INSPEÇÃO COVID-19 NO AMBIENTE DE TRABALHO – FRIGORIFICOS

Inspeção criada para que empresas e trabalhadores possam estabelecer orientações sobre
o cumprimento da legislação trabalhista durante a pandemia. O público-alvo são as micro e
pequenas empresas e visa atender Normas de Segurança e Saúde Ocupacional e
promover um ambiente de trabalho mais saudável e seguro. É um roteiro proposto pela
SIT / OIT / ENIT.

1 - MEDIDAS GERAIS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

1.1: Existe um protocolo na organização que estabelece regras e procedimentos

para identificar trabalhadores com sinais ou sintomas relacionados à COVID-19,
como tosse, dor de garganta, dores no corpo, falta de ar ou febre, assim como
acompanhamento e encaminhamento do trabalhador para avaliação médica?

Resposta: Não

Atenção
Criar e divulgar protocolos para identificação e encaminhamento de trabalhadores com
suspeita de contaminação pelo novo coronavírus antes de ingressar no ambiente de
trabalho ou no transporte para o trabalho (quando fornecido pelo empregador). O
protocolo deve incluir o acompanhamento da sintomatologia dos trabalhadores no
acesso e durante as atividades nas dependências das empresas.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Criar e divulgar protocolos para identificação e encaminhamento de trabalhadores com

suspeita de contaminação pelo novo coronavírus antes de ingressar no ambiente de
trabalho. O protocolo deve incluir o acompanhamento da sintomatologia dos
trabalhadores no acesso e durante as atividades nas dependências das empresas.

O protocolo deve priorizar a comunicação de algum tipo de sintoma do COVID-19 pelo

trabalhador antes do embarque no transporte para o trabalho, quando fornecido pelo
empregador. O trabalhador que apresente sintomas da COVID-19 não deve embarcar
no meio de transporte.

Instituir mecanismo e procedimentos para que os trabalhadores possam reportar se

estiverem doentes ou com sintomas. Se o colaborador teve contato com pessoa
diagnosticada com COVID-19, deve comunicar o fato à empresa.
 Encaminhar para o ambulatório médico da empresa, quando existente,os
trabalhadores com suspeita de contaminação por COVID-19, para avaliação e
acompanhamento adequado.

Afastar o colaborador no caso de confirmação do diagnóstico clínicoconforme

orientações do Ministério da Saúde.Deverá ser realizada a busca ativa dos
trabalhadores que tiveram contato com o trabalhador inicialmente contaminado.

Estabelecer orientações para os trabalhadores terceirizados e as demais pessoas que

adentrem no estabelecimento.

1.2: Os trabalhadores foram orientados para a adoção de procedimentos para a

adequada higienização das mãos?

Resposta: Não

Atenção
Orientar todos trabalhadores sobre prevenção de contágio pelo coronavírus (COVID-19)
e a forma correta de higienização das mãos e demais medidas de prevenção, bem como
adotar procedimentos contínuos de higienização das mãos, com utilização de água e
sabão em intervalos regulares.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Orientar todos trabalhadores sobre prevenção de contágio pelo coronavírus (COVID-

19) e a forma correta de higienização das mãos e demais medidas de prevenção.
Disponibilizar material para higienização das mãos nas áreas de circulação de pessoas
e nas áreas comuns.

Adotar procedimentos contínuos de higienização das mãos, com utilização de água e

sabão em intervalos regulares. Caso não seja possível a lavagem das mãos, utilizar
imediatamente sanitizante adequado para as mãos, como álcool 70%.
1.3: São adotadas medidas para redução da possibilidade de contaminação entre
os trabalhadores durante a jornada de trabalho, tais como manutenção de distância
segura entre eles e diminuição do contato pessoal com o público externo?

Resposta: Não

Atenção
Adotar medidas para diminuir a intensidade e a duração do contato pessoal entre
trabalhadores e entre esses e o público externo e manter distância segura entre os
trabalhadores, considerando as orientações do Ministério da Saúde e as características
do ambiente de trabalho.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Adotar medidas para diminuir a intensidade e a duração do contato pessoal entre

trabalhadores e entre esses e o público externo,evitando ainda a circulação de
pessoas de outras cidades e/ou estados na empresa.

Organizar os postos de trabalho de forma que haja um espaçamento de 2 metros entre

os trabalhadores, preferencialmente, ou distância de pelo menos 1 metro.

Atendidas as orientações dos itens 1, 2, 3, 4 e 6 e havendo o fornecimento de proteção

buconasal, tais como; “toucas tipo ninja”, capuz, respirador ou máscaras, associado a
utilização de vestimentas de trabalho estabelecidas pela vigilância sanitária, a empresa
poderá adotar outro espaçamento seguro entre os trabalhadores do setor produtivo.
Disponibilizar equipamentos de proteção e higiene para funcionários de áreas comuns,
como profissionais de limpeza, de refeitórios e enfermarias.
Evitar tocar a boca, o nariz e o rosto com as mãos.

Emitir comunicações sobre evitar contatos muito próximos, como abraços, beijos,
apertos de mão.

1.4: Existem ações para a redução do fluxo de pessoas, como a distribuição da

força de trabalho ao longo da jornada?

Resposta: Não
Atenção
Priorizar a adoção de medidas para distribuir a força de trabalho ao longo do dia,
evitando concentrá-la em um turno só.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Priorizar medidas para distribuir a força de trabalho ao longo do dia, evitando

concentrá-la em um turno só.

1.5: Os procedimentos para a higienização e desinfecção das superfícies, postos

de trabalho, sanitários e áreas comuns, específicos para a prevenção da COVID-19,
estão sendo adequadamente realizados?

Resposta: Não

Atenção
Adotar procedimentos para a higienização e desinfecção para a prevenção da COVID-
19. Limpar e desinfetar os locais de trabalho e áreas comuns no intervalo entre turnos ou
sempre que houver a designação de um trabalhador para ocupar o posto de trabalho de
outro.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Limpar e desinfetar os locais de trabalho e áreas comuns no intervalo entre turnos ou

sempre que houver a designação de um trabalhador para ocupar o posto de trabalho
de outro.

Reforçar a limpeza de sanitários e vestiários.

Reforçar a higienização de superfícies de contato frequente das mãos, como catracas,

maçanetas, portas, corrimãos, botões de controle de equipamentos.
2 - PRÁTICAS QUANTO ÀS REFEIÇÕES

2.1: Foram implementados procedimentos especiais de higienização e desinfecção

das cozinhas e refeitórios para a preparação e para o serviço das refeições?

Resposta: Não

Atenção
Implementar os procedimentos especiais de higienização e desinfecção das cozinhas e
refeitórios para a preparação e para o serviço das refeições. Limpar e desinfetar as
superfícies das mesas após cada utilização e proibir o compartilhamento de copos,
pratos e talheres não higienizados.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Os trabalhadores que preparam e servem as refeições devem utilizar máscara

cirúrgica e luvas, com rigorosa higiene das mãos, ou outras medidas equivalentes
definidas pelo SESMT.

Proibir o compartilhamento de copos, pratos e talheres não higienizados, bem como

qualquer outro utensílio de cozinha.

Limpar e desinfetar as superfícies das mesas após cada utilização.

2.2: Estão sendo adotadas medidas para redução da possibilidade de contágio da

COVID-19 durante as refeições, tais como maior espaçamento entre as pessoas nas
filas e entre cadeiras no refeitório, assim como a realização de maior número de
intervalos para as refeições?

Resposta: Não

Atenção
Promover nos refeitórios maior espaçamento entre as pessoas na fila, orientando para
que sejam evitadas conversas. Espaçar as cadeiras para aumentar as distâncias
interpessoais e considerar aumentar o número de turnos em que as refeições são
servidas, de modo a diminuir o número de pessoas no refeitório a cada momento.
Priorizar o escalonamento de horários para entrada nos refeitórios nos horários de
refeição além dos já em curso.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Promover nos refeitórios maior espaçamento entre as pessoas na fila, orientando para
que sejam evitadas conversas.

Espaçar as cadeiras para aumentar as distâncias interpessoais. Considerar aumentar

o número de turnos em que as refeições são servidas, de modo a diminuir o número de
pessoas no refeitório a cada momento.

Priorizar o escalonamento de horários para entrada nos refeitórios nos horários de

refeição além dos já em curso, de forma a reduzir o número de pessoas utilizando o
espaço no mesmo tempo.

3 - PRÁTICAS REFERENTES AO TRANSPORTE DE TRABALHADORES

3.1: Foram adotados procedimentos adequados para a manutenção da segurança

dos trabalhadores e motoristas, durante o transporte em veículos motorizados
fornecidos pelo empregador, como privilegiar a ventilação natural, medidas para
manter distância segura entre trabalhadores, a desinfecção das superfícies internas
e a higienização das mãos?

Resposta: Não

Atenção
Adotar procedimentos adequados para a manutenção da segurança dos trabalhadores e
motoristas, durante o transporte em veículos motorizados fornecidos pelo empregador,
como privilegiar a ventilação natural, medidas para manter distância segura entre
trabalhadores, a desinfecção das superfícies internas e a higienização das mãos.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.
 Manter a ventilação natural dentro dos veículos através da abertura das janelas.
Quando for necessária a utilização do sistema de ar condicionado, deve-se evitar a
recirculação do ar.

Priorizar medidas para manter uma distância segura entre trabalhadores, realizando o
espaçamento dos trabalhadores dentro do veículo de transporte.

Desinfetar regularmente os assentos e demais superfícies do interior do veículo que

são mais frequentemente tocadas pelos trabalhadores.

Os motoristas devem observar:

a) a higienização do seu posto de trabalho, inclusive volantes e maçanetas do veículo;
b) a utilização de álcool gel ou água e sabão para higienizar as mãos.

4 - PRÁTICAS REFERENTES AO SESMT E CIPA

4.1: SESMT e CIPA, quando existentes, estão realizando e divulgando planos de

ação com políticas e procedimentos de orientação aos trabalhadores para a
prevenção e combate da COVID-19?

Resposta: Não

Atenção
Realizar e divulgar planos de ação com políticas e procedimentos de orientação aos
trabalhadores para a prevenção e combate da COVID-19.

Orientações básicas complementares

SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho. A obrigação de constituir SESMT depende do número de empregados e do
grau de risco da empresa, conforme Norma Regulamentadora n° 4.

CIPA - Comissões Internas de Prevenção de Acidentes. A obrigação de constituir CIPA

está prevista na Norma Regulamentadora n° 5.

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos

em Razão da Pandemia da COVID-19.
 As comissões internas de prevenção de acidentes - CIPA existentes poderão ser
mantidas até o fim do período de estado de calamidade pública, podendo ser
suspensos os processos eleitorais em curso.

Realizar as reuniões da CIPA por meio de videoconferência.

SESMT e CIPA, quando existentes, devem instituir e divulgar um plano de ação com
políticas e procedimentos de orientação a todos os trabalhadores.

Os trabalhadores de atendimento de saúde do SESMT, como enfermeiros, auxiliares e

médicos, devem receber e usar máscaras, durante o atendimento, de acordo com as
orientações do Ministério da Saúde, e Equipamentos de Proteção Individual definidos
para os riscos.

5 - PRÁTICAS REFERENTES ÀS MÁSCARAS

5.1: O empregador avaliou a necessidade de utilização de máscaras de proteção

pelos trabalhadores e, quando necessário o uso, estabeleceu critérios de
fornecimento para a utilização correta dessas proteções, para a prevenção da
COVID-19 na empresa?

Resposta: Não

Atenção
Avaliar a necessidade de uso de máscaras de proteção e, quando necessário o uso,
estabelecer critérios de fornecimento para a utilização correta dessas proteções pelos
trabalhadores.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

A máscara de proteção respiratória só deve ser utilizada quando indicado seu uso. O
uso indiscriminado de máscara, quando não indicado tecnicamente, pode causar a
escassez do material e criar uma falsa sensação de segurança, que pode levar a
negligenciar outras medidas de prevenção como a prática de higiene das mãos.
 O uso incorreto da máscara pode prejudicar sua eficácia na redução de risco de
transmissão. Sua forma de uso, manipulação e armazenamento devem seguir as
recomendações do fabricante. Os trabalhadores devem ser orientados sobre o uso
correto da máscara.

A máscara nunca deve ser compartilhada entre trabalhadores.

Pode-se considerar o uso de respiradores ou máscaras PFF2 ou N95, quando indicado

seu uso, além do prazo de validade designado pelo fabricante ou sua reutilização para
atendimento emergencial aos casos suspeitos ou confirmados da COVID-19, conforme
NOTA TÉCNICA GVIMS/GGTES/ANVISA Nº 04/2020.

As empresas devem fornecer máscaras cirúrgicas à disposição de seus trabalhadores,

caso haja necessidade.

6 - PRÁTICAS REFERENTES AOS TRABALHADORES PERTENCENTES A GRUPO DE

RISCO

6.1: Estão sendo privilegiados o teletrabalho ou trabalho remoto para trabalhadores

pertencentes a grupo de risco da COVID-19 ou, na impossibilidade dessas medidas,
o trabalho interno na empresa, sem contato com os clientes?

Resposta: Não

Atenção
Privilegiar o teletrabalho ou trabalho remoto para trabalhadores pertencentes a grupo de
risco da COVID-19 ou, na impossibilidade dessas medidas, o trabalho interno na
empresa, sem contato com os clientes para a prevenção e combate da COVID-19.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Os trabalhadores pertencentes a grupo de risco (com mais de 60 anos ou com

comorbidades de risco, de acordo com o Ministério da Saúde) devem ser objeto de
atenção especial, priorizando sua permanência na própria residência em teletrabalho
ou trabalho remoto.
 Caso seja indispensável a presença na empresa de trabalhadores pertencentes a
grupo de risco, deve ser priorizado trabalho interno, sem contato com clientes, em local
reservado, arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho.

7 - REGISTRO DE EMPREGADOS

7.1: O empregador está garantindo a proteção social dos trabalhadores por meio da
Carteira de Trabalho Assinada?

Resposta: Não

Atenção
A falta de registro de empregados contribui para a elevação da informalidade e deixa os
trabalhadores descobertos da previdência social. Orientamos que você registre os seus
empregados e preste as informações de admissão no eSocial. Lembre-se de que a
exigência de registro dos empregados não sofreu nenhuma mudança.

Orientações básicas complementares

A assinatura da Carteira de Trabalho garante aos trabalhadores o acesso a benefícios
previdenciários, como auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-família, salário-
maternidade, seguro-desemprego e a própria aposentadoria.

CLT, Art. 14 - A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em

meio eletrônico. Art. 16 - A CTPS terá como identificação única do empregado o
número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Art. 41- Em todas as
atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Portaria SEPRT nº 1.065/2019. Art. 2° - Para fins do disposto no Decreto-Lei nº

5.452/1943, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida
em meio físico. Art. 5º - Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema
de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas -
eSocial: I - a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o
empregador da emissão de recibo; II - os registros eletrônicos gerados pelo
empregador nos sistemas informatizados da Carteira de Trabalho em meio digital
equivalem às anotações a que se refere o Decreto-Lei nº 5.452/1943.

Portaria nº 1.195, de 2019.

Art. 3º As anotações na Carteira de Trabalho Digital serão efetuadas por meio dos
 registros de que tratam as seguintes alíneas e incisos do art. 2º:
(...)
§ 2º As anotações previstas neste artigo serão disponibilizadas ao trabalhador por
meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou de página eletrônica específica, após
o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo de emprego
para o trabalhador, inclusive perante a Previdência Social.
Art. 4º Para a utilização de sistema de registro eletrônico de empregados previsto no
art. 41 da CLT é obrigatório o uso do eSocial, vedados outros meios de registro.
Art. 5º O empregador que optar por não realizar o registro dos empregados por meio
eletrônico deverá anotar, nos mesmos prazos, as informações previstas no art. 2º em
livro ou ficha de registro, que deverá permanecer no estabelecimento ao qual o
trabalhador estiver vinculado.

8 - TELETRABALHO

8.1: Foram identificadas as funções que podem ser efetuadas por meio de
teletrabalho ou trabalho remoto e priorizadas, sempre que possível, essas
modalidades de trabalho?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! As funções exercidas em trabalho presencial possuem maior risco de contágio
pelo novo coronavírus. Procure implantar o teletrabalho para todas as funções em que a
modalidade é possível.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores do Setor de Frigoríficos
em Razão da Pandemia da COVID-19.

Identificar as funções que podem efetuar suas atividades por meio de teletrabalho ou
trabalho remoto, priorizando, sempre que possível, essa modalidade de trabalho.

Evitar deslocamentos de viagens e reuniões presenciais, utilizando recurso de áudio

e/ou videoconferência.

8.2: Se adotado o teletrabalho ou trabalho remoto, foi firmado contrato escrito,

previamente ou no prazo de 30 dias, tratando da aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos e infraestrutura de tecnologia e reembolso de
despesas arcadas pelo empregado?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! A ausência de contrato escrito gerará insegurança jurídica e poderá sujeitar o
empregador ao pagamento de indenizações. Observe ainda que o trabalhador deve ser
notificado da mudança com 48 horas de antecedência.

Orientações básicas complementares

Medida Provisória n° 927.
Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o
trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime
de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou
coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho
remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação
e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o
disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência
de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou
pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao
reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito,
firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do
regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a
infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto
ou do trabalho a distância:
I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar
por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I,
o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à
disposição do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de
trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão
ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho
a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.
8.3: Nos casos de teletrabalho ou trabalho remoto, os salários e benefícios,
inclusive aqueles decorrentes de negociação coletiva, continuam sendo pagos
integralmente?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! A adoção do regime de teletrabalho/trabalho remoto não implica a supressão
do pagamento dos benefícios e salários.

Orientações básicas complementares

Durante o teletrabalho/trabalho remoto, o vale-transporte poderá ser suspenso pela
empresa, somente nas hipóteses em que não haja deslocamento dos empregados
para realização de trabalho presencial. Importante registrar que, se houver a
necessidade de deslocamentos ao local de trabalho ou para o atendimento de algum
cliente, por exemplo, será devido o vale transporte nesses dias.

Quanto ao vale-refeição ou alimentação, caso o benefício esteja previsto em norma

coletiva, a possibilidade de sua supressão será apenas no caso de haver essa
previsão na norma, ou seja, se constar na norma coletiva que, em caso de trabalho
remoto, o auxílio não seria devido. Deve-se observar, por analogia, o art. 8º, parágrafo
2º, da Medida Provisória 936, que obriga os empregadores durante o período de
suspensão temporária do contrato de trabalho a manterem os benefícios já concedidos
aos empregados.

O mesmo se aplica a outros benefícios estabelecidos em acordo individual ou norma

(acordo ou convenção) coletiva.

9 - FÉRIAS, FERIADOS E BANCO DE HORAS

9.1: Caso tenham sido antecipadas as férias individuais dos trabalhadores ou

concedidas férias coletivas, em razão do estado de calamidade pública, foram
respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! A concessão de férias fora dos parâmetros exigidos pela legislação prejudica o
empregado, por não poder organizar sua vida pessoal para o usufruto desses dias. A
manutenção de empregados em situação de risco em atividade laboral potencializa a
ocorrência de contágio com maiores riscos de danos à saúde dessa população.
Orientações básicas complementares
Parâmetros estabelecidos na legislação vigente:
1- Comunicação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas.
2- Período de férias não inferior a 5 dias, no caso de férias individuais.
3- Priorização, para o gozo de férias, dos trabalhadores que pertençam ao grupo de
risco do coronavírus (COVID-19).
Principais alterações promovidas pela MP 927/2020 sobre as férias individuais:
comunicação prévia do empregado com 48 horas de antecedência; mínimo de 5 dias
de férias; possibilidade de concessão antes do término do período aquisitivo e de
antecipação de períodos futuros por meio de acordo individual escrito; pagamento até
o quinto dia útil do mês subsequente; pagamento do adicional de um terço de férias até
a data de 20/12/2020.

Principais alterações promovidas pela MP 927/2020 sobre as férias coletivas:

comunicação prévia aos empregados com 48 horas de antecedência; sem limite
máximo de períodos, nemlimite mínimo de dias; dispensada a comunicação prévia ao
órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria
profissional.
Medida Provisória n° 927.
Art. 6ºDurante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no
mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do
período a ser gozado pelo empregado.
§ 1ºAs férias:
I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e
II - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a
elas relativo não tenha transcorrido.
§ 2ºAdicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de
períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
§ 3ºOs trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão
priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto
neste Capítulo e no Capítulo IV.
Art. 7ºDurante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de
saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação
formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente
com antecedência de quarenta e oito horas.
Art. 8ºPara as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se
refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de
um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação
natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
Parágrafo único.O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um
terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador,
aplicável o prazo a que se refere o caput.
Art. 9ºO pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de
calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do
 mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 10.Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com
o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às
férias.
Art. 11.Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de
empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não
aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1943.
Art. 12.Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da
Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de
que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1943.

9.2: Caso tenha ocorrido a antecipação do gozo de feriados, houve comunicação

aos empregados com antecedência prévia mínima de 48 horas e, no caso de
feriados religiosos, foram celebrados acordos individuais por escrito?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! É necessária a comunicação prévia aos empregados da decisão de
antecipação do gozo de feriados não religiosos, a fim de permitir que eles organizem sua
vida pessoal. Lembre-se de que no caso dos feriados religiosos, não basta a
comunicação, sendo imprescindível a celebração de acordo individual entre as partes.

Orientações básicas complementares

Medida Provisória n° 927.
Art. 13.Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o
gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão
notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados
com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa
dos feriados aproveitados.
§ 1ºOs feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do
saldo em banco de horas.
§ 2ºO aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do
empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
9.3: Em caso de constituição de banco de horas decorrente de interrupção das
atividades em razão do estado de calamidade pública relacionado ao coronavírus
(COVID-19), foi celebrado previamente, por escrito, acordo coletivo ou individual?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! A interrupção das atividades sem a celebração do respectivo acordo entre as
partes não permite a compensação posterior das horas não trabalhadas pelos
empregados, sujeitando o empregador ao pagamento dos dias parados, sem a
necessidade de reposição.

Orientações básicas complementares

Medida Provisória n° 927.
Art. 14.Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam
autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime
especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do
empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual
formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de
encerramento do estado de calamidade pública.
§ 1ºA compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser
feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez
horas diárias.
§ 2ºA compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador
independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

10 - SUSPENSÃO DO CONTRATO E REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

10.1: Caso tenha sido acordada a redução proporcional da jornada de trabalho e de

salário, foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! Se você não cumpre as regras para a redução proporcional da jornada e do
salário dos empregados, a validade dessa mudança poderá vir a ser questionada,
sujeitando o empregador a indenizações. Procure cumprir todas as condições
necessárias para a alteração contratual. Lembre-se de que a falta da comunicação ao
Ministério da Economia, por meio do Empregador Web, da redução de jornada e de
salário pactuadas, no prazo de 10 dias, sujeita o empregador ao pagamento da
remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário até a data
em que a informação for prestada.
Orientações básicas complementares
Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:
1- Período máximo de noventa dias para redução da jornada e salário.
2- Preservação do valor do salário-hora de trabalho.
3- Encaminhamento da proposta de acordo individual ao empregado com antecedência
mínima de dois dias corridos.
4- Comunicação ao Ministério da Economia, por meio do sistema Empregador Web, da
redução de jornada e de salário pactuada, no prazo de 10 dias.
5- Comunicação ao respectivo sindicato dos trabalhadores dos acordos individuais de
redução de jornada de trabalho e de salário, no prazo de até dez dias corridos,
contados da data de sua celebração.
6- Redução da jornada de trabalho e de salário nos percentuais de 25%, 50% e 70%,
ou em percentual diverso previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Medida Provisória n° 936.

Art. 5°, § 2º, I. O empregador informará ao Ministério da Economia a redução da
jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no
prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.
Art. 5°, § 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no
inciso I do § 2º:
I - ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da
jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho
do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja
prestada.
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus
empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:
I - preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II - pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será
encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e
III - redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes
percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.
Parágrafo único.A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão
restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:
I - da cessação do estado de calamidade pública;
II - da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período
e redução pactuado; ou
III - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua
decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Sobre a ajuda compensatória mensal:
MP 936. Art. 9º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda
poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória
mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.
§ 2ºNa hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda
compensatória prevista no caput não integrará o salário devido pelo empregador e
observará o disposto no § 1º.

Sobre a garantia provisória no emprego:

MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que
receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que
trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos
seguintes termos:
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de
suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da
suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado
para a redução ou a suspensão.

Sobre o acordo ou a convenção coletiva:

MP 936. Art. 11.As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de
suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória
poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art.
7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.
§ 1º A convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de
redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos no inciso III do
caput do art. 7º.

Regras para o tipo de acordo a ser celebrado com vistas à redução da jornada de
trabalho:

Sobre a comunicação ao sindicato laboral:

MP 936. Art. 11, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de
salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos
 desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo
sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua
celebração.

Sobre o tempo máximo das medidas de redução e suspensão, combinadas:

MP. 936. Art. 16.O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e
de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá
ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

Instruções para informar a redução de jornada no EmpregadorWeb:

https://sd.maisemprego.mte.gov.br/sdweb/validador/Manual_EmpregadorWeb_BEM.pd
f

Acesse também: https://www.gov.br/economia/pt-br/centrais-de-

conteudo/apresentacoes/2020/apresentacaompemprego.pdf
http://trabalho.gov.br/images/Documentos/coronavirus/Perguntas_e_respostas_MP936
-2020.pdf

10.2: Caso tenha sido acordada a suspensão do contrato de trabalho em razão do

estado de calamidade pública relacionado ao coronavírus (COVID-19), foram
respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! Se você não cumpre as regras para a suspensão temporária do contrato dos
empregados, a medida poderá vir a ser questionada, sujeitando o empregador a
indenizações. Procure cumprir todas as condições necessárias para a suspensão
contratual e verifique se a ajuda compensatória é devida. Lembre-se de que a falta da
comunicação ao Ministério da Economia, por meio do Empregador Web, da suspensão
temporária, no prazo de 10 dias, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração no
valor anterior à suspensão até a data em que a informação for prestada.

Orientações básicas complementares

Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:
1- Suspensão pelo prazo máximo de sessenta dias, ou por até dois períodos de trinta
dias.
2- Encaminhamento da proposta de acordo individual ao empregado com antecedência
mínima de dois dias corridos.
3- Comunicação ao Ministério da Economia, por meio do sistema Empregador Web, da
suspensão contratual pactuada, no prazo de 10 dias.
4- Comunicação ao respectivo sindicato dos trabalhadores dos acordos individuais de
suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de até dez dias corridos,
contados da data de sua celebração.
5- Cessação completa das atividades de trabalho por parte do empregado, inclusive
daquelas que possam ser realizadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho a distância.
Medida Provisória n° 936.
Art. 5°, § 2º, I. O empregador informará ao Ministério da Economia a redução da
jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no
prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.
Art. 5°, § 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no
inciso I do § 2º:
I - ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da
jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho
do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja
prestada.
Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados,
pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos
de trinta dias.
§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo
individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao
empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
§ 2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na
qualidade de segurado facultativo.
§ 3º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:
I - da cessação do estado de calamidade pública;
II - da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período
e suspensão pactuado; ou
III - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua
decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
§ 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o
empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de
teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a
suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o
período;
II - às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Sobre a ajuda compensatória mensal:

MP. 936. Art. 8º § 5ºA empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita
bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente
poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento
de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do
empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado,
observado o disposto no caput e no art. 9º.
Art. 9º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser
acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em
decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão
temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.
§ 2ºNa hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda
compensatória prevista nocaputnão integrará o salário devido pelo empregador e
observará o disposto no § 1º.

Sobre a garantia provisória no emprego:

MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que
receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que
trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos
seguintes termos:
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de
suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da
suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado
para a redução ou a suspensão.

Sobre o acordo ou a convenção coletiva:

MP 936. Art. 11.As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de
suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória
poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art.
7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.

Sobre a comunicação ao sindicato laboral:

MP 936. Art. 11, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de
salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos
desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo
sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua
celebração.
Sobre o tempo máximo das medidas de redução e suspensão, combinadas:
MP. 936. Art. 16.O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e
de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá
ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

Instruções para informar a suspensão temporária do contrato de trabalho no

EmpregadorWeb:
https://sd.maisemprego.mte.gov.br/sdweb/validador/Manual_EmpregadorWeb_BEM.pd
f
 Acesse também: https://www.gov.br/economia/pt-br/centrais-de-
conteudo/apresentacoes/2020/apresentacaompemprego.pdf
http://trabalho.gov.br/images/Documentos/coronavirus/Perguntas_e_respostas_MP936
-2020.pdf

10.3: Caso tenha havido suspensão de contratos de trabalho para participação do

empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! Se você não cumpre as regras para a suspensão dos contratos de trabalho
para participação do empregado em curso ou qualificação profissional, a medida poderá
vir a ser questionada. Procure cumprir todas as condições necessárias para a suspensão
contratual. Observe que, se não for ministrado o curso ou a qualificação profissional, ou
o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a
suspensão.

Orientações básicas complementares

Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:
1- Duração da suspensão contratual não inferior a um mês e nem superior a três
meses.
2- Duração do curso equivalente ao período de suspensão contratual.
3- Previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do
empregado.
4- Notificação ao respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da
suspensão contratual.

Medida Provisória n° 936.

Art. 17.Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º:
I - o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943,
poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial,
e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.
CLT. Art. 476-A.O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão
contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta
 Consolidação.
§ 1oApós a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o
empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de
quinze dias da suspensão contratual.
§ 3oO empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput
deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4oDurante o período de suspensão contratual para participação em curso ou
programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5oSe ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão
contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador
pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em
vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no
mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato.
§ 6oSe durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de
qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador,
ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato
dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis
previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou
acordo coletivo.

11 - DESLIGAMENTO

11.1: No caso de rescisões contratuais durante o período de calamidade pública

relacionado ao coronavírus (COVID-19), as dispensas estão sendo comunicadas ao
eSocial e estão sendo quitadas integralmente todas as verbas trabalhistas?

Resposta: Não

Atenção
Cuidado! As medidas trabalhistas para enfrentamento do novo coronavírus não alteraram
os valores e prazos referentes às verbas rescisórias. Lembre-se de que as verbas a
serem quitadas incluem as indenizações por dispensa sem justa causa e pelo
descumprimento da garantia provisória no emprego (no caso de redução de jornada e
salário ou suspensão contratual), além do FGTS.

Orientações básicas complementares

Sobre as informações ao eSocial:
De acordo com o art. 1° da Portaria nº 1.127, de 2019, o eSocial substituiu a
obrigação de comunicação ao CAGED. Além disso,a informação ao eSocial é a forma
de “dar a baixa” na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) na extinção do
contrato de trabalho (art. 29, §7º, CLT c/c art. 477, caput e §10º, CLT). Sem essa
informação, o trabalhador fica impedido de acessar o seguro-desemprego. Assim, toda
dispensa de trabalhador deve ser comunicada ao eSocial.

Sobre a força maior:

A força maior somente se aplica para pagamento das verbas rescisórias pela metade
se ocorrer extinção da empresa durante o estado de calamidade pública reconhecido
pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 e em decorrência direta dele.
MP 927. Art. 1° Parágrafo único.O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante
o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e,
para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art.
501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943.
CLT. Art. 502 Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa,
ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este,
quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão
sem justa causa.

Sobre o banco de horas:

No caso de constituição de banco de horas, sendo o empregado demitido antes de
fazer a compensação dessas horas, poderá ser descontado o saldo do banco negativo
da rescisão, até o limite de um salário do empregado. O que extrapolar esse limite não
poderá ser descontado.
CLT. Art. 477 Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na
forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação
dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

Sobre as férias:
MP 927. Art. 10.Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará,
juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não
adimplidos relativos às férias.

Sobre o FGTS:
MP 927. Art. 19.Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos
empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com
vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Art. 21.Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art.
19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:
I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos
encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso
seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e
II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Parágrafo único.Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão
sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no
art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 22.As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e
aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Sobre a garantia provisória de emprego:

MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que
receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que
trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos
seguintes termos:
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de
suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da
suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado
para a redução ou a suspensão.
§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória
no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das
parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de
salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de
salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou
III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário
em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de
trabalho.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por
justa causa do empregado.