Competências Gerenciais

e Liderança

Pós-Graduação “lato sensu”

Profa. Eduardo Perroni
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Prof. Eduardo Perroni

Unidade III

As etapas da mudança
Aula 9

A mudança apresenta quatro etapas básicas:

1ª etapa – SOFRIMENTO – CONFLITO

A maior parte das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da
chamada “Zona de Conforto”.

Sendo desejada ou não, a dor é uma poderosa motivação para a mudança.

Eu estava outro dia em uma live (que agora está sendo comum, no período de
pandemia ao qual estamos vivendo), falando sobre a carreira do advogado e gestão
de escritórios, quando um advogado, ao qual tive o prazer de acompanhar sua
carreira pelos últimos oito anos, fez a seguinte pregunta, pelo chatbox:

“Perroni, você disse que os gestores de escritórios têm mudado a mentalidade, mas por
que eu não vejo, de fato, a mudança ocorrendo no nosso dia a dia? Por que, por mais que esteja
na cara que o erro está ocorrendo, a gestão permance obsoleta?”

Obviamente, eu não podia/nem queria gerar qualquer tipo de exposição, mas

eu sabia que esse advogado havia se desligado do escritório, onde trabalhava, há
duas semanas, sendo que a saída não havia sido muito amigável. Eu conhecia a
gestão do escritório e sabia muito bem do que ele estava falando. Sabia que ele
também tinha sua parcela de culpa, mas nesse caso específico, eu posso afirmar que a
maior responsabilidade é, de fato, da gestão escolhida pelos sócios.
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Eis qual foi minha resposta:

“Porque a mudança normalmente ocorre apenas quando dói muito e, nem sempre, isso
acontece”.

O escritório onde esse advogado trabalhava, apesar de certa rotatividade,

estava com muita força perante os clientes, com caixa bem sólido e com os problemas
de gestão “sob controle”. Há necessidade de mudança na estrutura organizacional
dele? Sem dúvida! Mas esses problemas o incomodaram suficientemente, a ponto de
mobilizá-los de fato para a mudança? Ainda não! Depois que a cultura de melhorias
constantes está instalada na organização, as mudanças passam a ocorrer
naturalmente. Entretanto, até essa roda começar a girar, o mais provável é que a
mudança significativa ocorra apenas depois que algo doer significativamente.

2ª etapa – PERCEPÇÃO

Trata-se do proceso de tornar-se ciente em relação à maneira com que seus

comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos e aos
procesos do dia a dia. Consiste em compreender os ganhos secundários que a
“doença” / disfuncionalidade traz e, posteriormente, entender que a mudança é, de
fato, possível.

3ª etapa – VONTADE = INTENÇÃO + AÇÕES

Planejamento da mudança:
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Acredito que, ao longo de nossas aulas, citarei “as metas SMART” umas
cinquenta vezes ou mais. Exageros à parte, ressalto que, sem meta, não é possível
nem mesmo entender se houve, realmente, alguma mudança. E, mesmo que se tenha
certeza de que a mudança ocorreu, sem metas e sem mensuração, não se torna
possível quantificar os ganhos atingidos.

4ª etapa – MUDANÇA

A partir do momento que os comportamentos passam a ser praticados de

maneira sistemática, ao longo do tempo mudanças reais e permanentes podem e irão
ocorrer. É importante contar com os retrocessos e não desanimar. Não procure por
melhoras rápidas e grandiosas. Busque a pequena melhoria, um dia de cada vez.

A linguagem do parágrafo anterior está parecida com leituras de auto ajuda.

Realmente não era essa mina intenção, mas há de concordarmos que auto ajudas
sempre falam de disciplina e determinação e, nesses dois pontos, a mensagem que
quero lhes passar é, mesmo, essa. Não há mudança sem disciplina e o gestor tem
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papel central enquanto espelho para a equipe. Se você não consegue dar o exemplo,
dificilmente conseguirá inspirar sua equipe. A boa noticia, entretanto, é que não
estamos falando de um “bicho de sete cabeças”; estamos falando de processos que
podem ser seguidos sem enorme complexidade. Mas, sim, precisam ser seguidos até
que a mente introjete a nova mensagem.

Vamos, agora, passear um pouco pelos quatro estágios do aprendizado,

descritos pela neurociencias, como sendo:

1º - Incompetência inconsciente;

2º - Incompetência consciente;

3º - Competência consciente;

4º - Competência inconsciente.

1º - Incompetência inconsciente

A fase da incompetência inconsciente é a fase onde não sabemos que não

sabemos. O que significa isso? Significa que não temos consciência da nossa falta de
habilidade para executar certa função ou atividade.

Por exemplo, uma pessoa que está aprendendo a dirigir e nunca teve a
experiência em segurar na direção, passar as marchas, olhar no retrovisor, utilizar as
setas, acelerador, freio e embreagem do automóvel, com certeza terá alguma
dificuldade no início, porque todo o processo é novo.

A partir do momento que a pessoa começa a entender o funcionamento de

cada elemento no automóvel, as chances são de que ela passará para o segundo
estágio de aprendizado.

2º - Incompetência consciente

A incompetência consciente acontece quando o candidato a motorista passa a

ter consciência de sua falta de habilidade para conduzir um automóvel.
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Essa é uma fase muito importante, porque a partir daqui a pessoa sabe que
precisa praticar para que ela possa dominar a sua nova habilidade. É nessa fase,
também, onde acontecem as cantadas de pneus e as freadas bruscas!

É fundamental que a pessoa saiba como resolver problemas rapidamente, para

que possa progredir e não ficar paralisada. Logo, depois de muita prática, o futuro
motorista passa a ter um controle maior em relação ao processo, começando a fazer
algum progresso em direção à próxima fase.

3ª fase do aprendizado: competência consciente

Na fase da competência consciente, a pessoa passa a fazer todas as operações

de maneira correta: já sabe como engatar as marchas, dirigir com atenção e faz tudo
de maneira detalhada e correta, além de não perder o foco.

Nessa fase, percebe-se que dirigir se torna um processo prazeroso, porque

aqui a pessoa nota que realizou um progresso em relação as fases anteriores. Aqui,
nessa fase, ela se torna consciente da sua nova habilidade, com muito mais
autoconfiança.

Depois de muita prática e repetição, o ato de dirigir se torna quase que

automático, pois realiza-se todo o processo sem ficar pensando nele. Com isso, a
pessoa passa para o próximo nível que é a quarta fase.

4º fase do aprendizado: competência inconsciente

Dirigir na fase da competência inconsciente significa fazer tudo de uma vez

sem perceber como se faz, porque já foram muitas práticas e repetições. A pessoa
passa a operar no piloto automático, pois ela se torna capaz de realizar várias ações
de uma vez só.

Nessa fase, somos capazes de passar as marchas enquanto viramos o volante,

freiamos no momento preciso e ainda conversamos com o passageiro enquanto
dirigimos. O processo, agora, faz parte do nosso inconsciente, e tudo acontece sem
esforço.
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Fonte: https://focuslife.com.br/4-fases-do-aprendizado-pnl/

Não se esqueça que tanto você, quanto seus liderados, precisam passar por
essas fases de aprendizagem. Um erro muito comum em gestão, que é sutil, mas
custa caro (cobrado em doses homeopáticas) é não se dedicar ao desenvolvimento
dos colaboradores, assim como não dar tempo para que eles assimilem o
conhecimento. Na ânsia de resolver logo, “porque o cliente precisa com urgência”, o
gestor acaba fazendo pelo liderado, o que impede seu crescimento e gera uma eterna
dependência em relação a você. Depois, você se sente sobrecarregado e tem a
sensação de que a sua equipe “não ter libera”. Por que será?!

Como deixei claro durante o curso, estou em constante aprendizagem em

gestão, que sempre nos demanda vigília em relação a nós mesmos, especialmente
quanto aos nossos gatilhos inconscientes automatizados. Enquanto escrevo essa aula,
acabei de “tomar um pito” de uma consultora da Perroni. Em tom de brincadeira,
mas com um recado que sei que é importante (dela pra mim), trocarmos as seguintes
mensagens:

Consultora: “Pq tá respondendo o email que o ... mandou pra mim? Isso é ciúme?”

Eu: “achei que tava te tirando de uma saia justa rsss”!

Consultora: “Hahahaha era uma saia justa, mas não precisava me tirar dela”.

Eu: “oi mal então... na proxima eu deixo vc se virar rss”.

Copiei e colei o texto em sua forma 100% original, por isso me perdoem “a
linguagem”.

Na troca de mensagens acima, fica claro o estilo de gestão que optei por
aplicar na Perroni. Isso é importante ficar claro: “que optei por aplicar na Perroni”.
Por muito tempo, não era consciente e, por isso, eu não tinha total ciência dos meus
exageros e falhas. Hoje, sinto-me consciente sobre as técnicas que estou aplicando e
caminho que estou seguindo. É óbvio que tem “meu estilo” impresso na gestão, o
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que faz ficar fluido para mim e para os que se adequam ao perfil da empresa, mas
existe uma intenção de fundo.

Estamos, no caso acima, passando por uma mentoria (eu mentorando a

colaboradora em questão), na qual combinamos expressamente que ela precisa
adquirir maior autonomia. Eu sempre peço, nesses casos, para a pessoa me apontar
quando se sentiu desautorizada/podada. Foi exatamente o que ela fez, de forma
descontraída, mas sendo firme ao dizer: “por que diabos você foi se meter no meu contato
com o cliente? Como irei me desenvolver se você quer me carregar no colo e, além disso, passa
o recado para o cliente de que não consigo me virar”?

Fazer gestão é entender seu estilo próprio (e junto com ele, seus gaps), adotar
uma linha de condução e estar atento aos detalhes. São situações como a da conversa
acima que, se não trabalhadas, “minam a relação líder-liderado, assim como o
desenvolvimento deste último”. Reforço que informalidade e o diálogo bem
“rasgado” adotado na Perroni, não precisa ser a sua opção. Como será feito, você e
sua equipe é que darão o tom. Entretanto, o que não pode faltar é a comunicação!