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CONTEÚDO

Construindo Reforço 4

FATORES QUE INFLUENCIAM O REFORÇO 5

O GRAU EM QUE O REFORÇO É SIGNIFICATIVO 5

ASSOCIAÇÃO DE REFORÇO COM PROGRESSO DEMONSTRADO OU REALIZADO 5

A AUSÊNCIA DE CONSEQUENCIAS NEGATIVAS 6

MECANISMOS DE RESPONSABILIDADE PARA REFORÇAR A MUDANÇA 6

TÁTICAS PARA REFORÇO DE CONSTRUÇÃO 7

CELEBRAÇÕES E RECONHECIMENTO 7

RECOMPENSAS 8

FEEDBACK DOS COLABORADORES 9

AUDITORIAS E SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO 9

SISTEMAS DE RESPONSABILIZAÇÃO 10

CONCLUSÕES 11
 A WARENESS D ESIRE K NOWLEDGE A BILITY R EINFORCEMENT ®

Muitas organizações investem tempo e energia significativos na construção da consciência ,

desejo, conhecimento e habilidade necessários para que uma mudança seja bem-sucedida,

mas eles negligenciam o marco final: o reforço. Quando uma mudança é concluída, as

organizações tendem a passar para a próxima tarefa imediatamente. Como consequência, os

esforços de reforço muitas vezes ficam aquém e os resultados esperados podem nunca se

concretizar. Para que uma mudança forneça os resultados esperados ao longo do tempo, ela

deve ser ativamente sustentada.

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve alcançar

para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo),

Knowledge (Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço).

O Reforço é o marco final e é crítico Enquanto fazer uma mudança pode ser difícil, sustentá-la

a longo prazo é ainda mais difícil. É a natureza humana voltando ao que já sabemos. Pesquisas

sobre funções cerebrais sugerem que somos fisiologicamente conectados para retornar ao

estado mais confortável e familiar.

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O Reforço no Prosci ADKAR® Model representa os fatores internos e externos que servem para

sustentar uma mudança. Ele inclui ações intencionais, tais como reconhecimento, recompensas e

celebrações vinculadas à realização da mudança, bem como a satisfação interna de uma pessoa

com a sua conquista. O reforço eficaz resulta em três finalidades:

• Sustentar a mudança e impedir que os indivíduos retornem às velhas formas de trabalhar;

• Construir impulso durante a transição do estado atual para o estado futuro;

• Criar uma história de mudanças bem-sucedidas e sustentadas, que aumentam a agilidade para
futuras mudanças.

CONSTRUINDO REFORÇO

O reforço inclui qualquer ação ou evento que fortaleça e reforce a mudança com um indivíduo

ou organização. Podem ser comemorações coletivas de sucesso, medição de desempenho ou

feedback corretivo individual. No nível mais simples, o reforço pode ser um reconhecimento

pessoal do progresso e realização de um indivíduo, citado como a maneira mais significativa de

reconhecer as suas contribuições.

Embora o reforço seja o elemento final do Prosci ADKAR® Model, ele pode e deve estar
presente ao longo do processo de mudança. Usar reforço para impulsionar durante uma

mudança, aumenta a probabilidade de que os

objetivos sejam atingidos. No início de uma

iniciativa, quando a mudança é nova e os desafios

são maiores, buscar oportunidades para celebrar

os pequenos sucessos pode ser tremendamente

impactante. Uma vez que o resultado desejado

tenha sido alcançado, o reforço continuado

consolidará a mudança na cultura e na maneira

de trabalhar da organização.

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FATORES QUE INFLUENCIAM O REFORÇO

Se uma mudança será sustentada a longo prazo, depende de uma variedade de dinâmicas além

das próprias táticas de reforço em si. Abaixo, exploramos os fatores que contribuem para a

eficácia das atividades de reforço.

1. O grau em que o reforço é significativo

A técnica de reforço mais eficaz depende da pessoa e da situação. Quando o receptor acha o

reconhecimento e as recompensas significativos, eles compreensivelmente têm um impacto mais

significativo.

Se a pessoa reconhecida achar a recompensa relevante, será um grande passo para motivá-la a

continuar apoiando a mudança. Por outro lado, se o reconhecimento ou recompensas parecerem

irrelevantes para o indivíduo, o reforço não terá efeito ou mesmo o efeito oposto.

Para ser significativo, alguém que o indivíduo respeita deve entregar o reconhecimento. O líder

direto de um indivíduo, geralmente é o melhor emissor dessa mensagem.

2. Associação de Reforço com progresso ou Realização demonstrada

Quando um indivíduo progrediu com sucesso em direção à mudança, o reconhecimento fortalece

seu desejo de continuar. Ele reforça que a mudança é importante e seus esforços são apreciados.

Se, por outro lado, um colaborador tem lutado para fazer uma mudança e ninguém notar, o

desejo de participar da mudança provavelmente diminuirá. Sem reforço e reconhecimento, eles

podem até começar a evitar a mudança e reverter a comportamentos antigos.

Tenha em mente que as recompensas e o reconhecimento só devem ser usados na presença de

progressos e realizações reais demonstrados. Uma recompensa ou reconhecimento oferecido na

ausência de realização, não parecerá significativo para o colaborador reduzirá o valor do

reconhecimento agora e no futuro. As pessoas querem ser reconhecidos por contribuições

significativas.

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3. A ausência de consequências negativas

Pressões negativas dentro do

ambiente de trabalho podem ser

reforços poderosos na direção errada.

A sustentação durante a mudança é posta

em risco quando um indivíduo demonstra o

comportamento desejado e experimenta

consequências negativas para fazê-lo.

Pressões ou as dinâmicas de grupo

desempenham um papel impactante na

mudança. Enquanto alguns colaboradores

tomam medidas para apoiar e implementar mudanças, outros podem resistir e pressionar os

colegas de trabalho a fazer o mesmo. Se o ambiente do grupo enfatiza continuar a trabalhar

da maneira antiga, a consequência social negativa de apoiar a mudança pode se tornar uma

barreira.

4. Mecanismos de Responsabilidade para Reforçar a Mudança

A prestação de contas é uma das formas mais fortes de reforço. Ao passar por uma mudança

pessoal para se tornar mais saudável, a prestação de contas pode incluir um colega

contando com você para uma sessão de

treinamento às 5h30, um personal

trainer para mantê-lo motivado e exames

regulares com um profissional de saúde

para monitorar seu progresso .

Mecanismos de responsabilidade

semelhantes devem fazer parte do

planejamento da Gestão de Mudanças.

Vincular os sistemas de responsabilidade

ao desempenho e medições

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 trabalho torna visíveis os resultados contínuos de uma mudança. Publicamente os painéis

de desempenho visíveis são uma ótima maneira de reforçar positivamente as mudanças e

mostrar conformidade com um novo processo. É mais provável que a mudança se

mantenha quando os indivíduos podem monitorar o alcance de metas ou objetivos.

Sem um sistema de prestação de contas para monitorar e sustentar o progresso, os

colaboradores podem retornar para comportamentos antigos. E sem ações corretivas,

duas coisas podem acontecer. Primeiro as pessoas podem acreditar que a mudança não é

mais importante. Segundo, futuras mudanças propostas podem não ser levadas a sério.

TÁTICAS PARA CONSTRUÇÃO DO REFORÇO

As táticas mais eficazes para reforçar e sustentar a mudança dependem do indivíduo e da

situação. Os melhores reforços são significativos para as pessoas e grupos que são

reconhecidos. Para alguns, os agradecimentos pessoais são mais eficazes. Para outros, o

reforço ativo e visível da liderança é mais eficaz. Nós exploramos algumas das táticas de

reforço mais comuns abaixo.

1. Celebrações e Reconhecimento

Celebrar sucessos e reconhecer

contribuições significativas para a

mudança são táticas comumente citadas

para reforço. Além de celebrar

a conquista do resultado desejado, os

líderes de mudança devem reconhecer

os sucessos de curto prazo que constroem

força, energia e entusiasmo em torno da

mudança, especialmente àqueles que estão perto do começo. O reconhecimento

exagerado desses primeiros sucessos ajuda a reafirmar o comportamento desejado.

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 O reconhecimento significativo pode ser privado ou público:

• Conversas particulares ou informais com o indivíduo que faz a mudança podem ser

muito eficazes para reconhecer resultados e esforços. O agradecimento direto ao

colaborador, pelo apoio e pelo trabalho árduo ao longo do processo de mudança é,

muitas vezes, a maneira mais significativa de expressar apreço.

• Reconhecimentos públicos formais nos estágios iniciais da mudança criam modelos

claros, ao mesmo tempo em que reconhecem o excelente desempenho. Esse método

deve ser considerado com cuidado, pois poderia ofender as pessoas que não foram

selecionados para reconhecimento, mas sentem que contribuíram tanto ou mais do que

os indivíduos que foram reconhecidos.

As celebrações patrocinadas por projetos para os colaboradores também são uma ótima maneira

de determinar os principais marcos associados à mudança. Os líderes de mudança devem procurar

atividades divertidas ou eventos para o grupo que sirvam para fortalecer o compromisso com a

mudança. Isso pode incluir desde um almoço ou jantar comemorativo a uma atividade esportiva ou

passeio em grupo.

Líderes intermediários desempenham um papel fundamental no reconhecimento e recompensa do

trabalho árduo e das contribuições dos funcionários. Eles estão idealmente posicionados para

reconhecer os esforços e conquistas de suas equipes, tanto durante o processo quanto após a

implementação da mudança.

Os patrocinadores também sustentam a mudança, reconhecendo publicamente o progresso, os

principais marcos e o trabalho árduo dos indivíduos. Essa mensagem positiva de reforço de

mudança deve possuir o mesmo vigor das mensagens que você transmitiu no início da jornada.

2. Recompensas

O uso de recompensas pode reforçar a mudança nos colaboradores que atendem aos níveis de

desempenho identificados. Recompensas afirmam e compensam as realizações definidas. Elas

podem ser estruturadas para conquistas individuais ou em grupo. Podem ser monetária também.

O fator importante é se o indivíduo que está sendo

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recompensado o considera significativo. Se

você oferecer uma recompensa ou um bônus

para desenvolver a motivação no início do

processo de mudança, é essencial cumprir

esse compromisso quando a pessoa atingir

o objetivo de desempenho. A melhor maneira

de apresentar uma recompensa é incluí-la

quando você reconhece o trabalho duro e as

contribuições exclusivas do indivíduo.

3. Feedback dos colaboradores

Avaliar se suas atividades de Gestão de Mudanças estão atingindo suas metas pretendidas

requer solicitação de feedback das pessoas afetadas. Simplesmente perguntar aos

colaboradores como eles estão se saindo com a mudança, permite que eles articulem seu

progresso e identifiquem seus de melhoria. Busque feedback por meio de entrevistas, grupos

focais e pesquisas. O ADKAR Dashboard é uma excelente ferramenta de pesquisa on-line para

medir e rastrear indivíduos e grupos afetados por meio da jornada de mudança.

Independentemente das ferramentas e canais que você usa, esse feedback ajuda a equipe do

projeto a entender melhor onde a mudança está ocorrendo conforme o planejado e onde ela

está tendo desafios.

4. Auditorias e Sistemas de Gestão de Desempenho

O reforço também inclui o uso de sistemas de medição e avaliações contínuas do progresso.

Realizar avaliações formais e analisar dados de desempenho permite que um líder de

mudança saiba se ela está ocorrendo. Check-lists de processo e dados internos e externos ao

projeto, ajudam a entender como os colaboradores estão usando novos sistemas e

ferramentas bem como seus níveis de proficiência. Auditorias de desempenho bem

construídas indicam a porcentagem de colaboradores envolvidos com a mudança, quantos f

estão lutando para se adaptar a uma nova maneira de trabalhar e as possíveis causas-raiz

para baixas taxas de adoção.

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 Não veja as auditorias de conformidade e as avaliações de medição de desempenho como

atividades negativas. São ferramentas essenciais para o o líder de mudança e para a equipe

do projeto e fornecem informações sobre onde tomar ações corretivas e fornecer mais

suporte. Esses sistemas de medição também destacam onde uma mudança está sendo

adotada e implementada com sucesso, para que você possa reconhecer e celebrar o

progresso, criando mais energia e entusiasmo em torno da mudança.

5. Sistemas de Responsabilização

A criação de mecanismos de responsabilidade nas operações normais do dia-a-dia fornece

reforço contínuo. Se você não fizer mudanças associadas a programas de avaliação de

desempenho ou sistemas de remuneração, a mudança recém-implementada não será

responsabilizada. A criação de responsabilidade na estrutura do negócio também transfere a

propriedade da equipe do projeto para os líderes intermediários, que assumem a

responsabilidade pela mudança e pelo sucesso contínuo dela. A responsabilidade deve residir nas

operações do dia-a-dia, através de líderes associados para sustentar a mudança a longo prazo.

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CONCLUSÃO

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve alcançar

para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo),

Knowledge (Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço). Reforçar a

mudança é tão importante para mudar o sucesso quanto as comunicações iniciais para

conscientizar sobre a necessidade de mudança.

Os reforços podem ser ações, palavras ou recompensas que são significativas para a pessoa ou

grupo que está sendo reconhecido. Outros reforços eficazes incluem eventos, sistemas de

prestação de contas, auditorias, feedback dos colaboradores, sistemas de medição de

desempenho, recompensas significativas, celebrações do progresso e da realização final do

resultado desejado.
Para que uma mudança forneça os resultados

esperados ao longo do tempo, ela deve ser

mantida. Mecanismos de reforço devem estar

em vigor. O maior erro que os líderes cometem

é negligenciar ou esquecer esse passo, quando

outras tarefas competem por sua atenção.

Para estabelecer uma organização que seja ágil e pronta para mudanças, é importante reforçar

a mudança que você já alcançou e, em seguida, aproveitar esse sucesso. Use táticas de reforço

que se encaixam na cultura da sua organização. Encontre os mecanismos que são significativos

para aqueles que precisam mudar seu comportamento.

Trabalhe para estabelecer um histórico positivo de mudanças em que você forneça feedback

aos colaboradores, ações corretivas, quando necessário, e reconheça e recompense seus

esforços e conquistas.

Se a sua empresa tem um histórico negativo de sustentar a mudança, considere quais

elementos de reforço você pode incorporar nas mudanças atuais e futuras para melhorar seu

histórico e sucesso com as iniciativas de mudança. Este elemento final do Prosci ADKAR® Model

é essencial e contribuirá para o sucesso da sua mudança.

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Aprofunde os conhecimentos sobre o ADKAR® Model e aprenda a

utilizar a ferramenta.

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