Motivação e Liderança

Mirian Ribeiro da Silva

Introdução
Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos:
Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Este comportamento
varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente
específico e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos
parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvios, tais como
nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de
nossas habilidades, etc.
Outras características de comportamento são facilmente percebidos pêlos outros,
mas das quais, geralmente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de
nós, mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo,
comunicamos a todos os tipos de informações das quais não estamos cientes, mas
que são observadas pelas outras pessoas do grupo. No rol dessas informações
encontram-se nossa maneira de agir, nosso estilo de relacionamento, e outros.
Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros,
mantemo-las ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier, a saber,
dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus
integrantes, ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-
nos de alguma forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas
vezes, uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não
encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. Temos a suposição que
revelando nossos sentimentos, pensamentos e reações, os integrantes do grupo
poderão julgar-nos negativamente. Entretanto, não temos condições de saber como
os membros reagirão realmente, a menos que testemos tal suposição e revelemos
algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns riscos, jamais saberemos sobre a
realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente surgem os fatores da
personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão
relacionadas conosco também desconhecem.

O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se:

Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que impedem a
nossa maneira de agir;
Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza, raiva, etc.);
Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais;
Evitarmos a tendência à frustração;
Flexibilidade de comportamento.
Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro
em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que
limitam o meu relacionamento, logo, o outro também possui.
Passamos a conhecer melhor as pessoas quando:
A) Observamos o seu comportamento;
B) Oportunizarmos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações;
C) Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas.
Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que
fossem.

Liderança
O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais podemos citar
dois, o pessoal e o profissional.
Pessoalmente, tratamos a questão como sendo uma virtude em nosso caráter, porque
o tema é forte e ao mesmo tempo traz incurtido em si, valores bastante positivos.
Se visualizarmos um líder, teremos a visão de uma pessoa que possui algumas
características, tais como: confiança, solidez, sensatez, sobriedade, ético,
inspirador, potencializador e etc.
Dentro das organizações, a historia não é diferente no tocante às qualidades pessoas
dos líderes. A estrutura de uma organização exige que se adote, grupos, seções ou
departamentos ou qualquer divisão que distribua as tarefas dos mais variados tipos, a
serem executadas por diversas pessoas em suas respectivas categorias de cargo.
Estes "funcionários" compõem, cada um, uma peça de engrenagem para
funcionamento total da organização a que se deparam com os mais variados tipos de
situações à que estão submetidos no seu cotidiano. De acordo com o grau de
instrução, elas não conseguem sair de algumas situações às quais não conhecem ou
não estão preparadas. Neste movimento, é que entra o trabalho de uma liderança,
porque temos nele uma diretriz para qualquer situação, onde podemos encontrar
soluções ou orientação de como resolvê-los.
A liderança se faz presente dentro de uma organização, para uma melhor eficiência e
agilidade nos processos administrativos, no atendimento com os clientes internos e
externos, nas relações interpessoais, na condução da política comercial/administrativa
e etc.

Definição
Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de
comando ou controle de um indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um
conjunto de traços pessoais. Se o poder é visto como algo negativo, a liderança
tende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem sido um dos
fatores que impedira, através dos tempos, uma análise neutra e sistemática desse
fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou
informal.
A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos da psicologia
e da administração no afã de se compreender a emergência e estabelecer a sua
eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços. Apesar do acúmulo de
estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado nos últimos oitenta anos, os
resultados têm sido pouco conclusivos. O conceito de liderança tem um status
ambíguo na prática organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras
investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um
conjunto de traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas
características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até
habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa linha
de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da interação mais
como uma forma de relacionamento e com a definição de categorias ou fatores que
captassem as características do líder eficaz e permitisse encontrar fórmulas ou
prescrições universais para a liderança ideal.
Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que determinariam a
liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando duas tendências
bastante claras das ciências da administração, ou seja, os aspectos humanos
(consideração) e sós aspectos técnicos (estrutura). O estilo ideal seria aquele em
que o líder apresentasse alta consideração (relacionamento e comunicação) e alta
estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento do grupo).
Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com outras
variáveis, todas elas com um ponto em comum: a busca de estilos ideais. As
diferenças eram a introdução de variáveis intervenientes situacionais ou
contingências tais como: características, necessidades, motivação do liderado,
natureza da atividade, condições do meio ambiente, e etc. Todos esses modelos
focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do contexto da organização,
partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir as habilidades requeridas pela
liderança eficaz através do treinamento.
As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que comprovem a
validade total de vários modelos, embora cada um deles tenha contribuído para
esclarecer alguns aspectos da questão.

Tipos de Liderança
Liderança Coercitiva
Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de coerção e de posição.
Definem a coerção como a habilidade de influenciar através da potencial punição.

Liderança Controladora
Esse estilo de liderança se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora
use episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a
forma de manipulação material ou emocional.
A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a
crença de que existe apenas uma maneira de fazer as coisas certas de que as
pessoas são incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de
controlar suas atividades.

Liderança Orientadora
É um estilo raramente abordado na literatura especializada por possuir alguma
conotação paternalista. Utiliza episodicamente o poder da posição &emdash; portanto
a autoridade do cargo, de recompensa, de conhecimento e de conexão. Ao contrário
dos estilos coercitivos e controlador, que limitam o âmbito de seus atos influenciais
no sentido vertical, de cima para baixo, a liderança orientadora os expande também
na direção de baixo para cima e horizontalmente, permitindo assim que as barreiras
estruturais sejam ultrapassadas, tendendo a incentivas a sinergia organizacional.

Objetivos
A liderança potente é uma questão de estar consciente do que está acontecendo no
grupo e agir apropriadamente. Ações específicas são menos importantes do que a
clareza e a consciência do líder. É por essa razão que não existem exercícios ou
fórmulas que garantam uma liderança bem-sucedida.
A importância de cada funcionário para a empresa alcançar seu objetivo;
Proporcionar aos funcionários satisfação pessoal;
Estimular o funcionário em relação à importância de sua função na empresa;
Treinar líderes para que possuem passar aos funcionários sua importância no
crescimento da empresa e conseqüentemente no desempenho pessoal.

Fatores-chave
Na liderança podemos dizer que o fator-chave é: Ressaltar a divisão do trabalho
Os objetivos
O poder como forma de controle dos esforços integrados visando objetivos e
variedade mutabilidade dos papéis atribuídos às pessoas que fazem parte da
organização
Suas normas
Distribuição de autoridade
Sistema de incentivos ou recompensas.

Fatores Críticos
Alguns fatores críticos:
Todos que estão envolvidos diretamente ou indiretamente no projeto de crescimento
tem que participar e se dedicar mesmo sendo contra e se não houver a participação
de todos neste projeto não alcançaremos o objetivo esperado;
Saber trabalhar com as opiniões contraditórias;
Se um funcionário não for liderado, ele pode se deixar levar por outros objetivos
que não seja de interesse da empresa, não saberá qual direção o seguimento da
empresa, com isto poderá prejudicar a parte operacional;
O líder não muda as pessoas que fazem parte do sistema e não querem mudar;
enquanto os seres humanos não decidirem alterar sua forma de trabalho,
melhorando sua ação e assumindo responsabilidade pessoal e a liberdade de
crescimento, prevalecerão as velhas hierarquias e os velhos estilos de liderança.
Influenciar mais, influenciando menos
Os que ocupam posições de liderança não são independentes, capazes, por si sós, de
determinar o curso dos acontecimentos. São parte integrante de um sistema mais
amplo de interações que envolvem variáveis das mais diversas. Dentre essas
destacam-se características, necessidades e reações dos liderados, a natureza do
relacionamento com outros líderes, o clima organizacional, as políticas
administrativas, a natureza da atividade e seus objetivos, a estrutura organizacional
e as condições do meio ambiente onde a organização está inserida.
Todos esses aspectos interferem na criação de padrões de comportamento e
relacionamento entre as pessoas, de valores, expectativas, normas formais e
informais e de reações que se combinam dinamicamente e se cristalizar num
conjunto que se convencionou chamar de cultura da organização.
Essa por sua vez estimula ou restringe a utilização das várias formas de poder
existentes. Cada organização desenvolve determinadas características culturais
próprias e procura selecionar pessoas, cuja maneira de ser e atuar sejam
compatíveis com essas características. Quanto mais o comportamento do indivíduo
se assemelhar ao "ideal" de uma determinada organização, maiores serão as suas
chances de ascender posições hierarquicamente mais elevadas, reforçando, desta
forma, a cultura organizacional existente. Por essa razão, certos estilos de
liderança são mais valorizados do que outros.

Uma Liderança Eficaz

Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz e das
múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam num ponto central: sua
importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas produtoras de
bens ou serviços, sejam elas públicas ou privadas.
A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a utilização abusiva
e inadequada do poder contextual através da coerção, autoritarismo e distribuição
de recompensas manipulativas que oprimem e despersonalizam os seres humanos,
começa a criar reações individuais e coletivas em vários setores da sociedade,
particularmente nas organizações.
O modelo de gerenciamento militar comanda pela autoridade; a liderança
empresarial precisa obter lealdade, alcançar comprometimento e merecer respeito.
Só assim poderá exercer atos influenciais que integrem os indivíduos ao redor de
objetivos comuns e ações coletivas.
Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional, os atos influenciais geram
reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O
relacionamento entre líder e liberado não se dá, entretanto, no vácuo, mas sim numa
determinada realidade social que envolve situações e contingência das mais variadas.
Líder e liderados atuam num cenário dinâmico de interações, permeadas por
intenções e finalidades limitadas em algum tipo de estrutura, como ó o caso da
empresa. Uma das alternativas para a análise da eficácia dos estilos de liderança
considerados é verificar como os atos de influências em termos da energia
despendida pelo líder e grau de controle que esse tem sobre o liderado, atuam no
grau de envolvimento desse último.
A liderança coercitiva, como aqui considerada, baseia-se no uso do poder de coerção
e posição, que depende alta quantidade de energia, procurando o maior controle
possível sobre as ações e reações do liberado, o que tende a gerar passividade,
alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas aos atos influenciais.
Ameaças, punições e pressões por parte do líder se multiplicam num esforço de
vencer a barreira da indiferença e da ausência de comportamento que caracteriza a
atuação do liberado. Isso significa atenção contínua no sentido de evitar desvios dos
padrões rigidamente estabelecidos e presença física constante de uma figura de
autoridade para assegurar o cumprimento estrito das diretivas, impedindo o
envolvimento que é um ato voluntário e consciente.
A repressão transforma as pessoas em máquinas ou coisas, destituídas da
capacidade de decidir, irracionalidade e a ineficiência do trabalho, escravo ou
forçado, de pessoas esmagadas pelo temor das represálias ou morais.
Nenhuma organização que atua num mercado competitivo, onde a qualidade e o custo
dos bens ou serviços são essenciais para a sua sobrevivência, pode se dar o luxo de
desperdiçar energia humana, seja de líderes, seja de liderados. Lideranças
coercitivas disperdiçam cronicamente essa energia, controlam desnecessariamente,
impedindo o envolvimento das pessoas. Os diferentes tipos de poder usados pelo
líder têm efeitos marcadamente diversos nos subordinados (liderados).
No caso da liderança controladora, embora a energia despendida seja menor e a
forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e procedimentos, há
uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa. É a padronização de
atividades em busca da eficiência mecânica. Esta liderança também gera
subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade e padrões estáveis e
repetitivos de atuação, não consegue lidar com a impresivibilidade dos
acontecimentos. A energia despendida no esforço da padronização, permite,
entretanto, a possibilidade de um controle menos próximo, sem a constante
presença física do líder, que é constituída pela figura de autoridade onipresente e
onisciente que cobra, controla e busca erros, evitando os contatos face a face e
preferindo a pura e simples aplicação das regras, normas e procedimentos formais
fornecidos pelo poder contextual que a organização lhe atribui.
Padrões de controle encorajam a participação mínima, levam o funcionário a cumprir
regras e nada mais. Além disso, atender aos instrumentos de controle tende a se
tomar o objetivo dos subordinados, pois é assim que esses administram suas
próprias inseguranças e evitam sanções, controle encoraja o funcionário a atuar
segundo o manual de normas e procedimentos, impedindo o seu envolvimento com os
resultados e objetivos da organização.
Na liderança orientadora, a energia distendida é menor do que nas anteriores, sendo
o mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre os liderados. Essa
assume a forma de acompanhamento, supervisão, orientação e esclarecimentos
periódicos. Os relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes,
baseando-se mais no poder de conhecimento e conexão do que na posição de
recompensa.
O liderado, por sua vez, goza de um espaço confortável para atuar, desde que não
ameace a autoridade, experiência, prestígio e conhecimento dos que ocupam
posições de liderança. As normas, regras e procedimentos normais são reduzidos,
embora existam padrões informais, considerados tacitamente, que valorizam o
respeito, a colaboração e a harmonia, mesmo que superficiais. Isso libera o líder da
necessidade de exercer um controle maior sobre o liderado, uma vez que esse tem
consciência dos limites tolerados pelo contexto social. Essas condições resultam
numa maior probabilidade de se elevar o nível de envolvimento do liderado com os
resultados e objetivos da organização.
A liderança integradora utiliza pouca energia para exercer atos influenciais, uma
vez que atua por emulação, identificação, exemplo, absorvidos voluntariamente pelo
liderado, eliminando assim a necessidade de controle do líder. A ausência de
controle tende a facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do
liderado. O exercício do controle pode influenciar o grau de envolvimento dos
membros de uma organização, e os indivíduos podem variar sua amplitude de
envolvimento desde a alienação (envolvimento negativo) até o compromisso
(envolvimento positivo). Uma outra alternativa para avaliar a eficácia dos vários
estilos de liderança proposta diz respeito à duração dos atos influenciais do líder
em relação ao liderado e ao grau de resistência provocado no mesmo.
A qualidade relacional entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos
efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso
equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato
influencial cada vez que pretender obter uma determinada reação.
Esse caso típico da liderança coercitiva que atua através da ameaça, punição ou
sofrimento. Tende a gerar no liderado a resistência passiva, caracterizada pela
lentidão, interpretação distorcida do ato influencial, sabotagem, desinteresse, além
da submissão. São essas reações que provocam a escalada do poder de coerção e o
abuso do poder de posição como justificativas "aceitáveis" para as punições,
gerando, em conseqüência, mais resistência que poderá desembocar na violência.
Quanto os atos influenciais são exercidos através da lideração de estilo
controlador, a sua duração tenderá a ser média, gerando um grau semelhante de
resistência. Por essa razão, a eficácia pode ser considerada mediana, levando o líder
à necessidade de reforçar seus atos influenciais com controles indiretos apoiados
em formas formais, cobrança periódicas e medidas disciplinares, além de
manipulação através de prêmios, recompensas e vantagens, que acabam por estimular
a competição entre os liderados, inibindo assim a integração e a confiança tanto
entre esses últimos quanto entre líderes e liderados. Isso gera uma lealdade
interesseira e contingencial que prejudica a moral do grupo.

Motivação
O termo motivação é usado para designar um problema do indivíduo isolado, para
compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e
as formas de ação e direção da motivação. Os indivíduos possuem valores, opiniões e
expectativas em relação ao mundo que os rodeia, possuindo representações
internalizadas do seu ambiente.
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do
indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas
necessidades. Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de
necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita
uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e
infinitamente.

Tipos de Motivação
O indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus
objetivos. Não é só o dinheiro que motiva o trabalhador, há também outras
necessidades que cada um tem. Os fatores de satisfação que envolvem sentimentos
de realização, de crescimento profissional e de reconhecimento que se podem
experimentar num trabalho desafiante e pleno. Esses fatores tem um efeito positivo
sobre a satisfação no trabalho, muitas vezes, resultando um aumento da capacidade
total de produção da pessoa.

Fatores Motivadores
Realização
Trabalho Desafiante
Reconhecimento do Desempenho
Trabalho Desafiante
Maior Responsabilidade
Crescimento e Desenvolvimento
As pessoas são levadas à ação também para cumprir determinadas tarefas através
de motivos. Existem fatores que dão estímulo para essa pessoa realizar as tarefas.
São os meios de motivação que são diversificados.

Motivação Externa
Muitas pessoas realizam determinadas tarefas por serem "obrigadas", ou seja, são
impostas determinações para que essa pessoa cumpra. Uma meta. Esse tipo de
motivação não é adequado. Onde por ter sido exposta, não haverá um empenho total
nas tarefas, ao contrário, isso vai gerar um desinteresse ainda maior, prejudicando
assim a realização da tarefa.

Pressão Social
Muitas pessoas pelo conviveu em sociedade são motivadas por pressões que esse
meio social determina. A pessoa cumpre as atividades porque outras pessoas também
o fazem. Ela não age por si, mas sim, para acompanharem e cumprirem as ações ou
perspectivas de outras pessoas. Esse tipo de motivação também não é totalmente
"rentável". A pessoa toma a iniciativa motivadora mas não é por si própria. Senão
assim não há um contentamento pessoal.

Automotivação
Ocasionalmente, são encontradas pessoas que agem por iniciativa própria. Fazem
tudo por que elas querem. Em muitos casos, a pessoa automotivada mora onde quer
morar, do modo como prefere, e age em função de objetivos que escolheu, como
bons para ela. A automotivação se resume na convicção que a pessoa tem de que
deseja os frutos do sucesso e os deseja tão ardentemente que está disposta a lutar
por eles.

As Motivações para o Trabalho

O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da atividade humana e
é, em especial, no campo organizacional que muitos pesquisadores têm dedicado o
melhor de seus esforços no sentido de poderem caracterizar objetivos
motivacionais no trabalho. Com isso, tem-se procurado descobrir por que o homem
trabalha.
Principais motivos humanos; classificados sob os objetivos gerais de sobrevivência e
segurança, satisfação e estimulação
SOBREVIVÊNCIA E SEGURANÇA SATISFAÇÃO E ESTIMULAÇÃO
(MOTIVOS DE DEFICIÊNCIA) (MOTIVOS DE EXCESSO)

Referentes ao Evitar fome, sede, falta de Obter experiências sensoriais

corpo oxigênio, excesso de calor e frio, agradáveis de gostos, cheiros,
 sons, etc.; prazer sexual,
fadiga, músculos supertensos,
conforme físico: exercício dos
doenças e outros estados
músculos, movimentos rítmicos
desagradáveis ao corpo.
do corpo, etc...

Evitar objetos perigosos, feios, Obter posses agradáveis;

chocantes e desagradáveis; buscar construir e inventar objetos;
Referente às
objetos necessários para a compreender o ambiente;
relações com o
segurança e sobrevivência futuras; resolver problemas; jogar;
ambiente
manter um ambiente estável, claro buscar novidades e mudanças
e seguro, etc... ambientais, etc.

Evitar conflitos e hostilidade

Conseguir amor, identificação
interpessoal; manter participação,
positiva com as pessoas e grupos;
Referentes às prestígio, status nos grupos; obter
ter prazer na companhia de
relações com cuidado dos outros; conformar-se
outras pessoas; auxiliar a
outras pessoas aos valores e padrões do grupo;
compreender os outros; ser
conseguir poder e domínio sobre os
independente.
outros, etc.

Obter sentimentos de auto-

Evitar sentimentos de inferioridade
respeito e autoconfiança;
e fracasso na comparação com
exprimir-se; ter sentido de
Referentes ao outros ou com o EU ideal; evitar
realização; sentir-se desafiado;
EU perda de identidade; evitar
estabelecer valores morais e
sentimentos de vergonha, gula,
outros; descobrir lugar
medo, angústia, tristeza, etc.
significativo do EU no universo.

A partir dos dados acima foram criadas teorias sobre a motivação no trabalho. Uma
das teorias que teve maior importância foi à criada por Abraham Maslow que propôs em
um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos em primeira instância,
coloca as necessidades corporais ou filosóficas seguidas dos incentivos sociais que, uma
vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos, que denomina de
incentivos de ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento, isto é, abrangem
necessidades verdadeiramente psicológicas, ou, mais explicitamente, de auto-
realização.
A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para
que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, não
só relacionando esse motivo a um único indivíduo, como também estudando-os em
pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivo
está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades
energizam o seu comportamento.
É necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora persegue objetivos que
atendem a uma necessidade, ora buscam satisfazer outras. Tudo depende da sua
carência naquele momento. Complementarmente, deve-se entender que duas pessoas
não perseguem necessariamente o mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o
importante, ao se procura se diagnosticar determinado tipo de comportamento
motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que necessidades estão em
jogo, isso explica muito como e porque o indivíduo age. Mais objetivamente, uma mãe
não deve pretender que seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não
pode concluir que seus alunos tenham para com sua disciplina e seus métodos
didáticos os mesmos interesses. Um chefe de seção não pode pensar que seus
subordinados esperem do serviço iguais tipos de recompensa. O problema das
diferenças individuais assume importância preponderante quando falamos de
motivação.
Há que se considerar, portanto, dentro desse clima, que existe, como se fosse
possível assim dizer, uma caminhada do indivíduo em situação de trabalho que vai
desde o atendimento de necessidades mais elementares até o atingimento de
necessidades mais elementares até o atingimento de plena maturidade motivacional
que seria a sua auto-realização. Essa busca do menos para o mais é parte implícita à
natureza humana e, se as condições organizacionais assim o ajudarem, ela passará
naturalmente.
Com essa visão deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um único objetivo durante
toda sua vida, o que quer dizer ampliar de alguma forma o horizonte de compreensão
do comportamento humano. Outro aspecto interessante é aquele que deixa
subjacente a idéia de que o processo motivacional permite um renovar constante da
direção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, se desenvolve e
busca constantemente a sua própria realização.
A complexidade da motivação nas organizações, originou vários tipos de teorias que
podem atender "parcialmente" o problema da motivação em um determinado espaço de
tempo, pois com as constantes mudanças que ocorrem no dia a dia, as necessidades
também vão se alternando. Portanto é impossível fazer um diagnóstico a longo prazo.
Está claro que as condições de vida moderna dão a essas necessidades,
relativamente fracas, uma limitada possibilidade de adquirirem expressão. A
frustração que a maioria das pessoas sofrem com relação às necessidades de nível
inferior determina uma dispersão de energia na luta para satisfazer aquelas
necessidades, enquanto as de auto-realização permanecem adormecidas.
Apesar de tudo o que foi dito antes, o que todas teorias provaram que ao favorecer
a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor profissional
oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade a cada um, tornando
agradável o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as
organizações podem atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados.

Relação Liderança/Motivação
O fator de relacionamento da empresa com o funcionário e do funcionário com a
empresa é de extrema importância para o tem motivação, sendo que dentro desse
fator à atuação do líder influi decididamente na motivação dos funcionários.
Dentre os tipos de liderança, os que mais influenciam para motivação dos
funcionários são: liderança autocrática e liderança democrática.
Liderança autocrática: esse tipo de liderança é a que menos motiva, pois é
impositiva, que implica dizer com clareza o que fazer, como onde e quando fazê-lo. O
líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas executa ordens.
Não participa. É uma comunicação de mão única. Há pouco apoio emocional. Neste
tipo de liderança não existe preocupação ou interesse pelas pessoas e sua
necessidades. O líder concentra-se apenas nas necessidades da organização
(desempenho elevado). As pessoas são consideradas como "input" ou instrumento a
mais, uma coisa, um objeto para conseguir os objetivos da empresa. Nesta liderança
perde ambos, a empresa e os funcionários, a motivação é inexistente. De qualquer
modo algumas empresas ainda utilizam esse tipo de liderança almejando uma
produtividade maior, o que não acontece na prática.
Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e
supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoio sócio-
emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho
(participação), reconhece e elogia (carícias psicológicas), ouve as pessoas,
proporciona respeito, amizade e calor humano, elogiam as boas idéias e induz a
arriscar, etc.
Ou seja, esse tipo de liderança que não é o mais usado, mas é o mais recomendado
certamente é o que mais motiva, mas ainda está longe do ideal esperado não pelos
empregados, mas pelos próprios administradores, pois com o nível de motivação ideal
o crescimento em todos os setores da empresa podendo ser utilizado inclusive como
estratégia de marketing, já que a imagem da empresa é vista com outros olhos por
todo o mercado. Se tratando de qualidade do serviço e dos empregados, em uma
empresa que há motivação poderá ser feita uma seleção já que haverá excedente de
mão de obra. Concluindo que o tipo de liderança influi decididamente na motivação
dos empregados.

Autoridade e Liberdade
Os seres humanos trabalham para satisfazer suas necessidades, mas nem todas as
pessoas conseguem alcançar seus objetivos, tornando-se insatisfeitas.
A empresa também precisa satisfazer suas necessidades, produzindo bens e
serviços através da força de trabalho dos funcionários e com este um equivalente
valor econômico.
Todavia, as pessoas não trabalham apenas para ganhar salário, e sim para realizar-se
profissionalmente, ou seja, satisfazer suas perspectivas em si.
Os trabalhadores estão em busca de motivações profissionais como: a aprendizagem
em novos serviços, fazendo com que os funcionários consigam adquirir mais
conhecimentos, novos interesses com o novo objeto de trabalho; o método de
trabalho, onde as organizações (empresas que são agrupamentos de pessoas que se
unem afim de atingir determinados objetivos), seguindo uma forma padronizada de
agir, produzindo um comportamento social e desempenhando seus papéis nas
organizações, pois sem normas e padrões seria impossível evitar o caos e a
desordem. Para que não haja desordem é necessário um controle sobre os
funcionários, ou seja, autoridade, que é o direito de dar ordens e fazê-las cumprir
por meio de recompensas e punições. Há três formas de autoridade:
Autoridade Tradicional: só fundamentada através de tradições, onde as pessoas
aceitam e por isso obedecem;
Autoridade Carismática: a autoridade e o poder se dão devido às características
pessoais carismáticas com o líder, não tendo nenhum poder formal.
Autoridade Burocrática: se fundamenta nas leis e normas escritas, orientando a vida
da empresa, como por exemplo, os funcionários aceitam as ordens dos superiores
assim como estão determinadas as leis e normas da empresa.
A melhor forma de autoridade é a democrática, porque todos podem definir sua
opinião, gerando contentamento e satisfação. Há vários fatores que contribuem para
a satisfação no trabalho como os fatores higiênicos que referem-se às condições
que rodeiam as pessoas, englobando as condições físicas e ambientais do trabalho, o
salário, benefícios sociais, o clima das relações entre a direção e empregados,
reconhecimento, responsabilidade, promoção, segurança, tudo isso faz com que a
empresa atinja alto índice de produtividade, conseguindo obter um lucro maior, pois
consegue satisfazer as necessidades e objetivos dos funcionários da empresa. Uma
organização humana, ou seja, uma empresa tem a necessidade de ser direcionada por
alguém (diretor) para influir nas atividades dos grupos para atingir as metas da
empresa, mas a autoridade deve estar relacionada com a liberdade. Isso significa
que todos os indivíduos que fazem parte deste grupo devem seguir as normas e os
padrões da empresa, isso é uma espécie de "polícia invisível", onde cada indivíduo
sabe qual é o seu limite, portanto ele se auto-policia.
A liberdade, no aspecto qual comentamos ajuda no desenvolvimento do pessoal,
animando os empregados a trabalharem para seu próprio autodesenvolvimento,
melhorando seu desempenho e desenvolvendo seu potencial futuro, estabelecendo o
plano de aperfeiçoamento individual; na comunicação, melhorando e aumentando a
comunicação entre os diretores e seus colaboradores, facilitando o diálogo entre o
chefe e o empregado e a compreensão dos interesses e objetivos do pessoal,
identificando os problemas que afetam o rendimento de toda a equipe; no
reconhecimento, cumprindo a obrigação moral de dar a conhecer aos empregados a
avaliação de seu desempenho, parabenizando e premiando os que tiveram uma
atuação com mérito e alertando os que a tiveram insatisfatória; no planejamento,
faz com que o desenvolvimento e aplicações de novos métodos, complementem os
regulamentos feitos pela diretoria; na delegação da autoridade, delegando a seus
subordinados a autoridade adequada para que eles possam cumprir suas
responsabilidades e seus objetivos nos devidos limites com respeito aos assuntos,
cuja competência de decisão convenha estar centralizada na sua posição.
Devemos ressaltar também que a autoridade esta está correlacionada com a
liberdade e que sempre deve estar presente no trabalho em equipe, por que as
pessoas quando trabalham em grupos, unem a capacidade intelectual de cada,
atuando de maneira responsável, participativa e cooperativa, afim de afirmar suas
próprias idéias com criatividade, solucionando os problemas que afetam na produção
de bens e serviços da empresa.

Conclusão
Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender que qualquer
organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe aceitação
explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência, ou seja, os
resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos ou negativos
estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com a ela. Para que
possamos implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz
necessário o entendimento da mesma, uma vez que temos como diretriz, um líder, o
qual conduzirá os demais componentes da organização, a sucumbir às expectativas
anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta.
Portanto, podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma
explícita de entendimento. A aceitação implícita está veiculada ao fato de não
termos uma relação direta com ela, pois temos aqui uma forma de liderança natural
de grupos ou pessoas que já trazem consigo esta característica, que, por
conseguinte denominamos de líderes.
A organização como um todo deve ter um único objetivo, bem disseminado dentro
dela mesma, pois seria uma perca de tempo treinar e integrar às concepções da
organização, apenas o alto nível hierárquico, os altos escalões dentro da "pirâmide
organizacional". Estas informações são recebidas para uma melhora no desempenho
tanto individual como para os diversos grupos existentes dentro da organização. Tal
fato visa integrar o corpo de funcionários da organização para uma mesma direção,
onde todos falem a mesma língua, onde todos sigam para o mesmo caminho, onde
todos conheçam a organização como se fosse "sua". Isto colocaria, desde o alto
escalão até o mais simples colaborador uma imagem de que todos estão unidos em um
único objetivo que é a melhor prestação de serviço para o seu cliente.

Referências Bibliográficas
BERGAMINI, Cecília W. & CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional:
Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas, 1997.
KONDO, Yoshio. Motivação Humana. São Paulo: Gente, 1994.
REVISTA HSM MANAGMENT. São Paulo: HSM, ano 4, jan-ago de 2000.
REVISTA Você S.A. São Paulo: Abril, ano 2000. Diversas.
TANNEMBAUM, Arnald S. Psicologia Social da Organização do Trabalho. n.d.
WARREN, Bennis. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 1996.