Direito Económico e Empresarial

Direito do trabalho
Capítulo I – Generalidades

Direito do trabalho- conjunto de normas jurídicas que se ocupam do trabalho assalariado, ou seja, do
trabalho que mediante uma retribuição alguém se obriga a realizar, por conta e sob direção de outrem. Em
que recebe uma retribuição, salário, subsídios, comissões… Artigo 258º e seguintes CT
Pessoas que não têm um horário fixo de trabalho- isenção de horário- Artigo 265º CT- A) por norma uma hora
de trabalho suplementar por dia, que é remunerado monetariamente com os acréscimos do Artigo 258º CT

Características fundamentais do trabalho assalariado

1. Trabalho livre ou voluntário, trabalho que pressupões o consentimento do trabalhador; quando resolve
sair chama-se denúncia do trabalho Artigos 400º e seguintes CT
• Artigo 400º CT depende do tipo de contrato quanto a duração, contratos sem termo, e os contratos
a termo certo, contratos a termo incerto.
• 60 dias quando contrato for superior a 2 anos e 30 dias se for inferior a 2 anos
• Se não cumprir o prazo tem de pagar uma indeminização correspondente aos dias de aviso prévio
que ficaram em falta- Artigo 400º/3 CT
• Resolução com justa causa, causada pelos salários em atraso, sanção abusiva, más condições de
higiene, Artigo 394º CT, em que a indeminização esta prevista no Artigo 396º CT

2. Dependente, ou de execução hétero conformada, ou seja, realizado segundo as instruções as diretivas

e as ordens da entidade empregadora. Atribuição do horário Artigo 212º CT.
→ Categoria profissional, conjunto de funções a qual o funcionário vai ter de exercer.

3. Trabalho por conta alheia, ou seja, trabalho cuja responsabilidade ou resultados correm por conta do
empregador e não do trabalhador.

4. Trabalho oneroso¸ ou seja, pressupõem um pagamento, e realizado com contrapartida de uma vantagem
económica- Artigos 258º e seguintes CT e opem-se ao trabalho voluntariado.

Fontes do direito do trabalho

1. Internas
a. De origem estadual- criadas pelo estado, a Constituição da República Portuguesa, Artigos 53º
até 59º da CRP- que se aplicam ao direito do trabalho; leis propriamente ditas e os decretos
leis do governo, decretos legislativos regionais, criadas pelas assembleias legislativas dos
açores e da madeira
→ Em matéria de leis de trabalho existe um procedimento peculiar na medida em que nele
intervir as associações sindicais (atuam fora das empresas e perante terceiros) e as comissões de
trabalhadores (atuam dentro das empresas), mas ambas defendem os direitos dos trabalhadores
Artigos 54º nº5 d) e 56 nº2 a) da CRP.

Página 1 de 23
 b. De origem convencional (teste)
→ Convecção coletiva de trabalho, traduzem-se no conjunto de normas jurídicas sobre
condições de trabalho criadas por acordo concluído entre por um lado um ou vários
empregadores e ou uma ou várias organizações de empregadores e por outro lado uma ou várias
de trabalhadores—as associações sindicais, Artigo 440º/3 CT
Tipos de convecções — Artigo 2º/3 CT — contratos coletivos (representados pelas associações
de empregadores), acordos coletivos (feitos por vários empregadores) e acordos de empresa
(representados um único empregador), dos lados dos trabalhadores está sempre as associações
do sindicato. O que difere é quem esta do lado das pessoas.

→ Usos laborais, estão previstos no Artigo 1º CT, são praticas habituais observadas durante
um certo período de tempo, numa determinada profissão ou numa certa empresa acompanhada
da convicção de com elas se respeitarem regras de conduta obrigatória por estarem em
conformidade como princípio da boa fé.

→ Regulamento interno, traduz-se no conjunto de instruções e diretivas genéricas

conformadoras da atividade que nos termos das leis aplicáveis e do contrato é devida por cada
trabalhador, não é algo obrigatório. Previsto no Artigo 99º CT
A elaboração do RI obedece a dois requisitos: exigisse a audição previa da comissão de
trabalhadores, Artigo 99/2 CT; o regulamento interno deve ser publicitado designadamente
através da sua afixação nos seus locais de trabalho.

2. Internacionais

a. Organização Internacional do Trabalho (OIT, integrada na ONU) - tem sede em Bruxelas

i. Conferência- tem o poder mais importante, pois tem o poder mais liberativo. Estão aqui
presentes todos os estados membros representados, com todos ele com o mesmo número
de representantes, quatro membros, que são eleitos pelo governo de cada país. Desse
quatro são dois delegados governamentais, um delegado trabalhador e um delegado
empregador. A conferência só reúne uma vez por ano.

Dessa conferência vão sair dois tipos de normas:

→ Recomendações são simples modelos ou diretivas dirigidos aos estados
membros sem carater de sanção
→ Convenções são normas de conteúdo obrigatório destinadas a serem
incorporadas no direito interno de cada estado membro após o respetivo processo
de ratificação, e provem sanções para o caso de incumprimento.
Ambas exigem uma maioria de 2/3 para serem aprovadas.

ii. Conselho de administração- órgão executivo da OIT, tem membros permanentes,10

que da Europa são Itália RU Alemanha, a Rússia e a França, da América temos o Brasil
e os EUA, e na Asia temos a china Japão e a Índia; e membros não permanentes, 18, que
são eleitos de 3 em 3 anos.

iii. Bureau internacional du travail (BIT)- é o secretariado permanente da OIT, e tem

como função:
→ Preparar e convocar a conferência
→ Controlo da aplicação das convenções

Página 2 de 23
 b. Carta comunitária dos direitos sociais fundamentais dos trabalhadores, 1989- contempla a
não diferença dos salários entre géneros, consta lá também uma norma em que uma pessoa que
esteja a trabalhar noutro país tem de receber o ordenado mínimo desse mesmo país.

Normas da EU em matéria de direito do trabalho

→ Regulamentos- é uma norma criada para produzir efeitos imediatamente após á respetiva publicação no
jornal oficial da união europeia, e é obrigatória em todos os seus elementos, sobre pena de ser aplicadas
sanções.
→ Diretivas- apenas são obrigatórias quanto ao resultado a alcançar, e só são aplicáveis depois de serem
incorporadas no direito interno de cada estado membro.

Direitos fundamentais dos trabalhadores

São fundamentais porque estão presentes na CRP Artigo 53 a 59ª, e também porque são direitos básicos e
que devem de existir em todas as organizações.

Tipos de direitos Fundamentais (Teste)

1. Direitos individuais gerais- são direitos universais que se situam no acesso ao trabalho — Liberdade de
escolha de profissão ou género de trabalho, Artigo 47º/1 CRP. Artigo 58º/b CRP direito da igualdade
no acesso a profissão de trabalho.

2. Direitos individuais dos trabalhadores- são direitos que pressupõem a existência de uma relação de
trabalho dependente, e que dispensam a participação de terceiros. Muito importantes. Artigo 53º CRP-
direito à segurança no emprego. Artigo 351º CT- despedimento de justa causa. Artigo 59º CRP

3. Direitos de exercício coletivo- são direitos de que são titulares os trabalhadores enquanto membros de
uma determinada categoria ou camada social, mas cujo o exercício, se realiza em cooperação ou em
conjugação com outros titulares de idêntico direito — Direito de greve Artigo 57º/1 CRP, revindicar
direitos fundamentais. Artigo 55º/2 a) CRP, criação de sindicatos.

4. Direitos coletivos- são direitos que competem diretamente as organizações representativas dos
trabalhadores, as associações sindicais Artigo 56º CRP e as comissões de trabalhadores Artigo 54º/a)
CRP—direito de participar na criação nas leis do trabalho.

Hierarquia das fontes de direito do trabalho

O António fez um contrato sem termo com a empresa X, nesse contrato de trabalho sem termo aplica-se a
convenção coletiva de trabalho x, esta prevê que pelo trabalho suplementar realizado o trabalhador terá um
acréscimo de 30% na respetiva remuneração quando realizado em dia útil ou normal de trabalho. Fontes de
direito em causa fonte interna de origem estadual, código do trabalho, por uma lei; e em oposição esta convenção
que é uma fonte internacional.
Neste caso aplica-se o código de trabalho pois é feita através de uma lei estadual que prevalece sobre as de
origem convencional.

Qual é que se aplica?

Sempre que houver concorrência de grau hierárquico diferente aplicar-se-á em regra aquela que for
hierarquicamente superior.
Página 3 de 23
 Critérios para estabelecer a hierarquia
A. As fontes internacionais prevalecem sobre as fontes internas, com exceção da CRP.
B. Dentro das fontes internas as de origem estadual prevalecem sobre as de origem convencional
C. As fontes de origem convencional situam-se no mesmo plano hierárquico.
D. Dentro das fontes de origem estadual a hierarquia é feita de harmonia com a importância do órgão do
qual são emanadas.
1. CRP
2. Normas Internacional
3. Normas Internas de origem estadual
4. Decretos leis, leis propriamente ditas
5. Decretos legislativos regionais
6. Normas de origem convencional

Princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador— Artigo 3ºCT

Havendo concorrência de normas de grau hierárquico diferente aplicar-se-á aquela que estabelecer um regime
mais favorável ao trabalhador, mesmo que esteja contida em fonte hierarquicamente inferior.
Neste caso, aplica-se na primeira hora 30%, pois é mais favorável, e a partir da segunda hora plica-se o código
do trabalho aplica-se 37.5% segundo o Artigo 268º/1 a) CT.

Havendo concorrência de normas do mesmo grau hierárquico aplicar-se-á aquela que for
concretamente mais favorável ao trabalhador, ou na ausência de relevância deste critério aquela que
for mais recente

Página 4 de 23
 Capítulo II – Contrato de Trabalho
Artigo 110º CT- não precisa de ser feito por escrito em exceção se a lei o exigir. A lei exige forma nos
contratos a termo, previsto no Artigo 141º CT, no contrato parcial, Artigo 153º CT e nos contratos de
trabalhadores estrangeiros, Artigo 5º CT. Por outro lado, os contratos sem termo não estão sujeitos à forma
escrita.

Contrato de trabalho- Artigo 11 CT e Artigo 1152ºCC

É o acordo segundo o qual um trabalhador se obriga mediante uma retribuição a prestar a sua atividade
laboral seja ela manual e/ou intelectual a um empregador.
Elementos essenciais do contrato do trabalho

→ Prestação do trabalho- a principal obrigação do trabalhador traduz-se uma obrigação de facere, de adotar
um comportamento positivo, ou seja, de realizar uma atividade laboral. Artigos 115 e 118º CT- as partes
vão dizer qual a atividade que ele esta subordinado, e a sua respetiva categoria.

Artigo 119º CT- a entidade empregadora pode baixar a categoria profissional, desde que haja acordo
entre as partes, e que seja justificado, e a ACP tem de validar. Uma pessoa que tenha um acidente e ate
concorda baixar a categoria para não perder o trabalho.

→ Retribuição- Artigos 258º a 280ºCT- salários, ferias, prémios, comissões, etc

Artigo 258/1º CT- tudo aquilo que é a contrapartida do trabalho é denominado retribuição

Tipos de retribuição artigo 261/1º CT

1. Certa- aquela que é calculada em função do tempo de trabalho.
2. Variável- aquela que é calculada em função do rendimento ou produtividade do trabalho.
Se vender mais ganha mais.
3. Mista- tem uma parte que é certa, e outra variável.
Ex trabalhar a comissão, mas com uma base certa, recebe o salário mínimo com um
acréscimo com a sua produtividade.
Retribuição em espécie- Artigo 259º2CT- a retribuição pode ser paga apenas em dinheiro, ou uma parte
em bens/espécie e outra em dinheiro, sendo que a parte de pagamento em espécie não pode exceder a parte do
pagamento em dinheiro, exceto se houver uma convenção coletiva de trabalho.

→ Subordinação jurídica- O empregado está subordinado ao empregador. No contrato de trabalho é ao

empregador que cabe programar, organizar, dirigir e fiscalizar toda a atividade do trabalhador.

Características jurídicas do contrato de trabalho

1. Sinalagmático porque dele resultam obrigações para ambas as partes, sendo cada uma delas, a causa da
outra.

2. Oneroso porque do ponto de vista das partes há entre as obrigações dele emergentes correspetividade,
equivalência ou equilíbrio.

3. Execução sucessiva porque o seu cumprimento se traduz numa sucessão de atos escalonados no tempo
desde a data da celebração do contrato até à sua extinção.
O que pode mudar o rumo contrato? A evolução da carreira

O que pode levar à suspensão do contrato? A não entrega do subsídio de trabalho, as licenças
parentais, atestado medico, exercer um cargo público.

Antiguidade do trabalhador- anos de trabalho para uma empresa

Há alguma coisa na lei que esteja prevista antiguidade? - progressão do trabalho
Página 5 de 23
 Diuturnidades são acréscimos salariais em função da antiguidade do trabalhador
Artigo 366 Nº1 CT-Antiguidade também é importante em indemnizações- quantos mais anos maior é
a indeminizações.
Artigo 344 Nº2 – 18 dias de retribuição base

4. Intuitos personae na medida em que as qualidades profissionais do trabalhador são tidas em

consideração no desempenho da respetiva atividade. Neste contrato são relevantes as qualidades dos
trabalhadores. Daí haver o período experimental (máximo 240 dias, e varia e função do tipo de contrato)
de para saber se as qualidades são as que realmente pretende.
Artigo 113 CT- corresponde ao período de início da eficácia de trabalho.
Artigo 112/ nº1 e 2 CT- duração de contratos de trabalho sem termos (n1) e pessoas com contratos a
termo (nº2) nº5 o período experimental pode ser reduzido, por uma convenção coletiva de trabalho ou
então por acordo escrito de trabalho.
Artigo 111º nº3 CT- é possível excluir o período experimental, apenas é preciso um acordo das partes.
Artigo 114º CT – denuncia do contrato de trabalho no período experimental, sem aviso prévio, sem
invocação de justa causa, e sem indeminização. Exceções número 2 e 3

5. Adesão porque a liberdade do trabalhador se resume à liberdade de aceitar, ou rejeitar em bloco as

condições ou clausulas que um empregador lhe apresenta como modelo contratual.

Condições para a celebração do contrato de trabalho

1. Condições de forma- Artigo 110º CT- em regra o contrato de trabalho não esta sujeito à forma
escrita, exceto nos casos em que a lei exigir essa forma.
Contratos sujeitos a forma escrita
• Artigo 5º CT- trabalhadores estrangeiros
• Artigo 141º nº1 CT Contratos a termo, tempo específico
• Artigo 153º CT Regime de tempo parcial
Contrato sem termo pode estar sujeito a forma escrita, pois pode estar sujeito a tempo parcial.
2. Condições de validade/ Requisitos de validade
a. Quanto aos sujeitos- idade para ser admitido ao trabalho, prevista no Artigo 68º nº2 CT,
sendo esta de 16 anos. Menores não podem trabalhar devido à formação escolar, ou porque
pode por em causa a sua integridade física.
Exceção 68º nº3 CT- menores de 16 anos pode prestar trabalhos leves, em que não o
prejudiquem em nada, e tem de ter acabado a escolaridade obrigatória ou de o que o menor
esteja matriculado e a frequentar o ensino secundário.
(Teste) Artigo 70º CT- maior de 16 anos pode realizar o contrato, desde que tenha a escolaridade
mínima obrigatória, ou frequentar o ensino superior, ou não se oponham por escrito. Tem
plenitude de escolha aos 18 anos.
Artigo 117 CT- pode ser nulo se não tiver certos elementos, visto de trabalho, carta de
condução…

b. Quanto aos objetos- Artigos 115 e 118º CT- atividade que o funcionário vai exercer, que
aparece no contrato de trabalho. E essas funções devem ser levado a cabo pelas entidades
empregadoras em que o sujeito esteja à vontade para realizar a tarefa, de acordo com a sua
competência e capacidade
Categoria profissional-Conjunto de funções a que o trabalhador esta legal, contratual, ou
convencionalmente adstrito - Exceção Artigo 120º n.1CT- Mobilidade Funcional-
atribuir temporariamente funções que não estão na categoria profissional, para as quais ele
esteja habilitado. O salário não pode diminuir Artigo 120º nº 4 CT

Página 6 de 23
 Pode ser atribuída uma categoria inferior desde que haja acordo das partes- Artigo
119ºCT- e tem de ser comunicada quando há diminuição do salário à ACT, caso não
haja diminuição não é obrigatório.
Artigo 280º CC- é nulo o contrato de trabalho cujo o objeto seja física ou legalmente
impossível, contrário à lei, ou indeterminável.

c. Quanto à declaração de vontade- qualquer contrato deve ser realizado com uma vontade
livre, esclarecida e ponderada.

Clausulas contratuais acessórias dos contratos

Tem carater facultativo só existem se forem criadas pelas partes
1. Clausula de experiência — Artigo 112-114CT- Intuitos personae

2. Clausula de não concorrência — Artigo 136º n.2 CT- é a clausula nos termos da qual o trabalhador se
obriga a não exercer uma determinada atividade durante um certo período de tempo apos a extinção do
contrato de trabalho.
Duração máxima de 2 anos para a duração do contrato de não concorrência. Esta clausula tem sempre de
ser feita por escrito, e pode constar no contrato de trabalho, ou no acordo de cessação do contrato de trabalho.
Este só fica proibido de realizar trabalhos que possam causar concorrência à antiga empresa onde trabalhava.
Esta clausula só é validada se houver uma recompensação durante esse período de não concorrência (nº2 alínea
c).
3. Clausula de permanência — Artigo 137º CT – surge porque a atividade empregadora vai realizar um
grande esforço, e despesa avultadas para o contratar, e coloca-lhe uma clausula em que o trabalhador não
se pode despedir nesse tempo, no máximo de 3 anos, com pena de ter de pagar uma indemnização. Deve
constar de um documento escrito.

O trabalhador pode sair antes do período, mas vai ter de devolver o valor que a empresa gastou na sua
formação (n.2). Mas se por exemplo o trabalhador tiver trabalhado metade do tempo, apenas terá de pagar
metade do dinheiro gasto na formação.

4. Condição e termo — Artigo 135CT – A condição é a clausula por virtude da qual a eficácia do contrato
de trabalho é posta na dependência de um acontecimento futuro e incerto.
Exemplo: realização de um curso, pois não sabemos se ele vai acabar ou não; se ele não atingir um
determinado valor de vendas o contrato cessa automaticamente.

→ Condição suspensiva- a eficácia do contrato de trabalho fica dependente de um acontecimento futuro

e incerto. Por exemplo, só contrata se fizer tiver um curso
→ Condição resolutiva- o contrato de trabalho começa a produzir efeitos após a sua celebração e deixara
de os produzir, se se verificar um acontecimento futuro e incerto. Por exemplo, se não atingir um
número de vendas o contrato deixa de ser válido.

O termo é a clausula por virtude da qual a eficácia do contrato de trabalho é colocada na dependência de
um acontecimento futuro e certo.
Exemplo: Prazo do contrato de trabalho, em 6 meses o contrato acaba.

→ Termo suspensivo- os efeitos do contrato de contrato de trabalho são diferidos para momento
posterior ao da sua celebração. Por exemplo, faz um contrato de uma profissão em que só se torna
valido a partir da segunda feira a partir a pascoa, é válido, mas só produz efeitos depois desse dia.

Página 7 de 23
 → Termo resolutivo- o contrato de trabalho, começa a produzir efeitos logo após a sua celebração e
deixará de os produzir logo que se verifique um acontecimento futuro e certo.
o Certo- quando é conhecida a data da sua verificação
o Incerto- quando não é conhecida a data da sua verificação

Invalidades do contrato de trabalho

→ Total- quando o vicio inutiliza todos os efeitos a que tende o contrato. Por exemplo, contrato com menor
de 16 sem autorização dos pais
→ Parcial- quando o vicio atinge apenas alguns dos efeitos do contrato. Por exemplo, Artigo 121º n1 CT,
horário de 70 horas, essa parte como viola uma parte, essa é invalida. E é substituída pela norma imperativa.
Artigo 122º n1 CT- importante- o contrato de trabalho que venha a ser invalido produz efeitos como válido
durante todo o período de tempo em que seja executado.

Página 8 de 23
 Capítulo III- Modalidade de emprego
Emprego normal ou típico- aquele que é realizado a tempo inteiro/ completo, por tempo indeterminado,
realizado no âmbito da empresa, pressupõem do lado dos empregadores uma entidade.
Emprego anormal ou atípico- aquele que é realizado a tempo parcial, tem de ser realizado obrigatoriamente
pela forma escrita. O teletrabalho é um trabalho atípico

Tipos de poder da entidade empregadora

→ Direção- organizar ou dirigir toda a atividade do trabalhador.
→ Regulamentar- traduz-se no poder de elaborar regras relativas ao funcionamento e à disciplina da
empresa
→ Disciplinar- poder de aplicar sanções- Artigo 328º CT sendo esta a mais leve

Contratos de trabalho a termo certo

→ Sujeitos a forma escrita- Artigo 141º CT elementos que tem de constar no contrato a termo- alíneas,
tem de constar a data de início e a data de final.

→ Tem de haver um motivo justificativo para a realização deste contrato a termo, por exemplo, acréscimo
de trabalho, substituição de um trabalhador, atividades sazonais. Artigo 141º nº1 e)

→ QUAIS SÃO os motivos? - acréscimo de trabalho, tarefa ocasional, substituição de um trabalhador,

atividades sazonais – ART 140 CT- fundamentos para celebrar os contratos a termo em Portugal.
• ART 140 Nº1- critério fundamental- satisfação de necessidades temporárias Nº2 tem exemplos

• ART 140 Nº4- a) e b) - a lei não estabelece necessidades temporárias. Por período de 2 anos.
Quando são trabalhadores desempregados de muito longa duração (ART 4 Nº2 C) PORTARIA
Nº112 A) / 2019 DE 12 DE ABRIL) - pessoa de idade =/> 45 anos e alem disso tem de estar
desempregado e inscrito no centro d emprego a pelo menos 25 meses) pode ser realizado contrato
a termo.

• ART 140 Nº3 CT- em Portugal só é possível contratar por via do contrato em termo incerto tendo
por base o que diz neste artigo

• ART 141 Nº3 – tem que se identificar os factos concretos que levam a contratação a termo do
trabalhador (especificar os motivos). Se não acontecer deixa de ser um contrato a termo ART 147
Nº1 C) CT- lei diz expressamente em que não faça referência a motivo especificativo deixa de
ser um contrato a termo.

→ Artigo 148 nº1 CT- a duração máxima de contratos a termo certo em Portugal é de 2 anos.

→ Artigo 149º nº4 CT- o contrato de trabalho pode ser renovado por 3 vezes, sendo que o período deles
não podem exceder o período inicial do primeiro. Um contrato de 6 meses, apenas pode ser renovado
outra vez no máximo de 6 meses. Ou se for de 1 ano pode ser renovado por 1 ano, só ano pode ser mais
do que esse ano, e neste caso só pode ser renovado uma única vez, para não exceder os 2 anos, se exceder
passa a ser um contrato sem termo.

→ Artigo 148 nº2 CT- a duração mínima em regra é de 6 meses. Apenas podendo ser inferior a 6 meses se
estiver previsto em algumas das alíneas a) a g) do artigo 140 nº 2, em que a sua duração dependo do tempo
em que vai ser necessário.

Página 9 de 23
 Renovação
Artigo 149 nº2 CT- o contrato renova-se no final do termo se nada for dito, em igual período, com as
mesmas condições.
Artigos 217 CC- renovação tacita- realiza-se pelo silêncio das partes, por igual período, com o período
do anterior.
A renovação pode ser expressa, quando há comunicação entre as partes, e resulta da vontade destas.
A renovação de um contrato se se tratar de uma renovação com uma nova duração é necessário
novamente o contrato por escrito.
Artigo 149 nº 5 CT – considera-se como único contrato aquele que é objeto de renovação.
artigo 147 nº 2 b) CT- transforma-se num contrato sem termo certo se for violado o artigo previsto nos
Artigo 149º nº3

Artigo 143º CT- importante

Contrato celebrado por 6 meses, e depois contrata-se outro trabalhador para o mesmo cargo por o mesmo
período- isto não é possível- segundo o Artigo 143º CT- esta pessoa que vai ser contratada vai ter um
contrato a termo certo, pois a pessoa nunca teve um vínculo com a empresa, e apenas há a aplicação de uma
coima.

IMPORTANTE
Para que o contrato se extinga é necessário a comunicação entre as partes por escrito, pela parte que o
quer extinguir, 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador- Artigo 344 nº1 CT- o trabalhador
tem direito a compensação a 18 de retribuição base, prevista no artigo 366º CT, só não recompensação se
for o trabalhador a despedir-se- nº2- temos de fazer uma regra de 3 simples se por ano recebe 18 dias em 6
meses recebe 9 dias
Podem desde início acordar que cessa logo após ao fim da data, e o trabalhador recebe na mesma a
recompensação.

Contratos de trabalho a termo incerto

Não tem um tempo determinado, não apresenta termino pré-definido. Por exemplo, substituição de algum
trabalhador que esteja doente.
Em Portugal pode-se celebrar este tipo de contrato quando:
1. Atividade sazonal
2. Reforço de pessoal
3. Nos casos previstos no Artigo 140 nº3

Artigo 140 nº3- só é possível celebrar contratos de termo incerto nos casos explícitos neste artigo.
Não pode ser renovado, pois dessa forma deixava de ser incerto, apenas continua a vigorar. Tem uma duração
máxima de 4 anos. Artigo 148º CT
Artigo 147 nº2 b) - torna-se contrato sem termo se exceder os 4 anos, por tempo indeterminado.
Artigo 345º nº1- três prazos de aviso prévio. Menos de 6 meses 7 dias consecutivos; 6meses e dois anos- 30
dias; mais de dois anos- 60 dias. Se não houver este aviso pode ser feita a cessação de contrato com uma
indeminização- Artigo 345 nº3
Artigo 345º nº4 e nº5 que remete para o Artigo 366ª CT- compensação

Página 10 de 23
 Artigo 147 nº2 c) - existe quando a empresa comunicou e disse a data para o final do contrato, mas como
continuou a trabalhar, o contrato converte-se automaticamente em contrato a sem termo. Ou quando, quando uma
pessoa volta ao trabalho, mas a outra pessoa que esta a substituí-la continuou a trabalhar, mas apenas depois de
15 dias, senão torna-se um contrato sem termo

Trabalho temporário- forma atípica de trabalho

Artigo 172 a) – temos três entidades, trabalhador, empresa de trabalho temporária e a empresa utilizadora,
quem vai poder dar ordens no trabalhador é a empresa temporária, porque é esta que o tem efetivamente
contratado. Uma empresa de limpeza que contrata uma pessoa pra limpar uma escola, quem manda é o dono da
empresa de limpeza.

Cedência ocasional de trabalhadores

Artigo 288º CT- cedência de um trabalhador pra prestar trabalho a outra empresa, mantendo as normas do
contrato inicial. Em norma quem paga o salário é a empresa de origem. Muito normal no futebol.
A empresa que cede é a empresa cedente, e a outra chama-se cessionária. Quem dá ordens é a empresa
cessionária.

Liberdade contratual, as partes podem fazer as clausulas desde que não sejam contra as normas
imperativas.

Trabalho a tempo parcial

Artigo 150 nº1 e 6 CT- considera-se trabalho a tempo parcial, todo aquele em que o número de horas que o
trabalhador se obriga a prestar em cada semana não excede o período normal de trabalho, praticado em tempo
completo numa situação comparável ou um limite máximo definido por convenção coletiva de trabalho.
Tem de ser realizado por escrito- Artigo 153º nº1 CT- tem de ter a assinatura das partes e tem de conter o
período semanal de trabalho com referência ao contrato de trabalho a tempo normal.
Artigo 153 nº2- na falta de clausulas da alínea anterior presume-se que tem contrato a tempo inteiro, mas a
entidade pode provar que apenas trabalhou as 30 horas.

Trabalho no domicílio
Lei 101/2009 de 8 de setembro- trabalho realizado a partir de outro sítio desde que seja num sítio indicado
pelo trabalhador e que não foi escolhido pela entidade patronal.

Página 11 de 23
 Capítulo IV- Duração do trabalho
Duração diária e semanal do trabalho
Período de tempo em que o trabalhador vai exercer o seu trabalho, é o período normal do trabalho, número de
horas- Artigo 198º CT

• Período normal diário- Artigo203º 1 CT, em regra, máximo de 8 horas

• Período normal semanal- em regra, máximo de 40 horas

Exceção
a) Artigo 203º nº3 – logo que atinga as 4 horas tem de ser pago nesse mesmo mês—Artigo 226 nº3 c) -
não é trabalho suplementar desde que não atinga os 15 minutos tal como esta previsto no artigo 203,
e é pago no final das 4 horas ou no final do mês. Mas para se inserir aqui tem de ter carater excecional.

Horário de trabalho
Artigo 200 nº1- no contrato aparece em que horas se entre e sai, e os dias de descanso semanal, feitas pela
entidade empregadora.
Artigo 212 nº1- este horário de trabalho é realizado pela entidade empregadora. No entanto ao realizar tem
limites

→ Tem de ter uma interrupção tem de ser no mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Se for por convenção
coletiva de trabalho, pode ter uma duração de 6 horas seguida, ou uma pausa menor. Artigo 213 nº1,2
→ Tempo mínimo de descanso entre os dias consecutivos são 11 horas Artigo 214º nº1
→ Não pode exceder o limite máximo estabelecido na lei
→ Artigo 201 CT- período de funcionamento- período de tempo que a empresa vai realizar o seu
trabalho.
→ Artigo 202 nº2- a entidade empregadora tem de facilitar o trabalho de trabalhadores estudantes.
→ Artigo 202 nº2 c) - Duas pessoas da mesma família têm de ter o mesmo horário.

Repartição de horário semanal

Durante a semana o trabalhador tem o direito de ter um dia de descanso semanal- Artigo 232º CT- em regra
esse dia de descanso semanal é o domingo.
Situações em que pode não ser o domingo- Artigo 232 nº 2, trabalho por turnos, médicos, etc.
Descanso complementar, de meio dia a um dia, Artigo 232 nº3, através de uma convenção coletiva de
trabalho, ou pelo contrato de trabalho.

Isenção de horário de trabalho

Não tem horário de início e de termo, e pode trabalhar mais horas do que o limite de lei, não tem um horário
fixo. Tem de haver sempre um acordo entre as partes e tem de estar registado por escrito
Quais são os trabalhos que podem ter isenção de horário- Artigo 218º CT- teletrabalho- vendedores, cargos
de direção ou administração- sócios gerentes, trabalhos preparatórios ou complementares.

Página 12 de 23
 Modalidades de isenção de horário — Artigo 219 nº1
a) Não esta sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho
b) Possibilidade de um aumento de período normal de trabalho por dia ou por semana. Por exemplo, ter
um horário padrão, mas no contrato dizia que se tem de trabalhar mais x horas por semana, em que
podem ser cumpridas quando quiser.
c) Observância do período normal de trabalho acordado. Não pode exceder as 40 horas por semana, e
que as pode cumprir quando quiser, e tem a liberdade de escolher quando as quer exercer.
Cada modalidade tem retribuições diferentes, sendo a que tem maior compensação é a a) e a b) - Artigo
265º CT- para os da alínea c) tem direito a duas horas de trabalho suplementar por semana.

FORMULA DE VENCIMENTO- ARTIGO 271º CT

(1000*12): (52*40) = 5,77/hora
ARTIGO PARA A COMPENSAÇAO SUPLEMENTAR- 268º CT
[(5,77*1,25) + (5,77*1,375)] * 4=60,60€

Nas outras duas semanais é de 1 hora de trabalho suplementar por dia

[(5,77*1,25) * 30] = 216,38 €
Normalmente as sociedades empregadoras pagam 25% do ordenado ilíquido. O que normalmente é maior
do que esta na lei.

Trabalho noturno- 223º CT

Ter no mínimo 7 horas e máximo de 11 horas, e tem de conter o intervalo entre a meia noite e a meia noite e
as 5 da manhã. Se por exemplo o horário for de 21 ate as 4 da manhã, apesar de ter as 7 horas o horário não é
entre a meia noite e as 5 da manhã.
Quando não há período estipulado a lei considera que é das 22horas até as 7 da manha, caso também não haja
convenção de trabalho- Artigo 223 nº2 CT
Tem um acréscimo de 25‰ segundo o Artigo 266 CT, as exceções estão previstas no Artigo 266 nº3.

Férias

Traduz-se no direito ao gozo anual de um período de repouso, no mínimo 22 dias por na- Artigo 238º nº1. O
empregado tem o direito de gozar as férias no momento da celebração do contrato. Logo, adquire-se as férias no
momento em que assinou o contrato.

Vencimento das férias é diferente à aquisição das férias, este vencimento é a data a partir do qual o trabalhador
pode gozar as suas férias, 6 meses. Em regra, as férias vencem-se, Artigo 237º CT, em regra, no dia 1 de janeiro
de cada ano, a partir de cada dia 1 o trabalhador pode vir a gozar as férias. Em regra, estas férias serão gozadas
no ano do vencimento, Artigo 240 nº1.

Artigo 237 nº2- as férias são relativas ao trabalho que foi prestado no ano anterior.

Página 13 de 23
 Vencimento das primeiras férias

O António fez um contrato com a empresa x no dia 1 de agosto de 2020. O António admite o direito de férias
em 1 de agosto, mas este vence, ou seja, pode gozá-las em 1 de janeiro de 2021. Artigo especial 239ºCT- o
trabalhador tem direito a 2 dias por mês até 20 dias.

O vencimento só se verifica a 1 de fevereiro de 2021, que é a data em que ele poderá gozar as suas férias. Este
vai poder gozar 10 dias de férias devido ao facto de ter trabalhado 5 meses do ano anterior.

Artigo 239º nº2- as férias têm de ser gozadas ate 30 de junho do ano seguinte

Logo o António vai poder gozar desses 10 dias até 30 de junho, e além destes pode gozar os 22 dias por ter
trabalhado nesse ano corrente, porem existe um máximo de 30 dias, Artigo 239 nº3, logo apenas pode gozar 30
dias e não os 32 dias. Apenas pode ser gozado os 32 dias se houver uma convenção, senão os outros dois dias em
falta serão pagos em dinheiro.

→ Se for admitido em 1 de janeiro pode gozar as férias em 1 de julho e poderá gozar de 12 dias.
→ Ser admitido em 1 de novembro de 2020 pode admitir das férias em 1 de maio e pode gozar 4 dias do
ano anterior, que têm de ser gozados ate 30 de junho, mais os 22 dias do ano civil, que podem ser
gozados até ao final do ano.

Artigo 238 nº1- tem direito ao gozo anual mínimo de 22 dias de férias, tem de ser dias uteis.

Artigo 241 nº8- tem de ser no mínimo de 10 dias uteis consecutivos

Exemplo contrato de trabalho em que as pausas são ao domingo e á quarta. Neste caso, a quarta feira que esta
de folga será para compensar o sábado em que trabalho, então esta quarta feira vai ser considerado dia de férias
em substituição do sábado.

Artigo 234- em que dia são os feriados, estar atenta.

Artigo 241 nº2- as férias nunca podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, no caso
anterior nunca poderiam começar as quartas feiras.

Artigo 238- os dias de folga serão substituídos pelos sábados ou domingos em que se trabalhe, se não forem
dias de feriados.

Um trabalhador pode renunciar as férias? Artigo 237 nº3, não podem ser renunciadas as férias, com
exceção ao Artigo 238º que diz que ele pode renunciar tudo aquilo que vá para alem dos 20 dias de férias, mas
ira ter de receber o subsídio e a retribuição destes mesmos.

Artigo 239 nº 5- se nada for dito as férias tem de ser gozadas antes da cessação do contrato.

Página 14 de 23
Indisponibilidade do direito a férias-Artigo 237º nº3

Exceções

1. Artigo 238 nº5 CT- pode renunciar a tudo aquilo que vai para alem dos 20 dias
2. Artigo 257 nº1 a) CT- faltas injustificadas, ou faltas justificadas que incluem diminuição da
retribuição, estas podem ser alteradas por dias de férias desde que não vá além dos 20 dias de férias.

Época de férias e sua alteração

Artigo 241 nº1- em regra as férias são marcadas por acordo entre trabalhador e empregador, e só é possível se
eles estiverem de acordo. Na falta de acordo quem marca é o empregador, Artigo 241º nº2.

Em regra, quando não há acordo, podem ser marcadas entre 1 de maio e 31 de outubro. A não ser que a
convenção coletiva de trabalho que diga o contrário.

Artigo 241 nº9- o período de férias tem de ser marcadas e afixadas até 15 de abril e têm de permanecer até 31
de outubro.

As férias só poderão ser alteradas em duas circunstâncias excecionais, quer sejam ligadas ao trabalhador ou ao
empregador.

Ligadas ao trabalhador, Artigo 243º nº1, é possível alterar as férias, mas apenas por exigências imperiosas, só
aí é que as pode alterar, mas terá de haver uma indeminização, para o caso de o trabalhador já ter planos.

Por parte do trabalhador, Artigo 244 nº1, podem ser alteradas por algo que não tenha sido provocado pelo
trabalhador.

Efeitos da cessação do cotrato de trabalho sobre as férias

Exemplo 1: o António foi admitido a 1 de maio de 2018, no dia 31 de março de 2021 as partes fazem um
acordo para terminar o contrato de trabalho. O António tinha direito neste ano uma retribuição base de 1000€ e
tinha férias marcadas para maio.

Que montante vai ter pago ao trabalhador ao titulo de férias? Artigo 264º CT

A retribuição seria a base caso ele estive em efetivo, ele tem sempre direito a receber o vencimento normal
como se tivesse la para gozar as férias e terá direito também ao subsídio que teria direito. receberia 2000€
referentes ao ano anterior e deste ano iria receber 3/12 da retribuição de férias e 3/12 do subsídio de férias,
proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da extinção do contrato. — Artigo 245 nº1 MUITO
IMPORTANTE.

Página 15 de 23
 Exemplo 2: o António foi admitido a 1 de marco de 2020, em 31 de marco de 2021 puseram termo a esse
contrato, e o António não gozou ate á presente data férias nem lhe foi pago subsídio de férias. Tem direito a gozar
do ano de admissão 20 dias e do ano atual 22 dias, no total 42 dias de férias. Logo devera ter ganho 42 dias de
férias mais o subsídio de férias desse mesmo dia- Artigo 245 nº1

Logo

1. 2000€ do ano 2021 e depois 10/12 da retribuição de férias e 10/12 do subsídio de férias, mas como
isto é muito dinheiro temos o seguinte artigo
2. Segundo o artigo 245 nº3 temo de fazer uma regra de 3 simples em que 12 meses corresponde a 1000
euros e x corresponde a 13 meses, depois multiplicamos por dois pois ainda tem o subsídio

Duodécimo- só são pagos se houver acordo entre as partes. Artigo 264 nº3

Artigo 247º CT- o trabalhador não pode realizar nenhum trabalho excecional, se o fizer terá de perder o
subsídio de férias e retribuição de férias em causa, em que metade vai pra segurança social e a outra metade é para
o empregador.

Efeitos da suspensão do contrato de trabalho sobre as férias

O António foi admitido ao serviço da empresa a 1 de agosto, mas este teve um acidente no dia 31 de julho
de 2020, e que fez com que ele não pudesse de trabalhar o resto do ano, e só regressou ao trabalho a 1 de abril de
2021, em 2020 ele iria gozar férias no mês de outubro, todas elas. Retribuição base e líquida de 1000€.

Será que ele pode gozar essas férias em 2021? Artigo 240 nº1, em princípio as férias têm de ser gozadas no
ano do seu vencimento. Mas como ele esteve impossibilitado de as gozar, segundo o Artigo 244º nº3, ele pode
gozá-las até 30 de abril do ano seguinte, ou serem paga como férias não gozadas.

Este segundo o artigo 239 nº6 este pode gozá-las no ano seguinte a cessação do impedimento, e só as pode
gozar após 6 meses, e tem direito a 2 dias por mês de contrato

Trabalhador regressou 1 de outubro de 2021 esperar 6 meses para ter direito a férias que vai par 1 de abril de
2022, então pode gozar 6 dias do ano de 2021, e 22 dias de 2022, logo temos 28 dias. Desses 28 dias 6 tem de ser
gozados até 30 de junho segundo o artigo 239 nº2, e os outros até ao final do ano.

Regressou a 1 de agosto de 2021, este não pode gozar férias em 2021, apenas pode a partir de 1 de fevereiro
de 2022, e vai gozar 10 do ano anterior e 22 do ano corrente, e este pode gozar os 32 dias de férias pois o 239 nº6
não remete para o nº3

Acidente a 31 de julho de 2020 e voltou no dia 1 de março de 2021. No dia 1 de abril as partes por acordo
puseram termo ao contrato. Quanto dinheiro é que o António pode receber a título de férias e subsídio de férias.
Artigo 245 nº1- recebe 2000 pelo ano anterior, e 1/12 de retribuição e de subsídio, pelo mês em que ele trabalhou.

Página 16 de 23
Feriados

Feriados são dias que por determinação da lei não são considerados dias de trabalho e em que por isso mesmo
é legitima a ausência coletiva ao trabalho.

Tipos de feriados

1. Obrigatórios- Artigo 234º CT

2. Facultativos- Artigo 235º CT, os feriados municipais da localidade e terça feira de carnaval.

Mantem com a retribuição base do dia, não tem direito é ao subsídio de alimentação, ou de turno, nem pode
exigir a recompensação do dia. Artigo 269 nº1

Faltas

Tipos de faltas- Artigo 249 CT

1. Justificadas- número 2
Em regra, não aplicam diminuição de retribuição, Artigo 255, as que podem perder a
retribuição as que estão previstas no nº2.
2. Injustificadas- são todas aquelas que não são justificadas.
Artigo 256 nº1, há sempre perda da retribuição e é descontado na antiguidade do trabalhador,
e segundo a

Trabalho suplementar

António trabalha de segunda a sexta feira das 9-13 e das 15 as 19, é trabalho suplementar todo aquele que é
realizado fora do horário de trabalho- Artigo 226º/1 CT

Um dia o António chega ao emprego as 11 horas, e então decide trabalhar para compensar as horas de trabalho
trabalhas das 14 as 15 e das 19 e as 20 horas, estas não são trabalho suplementar segundo o Artigo 226 nº3
apresenta as exceções ao trabalho suplementar, neste caso em específico é a alínea f).

O trabalho suplementar implica um aumento da retribuição segundo o Artigo 268 nº1, em dia de feriado sobe
para 50%.

Retribuição/hora= (retribuição mensal * 12) / (52*n) - Artigo 271 CT

O trabalhador paga 11% para a SS e a entidade empregadora paga 23,75%.

Em Portugal só é possível recorrer ao trabalho suplementar nos casos do Artigo 227 CT

→ Nº1- casos de necessidades por banda da empresa, limite máximos previsto nos Artigos 228 nº1 a 3
→ Nº3- só é possível rejeitar se for um motivo valido
→ Nº2- casos de trabalho indispensável.

Página 17 de 23
 Capítulo V- Suspensão e extinção do contrato de trabalho
Suspensão
Consiste na paralisação temporária dos direitos e deveres dele emergentes
1. Individual- quando o impedimento se verifica na esfera jurídica do trabalhador
a. Por impedimento voluntario de trabalho Artigos 296º CT- quando há um acidente ou uma
doença que impeça as pessoas de trabalhar.
Implica quatro pressupostos
→ Impossibilidade do trabalhador de prestar trabalho
→ Carater transitório ou temporário do impedimento, se o impedimento for definitivo o
contrato não se suspende, Artigo 296º nº4 e 343 b)
→ Duração superior a 1 mês do impedimento
→ Não imputabilidade ao trabalhador do fato de que resulte o impedimento.
O facto só se considera imputável ao trabalhador quando este tenha atuado com dolo,
e não com negligência

b. Licença parental- Artigo 33º e seguintes- pode ser de 120 ou 150 dias, e quem escolhe são os
pais. A mãe tem de gozar no obrigatoriamente 6 semanas depois de ter o filho, ou seja, 42
dias, pode ter início até 30 dias antes do parto, segundo o Artigo 41 nº2. Já o pai tem de gozar
obrigatoriamente 20 dias segundo o Artigo 43º CT, com possibilidade de mais 10 dias,
sendo gozadas aquando as mães.

c. Licença sem retribuições- Artigo 317º CT- a maior parte só existe com acordo das partes, em
que a entidade empregadora não tem nenhum encargo.
Já no número 2 já é com iniciativa de uma das partes. E a entidade empregadora so pode
recusar se se verificar uma das situações do número 3.

d. Suspensão por impedimento voluntário

2. Coletiva- quando o impedimento se verifica na esfera jurídica do empregador e abrange uma

pluralidade de trabalhadores. Ex. Layoff, neste caso por motivo de força maior. Artigo 298 nº1.

Extinção do contrato de trabalho

Consiste na dissolução do vínculo que liga ambas as partes da relação de trabalho.
Formas para cessar o contrato de trabalho- Artigo 340º CT
1. Revogação- Artigo 349º e 350 CT
2. Caducidade- Artigo 343º a 348º CT
3. Despedimento facto imputável ao trabalhador- Artigo 351 e seguintes
4. Despedimento coletivo- Artigos 359 e seguintes
5. Despedimento por extinção do posto de trabalho- Artigo 367º CT
Artigo 366º CT- indeminização, 12 dias por cada ano de antiguidade
6. Despedimento por inadaptação- Artigo 372 e seguintes
7. Resolução com justa causa- Artigo 394 e seguintes
Artigo 396 nº1- indeminização- 15 a 45 dias de retribuição base
8. Denuncia- Artigo 400º e seguintes CT
Página 18 de 23
Revogação

Traduz-se na extinção do contrato de trabalho por acordo das partes. Este acordo tem de ser feito de forma
escrita, para que haja segurança para ambas as partes- Artigo 349 nº2. Antes de avançar para a revogação tem de
haver alguém a ter a iniciativa, que geralmente é a entidade empregadora, em que há uma compensação pecuniária
global.

Como tem de ser feito por escrito é um negócio jurídico formal ou solene. Neste contrato não é necessário
reconhecimento das assinaturas, basta um documento particular.

Poder discricionário (livre), uma vez que a lei dispensa as partes de alegarem qualquer motivo ou fundamento,
apenas tem de dizer que querem cessar o contrato.

O que tem de constar no documento de revogação? — Artigo 349 nº3

• A data da celebração e a data da produção de efeitos. Se só houver a data da celebração, é valido e tem
efeitos imediatos.
• Têm de estar identificadas as partes
• Tem de ter o vínculo a extinguir

O António fez um contrato em que o contrato cessa a 21/04 e em que a entidade empregadora propõe a pagar
uma compensação pecuniária de 15.000€, mas ele depois de assinar foi a um advogado que viu que ele pode
receber 25.000€. Será que ele pode pedir a diferença? Artigo 349º nº5, não pois presume-se que esta tudo
incluído. Mas os tribunais têm assumido que este artigo é uma presunção relativa (até prova em contrário), ou
seja, o António pode vir a provar que aquele valor não inclui tudo o que ele tem direito, mesmo que já tenha
assinado o contrário.

Direito fundamental a retribuição- Artigo 59 CRP

Os créditos salariais em atraso, prescrevem no prazo de um ano a contar do dia seguinte aquele em que cessou
o contrato de trabalho- Artigo 337 nº1

Os salários em Portugal só podem ser penhorados em 1/3 do salário mínimo líquido- Artigo 738º CPC

Artigo 333 CT- os créditos salários gozam de privilégios creditórios em caso de insolvência ou de execução.

O senhor Ernesto teve um acidente de carro, porque não respeitou um sinal, e com excesso de velocidade, este
gerou a empresa um prejuízo de 15.000€. A empresa decidiu que todos os meses lhe iria retirar 300€ até fazer o
valor. Quando ele saiu da empresa já tinha pago 2.700€. Este ganhava líquidos 1200€ então com descontos 950€.
Artigo 279ºCT- o empregador não pode fazer quaisquer descontos por causa de acidente, exceto o que esta no
número dois. Logo como não houve consenso, nem houve decisão em tribunal, ele não tinha de ter pago nada, e
em tribunal pode receber aquilo que pagou.

Artigo 276 nº3 CT- logo que é pago, tem de ser logo imitido o recibo do vencimento.

Página 19 de 23
 O António cessou hoje o contrato 21/04, e arrependeu-se de tarde. Segundo o Artigo 350 CT ele pode
arrepender-se e voltar ao contrato- Cessação do acordo de revogação. Esta cessação é unilateral e tem de ser
realizado por escrito, ou seja, um direito potestativo, logo é um negócio jurídico unilateral e receptício (só produz
efeitos depois de chegar ao conhecimento do destinatário, ou seja, a empresa). O prazo esta presente no Artigo
350º nº1, que é de 7 dias a contar da data da cessação do contrato. Mas se no último dia ele vai mandar uma carta
mas estava encerrada, então no número 2 pode enviar uma carta registada. Segundo o número 3 ele só volta se
devolver todas as compensações. Já no número 4 diz que se fizeres o reconhecimento das assinaturas das partes
não há volta a dar.

Caducidade

Consiste na extinção automática do contrato de trabalho como consequência de algum evento a que a lei atribui
esse efeito.

Termo

1. A termo certo- Artigo 344º CT

2. A termo incerto- Artigo 345º CT

Artigo 348º

Artigo 347º e 346º- insolvência das empresas

Denuncia do contrato de trabalho

Consiste na extinção do contrato do trabalho por iniciativa do trabalhador sem invocação de qualquer motivo
ou fundamento. Tem de ser feita por escrito segundo o Artigo 400 nº1, e tem de ter um aviso prévio, Artigo 400
nº3.

Abandono de trabalho- Artigo 403º CT

Considera-se abandono de trabalho após 10 dias uteis sem ir ao trabalho. A entidade tem de enviar uma carta
registada para a última morada do trabalhador, com um aviso de recessão, e tem efeitos imediatos.

Página 20 de 23
Despedimento com justa causa- artigos 351 e seguintes CT

No artigo 351/1 esta os motivos de justa causa do despedimento.

Para o despedimento ser valido

1. É necessário que o trabalhador tenha tomado algum comportamento culposo, o comportamento pode
ser por dolo ou por negligencia.
2. Esse comportamento deve ser grave em si mesmo e nas suas consequências, Artigo 328º nº1 estão os
diferentes tipos de sanções. Chegar 10 min atrasado todos os dias não é grave
3. Mais difícil de provar- impossibilidade pratica da subsistência, ou da manutenção do contrato de
trabalho.

Artigo 400 nº1- denúncia com aviso prévio com obrigação de aviso no prazo de 60 dias

Para ser considerado válido, a entidade empregadora tem de instaurar um processo disciplinar, por mais que
tenha a razão toda para despedir, se não fizer não é válido.

Processo disciplinar- traduz-se no conjunto encadeado de atos dirigidos ao apuramento de eventual

responsabilidade disciplinar do trabalhador, tem de ser feito por escrito

Fases do processo, Artigos 352 a 358 do CT

1. Fase da acusação- traduz-se na elaboração da nota de culpa- Artigo 253 CT- narração circunstanciada
dos factos de que o trabalhador é acusado.
Artigo 354 CT- notificação da suspensão do trabalho preventivamente, e da mesma forma a nota de
culpa, mas mantem a retribuição.
2. Fase da defesa- tem 10 dias uteis depois de receber a nota de culpa para se pronunciar, fase para
apresentação das provas, ouvir testemunhas e juntar documentos. – Artigo 355 CT
3. Fase da instrução- iram produzir-se todas as diligências provatória que tenham sido requeridas na
resposta à nota de culpa- Artigo 356ºCT
4. Fase da decisão- podem ser tomadas 3 decisões, decisão de despedimento, decisão de aplicar uma
sanção diferente, e a decisão de não acontecer nada. Prazo para proferir a decisão de 30 dias seguido,
a contar da conclusão da última diligencia provatória, depois de ter ouvido a última testemunha, se
estas não existirem é depois de ter resposta à nota de culpa, se isso não houver é depois do prazo para
responder a nota. – Artigo 357º CT

Artigo 329 nº2- a entidade empregadora tem 60 dias a contar da infração pela entidade empregadora ou pelo
superior hierárquico, caso contrário esta caducado

Artigo 329 nº1- se tiver recorrido mais de 1 ano da infração o caso vais prescrever.

Artigo 351 nº 2- ações que pode levar ao despedimento por justa causa.

O António deu no mesmo ano 7 faltas injustificadas seguidas, o despedimento é de forma injustificada, pois
não conseguem provar que não têm o mesmo rendimento de trabalho.
Página 21 de 23
 A 27 de abril, o António recebeu uma carta que esta despedido com justa causa. Há dois meios legais contra
a decisão de despedimento.

• Artigo 386º CT- providencia cautelar de suspensão judicial de despedimento. Com isto o trabalhador
pretende suspender o despedimento. Este dispõe de 5 dias uteis para instaurar a contar da notificação
da decisão de despedimento. E o tribunal toma a decisão em 30 dias. Artigos 39 e 40º CPT
• Artigo 387º CT- ação judicial de impugnação da irregularidade e licitude do despedimento, prazo
de 60 dias a contar da data da notificação de despedimento, ou da cessação de contrato.
Caso seja provado que a entidade empregadora tinha razão em relação ao despedimento do trabalhador,
este terá de devolver à segurança social todo o subsídio de desemprego.
Para começar o processo é necessário reencher um formulário.

Artigo 381 e 382 CT- o tribunal considera o despedimento ilícito.

Artigo 382 nº2-motivos para levar à invalidade do processo disciplinar.

Consequências da ilicitude do despedimento. Artigo 389 nº1 CT

1. Tem de indemnizar o trabalhador pelos danos causados, quer sejam patrimoniais ou morais.
2. Tem o direito de ser reentregado na empresa em que foi despedido, este pode escolher não ser
reentregado- Artigo 391 nº1, para não ser reentregado tem de haver uma declaração expressa do
trabalhador. Até a decisão final o processo transita em julgado

Ex; 10 anos e 5 dias de antiguidade com salário líquido de 1000€, valor da indeminização de 11 000€
segundo o Artigo 391, pois segundo a lei recebe um mês por cada ano ou fração dele.
Artigo 391 nº3- limite mínimo independente da antiguidade, que é de 3 meses de retribuição base.

3. Artigo 390 nº1 CT, independente de haver indeminização por danos morais, tem de haver uma
indeminização pelos bens que ele ficou impedido de receber desde o momento do despedimento até ele
permanecer em julgado, não havendo descontos para a segurança social, vai receber as compensações
ilíquidos.

Exceções no número 2
a) O António ganhava 800€, e depois de ser despedido arranjou emprego e passou a receber 500€.
Este só vai receber 300€ a título de retribuição.
b) Foi despedido a 01/04/2020, entrepôs uma ação judicial (Artigo 387º). A 30/05/2020 apresenta
no tribunal um formulário para impugnar o despedimento. Este vai perder as retribuições desde
01/04 até 01/05. Se este demorar mais do que os 30 dias perder a retribuição referente a esse
tempo.

Página 22 de 23
c) Se ele foi despedido a 1 de abril, a partida não recebe subsídio de desemprego, pois este só
recebe se o despedimento for involuntário. O trabalhador pode pedir o subsídio de desemprego,
se levar o caso para tribunal e for provado que foi despedido ilicitamente.

Página 23 de 23