FICHAMENTO G1 – DIREITO DO TRABALHO – PROF.

ROBERTA

Nome: Maria Eduarda Oliveira

Inicialmente no capítulo é tratado o conceito de empregador, o qual não se

alterou com a reforma trabalhista. Vemos, ainda, que ao mesmo passo em que o
empregador não está obrigado a dividir seus lucros com os empregados, os prejuízos
igualmente não podem ser repartidos.
Dessa forma, nos é estabelecido que a redução salarial não pode, normalmente,
ser realizada individualmente pelo empregador, existindo apenas a possibilidade de
redução da jornada de trabalho e do salário por acordo ou convenção coletiva.
Importante, ainda, destacarmos que a lei nº 14.020/2020 permitiu a redução de
salários e de jornadas por acordo individual em razão da pandemia de coronavírus. Essa
lei permitiu a redução de salários e jornadas com base na receita bruta da empresa em
2019. Desse modo, ficou estabelecido que empresas com a receita bruta superior a R$
4.800.000,00 terão uma maior restrição ao acordo individual, já empresas com receita
bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 terão uma restrição menor. Sobre essas
reduções, com a edição dos decretos nºs 10.422 e 10.470, elas tiveram prazo
estabelecido de 180 dias e percentuais de até 70%, sendo sua duração limitada ao
tempo de duração do estado de calamidade pública.
A seguir, tratamos do conceito de princípio da alteridade, o qual estabelece a
responsabilidade exclusiva da empresa pelos prejuízos ou fracassos nos
empreendimentos. Cumpre resguardar que esse princípio admite a flexibilização,
através do lay off, que seria o afastamento temporário do empregado mediante
recebimento de licença remunerada.
Em novembro de 2015 foi criada uma nova hipótese de lay off, que veio a ser
conhecido como Programa Seguro-Desemprego, o qual permite que a empresa reduza
a jornada de trabalho de seus empregados em ate 30%, com a correspondente
diminuição do salário, sendo que esse salário reduzido não pode ser menor que um
salário-mínimo. Deixando claro que essa redução somente pode ocorrer mediante a
celebração de acordo coletivo como sindicato profissional, sendo seu prazo de duração
6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses.
O capítulo ainda dá destaque ao papel de empregador exercido não só como
empresa, mas também por profissionais liberais, associações recreativas e entidades
sem fins lucrativos etc. Esses tipos de empregadores, após a reforma trabalhista,
passaram a ser chamados de empregadores por equiparação.
Passamos agora a análise do conceito de grupo econômico, essa figura ocorre
quando há empresas com ligação entre si, cada uma possuindo uma personalidade
jurídica própria, quadro pessoal próprio e exercendo atividades econômicas diversas. A
prova para que esteja configurado um grupo econômico poderá ser a utilização do
mesmo imóvel, dos mesmos recursos humanos, entre outras.
Após a reforma trabalhista figura do grupo econômico passou a poder se
configurar de duas maneiras, por subordinação ou por coordenação (Antes era só por
subordinação). Grupo econômico por subordinação ocorre quando existe uma relação
de hierarquia entre as empresas, devendo haver uma prova da existência de controle
de uma sobre outra para sua configuração. Já o grupo econômico por coordenação pode
se configurar mesmo que cada empresa tenha sua autonomia, sendo necessários três
requisitos para sua caracterização: interesse integrado; efetiva comunhão de interesses;
e autuação conjunta das empresas integrantes.
Destaca-se que o TST já havia entendido que a mera presença de sócios em
comum entre as empresas não configuraria grupo econômico, sendo necessária a
existência da hierarquia, contudo com a reforma trabalhista, deixou de ser necessária a
hierarquia, podendo ser considerado grupo por coordenação.
Importante deixar claro que a CLT não exige prova para configuração de grupo
econômico, motivo pelo qual se faz ainda mais necessário o trabalho realizado pelos
órgãos de proteção ao trabalhador, cabendo à justiça do trabalho a analise de cada caso
concreto para verificar a configuração ou não do grupo econômico.
De plano, temos que a consequência para o reconhecimento do grupo
econômico, é a responsabilidade solidária entre as empresas, de modo que, se alguma
das empresas for devedora de algum débito, as demais serão igualmente responsáveis
pela integralidade da dívida. Da mesma forma, as empresas de um mesmo grupo serão
responsáveis solidárias pelas obrigações trabalhistas umas das outras, o que será
chamado de responsabilidade solidária passiva, podendo o trabalhador ajuizar ação
judicial contra uma ou qualquer outra das empresas integrantes do grupo econômico.
Cumpre esclarecer que outro requisito para configuração de grupo econômico é
a finalidade lucrativa, eis que é necessário que o grupo exerça atividade econômica, não
sendo possível a formação de grupo econômico pela união de pessoas jurídicas que não
explorem a atividade econômica. Ainda, quando um trabalhador é contratado por uma
das empresas, e exerce seu trabalho pelas demais, dentro do seu horário de trabalho,
não configurará mais de um contrato de trabalho, a jurisprudência do TST entende que
o grupo econômico caracteriza apenas um empregador.
Ainda sobre as consequências decorrentes da configuração de empregador único
pelo grupo econômico, o qual também é chamado de responsabilidade solidária ativa,
temos: garantir condições uniformes a todos os empregados do grupo; enquadramento
sindical dos empregados de acordo com a atividade preponderante do grupo;
possibilidade de transferência de empregados entre as empresas; o pagamento
efetuado pelas demais empresas do grupo terá natureza salarial; o empregado terá de
cumprir as ordens dadas pelas demais integrantes do grupo; acesso temporis, ou seja,
tempo de serviço prestado às empresas do grupo é computado; a prestação de serviços
ao grupo, mesmo que a empresas diferentes, superiores à jornada normal, gerará o
pagamento de horas extras; em relação à existência de contratos sucessivos à empresas
do grupo, haverá a prescrição parcial de 5 anos, para pleitear verbas trabalhistas.
No entanto, se faz necessário ressaltar que a sumula 129 do TST apresenta a
hipótese de exceção ao contrato único de trabalho, sendo possível que as partes
celebrem contratos simultâneos de trabalho. Dessa forma, o empregado terá dois
contratos distintos, sem que isso acarrete em qualquer prejuízo.
No que tange aos aspectos processuais da responsabilidade, o TST tem
entendido que não é necessária a presença de todas as empresas na fase de
conhecimento do processo judicial, desde que comprovado o grupo econômico. Nesse
sentido é a súmula 46 do TRT da 1ª região, a qual estabelece que o reconhecimento do
grupo econômico permite a responsabilização das demais empresas na fase de
execução, não sendo necessária sua presença na fase de conhecimento.
Acerca da nova redação do art. 2, §2º da CLT surgiriam duas teorias que buscam
explicar sua aplicação. A teoria restritiva sustenta que a responsabilidade solidária das
obrigações se restringe tão somente à solidariedade passiva, de modo que não podem
as demais empresas aproveitar o trabalho do empregado que presta serviço a uma
delas. Já a teoria ampliativa entende que a reforma trabalhista não modificou a figura
do empregador único, de modo que as obrigações decorrentes da relação de emprego
não se resumem a obrigações de pagar quantia em decorrência do inadimplemento. O
autor entende que teoria ampliativa é a mais adequada para se aplicar, eis que todas as
obrigações e não apenas as decorrentes do inadimplemento das verbas trabalhistas
estendem-se às demais empresas do grupo.
Com o advento da reforma trabalhista, surgiu o questionamento acerca da
possibilidade de reconhecimento de grupo econômico na terceirização de serviços entre
empresa contratante e empresa prestadora de serviços a terceiros, o autor entende que
a celebração de contrato de terceirização lícita impede a configuração de grupo
econômico, eis que a lei de terceirização já atribuiu responsabilidade subsidiária da
contratante com a contratada, não podendo assim existir uma reponsabilidade solidária
como no grupo econômico.
Passando para o tema acerca da sucessão de empresas, esclarecemos que,
considerando que o contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador,
mas sim à figura da empresa, podemos perceber que, assim como a pessoalidade é
requisito indispensável para configurar a empresa, a impessoalidade é necessária para
o empregador, visto que mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os
contratos de trabalho em curso.
A sucessão trabalhista se configura pela alteração na estrutura jurídica de uma
empresa ou mudança na sua propriedade, para que haja sua configuração são
necessários dois requisitos, quais sejam, a transferência do estabelecimento, sendo
necessária a transferência da parte produtiva para que o sucessor explore a atividade
econômica do sucedido e ainda a não ocorrência da paralisação da atividade, devendo
o sucessor continuar com o empreendimento do sucedido, sem que haja uma
paralisação das atividades por um longo período de tempo. Importante frisar que essa
continuidade deve ser da mesma atividade antes exercida pelo sucedido.
Após a reforma trabalhista, foi adicionado à CLT o art. 448-A, o qual prevê a
responsabilidade do sucessor e do sucedido nos casos de sucessão de empresas. A
responsabilidade do sucessor já existia, no entanto era prevista somente pela doutrina
e jurisprudência. Essa responsabilidade estabelece que, ao mesmo tempo em que o
sucessor assume o bônus (riquezas produzidas pela empresa), ele também deverá arcar
com o ônus (débitos trabalhistas) decorrentes da sucessão.
A edição do referido artigo estabeleceu que as obrigações trabalhistas contraídas
quando os empregados ainda mantinham contrato com a empresa sucedida, serão de
responsabilidade do sucessor. Dessa forma, o sucessor terá a responsabilidade sobre
todos os débitos trabalhistas, ainda que anteriores à sucessão. Essa responsabilidade
será integral, abrangendo os débitos passados, presentes e futuros, esse entendimento
foi firmado a partir da fundamentação de que a sucessora teve o tempo necessário para
verificar a viabilidade do negócio, motivo pelo qual arcará com todos os ônus dele
provenientes.
Ainda sobre esse artigo é necessário destacar que houve a previsão de uma
exceção em seu parágrafo único, de modo que ambos (sucessor e sucedido)
responderão solidariamente quando ficar constatada a fraude na transferência das
empresas, trazendo assim uma maior segurança jurídica à relações de trabalho, pois
permite que o trabalhador exija de ambas as empresas quando comprovada a fraude,
não podendo nenhuma delas se eximir da obrigação.
O fenômeno da sucessão por indução ocorre quando o estabelecimento exige do
sucessor a manutenção da mesma atividade desenvolvida pelo sucedido, não podendo
o empresário alterar a atividade-fim desenvolvida. O autor entende que se o sucessor
somente retomou as atividades após 6 meses da transferência, não haverá sucessão de
empregados, mesmo quando configurada a sucessão por indução, em decorrência do
prazo para manutenção das atividades. Sendo assim, somente ocorrerá sucessão se o
novo titular retomar a atividade empresarial dentro dos 6 meses contados da
transferência do estabelecimento.
Sobre esse tema, existe ainda a discussão acerca da responsabilidade do sucessor
que adquire uma das empresas de um grupo econômico pelos débitos das empresas não
adquiridas. Sobre esse tema, o TST tem entendido que não há responsabilidade solidária
do novo empregador com o grupo econômico, exceto quando comprovada má-fé ou
fraude na sucessão.
Por fim, cumpre esclarecermos que no caso de aquisição de estabelecimento em
leilão ou hasta pública, de empresas em processo de falência ou recuperação judicial,
essa “sucessão” não acarretará em ônus ao comprador. Esse entendimento possui
fundamento na segurança jurídica para os compradores e na continuidade dos postos
de trabalho, quando a transferência do empreendimento tiver origem na falência ou na
recuperação judicial, não configurando uma sucessão trabalhista.