01.MA - Coc.legislação Trabalhista

Legislação Trabalhista
e Previdenciária
Amanda Cavalcanti Correia
SUMÁRIO
1 CONTRATOS ................................................................................................................... 3
2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ......................................................................................... 12
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................... 25
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO ........................................................................ 34
5 PREVIDENCIÁRIO ......................................................................................................... 47
6 NEGOCIAÇÃO ............................................................................................................... 58
2
1 CONTRATOS
1.1 Conceito de contratos
O contrato de trabalho trata-se de um contrato bilateral, no qual a vontade das partes

é a formalização da relação de emprego. É uma formalidade para que assim se possa
exigir do empregado que execute as suas atividades, de forma pessoal, habitual,
remunerada e com subordinação.
Sua definição encontra-se no art. 442 da CLT, a qual vemos na íntegra:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (BRASIL, 1943).
Segundo Garcia (2015),
Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta

natureza de negócio jurídico, ou seja, ato jurídico voluntário, de intuito
negocial, em que a declaração bilateral de vontade (consentimento) é
manifestada com o fim de produzir seus efeitos jurídicos próprios.
1.2 Tipos de contratos
Temos como contratação tradicional os contratos a prazo indeterminado e a prazo

determinado, sendo o primeiro a consideração de um contrato que nasce sem data
especifica para o seu fim, trata-se de uma contratação sem que se tenha pré-
determinado a data do seu fim, quanto ao segundo tipo (determinado), é uma
modalidade contratual que condiciona a existência do contrato a um tempo certo, ou
seja, ele já nasce com a sua data de inicio e fim, algumas de suas modalidades
permitem a prorrogação, outras já não contemplam essa função.
Segundo Delgado (2007), “É oportuno complementar, por fim, que, sendo tácita ou
expressa a contratação obviamente ela não poderá afrontar o universo de regras e
direitos trabalhistas componentes da ordem heterônoma e autônoma jus trabalhista
aplicável”.
3
A título de exemplificação de contrato a prazo determinado, encontramos os que
seguem:
1. Contrato de experiência, art. 445 da CLT.
2. Contrato por obra certa, Lei 2.959/56.
3. Contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98.
4. Contrato por prazo determinado, art. 443 da CLT.
5. Temporário, lei 6.019/74.
6. Aprendiz, regido pelo art. 428 da CLT, valendo a consulta de suas regras pela IN
146/2018 do MTe.
7. Estagiário, lei 11.788/2008.
8. Safra, lei 5.889/73.
Porém, em 11.11.2017, com a lei 13.467/2017, surgiu para se unir a essas modalidades
ditas tradicionais o contrato intermitente ao qual, surge para suprir as empresas que
precisam de empregados para prestação de serviço eventual, com intervalo de tempo
entre uma prestação de serviço e outro, não gerando ao mesmo a expectativa de
retorno e sim, de um possível chamado quando da necessidade de seu empregador.
Sim, essa modalidade de contrato forma o vínculo de emprego entre as partes.
Vejamos o conceito conforme descrição da norma vigente:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente da CLT:
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria (BRASIL, 1943).
4
Como vemos, temos hoje a existência de três modalidades de contratação,
determinado, indeterminado e intermitente.
1.3 Jornada de trabalho
Considerado o período de tempo ao qual o empregado fica a disposição do

empregador prestando serviço ou aguardando ordens, é em regra predeterminada na
contratação, sendo apenas indefinida na nova modalidade de contrato incorporada ao
direito, que é o trabalho intermitente, ou seja, a regra é todo o contrato de trabalho
ter uma definição certa do período contratado, exceto o intermitente que é tido como
contrato zero hora, onde o empregado só saberá da quantidade de horas que irá
prestar atividade, quando chamado ao trabalho.
Sendo assim, nas modalidades tradicionais/comuns, os contratos serão firmados por

no máximo 8h de atividade por dia, e 44 h por semana, sendo permitido ao mesmo a
prorrogação por acordo de compensação de horas (supressão de um dia de trabalho
para acréscimo em outro) ou acordo de prorrogação (as horas extras, período de
tempo em que o empregado fica na empresa além do período contratado). Já na
modalidade de contrato intermitente, o empregado não sabe até o momento do
acionamento da empresa quantas horas irá trabalhar, e por quanto tempo, aqui temos
como detalhe importante a indicação de que o mesmo poderá ou não aceitar aquela
proposta e aceitando ou não o vínculo de emprego persistira entre as partes.
Um subtema da jornada de trabalho é o Intervalo, é tratado como período que não

conta como jornada de trabalho, conforme descreve o art. 71 da CLT, e para o qual o
empregado terá direito a descansar e se alimentação, preferencialmente ao meio da
jornada ou próximo a esse, com o fim de garantir ao empregado descanso e
recuperação mental e física do empregado. Por conta disto, ressalto, o mesmo não
poderá ser dado muito próximo ao inicio e nem ao fim da jornada, vejamos o período
de descanso indicado pela CLT:
Para os contratos até 4 h de trabalho no dia, não será devido a concessão de intervalo,
já para os contratos cuja a duração da jornada seja superior a 4h e inferior a 6h, o
5
período de intervalo será de 15 min, assim com para os contratos com jornada
superior a 6h por dia, será garantindo um período mínimo de descanso de 1 h e no
máximo de 2 h.
Com a reforma trabalhista, o período de intervalo poderá ser reduzido para 30min,
desde que, haja acordo com o Sindicato, conforme determina a inteligência do art.
611-A da CLT. Ainda tratando sobre intervalo, verifica-se a possibilidade de sua
extensão superior a 2 h, nos casos autorizados pelo Sindicato, sendo mais comum para
os restaurantes e afins, a exemplificar os garçons que na prática costumam ter 4h de
intervalo, para que assim garanta à empresa a possibilidade de atendimento ao
público no horário de almoço e janta.
A jornada de 12x36 sempre foi aceita pelo judiciário, através da súmula 444 do TST,
sendo hoje incorporada a CLT, pelo reforma trabalhista, que inseriu o art. 59-A a CLT, e
que determina a sua possibilidade de contratação a qualquer que seja o tipo de função
a ser contratada. O que temos como diferencial é a condição de que para esses
trabalhadores, o trabalho realizado em feriado não gera nenhum pagamento em
dobro, conforme demonstra o artigo a seguir da CLT:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto

no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Sendo ainda parte do tratamento da jornada, a indicação de que o empregado não

poderá, salvo por motivo de força maior, executar mais de 2 horas extras por dia de
trabalho, conforme determina o art. 59 da CLT, e no mesmo artigo em seus parágrafos
segundo, quinto e sexto, determina que esse excesso de horas, ao invés de ser pago
em dinheiro, poderá ser lançado em um banco de horas, a qual permitirá que seja
usufruído no futuro como descanso, mediante acordo entre empregado e empregador
6
da melhor data, dentro do período de vigência do banco de horas, vejamos os tipos de
banco:
1. Banco de horas com período de validade de 1 mês, conhecido como

“banquinho”, e determinado pelo §6º do art. 59 da CLT, não exige
formalização por escrito, mas exige que o acréscimo de horas de um dia, seja
compensado, diminuído dentro do próprio mês para sua validade.
2. Banco de horas com validade de 6 meses, conhecido apenas como “Banco”, é

tratado como a possibilidade de contratação entre empregado e
empregador, que formalizaram por escrito, a determinação da validade do
banco de horas, onde as horas realizadas em excesso, poderão ser
compensadas com descanso ou diminuição da jornada dentro do seu período
de validade.
3. Banco de horas com validade de um ano, sua validade depende de

autorização/assinatura do Sindicato para sua existência, assim como os
outros tem a finalidade de garantir ao empregador descanso ou diminuição
da jornada dentro de um período de ano, das horas em que realizou em
excesso dentro do período de vigência do banco.
1.4 Alteração contratual
Pelos dizeres consagrados do douto Garcia (2015, p. 557), “Estando em vigor o

contrato de trabalho, por representar uma relação jurídica de trato sucessivo, é
importante saber se as condições avençadas podem ser alteradas, bem como os
requisitos de validade para tais modificações”.
Sendo assim, é permitida a alteração contratual, desde que haja concordância entre as
partes, empregado e empregador, e essa alteração não ocasione nenhum tipo de
prejuízo ao empregado.
A alteração poderá ser unilateral ou bilateral, sendo mais comum a bilateral, ou seja, a
que depende de ambas as partes de acordo, a alteração unilateral, é possível somente
7
em casos específicos dispostos no art. 469 da CLT, sendo dentre eles, previsão em
contrato de alteração quando de necessidade imperiosa, transferência de empregado
por mudança de endereço da empresa, transferência por necessidade de serviço para
os casos de cargo de confiança, entre outras possibilidades.
Toda alteração contratual deverá ser formalizada por escrito, podendo ser feita por
prazo predeterminado ou por tempo indeterminado. Exemplo sobre a questão de
tempo determinado ou não é o caso da transferência, que:
a) Sendo provisória, deverá ser feita por prazo específico e ao empregado

será devido pagamento de um adicional de transferência de 25% sobre o
salário do empregado, devendo ser paga pelo período em que durar a
transferência, que terá período para inicio e fim.
b) Sendo definitiva, a transferência é não garante ao empregado nenhum

tipo de benefício ao empregado, devendo apenas ser formalizada entre
as partes por escrito.
Em ambos os casos, de transferência, é necessário para sua caracterização a mudança

de domicílio do empregado, e a empresa fica responsável pelo pagamento de todo o
custo com o deslocamento do empregado, com base no art. 470 da CLT.
A alteração contratual é uma forma de modificação do contrato de trabalho, sem que

o mesmo precise ser rescindindo, ela será licita toda a vez que houver acordo entre as
partes ou, pela decisão de uma das partes por conta de uma situação contratual
especifica.
Assim, temos duas possibilidades de alterações contratuais, a Unilateral, na qual a

decisão vem de apenas uma das partes envolvidas e a Bilateral quando a alteração é
feita com o acordo de ambas as partes, ou seja, empregado e empregador.
Agora, vamos entender um pouco sobre a alteração bilateral. A alteração deverá ser
feita por acordo escrito entre as partes, não poderá trazer nenhum tipo de prejuízo
ao empregado, poderá ser formalizada em qualquer data, não existe limite de
alteração.
8
Já a alteração unilateral do contrato poderá ocorrer por iniciativa do empregador. A
chamada alteração unilateral ocorre nos seguintes casos: redução salarial, desde que
previsto em convenção ou acordo coletivo, reversão ao cargo anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança, transferência do local de
trabalho dos empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição implícita ou explícita, a referida transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço; e transferência na hipótese de extinção do
estabelecimento.
Outra alteração contratual é a transferência de empregados nos casos de alteração

bilateral, somente terá validade com a aceitação do empregado e poderá ser:
Definitiva: quando o empregado é remetido a localidade diversa de seu domicilio por
prazo indeterminado ou provisória: quando empregado muda o seu domicílio por um
período de tempo determinado, ocasião em que terá direito a receber um adicional
de transferência de no mínimo 25% da sua remuneração.
Também temos a alteração contratual por prazo determinado, a qual não é tratada
pela lei essa possibilidade, mas tendo em vista que o contrato determinado, é em
regra está condicionado a um fato ou a um ato, não se recomenda a aplicação da
alteração contratual para essa modalidade.
Já as nulidades da alteração contratual são as alterações que ocorrem sem a ciência

do empregado, ou que lhe ocasionarem prejuízo direto ou indireto, serão
consideradas nula de pleno direito, sendo garantido ao empregado a situação mais
favorável.
1.5 Meios válidos de contratação
A contratação para o exercício de atividade remunerada pode se dar de muitas formas,

as quais seguem:
1. Contratação de Terceirizado é importante frisar que essa modalidade de

contratação só tem validade se feita a contratação de uma pessoa jurídica, que
irá assumir as funções de determinada função da empresa, a qual será
considerada delegada/repassada a administração e controle de outra empresa,
9
que trará resultados para o contratante, ou seja, não se terceiriza pessoas, e
sim determinada atividade da empresa a qual ela não tem mais interesse de
gerir e repassa a outro que o faça em seu nome.
Sendo assim, segundo a inteligência de Delgado (2007), “A ordem justrabalhista

distingue entre terceirização lícita e ilícita. Mas esclareça-se: à medida que o padrão
genérico de contratação de força de trabalho, no país, mantém-se dentro da fórmula
empregatícia clássica, conclui-se que as hipóteses de terceirização lícita são excetivas”.
2. Contratação de Deficiente: é uma modalidade contratual comum, mas a qual

pelo Decreto 3.298/99, se torno obrigatório a empresas com 100 ou mais
empregados tendo em vista a política de inserção do portador de deficiência ao
mercado de trabalho, no percentual de 2% a 5% do número de empregados da
empresa. Não há nenhum incentivo ou benefício para esse tipo de contratação.
3. Trabalhador Avulso: esse é uma espécie de empregado, que não detém vínculo
com o contratante e sim, com o Sindicato ou órgão gestor de mão de obra que
vincula a pessoa física para a prestação de serviço a empresas, geralmente com
a finalidade de carga e descarga de mercadorias.
4. Estagiário: seu contrato não gera vínculo de emprego com o contratante, e sua
existência tem por finalidade garantir ao estagiário o aprendizado prático do
curso escolhido para formação. Essa modalidade contratual não pode ser
formalizada por mais de 2 anos, salvo nos casos de portadores de necessidades
especiais, onde não existe período máximo de estágio. A validade do contrato
depende de documento escrito, denominado termo de compromisso, que deve
ser assinado pela empresa, estagiário e instituição de ensino. Recomenda-se
ainda que o estagiário conte com idade mínima de 16 anos de idade. Sua
existência e detalhes são determinados pela lei 11.788/08.
5. Contratação de trabalhador menor de idade poderá ser realizada, desde que o

menor tenha no mínimo 16 anos, mas poderá ser admitido na condição de
aprendiz (art. 428 da CLT), o menor a partir dos 14 anos de idade, com base no
art. 403 da CLT.
10
6. Autônomo: é um trabalhador sem vínculo de emprego que exerce atividade
sem subordinação e com autonomia, sendo contratado para prestação de
serviço certo, e mediante remuneração. Art. 442-B da CLT.
7. Empregado: é considerado toda a pessoa física, que trabalha mediante

remuneração, com pessoalidade, habitualidade e subordinação, observando a
determinação do art. 3 da CLT.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º

de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em:
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado

Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019.
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas

do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr,
2007.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Metódo, 2015a.
______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2015b.
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação

Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
11
2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação

legal, convencional ou contratual.
Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador

mais tranquilidade e até mesmo um pacote de benefícios para que ele escolha pela
vaga daquela empresa e não de outra.
2.1 Benefícios Previstos em Lei
São considerados aqueles determinados por algum ato legislativo. São os mais
comuns, os que seguem:
1. 13º salário: também conhecido como gratificação natalina, previsto na lei

4.090/62, e com a sua formalização de pagamento pela lei 4.749/65, é
devido a todo empregado; Não é pago para autônomos, estagiários, ou
qualquer outro tipo de trabalho sem vínculo de emprego.
Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e

seu pagamento ocorrerá em duas parcelas, sendo que a primeira parcela
corresponderá ao pagamento de 50% do valor devido no mês anterior ao
do pagamento, e deverá ser quitada entre os meses de fevereiro e
novembro, e a segunda parcela será paga em dezembro, com data limite
até o dia 20.
Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em

parcela única, desde que, essa ocorra até entre os meses de fevereiro e
novembro.
O 13º também poderá ser antecipado juntamente com as férias, se a

solicitação partir do empregado que deverá formalizar a opção no mês de
janeiro.
12
2. Férias: é um direito de todo o empregado após completar 12 meses de
trabalho, sendo assim considerado como um período para recuperação das
energias, descanso e lazer, o mesmo será remunerado com a antecipação
do salário do período em que o empregado estará descanso, acrescido de
mais 1/3 sobre a sua remuneração.
Em regra, o período de descanso é de 30 dias, porém pelas faltas

injustificadas ela poderá ser diminuída com base nas orientações descrita
no art. 130 da CLT, a qual segue:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais

de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a
32 (trinta e duas) faltas.
O pagamento das férias deverá ocorrer por entendimento em até 2 dias úteis antes do
inicio do período de descanso.
É também direito do empregado solicitar abono pecuniário para conversão de 1/3 das
férias em pagamento, desde que solicite essa condição até 15 dias antes de encerrar o
período aquisitivo, base legal art. 143 da CLT.
Garcia (2015, p. 1.013) já tratava o objetivo das férias: “As férias possuem o evidente
objetivo de proporcionar período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.”
13
3. Faltas Abonadas: são consideradas justificas as ausências previstas nos arts.
131 e 473 da CLT.
Para Garcia (2015),
As faltas do empregado ao serviço, que forem consideradas justificadas

(pela lei, oura norma jurídica aplicável, como instrumento normativo,
regulamento de empresa, contrato de trabalho, ou mesmo pelo
empregador), representam hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho, tendo em vista a ausência de trabalho, mas o recebimento do
salário.
4. FGTS: é um benefício para pelo empregador ao empregado com base na lei

8.036/90, instituído pela Constituição Federal, e ao qual garante ao
trabalhador, a constituição de um fundo, que geralmente só pode ser
sacado em situações, especificas (veja art. 20 d alei 8.036/90), e tem por
recolhimento mensal.
Também será devido ao empregado a multa de 40% nos casos de rescisão contratual
sem justa causa ou rescisão indireta. Para as rescisões por culpa recíproca o valor da
multa é de 20%.
5. Vale Transporte: é direito de todo empregado para se locomover do

trabalho para casa e vice-versa. O mesmo sofrerá um desconto de 6% do
seu salário, para auxiliar no custeio do benefício. Lei 7.418/85.
6. Seguro Desemprego: é devido a todo empregado dispensado sem justa

causa ou por rescisão indireta, desde que o mesmo comprove condições ao
recebimento, sendo elas descritas no art. 3 da lei 7.998/90, as quais
observam o que segue:
a) Período aquisitivo de 16 meses entre um direito a outro – Resolução

CODEFAT 467/2005.
b) Número da Solicitação, se o empregado estiver:
Na primeira solicitação, deverá comprovar 12 meses de salários, dentro do período dos

18 meses anteriores a data da rescisão.
14
Na segunda solicitação, deverá comprovar 9 meses de salários, dentro do período dos
12 meses anteriores a data da rescisão.
Já da terceira solicitação em diante, terá que provar os últimos 6 meses de salário.
Importante a fração igual ou superior a 15 dias de remuneração no mês conta como

mês completo.
7. Estabilidade: É garantido ao empregado, o direito de permanecer no

emprego durante um período de tempo sem que sofra o risco de ser
dispensado sem justa causa ou de forma arbitrária, temos as seguintes
estabilidades previstas em lei:
a) Estabilidade Decenal - Empregado que em 05.10.88 contava com mais

de 10 anos na mesma empresa, como não optante do FGTS; (art. 492 da
CLT).
b) Empregado eleito, por votação, para cargo de direção da CIPA, fica

garantida a estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato; art. 10, I, “b” ADCT – CF/88. Pela Súmula
339 do TST, essa garantia é estendida também aos suplentes dos
membros eleitos.
c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses

após o parto; (art. 10, II, “b” ADCT – CF/88). Sendo aplica a estabilidade
inclusive para os contratos a prazo determinado e também se a
gestação ficar provada no curso do aviso prévio, base legal art. 391-A da
CLT e súmula 244 do TST.
d) Dirigente Sindical, garantia de emprego desde o registro da candidatura

a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até mais um ano após o final do mandato, art. 8º, VIII, da
CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT. Estendida aos dirigentes de
cooperativa;
15
e) Acidente de trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente. Portanto, para afastamento superior a 15 dias; (art.
118 da Lei nº 8.213/1991).
f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador;
(OBS.: O empregado somente terá garantida a manutenção de seu
emprego durante a prestação do serviço militar, entendendo-se a partir
da efetiva convocação, desse modo poderá a empresa demitir o
empregado que se alistou, salvo disposição constante em cláusula
sindical mais benéfica, conforme previsão do art. 472 da CLT).
g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros,

titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP),
instituída no âmbito da empresa, até 1 (um) ano após o final do
mandato; art. 625-B, §1º, da CLT.
2.2 Estabilidades convencionais:
a) Empregado em vias de aposentadoria;
b) Empregado que retorna de auxílio-doença;
c) Empregado que retorna de férias;
d) Período concedido após greve legal;
e) Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;
f) Empregado alistado para prestação do serviço militar.
16
8. Gratificação de Função: benefício pago para empregado com cargo de
confiança, com o objetivo de isentar o mesmo da marcação o ponto, o valor
para tal procedimento é de no mínimo 40% a mais do valor do seu salário, e
sua previsão encontra-se no art. 62 da CLT.
2.3 Estabilidades Contratuais
São as criadas por determinação de contrato entre as partes, não existe uma listagem,
mas é comum acontecer quando o empregado tem uma função muito específica e
essencial a empresa, e como uma vantagem a empresa oferece a estabilidade para que
o empregado aceita a vaga. Porém, ressalto, não existe nenhum impedimento da
empresa conceder por qualquer que seja a motivação.
2.4 Incidências legais e a visão judiciária
É comum a discussão sobre a tributação de alguns benefícios para aos empregados,

isto posto que a alguns doutrinadores considera que o benefício não tem caráter
remuneratório e por conta disto não deverá ser considerado como base para cálculo
de tributações com é o caso de INSS, FGTS e IR.
Tendo em vista as polêmicas, é comum muitas ações judiciais sobre, algumas

encontram êxito e outras não, então fique atento sempre a essas movimentações,
visto que uma decisão favorável representa a empresa economia e redução da carga
tributária, vamos ver alguns casos para facilitar a compreensão, seguimos:
a) Aviso Prévio indenizado, hoje por determinação da Nota PGFN 485/2016, não
existe mais tributação de INSS sobre o valor devido de aviso indenizado. A
tributação existe, contudo, sobre o valor do avo indenizado do 13º salário.
O aviso indenizado e o avo indenizado de 13º, sofrem a incidência da

tributação o FGTS.
Já quanto ao Imposto de Renda não tem tributação sobre o valor devido de

aviso prévio.
17
b) 1/3 de férias, muitos defendem que se trata de uma verba de natureza
indenizatória, e por isso não deveria sofrer incidência, sendo assim, é uma
condição bem polêmica frente ao judiciário, mas por lei, fica claro a sua
característica remuneratório e sim, sofrerá incidência sobre o seu valor quando
pago no curso do contrato, base art. 214 do Decreto 3.048/99.
c) Pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento, o entendimento de alguns é

que não deveria ser tributado visto que não se trata de período de trabalho, e
por isso não deveria ter sua tributado, ocorre que pela definição de salário de
contribuição do art. 28 da lei 8.212/91, é sim valor que incide tributação de
INSS, FGTS e IR.
d) Salário-maternidade, o entendimento é que como se trata de benefício

previdenciário o mesmo não poderia ser considerado como salário de
contribuição, mas a lei não acorda com essa ideia e exige a tributação sobre o
valor pago a título de salário maternidade, com base no art. 214 do Decreto
3.048/99.
e) 13º salário, muitos entendem que não deveria sofrer tributação, tendo em
vista se tratar de valor pago a título de gratificação e não exigir trabalho, e por
conta disto não poderá ser considerado remuneratório, mas a lei é clara ao
dizer que trata sim de um salário de contribuição e que sobre esse valor deverá
ser tributado os valores de INSS, FGTS e IR.
Claro que temos outras polêmicas, mas não tão frequentes quanto as acima
indicadas, o que determino é que veja sempre se a empresa tem ou não uma
liminar ou decisão judicial sobre o caso, para que assim, seja feita a exclusão da
base de cálculo dos tributos das verbas, posto que não tendo nenhuma
previsão em documento emitido por decisão judicial, a verba deve sim sofrer a
retenção, com exceção ao aviso indenizado, que já foi tratado no primeiro
item.
18
Para Moraes (2013),
194.2 Objetivos da Seguridade Social
A Constituição Federal determina competir ao Poder Público a organização,

nos termos da lei, da seguridade social, com a observância obrigatória dos
seguintes objetivos:
• universalidade da cobertura e do atendimento;

• uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às
populações urbanas e rurais;
• seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e
serviços;
• irredutibilidade do valor dos benefícios
• equidade na forma de participação e custeio;
• diversidade da base de financiamento;
• caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa,
mediante a gestão quadripartite, com a participação dos
trabalhadores, dos empregados, dos aposentados e do Governo
nos órgãos colegiados.
2.5 Supressão de benefícios
Qualquer alteração contratual que vise a diminuição de garantiras, direitos, valores ou

qualquer benefício direto ou indireto será considerada nula de pleno direito, salvo as
que possam assim ocorrer por conta da condição da verba, previsão em lei, contrato
ou documento coletivo.
Pelo que disciplina o art. 468 da CLT, qualquer alteração contratual é proibida visando
trazer prejuízo ao empregado, sendo assim, qualquer supressão de benefício para sua
validade é preciso de muita análise, proponho visualizarmos as situações mais comuns
e suas possibilidades, vamos ao estudo.
Confirmando o que está aqui elencado, temos a lição de Garcia (2015):
Para que a alteração da condição de trabalho seja válida, são necessários dois requisitos:
a) que haja mútuo consentimento; e
b) que não acarrete prejuízo ao empregado.
(...)
Ausente um dos requisitos, a alteração contratual já é nula de pleno direito.
19
1. Supressão do adicional noturno
Segundo descreve a súmula 265 do TST, a supressão do adicional noturno é viável ao

empregado que aceitar mudar o turno de trabalho, ou seja, aquele que deixar de
exercer atividade no período das 22h as 5h da manhã, perderá o direito ao adicional
noturno.
2. Supressão do Adicional de Insalubridade ou Periculosidade
Entendidos como salário condição, ou seja, para que existam é preciso que o
empregado esteja de fato em uma condição de perigo ou exposto a algum agente
insalubre, ela poderá deixar de ser paga, se mediante laudo, ficar provado que o
empregado não esta mais exposto aquela condição, base interpretação aos artigos
192, 193 e 195 da CLT.
3. Supressão do Adicional de Transferência
Esse adicional é garantido ao empregado que mudou o seu domicílio de forma

provisória e pelo período em que persistir o período de transferência, ou seja, ele só
será pago enquanto o empregado estiver fora do seu domicílio e pelo período em que
foi combinado entre as parte, por contrato.
4. Supressão de Horas Extras
É um instituto criado para garantir ao empregado um período de adaptação quando o

seu empregador decide não mais praticar as horas extras quer de forma total ou
parcial, ou seja, a empresa decide que não haverá mais a prestação de serviço por
horas extras ou pela sua supressão parcial.
Sendo assim, o nosso judiciário entende que para esse caso, o empregado deverá ser
indenizado de forma proporcional ao tempo de prestação das horas extras e pela sua
remuneração, com base na súmula 291 do TST (BRASIL, 2011), vejamos:
20
Súmula nº 291 do TST
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova

redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual
ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
Exemplo de cálculo:
Empregado com 11 anos e 8 meses de empresa, acostumado a realizar 2 horas extras

por dia, considere com média dos 12 últimos meses de 44 h.e por mês, com salário de
R$ 4.000,00 para trabalhar 44h semanais. Considerando as informações qual será o
valor da indenização por supressão das horas extras se a empresa decidir não mais
realizar as horas extras?
Resposta:
Valor da hora extra:
R$ 4.000,00 / 220h = R$ 18,18 valor da hora
R$ 18,18 + 50% = R$ 27,27 Valor da hora extra
Número Médio de Horas Extras
44h por mês
21
Número de anos que forma prestadas as horas extras
11 anos e 8 meses = 12 anos (considere que a fração igual ou superior a 6 meses

garante um ano completo)
Cálculo da Indenização:
R$ 27,27 valor da h.e x 44h.e x 12 anos = R$ 14.398,56 Valor da Indenização devida ao

empregado.
5. Supressão de Assistência Médica
É comum as empresas que se encontram em situação financeira não favorável querer

retirar a concessão do plano de saúde de seus empregados, em regra essa alteração
não é possível posto que constitui uma alteração contratual em prejuízo ao
empregado, mas temos exceções, as quais seguem:
a) Plano de saúde, concedido por cláusula de comento coletivo, esse poderá se

suprimido se houver exclusão da cláusula na próxima convenção ou por acordo
coletivo entre a empresa e o Sindicato que representa a categoria profissional.
b) Plano de saúde, concedido por liberalidade da empresa, poderá ser suprimido se

houver uma cláusula no contrato determinando que o plano será fornecido por
um período x de tempo, do contrário vira direito adquirido do empregado.
c) Plano de saúde, e empregado afastado por aposentadoria por invalidez, acidente

ou doença comum, o melhor entendimento, obtido pela súmula 440 do TST, é que
este deverá ser mantido ainda que o empregado esteja afastado da empresa,
posto que podemos concluir é o momento em que mais o empregado precisa do
benefício para a sua recuperação.
22
6. Supressão de Moradia
É comum a concessão de moradia para que assim seja facilitado ao empregado a

execução do seu trabalho, contudo, é comum o mesmo se valer deste benefício para
abrigar também aos seus familiares, formando assim a sua residência.
Sendo assim, para que o empregador não seja surpreendido com uma afastamento ou
até mesma a rescisão e a recusa do empregado em deixar o imóvel, para evitar esse
tipo de situação, indica-se que seja formalizado contrato a qual determine que a
moradia é concedida com a finalidade única e exclusiva de trabalho, e que em
situações de não trabalho ou rescisão, o empregado deverá desocupar o imóvel no
prazo de x dias, ao qual recomendo não seja inferior a 30 dias.
Não sendo tratada essa condição, ou seja, sendo omisso o contrato, o empregado tem
como direito adquirido a manutenção da moradia durante o período de afastamento,
e quando da rescisão somente será obrigado a desocupar o imóvel por determinação
judicial.
7. Supressão de benefícios concedidos pelo empregador por liberalidade
Somente será possível se quando da instituição da política de concessão do benefício

tenha ficado claro, que se trata de concessão por prazo determinado, não sendo feito
desta forma ficará condicionado a sua existência ser garantia como direito adquirido
ao empregado.
8. Supressão de benefícios concedidos por força de documento coletivo
Considerados apenas quando deixar de existir a cláusula que atribui existência a

determinado benefício. Ou seja, como o documento coletivo tem prazo máximo de
validade de 2 anos, com base no art. 614 da CLT, suas cláusulas se não forem
renovadas deixam de fazer parte do direito do empregado.
23
9. Irredutibilidade do Salário
Pelo art. 7º, VI da Constituição Federal, nenhum empregador poderá reduzir o salário
do seu empregado, a redução só é possível se houver por escrito determinação por
convenção ou acordo coletivo.
REFERÊNCIAS


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 174, de 24 de maio de 2011.

Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho: [caderno do] Tribunal Superior do Trabalho,
Brasília, DF, n. 738, p. 4-24, 27 maio 2011. Disponível em: <https://goo.gl/U26oAT>.
Acesso em: 22 mar. 2019.

2007.
Metódo, 2015a.
Forense, 2015b.

24
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão extingue o contrato de trabalho. Pelo direito do trabalho, ela poderá ser
formalizada de diversas maneiras são elas:
1. Dispensa sem justa causa
2. Pedido de demissão
3. Rescisão por acordo
4. Rescisão por Justa Causa
5. Rescisão por acordo
6. Rescisão do Contrato a Termo, no prazo ou antes do prazo
7. Rescisão por falecimento
Ainda, sobre temos que toda vez que houver dúvidas sobre a finalização ou não do
contrato, sempre devemos aplicar o princípio das presunções favoráveis ao
trabalhador, conforme lição de Delgado (2007), “O princípio das presunções favoráveis
ao trabalhador no contexto da ruptura do contrato empregatício está claramente
incorporado pela jurisprudência trabalhista do país (Súmula 212, TST) ”.
3.1 Dispensa sem justa causa
É um ato do empregador, que por intermédio de notificação escrita ao empregado,

coloca fim ao contrato de trabalho, concedendo ao mesmo um aviso prévio, que
poderá ser:
1. Totalmente trabalhado, com redução de 2h por dia ou 7 dias, com base no art.
488 da CLT, a ser escolhida pelo empregado.
2. Totalmente indenizado, onde o empregado receberá em valor dos dias do aviso

de forma indenizada na rescisão contratual.
25
3. Aviso misto, é uma criação do comércio e prática empresarial, é um misto do
aviso trabalhado com o aviso indenizado. Em resumo, é quando o aviso tem
uma parte trabalhada e outra indenizada.
Ainda cabe ressaltar que pela lei n. 12.506/2011, o aviso prévio tem sua forma
proporcional, ou seja, os empregados dispensados sem justa causa, por rescisão por
acordo, rescisão indireta ou por extinção do contrato a termo com vigência maior que
um ano, terão direito a 3 dias a mais por ano de trabalho, além dos 30 dias de aviso.
O prazo de pagamento das verbas rescisórias se dará em até 10 dias, contados da data
da rescisão contratual, com base no art. 477, §6º da CLT, e não sendo o mesmo
respeitado trará ao empregador duas penalidades, uma é o pagamento de mais um
salário a favor do empregador e a outra é o pagamento de 160 Ufirs ao Ministério do
trabalho, nos moldes do que determina o art. 477, §8º da CLT.
A essa modalidade de rescisão são devidas as seguintes verbas:
• saldo de salário;
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3;
• 13º salário;
• aviso prévio, indenizado, trabalhado ou misto a escolha do empregador;
• liberação do FGTS, com a multa de 40% a favor do empregador e mais 10% de
contribuição Social, conforme determina a LC 110/2001;
• seguro desemprego, desde que cumprida as regras do art. 3 da Lei n. 7.998/90
e Resolução CODEFAT 467/2005.
1. Pedido de Demissão
É o ato em que o empregado põe fim ao contrato de trabalho, comunicado por escrito,
e em regra de próprio punho, sobre o interesse de por fim ao contrato de trabalho,
avisando o seu empregado se irá ou não cumprir o aviso prévio.
26
O aviso prévio para essa modalidade de rescisão poderá ser:
a) Trabalhado – porém somente 30 dias
b) Descontado – onde o empregado deixar claro, e por escrito, que não irá
cumprir o aviso garantindo ao empregador o direito de fazer a rescisão do
contrato de trabalho e descontar o valor de 30 dias do aviso, com base no art.
487, §2º da CLT.
c) Indenizado – quando o empregado quer cumprir o aviso, mas o seu empregado

se nega a deixar, nesse caso, ele terá que ser indenizado pelo empregador dos
dias do aviso (30 dias), base art. 18 da IN SRT 15/2010.
Verbas devidas no pedido de demissão:
- saldo de salário;
- férias vencidas e proporcionais mais 1/3;
- 13º salário;
- aviso prévio é devido pelo empregado ao empregador, e será sempre de 30 dias, com
base na Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho;
- não há liberação do FGTS em regra, só sendo mesmo liberado para o empregado que
for aposentado;
- não há direito ao seguro desemprego.
Prazo de pagamento, com a reforma trabalhista também passa a ser de até 10 dias,
contados da extinção do contrato conforme art. 477, §6º da CLT.
2. Rescisão Indireta
Também conhecida como a justa causa do empregador no empregado, terá como

motivação uma das hipóteses previstas no art. 483 da CLT, que segue na íntegra:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
27
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Essa modalidade de rescisão para ter validade, deverá ser processada junto ao
judiciário, ou seja, depende de decisão judicial para que seja considerada válida.
Prazo de pagamento nesse caso é a critério do que for determinado pelo juiz.
Verbas devidas, conforme uma rescisão sem justa causa, veja item 1 deste material.
Observação, o tipo de aviso prévio para essa modalidade rescisão também deverá ser
definido pelo juiz da causa.
Devemos lembrar, pela lição de Delgado (2007), que
a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do

empreendimento e do labor prestado para o próprio obreiro (alteridade):
isso significa que motivos poderosos para o reiterado e grave
inadimplemento contratual (recessão, mudança da política econômica, etc.),
os quais, supostamente, poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm
esse efetivo poder, não sendo bastantes para afastar o tipo jurídico do art.
483, “d”, da CLT, por exemplo.
28
3.2 Rescisão por Justa Causa
É o ato do empregador que põem fim ao contrato de trabalho do empregado, por

incompatibilidade da sua continuidade por motivo de falta grave. As faltas
consideradas grave são contidas na CLT, art. 482:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Prazo para pagamento das verbas será também de 10 dias contados na extinção do
contrato, conforme determina o art. 477, §6º da CLT, modificado pela lei da Reforma
Trabalhista – lei n. 13.467/2017.
29
Verbas Devidas na rescisão por justa causa:
• férias vencidas mais 1/3;
• não tem direito a liberação do FGTS e nem da multa, porém se for aposentado
o empregado terá direito ao saque do FGTS.
3.3 Rescisão por acordo
Trata-se de nova modalidade de rescisão contratual, inserida pela Reforma Trabalhista,

nesta modalidade de rescisão, tanto empregado quanto empregador, poderão propor
a finalização do contrato se assim for interessante e do querer de ambos.
Não existirá rescisão por acordo, se as partes divergirem de algum ponto, para que ela
seja aplicada é necessária a plena aceitação de todas as condições de ambas as partes.
Sua formalização será feita por escrito, deixando claro que as partes no ato concordam
em finalizar o contrato por acordo. Observe que não se trata de uma dispensa pelo
empregador e nem um pedido de demissão, e sim uma modalidade onde ambos têm o
interesse na finalização do contrato de trabalho.
O prazo de pagamento das verbas também será de até 10 dias contados da data da
extinção do contrato, art. 477, §6º da CLT.
As verbas devidas, serão as que constam do art. 484-A da CLT, quais sejam:
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3 Constitucional;
• 13º salário;
• Aviso prévio indenizado, com direito aos 3 dias a mais por ano, porém devido
pela metade;
• Liberação de 80% dos valores depositados no FGTS; sendo a multa de 20%;
• não terá direito a seguro desemprego.
30
3.4 Rescisão do Contrato a Termo
A grande maioria dos contratos por prazo determinado, poderá ser rescindido na sua
data fim(combinada entre as partes no inicio da contratação) ou até mesmo antes da
data combinada entre as partes, quer por iniciativa do empregado ou do empregador.
A rescisão será dada no término quando não houver continuidade do contrato, ocasião
em que será devido ao empregado os valores de saldo de salário, férias vencidas e
proporcionais mais o 1/3, 13º salário e liberação do FGTS sem a multa. Observe que
essa modalidade de rescisão não garante o direito ao seguro desemprego.
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregador, este deverá ao empregado: saldo

de salário, férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, multa de 50% do
tempo que falta para completar o contrato, com base no art. 479 da CLT e liberação do
FGTS com a multa 40% + 10% da Contribuição social. E também não será garantido o
seguro desemprego.
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregado, será devido: saldo de salário,

férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, e, não haverá liberação do
FGTS, salvo para os empregados aposentados. E provado pelo empregador que o
empregado causou prejuízo, poderá o mesmo ser descontado de metade dos dias que
faltavam para completar o contrato com base no art. 480 da CLT.
Ainda, no caso de rescisão antecipada, quer por iniciativa do empregador ou do

empregador, nos contratos que tiverem cláusula assecuratória de direito recíproca a
rescisão antecipada, caberá a parte que notificou pelo fim antecipado do contrato o
pagamento de aviso prévio ou até mesmo seu cumprimento, com base no art. 481 da
CLT, sendo devida ao empregados as demais verbas rescisórias como saldo de salário,
férias vencidas e proporcionais mais 1/3 e 13º salário. Com relação ao FGTS, o mesmo
será devido com a multa se a rescisão se der por iniciativa do empregador.
Prazo de pagamento, também é de 10 dias contados da data da extinção o contrato,

com base no art. 477, §6º da CLT.
31
3.5 Rescisão por falecimento
Ocorre quando do óbito do empregado, sendo esta data, do óbito, a data que deverá
ser considerada pela finalização do contrato para todos os efeitos.
As verbas devidas são equivalentes a um pedido de demissão, e deverão ser paga aos
familiares/dependentes habilitados de acordo com alvará judicial, escritura pública
(testamento) validada em cartório ou declaração de dependência do INSS.
Os valores devidos, em regra são divididos em partes iguais, quando da existência de

mais de um dependente, e sendo ele menor de idade, ao empregador cabe o depósito
em conta poupança em nome do menor do valor da sua cota parte.
Prazo de pagamento é de 10 dias contados da extinção do contrato, porém se não for

respeitado por conta de falta de documentação a ser entregue pelo dependente do
empregado morto, não caberá ao empregado nenhum pagamento de multa, base art.
477, §8º da CLT.
Verbas devidas, equivalente a um pedido de demissão, só que sem direito a multa do

FGTS e aviso prévio.
3.5.1 Rescisão por culpa Recíproca
Sua existência depende de falta grave cometida simultaneamente pelo empregador e

empregador, de modo a inviabilizar a continuidade do vínculo.
Sua fundação encontra-se no art. 484 da CLT, e só terá existência por decisão judicial,
os valores devidos na rescisão serão devidos pela metade.
Vejamos o que dispõe a Súmula 14 do TST: “Súmula TST nº 14, Reconhecida a culpa
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro
salário e das férias proporcionais".
Sabe-se pela doutrina que sua prática tem muitos detalhes, e por muitos é
desconhecida o que inviabiliza a sua utilização devido ao rigor que é exigido para sua
comprovação.
32
Para Delgado (2007),
este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a

respeito, no quadro de um processo trabalhista. A concorrência de culpas
nos fatos envolventes À extinção do contrato deve conduzir a uma resposta
jurídica equânime e equilibrada, com justa distribuição de vantagens e
desvantagens rescisórias.
REFERÊNCIAS



2007.
Metódo, 2015a.
Forense, 2015b.

33
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO
4.1 Trabalhador Aprendiz – Art. 428 a 439 da CLT
1. Conceito de Contrato de Aprendizagem
Considerado um contrato especial de trabalho, com duração máxima de 2 anos, exceto

para portados de necessidades especiais, a qual não se aplica prazo de duração, com a
finalidade de contratação de jovens entre 14 e 24 anos de idade, que devem ser
matriculados em curso de formação profissional, para que assim seja lhe garantido o
desenvolvimento teórico e prático do curso de aprendizagem.
Para Garcia (2015, p. 268), “O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo

respectivo contrato de trabalho de aprendizagem”.
2. Direitos do Trabalhador Aprendiz
O trabalhador aprendiz é um empregado, tendo todos os mesmos direitos de um

empregado convencional, como férias, 13º salário, INSS e FGTS, porém esse último
(FGTS) será de apenas 2% o recolhimento ao mês, ao invés dos 8%.
3. Remuneração do Aprendiz
A remuneração do aprendiz é baseada no valor do salário-mínimo por hora ou outra

condição mais benéfica, como documento coletivo ou piso Estadual se tiver aplicação
direcionada a essa modalidade.
4. Obrigação da Contratação do Aprendiz
Toda empresa que contar com 7 ou mais empregados que demandem formação
profissional deverá contratar o aprendiz, somente sendo dispensado da contratação
do aprendiz as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, as Entidades que
ministrem curso de formação profissional, e empresas com até 6 empregados, com
base no art. 51 da LC 123/2006 e art. 2, §1º da IN 146/2018.
34
5. Percentual de Contratação
A contratação do aprendiz será de no mínimo 5% e no máximo 15% dos empregados

que demandem formação profissional no estabelecimento.
Observe que se do cálculo resultar fração, deverá a fração dar lugar a contratação de
um aprendiz.
Exemplo: Tenho 15 empregados que demandam formação Profissional
15 x 5% = 0,75, ao qual arredondando temos a obrigação da contratação de pelo

menos 1 (um) aprendiz.
6. Nos casos de empresas com Matriz e Filial como será feita a contagem de
aprendiz
A contratação de aprendizes deve ser feita com base no número de empregados do

estabelecimento da empresa, como determina o art. 429 da CLT.
Ou seja, o cálculo é feito por local da empresa, ou seja, não há soma do pessoal da
matriz com o pessoal da filial para a contratação da aprendiz, devendo cada um dos
estabelecimento matriz e filial fazer o seu cálculo individualizado, exemplo:
Matriz com 20 empregados que demandam capacitação profissional – terá que fazer a
contratação de 1 aprendiz (20 x 5%).
Filial com 6 empregados que demandam capacitação profissional – não terá

contratação de aprendiz.
35
7. CTPS
O aprendiz terá a sua CTPS assinada e carimbada pelo seu empregador, a qual deverá
fazer a anotação na parte de contrato de trabalho da Carteira de Trabalho, e também
indicar na parte de anotações gerias que se trata de um contrato especial de
aprendizagem com duração de x tempo, nos moldes do art. 428 e 429 da CLT.
8. Jornada de Trabalho do Aprendiz
Será de 6h por dia e 30h por semana em regra, nos moldes do art. 432 da CLT, porém
aos que já possuírem o ensino fundamental completo será permitida a prestação de
serviço por até 8h por dia, 40h semanais, desde que, intercalado período de
aprendizagem prática e teórica.
Detalhe importante é que não se aplica ao aprendiz o acordo de compensação e

prorrogação de horas.
9. Vínculo
Em regra, o vínculo empregatício é com o contratante, porém pelo art. 431 da CLT, ele
poderá ser firmado pela instituição que ministra o curso de aprendizagem, vejamos:
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde
se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e
III do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa
tomadora dos serviços.
10. Motivos de Rescisão do Contrato de Aprendizagem
São elencados no art. 433, CLT, aos quais seguem:
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese
prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente
nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
ou
IV – a pedido do aprendiz.
36
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
11. Representação do Aprendiz Menor
A CLT, estabelece apenas a necessidade de representação quando da rescisão

contratual do menor de idade, porém indico que seja feita a representação, desde o
momento inicial do vínculo para assim o processo ser de amplo conhecimento dele do
inicio ao fim. Veja art. 439 da CLT.
12. Penalidades
A falta de contratação a aprendiz sujeita o empregador a multa prevista na Portaria

290/97, de R$ 402,53 por aprendiz não contratado, e no máximo de R$ 2.012,66,
quando o infrator for primário, sendo dobrada na reincidência.
4.2 Contrato Temporário – Lei n. 6.019/1974
1. Objetivo
Disponibilizar a empresa contratante mão de obra especializada para suprir demanda

complementar de serviço ou substituição de Trabalhador Efetivo.
Dispõe Delgado (2007, p. 554) que “Contrato por temporada são pactos empregatícios
direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados
em função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios
ou contrato de trabalhadores adventícios”.
2. Contratação
A validade deste contrato depende de contratação por escrito entre a empresa de

trabalho temporário, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e a empresa
contratante, o empregado temporário é empregado da agência de trabalho
temporário e não cria vínculo de emprego com o tomador de serviço.
37
3. Responsabilidade do Tomador de Serviço
De manter no local da prestação de serviço o contrato temporário firmado com a

agência de Trabalho temporário. Quanto as questões de direito do trabalho e
previdenciário, sua responsabilidade é subsidiária, ou seja, ele será acionado somente
como um fiador não sendo responsável pelo débito, enquanto se comprovada a
falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade do tomador de serviço
passa a ser solidária, onde o mesmo responderá como devedor principal das verbas
trabalhistas e previdenciárias devidas pelo ex-empregador/agência de trabalho
temporário.
4. A quem não se aplica o Contrato Temporário
As empresas de vigilância e transporte de valores, não poderão fazer uso do contrato

temporário.
5. Direitos dos Trabalhadores Temporários
Terá direitos a jornada de trabalho de no máximo 8h por dia e 44h por semana, terá
direito a hora extra com no mínimo 50% a mais da remuneração normal do valor hora,
terá direito aos adicionais trabalhistas, como noturno, insalubre, perigoso, terá direito
ao descanso semanal remunerado, terá direito a acidente de trabalho e demais
benefícios previdenciários, assim como terá direito a receber remuneração
equivalente à dos empregados da mesma categoria na empresa contratante.
O atendimento médico e refeições, também serão concedidos aos mesmos na mesma

espécie destinada aos empregados do tomador de serviço.
6. Prazo de Duração do Contrato Temporário
Será de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.
38
4.3 Estágio – Lei n. 11.788/2008
1. Objetivo – art. 1º da Lei 11.788/2008
Objetiva o aprendizado de competências próprias da atividade profissional, com fim

primordial para o desenvolvimento.
“Desse modo, o estágio apresenta natureza de ato educativo escolar supervisionado

(pela instituição de ensino), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo como
objetivo a preparação para o trabalho produtivo.” (GARCIA, 2015, p. 302)
2. Modalidades – art. 2º da Lei n. 11.788/2008
O estágio poderá ser obrigatório (projeto do curso) ou não obrigatório (atividade

opcional).
3. Vínculo – art. 15 da Lei n. 11.788/2008
Não cria o vínculo empregatício de qualquer natureza.
4. Requisitos – art. 3º da Lei n. 11.788/08
• Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior,

profissional, ensino médio, educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental;
• Celebração de termo de compromisso, entre empresa, estagiário e instituição
de ensino; e
• Compatibilidade na execução das tarefas com o curso escolhido.
5. Estrangeiro – art. 4º da Lei 11.788/2008
Será aplicado aos estudantes estrangeiros, matriculados em cursos superiores no País

as mesmas para os nacionais.
39
6. Adesão ao termo de compromisso e custo - §2º, art. 5º da Lei n. 11.788/2008
O candidato à vaga de estágio não terá nenhum custo quanto à celebração do termo
de compromisso.
7. Orientador – inciso III, art. 9º da Lei n. 11.788/2008
É obrigatório o acompanhamento, com a finalidade de orientar e supervisionar, o

estagiário por um empregado.
O empregado orientador não poderá supervisionar e orientar mais do que 10 (dez)

estagiários simultaneamente.
8. Contratação de Seguro – inciso IV, art. 9º da Lei n. 11.788/2008
É obrigatória a contratação de seguro contra acidentes pessoais.
Inexiste na legislação vigente um valor mínimo ou máximo para a apólice do seguro,

ficando a cargo do empregador a estipulação do valor da mesma.
9. Jornada – art. 10 da Lei n. 11.788/2008
Estipula a legislação que a jornada para o estagiário não poderá ultrapassar:
• 4 horas diárias e 20 horas semanais = quando matriculados em curso de

educação profissional e nos anos finais do ensino fundamental;
• 6 horas diárias e 30 horas semanais = quando matriculados no ensino superior,
educação profissional, nível médio, ensino médico regular;
• 8 horas diárias e 40 horas semanais = quando matriculados em curso que não
estejam programadas aulas presenciais.
Importante: Quando a instituição de ensino adotar verificações periódicas ou finais,

nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom
desempenho do estudante.
40
10. Duração do Termo de Compromisso de Estágio – art. 11 da Lei n. 11.788/2008
Não poderá exceder de 2 (dois) anos o termo de compromisso, exceto quando o

estagiário for portador de deficiência.
11. Exigência Específica do Estágio Não Obrigatório – art. 12 da Lei n.11.788/2008
É obrigatório o pagamento das seguintes prestações:
• bolsa ou outra forma de contraprestação;

• auxílio-transporte; e
• seguro contra acidentes pessoais.
12. Exigência Especifica do Estágio Obrigatório
A finalidade é de cunho pedagógico, inserida na grade curricular da instituição de

ensino e dependendo o estudante do cumprimento da carga horária do estágio para
obter o diploma do curso superior o legislado estipula tão somente a obrigação do
pagamento do seguro contra acidentes pessoais, ficando demais contraprestações ou
benefícios a cargo do empregador a sua concessão.
13. Filiação a Previdência Social - §2º, art. 12 da Lei n. 11.788/2008
Ao estagiário e facultado a opção pela contribuição ao regime geral de previdência

social como segurado facultativo, ficando a cargo dele o pagamento em documento de
arrecadação especifico (GPS).
14. Recesso – art. 13 da Lei n. 11.788/2008
Inicialmente temos que nos conscientizar que recesso nada tem a ver com férias.
O recesso é um período de repouso para o estudante que deverá ocorrer na vigência

do termo de compromisso, ou seja, independente de período aquisitivo e, poderá ser
remunerado caso exista o pagamento da bolsa auxílio ou outra forma de
contraprestação por parte da concedente do estágio.
Já as férias são adquiridas após completo o período aquisitivo, é direito garantido pela
CLT ao empregado com vínculo empregatício e garante além da remuneração do
41
salário contratado o percebimento do terço constitucional que não será devido em
nenhuma hipótese legal ao estagiário.
O período de recesso para estagiário fica condicionado à vigência do termo de

compromisso de estágio, conforme segue:
• superior ou igual a 1 (um) ano = 30 dias de recesso;

• inferior a 1 (um) ano = proporcional ao número de meses de recesso,
considerando para cada mês 2,5 (dois dias e meio) para cada mês de estágio.
Deverá ser concedido preferencialmente o recesso junto às férias escolares.
O legislador nada tratou sobre indenização do período, ou seja, a parte concedente

sempre deverá analisar a vigência do contrato para conceder de forma obrigatório o
recesso ao estagiário.
15. Saúde e Segurança no Trabalho – art. 14 da Lei n. 11.788/2008
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo

sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
16. Quantidade máxima de estagiários – art. 17 da Lei n. 11.788/2008
O número máximo de estagiários:
• de 1 (um) a 5 (cinco) empregados = 1 (um) estagiário;

• de 6 (seis) a 10 (dez) empregados = até 2 (dois) estagiários;
• de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados = até 5 estagiários;
• acima de 25 (vinte e cinco) empregados = até 20% (vinte por cento) de
estagiários.
Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o

número inteiro imediatamente superior.
Não será aplicado o disposto acima (controle de número máximo de estagiários) para
os estudantes do ensino médio profissional ou de nível superior.
42
Fica assegurado ao estudante deficiente no mínimo 10% (dez por cento) do número de
vagas oferecidas pela parte concedente.
4.4 Autônomo – Art. 442-B da CLT
1. Conceito
É considerado trabalhador autônomo quem presta serviço de natureza urbana ou

rural, em caráter eventual, tendo ou não exclusividade, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego e não devendo ser ter subordinação.
Segundo Garcia (2015, p. 311), “Trabalhador autônomo, como esclarece Amauri

Mascaro Nascimento, ‘é aquele que não transfere para terceiro o poder de
organização de sua atividade’. Assim, o referido obreiro ‘irá trabalhar por conta
própria’”.
2. Direitos dos Autônomo
Ele somente terá direto aquilo que foi contratado e determinado no contrato de
prestação de serviço autônomo, não tendo direito a nenhuma verba trabalhista, ou
seja, não cabe ao autônomo o direito a receber férias, 13º salário, FGTS e demais
benefícios trabalhistas.
3. Direito Previdenciário do Trabalhador Autônomo
Sendo o mesmo segurado obrigatório da previdência social, terá direito a acessar, uma
vez cumprida as carências da legislação previdenciária, todos os benefícios
previdenciários, como salário maternidade, aposentadoria, auxílio doença, para
maiores detalhes faça a leitura dos art. 29 e 30 do Decreto n. 3.048/99.
43
4.5 Contrato Intermitente – art. 443, §3º e art. 452-A da CLT
1. Conceito – art. 443,§3º da CLT
É um contrato de prestação de serviços, com subordinação, porém com prestação de

atividade não contínua, a qual é obrigatório que ocorra com alternância de períodos
de prestação de serviço e inatividade, não importando a atividade que exerçam,
porém vedada sua aplicação aos aeronautas, uma vez que são regidos por lei própria.
2. Contrato Intermitente
Deverá o mesmo ser celebrado por escrito, devendo conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não poderá nunca ser inferior ao salário mínimo ou outra
condição mais benéfica, como piso estadual ou piso da convenção coletiva de trabalho.
3. Convocação
Caberá ao empregador convocar o trabalhador intermitente com no mínimo 3 dias de

antecedência da data destinada para o exercício de atividade, por qualquer meio
valido de comunicação, desde que esse seja eficaz, informado ao mesmo o tempo de
duração da atividade contratada e a sua remuneração.
4. Prazo de Resposta a Convocação
Caberá ao empregado convocado o prazo de um dia útil para dispor se aceita ou não a
convocação feita pelo seu empregador, porém, o seu silencia irá se presumir como
recusa.
5. Descumprimento pelas Partes
Provada a aceitação da oferta para comparecimento ao trabalho, a parte que não

cumprir com o contrato, deverá a outra parte o valor de 50% da remuneração a qual
seria devida pela contratação, podendo ser convertido a multa em compensação por
trabalho em igual período.
Ou seja, se a pessoa que descumpriu, ao invés de pagar a multa, quiser substituir por
um período de prestação de serviço, não terá problemas.
44
6. Não será Considerado Tempo a Disposição
Não será considerado como período de atividade, a inatividade do empregado, ou seja,

não será considerado tempo a disposição do empregador o período de inatividade.
7. Prestação de Serviço para Mais de um Empregador
Sim, o contrato intermitente permite vários registros simultâneos de empregadores

diferentes, ou seja, o intermitente não terá o seu contrato de trabalho finalizado
porque recusou prestar serviço a uma empresa por estar executando atividade em
outra.
8. Direitos do Intermitente
Ele terá direito a receber a remuneração combinada, e também os valores de férias e

13º salário proporcional ao final da sua contratação.
A cada 12 meses de registro, ele também terá direito a um período de férias, que
deverá ser gozado nos 12 meses subsequentes, período este que será proibido prestar
serviços para a concedente das férias.
9. Rescisão Contratual do Intermitente
Para que há a rescisão a parte interessada deverá comunicar a outra com no mínimo
30 dias de antecedência da sua vontade de finalizar o contrato.
Os tipos de rescisão contratual aplicada a essa modalidade de contratação, são as

mesmas de um contrato normal de trabalho, quais sejam:
a) Dispensa sem justa causa
b) Pedido de demissão
c) Demissão por justa causa
d) Rescisão por acordo
e) Rescisão indireta
f) Rescisão por culpa recíproca.
45
REFERÊNCIAS



2007.
Metódo, 2015a.
Forense, 2015b.

46
5 PREVIDENCIÁRIO
5.1 Conceitos
A Previdência Social garante ao trabalhador e sua família, uma renda mensal não
inferior ao salário-mínimo, com base no que descreve o art. 201 da Constituição
Federal.
Segundo Moraes (2013), “A Previdência Social tem a finalidade de amparar as pessoas

reconhecidamente hipossuficientes, prestando-lhes auxilio em casos de doença,
invalidez, morte e idade avançada, sendo reconhecida constitucionalmente desde a
Constituição de 1934, em seu art. 121, §1º, h”.
A previdência social conta hoje com três tipos distintos de regimes previdenciários,
que são:
a) Regime Geral de Previdência Social: destinado aos empregados de

empregadores privados, como empresas com e sem atividade lucrativa,
equiparados a empresa e prestadores de serviços a pessoas físicas, tem como
fonte de custeio a remuneração paga a esses trabalhadores. Com base no art.
201 da Constituição Federal.
b) Regime Próprio de Previdência Social: é aplicado aos servidores públicos no

geral, é um regime com contribuição destinada ao Instituto que representa a
atividade pública. Base legal, art. 40 da Constituição Federal.
c) Regime Complementar de Previdência: é um regime privado e facultativo de

contribuição conforme demonstra o art. 202, da Constituição Federal, que
segue:
Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e

organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência
social, será facultativo, baseado na constituição de reservas que garantam o
benefício contratado, e regulado por lei complementar. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 20, de 1998)(Vide Emenda Constitucional nº 20,
de 1998)
47
§ 1° A lei complementar de que trata este artigo assegurará ao participante
de planos de benefícios de entidades de previdência privada o pleno acesso
às informações relativas à gestão de seus respectivos planos. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 2° As contribuições do empregador, os benefícios e as condições

contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das
entidades de previdência privada não integram o contrato de trabalho dos
participantes, assim como, à exceção dos benefícios concedidos, não
integram a remuneração dos participantes, nos termos da lei. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 3º É vedado o aporte de recursos a entidade de previdência privada pela

União, Estados, Distrito Federal e Municípios, suas autarquias, fundações,
empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades
públicas, salvo na qualidade de patrocinador, situação na qual, em hipótese
alguma, sua contribuição normal poderá exceder a do segurado. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)(Vide Emenda Constitucional nº
20, de 1998)
§ 4º Lei complementar disciplinará a relação entre a União, Estados, Distrito

Federal ou Municípios, inclusive suas autarquias, fundações, sociedades de
economia mista e empresas controladas direta ou indiretamente, enquanto
patrocinadoras de entidades fechadas de previdência privada, e suas
respectivas entidades fechadas de previdência privada. (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 5º A lei complementar de que trata o parágrafo anterior aplicar-se-á, no

que couber, às empresas privadas permissionárias ou concessionárias de
prestação de serviços públicos, quando patrocinadoras de entidades
fechadas de previdência privada. (Incluído pela Emenda Constitucional nº
20, de 1998)
§ 6º A lei complementar a que se refere o § 4° deste artigo estabelecerá os

requisitos para a designação dos membros das diretorias das entidades
fechadas de previdência privada e disciplinará a inserção dos participantes
nos colegiados e instâncias de decisão em que seus interesses sejam objeto
de discussão e deliberação. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de
1998”
48
5.1.1 Segurados da Previdência Social
São segurados do INSS:
a. Segurado Empregado:
b. Contribuinte Individual:
c. Empregado Doméstico:
d. Trabalhador Avulso:
e. Segurado Especial:
f. Segurado Facultativo:
5.1.2 Custeio
Segundo o art. 195 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), “A seguridade é financiada

por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos
provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios”.
Na verdade não existe um financiamento, tendo em vista que não haverá devolução de
valores pelo INSS ao segurado, sendo assim, será devido o valor pelo segurados e
empregadores, de forma a garantir o acesso a benefícios previdenciários tanto para si,
quanto para seus dependentes, sendo também devido nos casos de assistência social
para idosos e portadores de necessidades especiais.
5.1.3 Fontes de Custeio
• Diretas: são as pagas pelos trabalhadores e seus empregadores;

• Indiretas: os demais impostos, pagos por toda a sociedade, e que são utilizados
quando houver insuficiência financeira do sistema.
49
5.1.4 Benefícios
São devidos a segurados do INSS, para auxilio quando de afastamento por

incapacidade, maternidade, e assistência ao segurado de baixa renda e seus
dependentes, sendo eles:
• Para o segurado
• Aposentadoria por tempo de contribuição;

• Aposentadoria por idade;
• Aposentadoria especial;
• Aposentadoria por invalidez;
• Aposentadoria especial a pessoas com deficiência;
• Auxílio-doença;
• Auxílio-acidente;
• Salário-família;
• Salário-maternidade.
• Para os dependentes
• Pensão por morte;

• Auxílio – reclusão;
• Para o segurado e os dependentes;
• Abono anual ou décimo terceiro salário.
• Serviços
• Reabilitação profissional;
• Serviço social;
• Benefício assistencial ao idoso e ao deficiente (BPC-LOAS);
• Perícia médica.
50
5.1.5 Manutenção da Qualidade de Segurado
O segurado empregado manterá a sua qualidade, ainda que sem contribuição se assim
se mantiver:
• por 12 meses, sem contribuição ao INSS;

• por 12 meses sem contribuição, somando mais 12 meses pela comprovação de
desemprego, junto ao órgão do Ministério do Trabalho, totalizando 24 meses
sem contribuição e mantendo a qualidade de segurado para a solicitação de
qualquer benefício;
• por 12 meses sem contribuição, somados com mais 12 meses pelo
comprovação de desemprego, somados com mais 12 meses pela contribuição
por 10 anos ou mais, sem a perda da qualidade do segurado, totalizando 36
meses sem contribuição e mantendo a qualidade de segurado.
5.1.6 Carência
Para a concessão de alguns benefícios, é cobrada pelo INSS a prova de recolhimento de

um mínimo de contribuições, conforme descreve o art. 29 e 30 do Decreto
3.048/1999, porém observe que em alguns casos não é necessária a carência mas sim
somente o qualidade de segurado para acessar o benefício previdenciário a ser
solicitado.
Exemplo, para acessar que a empregada acesse o salário-maternidade, para que o

empregado ou contribuinte individual acesse o auxílio-doença por motivo acidentário,
ainda que de qualquer natureza não será exigida a carência.
Agora para que a contribuinte individual empresária, acesse o salário-maternidade, a

mesma terá que ter pelo menos 10 contribuições antes do evento parto ou atestado
médico para afastamento para o salário maternidade.
51
5.2 Custeio: Empregador/Empresa
Será devido pelas empresas conforme seu regime de tributação, e em regra sobre o
valor da folha de pagamento a contribuição patronal devida pelas empresas, com base
no que descreve o artigo 22 da lei n. 8.212/1991.
5.2.1 Empresas no geral
Sendo uma empresa convencional, será devido sobre a folha de pagamento o valor de
20% de CPP, RAT de 1% a 3%, que deverá ser multiplicado pelo FAT que tem
divulgação pelo site do INSS, tendo variável de 0,5000 a 2,0000, mais a contribuição
para Outras Entidades e fundos/Terceiros, que em regra tem valor de 5,8%. Além da
parte descontado do segurado que é obrigação da empresa fazer o desconto e
recolhimento.
5.2.2 Empresas optantes pelo SIMPLES
Empresas optantes pelo SIMPLES no anexo I, II, III e V não tem recolhimento de cota
patronal, sendo devido apenas os valores descontados do segurados a seu serviço.
Sendo SIMPLES anexo IV, será devida a CPP de 20%, o RAT de 1% a 3%, o FAP e a parte
descontada dos Segurados.
Empresas optantes pelo simples anexo IV concomitante com qualquer anexo do

SIMPLES I, II, III e V, deverá recolher de forma proporcional a folha de pagamento de
cada uma das atividades, sendo o mesmo segurado o prestador de serviço, esse deverá
ter proporcionalizado o valor do salário conforme o faturamento da empresa, com
base no que descreve o art. 189 da IN 971/2009.
Acesse gratuitamente o site a seguir para visualização do passo a passo do cálculo da

atividade concomitante: https://sageead.com.br/ajudaonline/artigo.aspx?artigo=8705
Lembre-se ainda que deverá ser feito o desconto dos valores devidos pelos segurados
a seu serviço.
52
5.2.3 Equiparados a Empresa
Será devido o custo patronal das empresas do item, 2.1., ou seja, cota patronal de
20%, RAT, Terceiros/Outras entidades e fundos.
5.2.4 Entidades Financeiras
Será devido o mesmo custo por estar uma cota patronal de 22% sobre o valor da folha
de pagamento dos segurados a título de cota patronal, sendo devida ainda RAT e
terceiros sobre o valor das folhas de empregados. Lei sobre no art. 22 da Lei n.
8.212/1991.
5.2.5 Empregador Doméstico
Caberá ao mesmo o custeio de 8% de CPP sobre o valor da remuneração paga ao

empregado doméstico, 0,8% do RAT, 8% de FGTS e 3,2% de indenização
compensatória.
5.2.6 Desoneração da Folha de Pagamento
É a substituição do pagamento dos 20% da cota patronal, pelo recolhimento sobre o

faturamento da empresa, em alíquota que tem variável de 1% a 4,5%, porém, somente
as atividades e serviços descritos nos arts. 7º e 8º da Lei n.º 12.546/2011, ou seja,
somente as atividades dispostas nesses artigos poderão optar pela desoneração da
folha de pagamento.
A opção pela desoneração da folha de pagamento se da no mês de janeiro ou quando

do seu primeiro faturamento, com base no art. 9º da lei n. 12.546/2011.
Empresas optantes pelo SIMPLES anexo I, II, III e V não podem optar pela desoneração
da folha de pagamento.
53
5.2.7 Retenção do INSS
Será devida pela prestação de serviço em uma das atividades listadas nos artigos 117 e
118 da IN RFB 971/2009, porém não se trata de um tributação e sim somente de um
recolhimento por antecipação a cargo do tomador do serviço e mediante desconto do
valor devido na nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviço.
Não se sujeita a retenção do INSS, a empresa optante pelo SIMPLES anexos I, II, III e V
e os Microempreendedores Individuais – MEI.
O enquadramento da retenção do INSS demanda análise dos arts. 112 a 150 da IN RFB
971/2009.
5.2.8 Microempreendedor Individual – MEI
Será devido pelo Microempreendedor o valor de 5% sobre o salário-mínimo para fins

previdenciários. No caso do MEI fazer a contratação de um empregado ainda terá que
pagar além dos 5% mais 3% sobre a remuneração que for paga ao segurado por ele
contratado, com base no que descreve o art. 18-A e seguintes da Lei Complementar
123/2006.
5.3 Custeio: Segurados
5.3.1. Segurado Empregado
Será devido pelo segurado empregado e sobre a remuneração que lhe for paga, devida
ou creditada pelo seu empregador o valor de 8%, 9% ou 11%, sendo este limitado ao
teto do salário de contribuição, devendo seguir a tabela de recolhimento dos
segurados empregados, doméstico e facultativo, divulgada anualmente pela
Previdência Social.
5.3.2 Segurado facultativo
É considerada a pessoa física, maior de 16 anos de idade, que decide fazer o

recolhimento de forma espontânea para a previdência social, com o objetivo de ter
acesso aos benefícios previdenciários, podendo contribuir a exemplo nessa categoria a
54
dona de casa, o estagiário, o estudante, dentre outros previstos no art.11 do Decreto
n.º 3.048/1999.
As alíquotas de recolhimento do segurado facultativo são:
a) 5%, para os segurados de baixa renda, sendo permitido o acesso a qualquer

benefício previdenciário, exceto aposentadoria por tempo de contribuição.
b) 11%, chamado recolhimento simplificado, a qual deverá ser recolhido sobre

o valor do salário mínimo e com a renúncia da aposentadoria por tempo de
contribuição.
c) 20%, com acesso a todos os benefícios previdenciários, sobre o valor

recebido por seu trabalho, nunca inferior a base do salário-mínimo e nem
superior ao teto do salário de contribuição.
5.3.3 Empregado doméstico
Sua contribuição seguirá a mesma do Segurado Empregado, ou seja, será descontado

dele o valor de 8%, 9% ou 11%, também limitado ao teto do salário de contribuição do
INSS e sobre a sua remuneração recebida.
5.3.4 Contribuinte individual
É a pessoa física com idade igual ou superior a 16 anos, que presta serviço sem vínculo
de emprego a pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, a qual será
devido as seguintes alíquota:
a) 20% sobre o valor recebido da pessoa física, devendo ser recolhido pelo próprio
prestador/contribuinte individual sobre o valor do salário-mínimo e até o teto
do salário de contribuição.
b) 20% sobre o valor recebido, ficando o recolhimento a cargo da entidade

filantrópica com isenção das cotas patronais, sempre limitada ao teto do salário
de contribuição.
55
c) 11% sobre o valor recebido de pessoa jurídica ou a ela equiparada, mediante
desconto e recolhimento a cargo da pessoa jurídica ou equiparada contratante,
com base no que diz o art. 65 da In RFB 971/2009.
d) 11% como recolhimento simplificado, sobre o valor do salário-mínimo, e com

renúncia da aposentadoria por tempo de contribuição.
5.3.5 Trabalhador aposentado
Ainda que aposentado aquele que voltar a ter atividade remunerada continua a ser
segurado obrigatório da previdência social.
5.4 Benefícios para o empregado
Os benefícios devidos ao Segurado empregado são:
a) Auxílio-doença, modalidade comum ou acidentário, sendo devido em regra

para o empregado que for afastado do trabalho por incapacidade ao trabalho,
onde se for por doença não relacionada ao trabalho deverá provar 12
contribuição para ter acesso ao benefício, porém nos casos de acidente de
trabalho ou acidente de qualquer natureza não será exigida carência para o
acesso ao benefício.
b) Salário-maternidade: devida a segurada empregada independente de carência,

somente sendo exigida carência nos casos de segurada facultativa e
contribuinte individual, que devem provar para ter acesso aos benefícios 10
contribuições previdenciárias. Importante lembrar que durante o período de
graça(período de manutenção da qualidade de segurado), a pessoa ainda que
desempregada tem direito a acessar o benefício do salário maternidade.
c) Aposentadoria por Idade: devida a mulher com idade igual a 60 anos e homem
com idade de 65 anos, que comprovar além da idade, mais 180 contribuições
previdenciárias. Também é considerada aposentadoria com 55 anos mulher e
60 anos de idade homem, nos casos de portadores de deficiência.
56
d) Aposentadoria por Tempo de Contribuição: exige-se para essa solicitação
apenas a comprovação do tempo de contribuição, que é de 30 anos no caso de
mulher e 35 anos no caso de homem.
e) Aposentadoria por Invalidez: devida para o empregado com incapacidade

permanente ao trabalho, estando ou não afastado por auxílio-doença.
f) Aposentadoria Especial: devido ao empregado exposto a agente nocivo, que

poderá ser concedida ao empregado exposto por 15, 20 ou 25 anos, conforme
sua atividade e mediante comprovação através de laudo.
5.5 Benefícios para os dependentes
Temos dois tipos usuais de benefícios aos dependentes do INSS, a pensão por morte e
o auxílio-reclusão.
Para ter acesso, a pessoa deverá comprovar que é dependente do INSS, nos moldes do
art. 16 do Decreto n. 3.048/1999.
A pensão por morte é devida aos dependentes do segurado falecido.
O auxílio-reclusão, devido aos dependentes de baixa renda que se encontram

recolhidos à prisão.
REFERÊNCIAS



57
6 NEGOCIAÇÃO
6.1 Conceitos Básicos
Segundo Moraes (2013),
A própria Constituição Federal prevê a obrigatoriedade da participação dos

sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (CF, art.8º, VI), a
participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos
públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam
objeto de discussão e deliberação (CF, art. 10) e a eleição de um
representante, nas empresas de mais de 200 empregados, com finalidade
exclusivo de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores
(CF, art. 11).
1. Negociação Coletiva: ela envolve um grupo de empregadores ou seus

representantes que juntamente com uma ou várias organizações de
empregados viam fixar melhores condições de trabalho e trazer
indicativos disciplinadores a relação de trabalho.
2. Finalidade: tem por finalidade equilibrar a relação trabalhista entre
empregador e empregado, garantindo assim, melhores condições de
trabalho e novas conquistas sociais.
3. Convenção Coletiva: é o documento realizado por escrito, e registrado
junto ao Ministério do Trabalho, que fora elabora por representantes
dos Sindicatos dos Empregadores e dos Empregados.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo,

pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL,
1943).
4. Acordo Coletivo: é a realização de documento escrito, elaborado entre

uma empresa, ou mais empresas e o Sindicato representativo dos
Empregados.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
58
âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho
(BRASIL, 1943).
Segundo Garcia (2015),
Desse modo, o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo que

decorre da negociação coletiva, sendo firmado, em regra, pelo sindicato da
categoria profissional com uma ou mais empresas.
O acordo coletivo também é fonte formal do Direito do Trabalho, por
estabelecer normas genéricas e abstratas, a serem aplicadas no âmbito das
relações individuais de trabalho mantidas com a(s) empresa(s) que
firma(am) a avença coletiva com o sindicato da categoria profissional.
5. Dissídio Coletivo: Trata-se de uma decisão judicial, que ocorre após

inviabilidade de negociação entre empregadores, empregados ou entre
esses e os sindicatos representativos da atividade econômica.
Saiba mais
Mais detalhes sobre, indico a leitura do blog a seguir:
http://chcadvocacia.adv.br/blog/dissidio-coletivo/
6. Mesa Redonda: uma condição que poderá ser solicitada pela

Superintendência Regional do Trabalho, que poderá tentar solucionar o
conflito entre empregador e empregados, por seus representantes, mas
não tem por fim trazer nenhum tipo de obrigação na participação e nem
na aceitação de um acordo, de fato se busca na mesa-redonda uma
solução pacífica do conflito sem interferência Estatal.
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou

profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação
sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou

empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao
Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério
do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos
Sindicatos ou empresas recalcitrantes. (...) (BRASIL, 1943).
59
6.2 Tipos de negociador
• Quem é o negociador: é aquele que conduz a negociação; que assume os

elementos a serem discutidos durante o processo da negociação, objetivando
que as partes se ajustem e assim formalizem um documento indicando as
novas tratativas para aquela relação;
• Negociador assertivo: demonstra clareza na disposição das suas ideias, tem

objetividade na explanação do assunto objeto da proposta, demonstrando
estatísticas do que esta sendo explanado garantindo assim bons argumentos
para o convencimento do interlocutor;
• Negociador persuasivo: determina a solução da negociação através de um

relacionamento emocional e estável com os envolvidos Ele envolve os
participantes de forma a influenciar os mesmos por um laço de amizade;
• Negociador estável: é aquele que estuda o objeto da negociação com o intuito

de trazer segurança no momento da negociação. A sua finalidade é ter todo um
planejamento da negociação, para assim ter todos os argumentos necessários
para que seja finalizada a negociação pelo consenso das partes, ou até mesmo
pela insistência;
• Negociador detalhista: é um conglomerados das demais técnicas de

negociação, ele faz uso de planilhas, cadernos de anotações, e assim procura
envolver os participes com suas ideias sequenciais, coerentes e dispostas de
forma lógica, não se utilizam em regra de elementos emocionais, mas sim de
elementos materiais e informações reais sobre o objeto do contrato;
• Pontos do negociador: deverá conhecer quais as razões que estão envolvidas

para a proposta/contraproposta do interlocutor, deve ter essa sensibilidade
para que assim atinja o seu objetivo.
60
Deverá ainda entender o que será perdido com a aceitação das condições, e vendo a
inflexibilidade da outra parte, adaptar a sua proposta de modo a ficar mais próximo ao
seu objetivo principal.
Ciente do que poderá ser perdido se deixar de concluir o negócio, é necessário fazer
uma gestão da perda, e assim modificar a proposta ou até mesmo saber a hora de
recuar para que o prejuízo não venha a ser irreparável.
Deverá ainda analisar se durante a negociação se encontra ou não em vantagem ou

em desvantagem, e apurado isso, se utilizar de suas competências para equilibrar a
negociação ou até mesmo voltar a ter vantagem no negócio.
O tempo também é elemento fundamental, ou seja, ele deverá ser considerado para
que se possa dar uma pausa na negociação e assim continuar após com novas
argumentações. Agora sendo uma demanda urgente, deverá se ater ao que for menos
prejudicial ao objetivo do representado.
6.3 Competências do Negociador
6.3.1 Conceito de Competência
Esta ligada a capacidade de agir pelo conhecimento com habilidade para se chegar a
indicações de solução de causas e conflitos, para a negociação é importante tendo em
vista a necessidade do negociados de ser um conhecedor do assunto e também deter
as possibilidades de por fim ao conflito com suas atitudes e oratória.
6.3.2 Compreensão
De nada adianta se encher de soluções e conceitos se não tiver a compreensão do que

esta sendo negociado. A compreensão é elemento decisivo para que se possa travar
indicativos assertivos para a solução do conflito; conhecendo o objeto da negociação e
compreendendo as suas funções e definições irá facilitar todos os pontos da
negociação de forma a garantir a todos um sentimento de um bom negócio.
61
6.3.3 Conhecimento
Garante indicações dos aspectos importantes do objeto negociado, dando a

negociação elementos necessários para assim definir as condições do objeto e também
indicar quais as concessões não irão trazer nenhum tipo de problemas à negociação.
6.3.4 Flexibilidade
Caberá ao negociador a flexibilidade de trazer novas viabilidades aos pontos que lhe
seriam atraentes a negociação, sendo assim, o negociados compreendendo o objeto,
tendo conhecimento dos detalhes que cercam o objeto terá maiores condições de
fazer concessões e mudanças dos tipos planejados, e, com isso não terão uma perda
significativa e sim indicações mais adaptadas para que o negócio seja concluído e seja
tido como vantajoso a todos os envolvidos. No popular indicamos como sem perda,
sem ganho.
6.3.5 Comunicação
A verbalização com uma boa dicção garante unidas as condições de compreensão,

conhecimento e flexibilidade do objeto da negociação, garantem aos negociadores um
ar de segurança que facilita aos envolvidos a possibilidade de tomarem as decisões
quanto ao tempo em discussão. É uma das principais partes, posto que com a
comunicação é possível fazer uma solução de conflitos com atenção a todos os pontos
de forma a garantir a negociação um começo e até fim proveitoso a todos os
envolvidos.
6.3.6 Forma
O documento que confirma a finalização da documentação deverá ser escrito e

conterá todas as indicações negociadas, mediante assinatura das partes e assim, o seu
devido registro junto ao órgão competente, que será o Ministério do Trabalho.
62
6.3.7 O que não poderá ser objeto da negociação
Pelo art. 611-B da CLT (BRASIL, 1943), todos os incisos indicados ali deverão ser
respeitados e não poderão ser de forma alguma objeto de negociação para fins
trabalhistas, ou seja, não há possibilidade de negociar o valor do salário mínimo de
forma a ser inferior ao decretado pelo governo o que ocorre em regra a partir do dia
primeiro do ano civil.
Também é importante lembrar-se do art. 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988),

que traz as cláusulas pétreas, as que não poderão ser extintas, e sua negociação em
regra traz processo normativo próprio a qual deverá ser seguido para que se mantenha
as garantias fundamentais ao trabalhador no solo brasileiro.
6.4 Processo da Negociação
6.4.1 Procedimento
A negociação tem por fim suprir as lacunas deixadas pela legislação trabalhista vigente,
ele vem como um meio de garantir aos empregados força para negociar junto aos seus
empregados com a finalidade de assim trazer melhores condições de vida e proteção
aos empregados devidos aos riscos aos quais podem estar expostos.
A negociação na regra trabalhista, serve para equilibrar as necessidades lucrativas

frente às necessidades pessoais dos empregados/trabalhadores, que se utilizam da
prestação de serviço mediante remuneração como forma de sustento a si e seus
familiares.
Seus representantes em regra são Sindicatos, Confederações, Federações e até mesmo

associações, que objetivam por sua representatividade em nome de muitos
trabalhadores de determinada categoria, fazer valer o mais justo e adequado frente à
mão de obra que é executada por pessoas físicas com o objetivo de serem
remuneradas e assim auferirem renda o suficiente para suprir as necessidades
pessoais.
O processo da negociação objetiva garantir as partes liberdade para negociarem e

chegarem a um consenso, podendo essa se traduzir em acordo ou convenção
63
coletivas, porém a inviabilidade de finalizar uma negociação no âmbito trabalhista,
abre portas para o dissídio, onde as partes juntamente com um representante do
Estado ou árbitro poderão expor seus interesses e ficará a critério do julgador os
pontos que serão garantidos e deverão ser cumpridos pelas partes.
6.4.2 Formação do dissídio
Todas as vezes que a negociação não garantir as partes a formação de um acordo ou

convenção entre as partes, ela poderá ser solucionada através de um dissídio.
O dissídio é uma condição legal, que precisa de instauração de ação junto ao judiciário
com a finalidade de que todos os pontos controvertidos e não acordados entre as
partes sejam explanados a fim de colocar ao julgador todos os elementos, para que ele
juntamente com o livre convencimento e aplicação do direito e das normas vigentes
possa garantir a finalização da pendenga de forma a ser justa e de direito aos
envolvidos, prolatando assim uma sentença que deverá ser cumprida pelas partes.
6.4.3 Formação da negociação
Ela deverá ter sua existência pela representatividade das partes, onde de um lado
empregado e do outro o empregado, porém pelo critério de equilíbrio entre as partes
para a validade da negociação em regra será feita por Sindicatos representantes das
categorias, porém sendo o empregador um dos polos é garantindo ao mesmo o poder
de negociar frente ao Sindicato representativo da categoria profissional.
6.4.4 Validade da negociação
A sua validade somente poderá ser questionada se assim for expressamente proibida
por lei.
A sua validade deverá seguir o prazo não superior a 2 anos, com base no que descreve
CLT no art. 616, passado esse tempo, a negociação perderá a validade para o direito do
trabalho.
A perda da sua validade se da pela impossibilidade da teoria da ultratividade, ou seja,

um documento coletivo (acordo/convenção), não continuaram vigentes após
64
finalizado o seu prazo, perdendo assim sua aplicabilidade, ou seja, se não for
renovada, as cláusulas perdem a vigência.
6.4.5 Níveis de negociação
Nenhum representante tem obrigação de finalizar uma negociação, porém é

necessário que os mesmo, Sindicatos, Federações e Confederações não poderão se
opor a iniciar o processo de negociação, ou seja, eles podem se negar a aceitar as
condições, e as partes podem não formalizar um acordo, mas nunca se opor a iniciar
uma negociação.
É importante lembrar que onde tem Sindicato representativo não caberá competência
da Confederação e da Federação em negociar, é uma condição ligada ao respeito da
base territorial ao também pela melhor aplicação tendo em vista que quanto menor o
campo de visão melhor são os resultados para se ter uma negociação adequada as
condições da região e até mesmo a cultura e custo de vida.
6.4.6 Validando o documento coletivo
Não há necessidade de homologação para que um documento coletivo tenha validade,

porém será necessário sim o seu registro junto ao órgão competente para passara a
valer.
Deverá ser formalizado por escrito e conterá prazo de validade que não poderá ser
superior a dois anos, não podendo tratar de matéria que seja indicada nos incisos do
art. 611-B da CLT, ou seja, poderá a negociação tratar sobre matérias já não indicadas
como solucionadas por lei.
6.5 Negociação sindical
Nenhum Sindicato poderá se opor a negociação, porém em nenhum momento será

obrigada a formalizar um acordo, convenção ou qualquer tipo de documento. Essa
premissa se vale pela liberdade sindical.
65
Ainda é importante lembrar que a negociação Sindical, será sempre aplicada a todos os
representados por aquela categoria, quer tenham ou não contribuído a instituição, não
sendo devida a distinção, tendo em vista se tratar de um direito Constitucional com
base no art. 7º da Constituição Federal, porém aquele que não contribuir para a
categoria sindical não poderá fazer uso dos programas, convênios e demais benefícios
oferecidos pelo próprio Sindicato, e que não constam da convenção coletiva.
A negociação sindical é elemento de suma importância para que possamos ver surgir
novas condições sociais, equilíbrio na relação empregado e empregador e um sendo de
justiça pela distribuição da renda e criação da proteção do trabalhador frente ao seu
empregador que já nasce no vínculo com o poder de submeter o empregado a suas
ordens pela sua necessidade de se manter ativo por uma questão de se manter e a
seus familiares com dignidade e o poder de compra.
REFERÊNCIAS


GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed., re., atual. e
ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2015.

66

01.MA - Coc.legislação Trabalhista

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

01.MA - Coc.legislação Trabalhista

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Legislação Trabalhista

2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ......................................................................................... 12

3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................... 25

4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO ........................................................................ 34

1.1 Conceito de contratos

O contrato de trabalho trata-se de um contrato bilateral, no qual a vontade das partes

Sua definição encontra-se no art. 442 da CLT, a qual vemos na íntegra:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

Segundo Garcia (2015),

Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta

1.2 Tipos de contratos

Temos como contratação tradicional os contratos a prazo indeterminado e a prazo

1. Contrato de experiência, art. 445 da CLT.

2. Contrato por obra certa, Lei 2.959/56.

3. Contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98.

4. Contrato por prazo determinado, art. 443 da CLT.

5. Temporário, lei 6.019/74.

7. Estagiário, lei 11.788/2008.

8. Safra, lei 5.889/73.

Vejamos o conceito conforme descrição da norma vigente:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

1.3 Jornada de trabalho

Considerado o período de tempo ao qual o empregado fica a disposição do

Sendo assim, nas modalidades tradicionais/comuns, os contratos serão firmados por

Um subtema da jornada de trabalho é o Intervalo, é tratado como período que não

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto

Sendo ainda parte do tratamento da jornada, a indicação de que o empregado não

1. Banco de horas com período de validade de 1 mês, conhecido como

2. Banco de horas com validade de 6 meses, conhecido apenas como “Banco”, é

3. Banco de horas com validade de um ano, sua validade depende de

1.4 Alteração contratual

Pelos dizeres consagrados do douto Garcia (2015, p. 557), “Estando em vigor o

a) Sendo provisória, deverá ser feita por prazo específico e ao empregado

b) Sendo definitiva, a transferência é não garante ao empregado nenhum

Em ambos os casos, de transferência, é necessário para sua caracterização a mudança

A alteração contratual é uma forma de modificação do contrato de trabalho, sem que

Assim, temos duas possibilidades de alterações contratuais, a Unilateral, na qual a

Outra alteração contratual é a transferência de empregados nos casos de alteração

Já as nulidades da alteração contratual são as alterações que ocorrem sem a ciência

1.5 Meios válidos de contratação

A contratação para o exercício de atividade remunerada pode se dar de muitas formas,

1. Contratação de Terceirizado é importante frisar que essa modalidade de

Sendo assim, segundo a inteligência de Delgado (2007), “A ordem justrabalhista

2. Contratação de Deficiente: é uma modalidade contratual comum, mas a qual

5. Contratação de trabalhador menor de idade poderá ser realizada, desde que o

7. Empregado: é considerado toda a pessoa física, que trabalha mediante

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado

MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas

MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação

São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação

Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador

2.1 Benefícios Previstos em Lei

1. 13º salário: também conhecido como gratificação natalina, previsto na lei

Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e

Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em

O 13º também poderá ser antecipado juntamente com as férias, se a

Em regra, o período de descanso é de 30 dias, porém pelas faltas

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais