar.

A equipe de gestão de pessoas e os líderes devem fazer um "inventário" da

presença desses fatores nos/nas colaboradores(as). Ou seja, é preciso
conversar com as pessoas para saber como estão, fazer avaliações. Você
pode perguntar se as pessoas estão confortáveis com o novo modelo de
trabalho, como planejam seus dias de trabalho, e como a empresa pode
dar suporte para necessidades gerais e específicas. E a forma como se
pergunta isso é muito importante.

Fonte: 5https://hbr.org/2020/04/build-your-teams-resilience-from-home

8
9
4
COMO DESENVOLVER CONFIANÇA?

Conversa
interativa e
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e possíveis transtornos mentais e promover a prevenção
e o autoconhecimento na sua empresa. Ele pode ser
realizado via web ou em nosso aplicativo, de forma leve,
engajante e personalizada.

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10
COMO DESENVOLVER CONFIANÇA?
Lembre-se de que grandes mudanças exigem adaptações. Por isso,
é preciso estar atento para demandas básicas das equipes, sejam
elas materiais (como cadeiras, mesas, computadores e outros
aparatos técnicos) ou relativos à rotina (como reorganizar a rotina
de trabalho, conciliar a vida pessoal com a profissional, o
estabelecimento de limites, etc.).
Diante de tudo isso, a liderança precisa ser compreensiva e
compassiva. Sim, é necessário atender às demandas do dia a dia
para manter o negócio em fluxo, mas também é necessário mostrar
aos colaboradores que há espaço para conversas e demonstrar
interesse por suas preocupações e demandas. Afinal, algumas
delas são comuns a diversos funcionários e podem ajudar diversas
pessoas simultaneamente.
No entanto, é preciso também pensar em indivíduos
que tenham condições específicas e estejam em alto risco
seja por doenças físicas ou mentais. O líder precisa mostrar
que está atento às demandas não apenas dos funcionários
que trabalham para ele, mas que também cuida das pessoas
que integram sua equipe.
Outra possibilidade é encorajar conversas regulares
e guiadas entre os integrantes das equipes. É possível, por
exemplo, marcar reuniões em vídeo em pares. Estudos
feitos seguindo esse modelo mostraram que discutir e
compartilhar experiências, desafios e maneiras de lidar
com o dia a dia podem ser muito úteis, além de criar um
senso de comunidade.
É possível também mostrar aos colaboradores quais
são as capacidades que eles já possuem, já que muitas
delas continuam a ser úteis mesmo em situações
inesperadas. O foco em habilidades que já existem6 ajuda a
reforçar a autoconfiança dos indivíduos e favorece um
clima de criação de soluções, ao invés de colocar os
funcionários numa posição de reatividade.
Fonte:
6
https://hbr.org/2020/04/build-your-teams
-resilience-from-home
11
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4
3.Como lidar com uma pessoa
que entrou agora na equipe?
Um desafio particularmente complexo em um momento em que as
equipes estão impossibilitadas de trabalhar no mesmo local físico é o
onboarding de novos funcionários, ou seja, sua integração na empresa. É
verdade que os recursos virtuais são capazes de encurtar os processos
Encontre as pessoas que têm as habilidades e o
de seleção7, trazendo benefícios para candidatos e empresas. No espírito da sua empresa. A 99jobs é uma plataforma
entanto, essa nova realidade também exige atenção redobrada. online para promover sua marca empregadora, atrair
candidatos, divulgar oportunidades e gerenciar
E vale dizer que o cuidado com uma nova pessoa no time deve começar processos seletivos, em todas as etapas e em um só
desde o momento de seleção e divulgação da vaga. E para apoiar as lugar. Clique no botão abaixo para saber mais.
empresas nesta etapa, a 99jobs possui ferramentas específicas e
adaptáveis para o recrutamento à distância. Acesse

Fonte:
7
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/07/14
/entrevista-de-emprego-na-pandemia-o-que-mudou-para-c
andidatos-e-para-o-rh.htm

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 COMO LIDAR COM UMA PESSOA QUE ENTROU AGORA NA EQUIPE?

A empresa, suas lideranças e o RH precisam fazer com que os novos

colaboradores e colaboradoras se sintam bem-vindos - e dar condições para
que realizem suas funções. Equipamentos, mobiliário, auxílio-internet, enfim,
o que for necessário. Atividades coletivas, que normalmente são
oportunidades de integração quando a presença física é possível. Por isso,
muitas empresas estão realizando8 atividades de recreação on-line, como
festas, celebrações, reuniões descontraídas, entre outras.

É importante também que as lideranças estejam e disponíveis para

conversar com as pessoas novas. Já que não há oportunidade de interação
real, a virtual, embora não seja a ideal, pode ajudar como espaço para fazer
perguntas, resolver dúvidas, compartilhar dificuldades. Os colegas também
têm papel importante no momento da integração e é importante que se
lembrem de fazer check-ins e dinâmicas de interação constantes com as
novas pessoas da equipe.

Fonte:
8
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/07/14/entrevista-d
e-emprego-na-pandemia-o-que-mudou-para-candidatos-e-para-o-rh.htm

10
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4. Quais são os limites do microgerenciamento?

Em qualquer situação, o microgerenciamento, ou seja, o controle

excessivo de detalhes na rotina de trabalho, pode tirar a agilidade e a
espontaneidade dos times. Em momentos de crise, isso fica ainda mais
latente, uma vez as equipes estão dispersas fisicamente, em ambientes
diferentes. Obviamente que hierarquias são necessárias em diversos
momentos do processo, mas quanto mais independentes as equipes
forem, mais suaves serão as tomadas de decisão e as ações.

14
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QUAIS SÃO OS LIMITES DO MICROGERENCIAMENTO?

Como saber se estamos praticando o microgerenciamento?

Existem alguns sinais de que isso está acontecendo:

1. Todas as decisões, por menores que sejam, precisam ser aprovadas por algum superior.

2. Todos os pequenos passos de um projeto precisam ser notificados pela chefia.

3. Líderes e gestores estão sempre de olho onde estão e o que

estão fazendo os indivíduos das equipes.

4. Há uma grande dificuldade para delegar tarefas.

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QUAIS SÃO OS LIMITES DO MICROGERENCIAMENTO?

E por que é importante evitar o microgerenciamento?

Ele pode causar diversos danos na dinâmica da equipe. Por exemplo, pode desmotivar
os colaboradores e minar sua autoconfiança9. Afinal, sentir-se vigiado o tempo todo não
é nada agradável. O microgerenciamento tem efeitos sobre a retenção de funcionários,
fazendo com que os indivíduos tenham maior desejo de mudar de emprego. Outro
impacto importante é na saúde mental das pessoas: o excesso de controle triplica as
chances de burnout.

Fonte:
9
https://unito.io/blog/micromanagement-signs/

3
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16
E como evitar o microgerenciamento?
Ele sempre é ruim?
É compreensível que a liderança esteja mais preocupada com a No blog da Unito¹0, uma empresa que oferece ferramentas e
visibilidade do time e das atividades com o advento do trabalho processos de organização de tarefas, recomenda uma forma de
remoto e distanciamentos. Porém, é preciso estar atento(a) caso evitar o microgerenciamento em excesso é fazendo o uso de
esteja exagerando no excesso de microgerenciamento. Como comunicações assíncronas entre as pessoas do trabalho, por
liderança, é preciso se perguntar: o trabalho está sendo feito? Em exemplo, usando mais o e-mail do que videochamadas. Usar
caso afirmativo, não há realmente nenhuma razão para estar plataformas de gerenciamento de projetos e combinar de
atento ao relógio ou rastrear as horas do(a) funcionário(a) de atualizar seu andamento com frequência, é uma outra forma. Isso
perto. Se precisar de ajuda para mudar sua mentalidade com isso, tira a pressão de sua equipe para responder imediatamente e
considere o uso de métodos de comunicação assíncrona, que é ajuda a gerenciar as expectativas do lado da liderança.
uma comunicação não simultânea, isto é, que acontece em
diferentes tempos, assim a liderança e o(a) liderado(a) podem
manter relacionamento na medida em que tenham tempo
disponível na agenda de cada um.
Fonte:
¹0https://unito.io/blog/micromanagement-signs/

13
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QUAIS SÃO OS LIMITES DO MICROGERENCIAMENTO?
Embora metodologia ágil¹¹ seja um tema muito comentado e
cobiçado pelas empresas por ser bastante eficaz, o importante é
encontrar modelos de organização, quaisquer que sejam, que
ofereçam flexibilidade e dependência mínima das hierarquias.
Isso garante não apenas decisões mais rápidas e precisas,
como também maior protagonismo dos(as) colaboradores(as) e,
consequentemente, maior satisfação com o trabalho.
Fonte:
¹¹https://www.mckinsey.com/business-functions/o
rganization/our-insights/agile-resilience-in-the-uk-
lessons-from-covid-19-for-the-next-normal
Incentivar também a autonomia e o espírito empreendedor
do(a) funcionário(a) pode obter resultados semelhantes,
especialmente no que diz respeito à satisfação. A pessoa
precisa ter poder para tomar certas decisões sem
necessariamente passar pelo crivo de instâncias superiores,
especialmente aqueles que estão na linha de frente do
negócio, lidando diretamente com clientes, fornecedores e
outros players. Por isso, o mais recomendado é que os
processos da empresa sejam claros, de maneira que os líderes
não tenham a necessidade de estar no controle de tudo o
tempo todo. Isso cria oportunidades para que todos tomem
iniciativa e enxerguem novas oportunidades.
18
48
9
5.O que fazer se minha
empresa não tem RH?
Mesmo que não disponha de um departamento de recursos humanos, ainda há
muito que sua empresa pode fazer para incentivar a resiliência dos(as)
colaboradores(as). Nesse caso, como não há um departamento específico que
gerencia o bem-estar geral dos funcionários, a atuação das lideranças é ainda
mais importante.

As lideranças precisam abrir espaços de conversa, troca e escuta. Será

necessário que façam questionamentos a respeito da felicidade das pessoas
no modelo de trabalho atual, das condições materiais necessárias para a
realização das funções, da gestão, comunicação e interação das equipes.

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Dicas para gestores(as)
● Estabeleça limites claros para os horários de início e encerramento das atividades de
trabalho;

● Contemple também o tempo necessário para fazer refeições, fazer intervalos e

pequenos descansos: evite "empilhar" reuniões e oriente a todos que façam o mesmo;

● Seja compreensivo(a) com os imprevistos causados pela convivência das vidas

doméstica e de trabalho. Embora os funcionários não precisem mais se deslocar,
pode ser que atrasos ocorram por outros motivos;

● Faça check-ins regulares com as equipes e crie oportunidades para que todos
compartilhem suas experiências e dificuldades;

● Lembre os colaboradores e as colaboradoras das capacidades que eles já possuem;

● Esteja aberto para dar suporte a situações novas trazidas pelos(as) funcionários(as),
mesmo que a empresa já disponha de diversos tipos de recursos. Cada caso é único e
talvez seja necessário analisar situações individuais cuidadosamente;

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13
Dicas para gestores(as)

● Crie espaços diversos para que as pessoas se expressem. Conversas em grupo,

individuais, pesquisas, formulários anônimos, etc. Permita que cada pessoa
compartilhe suas aflições ou sugestões da maneira mais confortável para ela;

● Considere oferecer recursos e treinamentos para incentivar a construção da

resiliência individual e coletiva. Por exemplo, atendimento psicológico, cursos de
mindfulness, inteligência emocional, comunicação efetiva, etc;

● Certifique-se de que a cultura da empresa favorece a resiliência. Ou seja, que haja

tolerância para o erro, acolhimento, suporte para quem tiver dificuldades,
confiança entre as equipes;

● Encontre maneiras e metodologias que favoreçam a autonomia dos indivíduos -

recompense quando algo for bem feito.

21
13
Dicas para colaboradores(as)
● Fique atento aos seus níveis de estresse. Preste atenção se estiver sentindo:
irritabilidade, raiva ou negação, falta de motivação, cansaço excessivo, depressão,
dificuldades para dormir ou para se concentrar. Esses podem ser sinais de que você
está sob pressão excessiva. Clique aqui para medir seu nível de estresse
gratuitamente no site da Vitalk e em menos de 3 minutos;

● Tenha consciência de que é normal se sentir preocupado em situações de muito

estresse, sejam elas ligadas à pandemia de COVID-19 ou não;

● Tente estabelecer rotinas diárias relacionadas ao trabalho para ajudar a criar

separações entre sua vida doméstica e a vida profissional. Combine com as equipes
quais são os horários de início, de fim e os intervalos;

● Comunique-se de maneira clara com seus colegas, supervisores, líderes. Avise se

estiver se sentindo estressado, sobrecarregado ou preocupado de maneira excessiva;

● Fale de maneira aberta sobre como as novas maneiras de trabalhar (seja em casa ou
fora) estão afetando sua vida. Compartilhe experiências e dê oportunidade para que
outros também o façam;

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13
Dicas para colaboradores(as)
● Pergunte aos responsáveis da empresa quais são os recursos de saúde
física e mental disponíveis aos funcionários;

● Procure identificar quais são as coisas que estão sob seu controle e quais
não estão. Isso ajuda a compreender quais são de fato suas
responsabilidades e evita o sentimento de culpa desnecessário;

● Tenha uma rotina de sono adequada, que permita o número de horas

necessário para seu descanso;

● Faça pausas durante o dia, seja para ir ao banheiro, descansar um pouco,

conversar com os colegas de trabalho e amigos;

● Procure estabelecer uma rotina de exercícios físicos; se for possível, que

incluam saídas e contato com a natureza;

● Durante suas horas de descanso, evite checar e-mails, mensagens e

outros conteúdos relacionados a trabalho. Reserve esse tempo para fazer
coisas prazerosas;

23
13
Dicas para colaboradores(as)
● Caso sinta necessidade, procure a ajuda de sua equipe, líder, empresa;

● Quem já tem diagnóstico de alguma condição de saúde física ou mental deve ter ainda mais atenção.
Continue seu tratamento, seja franco com os colegas quando estiver enfrentando alguma dificuldade;

● Preserve sua capacidade cognitiva não passando tempo demais em redes sociais, sites de notícias ou exagerando no
consumo de conteúdos. Nosso cérebro tem uma capacidade diária limitada de fazer operações e mesmo rolar a tela
numa rede social consome essa energia;

● Cultive autocompaixão e tente ser compreensivo consigo mesmo. Muitas pessoas têm a tendência de se cobrar em
excesso e isso não apenas causa sofrimento individual como também compromete a capacidade de ser compreensivo
com outros, sejam colegas de trabalho ou familiares.

24
13
Conclusão
A resiliência é uma característica essencial para empresas, e deve ser incentivada nos indivíduos e nas
equipes. Para que isso ocorra, as lideranças precisam estar atentas às necessidades dos colaboradores,
além de cultivar tolerância, acolhimento e escuta ativa.

Em um ambiente de trabalho resiliente, os indivíduos estão em contato com suas emoções e conseguem
refletir a respeito dos acontecimentos do dia a dia. Essas pessoas têm uma visão realista dos problemas e
enxergam os fatos do que está acontecendo. Elas olham para os desafios como oportunidades de
crescimento e aprendizado porque sabem que há espaço para o erro. Seja a empresa que apoia este
desenvolvimento do seu time!

25
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as pessoas da sua empresa
com a solução da Vitalk.
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