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Como entrevistar um candidato

Índice

Introdução

Passo 1 - Escolha as melhores condições físicas e materiais

Passo 2 - Pense no que espera do candidato

Passo 3 - Prepare os temas

Passo 4 - Recorra a técnicas para a condução da entrevista

Passo 5 - Adopte uma atitude adequada

Passo 6 - Conclua a entrevista

Passo 7 - Tome a decisão final

Introdução

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A entrevista representa um momento fulcral no processo de

recrutamento. Provavelmente trata-se da primeira vez que

recrutador e candidato se encontram,

podendo dar origem a uma colaboração com vantagens recíprocas.

Este é um momento que gera tensões bilaterais, já que ambas as

partes se encontram pressionadas.

Por um lado o recrutador tem necessidade de encontrar o

profissional certo e, por outro, o candidato submete-se a uma


prova que poderá determinar ou não

o seu futuro profissional.

Para que ambos atinjam os objectivos é necessário que ambas as

partes obtenham informações necessárias à tomada de decisão e

esta deve decorrer num clima

favorável.

Passo 1 - Escolha as melhores condições físicas e materiais

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Uma entrevista assemelha-se a uma relação de negócios, onde a

atenção ao pormenor deve ser tida em conta. Para que esta

comunicação decorra sem interferências

é necessário criar as várias condições:

A entrevista deverá decorrer num espaço:

suficientemente insonorizado, que garanta a privacidade;

adequadamente iluminado, para permitir a observação de parte a

parte;

que disponha de uma mesa do tipo de reuniões, para que a relação

seja o mais igualitária possível;

onde não deverá existir telefone, ou este estar desligado;

onde devem ser proscritas quaisquer interrupções;


Além disso:

deve controlar o tempo necessário para cada entrevista. Uma hora

é a média, mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;

não deve fazer esperar outros candidatos, para não conduzir a uma

tensão indesejável.

Passo 2 - Pense no que espera do candidato

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Embora se pretenda que a entrevista decorra com transparência, é

natural que o candidato, sem faltar à verdade, omita os aspectos

menos positivos e realce

os factores que o valorizem ou facilitem a ocorrência de uma

decisão que lhe seja favorável. A tendência natural pode levá-lo

a:

aferir por cima o vencimento actual, o seu nível de

responsabilidades ou os resultados alcançados, embora possam

existir candidatos quer pela sua modéstia

se subvalorizem ou omitam as suas realizações. Deverá estar

atento a ambos os casos para que o valor real não se desvirtue;

a que o stress provocado pela situação da entrevista origine

atitudes que mascaram a sua personalidade, podendo desencadear

bloqueios na comunicação, incontinência

verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.


Antes de realizar qualquer entrevista de recrutamento, a empresa

terá definido os requisitos da função para a qual se precisa de

um colaborador. Estes requisitos

estão descritos no chamado job profile, que identifica as

qualidades necessárias para um bom desempenho do cargo. Este

documento deve servir de base a

todo o processo e nunca ser esquecido ao longo das várias fases.

Passo 3 - Prepare os temas

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Os temas da entrevista permitem determinar e seleccionar com

maior facilidade o candidato ideal. Os mais utilizados oferecem

informação sobre:

O percurso do candidato - a nível pessoal, escolar e

profissional. Para entender o candidato, é fundamental conhecer o

seu percurso a estes níveis, detectar

incoerências, lacunas, os ritmos de progressão, aquilo que o

exalta e aquilo de que não quer falar, as decisões e opções que

foi tomando, os porquês e

as consequências. Este é geralmente um tema que vem bem estudado

pelo seu interlocutor, que procurará adaptar as suas perguntas à

lição preparada podendo

assim omitir informações pertinentes. Cabe ao entrevistador


contrariar esta tendência, interrompendo-o com perguntas

concretas, obrigando-o a precisar

elementos que ele desejaria omitir, a quantificar dados, lembrar

datas ou a centrar-se em factos;

As funções desempenhadas - que nos indica as suas competências

profissionais e informa sobre a sua personalidade. É um tema

indispensável para obter a maior

parte das informações sobre as competências profissionais do

candidato e porque nos faculta uma multiplicidade de indícios

sobre a sua personalidade. É

uma ocasião oportuna para canalizar o candidato a relatar factos,

através de perguntas abertas, geralmente iniciadas por que, quem,

como, onde, quando.

Perguntas como: "Descreva-me o seu dia de trabalho, esquematize-

me o projecto que está a desenvolver, como resolveu o conflito da

distribuição das férias?"

permitem-lhe perceber se o candidato realmente fez o que diz;

As empresas anteriores - Falar das empresas onde o candidato já

trabalhou ou trabalha, das suas estruturas orgânicas, do seu

posicionamento no organograma

é um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e

o nível hierárquico em que se posicionou. Se for chefe de vendas

e se intitular Director

Comercial, que cargo vai colocar na caixa do organograma que


superintende a sua actividade? Ao descrever as empresas, torna-se

possível aferir o tipo de

empresa com a qual o candidato mais se identifica e perceber como

se integrará na empresa a que se candidata;

As relações de e com a chefia - este tema permite entender como o

candidato exercerá as funções de chefia ou como reagirá ao tipo

de chefia que poderá encontrar.

Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como

chefia ou chefiado, do que num discurso de registo

abstracto/superficial. Como organizou

determinada acção, viagem, evento, projecto, como coordenou,

quais as dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos

colegas na realização dessas

tarefas;

As motivações - este tema pretende descobrir que factores movem o

interlocutor para se candidatar aquela empresa e aquele cargo.

"Porque se candidatou a

este emprego?", é uma pergunta inevitável. A partir desta, uma

sequência de outras se seguem para precisar qual o projecto

profissional do candidato e

perceber se este se enquadra nos objectivos da função e do perfil

pretendido. Há motivações socialmente correctas, que ficam bem a

quem as veicula, e outras

que são desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas. Há que


saber distinguir as motivações que o candidato assume e as que

evita. Será fácil dizer que

pretende atingir maior realização profissional e alargar as suas

responsabilidades, mas pode ser difícil assumir que o seu

objectivo é ganhar mais ou ter

um horário mais reduzido;

Reviver emoções - Quando o candidato revive os conteúdos

emocionais estes tendem a fazê-lo experimentar as mesmas emoções,

sendo por isso possível obter

informação rica sobre a sua personalidade e prever reacções do

interlocutor em determinadas circunstâncias;

Os conteúdos abstractos - estes são o refúgio do candidato.

Contar a sua história de forma sintetizada, pintando-a de cor-de-

rosa, é fácil. O candidato

poderá evitar falar de dados concretos. Por exemplo: "Tive uma

infância feliz, estudei como os outros, procurei o meu primeiro

emprego com x anos, desenvolvi

n actividades". Este tipo de discurso é pouco comprometedor,

competindo ao entrevistador direccioná-lo para factos, para um

discurso concreto, como "qual

a profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social),

que notas teve? Foi sempre bom aluno? Quais as disciplinas mais

fracas e o que fez para

passar? O que aconteceu no primeiro emprego?" estas descrições e


a forma como são descritas falam mais do candidato do que a

apresentação por este feita

inicialmente;

Os pontos fortes e pontos fracos - como regra geral se tornou

numa questão comum em entrevistas, o candidato poderá trazer as

respostas prontas, previamente

decoradas. Para o evitar, aborde o tema ao longo da entrevista,

aproveite os relatos do candidato para saber quais os aspectos

mais negativos e positivos

que este evidencia. Perguntar quais os reparos e elogios que

costuma ouvir de familiares e amigos, chefias e colegas ou, por

exemplo, pedir-lhe para falar

sobre os pontos fortes e fracos que tem em relação às tarefas a

desempenhar pela função a que se candidata, são formas

alternativas de obter respostas

à mesma questão;

As actividades extra profissionais - é um tema que poderá conter

aspectos importantes sobre a personalidade do candidato. A

quantidade e qualidade dos hobbies

podem representar uma vida preenchida, uma pessoa com iniciativa,

actividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de

responsabilidades que é capaz

de assumir;

Conhecer a empresa e a função - dar a conhecer os direitos,


deveres, remuneração, contrapartidas e todos os pormenores

essenciais ao seu eventual dia-a-dia

na nova função, é essencial para que o candidato manifeste se

está verdadeiramente interessado ou não pela vaga em aberto. As

expressões, palavras e comportamento,

permitirão ao entrevistador avaliar a possibilidade de o integrar

ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre

interesse, ou não) ou de

negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado mas a

oferta da empresa não responde às suas expectativas).

A abordagem destes temas, durante a entrevista, não obedece a

qualquer sequência ou ordem pré-definida. Ela deverá surgir com o

evoluir do diálogo, será

determinada pelas respostas do interlocutor e pela necessidade de

recolher elementos relativos ao perfil da função, objectivo que

dever ter sempre presente.

Passo 4 - Recorra a técnicas para a condução da entrevista

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O objectivo da entrevista é determinar qual o candidato que

melhor se posiciona para preencher a vaga em aberto na empresa,

quer ao nível das competências

profissionais (o saber e querer fazer) quer ao nível das


características pessoais, por forma a que as suas motivações e

maneira de ser se enquadrem da

melhor forma nos objectivos e cultura da empresa. Assim, a

entrevista deverá permitir prognosticar o comportamento

profissional e social do candidato,

através das suas palavras e atitudes.

O entrevistador deverá assumir uma postura natural mas estudada

para obter todas as informações necessárias sem bloquear o

candidato e para isso sugere-se

um conjunto de regras e de procedimentos que lhe permitam atingir

os objectivos:

Assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação

dominador/dominado ou de interrogador/interrogado pois na

realidade trata-se de uma relação

entre dois quadros que se encontram para tratar de um interesse

comum;

Saber escutar, para lançar questões que permitam aprofundar a

conversa e esclarecer dúvidas;

Colocar as perguntas certas, uma de cada vez. Procure não

reformular as perguntas se o interlocutor ficar tenso ou calado e

não colocar perguntas que influenciem

a resposta. Seja curioso e persista na mesma temática enquanto

subsistirem pontos pouco claros. Sempre que o candidato utilizar


chavões, termos técnicos

da sua área de actividade, procure que ele os aprofunde, explique

e relacione.

Passo 5 - Adopte uma atitude adequada

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Desconfie de si próprio. O estatuto e poder que é naturalmente

associado ao entrevistador, assim como as mensagens verbais ou

corporais que transmite, são

o maior emissor de interferências de comunicação e podem gerar

comportamentos no candidato tão dispares como o mutismo, a

tentativa de sedução ou a cumplicidade,

mascarando assim a sua realidade.

Passo 6 - Conclua a entrevista

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Para concluir a entrevista, o entrevistador deverá fazer uma

síntese de todos os aspectos importantes durante a interacção com

o potencial candidato. Apresentar

os pontos fortes, pontos fracos, aspectos positivos e lacunas

para o perfil da função pretendido, e obter feed-back sobre os

mesmos, permitirá que o candidato


esclareça alguns pontos pouco claros ou coloque algumas questões.

Seguidamente, o entrevistador poderá concluir que:

O candidato lhe interessa - pode dar a boa notícia ou aguardar

por novos candidatos sem pronunciar o interesse que tem.

Se não der a boa notícia, corre o risco de perder o candidato,

pois quem procura emprego estará certamente envolvido em vários

processos de selecção.

Dando a boa notícia, transmita o calendário dos passos seguintes

como a eventual realização de testes psicológicos, entrevista com

o responsável directo

ou a data em que perspectiva a entrada na empresa;

Tem dúvidas sobre o candidato - se estiver numa fase inicial de

selecção, onde ainda não o pode comparar com outros candidatos,

dê-lhe uma data certa em

que telefonará a transmitir a sua decisão;

0 candidato não é aceite - neste caso, transmita-lhe de imediato

a sua decisão, para o interlocutor significa a hipótese de se

empenhar noutra tentativa.

Não deixe os seus candidatos sem resposta. Se a decisão de não

recrutar o candidato for feita de forma rápida e correcta, este

não ficará com uma má imagem

da empresa.

Passo 7 - Tome a decisão final


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Após a triagem feita, o entrevistador pode-se deparar com

diversas situações. Encontrar um único candidato com o perfil

adequado ou vários. Se encontrar

só um, contacte-o de imediato para não o perder. Se forem vários,

então procure alguém que traga valor acrescentado à equipa de

trabalho (empresa), alguém

que possa colmatar pelo menos algumas das lacunas existentes. Se

a equipa carece de um profissional com competências técnicas,

pode apostar em alguém mais

experiente, se existir estagnação, procure optar por um

colaborador com capacidade de iniciativa e de liderança, capaz de

impulsionar a mudança. Em qualquer

dos casos não só este candidato poderá resolver um problema que

se esgote no presente, como poderá ter potencial para evoluir

para funções mais exigentes.

Bibliografia

Cardoso, Adelino Alves; Recrutamento & Selecção de Pessoal; 1ª

Edição; Lidel Edições Técnicas

Referências

Mujer Activa.com;

www.ellasavvy.com/espanol/career_maven-
NO/herramientas/herramienta-3a.htm

Superemprego;

http://superemprego.sapo.pt/pt/5recomendacoes.htm

Job-Interview.Net;

www.job-interview.net

Autor: PME Negócios