AULA 15

Sistematização da Gestão por

Competências

Disciplina: Captação e Seleção de Pessoas por Competências

Módulo: Gestão de Relações Humanas e Organizacionais
 Sistematização da Gestão de Pessoas
• Desenvolver processos organizacionais que
sejam formalizados em rotinas regulares de
trabalho.
 Sistematizando a Gestão por Competências

Captação das
Formulação da Mapeamento competências
estratégia Avaliando as
das
organizacional competências
competências Desenvolvimento
das
competências

Fonte: Adaptado de Brandão (2020)

 Sistematizando a Gestão por Competências
Avaliando estratégia na missão e
visão organizacional

Avaliando pessoas
e as práticas de RH

Avaliando processos
e cargos

Fonte: Brandão (2020)

 Formalizando a estratégia organizacional

• Fazer anualmente.
• Rever a estratégia organizacional a partir das
análises do desempenho da empresa nos
negócios.
 Exemplo (FERNANDES, 2013)
Caso fictício: Indústria de cabos e fios de cobre
Competências Organizacionais Desejadas Descrição da Competência

Custos Ter capacidade de comprar barato a matéria-prima e reduzir o processo

de produção.
Qualidade Produzir especificamente dentro da norma técnica (nem acima, nem
abaixo das exigências).
Logística Ter prazo de entrega para o cliente e reduzir custos de transporte (CDs,
frota própria, etc...)
Marca Apresentar marca, serviços, entre outros aspectos, que permita cobrar
preços mais altos.
Atendimento Estar presente no cliente, ter capilaridade, dar suporte, consultoria de
vendas
Diversificação Apresentar diversificação no mercado, novos nichos e canais para
aumentar a margem de lucro
 Mapeamento das competências
• Processo organizacional que envolve:
– Revisar as rotinas de trabalho de cada departamento que
formalizam os processos internos da empresa (anualmente).
– Inventariar as competências (conhecimentos, habilidades e
atitudes) necessárias aos processos (anualmente).
– Levantar as competências dos cargos envolvidos nos
processos (anualmente).
 Revisão de processos
• Competência organizacional analisada: produzir com
qualidade, exclusivamente dentro das especificações
técnicas.

• Revisão das etapas do processo.

• Análise dos conhecimentos mobilizados em cada etapa
do processos.
• Visualizar a presença das competências organizacionais
nos processos.

Fonte: https://blogdaqualidade.com.br/fluxograma-de-processo/
 Competências Individuais (GRAMIGNA,2007)

• Conhecimentos (Saber teórico): informações, conceitos teóricos,

informações técnicas, procedimentos.

• Habilidades (Saber fazer): capacidade de aplicar os

conhecimentos em situações práticas.

• Atitudes (Querer fazer): valores, disposições, percepções,

interesses.
Exemplo: Competência para negociar contratos comerciais

• Conhecimentos (saber teórico-técnico):

• Conhecimentos básicos sobre técnicas de negociação.
• Conhecimentos sobre o produto ou serviço da venda.
• Conhecimentos sobre o mercado e os concorrentes.
• Habilidades (saber prático-operacional):
• Saber planejar antecipadamente estratégia de negociação.
• Saber argumentar para defender sua posição comercial.
• Saber estabelecer empatia com a parte contrária.
• Atitudes (querer fazer):
• Disposição para ser flexível durante a negociação.
• Interesse para buscar acordos que gerem benefícios mútuos (ganha-ganha).
• Desejo por tentar fechar negócios.
 Identificar as lacunas de competências

• Observar as lacunas nos processos.

• Avaliar as lacunas de competências nos
cargos (ao longo do ano).
 Avaliação de Desempenho por Competências
Exemplo de competência: domínio técnico de vendas Candidata a uma
promoção
Supera Joana
muito João
Supera
capacidades
pouco
conhecimentos Atende Manuel
Maria
habilidades
Atende em
parte Ana Rita
Não atende

Não atende Atende em atende Supera Supera

parte pouco
Alerta: precisa precisa ser precisa de
ser reavaliado entregas treinamento
 Captação das competências
• Prospectar o mercado de mão-de-obra para
identificar os perfis profissionais dominantes.

• Buscar identificar fontes de recrutamento que

oferece os profissionais desejados.

• Construir o perfil social dos profissionais desejados.

 Monitorar e Avaliar
• Comparar os ganhos de competências com o
desempenho da empresa nos negócios.

• Comparar as bases de competências a partir

do desempenho das pessoas nos cargos.
 O Modelo de GP por Competências
a) Mapeamento e revisão periódicas dos processos e conteúdos dos cargos.
b) Identificação das competências genéricas (gerais) e específicas em cada cargo.
c) Criação de métodos avaliativos sobre o desempenho individual das pessoas por
meio de certificações sobre a aquisição das competências.
d) Criação de programas de T&D e de Educação Corporativa sobre competências.
e) Criação de planos de carreira e de um sistema de remuneração apoiado na
base das competências demonstradas e aplicadas nas atividades de trabalho.
 Referências
ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2008.

BRAGAGNOLO, Cassiano; BARROS, Geraldo Sant'Ana de Camargo. Impactos Dinâmicos dos Fatores de Produção e da Produtividade sobre a Função de
Produção Agrícola. Rev. Econ. Sociol. Rural, Brasília , v. 53, n. 1, p. 31-50, Mar. 2015 . Available from
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-20032015000100031&lng=en&nrm=iso>. access
on 03 Nov. 2020. https://doi.org/10.1590/1234-56781806-9479005301002.

BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um
mesmo construto?. Revista de Administração de empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, 2001. Disponível em https://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf
Acessado em: 7 de Agosto de 2020.

BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento por competências: ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. 2ª edição, São Paulo: Atlas, 2020.

FERNANDES, Bruno Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competências. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competência e gestão de talentos. 2ª edição, São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.