CEETEPS - CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA

PAULA SOUZA
ETEC DE GUAIANAZES - EXTENSÃO CEU LAJEADO
Curso Técnico em Recursos Humanos

Aline da Conceição
Ana Caroline da Silva Alves
Caroline Santos de Oliveira
Joyce de Brito Santos
Juliene Gomes de Sousa
Victória Silva Reinaldo

O PAPEL DA CONSULTORIA DE GESTÃO DE PESSOAS

São Paulo
2021
 Aline da Conceição
Ana Caroline da Silva Alves
Caroline Santos de Oliveira
Joyce de Brito Santos
Juliene Gomes de Sousa
Victória Silva Reinaldo

O PAPEL DA CONSULTORIA DE GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao Curso Técnico em Recursos Humanos da
Etec de Guaianazes- Extensão CEU Lajeado,
orientado pelo Professor Fábio Duarti, como
requisito parcial para obtenção do título de
técnico em Recursos Humanos.

São Paulo
2021
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 04
Delimitação do Tema 05
Objetivo Geral 05
Objetivos Específicos 05
Problemática 06
Justificativa 06
Hipóteses 07
Metodologia .......................................................................................................................07

CAPÍTULO 1 – HISTÓRIA DA GESTÃO DE PESSOAS 08

História da Consultoria de RH 08
CAPÍTULO 2 – O QUE É CONSULTORIA? 09
CAPÍTULO 3 – PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS 11
CAPÍTULO 4 – DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS 12
CAPÍTULO 5 – LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES 13
ANÁLISE DE RESULTADOS.....................................................................................15
RESULTADO DE PESQUISAS 16
CONSIDERAÇÕES FINAIS 20
REFERÊNCIAS 21
ANEXOS.....................................................................................................................23
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INTRODUÇÃO
Existem razões diversas para que as empresas nos dias de hoje, possam
investir no capital humano em suas organizações, além de ser um diferencial,
entender de relacionamento e desafios da gestão de pessoas é fundamental dentro
de uma organização. Uma alternativa, nesse sentido, é optar pela consultoria em
gestão de pessoas. Que é o assunto o qual será abordado neste estudo, serão
discutidos vários aspectos em relação a consultoria, suas práticas, suas implicações
e proficuidade.
O cenário atual das organizações tem enfrentado diversas mudanças e
desafios com a situação que impactou o mundo, a pandemia, o qual deixou
empresários em constante estado de alerta e preocupação, o que prejudicou, de
certa maneira, a saúde mental deles e consequentemente de seus colaboradores,
com isso observamos a importância de uma gestão bem estruturada, principalmente
no que diz respeito a manutenção do capital humano. Ou seja, conseguir manter os
colaboradores na organização, monitorando suas atividades e produtividade. Além
disso, reter seus talentos e evitar a evasão de pessoas, vêm sendo considerada a
melhor alternativa para as organizações não perderem funcionários durante esse
período delicado.
A gestão de pessoas tem um papel fundamental no sucesso das
organizações, podemos dizer que engloba práticas de bem-estar e retenção dos
talentos qualificados de cada colaborador, buscando humanizar as organizações
tornando o ambiente de trabalho mais agradável, tanto para os liderados, como para
os colaboradores, e com o apoio da consultoria eles conseguem aprimorar ainda
mais o desenvolvimento através de diversas diretrizes que contribui para o
crescimento e sucesso de uma organização, com pontos relevantes como a redução
de tempo em processos internos, economia de recursos direcionando as verbas
para projetos com êxito, banco de currículos qualificados, qualidade no processo e
aconselhamento profissional, planejamento estratégico, acertos de decisões para
crescimento da empresa e do colaborador.
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TEMA: Consultoria de Gestão de Pessoas

DELIMITAÇÃO: O Papel da Consultoria de Gestão de Pessoas

OBJETIVO GERAL

Analisar as pesquisas realizadas, podemos identificar que um dos grandes

desafios ainda encontrados para as consultorias é o fato de ser uma prática nova
dentro das empresas, por desconhecer o trabalho e por não se sentirem seguros de
como tudo isso funciona. Sabendo disso levantamos alguns tópicos que achamos de
extrema importância e trouxemos para este trabalho no intuito de esclarecer
algumas dúvidas ainda existente referentes a consultoria. Diante de todas as
dificuldades encontradas no decorrer dos últimos anos e seus acontecimentos,
vimos a necessidade de estar apresentando este trabalho e junto a ele poder
evidenciar quais os maiores percalços, o que está sendo feito para melhorar essa
situação e como será implantada tais melhorias dentro das organizações.Com isso
queremos mostrar para as empresas que a contratação de uma consultoria de
gestão de pessoas, pode trazer diversos benefícios tanto para as empresas quanto
para seus colaboradores. E assim fazer com que seus colaboradores se sintam mais
motivados, e que tenham a certeza de que estão sendo acompanhados de perto,
cientes que o objetivo da gestão nada mais é do que alavancar suas carreiras dentro
das organizações e em contrapartida fazer com que as empresas cresçam cada vez
mais, trazendo com elas mais oportunidades para o mercado de trabalho.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Descrever sobre consultoria de gestão e pessoas;

 Analisar os principais motivos pelos quais as empresas ainda relutam
nessa contratação;
 Apresentar a importância da contratação da consultoria.
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PROBLEMÁTICA

Como aplicar a consultoria de GP em conjunto com as empresas?

JUSTIFICATIVA
Conforme pesquisa de campo realizada, identificamos alguns pontos nos
quais precisamos estar melhorando e assim acompanhado constantemente. Com a
consultoria de gestão de pessoas, podemos apontar, estudar e focar melhor para
que possamos melhorar todo o contexto e fazer com que as empresas que buscam
a nossa consultoria, se sintam tranquilos em saber que estaremos sempre
analisando e pensando no bem-estar de todos principalmente na gestão de pessoas,
mas sempre focando no geral, empresa e colaborador.
Através de nossas pesquisas trazemos uma análise das estatísticas sobre
gestão de pessoas nas organizações segundo a autora Beatriz Resende que diz: 1.
Empresas contratam pessoas sempre com foco no seu currículo técnico e
experiência (entre 85 e 90%) e demitem quase 100% pelo comportamento/atitude.
2. Profissionais estão deixando as organizações por não admirarem mais os líderes
que as comandam. A premissa contrária também vale: um dos maiores pontos de
retenção hoje, além das boas condições de trabalho, oportunidades, reconhecimento
e tudo mais que as empresas têm a obrigação de oferecer se querem ter boas
pessoas no quadro, é ter um líder inspirador. E inspiração aqui não está calçada
somente naquela figura carismática, mas em gestores que sejam exemplos
profissionais sob vários aspectos e que sejam modelos para jovens que querem
seguir carreira no papel de gestão. (Beatriz Resende, 2021, p.6 )
Com base nestas estatísticas nosso estudo vem com o objetivo de romper
este preconceito sobre a consultoria de gestão de pessoas é um trabalho
desenvolvido por uma equipe ou companhia especializada. A consultoria pode
possuir diversos objetivos, focando em relacionamento, em dados para tomada de
decisão, em criação de processos, em treinamento e em várias outras estratégias
que visam melhorar processos, desenvolver pessoas e contribuir para o crescimento
da empresa como um todo.
 7

HIPÓTESES
A aplicação da avaliação de desempenho auxilia no monitoramento das
atividades e motivação dos colaboradores.
O treinamento de novas habilidades desenvolve os colaboradores para
cenários atuais e inovações no mercado de trabalho.
A avaliação de competências de liderança com uma disciplina de execução e
acompanhamento pode melhorar o desempenho individual e coletivo da equipe.

METODOLOGIA

O início do estudo foi executado com a formação teórica de uma empresa de

consultoria de Recursos Humanos, onde iniciamos com uma pesquisa de campo.
Dentro dessa pesquisa de campo, conseguimos analisar através do resultado obtido,
que o nosso foco maior estava relacionado com problemas de Gestão de Pessoas.
Com isso, decidimos focar e mudar o nosso tema para Consultoria de Gestão de
Pessoas, para que possamos dentro disso, focar mais no problema que nos foi
mostrado na pesquisa realizada, onde através disso, estudamos e buscamos
melhorias. Os nossos estudos de caso, foram em cima de pesquisas em artigos
bibliográficos e revistas, para que com isso possamos ter uma melhor compreensão
do assunto e o tema em si.
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1. HISTÓRIA DA GESTÃO DE PESSOAS

A atual gestão de pessoas teve início por volta do século XIX com a chegada
da Administração cientifica marcada por Frederick w. Taylor (1856-1915) e por Henri
Fayol (1841- 1925). Mas foi em meados de 1943 com o presidente Getúlio Vargas
que começou a surgir os primeiros departamentos.
Já na década de 1990 as empresas passaram por velozes e intensas
mudanças tanto nas organizações como também na forma como tratavam seus
colaboradores, foi quando perceberam que o capital humano era extremamente
valioso para as empresas, que logo criaram estratégias para manter seus
colaboradores motivados.
A gestão de pessoas como o próprio nome já diz é formada por pessoas nas
organizações, pois sem as pessoas não existiria o termo Gestão de pessoas. As
empresas precisam da mão de obra humana para atingir suas metas e em
contrapartida as pessoas precisam das organizações para alcançar seus objetivos
pessoais. (CHIAVENATO 2005)
Taylor concluiu que os operários produziam muito
menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto,
desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha
como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava
na redução do tempo a simplificação dos movimentos
necessários para a execução das tarefas, tornando-as
mecânicas e repetitivas. GIL (2009)

Segundo Roncon (2010) o mundo dos negócios experimenta um processo de

mudança contínua o que exige uma dinâmica organizacional que possa
compreender um ambiente mutável e incerto.

1.1. História da Consultoria de RH

A consultoria teve início com Arthur D. Little em 1886 que era professor do
Mit. Décadas depois no ano de 1914 surgiu a Booz Allen Hamilton, a primeira
consultoria de gerenciamento que atendia ao governo. Com o amadurecimento do
mercado surgiu a empresa McKinley & Company que se mantem até os dias atuais
como uma das maiores do mundo. É importante ressaltar que na década de 60 as
empresas não divulgavam que contratou uma consultoria, pois isso indicava que ela
estava passando por momentos difíceis. No ano de 1963 criou-se a Boston
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Consulting Group famosa por criar o método: a matriz BCG com foco em estratégia
ela era um braço da consultoria do Boston Safe Deposit and Trust Company. Porém
dez anos depois no ano de 1973 Bill Bain e outros deixaram a BCG e formaram a
Bain & Company. Desde então a consultoria foi crescendo e encarando diversos
desafios e responsabilidades, mesmo pré-matura, mas com uma boa estrutura aos
poucos foi ganhando espaço.

2. O QUE É CONSULTORIA?

A consultoria segundo o dicionário Priberam da Língua Portuguesa (DPLP),

vem da definição do ato ou efeito de dar consulta ou conselho e uma atividade ou
cargo de consultor, que expõe pareceres e trata profissionalmente dos assuntos
técnicos de suas especialidades, local onde trabalha o consultor.
O primeiro ponto de Definição do ato ou efeito de dar consulta ou conselho,
especificando melhor o assunto, essas duas definições expressam bem o significado
de consultoria como um todo, é uma prestação de serviço, onde visa auxiliar a
empresa, ou quem esteja contratando, para orientação em determinadas situações.
A segunda definição, revela para nós um dos pontos relevantes para uma
boa consultoria: o consultor é especializado nos assuntos técnicos prestados por
aquele determinado assunto.
A última definição conforme o dicionário Priberam, e importante sabermos
que consultoria significa tanto o serviço prestado, como a empresa prestadora desse
serviço. Exemplo: consultoria é um serviço que visa auxiliar uma pessoa ou empresa
em determinada situação por meio de opinião especializada.
Baseado nesses significados, a consultoria é um serviço oferecido ao
empresário ou uma pessoa, com propósito de levantar as necessidades da empresa
ou pessoal, identificando os problemas, recomendando soluções, e ações de
melhorias através de ferramentas de diagnósticos.
Segundo Parreira, pode-se dizer que a consultoria empresarial é uma
prestação de serviço, onde o profissional ajuda os outros com o seu conhecimento.
Para as pequenas empresas que não possui muito conhecimento, a consultoria se
torna muito útil para elas, possibilitando seu crescimento e sua permanência no
mercado. A Consultoria é o ato que o cliente fornece, dar e solicitar, pedir pareceres,
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opiniões e estudos, a um especialista contratado para que este auxílio apoie, oriente
o trabalho administrativo, operacional e interpessoal, pode-se dizer que a consultoria
é uma troca, onde o cliente fornece informações da empresa e cabe ao consultor
diagnosticar o problema e orientar da melhor forma possível. (PARREIRA - 1997
p.12)
A consultoria proporciona essa troca de informações, que a faz com que as
pequenas empresas, descubram novas possibilidades no mercado de
empreendedorismo. Segundo Weinberg, consultoria é:

A arte de influenciar as pessoas que nos pedem para fazê-lo. Isto é, o

consultor precisa ter um alto poder de convencimento para fazer com que o
cliente siga corretamente as suas orientações. Pois na consultoria as pessoas
acabam sendo influenciadas, pois o papel do profissional tem que convencer
o cliente que as suas ideias é o melhor para a sua organização. WEINBERG
(1990. 22)

Devido a isso é fundamental que no processo da consultoria, todos os

envolvidos se interagem da melhor forma possível para que não haja conflitos. O
trabalho da consultoria, começa quando o cliente está insatisfeito com a organização
e termina quando a solução do consultor começa a ser implantada.
OLIVEIRA (2001, p.21) define consultoria empresarial como: um processo
interativo de um agente de mudança externo à empresa, o qual assume a
responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa nas
tomadas de decisões não tendo, entretanto, o controle direto da situação.
Existe dois tipos de Consultoria: A Interna e Externa. Porém o presente
trabalho tem como o foco a consultoria interna. Os tipos de consultoria variam
conforme o enfoque que o consultor pretende abordar, e a empresa necessita.
Levando em consideração a natureza do serviço a ser executado destaca cinco tipos
de consultoria: Diagnóstico empresarial o consultor pesquisa os recursos da
organização, seus resultados, as políticas e padrões de administração, para definir
suas forças, fraquezas e identificar problemas chave que impactam no desempenho
do negócio; Pesquisas e estudos especiais o consultor atua focado em assunto de
importância para a organização ou cliente, sendo que ao encerrar o trabalho,
submete um relatório final, discutindo-o com o cliente; Elaboração de soluções para
 11

problemas específicos neste serviço o cliente necessita mais que um diagnóstico,

precisa de soluções para problemas específicos. (KURB E OUTROS - 1986).

3. PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Podemos dizer que a gestão de pessoas é uma estratégia gerencial, que
engloba práticas de bem-estar e retenção dos talentos qualificados, para exercer
suas funções com autonomia e competência dentro de uma empresa.
Como o nome sugere, a gestão de pessoas busca humanizar as
organizações tornando o ambiente de trabalho mais agradável, tanto para os líderes,
como aos colaboradores da organização.
A gestão de pessoas oferece inúmeras vantagens a uma organização, por
exemplo, o aumento da produtividade e a retenção de talentos, que impactam
diretamente na lucratividade do negócio.
De acordo com a Revista de Administração de Empresas:

A pesquisa acadêmica em Gestão de Pessoas tem adotado,

predominantemente, as abordagens estratégica, comportamental e, mais
recentemente, dos recursos da firma (RBV) e sistêmica, enquanto apenas
poucos trabalhos têm sido desenvolvidos sob perspectivas diferentes. Neste
estudo, foram pesquisadas políticas e práticas de gestão organizacional em
uma cadeia empresarial, com o intuito de se investigar a influência de fatores
institucionais como legislação, acionistas, herança histórica da organização e
situação do mercado sobre o desenho e implementação de políticas e
práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que, além da
estratégia organizacional, fatores institucionais podem ser determinantes para
a elaboração das políticas de Gestão de Pessoas, evidenciando assim ser
vantajosa a inclusão da abordagem institucional nos estudos desse campo.

Já Budde e Silva (2020), afirmam:

O cenário organizacional tem passado por diversas transformações e

desafios, o que pode trazer impactos também para os trabalhadores. Assim,
reflete-se acerca da possibilidade de as pessoas construírem a felicidade no
trabalho, quais fatores são importantes para isso e como a gestão de pessoas
 12

pode contribuir na sua construção. A pesquisa em questão foi desenvolvida

em uma organização privada de tecnologia que passou por uma recente
redução de pessoal. Discute-se, portanto, as repercussões desse processo
de mudança nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas sobre a
percepção de felicidade dos trabalhadores. Foram realizadas análises de
documentos, entrevistas (com líderes e demais trabalhadores) e aplicação de
um questionário. Foram identificadas diversas políticas e fatores relevantes
para a felicidade no trabalho como reconhecimento, desenvolvimento pessoal
e profissional, além de relacionamentos interpessoais positivos. Contudo, na
prática, muitas das políticas existentes resultaram por perder-se em meio ao
processo de redução e reestruturação organizacional, o que trouxe impactos
para a felicidade dos trabalhadores. Apesar disso, todos os participantes
afirmaram acreditar que é possível ser feliz no trabalho.

4. DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas ainda é uma prática nova dentro das empresas, no olhar
da história da sua estruturação “porque se insere em um campo de estudo recente,
ainda marcado pela carência de pesquisas e conceitos que permitam desenvolver
investigações suportadas por conhecimentos sólidos e sistematizados” (BOSE,
2004). Por esse motivo existem lacunas abertas, que estão sendo aperfeiçoada ao
longo do tempo com novos estudos, em meio a acertos e erros, o que a faz ganhar
espaço dentro das organizações e se tornar visível aos funcionários, afinal, são eles
o foco principal da gestão de pessoas, visto que, suas necessidades e motivações
influenciam diretamente nos processos diários de uma empresa.
O desenvolvimento da tecnologia para muitos é uma dificuldade a ser
superada e para a Gestão de Pessoas também, ainda mais quando está sendo
desenvolvida em uma empresa ou pelas experiências vividas de uma multinacional.

BOSE (2004, apud, Fischer, R.,1998) ressalta que essas organizações

também têm sido afetadas pelas mudanças decorrentes dos avanços
tecnológicos e da globalização econômica, uma vez que esses fatores têm
alterado desde os padrões de produção até a esfera do comportamento
individual.
 13

As mudanças do cenário corporativo acabam dificultando e por isso a

organização que conseguir desenvolver a habilidade de acompanhar e aperfeiçoar
seus processos da Administração de Recursos Humanos, ganhará uma grande
vantagem competitiva e promoverá um ambiente organizacional saudável para o
crescimento de todos.

SOUZA, (2011, apud, Rabaglio,2004) afirmou que a seleção baseada em

competências apresenta diversas vantagens para as organizações, podendo
ser destacadas as seguintes: proporcionar boa adequação do profissional à
empresa e à atividade a ser desempenhada, possuir um processo sistemático
com mais foco e objetividade, ser mais consistente na identificação de
comportamentos relevantes para a vaga, ter maior facilidade na avaliação do
desempenho futuro, conferir maior garantia de contratação de sucesso, evitar
prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários
ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente, aumentar a
produtividade.

Por outro lado, SOUZA (2011, apud, Gramigna, 2004) relatou que a seleção
por competência é um método bastante eficaz, porém, quando aplicado de forma
incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de recursos
humanos.
Outro fator de dificuldades da Gestão de Pessoas é o engajamento de toda a
equipe, o engajamento no trabalho para Cavalcante (2014) é um preditor direto de
envolvimento no trabalho, pois tais resultados permitem-nos verificar que
trabalhadores engajados tendem a obter mais vigor e dedicação, tanto social como
organizacional e por conseguinte, tendem ainda a apresentar satisfação. Mas
quando a situação é a contrária, tende-se a aumentar os indicadores de doenças
ocupacionais, absenteísmo, presenteísmo, e outros fatores de motivação dos
colaboradores.
Consequentemente, as empresas devem investir no aperfeiçoamento da
Gestão de Pessoas, para que trabalhe com excelência na gestão por consequência,
retenção de talentos, engajamento e motivação, atualização e acompanhamento de
novas tecnologias e métodos dentro da organização.

5. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

A gestão de pessoas tem um papel fundamental no sucesso das empresas e

muitas vêm buscando apoio na consultoria em RH, para o desenvolvimento de seus
colaboradores.
 14

Mas, afinal o que é consultoria de RH? Existem muitos papéis que esse cargo
pode ocupar dentro de uma empresa. Além de organizar toda parte burocrática, a
consultoria em RH é responsável por gerir o capital humano. Principalmente no que
diz respeito a otimização dos processos de pagamentos, como a gestão de folha de
pagamento e benefícios. Segundo o Blog Xerpay, ter profissionais capacitados,
organizados e em constante aprimoramento é investir no futuro da empresa, e uma
das respostas do porquê contratar uma consultoria de RH.
A consultoria em RH ainda pode apoiar em atividades como:
 Redução de tempo:
Contanto com o apoio de uma consultoria de RH, empresas de diferentes
tamanhos e segmentos podem direcionar sua atenção ao gerenciamento de seus
departamentos, priorizando suas atividades e projetos, já que conseguirão otimizar o
tempo gasto com processos internos, graças a contratação desse serviço.

 Economia de recursos:
Além de otimizar recursos no processo de recrutamento e seleção, a
presença de uma consultoria contribui com o aprimoramento de processos internos,
apontando falhas e capacitando profissionais, garantido uma economia financeira e
possibilitando o direcionamento de verba para novos projetos.

 Banco de currículos qualificados:

Para que o resultado de um processo seletivo seja satisfatório é importante
possuir um banco de currículos de boa qualidade. Como clientes de uma consultoria
de RH, as empresas terão acesso a candidatos alinhados e qualificados para as
vagas trabalhadas. A captação desses profissionais é realizada utilizando meios
qualificados para essa etapa de processos, que na maioria das vezes, são
gerenciados pela própria empresa ou por parceiros disponíveis no mercado.

 Qualidade no processo:
Com o suporte de uma consultoria capacitada é possível realizar o
mapeamento do processo, e a partir desse diagnóstico identificar pontos de
melhorias que irão contribuir para o seu aprimoramento; como por exemplo, o
treinamento do time interno de RH. Além de profissionais capacitados, uma
consultoria dispõe da estrutura e ferramentas necessárias para a assertividade
desse tipo de procedimento.
 15

 Planejamento estratégico:
A consultoria é o apoio para se montar um planejamento estratégico eficaz.
Eles podem contribuir com o desenvolvimento dos profissionais e a efetividade dos
processos.
Com uma visão holística da empresa, a consultoria em RH consegue
identificar os principais problemas da empresa e traça um plano para que os erros
sejam corrigidos. Assim, é possível que os líderes e donos da empresa executem
um planejamento de maiores resultados.

 Tomada de decisão para ampliar a empresa:

Um grande desenvolvimento da empresa exige gerenciamento e a
contratação de mais pessoas, porém essa decisão é delicada e a consultoria de RH
é um ponto chave para auxiliar a empresa a alavancar nesse objetivo, porque ela
contribui no mapeamento de necessidades de: contratação, capacitação e
treinamento. Assim fica mais fácil saber, onde se está pisando e qual o momento
certo para se arriscar ao decidir ampliar o seu negócio, tendo mais chances de
acerto.

ANÁLISE DE RESULTADOS

Realizamos uma pesquisa de campo onde, verificamos os principais motivos

para uma contratação eficiente, de consultoria de RH. Dentre todas as opções em
relação porquê contratar uma empresa de consultoria, com quase unanimidade de
votação foi a busca de inovação e com isso percebemos que, grandes e pequenas
empresas estão em busca de inovação dentro da organização, buscando soluções e
melhorias, treinamento e desenvolvimento organizacional, ganho de mão de obra,
agilidade no processo de recrutamento e seleção. Com isso percebemos uma
grande debilidade nas empresas, em que nós como consultoria colocamos como
foco para um melhor resultado.
 16

RESULTADO DE PESQUISAS

Fonte: Das próprias autoras, 2021

Font
e: Das próprias autoras, 2021
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Fonte: Das próprias autoras, 2021

Fonte: Das próprias autoras, 2021

Fonte: Das próprias autoras, 2021

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Fonte: Das próprias autoras, 2021

Fonte: Das próprias autoras, 2021

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Fonte: Das próprias autoras, 2021

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este documento abordou sobre as oportunidades e desafios que podem ser

encontrados pelos profissionais durante a prática da consultoria em gestão de
pessoas, tomando como base a aplicação de ferramentas da área, com isso a nossa
CONSULTORIA ajudara em toda parte burocrática e dos colaboradores que é a
peça principal da empresa. Pode-se afirmar que existem diversas oportunidades
para os profissionais de gestão de pessoas que pretendem exercer a consultoria,
pois as empresas precisam de apoio externo para estruturar suas áreas de gestão
de pessoas. Mesmo que a empresa tenha conhecimento sobre o tema, ainda assim
precisam do auxílio de profissionais capacitados, com diferentes experiências e
conceitos, para intervir nas atividades de estruturação.
Contudo, um importante desafio; se não o maior deles na área da consultoria,
é de que haverá momentos em que o consultor não terá todas as respostas de que
precisa, por isso é importante ter consciência de que seu papel é de um eterno
investigador, na busca pelas oportunidades e soluções. É necessário estar sempre
se atualizando, estudando e pesquisando, soluções para seus clientes e para si
mesmo. Enfim, este estudo poderá ser fonte de referência, para profissionais que
tenham interesse em atuar no ramo da consultoria empresarial.
Diante disso, a consultoria de Gestão de pessoas ajuda a empresa adotar
medidas para atrair, recrutar e manter os melhores profissionais do mercado em seu
quadro, alinhados com a cultura organizacional do negócio.
 21

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SOUZA, Aline. Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos.
2012. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/evolucao-historica-da-
administracao-de-recursos-humanos Acesso em: 27.10.2021.
XERPAY, Blog. Evolução da gestão de pessoas: conheça os principais avanços
na área. 2019. Disponível em: https://xerpay.com.br/blog/evolucao-da-gestao-de-
pessoas/ Acesso em 27.10.2021.
WESEEK, Time. Consultoria de RH: tudo que você precisa saber em um só lugar!
2021. Disponivel em: https://blog.weseek.digital/consultoria-de-rh/. Acesso em:
29.10.2021.
XERPAY, Blog. Porque contratar uma consultoria de RH? 5 benefícios diretos
2018. Disponível em: https://xerpay.com.br/blog/porque-contratar-consultoria-rh/.
Acesso em: 29.10.2021.
REZENDE, Beatriz. As estatísticas sobre gestão de pessoas nas organizações
ainda são dês. 2014. Disponível em: http://www.canaonline.com.br/conteudo/as-
estatisticas-sobre-gestao-de-pessoas-nas-organizacoes-ainda-sao-
desprezadas.html. Acesso em: 29.10.2021.
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ANEXO I
PERGUNTAS DA INOVASERV CONSULTORIA EM RH

Prezados, somos alunas do curso de Gestão de Recursos

humanos e estamos realizando uma pesquisa de mercado através
desse questionário. São perguntas simples e fáceis de responder,
solicitamos que responda o questionário completo para que sua
resposta possa ser validada.
01- O que a empresa espera da consultoria?
( ) Foco em gestão de pessoas.

( ) Analises de diagnósticos pontuais.

( ) Redução de custos.

( ) Outros

02- Porque contratar uma consultoria?

( ) Para ter ganho suficiente de mão de obra.

( ) Para dar uma consultoria de comportamento.

( ) Para realizar o recrutamento e seleção de pessoas.

( ) Outros

03- O que essa contratação trouxe de benefício?

( ) Ganho de mão de obra.

( ) excesso de pessoas contratadas.

( ) Fim das preocupações com legislação.

( ) Outros

04- Quando contratar uma consultoria?

( ) Crescimento da demanda.

( ) Melhoria no desempenho.

( ) Soluções inovadoras.

( ) Outros
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05- De que forma foi acompanhado a consultoria?

( ) Com gestão de recrutamento e seleção.

( ) Análise de desemprenho da equipe.

( ) Treinamento e desenvolvimento organizacional.

( ) Outros

06- Qual o maior obstáculo ou duvidas na hora de contratar uma consultoria?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

07- Quais os requisitos na hora de escolher a consultoria ideal?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

08- Onde foi feita a busca para essa contratação?

( ) Internet
( ) Indicação
( ) anúncios
( ) Outros

09-Na sua opinião quais os itens abaixo mais se aproxima de um benefício ao

contratar uma consultoria?
( )Definir as soluções e melhorias que devem ser feitas
( )Estabelecer metas
( )Traçar caminhos para alcançar os resultados
( )Diagnosticar problemas e desafios
( ( ) Outros

10- Como saber se sua empresa precisa de uma consultoria?

( )Ausência de recurso pessoal interno
( )Dificuldade em inovar
( )Consultoria Empresarial: da dor ao tratamento
( ) Outros