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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

JUSTA CAUSA EM SUAS DIVERSAS FACES

Iris dos Santos Faria

ORIENTADOR:

Prof. William Rocha

Rio de Janeiro
2018
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

JUSTA CAUSA EM SUAS DIVERSAS FACES

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em
Direito e Processo do Trabalho.
Por: Iris dos Santos Faria

Rio de Janeiro
2018
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AGRADECIMENTOS

Ao meu pai, irmão, irmã, amigos, familiares e

Deus.
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DEDICATÓRIA

Dedica-se ao pai, irmão, irmã, familiares e

amigos.
 5

RESUMO

Existi várias situações para que ocorra a aplicação da Justa causa

que é o ato faltoso cometido pelo colaborador entre elas temos Ato Lesivo a
Honra, Embriaguez Habitual ou em serviço, Desídia, Ato de Improbabilidade,
Incontinência de Conduta e Mau Procedimento, Negociação Habitual,
Condenação Criminal, Violação do Segredo da Empresa, Ato de Indisciplina ou
de Insubordinação, Abandono de Emprego, Jogo de Azar e Atos Atentatórios à
Segurança Nacional. Quando cometido esses atos fica impossível a
continuidade do contrato de trabalho, essa punição ao colaborador deve ser
aplicada em seguida a falta visto que Lei permiti o empregador demitir o
referido por Justa Causa.
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METODOLOGIA

Os métodos que levam ao problema proposto foram feitos através

de pesquisas feitas em livros de autores que visam sanar todo o processo da
justa causa assim como pesquisa em sites para verificação da Legislação
vigente (jurisprudência) .
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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I 09

Justa Causa e seu conceito

CAPÍTULO II 13

Situações em que são aplicadas as Justa Causa conforme art. 482 da CLT

CAPÍTULO III 29

Rescisão do Contrato de Trabalho e Dispensa do Colaborador

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 34
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INTRODUÇÃO

A presente monografia tende a mostrar o universo da Justa causa

que é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-
fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da
relação empregatícia;

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato

pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como
também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação
contratual.

Mas tal procedimento ainda gerar bastante discussão quando se é

aplicada, pois muitas empresas aplicam sem a devida verificação se tal
procedimento estava correto (legislação) e sem o aval de um jurídico que
poderia auxilia-las, o estudo profundo sobre quais situações levam a justa
causa ajudar bastante em como aplica-las e como proceder da forma correto.

O art. 482 da CLT explica quais os atos que poderá ensejar tal
procedimento cujo o contrato de trabalho seria rescindido e o empregado
perderiá o aviso prévio e alguns direitos trabalhistas.
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CAPÍTULO I
JUSTA CAUSA E SEU CONCEITO

Justa Causa poderia ser conceituada como todo ato faltoso grave,
praticado por uma das partes, que autorize a outra rescindir o contrato, sem
ônus para o denunciante. Os atos faltosos do empregado que justificam a
rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações
contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir
na relação contratual.

A justa causa se constitui essencialmente, portanto, pela prática de

uma infração. Nem toda infração ou ato faltoso, entretanto, configura justa
causa para a rescisão, pois é necessário que esse ato se revista de gravidade.
Nada obstante, há uma nítida distinção legal que impõem ao interprete
diferenciar os conceitos: constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a
que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem
séria violação dos deveres e obrigações do empregado (CLT, art. 493).

Nem todo ato faltoso caracteriza justa causa. Os autores costumam

apontar três requisitos para que a infração venha configurar justa causa para o
despedimento: gravidade, atualidade e imediação.

 A Gravidade - A penalidade aplicada deve corresponder ao

grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será
fator determinante na descaracterização. O empregador deve
usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A
pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se
utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável
das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou
para os casos de prática com mais afinco de faltas
consideradas leves. 
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 Atualidade - A punição deve ser aplicada em seguida à falta,

ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período
longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito.
No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o
critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou
fato praticado pelo trabalhador

 Imediação - A imediação diz respeito à relação entre causa e

efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência

das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e
responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo.

Para compreensão do tema, o renomado Doutrinador WAGNER

GIGLIO, que diz que ser de grande relevância para a aplicação da Justa Causa
ao Empregado, pelo empregador, análise da proporcionalidade entre o ato
praticado pelo empregado e a respectiva punição e, a esse respeito, assim
leciona:

“A desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição pode

assumir dois aspectos: rigor excessivo da pena e benevolência
da punição. No primeiro caso, excedendo-se na pena aplicada,
exorbita o empregador de seus poderes de comendo e
responde pelas consequências de sua reação desmedida,
sujeitando-se à cassação judicial do seu ato e ao
ressarcimento dos prejuízos causados ao empregado...”.”No
segundo, corre o empregador o risco de ensejar a indisciplina
entre seus empregados, por ineficácia da punição, branda
demais para coibir os excessos faltosos”. (GIGLIO, Wagner.
Justa causa: teoria, prática, jurisprudência – dos arts. 482 e
483 da CLT.6. ed. São Paulo: LTr,1986.p.22)

Em outra passagem da mesma obra, o insigne Mestre WAGNER GIGLIO

assim pronuncia:

“Manda o bom-senso e o ideal de justiça, já consubstanciando

no princípio geral do direito – que recomenda atribuir a cada um
seu quinhão (suum cuique tribuere) -, deve existir uma
proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, aplicando o
empregador as penas menos severas para infrações mais leves
e reservando o despedimento para a mais grave” [...]
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... e continua...
“Por uma questão de justiça, as faltas mais leves devem ser
punidas com penas menos severas, como advertências (verbais
e escritas) e as suspenções disciplinares, reservando-se a
punição máxima do despedimento às punições mais graves.
Assim, deve existir uma proporcionalidade entre a falta praticada
e sua punição. Considera-se, portando, que o ato faltoso deve
revestir de gravidade para vir configurar uma justa causa.” (Obra
citada, p.16 e 48).

Com a nova Legislação foi incluída a perda do empregado de uma

habilitação profissional imprescindível para o exercício de suas funções

“É o caso, por exemplo, de um médico que teve o seu registro

profissional cassado ou o de um motorista que perdeu a sua habilitação para
conduzir veículo”, diz o relatório.

Além da demissão, o projeto também toca em questões como

parcelamento das férias e teletrabalho, além de estabelecer a prevalência
jurídica de acordos coletivos entre empresas e sindicatos em dezenas de
temas.

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É importante ressaltar que a Lei veda que o empregador conste o

motivo ensejador da demissão por justa causa na Carteira de Trabalho do
empregado, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo, inviabilizar que o
trabalhador conseguisse um novo emprego.

Como já vimos, a falta grave é o ato praticado que deve ser

revestido de tal gravidade a ponto de abalar por completo fidúcia ( a confiança )
que deve existir na relação de emprego. E não poderia ser diferente tendo em
vista as consequências agravantes e negativas ao trabalhador, em decorrência,
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na profissão; na família; no meio social e na situação econômica, resultante da

dispensa por justa causa.

Por qualquer modo o Empregador tem o dever legal de certifica-se

no tocante à apuração devida, com segurança, no sentido de que alegado ato
faltoso é real, efetivo, e não objeto apenas de uma hipótese ou de uma
probabilidade ou ainda de uma possibilidade. Caso contrário o Empregador
poderá ao Empregado uma falta grave inexistente e, em consequência, poderá
responder, inclusive, por Dano Moral a que der causa ao Empregado.
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CAPÍTULO II
SITUAÇÕES EM QUE SÃO APLICADAS AS JUSTA
CAUSA

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbabilidade

O que é Improbidade: Improbidade significa desonestidade, má

índole, mau-caráter, falta de probidade, isto é, falta de honradez, de
integridade, de lisura. Significa também maldade, pervesidade e atrocidade.

O conceito de ímprobo está na consciência de todos: ímprobo, o que

não é probo, aquele não é honesto; desonesto. A desonestidade, porém, é uma
noção moral, que abrange um campo muito extenso. É desonesto quem age
com má-fé, fraude, dolo, malícia, simulação etc.

Evidente que o ato desonesto não precisa ser praticado apenas na

empresa, no ambiente de trabalho, relacionado diretamente com o contrato de
trabalho, porque a relação trabalhista é calcada na confiança

Nesse lato sentido ético, a maioria das práticas faltosas do

empregado poderia ser classificada como improbidade, pois quase todas
contem em si o elemento desonestidade. Ex.: furto, adulteração de documentos
pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 

.
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b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau
procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações,

entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de
linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor,
pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 
É a pessoa que não consegue reprimir seus impulsos sexuais, deixando-os
aflorarem livremente em sua relação empregatícia, essa não reprimenda é a
falta de respeito, consideração e moralidade; para com seus companheiros de
trabalho e ou superiores.

A Incontinência de Conduta é o Assédio Sexual, é a conduta

perniciosa, na qual faz com que o empregado, se utilize de sua posição
hierárquica superior para atingir ilicitamente seus desejos desregrados e
imorais perante seus subordinados.

Outras formas de Incontinência de Conduta podem ser caracterizadas através

de: envio de e-mails de conteúdo pornográfico; visualização de conteúdo
pornográfico em equipamento de propriedade da empresa ou tão simplesmente
sobre seu espaço físico; é a exibição de filmes pornográficos através de
computador, mídias digitais ou analógicas, tais como: CD, DVD e vídeo
cassete; é a exposição de revistas pornográficas; é a exposição de partes
íntimas; em resumo é a total falta de moralidade e respeito perante o local em
que exerce suas atividades empregatícias.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto,

irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição
pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou
sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se
enquadre na definição das demais justas causas.
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É uma Justa Causa de difícil caracterização no Direito do Trabalho,

visto que em uma análise mais superficial entendemos que a pessoa bêbada, o
agressor, o violador de segredos; são quem cometem o ato de mau
procedimento, entretanto tais atos não são caracterizados por mau
procedimento, senão vejamos: o bêbado é caracterizado tendo em vista a
alínea “f” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho; o agressor pode
ser enquadrado nas alíneas “j” ou “k” do artigo 482 da Consolidação das Leis
do Trabalho; e o violador de segredos se encaixa na alínea “g” do artigo 482 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

O Ato de Grosseria é aquele na qual o empregado por maneira habitual fere as

regras de bons costumes, é aquele empregado que perturba a paz do ambiente
com piadinhas maliciosas e maldosas sobre os companheiros de trabalho e
superiores, é aquele que ofende a dignidade de seus companheiros, em
resumo é aquela pessoa mal educada, na qual não se consegue o mínimo de
diálogo, sem que ela faça comentários e perjure seus colegas de trabalho e ou
superiores. 

Temos por entendimento que o péssimo cidadão é também um

péssimo empregado, pois o empregado que tem uma péssima conduta para
com a sociedade, certamente levará ao ambiente de trabalho essa má conduta,
que se refletirá sobre seus colegas de trabalho.

Essa falta de respeito faz com que esse empregado produza menos e mal, e
com isso ele fará com que seus colegas de trabalho produzam menos também;
seja através de distrações, brincadeiras, narração de casos vividos ou não,
provocando inimizades entre outros funcionários (fofocas), proferindo palavrões
e ofensas.

Esse empregado que desrespeita totalmente o ambiente do trabalho em que

frequenta, com atos perniciosos e imorais; sem dúvida alguma deve ser
demitido por Justa Causa por Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
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conforme determina a alínea “b” do artigo 482 da Consolidação das Leis do

Trabalho, afim de assim coibir essa atitude deplorável.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

O Código Comercial de 1850 já previa, como causa suficiente para a

dispensa dos prepostos, a negociação por conta própria ou alheia sem
permissão do preponente.

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do

empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade
concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade
que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na
empresa. 

Para a caracterização da Justa Causa por negociação habitual é

necessário que o empregador não permita, ou tão simplesmente não expresse
de maneira direta e objetiva ao seu empregado a sua permissão em deixá-lo
encaminhar determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Um ponto a ser ressaltado é o relativo à frequência com que o

empregador faz essas concessões ao empregado; veja bem, se o empregador
permite ao seu empregado de maneira habitual, realizar o encaminhamento de
seus clientes e serviços, ele não poderá futuramente vir a despedir seu
empregado por Justa Causa; entretanto se o empregador realiza essa
concessão, de maneira muito esporádica, falta assim o requisito da
habitualidade, expressada claramente pelo legislador, logo pode o empregador
promover com a despedida por Justa Causa de seu empregado.

Nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade, mas

essa atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal a empresa, de
modo a gerar prejuízos ao serviço. Logo, o empregado poderá ter outro
emprego, fazer pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser
empregador.
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O empregador que tem ciência da negociação habitual do

empregado e não toma atitude imediata estará perdoando tacitamente o
empregado ou quando o empregador sabe que existe a negociação e somente
toma a atitude quando briga com o empregado. A justa causa para ser
aplicada, deve ser robustamente comprovada, sob pena de ser
descaracterizada.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena;

Concluindo pela existência de lesão a um direito, a sentença judicial

condena a uma pena o responsável por essa lesão.

Para se configurar a Justa Causa é necessário que a condenação

criminal seja transitada em julgado, ou seja, é a ocasião em que o Estado
recolhe sobre sua custódia a pessoa do infrator; é o momento em que a prisão
é realizada de maneira a não ser mais possível recursos apelatórios.

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela

impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que,
cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na
empresa. 

e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

Desídia significa desleixo, preguiça, indolência, negligência,

omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse,
relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade.
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A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste

na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na
dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa
configurar desídia. 

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo

empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe
está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos
frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros
fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado
pelas suas funções. 

Entretanto, não devemos confundir a desídia com o dolo, a vontade

de causar o dano. Quando o empregado deseja realmente provocar danos com
o intuito de prejudicar o empregador, ele comete o ato de improbidade, que é a
má fé, é o ato desonesto; então muita atenção para não cometer esse engano.
O empregado que comete a desídia não tem o desejo de causar dano, ele não
deseja causar prejuízo, entretanto ele o comete por seus atos de negligência,
imperícia, imprudência, desinteresse pela atividade laboral.

Embora a lei não exija, neste caso, é recomendável que haja uma
gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa, após a
repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no
empregado.

f) Embriaguez habitual ou em serviço;

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual

quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se
um alcoólatra, patológico ou não. 
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Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de

embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se
apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta,

porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos
(psicotrópicos). A constatação da embriaguez é feita por médico por meio de
exame dos globos oculares, que ficam com excesso de irrigação sanguínea,
pela verificação do pulso, visto que são elevados os batimentos cardíacos.

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de

exame médico pericial. É necessário esclarecer que a embriaguez habitual
somente caracterizará a falta grave quando o empregado traz para dentro do
ambiente de trabalho seus problemas provocados pelo vício.

Quando falo em embriaguez não me refiro tão somente ao consumo

de álcool, mas também ao consumo de toda e qualquer substância que cause
torpeza nos sentidos, como os diversos tipos de tóxicos e narcóticos. Exemplo:
Maconha, Craque, Cocaína, Ópio, entre outros.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a

embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa
causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de
encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e
psicológico.

g) Violação de segredo da empresa;

O ato de violação de segredo da Empresa consiste, na hipótese do empregado,

passar a outrem informações sigilosas, ou tão simplesmente, sem a expressa
autorização do empregador, informações essas que podem ser relacionadas à:
projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, enfim tudo
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aquilo que é de conhecimento do empregado, ou não, mas que com a devida

segurança não faz parte do conhecimento público.

A despedida por Justa Causa por Violação de Segredo da Empresa, somente é

permitida quando unido dois requisitos, o primeiro o prejuízo a empresa que
teve o seu segredo violado e o segundo a má-fé do empregado com a violação
do segredo, ou seja, a empresa deve sofrer um prejuízo real e também deve
ficar comprovada a má-fé na atitude do empregado em violar segredo da
empresa a outrem.

Se por exemplo o empregado não agiu de má-fé, não há que se falar em

despedida por Justa Causa por Violação de Segredo da Empresa; um
hipotético exemplo seria: O pesquisador farmacêutico que acaba por descobrir
a cura para a Síndrome da Imune Deficiência Adquirida (SIDA – AIDS) e que
em seu aspecto humanitário resolve por publicar na internet a fórmula para o
desenvolvimento da vacina, entretanto percebamos que ele não agiu de má-fé
para com a empresa, entretanto causou a ela um imenso prejuízo na
divulgação dessa descoberta, logo não poderá esse pesquisador ser demitido
por Justa Causa por Violação de Segredos, pois faltou o requisito da má-fé.

Entretanto se o empregado violou segredo da empresa a outrem com o desejo

de prejudicar a empresa, desejando provocar sua falência, para posteriormente
se associar a empresa para qual passou os segredos; esse empregado é
passivelmente punível com a despedida por Justa Causa por Violação de
Segredo da Empresa, perceba que além de violar os segredos da empresa, o
empregado ainda agiu com má-fé o que caracteriza a despedida.

O empregado toma conhecimento, ele próprio, de segredo do empregador,

utilizando-se para isso a investigação de gavetas, arquivos, documentos,
acessando e copiando arquivos do computador, e-mails entre outros meios de
arquivamento de documentos; documentos estes que o empregado não
deveria ter nenhum conhecimento, e mesmo que esse empregado nem venha
a revelar o que descobriu, ele já teria cometido a falta grave, pois praticou o ato
de violação perdendo a confiança depositada pelo empregador a sua pessoa.
Atente bem para o requisito da má-fé onde o empregado investiga e toma
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conhecimento de algo, na qual não deveria ter qualquer conhecimento, é muito

importante atentar para o requisito da má-fé.

Vale dizer que mesmo após a despedida ou demissão do empregado, ele ainda
fica obrigado a não divulgar, explorar ou utilizar-se de conhecimentos ou dados
confidenciais da ex-empregadora, que teve acesso durante relação
empregatícia.

Esse comprometimento não depende de previsão em contrato de

confidencialidade, o que comumente se vê. Todavia, essa independência não
descarta a possibilidade de que se formalize um ajuste específico, a fim de que
não haja desentendimento radicado em falta de informação quanto ao teor da
lei. Isto é, para que não se justifique a violação ao sigilo no desconhecimento
da lei, muito embora tal justificativa não seja aceitável no contexto do nosso
ordenamento jurídico.

Para além de reforçar o dever legal, o contrato de confidencialidade também

pode ser utilizado para fixar o prazo de duração do dever de sigilo, já que a lei
não o faz.

Seja como for, a violação ao segredo de empresa, além de dar ensejo à

despedida motivada, autoriza o empregador a pleitear do empregado uma
indenização pelos danos morais e materiais ocasionados.

Nesta falta, o dolo é inarredável, ainda que apenas tentado ou consumado!

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro

interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-
lo de maneira apreciável. 

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

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Todo contrato de trabalho estabelece a subordinação do empregado

à empresa. Essa subordinação, ou dependência, para usar a expressão do art.
3º da Consolidações, constitui, aliás, a nota distintiva entre a prestação de
serviços autônomos e a relação de emprego, aquela regulada pelas
disposições do Direito Civil (locação de serviços), esta objeto do Direito do
Trabalho.

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a

deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua
condição de empregado subordinado. 

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui

ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui
ato típico de indisciplina. 

Indisciplina: ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de

cumprir uma norma geral de serviço. Quando o empregado deixa de cumprir
uma norma do regulamento interno da empresa ou da propriedade rural. Um
hipotético exemplo: O empregado tendo ciência da proibição de apresentar-se
ao trabalho portando facas, arma de fogo ou explosivos de qualquer espécie;
com clausula especifica no regulamento interno, comete o ato de indisciplina.

Insubordinação: ocorre quando o empregado desrespeita uma

ordem dada pessoalmente a ele pelo empregador ou gerente. Temos por
exemplo: O gerente que determina ao empregado que realize a limpeza se seu
próprio escritório, ou seja, o ambiente de trabalho do próprio empregado; e este
não obedece. A recusa do empregado em não limpar seu próprio escritório
caracteriza-se em um ato de insubordinação. Neste caso, a ordem pode ser de
cunho verbal, como escrita, desde que a mesma seja dirigida com
exclusividade para o empregado em questão, pois se a ordem for dirigida a
todos os empregados, tal evento seria considerado ato de indisciplina.

A ordem pode ser verbal em ambos os casos, no primeiro ela deve

ser dirigida a todos os empregados temos, por exemplo, o gerente que
determina que nenhum empregado poderá jogar futebol no horário de trabalho,
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o empregado que desobedecer a essa ordem comete o ato de indisciplina.

Entretanto se o gerente determina especificamente a um empregado que é
proibido jogar “paciência” no computador da empresa, e este empregado é
pego jogando, esse empregado comete o ato de insubordinação.

Note bem, o empregado deve cumprir ordens concernentes ao

contrato de trabalho, na vertente do empregador pedir que o empregado
cumpra ordens estranhas ao contrato de trabalho não comete o ato de
indisciplina se não as observa.

i) Abandono de emprego;

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o

abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o

abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra
intenção de não mais voltar ao serviço. Como o empregado em período inferior
comece a exercer atividades laborativas a outro empregador em horário
coincidente ao anterior. Ocorrendo isso o empregador pode despedi-lo por
Justa Causa ou aplicar-lhe uma suspensão de vencimentos, oferecendo assim
ao empregado uma nova oportunidade. A prova dessa despedida por Justa
Causa pode ser a simples constatação de que o empregado iniciou o exercício
laborativo a outro empregador, é importante ter em mãos um documento
fornecido pelo novo empregador que o empregado lá iniciou exercício
laborativo.

O empregado também pode ser demitido por Justa Causa por

Abandono de Emprego quando se passar 3, 4 ou mais dias, desde que fique
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comprovado o interesse do empregado de não retornar ao trabalho, o que

deverá ser provado robustamente pelo empregador.

No caso em questão é necessário notificar o empregado para que o

mesmo retorne ao trabalho, e este não comparecendo no prazo
predeterminado, revela o seu desejo de não mais trabalhar para a empresa,
podendo assim o empregador proceder com a despedida por Justa Causa por
Abandono de Emprego.

É recomendável ao empregador aguardar os 30 (trinta) dias para

assim ter confirmado o abandono de emprego, pois quando o empregado se
ausenta do trabalho e desaparece, isto é, em Lugar Incerto e Não Sabido –
LINS e, é impossível convocá-lo para retornar ao trabalho. Diante dessa
situação é recomendado ao empregador, que se certifique que o empregado
realmente está em local incerto e não sabido, e o meio mais eficaz é através de
convocação feita por cartório (de títulos e documentos) ou por mensageiro
acompanhado de testemunhas.

Comparecendo o oficial do cartório encarregado da diligência a casa

do empregado, certificará que ele se encontra em local incerto e não sabido,
isso após, inclusive, ouvir os vizinhos. Essa certidão oficial é que servirá de
prova, perante a Justiça do Trabalho.

A publicação por edital de convocação de abandono de emprego,

não tem valor algum, como prova de abandono de emprego e ainda pode
acarretar sérios prejuízos ao trabalhador, e eventualmente colocará o
empregador em risco de sofrer uma Ação Judicial por Dano Moral.

j) Ato lesivo a honra ou a boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legitima defesa, própria ou de outrem;
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As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o

vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos,
mesmo fora da empresa. 

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por

razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se
relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa,

quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão,
atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legitima defesa, própria ou de outrem;

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras

que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio
magoá-lo em sua dignidade pessoal. 

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de

linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde
a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se
fizerem necessários. 

l) Prática constante de jogos de azar;

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem

exclusiva ou principalmente de sorte. 
 26

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que

o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente
apreciável.

Então podemos compreender que, para a despedida do empregado

por Justa Causa por Pratica de Jogo de Azar, somente poderá ser empregada,
quando essa pratica ocorrer com habitualidade, ou seja, de maneira periódica e
sistemática.

Outro quesito é que a pratica do jogo de azar ocorra dentro da

empresa, em horário de trabalho ou não, mas é necessário que se esteja
dentro da propriedade empresarial; não podemos de maneira alguma imputar a
falta grave a empregado que pratica jogos de azar fora do ambiente de
trabalho, fora da propriedade da empresa.

A pratica de jogos de azar é mais comum do que imaginamos dentro

da empresa, pois é muito comum vermos empregados “rifando” ou tão
simplesmente vendendo “rifas” dos mais variados produtos de consumo, tais
como: televisores, computadores, aparelhos de vídeo, aparelhos de som,
câmeras digitais, bicicletas, entre inúmeros outros. A rifa não autorizada por
órgão competente é motivo para a despedida por Justa Causa.

Existem diversos jogos de azar que estão descritos pela legislação

contravencional, como exemplo, podemos citar: jogo do bicho, rifas não
autorizadas, loterias não autorizadas, bingos, roleta, bacará, pôquer, truco,
dominó, dados, rinhas, 21, aposta em cavalos fora do hipódromo, entre
inúmeros outros jogos.

Entendemos não ser necessário existir a aposta ou não em dinheiro,

pois o legislador não define o item em questão de maneira objetivamente clara,
deixando assim a lacuna para a interpretação nos dois sentidos; logo entendo
que o simples fato de se praticar o jogo de maneira periódica e sistemática já
se estaria comprovando de maneira objetiva a falta grave para o despedimento
do empregado infrator.
 27

Lembre-se sempre que seja qual for a alínea de aplicação para a

Justa Causa é necessária uma produção de provas robustas, claras e
incontestes. Caso haja qualquer dúvida nesse sentido é recomendável não se
aplicar a justa causa.

m) Atos atentatórios à Segurança Nacional;

Não são necessárias longas explanações para compreender o que

exatamente o legislador quis regulamentar ao redigir o parágrafo único do
artigo 482 da CLT. O empregado que colabora, participa e/ou executa tarefas,
trabalhos, planos estratégicos, planos táticos, ou de qualquer outra maneira,
que tenha como objetivo atentar contra a segurança nacional, e para esse fim
se utiliza de recursos da empresa para o qual trabalha, pode ser demitido por
Justa Causa.

Perceba que é necessário que o empregado, utilize recursos

inerentes à empresa, seja esse: um acesso restrito, a um link de banda larga,
informações privilegiadas, a substancias químicas de controle governamental,
produção de armamentos, tecnologia de fusão nuclear, entre outros; para o fim
de gerar transtornos de ordem nacional.

Entretanto o empregado somente poderá ser demitido em razão do

parágrafo único do artigo 482 da CLT, após o inquérito administrativo, no qual
se comprovará os atos atentatórios contra a segurança nacional.

n) Outros motivos que constituem justa causa.

Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa

específica para resolução contratual: 
 28

Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente

Exigidas 

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o

bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi
revogado pela Lei 12.347/2010.

Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado,

ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa
causa.  

Aprendiz - Faltas Reiteradas 

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui

justa causa para a rescisão contratual. 

Ferroviário 

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho

extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a
segurança ou regularidade do serviço. 
 29

CAPÍTULO III
Rescisão do Contrato de Trabalho e Dispensa do
Colaborador

A Demissão por Justa Causa é o tipo de desligamento mais delicado

e que exige maior atenção por parte da empresa para evitar possíveis passivos
decorrentes de seus processos. As mesmas tem seguir os requisitos abaixo
para que não fiquem desamparadas em uma futura fiscalização ou um
processo judicial.

A demissão por justa causa acontece quando o empregado adota

conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho.
Dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus
hábitos, indisciplina, insubordinação, má fé, fraude, desonestidade,
improbidade e abandono de emprego.

O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482.

Para se configurar como uma situação de demissão por justa

causa, são necessários os seguintes requisitos:

Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por

justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de
modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa de ser
válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.

Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta

da extinção de seu contrato.

Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode

ser punida duas vezes.

Ou seja: a demissão por justa causa precisa acontecer

imediatamente (no mesmo dia da infração) e deve ser comunicada por escrito
 30

ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos

desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo
documentado para eventuais auditorias.

É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade

provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram
acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade
convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa.

Burocracia da Demissão por Justa Causa

Termo de Justa Causa: logo após a infração, a empresa

deve comunicar o funcionário sobre a sua dispensa por justa causa e coletar
sua assinatura no Termo de Justa Causa.

Férias vencidas e adicional de 1/3: não existe pagamento de férias

proporcionais na justa causa, mas o funcionário tem direito a receber férias
vencidos e o adicional de 1/3 de férias.

Saldo de salário: mesmo sendo demitido por justa causa, o

empregado tem direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados no
mês da dispensa.

Comprovação da Justa Causa: documento(s) que comprova(m) o

fato que motivou a justa causa.

GFIP: o empregador deve indicar a data de saída no colaborador na

Guia de Recolhimento do FGTS, classificando o motivo do desligamento (que
no caso da justa causa é o H).

Extrato do FGTS: o empregador deve conferir o histórico de

depósitos feito na conta de FGTS do colaborador desligado.

Exame demissional: o colaborador deve realizar o exame

demissional, o qual a empresa deve solicitar.
 31

Carteira de Trabalho: o empregador deve registrar a saída do

funcionário em sua Carteira de Trabalho.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: o empregador deve

separar cinco (5) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para
serem levadas na homologação.

Perfil Profissionográfico Previdenciário: em alguns casos, o PPP

é necessário.

Dependendo de a qual sindicato o funcionário desligado por justa

causa for vinculado, existem outros documento obrigatórios em sua rescisão,
os quais podem ser referentes a adicional noturno, adicional de periculosidade,
adicional de insalubridade, salário família, comissões, horas extras, dentre
outros.

E se o funcionário não quiser assinar a Justa Causa?

Situações nas quais o colaborador não quer assinar o Termo de Justa Causa
são mais comuns do que se pode imaginar e se tornam uma “saia justa” para
algumas empresas que não sabem como proceder à frente ao fato.

Nesses casos, a empresa deve:

 1. Efetuar os pagamentos rescisórios dentro dos prazos

definidos, demonstrando boa fé.

 2. Organizar a documentação e o histórico de advertências

e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente,
se necessário.

 3. Todas as provas da tentativa de contratar o funcionário (se

for uma situação de abandono de emprego).

Homologação

Com a nova legislação as empresas estarão desobrigados da

homologação junto ao sindicato ou Ministério do Trabalho, podendo acordarem
 32

em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do

tempo de emprego. O empregado tem a opção de se fazer acompanhar por um
advogado no ato da rescisão contratual.

O pagamento para as verbas rescisória fica Até o 10º. dia da data da

comunicação da dispensa.

Para que a empresa alinhe suas diretrizes com os funcionários e se

resguarde contra multas e processos trabalhistas, uma recomendação que
fazemos é a criação de um manual de normas e políticas internas.

As regras devem ser bem claras e apresentadas ao todo

colaborador quando ele é admitido. No manual devem constar itens como:

 O que a empresa espera do colaborador

 Direitos e deveres da relação empresa x empregado

 Obrigações comuns a todos

 Horário de trabalho, segurança e higiene

 Penalidades e disposições gerais

 33

CONCLUSÃO

Podemos concluir através, que a justa causa deve ser aplicada de

imediato, logo após o empregador ter conhecimento da falta, pois a não
aplicação da sanção de imediato haverá presunção de perdão tácito por parte
do empregador, considerando-se como falta não punida, ou seja, falta
perdoada pelo mesmo.

Este Estudo teve como objetivo mostrar as diversas situações em

que são aplicadas as justas causas e como as empresas devem proceder.
Apuração da falta do empregado deve ser realizada o mais rápido possível, sob
pena de se configurar o perdão da falta por parte do empregador.

Também mostrou como é burocrático para que seja aplicada a justa

causa e o colaborador perde diversos benefícios que teria direito se fosse
mandado embora sem justa causa.

Verificou-se que a Justa causa é a ruptura do pacto laboral, tendo

em vista o procedimento incorreto do empregado, devendo a mesma estar
prevista em lei.

Hoje a um grande aumento de aplicação de justa causa em diversas

em empresas, este projeto mostra como as empresas devem ser prevenir
aplicando a justa causa do modo correto, como manda a legislação vigente,
sem que ajam transtornos futuros.

Assim é que alguns princípios norteiam o bom uso, o uso oportuno

da justa causa, tais como: atualidade, imediatidade, relatividade, proibição do
bis in idem, boa-fé no seu exercício, proporcionalidade entre a falta e a
punição, avaliação pelos tribunais e etc. Este estudo se junta ao conceito,
dando-lhe maior consistência e compreensão.
 34

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Jus.com.br: A prática constante de jogos de azar pelo empregado enseja a sua

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