EVOLUÇÃO HISTÓRICA DIREITO TRABALHO

Direito Trabalho surge com a Revolução Industrial (final do séc. XVIII e início XIX). A revolução
traz uma grande mudança no processo produtivo, uma revolução nos métodos de trabalho e a
extinção das corporações de ofício. Trouxe também a utilização da máquina no processo
produtivo trazendo profundas modificações no mundo do trabalho e na relação entre patrões
e empregados.

A revolução industrial trouxe efeitos muito importantes:

1. Migração de mão de obra das extintas corporações de ofício para as fábricas

2. Formação de grandes concentrações de trabalhadores ao redor das máquinas
3. Utilização dos trabalhadores em larga escala
4. Surgimento das classes sociais: proletariado e capitalistas

Os capitalistas (DONOS) perceberam que larga escala aumenta lucro e é aí que começa a
exploração do trabalhador. Precisam diminuir custo da produção e ai vem a exploração.

Vamos ter uma situação que se agrava de exploração com o estado liberal (liberalismo
econômico), que é um estado que não interfere, mero expectador, não intervém na relação
capital x trabalho. No plano téorico o Estado assegurava a igualdade e liberdade das partes,
liberdade da contratação, vedação de ação coletiva. Omissão do estado nas relações
trabalhistas. Assim, exploração aumenta cada vez mais.

Dessa forma surge a questão social. Se repensa no modo de produção fruto da

industrialização. Surge assim documentos importantes para mudar isso, reviram este modelo:

- Manifesto Comunista 1848 – Marx e Engels (ressalta a necessidade da humanização no

mundo do trabalho.

- Encíclica Rerum Novarum – 1891 – Papa Leão XIII (prega a união entre as classes do capital e
do trabalho.

Estes identificam condições precárias do trabalho e cobram mudanças.

O Estado nota que precisa intervir na relação trabalhador x capitalista e se transforma de

Estado liberal para Estado Neoliberal, passando a intervir nas relações, regulamentando e
fiscalizando as relações. Busca proteção economicamente + fraco (hipossuficiente). Passa a
intervir na ordem social para substituir a igualdade pura pela igualdade jurídica, proteção dos
interesses coletivos.

Assim, surgem as primeiras leis trabalhistas e o Direito do Trabalho. O DT é fruto do que

ocorreu com a revolução industrial, após a revolução industrial.

Neste conceito histórico de formação do DT nós temos que lembrar de um movimento muito
importante: Constitucionalismo Social. Num determinado momento, início séc XX, percebe-se
importância desta regulamentação e o constitucionalismo social é um movimento de inserção
dos trabalhadores das constituições.

Países que incialmente inseriram na constituição:

Constituição do México – 1917

Constituição Alemã – Weimar – 1919

E como foi a evolução no Brasil?

Foi + tardia. Até o fim do séc XIX MO era escrava. Veio abolição, início República e início séc XX
nos primeiros passos do DT. Começo do séc XX imigrantes vem Brasil e já tem ideia de DT.
Trazem a ideia de direitos. Começam a se organizar, surgem primeiros sindicatos, surge a
primeira legislação e gradativamente passa a ter alguma legislação. Efetivamente o DT surge
com Getúlio Vargas com grande produção de legislação. É o estado populista de Getúlio. 1930
a partir daí se estrutura, surgem várias leis.

Em 1943 surge CF e o constitucionalismo social de iniciando no Brasil. Ai chega CF 1988 que é

uma grande evolução. 1988 retira direitos trabalhadores da ordem econômica e traz para
direitos e garantias fundamentais.

Para esta proteção do trabalhador tivemos conceituação de direitos dos trabalhadores como
direitos indisponíveis. Essa indisponibilidade gerou rigidez, não permitindo alteração. Só que o
mundo mudou e veio a globalização, desemprego etc. Tantos fatores levaram discussão dessa
rigidez. Daí surgiu conceito de flexibilização (adaptação das normas trabalhistas a realidade
econômica concreta).

Veja: não é desregulamentação que seria a eliminação é flexibilizar, mas mantendo sistema de
proteção do sistema do trabalho. Nosso sistema é rígido, são poucas hipóteses de
flexibilização. O art 444 é exemplo claro dessa rigidez.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Introdução: fontes são de onde o DT se origina. Onde vamos encontrar manancial de normas
para serem utilizadas. Expressão fontes DT utilizada no sentido metafórico. São modos de
formação.

São de 2 tipos:

Materiais = são os fatos existentes na sociedade> Ex: fatos sociais, econômicos, políticos etc.
Fatos existentes na sociedade que influenciam. Ex: desemprego, melhor economia está mais
direitos etc.

Formais = Especificamente as normas jurídicas trabalhistas (diversos tipos, plurinormativismo

jurídico). Diferentes meios que se estabelecem.

a) Heterônomas: são as normas jurídicas elaboradas por terceiros alheios a relação

jurídica. Ex: poder executivo, poder legislativo, poder judiciário. Originam-se
basicamente do poder legislativo, mas no DT temos originadas judiciário e executivo.
CF = é a principal fonte do DT. Na CF encontramos regulamentação dos DT,
organização poder judiciário trabalhista, questões de direitos individuais e coletivos do
trabalho etc. Todas normas emanam da CF. É ela a fonte principal do DT. Estabelece
limites máximo e o mínimo (valor de hora extra, máximo horas trabalhadas etc) para
que outras normas regulamentem esses direitos. Além CF temos também as leis. São
elas que regulam as relações trabalhistas, preveem matérias trabalhistas. É para ser
cumprida, caso contrário tem a sanção. No DT temos as normas trabalhistas legais
 oriundas do poder legislativo. O PL Cria normas que regulam situações específicas
dentro das relações de trabalho. Exemplo: Lei FGTS, 13º etc. As oriundas do poder
executivo são os atos administrativos. Como exemplo temos o Ministério do Trabalho
por delegação do presidente da república prevendo diversas normas. Ex: portarias
saúde e segurança, fiscalização etc. São atos administrativos emanados do poder
executivo. Além dos atos administrativos tem uma norma jurídica emanada do poder
judiciário (só existe no DT), só nele que o judiciário cria leis. Ela tem poder normativo
derivado da previsão do art. 114, parágrafo 2º da CF. Os trabalhadores se relacionam
individualmente e coletivamente por meio de grupos (grupo trabalhadores x
empresas). Em relações conflituosas quando não há acordo há julgamento pelo poder
judiciário. Em geral devem ser pela negociação resolvidos, mas existem casos que há o
conflito coletivo pelo fato de não ser resolvido entre as partes, e neste caso deve ser
levado ao judiciário. Ai, este aplica norma jurídica. Trata-se de poder normativo que o
judiciário tem. A jurisprudência também é uma fonte formal heterônoma. Por fim,
também como fonte formal heterônoma temos a sentença arbitral (árbitro privado,
escolhido por sindicatos e por empresas para solucionar um conflito coletivo de
trabalho, decisão de caráter normativo).

b) Autônomas: são as normas que se originam da atuação dos sindicatos representantes

de trabalhadores. São frutos negociação coletiva. Exe. Convenção coletiva de trabalho.
São aplicadas a todos os trabalhadores integrantes da categoria profissional e para
todos os integrantes da categoria econômica. Atenção convenção coletiva difere do
acordo, já que este último abrange apenas os trabalhadores de 1 ou mais empresas e
não para toda categoria. A convenção também é norma autônoma. Os costumes e
regulamento interno da empresa também são fontes autônomas. Ex. trabalhador rural
o costume é que vai definir horas para região. Regulamento interno deve ser
cumprido.

HIERARQUIA DAS FONTES

Como se estruturam as fontes dentro DT? As diversas fontes compõem uma unidade coerente,
havendo hierarquia entre as fontes. CF é a norma fundamental. E nesta condição, coloca-se no
topo da ordem hierárquica das fontes formais no DT.

Abaixo da CF, existem diversas normas. Mas existe hierarquia flexível, ou seja, todas normas
devem guardar obediência a principal – CF -, mas a que for mais favorável prevalece. Ex se no
acordo coletivo prevê 80% adicional de hora extra e CF prevê 50%. O que vai prevalecer? o
acordo porque é mais favorável.

- Leis

- Atos Poder Executivo

- Sentenças normativas

- Convenções e acordos coletivos

- Costumes
Reforma trabalhista:

Em alguns casos não há que se falar em prevalecer a mais vantajosa para o trabalhador

- Negociado prevalece sobre o legislado 611A CLT (ex. convenção pode prevalecer sobre lei
independente de ser ou não mais favorável ao trabalhador)

- Acordo coletivo de trabalho prevalece sobre convenção coletiva 620 CLT

- Empregado hiperssuficiente (recebe mais de 2 X o teto máximo de benefício da previdência e

tem curso superior) – livre estipulação/autonomia da vontade – art. 444, parágrafo único CLT.
Mesmo que em situação contrária a lei.

Regra: Hierarquia de fontes em princípio a hierarquia flexível aplicando-se a norma + favorável,

mas com reforma trabalhista temos 3 aspectos acima (itálico).

Integração, Interpretação

Integração: preenchimento de lacunas (ausência de normas) e completude do ordenamento

jurídico. Neste caso, em que inexista norma prevendo o fato a ser decidido, o aplicador do
direito, por meio de diversas técnicas/métodos diferentes promove a solução do caso,
preenchendo estas lacunas. Para integração dessas normas usa-se os previstos no art. 8 CLT e
arts. 4º e 5º da LINDB: analogia, costume, equidade e princípios gerais do direito. Além
desses métodos, temos a subsidiariedade (prevista no art. 8º, parágrafo 1 CLT), na qual usa-se
direito comum de outros ramos do direito na solução de conflitos trabalhistas.

Antes reforma, para usar subsidiariedade tinha que ter lacuna + para usar direito comum ele
tinha que ser compatível com os princípios e regras do DT . Com a reforma trabalhista só é
necessário a lacuna, não é + necessário que haja compatibilidade entre a norma do direito
comum com os princípios e regras do DT. A compatibilidade deixou de ser uma regra de
aplicação da subsidiariedade no campo do DT.

Interpretação da norma jurídica (DAR SENTIDO A NORMA)

Atribui-se um significado a norma para poder utilizá-la. Norma trabalhista com + de 1

interpretação usa-se a interpretação mais favorável ao trabalhador.

No caso de interpretação restrita de acordos e convenções NÃO pode usar sempre a regra do
+ favorável. Este caso é uma excepcionalidade. Deve ser aplicada como está escrita.

Aplicação da norma jurídica: Tempo e Espaço

Utilização da norma na solução de conflitos. Aplicação no tempo (aplica-se a norma vigente) e

espaço (local).

Houve mudança quando da reforma trabalhista.

 1. Contratos novos, após a reforma, aplica-se 14/11/2017, lei 13467/2017, integralmente
a lei da reforma trabalhista.
2. Contratos encerrados antes do início da reforma: não pode ser aplicada a reforma.
Aplica-se lei anterior, a época do contrato.
3. Contratos em curso, antes de 14/11/2017, como aplicar? Existem 2 critérios. O que
foi pactuado antes da reforma não pode ser alterado e o que decorrer de lei aplica-se
a lei vigente (reforma). Ex férias decorrem de lei, e não de pactuação, então aplica-se a
lei nova.

Após 14/11/2017 veio Medida Provisória e disse expressamente que o disposto na lei aplica-se
na integralidade aos contrato de trabalho vigente. Portanto, esta discussão permaneça, aplica-
se texto de lei, que é a medida provisória que aplica-se integralmente a lei 13467/2017.

No espaço (qual norma aplicar/De qual país)?

Regra é o princípio da territorialidade, aplica-se a lei do local da prestação do serviço.

Excepcionalmente, tem-se extraterritorialidade, que são quando empregados vão prestar
serviços no exterior. Aí, aplica-se lei do local da prestação do serviço, salvo se a lei brasileira
for mais benéfica.

MÓDULO 1 – AULA 7 - PRINCÍPIOS

Princípios: São as estruturas basilares do ordenamento jurídico. Constituem as linhas

diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a
regulamentação das relações de trabalho. É a base.

Funções: servem de fonte de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas

jurídicas (função informadora), servem como fonte supletiva nas lacunas e omissões da lei
(função normativa) e como critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei (função
interpretativa).

Art. 8º CLT – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho,
e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

DT: Existem os Princípios constitucionais e os princípios próprios do DT.

PRINCIPIO DE PROTEÇÃO (PROTETOR)

Não se baseia num propósito de igualdade, baseia-se amparo preferencial, proteger o mais
fraco (trabalhador) para elevar a mesma condição da outra parte (empregador). Se desdobra
em 3 regras:

a) Na dúvida pro operário

 b) Norma mais favorável
c) Condição mais benéfica

Lei nova o que trouxe? Reforma trouxe modificações. Protege, mas não como antes. Veja:

- Ampliação da autonomia da vontade. Prevê diversas possibilidades de pactuação válida por

acordo individual (não precisa ser acordo coletivo). Ex: jornada de trabalho, banco de horas
etc.

- Criação da figura do trabalhador hipossuficiente. Ele pode negociar validamente todas as

matérias. Ganha acima de 2 x o teto de benefícios da previdência e curso superior.

- Interpretação restritiva das normas coletivas. A justiça do trabalho não pode interpretar as
normas coletivas e tem efetivamente um papel de intervir minimamente possível na
autonomia privada coletiva. Nem sempre vai ter uma norma coletiva, sendo considerada nula.

- Aplicação subsidiária do direito comum. Agora não precisa haver mais compatibilidade entre
as normas do direito comum com as normas do DT.

- Acordo coletivo prevalece sobre convenção coletiva, mesmo que não seja mais favorável.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

Impossibilidade de abrir mão voluntariamente dos direitos concedidos pela legislação em

benefício próprio. Foi mitigado este princípio. O trabalhador pode negociar com o empregador
e vai neste caso haver renúncia. O empregado hiperssuficiente que pode renunciar direito,
pode negociar livremente.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo que se prolonga no tempo a

vinculação.

Reforma: trouxe situação nova. Previsão na lei do trabalho intermitente, descontínuo, que
ocorre em alguns períodos, é celebrado o contrato, mas só terá vigência nos momentos em
que houver trabalho. Trabalhador pode chamar sempre que necessitar e funcionário pode
aceitar ou não. É esporádico, não há continuidade. Pagamento de direitos só se houver
trabalho. É uma relativização deste princípio.

PRIMAZIA DA REALIDADE

Em caso de discordância o que ocorre na prática e o que emerge de docto ou acordo o que
prevalece é a realidade ao invés da forma.

Reforma: não houve

 MÓDULO 1 – AULA 8

PRINCÍOS CONSTITUCIONAIS

Estabelecem o equilíbrio e a essencialidade de um sistema jurídico legítimo. Regras da CF

como essência no próprio ordenamento jurídico.

Não foram expressamente revelados na CF.

Princípios Constitucionais gerais aplicados ao DT: art 5º

 Dignidade humana
 Valor social do trabalho
 Livre iniciativa
 Justiça social
 Intimidade e vida privada
 Honra e imagem
 Não discriminação

Além dos gerais, temos também princípios específicos (art. 8º) do DT como: liberdade sindical
e não interferência do Estado na organização sindical, direito de greve, representação do
trabalhados na empresa, reconhecimento de convenção e acordos coletivos etc.,

MÓDULO 1 – AULA 9

DIREITOS SOCIAIS

O que são direitos sociais? São prestações positivas proporcionadas pelo Estado direta ou
indiretamente, enunciadas em normas constitucionais, que possibilitam melhores condições
de vida aos mais fracos. Trata-se de direitos que tendem a realizar a igualização de situações
sociais desiguais. Ligam-se ao direito de igualdade. Finalidade é permitir que pessoas
disponham de serviços que garantam uma mínima qualidade de vida. O estado admite que
pessoas tem condições desfavoráveis.

Titular: é o indivíduo, de índole coletiva.

Direitos sociais não são apenas os previsto na CF, existem outros, desde que tenham esta
índole coletiva voltada para os menos protegidos.

D Sociais são previstos no art 6 CF: trabalho, lazer, segurança, previdência, social, Proteção a
maternidade e a infância, assistência aos desamparados, educação, saúde, alimentação,
trabalho, moradia e transporte.

Decorre da inserção da pessoa no mundo do trabalho o registro em CTPS. É obrigatória para

todo e qualquer emprego. A emissão é feita nos moldes estabelecidos pelo MT. Artigos 14 a
17:
Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do
Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da
administração direta ou indireta.

Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado

comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as
declarações necessárias.

Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social  (CTPS), além do número, série, data
de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de
interesse da Previdência Social, conterá: 

I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4

II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura                             

III - nome, idade e estado civil dos dependentes;                                                         

IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais

elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso                                           

Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida

mediante a apresentação de:

a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I;                                           

b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam

ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento

Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo

que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em
declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de
anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.

§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo

serão prestadas por seu responsável legal.

§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida
mediante impressão digital ou assinatura a rogo.                         

Entrega da carteira: anotações devem ser feitas no prazo de 48 horas e devolvida neste prazo.

Art 36 a 38: possibilidade de reclamações ao P.Judiciário de ausência, falta ou recusa de

anotação na CTPS.

Valor das anotações: súmulas 12TST:

“As anotações apostas pelo empregador na CTPS não geram presunção juris et de jure, mas
apenas juris tantum”, ou seja, não geram presunção absoluta, mas de verdade relativa.

Sumula 225 STF: “Não é absoluto o valor probatório das anotações da CTPS”
 MÓDULO 1 – AULA 10

IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

a) De índole impositiva ou proibitiva: devem ser observadas tal como foram estatuídas.
Ex: obrigatoriedade do contrato de trabalho na CTPS; filiação do trabalhador a
previdência social, proibição do trabalho do menor de 18 anos em locais insalubres.
São imperativas porque são normas de ordem pública. Faça isso, não faça isso. Deve
ser cumprida exatamente como prevista.

Foi relativizada com a reforma: a convenção e acordo tem prevalência sobre a lei entre
outros quando dispuserem sobre: 611 A.

“Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

II - banco de horas anual;  

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;  

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de

19 de novembro de 2015; 

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança; 

VI - regulamento empresarial;

 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;  

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  

XI - troca do dia de feriado; 

 XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;  

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 

§ 1o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.  

§ 2o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico.  

§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção

coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 

§ 4o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  

§ 5o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.” 

b) De índole complementar: Não são normas imperativas, impositivas ou proibitivas,

estabelecem limites MÍNIMOS OU MÁXIMOS, não poderá prevalecer o ajuste das
partes interessadas, e inexistindo acordo ou desatendendo este aos limites de
proteção estipulados, a norma jurídica pertinente adere ao contrato de trabalho. Ex:
salário mínimo, duração máxima da jornada de trabalho, adicional de hora extra de
50% de no mínimo, então ninguém pode receber menos, pode receber mais etc.
 DA RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
RENÚNCIA
Ato unilateral
Ato voluntário de empregado (ou do empregador),
pelo qual desiste de um direito a ele assegurado
pelas fontes criadoras de direitos dentro dos limites
de atuação.
Importa em concessão de 1 só parte
Pressupõe a certeza pelo menos subjetiva, do
direito que é objetivo (Diz respeito a DIREITOS
CERTOS)
DESISTÊNCIA DE UM DIREITO
ASSEGURADO
Admitida excepcionalmente. Deve ser examinada de
conformidade com os próprios tendentes a restringi-
la. Portanto, são irrenunciáveis os direitos que a lei,
convenções coletivas, acordos coletivos, sentenças
normativas e as decisões administrativas conferem
aos trabalhadores, salvo se a renúncia for admitida
pela lei ou se não acarretar uma desvantagem para o
trabalhador ou um prejuízo a coletividade. São
renunciáveis os direitos que constituem o conteúdo
contratual da relação de emprego, nascidos do
ajuste expresso ou tácito dos contratantes, quando
não haja proibição legal, inexista vício de
consentimento e não importe prejuízo ao
empregado.
REFORMA: tivemos a relativização com a ampliação
da autonomia da vontade – diversas possibilidades
de pactuação válida por acordo individual, ou seja, o
que era tão irrenunciável agora é renunciável. EX: 8
TRANSAÇÃO
Ato bilateral
Ato jurídico pelo qual as partes, fazendo-se
concessões recíprocas, extinguem-se obrigações
litigiosas ou duvidosas. Para haver transação é
imprescindível que: a) 2 pessoas, pelo menos, estejam
vinculadas entre si, por força da relação jurídica da
qual decorrem direitos e obrigações; b) haja incerteza
no pertinente a determinado ou determinados
direitos e obrigações; c) a dúvida se refira a direitos
patrimoniais, isto é, direitos incorporados ao
patrimônio de uma das partes do contrato; d) a
controvérsia seja extinta mediante concessões
recíprocas.
Importa em concessões bilaterais
Pressupõe uma incerteza, sempre do ponto de vista
subjetivo, sobre o direito ou a situação jurídica que
lhe diz respeito no que concerne a existência, limites
ou modalidades. (Diz respeito a DIREITOS INCERTOS)
EXTINGUE OBRIGAÇÕES LITIGIOSAS OU DUVIDOSAS
REFORMA: ampliação da autonomia da vontade –
diversas possibilidades de pactuação válida por acordo
individual e a questão do empregado hiperssuficiente
(art 444, único da CLT)
horas no máximo, mas com reforma vem e diz, é
possível, desde que descanse 36 horas.
Empregado hipersuficiente: pode negociar
livremente todas hipóteses do 611 A.

MÓDULO 1 - AULA 11

RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO – PARTE I

Relação de trabalho é toda espécie de trabalho de uma pessoa física para outrem.

Relação de emprego: é uma das espécies de relação de trabalho, única que tem proteção do
DT é a relação de emprego.

TIPOS DE RELAÇÃO DE TRABALHO:

Estágio, voluntário, temporário, avulso, eventual, autônomo e trabalho subordinado. O

trabalho subordinado é único que tem proteção do DT.

1.Trabalho Autônomo: é relação de trabalho e não de emprego. Exerce suas atividades sem
subordinação. Presta serviços por meio de contrato regido pelo código civil (arts 593 a 609).
Regido pelo código civil e não DT.

Reforma: a) pode ser contratado para trabalho contínuo ou não. 442B CLT. B) Porém,
subordinação não pode haver. C) Mesmo que exerça atividade principal do contratante
(negócio do contratante) ainda é autônomo. D) Ficou vedada cláusula de exclusividade com a
possibilidade de na prática trabalhar apenas para um único tomador de serviço, tudo bem.
Havendo subordinação haverá vinculo, não é autônomo. E) Pode ser contratado como
empregado, prestar serviços, autônomo em outra empresa, não importa, mesmo que outra
empresa tenha ou não a mesma atividade. F) Garantido ao autônomo a recusa do serviço
demandado pelo autor (este ele pode recusar), sendo que eventual penalidade só haverá se
houver penalidade prevista no contrato.

Medida Provisória 808 14/11/2017: motoristas, corretores de imóveis, representante

comercial, parceiros, trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis
específicas se não tiverem subordinação NÃO serão empregados.

2. Trabalhador Eventual: sem continuidade, não é continuo... de vez em quando. Chamado

para trabalhador alguns dias. Ideia ligada a evento. Presta serviços para vários tomadores de
serviços. Não tem característica da continuidade. Relação regulada contrato prestação de
serviços Código Civil. 593 a 609.
4.Trabalhador Avulso: Atividades de curta duração, sem continuidade e para vários tomadores
de serviços. Usa-se intermediação de alguém (diferente do eventual que é direta), não é
relação direta, existe relação triangular. Tem o intermediador. Encontrado em Áreas urbanas,
rurais e portos.

Avulso Urbano ou rural de movimentação de carga: lei 12.023/2009 intermediação da MO é

feita pelo sindicato da categoria.

Avulso Portuários: Lei 8.630/93 intermediação feita pelo OGMO – Orgão Gestor de Mão de
Obra

Possuem todos os direitos assegurados dos empregados, mesmo não sendo empregados.

CF, art 7º, XXXIV: Igualdade de direitos entre o avulso e o trabalhador com vínculo
empregatício permanente (empregado)

MÓDULO 1 - AULA 12

RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO – PARTE II

Temporário: é uma relação de trabalho e não de emprego. Trabalho de curta duração, há certa
continuidade, período por prazo determinado, temporário. Desenvolvido de forma triangular:
tomador X empresa de trabalho temporário x trabalhador. Lei 6019/74. É admitido para
atender necessidade de substituição transitória de pessoal permanente do tomador de
serviços ou demanda complementar de serviço que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou,
quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Requisitos formais para validade: formalizado por contrato escrito, respeito ao prazo máximo
de 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por até 90 dias.

Estágio: Lei 11.788/08 e tem por objetivo a formação educacional prática (complementar) e a
qualificação profissional. Classificação: Estágio obrigatório e não obrigatório.

Requisitos de validade: matrícula e frequência regular no curso, celebração de termo de

compromisso firmado pela escola x estagiário x ente concedente de estágio. Compatibilidade
entre atividades exercidas no estágio e as previstas no curso. Não pode desvirtuar do curso as
atividades. Se sou estudante direito não posso fazer estágio de engenharia. Há necessidade de
acompanhamento por professor orientador (escola) e por supervisor (entidade concedente).

Não há vínculo empregatício.

A jornada de trabalho é:

- 4 horas diárias e 20 horas semanais no caso de estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.

- 6 horas diárias e 30 horas semanais no caso de estudantes de ensino superior, da educação

profissional de nível médio e ensino médio regular
- Em qualquer outro curso até 40 horas semanais nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais

Reduzida pelo mesmo a metade, nos períodos de provas periódicas ou finais.

Duração máxima do estágio: 2 anos, exceto se portador de deficiência, ai pode.

Bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação e vale transporte.

No Estágio não obrigatório tem que pagar bolsa e VT e se for estágio obrigatório é facultativo o
pagto.

Tem que pagar: estágio não obrigatório

Não tem que pagar: estágio obrigatório

Recesso (não é férias, ele não é empregado) de 30 dias para estágios que tenha duração igual
ou superior a 1 anos. Gozado preferencialmente durante as férias escolares. Deverá ser
remunerado. Os dias de recesso são concedidos de maneira proporcional, nos casos de estágio
ter duração inferior a 1 ano.

Voluntário: Lei 9608/98, caráter filantrópico, social ou de caridade, benemerente. Só pode ser
por tomador de serviço: entidade pública de qquer natureza, instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade. Não gera vínculo empregatício ou qquer obrigação de
natureza trabalhista ou previdenciária entre as partes. Não tem remuneração. Relação de
trabalho apenas.

Cooperativa de trabalho: reunião de pessoas. Vínculo de solidariedade e de ajuda mútua.

Adesão voluntária. Constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades
laborativas ou profissionais, com proveito comum, autonomia e autogestão. Ex taxistas
autônomos para comprarem carros mais baratos, seguro em grupo para baratear etc.

Objetivo é melhorar a situação socioeconômica e das condições gerais de trabalho. Não gera
vínculo de emprego entre os cooperados e nem entre os cooperados e os tomadores de
serviço, desde que respeitados todos os princípios e requisitos e desde que haja efetiva
autonomia. Não pode intermediar mão de obra subordinada.

MÓDULO 1 - AULA 13

RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de Emprego é a única espécie de relação de trabalho regulada pelo DT. Nem todo
trabalhador é empregado, mas todo empregado é um trabalhador.

A Relação de emprego se distingue das demais pelas seguintes características:

Pessoalidade, não eventualidade, remuneração e subordinação. Alguns autores colocam

também a alteridade***
Natureza jurídica da relação de emprego: estudada pela doutrina pela teoria contratualista
(relação de contrato/contratual/autônima das vontades) e teoria anti contratualista (as partes
não tem vontade/conteúdo são das normas públicas).

A Contratualista é a majoritária, que sempre prevaleceu, embora exista um conteúdo

obrigatório muito grandes que é formado por normas de ordem pública, normas que não
podem ser negociadas entre as partes. Acontece que existe um conteúdo negociável.

A lei da reforma trouxe alterações:

a) Ampliação da negociação coletiva – art. 611-A CLT. A negociação prevalece sobre o

negociado.

b) Ampliação da autonomia da vontade no âmbito individual. Ex. art. 59, parágrafo 5º, art. 59ª,
art. 75-C, etc

Art 59 parágrafo 5º: Banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito.

59 A – É facultado as partes mediante acordo individual escrito fixar horário de trabalho de 12

horas seguida de 36 horas ininterruptas de descanso. Regime 12 x 36.

Art. 75 C – Prestação de serviços na modalidade teletrabalho deverá constar expressamente

do contrato individual de trabalho e especificará as atividades.

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados

os incisos III e VI do  caput  do art. 8º  da Constituição, têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:                     

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais;                     

II - banco de horas anual

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;                          

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no  13.189,

de 19 de novembro de 2015

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;                        

VI - regulamento empresarial;                         

 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;                         

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho

intermitente;                           

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual
 X - modalidade de registro de jornada de trabalho

XI - troca do dia de feriado

XII - enquadramento do grau de insalubridade;                           (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em

locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que
respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho
previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do
Trabalho;                      (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;                   (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)                    (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;                         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV - participação nos lucros ou resultados da

empresa.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta
Consolidação.                         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico.                     (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção

coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo.                     (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 4o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.                       
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos.                      (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5º  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha
como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por
ação individual.  
CRIAÇÃO DA FIGURA DO EMPREGADO HIPERSUFICIENTE: PERMITE LIVRE NEGOCIAÇÃO (GDE
AMPLIAÇÃO DA AUTONOMIA DA VONTADE)

Relação de emprego hoje é contratual (teoria contratualista).

Características da Relação de Emprego:

Pessoalidade: na relação de emprego a prestação de serviços é pessoal, não pode mandar

outra pessoa. Intuiti persone. Caráter infungível. Só ele pode executar. Só diz respeito ao
empregado. Não há que se falar em pessoalidade no que diz respeito ao empregador.
Atenção a isso!

Não eventualidade: prestação de serviços contínuos. O empregado assume obrigações que se

prolongam no tempo. A habitualidade na execução não significa todos os dias, pode ser 1, 2 ou
3 x semana. Pense no professor e nem por isso ele deixa de ser empregado. É no sentido de
permanência. Há obrigação de continuidade.

Lembrete com a reforma: No trabalho intermitente, é uma relação de emprego, art. 443 CLT,
é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, ocorre alternância determinada em
dias, horas ou meses. É relação de emprego, mas houve relativização. Alterna trabalho x
inatividade, mas não deixa de ser relação de emprego. Exceção ideia da continuidade, mas
neste tipo de trabalho houve uma relativização.

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.                      (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)

Remuneração: ajuste de troca de trabalho por salário. É essencial na relação de emprego, o

empregado não pode abrir mão do seu salário. O não pagamento não afasta esta relação de
emprego.

Subordinação: + importante da relação de emprego, sujeição empregado as ordens do

empregador. Executado nos estritos limites da ordem do empregador. Faz o que ele determina
e só. Questão relevante do teletrabalho – art. 6º CLT - não descaracteriza a
subordinação/relação de emprego. Ex alguém trabalha em casa (teletrabalho), fora das
dependências, não afasta subordinação. Ele é obrigado a fazer o que empregador pedir.
Derivado da subordinação existe o Poder de direção do empregador que é o contraponto da
subordinação. Poder de direção que é o poder de dirigir a prestação: poder de organização,
controle e disciplinar). Poder de Organização estabelece as regras da prestação e regras de
conduta no ambiente de trabalho. Poder de controle é um poder de fiscalização para ver se
está cumprindo as regras. O poder disciplinar é o poder de aplicar punições pelo não
cumprimento das regras, aplicar sanção.

Estes poderes tem limites, em seu exercício, posso estabelecer regras, mas tem limites. Não
posso aplicar penalidades que sejam desrespeitosas a dignidade do trabalhador etc.
intimidade, vida privada etc. Dignidade humana.

Alguns autores também preveem a alteridade – serviços são prestados por conta alheia e é o
empregador que assume os riscos da atividade econômica. PF ou PJ.
Sempre que uma PF prestar serviços a outrem com pessoalidade, não eventualidade,
subordinação e onerosidade haverá relação de emprego e, consequentemente, haverá a
incidência do direito do trabalho. Todas devem estar presentes.

MÓDULO 1 - AULA 14

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Sujeitos: empregado x empregador

Empregado: art. 3º CLT. Empregado é sempre uma pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste, mediante salário.

Vale lembrar: PF com as características com pessoalidade, subordinação, renumeração e não

eventualidade.

Empregado rural: art 7 CF, lei 5889/73 e 73626 Decreto. É toda PF que em propriedade rural
ou prédio rústico (local onde haja prestação serviços de natureza agro econômica (agrícola ou
pecuária) com finalidade lucrativa), presta serviços de natza não eventual a empregador rural,
sob a dependência deste, mediante salário. Finalidade deve ser lucrativa e agro econômica.
CLT não se aplica ao empregado rural.

Empregador: art 2º CLT. Assume os riscos da atividade econômica/alteridade, os riscos

derivados do negócio e do trabalho prestado são suportados exclusivamente pelo
empregador. Pode ser PF ou PJ, desde que assuma riscos da atividade econômica e tenha
pessoas trabalhando para ele.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.

Empregador por equiparação: parágrafo 1º do art. 2 da CLT, rol exemplificativo – não

exaustivo. Profissionais liberais e entidades sem fins lucrativos (não é obrigatório atividade
com fim lucrativo como no rural, no urbano não é). Pode ser entidade social.

Grupo Econômico: 2º do 2º CLT.

§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego.        
Responsabilidade solidária entre as empresas integrantes do grupo econômico para garantia
da satisfação dos créditos do trabalhador. Empresa que integrem grupo econômico
responsabilidade é solidária. Reconhecida independentemente das empresas integrarem o
polo passivo das ações trabalhistas, independe delas estarem no polo passivo ou não. Podem
vir a ser responsabilizadas a qualquer momento. Se uma não pagar a outra é solidária.

Se uma não pagar o trabalhador pode reclamar a qquer uma delas. Súmula 129 TST se o
empregado trabalha para qualquer uma das empresas do grupo ou para todas, o trabalho é
um só, mas não é o grupo econômico o empregador. É a empresa. Ele é empregado da
empresa A e o fato dele prestar serviço para B também, não descaracteriza direitos ele
assegurados com a B.

Reforma trabalhista: a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico. Sou sócio
empresa A e B, não caracteriza que essas empresas integram grupo econômico, é necessário
interesse integrado e atuação conjunta dessas empresas para caracterizar grupo econômico.

Grupo econômico entre empresas rurais é possível: parágrafo 2 do art. 3º da lei 5889/73 (Lei
do Rural).

Sucessão de empregadores: art. 10º e 448º CLT. Transferência de propriedade de uma

empresa no todo ou em parte para a titularidade de outra pessoa ou quando ocorrer alteração
na estrutura jurídica da empresa. Neste caso, há uma sucessão, o novo empregador assume o
contrato de trabalho. Ex. fusão, venda, alteração jurídica como fusão, etc.

FUNDAMENTOS DOUTRINÁRIOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA

- Princípio da continuidade do contrato de trabalho (quer contrato permaneça por mais

tempo)

- Princípio da despersonificação do empregador (não interessa quem é o empregador para que

o contrato exista, a figura é despersonificada)

- Princípio da intangibilidade do contrato de trabalho (deve ser mantido íntegro o contrato de

trabalho até o máximo possível de duração.

REQUISITOS DA SUCESSÃO:

- Mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa

- Continuidade da prestação de serviços pelos empregados

EFEITOS DA SUCESSÃO:

Contratos que estavam em curso continuam vigorando como se nada tivesse acontecido.
Ficam como estavam. Ex benefícios não podem ser retirados, salário não pode ser reduzido
etc.

O sucessor assume todos os direitos trabalhistas passados, presentes e futuros. Ex: horas
extras etc.

Alterações com a reforma (13467/2017):

- Responsabilidade do sucessor pelas obrigações trabalhistas 448ª, caput, CLT
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.

- Responsabilidade solidária da sucedida em caso de fraude (art 448 – A, parágrafo único).

Vendi a empresa e não tenho mais nada a ver. Que comprou não tem como pagar, então se
comprovar que houve fraude para prejudicar os trabalhadores a sucedida responde
solidariamente com a sucessora.

Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.                        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora

quando ficar comprovada fraude na transferência.   

Alterações sócio: empresa permanece, mas sócio muda. Sócio que se retira da empresa
responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas pelo período que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até 2 anos após averbada a sua saída da sociedade.

Ordem de preferência para cobrar direitos trabalhistas dos sócios: 1º empresa devedora / 2º
sócios atuais / 3º sócios retirantes

Empregador Rural: empregador rural é pessoa Física ou Jurídica, proprietária ou não da terra,
mas desde que explore atividade agro econômica (agrícola ou pecuária com finalidade
lucrativa) em caráter permanente ou temporário. Tem que ser dono da atividade e não da
propriedade. Finalidade tem que ser lucrativa. Sítio de recreação para consumo próprio não é
atividade agro econômica.

Consórcio de Empregadores Rurais: art. 25-A lei 8212/91. Visa a regulamentação das relações
de trabalhadores que prestam serviços para várias pessoas na área rural. É um consórcio que o
empregado presta serviços aos diversos produtores rurais sendo que o consórcio é quem paga
os direitos, tendo responsabilidade solidária os integrantes do consórcio. O consórcio é um
pacto de responsabilidade solidária. O empregado pode exigir de um ou de todos os
produtores rurais ao mesmo tempo a satisfação da obrigação trabalhista não cumprida.

MÓDULO 1 - AULA 15

TERCEIRIZAÇÃO

TERCEIRIZAÇÃO é uma relação entre 2 empresas, uma contratante e a outra é a contratada.

Contratada é uma empresa especializada na prestação de serviços e esta, coloca seus
empregados a disposição da tomadora através de relação de trabalho.

Prestadora de serviços x empregados e relação de trabalho entre empregados x tomadora de

serviços

Lei 6019/74. Necessariamente tem que ser celebrada por contrato escrito, vedada utilização
do trabalho em atividades distintas daquela expressa em contrato, previsão expressa do
objeto. Alteração: Não há mais distinção entre atividade fim e atividade meio. Não há mais
distinção, é possível em qualquer atividade.

Artº 4 lei 6019/74. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, a PJ
de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a
sua execução. Não importa maios se atividade meio ou fim.

Execução dos serviços nas instalações da empresa contratante ou em outro local, de comum
acordo entre as partes.

- Não há vínculo de emprego entre empresa contratante e os trabalhadores ou sócios das

empresas prestadoras de serviço qualquer que seja o seu ramo (ausência vínculo
empregatício).

- Contrato deve prever qualificação das partes, especificação do serviço a ser prestado, prazo
para realização do serviço, quando for o caso, e o valor.

- As disposições da lei não se aplicam as empresas de vigilância e transporte de valores. Tem lei
própria.

- Responsabilidade subsidiária da contratante em caso de inadimplemento de dívidas

trabalhistas, referente ao período em que ocorrer a prestação dos serviços.

- Assegurado aos empregados da prestadora algumas condições – art 4º C: alimentação

oferecida em refeitório, atendimento médico ou ambulatorial, direito as mesmas condições
sanitárias e de proteção a saúde etc.

- Outros direitos e mesmo salário – somente se for estabelecido expressamente entre

contratante e contratada.

-Mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% dos

empregados da contratante existe a possibilidade de disponibilização dos serviços do
parágrafo 2º do art 4º.

-Proibição de ex-empregados da contratante figurarem como sócios da contratada – prazo 18

meses, salvo se aposentados – art 5º-C.

-Proibição de ex-empregados da contratante só podem passar a prestar serviços como

empregados da empresa contratada após 18 meses. O empregado que for demitido não
poderá ser contratado por empresa prestadora de serviços e atuar como
funcionário terceirizado da sua antiga empregadora

- Art. 455 CLT – reponsabilidade do empreiteiro principal pelos direitos trabalhistas dos
empregados do subempreiteiro.

- Dono da obra – OJ SDI-1 191,TST. Dono da obra não tem responsabilidade solidária ou
subsidiária, exceto se dono da obra for empresa construtora ou incorporador.

MÓDULO 2 - AULA 1 – CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de trabalho: 442, CLT. É um acordo tácito ou expresso correspondente a relação de
emprego. Sempre que existir relação de emprego existe contrato de trabalho. É o negócio
jurídico pelo qual uma PF (empregado) se obriga, mediante o pagto de uma contraprestação
(salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, PF ou PJ, a quem fica
juridicamente subordinado. Pode ser contrato não escrito, basta ter as características da
relação de emprego.

É contrato sucessivo: a relação jurídica do trabalho é uma relação de débito permanente, em

que entra, como elemento típico, a continuidade, a duração. Cumpro hoje e amanhã reinicia
minha obrigação, patrão paga e volta a pagar é sucessivo.

Um contrato oneroso: à prestação de trabalho corresponde a contraprestação de salário.

Um contrato que pode vir acompanhado de outros contratos acessórios. Por isso que o
contrato de trabalho é chamado de principal. Vendedor vende meus produtos e atrelado a
este contrato dou amostra de produtos (contrato de depósito). Contrato de locação para
morar (contrato acessório).

É um contrato de direito privado: partes estão no mesmo pé de igualdade jurídica. Atenção

contratos firmados com a administração pública, posso ter servidores celetistas, mas nem por
isso o contrato deixa de ser um contrato de direito privado. A administração se iguala aos
particulares.

Contrato concluído “intuiti personae”. Só ele pode trabalhar. Pessoalidade.

Signalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes. Obrigação de prestar

serviço (empregado) e pagar o serviço (empregador)

Contrato consensual: ninguém trabalha obrigado.

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Art 104 CC

Validade do contrato de trabalho: Agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa
em lei

Capacidade: art 7, inc XXXIII CF, para empregados o trabalho é proibido menores de 16 anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Atividades insalubres, perigosas ou em
horários noturnos só a partir dos 18 anos. Regras de capacidade contidas no CC para o
empregador (capaz na forma civil)

Objeto: trabalho lícito (não pode se constituir contravenção penal ou crime).

Formação: Forma prescrita e não defesa em lei: como regra o contrato de trabalho não tem
uma forma prescrita ou não defesa em lei. Existe uma Forma peculiar nos contratos com a
administração pública por meio de concurso público (requisito formal). Investidura em
emprego depende prévia aprovação em concurso público. Ai tem forma prescrita em lei, que
tem que ser observada, sob pena de ...

Duração do contrato de trabalho:

a) contrato por tempo indeterminado: Dura até surgir uma causa extintiva. É a regra.

b) Contrato a termo ou por prazo determinado: art. 443, parágrafo 2º CLT. Só é válido aquele
que por sua natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de um termo final ou
quando a atividade empresarial for de caráter transitório (máximo 2 anos) ou ainda, for
contrato de experiência (máximo de 90 dias). Pode celebrar menor tempo? Sim, pode
prorrogar expressa ou tacitamente uma única vez pelo prazo máximo de duração permitido.
Ex. experiência por 30 dias e posso prorrogar por mais 30 ou 60. Se prorrogar por + 30 não
posso prorrogar por + 30 de novo. Uma vez celebrado contrato por prazo determinado eu só
posso celebrar um novo contrato após um intervalo mínimo de 6 meses, salvo se a expiração
deste resultou da execução de serviços especializados ou da realização de certo
acontecimento (art. 452). Existem algumas situações excepcionais.

c) Contrato de trabalho intermitente: Novidade!!!! É um contrato que é celebrado, parágrafo

3º, 443 CLT, como trabalho prestado com subordinação, não é prestação contínua, existe
alternância de períodos de serviço e inatividades. Exemplo: hotéis, restaurantes. Horas, dias ou
meses pode ser determinado no contrato. Independe do tipo de atividade. Não pode ser
aplicado aos aeronautas, já que possuem legislação própria.

Deve ser celebrado por escrito, com fixação do valor hora de trabalho.

452-A CLT. Convocação pelo empregador do trabalho antecedência com pelo menos 3 dias
corridos, comunicação por meio eficaz, empregado tem 1 dia útil para responder a
convocação. A não resposta (silêncio) é considerada uma recusa e mesmo assim não
descaracteriza subordinação.

Aceitação da oferta: empregador tem que dar o trabalho e o empregado tem que ir. Parte que
descumprir sem justo motivo pagará multa 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual período.

Período de inatividade: não é tempo à disposição. Empregado pode trabalhar para outros
contratantes.

Pagamento proporcional de direitos ao final de cada período de trabalho. 452-A, parágrafo 6º.

Recolhimento FGTS e contribuição previdenciária mensais – comprovante fornecido ao

empregado

Férias a cada 12 meses de vigência do contrato (não poderá ser convocado para trabalho). Ele
não recebe férias, porque ele já recebeu férias proporcionais durante o período trabalhado.

MÓDULO 2 - AULA 2

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Tema novo. Reforma trabalhista. Atenção!! Antes não existia este tipo de trabalho.

Contrato de trabalho intermitente: art. 443, 3º CLT: É um trabalho executado com

subordinação, pessoalidade e sem continuidade. Ocorre alternância de períodos de atividade x
sem atividade. Não é trabalho contínuo. Períodos são fixados em hora, dias ou meses. Pode ser
para qualquer atividade (principal ou não). Necessariamente ser celebrado por escrito e
registrado na CTPS.

§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.                          (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

Contrato deve conter:

- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes.

- Valor da hora ou do dia do trabalho (NÃO PODE SER INFERIOR AO VLR HORÁRIO OU DIÁRIO
DO SALÁRIO MÍNIMO e não pode ser inferior ao pago aos demais empregados que exerçam a
mesma função (12, art 452-A CLT)

- Valor do trabalho noturno superior à do diurno, se for o caso

- Local e prazo de pagto da remuneração: onde ele vai receber qual o prazo para pagto.

Contrato pode conter: art 452-B CLT: não é obrigatório

- Locais da prestação de serviços,

- turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços (noite, dia etc)

- Formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços: escrito, e-

mail, telefone etc

- Formato de reparação recíproca no caso de cancelamento do serviço agendado (convocação-

aceitação): houve convocação, aceitação e uma das partes desistiu. Cabe indenização.

T. Intermitente o empregado não fica nas dependências, ele só é chamado quando houver
trabalho. Mesmo que ele não aceite o trabalho pode aceitar o próximo trabalho e mesmo
assim o contrato existe.

Convocação: qualquer meio eficaz (e-mail, whatsapp, telefone etc) informando qual será a
jornada com pelo menos 3 dias de antecedência

Aceitação: 24 horas para responder ao chamado, silêncio presume recusa.

Parte que descumprir sem justo motivo: pode prever penalização

Períodos de Inatividade: não são considerados tempo à disposição do empregador, não são
remunerados (se pagar descaracteriza contrato intermitente), Empregado pode prestar
serviços de qualquer natureza a outros contratantes, de qualquer atividade econômica,
podendo ou não ser contrato intermitente.
Pagamento/Remuneração:

Na data acordada para o pagto (após término serviços) – pagto imediato de:

- Remuneração

- Férias proporcionais + 1/3

- 13º salário proporcional

- DSR

- Adicionais legais (insalubridade, noturno etc)

Essas verbas são pagas ao término de cada trabalho no dia combinado em contrato. Não fica
para pagar depois.

## se o período de convocação exceder 1 mês = pagto das parcelas não poderá exceder 30
dias, contado 1º dia da prestação dos serviços. Ex trabalhou 50 dias. Recebe 30 dias e o
restante depois.

Empregador deve efetuar o recolhimento das contribuições previdenciárias (dele e do

empregado) e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal. Os
comprovantes devem ser fornecidos ao empregado – Art. 452-H, CLT.

Rescisão: se durante um ano, contado da data da celebração do contrato, da última

convocação ou do último dia da prestação de serviços, o que for mais recente, não houver
qualquer convocação ao trabalhador – o contrato será rescindido de pleno direito.

Todos meios de rescisão se aplicam aqui no T. intermitente: dispensa com justa ou sem justa
causa, pedido de demissão etc.

452-E – Verbas Rescisórias: (em qualquer hipótese)

Pela metade:

- Aviso prévio (necessariamente indenizado) – 452-F, 2º

- FGTS 20%

Integral: das demais verbas

- Ao término do contrato o empregado pode movimentar sua conta FGTS até o limite de 80%.

- Não tem assegurado seguro desemprego

Cálculo de verbas rescisórias:

Com base na Média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato e trabalho
intermitente.
Cálculo da média: deve levar em conta apenas os meses durante os quais o empregado tenha
recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou no período de vigência
do contrato, se este for inferior.

Quarentena: REGRA válida até 31/12/2020 – Empregado CONTRATADO por prazo

indeterminado – não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contarto
intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de sua demissão – art 452-G CLT

MÓDULO 2 - AULA 3

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Alteração do contrato de trabalho:

Contrato: estabelecimento de regras. Em regra é inalterável. Se pactuei tenho

que cumprir. Acontece que é um contrato que tem fatores muito importantes.
Sucessivo, obrigações se renovam, cumpro minha obrigação e amanhã ela
renasce e assim sucessivamente. Além disso, ideia de continuidade da relação
de emprego. Ideia é durar o maior tempo possível. Excepcionalmente admite-
se alteração: art 468 CLT.

Só será válida se for de mútuo consentimento, bilateral e se inexistência de

prejuízo para o empregado (direto ou indireto).

ALTERAÇÃO DO CONTRATO X EXERCÍCIO DE JUS VARIANDI PELO EMPREGADOR

EX: MUDA A MÁQUINA, ANDAR DE TRABALHO. ESTAS SÃO JUS VARIANDI.

Outra coisa são alterações ESSENCIAIS do contrato:

Função
Salário
Jornada
Horário
Localidade

Empregado ocupava uma função de confiança e voltar ao cargo anterior é uma

exceção e não alteração. Com a reforma trabalhista o empregado que deixa a
função de confiança e volta a seu cargo anterior NÃO tem direito ao pagamento
da gratificação.

Sobre questão da alteração: Reforma trabalhista trouxe mudanças. Lembre-se

trabalhador hiperssuficiente livre estipulação – possibilidade de negociar e
não há que se falar em prejuízo. Basta que concorde com o empregador.

MÓDULO 2 - AULA 4

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

São hipóteses excepcionais, caráter transitório em que o contrato deixa de

surtir.

Interrupção Suspensão

Acarreta a inexecução provisória Desobriga as partes contratantes

da prestação de serviço, sem
embargo da eficácia de outras
cláusulas contratuais
- Não há trabalho
- Há salário
- Há reserva do posto de trabalho
(assegura ao trabalhador o retorno
ao cargo que ocupava
- Há contagem de prazo de tempo
de serviço
Prevista em lei
Ajustada pelos contratantes
de cumprirem o contrato durante
determinado período.
- Não há trabalho
- Não há salário
- Há reserva do posto de trabalho
(assegura ao trabalhador o retorno
ao cargo que ocupava
- Não computação prazo de tempo
de serviço (REGRA). Com a reforma
trabalhista veio a exceção:
Art. 4º, § 1º CLT -  Computar-se-ão, na
contagem de tempo de serviço, para
efeito de indenização e estabilidade, os
períodos em que o empregado estiver
afastado do trabalho prestando serviço
militar e por motivo de acidente do
trabalho.       
Prevista em lei
Ajustada pelos contratantes
 Previstas em CCT (convenção
coletiva), ACT (acordo coletivo) ou
SN (sentença normativa)
Doença (15 dias), licença
maternidade, férias,
Previstas em CCT (convenção
coletiva), ACT (acordo coletivo) ou
SN (sentença normativa)
Greves abusivas, doença (a partir
16º dia) e suspensão disciplinar

Não pode haver rescisão, salvo por Não pode haver rescisão, salvo por
justa causa justa causa
Cessando a causa suspensiva ou Cessando a causa suspensiva ou
interruptiva o trabalhador deve interruptiva o trabalhador deve
retornar ao trabalho em 30 dias, sob retornar ao trabalho em 30 dias, sob
pena de configurar abandono de pena de configurar abandono de
emprego emprego
Não há que se falar em interrupção Não há que se falar em interrupção
ou suspensão no caso de ou suspensão no caso de
contratação intermitente contratação intermitente

MÓDULO 2 - AULA 5 - EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Efeitos do Contrato de Trabalho:

1. Efeitos Próprios: decorrem naturalmente de todo e qualquer contrato

de trabalho. Todo contrato faz com que surjam obrigações para ambas
as partes.

Obrigações do empregado: vide quadro abaixo (violação de segredo da

empresa é um exemplo de dever de fidelidade).

Obrigações do empregador: vide quadro abaixo. Empregador tem que dar o

trabalho, das as tarefas. Justa causa do empregador tb existe, não só do
empregado.
 2. Efeitos Conexos: são aqueles que podem existir em decorrência do
contrato. Não são verificados em todos os contratos de trabalho. Em
algum contrato o empregado pode criar, inventar alguma coisa e aí
temos que ver qual é o efeito disso.

Não faz durante jornada de trabalho (propriedade do empregado)

Efeito conexo: (outro): diz respeito as indenização

Novidade! Reforma Trabalhista!

Previsão expressa por danos morais, extra-patrimoniais:

Em relação a PJ: O LEGISLADOR definiu tb os bens tutelados:

Novidades! Valores estabelecidos para indenização por danos morais.
Esses limites não se aplicam em caso de morte do empregado. Caso de
indenização por morte NÃO se aplica.

RGPS = Regime geral da previdência social

No caso de reincidência, empregador ou prepostos que costuma praticar atos

que ofenda.
Vide art. 223G CLT – Leia e estude

MÓDULO 3 - AULA 1 – Duração do Trabalho

Jornada normal máxima x especial

Decorre contrato de trabalho.
Normal Máxima: 8 horas diárias e 44 semanais. 6 dias úteis
Normal Especial: inferior que a máxima, prevista em lei, convenções ou
acordos coletivos, contrato de trabalho.

12 x 36 = é uma jornada diferenciada, jornada especial, art. 59, não é inferior,

mas é inferior no todo. 12 horas seguida de 36 de descanso. Na semana é bem
menor.
... em condições insalubres (art 60, parágrafo único CLT)
Importante: trabalha 12 x 36 e pode ser que algum dia caia em feriado. Ele não
recebe a mais por isso como se fosse feriado. Compensa tb horário noturno.

Para prorrogação de jornada em insalubres exigi-se autorização MT, mas neste

caso de 12 x 36 não é exigível autorização prévia.

Situação excepcional: trabalho para entidades do setor de saúde

(hospitais, laboratórios):
É uma jornada ...

Até limite de 8 horas – Súmula 423 TST

Trabalho horário noturno: uma hora manhã, outra tarde e outra noite, períodos
da noite que ele trabalhar há incidência de hora....

TRABALHO TEMPO PARCIAL:

Jornada semanal a contratação (inferior a máxima): art. 58 A CLT. Hoje tem 2

possibilidades de horário semanal: a) o máximo de 30 horas, mas se
contratado 30 horas, não pode fazer hora extra. B) contratação máximo 26
horas na semana, aí pode fazer hora extra (até 6 horas semanais). Se 18
horas, tb pode máximo 6 horas extras na semana. Salário: proporcional ao
número de horas/tempo, e inferior ao que recebe um trabalhador que exerce a
mesma função em tempo integral, mesmo que salário mínimo ou piso da
categoria, EXCETO, se for empregado da administração pública. Se houver
trabalho hora extra..............
Questões relevantes:

Empregado que não era tempo parcial só pode ser feita mediante opção do
trabalhador mediante convenção coletiva ou acordo coletivo.

Duração das férias:

Revogou art. 130ª CLT: mesma duração dos demais empregados. 30 dias
corridos, podendo ser menor, dependendo faltas. Possibilidade de abono de
férias 1/3 convertido em dinheiro.

JORNADA NOTURNA:
Somente para os urbanos não se aplica aos rurais a hora noturna é reduzida.
52,30 e não 60 minutos.

Súmula 60: enquanto for prestado trabalho noturno o adicional noturno

integra...

Súmula 265: permite que deixe o noturno e passe ao diurno, perdendo

adicional.

Controle de jornada: deve ser feito na forma estabelecida MT: Manual,

mecânico ou eletrônico. Art. 74 CLT. Obrigatório para empresas com + de 10
empregados. Controle é feito por estabelecimento. Se em um com 5 e no outra
10, neste de 10 precisa. O controle não pode ser britânico, igual todos os dias.
Se não houver, quando deveria, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo
funcionário. Ônus passa a ser do empregador.

Variações de 5 minutos, antes ou depois da jornada, não se caracterizam horas

extras.
Jornada Extraordinária: é aquela prestada fora da normal. Se prestar mais de
2 horas são ilegais. Exceções: art. 71 (força maior ou serviços inadiáveis) Para
se fazer horas extras e necessário ter acordo de prorrogação (escrito, individual
ou coletivo). Regra recebe adicional de hora extra de no mínimo 50% do valor
da hora normal de trabalho.
Hora extra atividade insalubre: regra autorização prévia MT, mas
excepcionalmente no caso de acordos coletivos ou convenções coletivas a
autorização é afastada.

MÓDULO 3 - AULA 2 – Compensação de Jornada

Compensação é quando diminui horas para compensar outras feitas. Precisa
ter acordo de compensação: escrito via de regra, períodos de compensação
quem define tipo de acordo...

Banco de horas: compensação período de 12 meses (anual) necessariamente

por convecção ou acordo coletivo de trabalho. Semestral tb pode ser, porém
pode ser individual, mas escrito. Se no mês (mensal) o acordo individual tácito
ou escrito. Máximo 2 horas/dia. Não pode ser hora extra ilegal. Só legal.

Compensação semana espanhola: altera 48 horas (máximo 44, aumentou 4)

semanais em 1 semana e na próxima 40, depois 48 e depois 40 horas (reduziu
4).

Não feita compensação paga hora extra calculada data rescisão.

MÓDULO 3 - AULA 3 – PERÍODOS DE REPOUSO

Legislador prevê concessão obrigatória de repouso: intervalos.

São de 2 tipos:

Intra Inter
Não remunerados ou remunerados Não remunerados: 76 CLT
(art 72 CLT). Previsto mecanógrafos Acabo hoje para retomar dia seguinte
(digitadores etc... (movimento deve ter ... horas de descanso.
repetitivos). Se empregador não conceder o
Remunerado: A cada 90 minutos período suprimido será pago
contínuos de trabalho tem 10 minutos acrescido de no mínimo 50%.
de intervalo (remunerado). Remunerados: repouso semanal ou
Não remunerado: para repouso e descanso semanal remunerado
alimentação. Duração conforme (DSR): 24 horas consecutivas
jornada. semanalmente (preferencialmente
Maior que 6 até 8 horas: intervalo de aos domingos).
mínimo de 1 hora e máximo de 2. Trabalho AOS DOMINGOS depende
... até 6 horas: 15 munitos de autorização do MT. Pode ser
Inferior a 4 horas: não tem intervalo permanente ou temporária esta
Se não der intervalo, empregador autorização.
deve pagar hora/tempo não DSR diferente de feriado.
concedido acrescido de 50% Feriado e DSR: remuneração
equivale dia normal
Se for trabalhar: pode compensar
dando outro dia de descanso ou
remunerar em dobro.

MÓDULO 4 - AULA 1 – FÉRIAS