ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS III

1
 CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITOS E FORMAÇÃO

2
 CONCEITOS DE
CULTURA ORGANIZACIONAL

3
 Uma rápida busca no Google pelo termo
“cultura organizacional” nos dá 1.780.000
resultados. Isso: um milhão, setecentos e
oitenta mil. O que é essa tal de cultura
organizacional sobre a qual tanto se fala por
aí?

4
COMO, POR QUAIS MEIOS A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO SE
EXPRESSA OU SE MANIFESTA?

COMO NÓS PERCEBEMOS A CULTURA

DE UMA ORGANIZAÇÃO?

O QUE DETERMINA A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO?

5
 ➢Por que algumas empresas têm um ambiente
aberto, muito dinâmico, participativo e outras têm
um ambiente de tranquilidade?

➢ Algumas têm um perfil mais voltado à gentileza e à

simpatia, outras passam a impressão de serem frias,
rígidas e fechadas?

6
7
8
9
 Organizações podem ser:

Voltada
para a
criatividade

Informal

Autocrática
Voltada
para
resultados

10
 Cultura Oficial
Regras Organizacionais
Chamar o
Vestir roupas chefe de
Não haver
formais como senhor.
flexibilidade
Terno e Utilizar-se
no horário
Gravata um
ou no
vocabulário
trabalho.
formal
Cumprir
horário
rígido,
“bater o
ponto”.

11
 Portanto:

➢ O que determina a cultura de uma organização?

➢ Como ela se expressa ou se manifesta?

12
 Meios de Manifestação da Cultura Organizacional

[...] os comportamentos regulamente observados,

quando as pessoas interagem na organização, tais
como a linguagem usada, os rituais e as condutas
adotadas; as normas que envolvem um grupo de
trabalho; os valores dominantes, como a qualidade do
produto ou a liderança de preço; a filosofia que guia a
política da organização através dos empregados e
fregueses; as regras do jogo na organização, ou seja,
aquilo que um novato precisa aprender para ser aceito;
o sentimento ou clima que prevalece na organização e
na maneira como os membros da organização
interagem entre si e com os elementos de fora.
Edgard Schein

13
 A cultura de uma empresa também é expressa pela
maneira como ela faz seus negócios, a maneira como
ela trata seus clientes e funcionários, o grau de
autonomia ou liberdade que existe em suas unidades
ou escritórios, o grau de lealdade expresso por seus
funcionários com relação à empresa, sua maneira de
se comportar, interagir e comunicar com o público
interno e externo, as normas dos grupos de trabalho,
escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o
espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do
jeito como se fala, ao tom de voz que usa-se em cada
situação .
14
 Cultura Organizacional - Conceitos

“As crenças e ideias que uma empresa tem e a

forma com que afetam como a empresa faz
negócios e como seus colaboradores se
comportam”. - Dicionário Cambridge de Negócios

“Feitade hábitos e respostas emocionais, a cultura

de uma empresa é a soma dos padrões de
comportamento, sentimento, pensamento e crenças
que se autoreforçam e que determinam a forma
como fazemos as coisas aqui.” - Jon Katzenbach

15
 Cultura Organizacional - Conceito

Cultura organizacional é o
conjunto de hábitos e crenças,
estabelecidos através de
normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhados
por todos os membros da
organização.

16
 Cultura Organizacional - Conceito

Cultura o conjunto de normas e

práticas que uma organização
desenvolve, ou ainda o
conjunto de valores e crenças
que uma empresa fala como
sendo seus

17
 Cultura Organizacional - Conceito

A cultura é um sistema de crenças (como as

coisas funcionam) e valores (o que é importante)
compartilhados (vivenciado por todos) e que
interagem com as pessoas, as estruturas e
mecanismos de controle para produzir as normas
de comportamento características daquela
organização (como fazemos as coisas por aqui).

18
 Cultura Organizacional
• Cada organização tem as suas características próprias, sua
personalidade, seu modo de ser e as suas peculiaridades,
tudo que a torna única e diferente de todas as outras.

• Todas as empresas possuem uma cultura organizacional,

independentemente do seu tamanho e do segmento em que
atuam

Cada organização tem a sua cultura.

19
 QUAL A CULTURA ORGANIZACIONAL CERTA?

20
 NÃO EXISTE CULTURA CERTA OU ERRADA, BOA OU RUIM

EXISTE A CULTURA QUE NÃO AJUDA A ATINGIR OS RESULTADOS

E CULTURA QUE AJUDA A ATINGIR OS RESULTADOS

E CULTURAS QUE CONSEGUEM REFLETIR MELHOR SUA

IDEOLOGIA CENTRAL E REPRODUZIR UMA DOSE DE
ENGAJAMENTO EXTRA NOS COLABORADORES.

Quanto maior for o ajuste, mais elevado será o

desempenho da organização.

21
 A cultura de uma organização não deve ser
classificada como ruim ou boa, e sim
adequada ou inadequada para o profissional
ou a empresa.

22
 FORMAÇÃO DA
CULTURA ORGANIZACIONAL

23
 A cultura é aprendida, transmitida e
partilhada. Não decorre de uma herança
biológica ou genética, porém resulta de uma
aprendizagem socialmente condicionada. A
cultura organizacional exprime então a
identidade da organização. É construída ao
longo do tempo e serve de chave para distinguir
diferentes coletividades.

24
 Formação da Cultura Organizacional

A cultura de uma organização não existe quando

ela se inicia:
- vai se formando gradualmente, através de um
processo contínuo.

25
 PROCESSOS DE FORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Influência do Influência
“sonho” de do
fundação da mito/herói
empresa

Trajetória de
Obstáculos e
Interação continuada Vitórias
das pessoas ao longo
do tempo
Aspectos Aspecto Materiais da Cultura
Não-Materiais/
Subjetivos
Compartilhamento de
- costumes Cristalização Facilidade de
- crenças em interpretar e
- regras MODELOS adaptar-se ao meio
- tabus MENTAIS (Peter Senge)
- idéias pré-concebidas
26
 1) INFLUÊNCIA DO “SONHO DE
FUNDAÇÃO” DA EMPRESA

O sonho de fundação da empresa deixa um

legado cultural advindo :

➢ Dos motivos de constituição original da

empresa;

➢ Das expectativas em relação à empresa, na

sua fundação.

27
 1) INFLUÊNCIA DO “SONHO DE
FUNDAÇÃO” DA EMPRESA

A cultura organizacional é formada pela mentalidade dos

fundadores, ou seja, o sonho de fundação

A visão que os empreendedores tinham no início da

empresa, o que deveria fazer aquela empresa, seus
objetivos, crenças e valores.

Uma visão daquilo que a organização deve ser.

28
 2) INFLUÊNCIA DO MITO/HERÓI DA EMPRESA

A carga genética da cultura de uma empresa advém do

mito/herói organizacional (fundador), que deu alma e vida à
organização.

Principalmente no inicio da vida de uma organização, os

valores e os pressupostos trazidos por seu fundador ou seus
fundadores, são determinantes para a formação da nova
cultura.

É o fundador, quem traz para a organização os valores e

visão de mundo que lhe é própria, e que decorrem de sua
história pessoal, sua formação, suas relações sociais.

29
 2) INFLUÊNCIA DO MITO/HERÓI DA EMPRESA

À medida em que o fundador começa a imprimir seus valores

no grupo (valores estes que são crenças e padrões de
comportamento) formam-se rituais, histórias e exemplos que
começam a dar forma para o comportamento dos seus
membros.

30
 2) INFLUÊNCIA DO MITO/HERÓI DA EMPRESA

“Na fase inicial de uma empresa, o fundador,

individuo ou grupo “forma” a cultura organizacional,
moldando-a um pouco à sua própria imagem e
semelhança. As atitudes do fundador,
comportamento, sua visão de mundo, da natureza
humana e do próprio negócio, acabam por ir
moldando a organização e vão lenta e
gradativamente se impondo como valores e
crenças.”( BERTERO, 1996, pag.39)

31
 2) INFLUÊNCIA DO MITO/HERÓI DA EMPRESA

Os fundadores trazem consigo um conjunto de

crenças e valores para a organização e o impõe
a seus empregados

32
 Desta forma, como uma organização
sofre influências de seus fundadores, a
cultura organizacional de uma
empresa representa os princípios
pessoais, valores e hábitos dos
fundadores.

33
 HERÓIS ORGANIZACIONAIS

➢ Nas práticas das organizações, os heróis são personagens

vivas ou mortas, reais ou imaginarias, que servem de
referência para os membros da organização.

34
 MITO ORGANIZACIONAL
➢ O mito organizacional é uma figura notável (fundador, sucessor,
herói revitalizador) que se afastou da organização
(aposentadoria, desligamento, morte), mas que é reverenciado
pela contribuição que ofereceu ao jeito de ser da respectiva
empresa.
• São aquelas pessoas que são significativas para a história da
mesma e servem de exemplo para todos os demais
colaboradores.
• Deu alma e vida à empresa, forneceu-lhe um modelo de
atuação e cujas narrativas a seu respeito despertam a
admiração dada aos seus feitos, servindo de exemplo
aos colaboradores.
35
 HERÓI/HERÓI REVITALIZADOR
➢ Herói, é a pessoa que está atuante, tomando decisões,
admirados, sendo o condutor da cultura da organização.
➢ Herói revitalizador é o personagem integrante da galeria
de notáveis da mitologia da empresa e que imprimiu, de
certa forma, sua marca pessoal na cultura da empresa.
estão, geralmente, relacionados com personagens
da história da organização que venceram desafios e
assumem papel de destaque durante algum período.
• Tratam-se das pessoas que fazem história dentro da
organização através de ações que fortaleceram a mesma.
São eles que personificam os valores adotados pela
empresa.
36
 MITO ORGANIZACIONAL
Influência da visão de mundo e da personalidade
do seu mito/herói organizacional.

Normalmente comporta a figura de uma pessoa que deu

alma e vida à empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação.

Nem todos os mitos tendem a ser carismáticos; alguns

demonstram ser pessoas insensíveis e de difícil relacionamento

Quanto mais forte o mito, maior a sua influência cultural.

Pode-se afirmar que a cultura de uma organização contém,
em boa medida, DNA cultural do seu mito organizacional

37
 Mitos/Heróis Organizacionais

Walt Disney Jack Welch Samuel Klein

General Electric Company
Jorge Paulo
Abílio Diniz Lemman
Grupo Pão de Açúcar AMBEV

Luiza Helena Trajano

Magazine Luiza

38
3) Interação Continuada das Pessoas ao Longo do Tempo

• Ao ingressar em uma organização, pessoas com

características diversas se unem para atuar dentro de
um mesmo sistema sociocultural.
• Essa união provoca um compartilhamento de
crenças, valores, hábitos, entre outros, pois são os
valores e crenças compartilhados que definem seu
modo de pensar e agir.

39
 3) Interação Continuada das Pessoas
ao Longo do Tempo

• Esses fatores se manifestam na linguagem, nas roupas,

na rotina e nas ações.

• Todos os dias a cultura é reforçada por meio do que se

veste, na maneira que se fala e na forma como se age,
como os colaboradores se tratam, como tratam os clientes
externos.

40
 3) Interação Continuada das Pessoas
ao Longo do Tempo

Portanto,
a interação continuada das pessoas ao longo do
tempo na organizaçãoinfluencia as percepções,
os valores e os sentimentos, tornando os
comportamentos das pessoas mais semelhantes
entre si, encontrando respostas para as questões
do cotidiano da empresa

41
 4) Trajetória de Obstáculos e Vitórias

➢ Os valores e os pressupostos trazidos por seu fundador

ou seus fundadores, são determinantes para a formação
da nova cultura.

➢ À medida que o tempo passa, e que têm lugar novos

aprendizados, o grupo passa a desenvolver novas
respostas, que irão, também, fazer parte da cultura da
organização

42
 4) Trajetória de Obstáculos e Vitórias
1. A partir do aprendizado por ensaio e erro, o
grupo seleciona e conserva as formas de
comportamento, os valores e as regras que foram
percebida como consideradas válidas ou eficientes.
2. Estes, se bem sucedidos, serão confirmados e
reforçados gerando, então, uma visão
compartilhada de como o mundo funciona e os
métodos para resolver os problemas.
3. Essa visão compartilhada leva a formação de
algumas pressuposições básicas e crenças sobre
algo que funcionou bem e por bastante tempo.
43
 4) Trajetória de Obstáculos e Vitórias
4. O grupo agirá sempre sob essas crenças e valores e,
se continuar a ser bem sucedido, concluirá que é a
forma “correta” de pensar, sentir e agir.
5. Os novos colaboradores recebem ensinamentos dos
membros da organização de como pensar, sentir e agir.
6. Com o reforço continuado, o grupo se tornará cada vez
menos consciente das crenças e valores e passará a
tratá-las cada vez mais como suposições não
negociáveis (pressupostos básicos).
7. As que não se mostram eficazes, acabam sendo
descartadas após alguns insucessos.
44
 5) Aspectos Materiais e Não Materiais na
Formação da Cultura Organizacional

A cultura organizacional apresenta aspectos

materiais (formais) e não materiais (informais),
escritos e não escritos, sendo que os aspectos
formais são relativos aos aspectos visíveis da
organização, enquanto os aspectos informais
se referem ao seu aspecto invisível, que
contribuem para a formação da cultura
organizacional.

45
 5) ASPECTOS MATERIAIS DA CULTURA

PRÉDIOS E INSTALAÇÕES EQUIPAMENTOS e

PROCESSOS

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA

MANUAIS, REGISTROS, DESCRIÇÕES DE
CARGOS.ARQUITETURA, MÓVEIS, POLÍTICAS
E DIRETRIZES OUTROS/VÁRIOS

46
 5) ASPECTOS NÃO MATERIAIS/
SUBJETIVOS DA CULTURA:
▪ costumes e tradições;
▪ crenças inconscientes;
▪ tabus e preconceitos;
▪ regras não escritas;
▪ atitudes
▪ relações afetivas
▪ valores e expectativas
▪ padrões de interação informais
47
48
 NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Schein a cultura organizacional é

composta por três níveis diferentes

49
 Níveis da Cultura Organizacional
Artefatos Comportamentos/ações
visíveis

Valores visíveis
e conscientes

Pressupostos Componentes invisíveis e

ocultos, afetivos e emocionais.
Básicos

50
 Níveis da Cultura Organizacional

51
 Níveis da Cultura Organizacional
1º Nível Artefatos visíveis
Todas as manifestações que são visíveis, audíveis
e sentidas quando se tem o primeiro contato com a
cultura desconhecida.

2º Nível Valores visíveis e conscientes

São os valores adotados, as formas de conduzir o
negócio.

3º Nível Pressupostos básicos

Componentes invisíveis e ocultos, afetivos e
emocionais.
Determinam como os membros do grupo
percebem, pensam e sentem.
52
 Níveis da Cultura Organizacional
ARTEFATOS E CRIAÇÕES
Arquitetura do ambiente físico, Visíveis mas nem
processos, tecnologia, maneira das sempre decifráveis
pessoas se vestirem, criações
artísticas, cerimônias,padrões
de comportamentos visíveis etc.

Maior nível
VALORES consciência
COMPARTILHADOS

PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Percepções, padrões de influenciação e
interação informais, relações afetivas, Tidos como certos,
atitudes e sentimentos inconscientes não questionáveis
aceitos como verdadeiros

53
 Nível I da Cultura Organizacional

ARTEFATOS

54
 ARTEFATOS
➢ É composto por todos os fenômenos que são vistos, sentidos e
ouvidos que dão indícios de como é a cultura da empresa.
➢ São todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma
cultura, incluindo produtos, serviços, padrões de
comportamento, manifestações comportamentais e verbais,
heróis, histórias, missão, visão, valores, decoração do
escritório, móveis, tipos de mesa, escritórios, sistemas de
recompensas e punições, hierarquia, organograma,
cerimônias, estilo de gestão rituais, símbolos, lemas, objetos
decorativos entre outras .
➢ Ou seja, são tudo o que existe de concreto na empresa.
55
 ARTEFATOS

Manifestações Manifestações Manifestações

físicas comportamentais verbais

Design, logo, Cerimônias, rituais,

aparência, vestuário, padrões de Piadas, anedotas,
prédios, objetos comunicação e de jargões, apelidos,
materiais, layout, comportamento, explicações, mitos,
decoração do recompensas e histórias.
escritório punições

56
57
58
 Artefatos
Apesar de fáceis de observar, eles podem ser difíceis de
interpretar por um observador externo que não conhece
o histórico da organização, tendo em vista que os
artefatos decorrem da interpretação e essa, por sua vez,
pode ser uma projeção de sentimentos e ações.

Se caracterizam como o nível mais superficial da

cultura

59
 Nível II da Cultura Organizacional

CRENÇAS E VALORES

60
 Crenças
➢ Crenças são conceitos, ideias, pensamentos, nos quais se
acredita. É o que uma pessoa considera verdadeiro e certo.

É uma disposição meramente subjetiva para considerar algo

certo ou verdadeiro por razões meramente subjetivas.
Pode-se considerar que uma crença é um paradigma que se
baseia na fé, já que não existe demonstração absoluta,
fundamento racional ou justificação empírica que o comprove.

Uma crença não é (não precisa ser) racionalmente

comprovada.

61
 Crenças na Organização
“Aquilo que é tido como Verdade na
organização.”

As crenças representam o que os membros da

organização acreditam ser verdadeiro e certo,
a realidade, a verdade.

Ao ter uma crença sobre algo, acredita-se que há

uma certeza sobre ela. Isto não significa que a
avaliação desta certeza corresponda a verdade, pois
certeza e verdade são realidades diferentes.

62
 Crenças
Exemplos:

• “milhões de pessoas gostariam de ocupar este

lugar”;

• “comer lentilhas na ceia do Réveillon para atrair

coisas boas durante o novo ano que se inicia”.

• “ a google é a melhor empresa para se trabalhar

no mundo”.

• “ a coragem tem a ver se falar mais alto, gritar ”.

63
 Crenças

As crenças fundamentam os valores.

64
 Valores
Valores, segundo o dicionário Oxford, são "princípios ou
padrões de comportamento; o julgamento de alguém sobre o
que é importante na vida".

‘“Princípios ou padrões de comportamento; o julgamento de

alguém sobre o que é importante na vida”

Representam o grau de importância atribuído, subjetivamente,

a pessoas, fatos ou conceitos
Valores:
São estruturados pelas crenças
São crenças valorizadas
65
 Valores

Esses valores geralmente nascem a partir dos valores pessoais

dos fundadores de uma empresa, que acabam por atrair e reter
pessoas que pensam como eles, além de dar exemplos, criar
rituais e artefatos e gerar incentivos para que os outros se
comportem como eles.

66
 Valores Organizacionais

Valores são crenças, fundamentos e princípios tidos como

verdade por pessoas e que acabam por determinar a forma com
que essas pessoas agem, pensam e sentem.

Empresas não têm valores. Pessoas têm valores.

67
 Valores Compartilhados na Organização
Para Schein, os valores posicionam-se no nível intermediário
entre o consciente e o inconsciente
É o nível 2 da cultura.

• Neste nível, estão os valores e as crenças que são

compartilhados pelas pessoas que fazem parte da
empresa.

• Geralmente nascem a partir dos valores pessoais dos

fundadores de uma empresa.

68
 Valores Compartilhados

Em um nível intermediário, encontram-se os valores

compartilhados, que embasam as estratégias, metas e
filosofias organizacionais e, em geral funcionam como
justificativas para os comportamentos esperados, mas que
ainda não são sistematicamente praticados.

69
 Valores Compartilhados

• Valores compartilhados são os conceitos, os ideais

que representam o que é considerado importante, bom
e desejável para a organização atingir o sucesso

• Eles são um conjunto de diretrizes que demonstram as

atitudes, os resultados e os comportamentos esperados
e defendidos pela organização.
• São formas de pensar e agir consideradas correta e
aprovadas pelo grupo (valores compartilhados).

• Definem e norteiam o funcionamento da organização.

70
 Valores Compartilhados

Referem-se as crenças
valorizadas de uma organização e representam a essência
de sua filosofia para o
alcance do sucesso, pois fornecem uma direção comum aos
colaboradores e
orientam o comportamento esperado no dia-a-dia.

71
 Valores Compartilhados
Inclui:

• Trabalho em Equipe; Respeito à Diversidade;

Qualidade do Produto; Liderança de Preço;
Respeito ao Meio Ambiente, sempre tratar os
clientes; informar o cliente, respeitar o ambiente
de trabalho, buscar soluções para a empresa,
qualidade e inovação, importância do consumidor,
orientação para o mercado, entre muitos outros.

72
 Valores Compartilhados

Tudo dependerá de como a empresa quer ser vista e

reconhecida diante da sociedade e do mercado, seja
pela qualidade, segurança, sustentabilidade, respeito
ao cliente, outros.

A empresa deve se basear em valores coerentes

com as necessidades de seus clientes, de seus
colaboradores, ou seja, de suas partes interessadas

73
 Os valores determinam as
decisões das empresas

Valores

74
 Valores do Grupo Votorantim
SOLIDEZ – Buscar crescimento sustentável com
geração de valor.
ÉTICA – Atuar de forma responsável e transparente.
RESPEITO – Respeito às pessoas e disposição para
aprender.
EMPREENDEDORISMO – Crescer com coragem
para fazer, inovar e investir.
UNIÃO – O todo é mais forte

Os Valores permeiam todas as ações,

decisões e relacionamentos da Votorantim com
seus públicos
75
 Valores Compartilhados
MARCOPOLO

Respeito e Valorização das Pessoas

O relacionamento da Marcopolo com as pessoas é de
respeito, valorização e transparência. Seu principal
diferencial é o trabalho em conjunto, realizado por
equipes comprometidas e preparadas, constantemente
motivadas pelas oportunidades de crescimento e
aprimoramento profissional. Qualquer pessoa, seja da
empresa ou de fora dela, deve ser tratada com
dignidade e justiça.

76
 Valores Compartilhados

Pessoas em primeiro lugar.

Qualidade de nossos produtos e serviços.
Segurança é inegociável.
Respeito para todos, dentro e fora da empresa.
Responsabilidade em toda decisão.
Paixão pelo que fazemos.

77
 Valores Compartilhados
Os valores organizacionais:
✓ definem o sucesso em termos concretos para os
colaboradores;
✓ estabelecem os padrões que devem ser alcançados
na organização;

✓ comunicam ao mundo exterior o que ele pode esperar

da organização;

✓ determinam o quanto “longe” a pessoa pode ser

ascender na organização.
78
 Valores Compartilhados

Muito mais do que a definição e a divulgação

formal (por escrito ou em grandes eventos)
dos valores, é preciso praticar esses valores
por meio das atitudes diárias tanto com o
público interno como com o público externo

79
 ➢ Se os valores forem compartilhados e praticados nas
relações de trabalho dentro e fora da organização, eles se
tornarão arraigados e se tornam Pressupostos Básicos.

➢ Um valor se torna pressuposto básico somente quando é

validado socialmente pelos membros da organização, ao
perceberem que sua utilização serve para obter
consistentemente resultados positivos.

80
 Crenças e Valores

As crenças operam juntamente com os valores .

Os valores e as crenças dão suporte

à identidade e à missão da organização

81
 Diferença entre Crenças e Valores
• Crenças estão relacionadas com aquilo que as
pessoas acreditam ou não, enquanto valores significa
o que as pessoas acreditam ser importante.
• As crenças são suposições ou convicções julgadas
verdadeiras a respeito das pessoas, conceitos ou
fatos.
• Valores representam o grau de importância atribuído,
subjetivamente, a pessoas, conceitos ou fatos.

82
 Diferença entre Crenças e Valores

Nem toda crença constitui um valor, somente

aquelas que são enfatizadas e que são
socialmente aceitas como princípios que
orientam a vida da organização.

83
 Nível III da
Cultura Organizacional

PRESSUPOSTOS BÁSICOS

84
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
É o nível 3 da cultura.
É o nível mais profundo, íntimo e oculto, onde reside a essência da
cultura.
➢ São crenças, percepções, pensamentos e sentimentos
inconscientes assumidos como verdadeiros.

➢ Se trata de um conjunto de crenças que guia os pensamentos,

decisões, ações, moldando as atitudes, dentro das organizações.

Os pressupostos organizacionais podem ser considerados

como aquilo que é tido como verdade não questionada e
nem discutida.
85
 FORMAÇÃO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Comportamentos Valores

Resolve
problemas

Inconsciente

Internalização Surge
como verdades os Pressupostos
86
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
“Cultura Organizacional é o conjunto de
pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar
com os problemas de adaptação externa e
integração interna. Uma vez que os pressupostos
tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados aos demais
membros da organização como a maneira correta
para se perceber, se pensar e sentir-se em relação
àqueles problemas .”
Edgard Schein

87
 FORMAÇÃO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS

A formação dos pressupostos dá-se por meio de experiência

compartilhadas (valores compartilhados), em que os
membros têm a oportunidade de desenvolver pontos de
vista comuns que auxiliam na condução das atividades
diárias.

São formados na organização, na medida em que certos

valores, anteriormente conscientes, são
compartilhados pelo grupo, conduzindo-os a
determinados comportamentos.
88
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS

“...ao se deparar com um problema novo, o

grupo irá seguir a sugestão do líder. Se a
proposta der certo e o grupo compartilhar a
percepção de sucesso, pressuposto irá se
transformar em um valor compartilhado”.

89
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Verdades Indiscutíveis
O valor compartilhado é gradualmente transformado em
pressuposto inconsciente, sobre como as coisas
realmente são e internalizado como verdade, passando a ser
inquestionável (internalização
como verdades)

Os valores originais tornam-se tão habitualmente validados

que deixam de ser reconhecidos pelo consciente, o que
torna a cultura difícil de ser transformada ou mudada.
Tendem a persistir com o tempo, mesmo quando mudam os
membros do grupo.
90
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Verdades Indiscutíveis

Exemplo:
Quando decisões são tomadas em consenso e
ocorrem de forma assertiva, alcançando o sucesso
dos processos, a atitude passa a ser considerada
válida e torna-se um pressuposto inconsciente e
inquestionável

91
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Em síntese:
São os valores, as crenças,
percepções, sentimentos compartilhados pelos
membros da organização e que dão
resultado positivo, repetindo-se e sendo aceitos,
incorporando-se e consolidando-se no
nível do inconsciente e se transformando em um
pressuposto que devem ser seguidos.

92
 PRESSUPOSTOS
Verdades Indiscutíveis

Os pressupostos existem além da consciência e são

elementos invisíveis e dificilmente identificados nas
interações entre os colaboradores de uma empresa.

São inconscientes e que, realmente, determinam

como os membros de um grupo percebem, sentem
e pensam.

Define os pensamentos e comportamentos dos

membros da organização.

93
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Verdades Indiscutíveis

Tais crenças não são escritas e nem faladas,

apenas demonstrada por atos/comportamentos.

Regras implícitas, não escritas, disseminadas

por toda organização, a serem aprendidas pelos
novos membros como a maneira de se
comportar em dado ambiente organizacional.

94
 PRESSUPOSTOS
• Aqui se observam os comportamentos, regras e crenças
que estão enraizadas na organização e em seus indivíduos,
onde eles próprios geralmente não as percebem.
• São ideias não expressas de maneira explícita num
discurso, mas que podem ser percebidas a partir de certas
palavras ou expressões que foram utilizadas.
• Quanto a utilização de pressupostos, eles devem ser
sempre verdadeiros ou aceitos como verdadeiros. São
responsáveis por guiar a empresa em suas ações.

Permitem uma compreensão mais profunda da cultura

95
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS

• Um exemplo disso são as crenças e regras adquiridas ao entrar

na organização, sem que ninguém mencione, aprendidas por
meio da convivência e o famoso “tempo de casa”.

• Edgar Schein acreditava que estes pressupostos têm a

capacidade de influenciar diretamente a maneira como um
colaborador pensa e age diante de diferentes situações no
trabalho.

96
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Verdades Indiscutíveis

PORÉM,

Crenças e pressupostos são capazes de tornar uma

organização insignificante e até medíocre, pois tais
crenças e pressupostos determinarão o que de fato a
organização levará a sério em sua prática.

97
 PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Verdades Indiscutíveis

Exemplo para isto é revelada na expressão “vou

chegar atrasado porque aqui as pessoas não são
pontuais”. Este pensamento, ou modelo, ou regra, é
o que impede a pontualidade de muitos, gerando
insatisfação naqueles que são pontuais.

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 Papel dos Fundadores na Formação da Cultura Organizacional
Valores, crenças, princípios que
influenciam os fundadores e líderes

Crenças, valores e princípios dos fundadores e líderes, avaliados e

desenvolvidos através dos anos

CULTURA
Princípios e crenças compartilhados
pelos membros da organização

COMPORTAMENTO EXPRESSÕES OBJETOS

Formas de atuação e Frases,palavras, ritos Edifícios,
relacionamento dos que usa-se ou escreve- escritórios, lay-
membros da se repetidamente, tendo out, formas de
organização. significado concreto. vestir.
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